Класификатор на позициите в търговията на едро. Длъжности в компанията: Генерален директор, Главен инженер, Технически директор

Служителите с успешен опит винаги са търсени. На свободния пазар на труда има малко добри, ефективни мениджъри, те обикновено работят в онези организации, където им се осигуряват условия, отговарящи на техните изисквания. Но кандидатите за свободни позиции могат да бъдат мениджъри, работещи в компании, в които не са доволни от липсата на перспективи за професионално израстване или има разногласия със собствениците на предприятия. Някои специалисти искат да сменят сферата на дейност или да реализират проект, който да задоволи професионалните им амбиции.

IN напоследъки самите топ мениджъри поставят по-строги изисквания за потенциални работодатели. В допълнение към достойното парично възнаграждение за труда, за тях са важни нематериалните компоненти: ясна бизнес стратегия на компанията, конкретни цели, реалистични очаквания от кандидата, ново нивозадачи и достатъчно правомощия за решаването им.

Основните трудности при наемането на топ мениджъри се крият в мотивацията за преминаване от една компания в друга, тъй като те вземат решението за смяна на работата много внимателно. Следователно класическите методи за подбор на персонал с помощта на база данни и реклами не се използват при търсене на топ мениджъри. По правило винаги е необходимо директно търсене на кандидати с предварително проучване на пазара. Търсенето започва с проучване на бизнес сегмента, провеждане на проучване на експерти в тази област и идентифициране на ключови играчи. За топ мениджърите опитът от „провалени“ проекти, работа в полукриминални структури, отрицателни отзивиколеги. Често на начална фазаПо време на издирването се проучват медийни материали, информация за кандидата и местоработата му. Личната комуникация между консултант и топ кандидати не се ограничава до една среща - като правило има няколко от тях. Особено внимание се обръща на събирането и проверката на референциите. Най-важният и деликатен момент са преговорите между кандидата и работодателя. Става въпрос за това финален етапвсякакви недоразумения и дори незначителни разногласия могат да доведат до отказ на топ мениджъра да работи в компанията или да не може да завърши изпитателния срок, което ще предизвика недоволство и от трите страни на процеса - работодател, служител и консултант („гаранция“ за топ кандидат, както обикновено една година от датата на връщането му на работа).

Напоследък се наблюдава тенденция към сближаване на нивата на заплатите: западните фирми започнаха да реагират чувствително на промените на пазара, докато руските фирми не се стремят да наемат само най-добрите и високоплатени кандидати, тъй като този избор не винаги е най-подходящ за тях.

Доходите на топ мениджърите са друга „болка“ за работодателите. Недостигът на силни професионалисти поражда конкуренция и за да привлекат топ мениджъри, компаниите често трябва да плащат повече. По правило "звездните" специалисти далеч не са единствената офертаза смяна на работата, но отдавна сме свикнали с седмичните обаждания от ловци на хора. Освен това напоследък всички специалисти по подбор на персонал отбелязват нарастващ брой контраоферти, които кандидатите получават от компании. Често, за да задържат силен служител, работодателите са готови рязко да увеличат неговия компенсационен пакет в ситуация на напускане.

Особено труден е подборът на мениджъри за регионалните офиси производствени предприятия. По правило търсенето им се оказва дълго: московските кандидати за в такъв случайне винаги са подходящи поради липса на опит в реалното производство, неподготвеност да се преместят за дълго време в друг град и завишени изисквания за заплати. Ето защо успешните регионални мениджъри сега са във все по-голямо търсене на пазара на труда. По правило най-дългите и трудни преговори са за условията на труд и заплатите на наетите мениджъри. Често кандидатът за тази позиция отказва позицията в последен момент: Потенциалният служител и собственик на бизнес не успяват да постигнат компромис.

Търсенето на топ мениджъри, подчинени директно на собственика на компанията, е отговорно и трудно, особено ако той сам определя стратегията за нейното развитие. Изключително важно е да се намерят кандидати, които съчетават в себе си трудов опит, мотивация, лични качества и амбиции, необходими на организацията. При избора на топ мениджъри се отделя много време и усилия за установяване на взаимно разбирателство между страните - кандидатите и работодателя.

Търсете главен изпълнителен директор

Най-отговорното и деликатно нещо е заемането на длъжността генерален директор в компанията. Той докладва директно на собствениците и по време на интервюто често комуникира с директора на службите за персонал или мениджъра по набиране на персонал, който в бъдеще ще бъде по-нисък по статус от бъдещия мениджър. В същото време някои собственици също не обсъждат със служител на отдела за подбор на персонал важни подробности„профил“ на предпочитания кандидат за актуалната ключова позиция в компанията и не посвещават HR директорите във всички детайли по отношение на тази позиция, така че заявените изисквания към нея често не отговарят на действителността.

Често само един от акционерите се среща с бъдещия изпълнителен директор, а мненията на други участници в бизнеса не се вземат предвид при избора. Впоследствие това може да доведе до сериозен конфликт, до и включително освобождаване на главния изпълнителен директор по време на изпитателен срок. Най-рисковата е ситуацията, когато собственикът на компанията, който преди това е имал пълен контрол над бизнеса, реши да го направи оперативно управлениепоканете „външен“ изпълнителен директор в компанията. Често такъв лидер напуска организацията в рамките на една година. Причината е, че собственикът не се доверява напълно на наетия мениджър при вземането на управленски решения и постоянно се меси в работата му. Резултатът е раздяла само след няколко месеца сътрудничество. Може би затова на съвременния пазар са на мода „проектните” генерални директори, които кратко времеРеши задачата трудна задачаи сменете работата си. По-късно вместо такъв „антикризисен мениджър“ идва мениджър-функционер.

Топ 10 на най-търсените ръководители

Следните позиции на висши мениджъри са били търсени повече от други през 2004 г.:

• Търговски директор;
• генерален директор, изпълнителен директор;
• маркетингов директор;
• производствен финансов директор;
• Директор Човешки ресурси;
• директор логистика;
• творчески директор, арт директор;
• ИТ директор;
• Производствен директор;
• Началник правен отдел на холдинга.

По-долу има таблица, която показва такива важни характеристики на позициите като ниво заплати, необходимо образование, трудов стаж, лични качества, умения и др.

* Първата цифра е заплата, втората е заплата плюс лихви, бонуси, бонуси и други плащания.

Работодателите обръщат значително внимание на социалния пакет: всички консултанти отбелязват задължителното му присъствие в пакета с предложения. По правило всички топ мениджъри са снабдени с добра медицинска застраховка (често и за членове на семейството), осигурен им е служебен автомобил, а в някои случаи се заплаща MBA курс (по-често за търговци). Ако топ мениджър се премести в друг град, пакетът включва и сумата за плащане на апартамента и/или безлихвен заем за покупката му.

Няма фундаментални разлики между топ мениджърите на руски и чуждестранни компании. Единственото изключение е позицията „Маркетинг директор“: в западните компании акцентът е върху маркетингово проучванеи аналитични материали, а на руски - за опит в рекламата.

Прекъсването на работата от поне три месеца е критично, когато работодателят вземе решение да наеме кандидат на обикновена позиция, докато при топ мениджърите ситуацията е точно обратната. Много автобиографии на висши ръководители изброяват прекъсвания за повече от шест месеца, понякога до една година. Това се дължи на факта, че хората от това ниво са много внимателни при избора на ново място на дейност. Често те са мотивирани не толкова от пари, колкото от интересни, мащабни задачи и възможността да поемат пълна отговорност за проекта. Имиджът на фирмата работодател също е много важен. Ако на ново място топ мениджърът не вижда възможността да използва своите управленски умения, да разработи и приложи стратегия и да участва в печалбите на компанията, той едва ли ще се съгласи да си сътрудничи с нея. Но ако компанията е известна и привлекателна, задачите са сериозни и политиката на компанията се спазва, кандидатите често са готови да пожертват донякъде доходите си и да намалят първоначалното ниво на заплата.

Портрет на модерен топ мениджър

Днешният лидер обикновено е мъж на 40-45 години, с две висши образования, често руска или западна MBA степен. Мениджърите с местни дипломи за бизнес образование са запознати с реалностите на бизнеса у нас, за това те са ценени в руските компании, но топ мениджър, който получава западно образование, донякъде губи връзка с бизнеса. В по-голямата част от случаите топ мениджърът говори английски; има редица успешно реализирани проекти зад гърба си и има богат управленски опит; е лидер и харизматична личност.

Важно качество на лидера е желанието да следи най-новите тенденции в различни полетакакто професионални, така и общи. Топ мениджърът е длъжен да поддържа репутацията си на високо ниво в очите на своите подчинени. Ако членовете на екипа уважават своя лидер, споделят неговата визия за стратегията за развитие на компанията и са уверени в неговата почтеност и професионализъм, това повишава лоялността на служителите и като цяло допринася за развитието на бизнеса. Много линейни мениджъри и мениджъри на средно ниво вземат решения относно отиването на работа, като се фокусират не толкова върху компанията, колкото върху личността на човека, под чието ръководство ще работят. Това е важно за създаването успешен екипмениджъри, защото от „капитана” зависи дали „корабът” може да се движи напред с пълна скорост.

М. С. Афиногенов,
маркетолог, консултантска група "CONSORT", Москва

Откъде започва всяка компания? От една идея и хора, които заедно я реализират. Всеки участник има определена роля, списък от отговорности и компетенции. Всичко това се определя от заеманата позиция. Тази статия обсъжда какви позиции има в една компания в зависимост от индустрията и сферата на дейност, минималния състав щатно разписание, и кратка екскурзияв отговорностите на ръководни длъжности, специалисти и работници.

Какви позиции могат да бъдат

Позициите в една трупа са като ролите на актьорите в театъра – всеки има свой сценарий на работа, отговорности, компетенции, задачи, функции. Всяка отделна позиция изисква определен човек със специализиран набор от знания, умения, опит и лични качества. Във всяка организация всички съществуващи позиции могат да бъдат разделени на три групи:

• специалисти;
• работни позиции.

Всяка група изисква определени знания и умения, опит и образование.

Най-важната позиция

Всяка група от хора, обединени от общи цели и интереси, не може да функционира нормално без лидер. Един човек или група хора трябва да бъде начело на компанията, да взема важни решения, да коригира хода на развитие на организацията и да решава вътрешни проблеми. В руските компании тази роля се изпълнява от лице, което заема най-висока позицияв компанията. В зависимост от вида на дружеството, правната му форма, броя на собствениците и счетоводна политикаводеща позиция може да има различни имена. В обществата с ограничена отговорност- директор или генерален мениджър. IN акционерни дружества- борд на директорите или акционери. В земеделските производствени кооперации - председателят.

LLC може да бъде открито от едно лице. В този случай основателят на компанията и директорът могат да бъдат едно и също лице, да вземат решения индивидуално и независимо да управляват всички процеси на организацията. Вече е по-трудно в OJSC и CJSC. В акционерните дружества директорите се избират от борда на акционерите. Осъществяване на вашите служебни задължения, той е длъжен да се вслушва в мнението на акционерите на дружеството.

Мениджъри във фирмата

Новооткрито LLC, чийто персонал не надвишава двама или трима души, едва ли ще се нуждае големи количествалидерски позиции. Но ако компанията расте, появяват се отдели, които изпълняват коренно различни функции, а персоналът се увеличава до десетки или дори стотици хора, тогава просто не може да се направи без средни мениджъри. Човек, заемащ такава позиция, няма абсолютна власт над своите подчинени, не взема еднолично важни решения и не управлява компанията като цяло. Неговата задача е да следи работата на своя отдел, да координира наемането на своите хора и да решава въпроси от неговата компетентност. Някои от най-често срещаните лидерски позиции включват:

• финансов директор или ръководител на финансовия отдел;
• Технически директор;
• директор на производството и производството;
• Главен инженер;
• началник отдел "Човешки ресурси";
• Главен счетоводител;
• началник търговски отдел;
• началник отдел покупки;
• Началник отдел "Връзки с обществеността".

Разбира се, всяка организация има право да включи в щатното разписание длъжности, които са необходими конкретно в нейния район. Имената на отделите и позициите на хората, които ги управляват, може да се различават, но функционалността на служителите е доста сходна.

Работата на главния инженер

Главен инженер е длъжност, която се среща в организации, които произвеждат продукти и поддържат собствен парк от превозни средства или парк от специализирано оборудване: селскостопански организации, заводи, фабрики, транспортни компании и т.н. Работата на главен инженер изисква висше техническо образование в сферата на дейност на организацията. На него се крепи техническото оборудване на предприятието с резервни части, ГСМ, необходимото оборудване и машини, слажената работа на механиците и обслужващ персонал. С неговото предложение се закупуват всички технически възли и техните резервни части, като се назначават хора, които обслужват всички тези машини и устройства. Работата като технически директор има подобна функционалност. В някои организации това са идентични концепции.

Производствен директор

Производствен директор е позиция, която има смисъл в организации, които произвеждат какъвто и да е продукт. Този служител е зает да проучва структурата на пазара, търсенето и предлагането, изучава предложенията на конкурентите, определя какво трябва да се произвежда, на какви цени и в какви обеми. От ефективността на нейната работа зависи обемът и качеството на произвежданите продукти, тяхната цена и пласиране на пазара. Неговите задачи включват намиране на доставчици на суровини с подходящо качество и на приемлива цена, стартиране на производствения процес и наблюдението му през целия производствен цикъл.

специалисти

Позициите в компанията не се ограничават до мениджъри различни нива. Без обикновени специалисти просто няма да има кой да го управлява. Специалистите обикновено се наричат ​​кандидати с по-високо или средно образование професионално образование, завършил образователна институцияв определена специалност. В организациите длъжностите специалисти включват: счетоводител, мениджъри различни посоки, оперативни офицери, инженери, лекари и др.

Работни позиции

Във фирмата има и работни места. За разлика от позициите, описани по-горе, работниците не изискват специфично образование, опит или характеристики. Този тип работа обикновено изисква определени физически действия: товарачи, берачи, шофьори, чистачи. За извършване на тези работи няма нужда от висше образование, трудов стаж, организационни или лидерски способности. Достатъчно е физическо здраве и издръжливост.

Директор Човешки ресурси: 70% - работа, 30% - служебни задачи. Директор на информационни технологии: 65% - работа, 35% - служебни задачи. Директор развитие: 30% - работа, 70% - служебни задачи. По този начин топ мениджърът работи по-малко с настоящето (работа) и повече с бъдещето (работни задачи), като това бъдеще може да бъде много кратко, например една четвърт, или по-дълго, до няколко години. Въпреки че, строго погледнато, на практика дейността ( работно време+ “мислене”) се разделя на три неравни части: -работа (задачи) от вчера (и/или близко бъдеще), незавършена навреме; - работа (текуща) днес; -работа (решаване на проблеми за бъдещето, включително близкото бъдеще), която според плана трябва да се извърши днес.

Списък на типичните позиции (длъжностни характеристики)

Умението за управление на човешки, материални и информационни ресурси се изразява в правото на длъжностно лице да подписва съответните документи; улеснява или възпрепятства определени действия ¾ има право да завери документ, подписан или одобрен от ръководството; Възможността да предлагате свои варианти за действие и да оценявате предложенията на другите се изразява в правото да участвате в разработването на документ. Възможността на длъжностното лице да проверява как се изпълняват отразените в документа решения се изразява в предоставянето му на право да ги контролира.
Функциите на длъжността трябва: ¨ да отговарят на средните способности и възможности на лицето; ¨ да са разнообразни и необходими за организацията; ¨ ясно формулиран; ¨ органично съчетани с функциите на други позиции; ¨ позволяват на служителя да планира действията си; ¨ предоставят възможност за себеизразяване.

Отговорности на служителите на предприятието и техните характеристики

Предишна1234567Следваща позиция  е щатна единица на организация, основен елемент в нейната управленска структура, характеризираща се с съвкупността от правомощия и отговорности на служителя, набор от изпълнявани от него трудови функции, свързани с обща цел, реализирана в съответния Всяка длъжност, която е част от управленската структура, има определени функции, които възлагат управленските правомощия, необходими за тяхното изпълнение, определят какво има право и задължение да прави лицето, заемащо тази длъжност. Видове и функции: Функциите на длъжността трябва:  да отговарят на средните способности и възможности на лицето;  да са разнообразни и необходими за организацията;  ясно формулиран;  органично съчетани с функциите на други длъжности;  позволява на служителя да планира действията си;  предоставят възможност за себеизява.

Описание на длъжността – Макулатура или HR инструмент

Специалисти обикновено се наричат ​​кандидати с висше или средно професионално образование, които са завършили учебно заведение по определена специалност. В организациите длъжностите специалисти включват: счетоводители, мениджъри в различни области, оперативни служители, инженери, лекари и др. Работни позиции Във фирмата има и работни позиции.

Достатъчно е физическо здраве и издръжливост. Позиции на производствена компания Различни видовекомпаниите имат различен набор от длъжности в своето щатно разписание.

Работни функции или служебни отговорности?

На кого трябва да се подчинявате? 5. Който се подчинява. 6. Кой трябва и не трябва да бъде подчинен. 7. Кой, освен прекия началник, какви указания дава. 8. Какви основни правомощия има служителят; какви правомощия липсват; кои от тях и по отношение на кого да бъдат ограничени, премахнати и кои да бъдат разширени?

9.

внимание

Какви допълнителни отговорности не са свързани с основната дейност (консултации, участие в комисии, съвети и др.). 10. Какви функции, изпълнявани от други, се отнасят до тази област на дейност. Какви права и отговорности (да взема решения, да дава консултации) е подходящо да прехвърли на други.

19. позиция

Отговорностите са детайлизирани и обезпечени с длъжностни характеристики, вътрешни правила, правилници, договори, технически правила, инструкции, заповеди и административни разпореждания. Всяка длъжност, предвидена в щатното разписание, трябва да бъде снабдена с длъжностна характеристика. Това е нормативен документ, одобрен от ръководителя на организацията, който определя задълженията, правата и отговорностите на всяка неръководна длъжност (и съответно нейния титуляр), взаимоотношенията със сродни длъжности и изискванията към служителя, който я заема.
Инструкциите се изготвят въз основа на правилника за структурното звено, квалификационните характеристики, тарифните и квалификационните справочници на служителите (съдържат описание на длъжностните задължения на служителя, изискванията за знания и квалификация). Квалификационната характеристика има три раздела: 1.

Позиция и нейните видове

Неговата задача е да следи работата на своя отдел, да координира наемането на своите хора и да решава въпроси от неговата компетентност. Някои от най-често срещаните лидерски позиции включват:

• финансов директор или ръководител на финансовия отдел;
• Технически директор;
• директор на производството и производството;
• Главен инженер;
• началник отдел "Човешки ресурси";
• Главен счетоводител;
• началник търговски отдел;
• началник отдел покупки;
• Началник отдел "Връзки с обществеността".

Разбира се, всяка организация има право да включи в щатното разписание длъжности, които са необходими конкретно в нейния район. Имената на отделите и позициите на хората, които ги управляват, може да се различават, но функционалността на служителите е доста сходна.

Описание на решенията, взети при изпълнение на редовните задължения и вероятните последици от погрешни или грешни действия; отговорност към хората и материалните ресурси. 7. Необходимостта, естеството и честотата на взаимодействие с колеги, ръководители, подчинени, външни контакти (може да се отрази в таблицата). 8. Форми и периодичност (ежедневни, седмични, месечни и др.) на контрол, самоконтрол, време за откриване на грешки и докладване.

9. Офис оборудване, което трябва да се използва, средно време за работа с него на седмица. 10. Описание на условията (физически, икономически, социални) на работа. 11. Сложността на извършената работа (определена от съдържанието, разнообразието, сложността на функциите, мащаба и сложността на управлението, естеството и степента на допълнителна отговорност (за себе си, за обща работа, за други), независимост). 12.

Основни длъжности във фирмата и техните функции

Откъде започва всяка компания? От една идея и хора, които заедно я реализират. Всеки участник има определена роля, списък от отговорности и компетенции. Всичко това се определя от заеманата позиция. Тази статия разглежда какви длъжности има в една компания в зависимост от индустрията и сферата на дейност, минималния състав на таблицата с персонала, както и кратка екскурзия в отговорностите на ръководните позиции, специалистите и работниците.

Какви позиции може да има Позициите в една трупа са като ролите на актьорите в театъра - всяка си има свой сценарий на работа, отговорности, компетенции, задачи, функции. Всяка отделна позиция изисква определен човек със специализиран набор от знания, умения, опит и лични качества.

Всяка позиция има свое име, което отразява съдържанието и характера на работата. Това наименование се състои от основен елемент и допълнителна информация за обхвата на дейността, нейното съдържание, място и време на изпълнение, които се появяват както преди, така и след основния елемент (например „електроинженер“, „бригадир на монтажна площадка“, „смяна“ администратор”); ако базовото име изчерпва съдържанието на функциите, тогава се използва само то. За характеризиране на работническите професии се използва Единният тарифно-квалификационен указател на работите и професиите (ETKS) или подобни отраслови указатели.

Икономист9.10 Икономист по труда9.11 Специалист по вземания9.12 Старши касиер9.13 Касиер

• Корпоративен търговски персонал 10.1 Ръководител на отдел продажби 10.2 Градски мениджър продажби 10.3 Регионален мениджър продажби 10.4 Мениджър ключови клиенти 10.5 Търговски представител 10.6 Администратор на отдел продажби
• Персонал продажбите на дребно 11.1 Директор на супермаркет 11.2 Директор на магазин 11.3 Заместник-директор на магазин 11.4 Управител на отдел (хранителни продукти) 11.5 Управител на отдел (нехранителни продукти) 11.6 Администратор на търговска зона (хранителни продукти) 11.7 Администратор на търговска зона (нехранителни продукти) 11.8 Старши продавач (хранителни продукти) ) 11.9 Старши продавач (нехранителни стоки) 11.10 Продавач (хранителни стоки) 11.11 Продавач (нехранителни стоки) 11.12 Продавач-касиер (хранителни продукти) 11.13 Продавач-касиер (нехранителни стоки) 11.13.

важно

Позиции на ръководен и инженерен персонал на проектантски, инженерни, технологични и проучвателни организации. Главен инженер на проекта. Главен архитект на проекта Главен ландшафтен архитект на проекта Ръководител на проектантския отдел Ръководител на отдел (бюро) за проектиране на дизайнерски материали Ръководител на чертожно-копирно бюро Ръководител (ръководител) на екипа (групата) Главен специалист в главен отдел (архитектурно-планировъчна работилница) Водещ проектант Инженер-проектант Архитект Ландшафтен архитект Техник-дизайнер Чертежник 3. Длъжности на служителите редакционно-издателски отделиНачалник на отдел Главен редактор Научен редакторРедакторТехнически редакторХудожествен редакторИздателствоМладши редактор Коректор Забележка.

4-то издание, актуализирано
(одобрен резолюцияМинистерството на труда на Руската федерация от 21 август 1998 г. N 37)

С промени и допълнения от:

21 януари, 4 август 2000 г., 20 април 2001 г., 31 май, 20 юни 2002 г., 28 юли, 12 ноември 2003 г., 25 юли 2005 г., 7 ноември 2006 г., 17 септември 2007 г., 29 април 2008 г., март 14, 2011 г., 15 май 2013 г., 12 февруари 2014 г., 27 март 2018 г.

Квалификационният указател за длъжности на ръководители, специалисти и други служители е нормативен документ, разработен от Института по труда и одобрен резолюцияМинистерството на труда на Русия от 21 август 1998 г. N 37. Това издание включва допълнения, направени с решения на Министерството на труда на Русия от 24 декември 1998 г. N 52 , от 22 февруари 1999 г. N 3 , от 21 януари 2000 г. N 7 , от 4 август 2000 г. N 57 , 20 април 2001 г. N 35 , от 31 май 2002 гИ от 20 юни 2002 г. N 44. Указателят се препоръчва за използване в предприятия, институции и организации от различни сектори на икономиката, независимо от собствеността и правните форми, с цел осигуряване на правилен избор, поставяне и използване на рамки.

Новият наръчник за квалификация е предназначен да осигури рационално разделение на труда, да създаде ефективен механизъм за разграничаване на функции, правомощия и отговорности въз основа на ясна регулация трудова дейностработници в съвременни условия. Указателят съдържа нови квалификационни характеристики на длъжностите, свързани с развитието на пазарните отношения. Всички съществуващи преди това квалификационни характеристики са преработени, в тях са направени значителни промени във връзка с извършваните в страната трансформации и като се вземе предвид практиката на прилагане на характеристиките.

В квалификационните характеристики стандартите за регулиране на труда на работниците бяха унифицирани, за да се гарантира общ подходкъм подбор на персонал с подходяща квалификация и спазване на единни принципи за таксуване на работата съобразно тяхната сложност. Квалификационните характеристики отчитат най-новите законови и регулаторни правни актове Руска федерация.

Квалификационен справочник за длъжности на ръководители, специалисти и други служители

Общи положения

1. Квалификационният указател за длъжности на ръководители, специалисти и други служители (технически изпълнители) е предназначен за решаване на въпроси, свързани с регулирането работни отношения, осигуряване ефективна системауправление на персонала в предприятията *(1), в институции и организации от различни сектори на икономиката, независимо от формата на собственост и организационни и правни форми на дейност.

Квалификационните характеристики, включени в този брой на справочника, са нормативни документи, предназначени да обосноват рационалното разделение и организация на труда, правилния подбор, разположение и използване на персонала, осигуряващи единство при определяне на длъжностните задължения на работниците и изискванията към тях квалификационни изисквания, както и взети решения за съответствие на заеманите длъжности по време на сертифициране на ръководители и специалисти.

2. Изграждането на справочника се основава на длъжностни характеристики, тъй като изискванията към квалификацията на служителите се определят от техните длъжностни задължения, които от своя страна определят наименованията на длъжностите.

Указателят е разработен в съответствие с приетата класификация на служителите в три категории: ръководители, специалисти и други служители (технически изпълнители). Разпределението на служителите по категории се извършва в зависимост от естеството на основно извършваната работа, съставляваща съдържанието на работата на служителя (организационно-административна, аналитично-конструктивна, информационно-техническа).

Наименованията на длъжностите на служителите, чиито квалификационни характеристики са включени в указателя, са установени в съответствие с Всеруски класификаторпрофесии на работници, длъжности на служители и тарифни категорииОК-016-94 (ОКПДТР), в сила от 1 януари 1996 г.

3. Квалификационният указател съдържа два раздела. Първият раздел предоставя квалификационни характеристики позиции в цялата индустрияръководители, специалисти и други служители (технически изпълнители), широко разпространени в предприятия, институции и организации, предимно в производствените сектори на икономиката, включително тези, които получават бюджетно финансиране. Вторият раздел съдържа квалификационните характеристики на длъжностите на служителите, заети в научноизследователски институции, проектантски, технологични, проектантски и проучвателни организации, както и редакционни и издателски отдели.

4. Като могат да се използват квалификационни характеристики в предприятия, институции и организации нормативни документи пряко действиеили служи като основа за разработване на вътрешни организационни и административни документи - длъжностни характеристики, съдържащ конкретен списък на трудовите задължения на работниците и служителите, като се вземат предвид особеностите на организацията на производството, труда и управлението, както и техните права и отговорности. При необходимост отговорностите, включени в характеристиките на конкретна позиция, могат да бъдат разпределени между няколко изпълнители.

Тъй като квалификационните характеристики се отнасят за служителите на предприятия, институции и организации, независимо от тяхната отраслова принадлежност и ведомствена подчиненост, те представят най-типичната работа за всяка длъжност. Следователно, когато се разработват длъжностни характеристики, е възможно да се изясни списъкът от работи, които са характерни за съответната длъжност в конкретни организационни и технически условия, и да се установят изисквания за необходимото специално обучение на служителите.

В процеса на организационни, технически и икономическо развитие, овладяване на съвременни технологии за управление, въвеждане на най-новите технически средства, предприемане на мерки за подобряване на организацията и повишаване на ефективността на труда, е възможно да се разшири обхватът на отговорностите на служителите в сравнение с тези, установени от съответните характеристики. В тези случаи, без да се променя наименованието на длъжността, на служителя може да бъде възложено изпълнението на задължения, предвидени от характеристиките на други длъжности, които са сходни по съдържание на работа, еднакви по сложност, изпълнението на които не изисква друга специалност и квалификации.

5. Квалификационната характеристика на всяка длъжност има три раздела.

Разделът „Длъжностни отговорности“ установява основните работни функции, които могат да бъдат поверени изцяло или частично на служител, заемащ тази позицияотчитане на технологичната хомогенност и взаимосвързаност на работата, позволяваща оптимална специализация на служителите.

Разделът „Трябва да знам“ съдържа основните изисквания към служителя по отношение на специални знания, както и познаване на законови и регулаторни актове, наредби, инструкции и други насоки, методи и средства, които служителят трябва да използва при изпълнение на служебните си задължения.

Раздел "Квалификационни изисквания" определя нивото на професионална подготовка на служителя, необходимо за изпълнение на предвидените трудови задължения и изискванията за трудов стаж. Нивата на необходимата професионална подготовка са дадени в съответствие с по законРуската федерация „За образованието“.

6. Характеристиките на длъжностите специалисти предвиждат в рамките на една и съща длъжност без промяна на наименованието й вътрешнопозиционна квалификационна категоризация на възнаграждението.

Квалификационните категории за заплащане на специалистите се определят от ръководителя на предприятието, институцията или организацията. Това отчита степента на независимост на служителя при изпълнение на трудовите задължения, неговата отговорност за взетите решения, отношение към работата, ефективност и качество на работата, както и професионални познания, опит практически дейности, определя се от трудов стаж по специалността и др.

7. В Справочника не са включени квалификационни характеристики на производни длъжности (старши и водещи специалисти, както и заместник-началници на отдели). Длъжностните задължения на тези служители, изискванията към техните знания и квалификация се определят въз основа на характеристиките на съответните основни длъжности, съдържащи се в Указателя.

Въпросът за разпределението на длъжностните задължения на заместник-ръководителите на предприятия, институции и организации се решава въз основа на вътрешни организационни и административни документи.

Използването на длъжността "старши" е възможно при условие, че служителят, в допълнение към изпълнението на задълженията, предписани от заеманата длъжност, ръководи подчинените му изпълнители. Длъжността „старши“ може да бъде установена по изключение и при отсъствие на изпълнители, пряко подчинени на служителя, ако на него са поверени функциите за управление на независима област на работа. За длъжностите специалисти, за които са предвидени квалификационни категории, не се използва наименованието на длъжността „старши“. В тези случаи функциите на управление на подчинени изпълнители се възлагат на специалист от първа квалификационна категория.

Длъжностните отговорности на „лидерите” се определят въз основа на характеристиките на съответните длъжности специалисти. Освен това им се възлагат функциите на ръководител и отговорен изпълнител на работа в една от областите на дейност на предприятие, институция, организация или техните структурни подразделения или отговорности за координация и методическо ръководство на групи от изпълнители, създадени в отдели. (бюра) с отчитане на рационалното разпределение на труда в конкретните технически условия. Изискванията за необходимия трудов стаж се увеличават с 2-3 години спрямо предвидените за специалисти от първа квалификационна категория. Длъжностните отговорности, изискванията за знания и квалификация на заместник-ръководителите на структурни подразделения се определят въз основа на характеристиките на съответните длъжности на ръководителите.

Квалификационните характеристики на длъжностите на ръководители (ръководители) на отдели служат като основа за определяне на длъжностните отговорности, изискванията за знания и квалификации на ръководителите на съответните бюра, когато те се създават вместо функционални отдели (като се вземат предвид характеристиките на индустрията).

8. Съответствието на действително изпълняваните задължения и квалификацията на служителите с изискванията на длъжностните характеристики се определя от сертификационната комисия в съответствие с действащите разпоредби за процедурата за сертифициране. В същото време се обръща специално внимание на висококачественото и ефективно изпълнение на работата.

9. Необходимостта от осигуряване на безопасността на живота и здравето на работниците в процеса на работа поражда проблеми за защитата на труда и заобикаляща средасред спешните социални задачи, чието решение е пряко свързано със спазването от страна на ръководителите и всеки служител на предприятието, институцията, организацията с действащите законодателни, междусекторни и други регулаторни правни актове за защита на труда, екологични стандарти и разпоредби.

В тази връзка трудовите задължения на служителите (ръководители, специалисти и технически изпълнители), наред с изпълнението на функциите, предвидени от съответните квалификационни характеристики на длъжността, предвиждат задължително спазване на изискванията за защита на труда на всяко работно място и длъжностните отговорности на мениджърите включват осигуряване на здравословни и безопасни условиятруд за подчинени изпълнители, както и наблюдение на тяхното спазване на изискванията на законовите и подзаконовите актове за защита на труда.

При назначаване на длъжност е необходимо да се вземат предвид изискванията за познаване на съответните стандарти за безопасност на труда, екологично законодателство, норми, правила и инструкции за защита на труда, колективни и лична защитаот излагане на опасни и вредни производствени фактори.

10. Лицата, които нямат специално обучение или трудов стаж, установени с изискванията за квалификация, но притежават достатъчен практически опит и изпълняват качествено и пълноценно своите трудови задължения, по препоръка на атестиращата комисия по изключение могат да бъдат назначени за членове на съответстващи длъжности по същия начин, както и лица със специално обучение и трудов стаж.