Въпросници и формуляри за оценка за интервюта. Интервю и събеседници. Техника за оценка на информацията по време на интервю

Определянето на личностните характеристики на кандидат за свободна позиция е една от основните задачи на интервюиращия. И един от трудните е, че кандидатите се опитват да преувеличат предимствата си и да скрият недостатъците си.

Понякога е много трудно да се анализира и подбере кандидат за въпросната позиция. Ето защо, когато провеждаме интервю, е необходимо да задаваме въпроси, отговорите на които ще ни помогнат точно и правилно да оценим личните качества на кандидата.

Най-важните характеристики на човек за работа са отговорност, решителност, предприемчивост, независимост, устойчивост на стрес, лидерство, планиране и организационни умения. За всяка характеристика представяме серия от въпроси, които ще ви помогнат да я идентифицирате и оцените.

За да определите колко отговорен е кандидатът, задайте следните въпроси:

Можете ли да поемете отговорност за провали и поражения?
. Как се чувстваш за помощта?
. кога за последен път помогна на някого? Какво?
. Как резултатът от предишната ви работа повлия на компанията и нейните служители?

Решителността може да бъде оценена чрез задаване на следните въпроси:

Можете ли да преодолеете трудностите?
. Какво правите, когато възникнат препятствия: продължавате ли да действате, постигате резултати или предпочитате да се оттеглите?
. можете ли да се справите с много неуспехи?
. какви са последните ти постижения?
. Какво не успяхте да постигнете? Причини?

За да определите степента на предприемчивост, получете отговори на следните въпроси:

Знаете ли как да намерите изход от трудни ситуации?
. ще действате ли при неблагоприятни фактори?
. Какви трудности срещнахте на предишната си работа? Как ги решихте?
. Как получихте първата си работа?

Независимостта може да се оцени чрез следните въпроси:

Кога спечелихте първите си пари?
. къде похарчи първите пари, които спечели?
. Кога започна да живееш отделно от родителите си?
. кога започна да живееш сама?

Доколко един кандидат е устойчив на стрес, може да се определи от следните въпроси:

Можете ли да вземате адекватни решения под времеви натиск, несигурност, напрежение?
. Какви условия трябва да ви осигури компанията за ползотворна работа?
. При какви условия ще подадете оставка?

Комуникационните характеристики се оценяват чрез следните въпроси:

Поддържате ли връзка с бивши колеги?
. Какви лични качества цените в хората?
. Колко често се замесвате в конфликт?

Като зададете следните въпроси, вие ще идентифицирате организационните умения на кандидата:

Как разпределяте отговорностите между служителите?
. Как контролирате работниците си?
. По какви въпроси подчинените Ви най-често се свързват с Вас?
. За какво глобявате и за какво давате бонуси?

За да определите способността за стратегическо и тактическо планиране, трябва да получите отговори на следните въпроси:

Можете ли да изпълнявате няколко задачи едновременно?
. Колко начина обикновено имате за решаване на проблем?
. кой ти прави плановете?
. Как планирате деня си? Работни часове?
. опишете какво планирахте преди година? Какво беше постигнато и какво не беше постигнато?
. знаете ли за управлението на времето?

Следните въпроси ще помогнат да се определи доколко кандидатът има лидерски качества:

Били ли сте ръководител на клас, ръководител на група или капитан на отбор?
. Забелязали ли сте способността си да влияете на другите хора?
. Какви качества цените в шефа си?
. Какви качества ценят вашите подчинени?
. Какви ваши отрицателни качества биха поставили вашите подчинени в челната тройка?

Задавайки горните въпроси, анализирайки отговорите, сравнявайки ги, ще определите колко искрен и честен е събеседникът. Преценявайки личните характеристики на кандидата, можете бързо и лесно да решите дали той е подходящ за свободната позиция.

Основната цел на дейността на мениджъра по човешки ресурси е формирането на такъв персонал, взаимодействието на компанията с което ще бъде взаимноизгодно.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Работодателят ще получи заинтересовани, квалифицирани служители, способни да работят ефективно и ползотворно, а служителите ще получат възможности за лично и финансово развитие.

Задачи и цели

За да гарантира, че най-добрият кандидат заема свободна позиция, отделът по човешки ресурси провежда процес на подбор, който включва няколко етапа.

При установяване на степента на съответствие на кандидатите с посочените изисквания те се оценяват по следните параметри:

• степен и профил на образование;
• умения и способности;
• опит в тази сфера;
• лични качества.

Специалистите по човешки ресурси имат на разположение голямо разнообразие от методи за оценка на персонала, които изследват кандидатите от всички ъгли.

Някои се използват навсякъде, други - поради интензивността на труда и високата цена - само при избора на топ мениджъри.

Критерии

Методите за подбор на кандидати имат сериозен недостатък – извършват се от хора. Винаги има възможност крайният резултат да бъде повлиян от субективното мнение на служител на компанията.

Мениджърът може да не харесва външния вид или начина на говорене на кандидата и при равни други условия той ще направи избор в полза на друг кандидат, който е по-привлекателен за него.

Основната задача на работодателя е да минимизира влиянието на човешкия фактор върху процеса на подбор и оценка.

Надеждността на получените данни може да се обсъжда само ако са изпълнени редица критерии:

• интегриран подход (оценява се не само съответствието на кандидата с изискванията на длъжността, но и способността на компанията да задоволи нуждите на специалиста по отношение на развитие и кариерно израстване);
• обективност (ничии лични мнения не се вземат предвид);
• надеждност (резултатът не се влияе от външни фактори, било то времето, настроението или благосъстоянието на някой от участниците в процеса, а повторната диагностика гарантира същите резултати);
• предвидимост (анализира се потенциалът на кандидата - каква работа и на какво ниво е способен и готов да изпълнява);
• яснота на формулировката (критериите за подбор трябва да са ясни на всички участници в процеса);
• надеждност (оценява се реалното ниво на умения и способности).

Етапи на процеса на подбор

По пътя към желаното свободно място кандидатите преминават през няколко теста.

Пътят от представяне до решение не винаги е толкова дълъг. В повечето случаи присъдата се обявява след интервюто.

Преминаването през всички етапи, като правило, се осигурява само при набиране на персонал за ръководни позиции в големи компании.

Методи за оценка на кандидатите при наемане

Оценката на кандидатите за работа се основава на набор от най-популярните методи.

Използването им дава възможност да се получи най-точната и обективна информация за кандидатите.

Тестове

Методът е популярен, но противоречив.

HR персоналът очертава най-важните лични и професионални качества на служителя за определена позиция.

Въз основа на тях се избират няколко теста, които разкриват тези качества.

Обикновено тестовете се разделят на няколко категории:

• за професионална годност;
• интелектуален;
• лични.

В зависимост от това какви цели преследва HR специалистът, те се прилагат поотделно или в комбинация.

Тест за правоспособност

Определя съответствието на кандидата с изискванията на длъжността и способността му да изпълнява определена дейност.

От субекта се иска да отговори на поредица от въпроси относно бъдещата работа.

Те помагат да се установи нивото на знания, владеене на терминология и разбиране на производствените процеси.

Оценка на способностите

Този тест има за цел да анализира общото ниво на развитие на кандидата, както и характеристиките на неговата памет, внимание и интелигентност.

По-специално, методът разкрива способността на човек да учи, да овладява нови умения и знания.

Личностни тестове

Тази диагноза оценява неинтелектуалните прояви на личността: воля, мотивация, емоции. Прогнозира възможно поведение в различни ситуации и особености на междуличностните отношения.

Трудността на тестовете е правилното провеждане на процедурата и оценка на резултатите.

Това трябва да се направи от квалифициран психолог-диагностик. Интерпретирайки получените данни, той се фокусира не само върху отговорите на кандидата, но и върху поведението му по време на процеса на тестване: колко бързо работи, дали иска помощ, дали лесно се адаптира към новите условия.

Понякога такива наблюдения дават много повече информация за човек, отколкото сто въпроса.

Изследване на биографията

Този метод се основава на анализ на жизнения път на кандидата.

Източници на информация могат да бъдат автобиография и въпросник, както и бивши колеги. По време на анализа се взема предвид всичко: честа смяна на работата, големи интервали между уволнението и заетостта на ново място, причини за напускане на предишния работодател.

Ако на всеки шест месеца в трудовата книжка на кандидата се появяват нови записи, очевидно е, че той няма да остане дълго в тази компания.

В този случай ръководството ще даде предпочитание на по-постоянен кандидат.

Интервю

Метод за оценка на бизнеса, който ви позволява да получите максимална информация за професионалните качества и опит на дадено лице и да направите заключение за съответствието му с изискванията на позицията.

Най-популярният подвид е интервюто по случай. На кандидата се предлагат няколко реални ситуации относно предстоящата работа и се иска да каже какво би направил в този или онзи случай.

Пример:

Ядосан клиент се обажда, защото стоката не му е доставена в уговореното време. Датата на доставка е координирана от друг служител, който в момента не е на място. Вашите действия?

За друг подобен пример за тази опция за оценка вижте видеоклипа:

Анализът на отговорите предоставя много информация за бизнес качествата на дадено лице и демонстрира вероятния модел на поведението му в нестандартна ситуация, например:

• способност за бърза реакция;
• устойчивост на стрес;
• способност за разрешаване на конфликти;
• отговорност (готов ли е сам да реши проблема или ще прехвърли вината върху отсъстващ колега).

Също така по време на подбора често се използва интервю за стрес, предназначено да оцени издръжливостта и спокойствието на кандидатите.

Други техники

Някои работодатели включват нестандартни методи в процедурата за подбор, като например:

• физиономия;
• анализ на почерка;
• астрология;
• хиромантия;
• детектор на лъжата.

Надеждността на тези методи за оценка е под въпрос, но те също се използват доста рядко.

Възможни проблеми

Те се шегуват, че човек никога не е толкова близо до съвършенството, колкото когато пише автобиография. Изследванията показват, че 24% от търсещите работа заблуждават потенциалните работодатели по време на интервюта, като разкрасяват и преувеличават своите успехи, заслуги, лични качества или опит. Как да определите кой наистина е пред вас? Задайте няколко бързи въпроса, които ще ви помогнат да погледнете кандидата от нова гледна точка.

Откривам дали човек знае какво е продуктът на неговия труд

Борис Петров,
Генерален директор на Петрокомплекс, Санкт Петербург

Обикновено интервюирам кандидати за висши позиции: технически директор, заместник генерален директор и финансов директор. Обикновено разговорите продължават не повече от 15 минути. Ще ви кажа на какво обръщам внимание по време на среща.

• Езикът на тялото.По време на разговор наблюдавам поведението на кандидата - така можете да разберете дали казва истината или е неискрен. Например, според моите наблюдения, когато човек лъже, той крие дланите на ръцете си (притиска ги между коленете си, поставя ги на масата), не гледа в очите и се почесва по ушите. Ако кандидат за топ позиция не погледне потенциалния мениджър в очите нито веднъж по време на интервюто, това говори много. Случвало се е поради тези причини да прекратявам разговора само след пет минути: ако видя, че човек не е откровен с мен, тогава няма да губя време да разбера какво точно крие. По-скоро бих посветил енергията и времето си на работа със служителите.
• Как кандидатът отговаря на въпроса „За какво сте плащали на предишната си работа?“Друг вариант на този въпрос е „Какъв е продуктът на вашата работа?“ Според мен всеки служител - от обикновен служител до генерален директор - произвежда един или друг продукт, за което получава заплата: за едни това е хардуер, за други документ... Но е важно да вземете предвид един нюанс: само част от хардуер или документ не е достатъчен - За да завършите случая, те трябва да бъдат заменени за нещо ценно за компанията. Тогава работата е свършена. Например счетоводителят може да подготви отчети без грешки и навреме, но ако не ги представи навреме във Федералната данъчна служба и не получи знак, че са приети, тогава такива отчети са безполезни.

Изненадващо, не чух никакви отговори от кандидатите! Да кажем, че на първия въпрос се отговаря така: „За да дойда на работа“, „За да изпълня служебните си задължения“. Защо ми трябват такива лидери? Имаше обаче един случай, който си спомням - препоръчах на началника на отдела веднага да наеме този кандидат. Вярно, той кандидатства за обикновена техническа длъжност. Млад мъж дойде на интервю; той беше на 23 години. Изглежда, че не е трябвало да очаква много: просто не е имал достатъчно време да натрупа опит. Въпреки това, на въпрос за резултата от дейността си в компанията, той отговори: разработен софтуер, инсталиран в индустриален контролер, тествана функционалност на цялата система и пусната в експлоатация автоматизираната система за управление при клиента.

Нияз Латипов,
Изпълнителен директор и собственик на Cuper, Казан

Нямам нито един въпрос, който да помогне да се разбере човек мигновено. Просто възприемам определен подход.

1. Оценявам нивото на компетентност на кандидата.Най-ниското ниво е, когато служителят трябва да дъвче всичко („Отидете на такава и такава улица, къща номер пет, трети етаж, офис 314, намерете там Мария Ивановна и й дайте лично този документ“). Следващото ниво - задачата вече не може да бъде толкова конкретна; достатъчно е само да посочите адрес, номер на стая, име. Имам нужда от хора, които след като са получили задача, могат да определят собствените си междинни цели и да съставят план за действие. Нивото на компетентност е лесно за определяне: най-напредналите са тези, които могат бързо да вземат решения и същите, които аз самият бих взел в подобна ситуация. Въпросите за опита на човек, неговите минали проблеми и методите за разрешаването им ми помагат да разбера това. Например, бих могъл да попитам какви цели му е поставило ръководството, дали мащабът на задачите се е променил с времето, как кандидатът е подходил към решаването им и колко време обикновено му е необходимо.
2. Анализирам дали кандидатът може да мисли нестандартно и дали е готов да придобие нови знания.Ако на човек му липсват познания, тогава той не трябва да се срамува да го признае и да запълни празнината - вземете литература по темата и проучете въпроса. За да разбера дали даден кандидат притежава тези качества, питам кои са най-интересните проблеми, които някога е решавал (независимо дали в работата или в личния си живот); колко е бил запознат с темата в момента на възникване на проблема, какъв е бил планът за действие, трябвало ли е да научи нещо допълнително. Същността на задачите и подходът към решаването им много добре показват дали човек знае как да подходи творчески към всяка задача.
3. Разбрах дали това е страстен човек.Интересува ме какво прави кандидатът в свободното си време, какво му е хобито. Веднъж навикът да говоря за това с всички (не само на интервюта) ми помогна да намеря отличен технически директор и човекът дори не беше мислил за смяна на работа, преди да ме срещне. И фактът, че той се съгласи да приеме предложението ми, беше доказателство за неговата страст. Той беше кмет на малък град (около 100 хиляди жители), в чиято администрация ме доведоха служебните дела. Заговорихме: оказа се, че през деня той служи като чиновник, а вечер става изобретател, прекарвайки цялото си време в лабораторията, която създаде в гаража. Този самоук (без специално техническо образование) вече има няколко патента! Убедих го, че не бива да губите живота си в скучна работа - трябва да се посветите на това, което ви е на душата.

Анализирам дали човек може да си направи изводи от грешките си

Евгений Демин,
Изпълнителен директор и съсобственик на Splat, Москва

Интервюирам всички кандидати за свободни позиции в главния офис и за ключови позиции в региони и други държави. Опитвам се лично да обмисля възможно най-много кандидати, тъй като ценностите на всеки служител трябва да съвпадат с ценностите на компанията: когато избирате съмишленици, тогава не е нужно да губите време да ги убеждавате. Опитвам се да проведа среща с кандидата бързо (отнема от 10 минути до час, в зависимост от позицията). Това установявам по време на разговора.

Владимир Сабуров,Генерален директор на компанията "Глинопереработка", Брянск
Лично провеждам интервюта с кандидати за длъжности главни специалисти, началници на отдели и служби. Срещата е с продължителност от 10 минути до половин час. През този период е необходимо да се оцени желанието на кандидатите за работа и способността им да постигнат целите си. В същото време задавам много въпроси, но не давам време за мислене: по този начин можете да научите повече за човек. Това са темите, които ми помагат да разбера какво е важно за мен.

1. Когато преките роднини на кандидата (съпруга или съпруг, родители, деца) работят (или учат), тяхната възраст.Въз основа на отговорите можете да разберете дали човек има стимул, дали е обичайно в неговата среда да работи усилено, да се отнася към въпроса с интерес и отговорност.
2. Моля, приоритизирайте в низходящ ред, когато избирате работа.: кариера, пари (облаги), психологически климат в екипа, независимост, интензивност на работа, близост до дома, престиж на фирмата, придобиване на опит и знания, сложност на задачите.
3. Вашият мениджър ви е възложил работа, която не е част от служебните ви задължения. Какво ще направиш? Ако откаже, значи това не е нашият човек. Такива хора, като правило, не се стремят към развитие, с тях постоянно ще възникват проблеми. Ако наемате такива хора, тогава само в счетоводния отдел.
4. Развеждам кандидата (ако кандидатства за позиция в производствената служба) из цеховете.След обиколката много хора напускат веднага, тъй като са очаквали да работят в климатизиран офис.
5. Питам от какво по принцип се интересува човек в живота.Веднъж наемахме ръководител на службата за покупки и логистика (закупки за производство, комуникация между производствено предприятие и търговска къща, организиране на логистика за пратки). При нас на интервю дойде млад кандидат (23 години) с икономическо образование. По време на разговора се оказа, че той се занимава активно със спорт, а също така тренира деца. Това означава, че той трябва да има твърдост, издръжливост и способност да планира времето, което ще бъде полезно в работата му. Въпреки възрастта на кандидата, аз го поканих на работа - и не сбърках. В продължение на една година той успя да постигне глобални положителни промени в работата на услугата: той създаде система за наблюдение на доставчиците, последователна схема на взаимодействие между услугите на компанията, в резултат на което значително намалихме разходите за закупуване компоненти и транспортиране на готови продукти.
6. Проверка за честност.Въпросът гласи така: „Имате планове за вечерта – ще отидете някъде със семейството си (приятелка, гадже), но получавате спешна задача, за която ще трябва да останете до късно на работа. Това ще доведе до анулиране на лични планове. Какво ще направиш? Чакам верен отговор. Тук винаги има усещане за фалш. Друг въпрос: „Изправени сте пред несправедливи упреци от ръководството срещу вас. как ще реагираш Оценявам отговора по същия начин.
7. Какво е самочувствието на кандидата?За да разбера това, задавам следния провокативен въпрос: „Вие свършихте много работа, отделихте много време и енергия, но резултатите се оказаха непотърсени (всичко, което направихте, беше оставено на рафта). Как ще се почувствате, как ще реагирате? Човек с ниско самочувствие ще се чувства така, сякаш е пропилял времето и усилията си и че никой не го оценява.
8. Може ли да води?Задавам въпрос: „Подчиненият не изпълни задачата навреме. Вашите действия?". Ако отговорът е „Ще го направя сам в интерес на компанията“, тогава можете веднага да откажете да си сътрудничите с такъв кандидат и няма значение какво добавя той към казаното (например, че ще накаже подчинен). Веднъж имаше кандидат за длъжността главен инженер, който отговори точно така - дори не продължих разговора. Мениджърът не трябва да върши работата вместо своите подчинени.
9. Труден лидер ли е?Въпросът е: „Вашият подчинен се е държал грубо с вас. Какво ще направиш?" Ако кандидатът отговори: „Аз ще образовам и ще обясня, че грубият човек е сгрешил“, това не е нашият човек. Такъв отговор е причина за отказ на кандидати за позиции на средни мениджъри, които работят директно в производството. Трябва да има строга дисциплина, служителите трябва да са готови да се подчиняват безусловно. Очаквам отговор: „Ще го спра сурово, ще наложа наказания; Ако се случи отново, ще те уволня." Не трябва да има либерализъм в производството.
10. Има ли интерес към това, което прави централата?Ние правим котешка тоалетна, затова винаги питам дали кандидатът има котка. Сигурен съм, че собственикът на котка ще се постарае да направи всичко перфектно, защото неговият любим домашен любимец ще използва нашите продукти.
11. Житейските принципи на кандидата отговарят ли на тези, насърчавани от нашата компания?Например, веднъж по време на интервю с кандидат за длъжността производствен директор не го попитах какво разбира под производствена култура. В нашето предприятие поддържането на чистота и ред е един от най-важните фактори, от които зависят заплатите. Също така производствената култура предполага честност в работата. И така, новият директор показа добри резултати, знаеше как да общува с хората и да ги организира. Но той имаше недостатък - секретност, постоянни опити да скрие недостатъци в работата си. А най-потискащото беше, че на работните места в цеховете винаги цареше хаос. Борих се с това, докато един от служителите, който посети дома му, каза, че това също е бъркотия. Заключих, че е безполезно да го отглеждам и трябва да се разделим. В крайна сметка, ако всичко в производствените помещения е с главата надолу и няма чистота, това води до наранявания, повреда на оборудването и допълнителни разходи. И работниците се отнасят към предприятието съвсем различно, ако са заобиколени от ред и те самите го поддържат.

Кандидатите трябва да знаят какво точно може да даде компанията и какво ще им даде компанията

Дмитрий Федосеев,
собственик и генерален директор на компанията "Айболит Плюс", Москва

Провеждам пет до седем интервюта седмично (с ветеринарни лекари, мениджъри, промоутъри) не само в Москва, но и в регионите. За мен това не е работа, а удоволствие (макар и полезно). Всички срещи продължават три часа: не съм свикнал да бързам, така че подхождам към избора без бързане. Какво очаквам от кандидатите?

1. Желанието за работа и печелене на пари.Любимите въпроси „Защо имате нужда от нас“ и „Защо имаме нужда от вас“ помагат да го идентифицирате. Отговорите дават най-добра представа за кандидата и понякога отварят нови възможности. Например имаше такъв показателен случай. Няколко месеца подред с нас се свърза момиче, което искаше да си намери работа като оператор в кол център. Първият път й казах, че се появява или не се появява свободно място от 1-во до 5-то число на месеца. И тя се обади четири месеца подред, а на петия аз, изненадан от нейната упоритост, попитах защо иска да работи за нас (вече започнах да мисля, че това са машинациите на конкурентите) - зададох въпроса „Защо имаме нужда от нас?“ Момичето отговори директно, че това, което най-много харесва, е гъвкав график и дистанционна работа, тя живее до нашия офис (ако е необходимо, можете да се появите там, без да губите време на пътя). Хареса й също, че предложихме да се обажда всеки месец, вместо просто да й казваме, че няма свободно място. Този отговор ме изненада и попитах с какво тя може да ни бъде полезна („Защо имаме нужда от нас?“). Оказа се, че тя има опит в HR, но поради желанието да работи от вкъщи и на гъвкав график, обмисля други свободни позиции. А точно преди това прочетох за фирма, която наема фрийлансър за търсене на персонал - това спестява пари и позволява по-добър подбор на служители. И реших, че трябва да опитаме и това. Затова в рамките на два дни добавихме към щатния списък длъжността рекрутер и наехме упоритото момиче. Между другото, с нейна помощ вече сме попълнили няколко свободни места.
2. Готов ли е човекът да търси нови възможности?Наскоро отидох на откриването на нашия ветеринарен център в Новосибирск и проведох там няколко интервюта с кандидати за позицията на мениджър. Една от тях реши да изрази себе си, като започна да критикува нашата стратегия и подходи към работата: тя заяви например, че московска компания няма какво да прави в региона. Освен критики не чух нищо, въпреки че попитах защо кандидатът мисли така и какво предлага. Изводът е следният: кандидатът видя само лошото (както й се стори), но не предложи варианти как да се направи по-добре. Това показва, че човек винаги ще намери причини, поради които планът не е изпълнен и клонът не се развива. Излишно е да казвам, че не съм я наел?
3. Коректност и адекватност.Обичам да задавам провокативни въпроси. Например, предлагам на кандидат по-висока длъжност (мой заместник, а не управител на клиниката), като отбелязвам, че в момента на тази позиция работи такъв или такъв служител. Ако кандидатът попита къде ще поставя сегашния заместник, отговарям, че ще направя рокада. Гледам реакцията: дали ще се зарадва на възможността да заеме високопоставен пост в компанията и ще помогне ли на някой друг? той попита какви ще бъдат неговите отговорности, какви задачи ще има? Това говори много: мога ли да се доверя на човек, какви принципи следва в живота, адекватно ли оценява възможностите си.
4. Истински опит.Имам и още едно провокативно предложение за кандидати за мениджъри: ако човек стане славей, като говори за постиженията си на предишната си работа, питам дали е готов да започне работа по проект утре (откриване на клиника на ново място ). Един самохвалко веднага ще намери хиляди извинения защо сега няма да се получи.

• Защо да питате едно и също нещо няколко пъти?
• Как да не попаднеш под магията на красиви момичета, дошли на интервю
• Четири правилни критерия за оценка на кандидатите

Успешните лидери са изправени пред „невидима бариера“, когато темпото на личностно развитие се забави и скоро спре напълно. Такова подхлъзване заплашва загубата на всичко, което сте постигнали през годините на упорит труд.

Когато оценяват кандидатите, директорите и мениджърите по човешки ресурси като правило поставят на първо място личните качества на кандидата, обхвата на неговите знания и умения. Този подход обаче е грешен, според авторите на книгата „Наемане без грешки“ Патрик Валтен и Алексей Фатеев.

Ето правилните критерии за оценка на кандидатите по време на интервю:

• необходимо е да се оцени фокусът на лицето върху резултатите;
• желание за работа;
• знания;
• лични качества.

Как правилно да оцените кандидат по време на интервю

1. Фокусирайте се върху резултатите. Резултатите от американско проучване показаха, че външната привлекателност на кандидатите значително увеличава шансовете за намиране на работа.

Работодателите по-често канят привлекателни момчета и момичета, отколкото грозни, като несъзнателно смятат първите за по-умни и по-позитивни. За да не попаднете в магията и обективно да оцените кандидата, обърнете внимание на следните критерии:

• съдържа ли автобиографията измерими резултати от дейността на кандидата, може ли да предостави препоръки, потвърждаващи успехите му;
• дали дадено лице озвучава числа или други показатели за своите постижения в която и да е област по време на интервю;
• дава ли конкретно решение на предложения му казус?

Освен това направете списък с въпроси, които ще зададете на кандидатите, и напишете идеалните отговори на тях. Изучавайки записите на разговори, можете да изберете правилния кандидат, а не само този, който сте харесали.

2. Желание за работа. На въпрос за най-честите причини за уволнение само 9% от работодателите посочват невъзможност за изпълнение на служебните задължения. Близо 70% посочват причини, свързани с отношението им към работата (отсъствие и др.). Това ще помогне да се оцени желанието на кандидата да работи.

Първо, кандидатът дава примери за работни ситуации, в които е трябвало да покаже положително отношение.

Второ, кандидатът демонстрира желание да отговори на всички въпроси и отговаря положително на вашите коментари.

3. Познание. Никога не се доверявайте на дипломи и сертификати; Така повече от 70% от работодателите, които са наели висшисти, отбелязват липсата на основни умения: младите хора пишат с грешки.

За да оцените знанията, симулирайте няколко ситуации, които човек може да срещне във вашата компания. Например, помолете кандидат за търговска позиция да проведе телефонен разговор с „недоволен клиент“ (някой от вашите колеги може да играе неговата роля).

• Управление на персонала, което ще бъде само от полза

4. Лични качества. За да принудите кандидата да покаже истинската си същност, предизвикайте го (попитайте го няколко пъти за едно и също нещо, като поискате потвърждение на историята) и наблюдавайте реакцията му. Човек ще покаже истинската си същност: ще запази спокойствие, добронамереност и сдържаност или ще се изнерви и ще изгуби нервите си.

Наемане без грешки. Наръчник за собственици и мениджъри: как да намерите и задържите добри служители. Патрик Валтен, Алексей Фатеев М.: Перо, 2014. – 274 с.

Веднага след като вратата се хлопне зад кандидата, без да я оставяте на заден план, докато свежите впечатления се изпарят, дайте му оценка. След като формулярът по-долу бъде попълнен (и предварително отпечатан по образец), поставете го в личното досие на кандидата.
Този формуляр за оценка на кандидатите ще бъде полезен, ако следвате препоръчания модел на интервю. Тя ще ви позволи да сравните качествата, уменията и възможностите на кандидата, изисквани от свободното място, с неговите обективни качества, умения и възможности, тоест да сравните желаното и действителното.
Формуляр за оценка на кандидата
ПЪЛНО ИМЕ. кандидат: ________________________________________________ ________________
Длъжност: _____________________________________________________ ________________
Дата на интервюто: „_________ »____________200__
Задайте начален час на интервюто _______________________________________ ________________
Действителен час на пристигане на кандидата (ако закъснява, посочете причината за закъснението)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Характеристики на „Идеалния” кандидат (желаните качества се въвеждат в тази колона предварително след разглеждане на свободното място) ________________________________________________________________
Релевантни данни на кандидата (в тази колона се вписват действителните качества на кандидата) __ _____________________________________________________________________ _____________ _
Степен

1. Етаж ________________________________________________________________ ________________
2. Възраст _______________________________________ _______________ _____________
3. Семейно положение ______________________________________________ _____________
4. Имена на учебни заведения, в които кандидатът би могъл да получи необходимите знания за успешно изпълнение на функционалните си задължения. Желаното му
   специализация и допълнително образование _________________________________ ____________________________________________________
5. Имена на възможни длъжности, заемани от кандидата._______
6. Профил и имена на фирми, в които кандидатът би могъл да придобие и усвои уменията, необходими за свободната позиция.
7. Минимален трудов стаж.
8. Списък на длъжностните задължения, които кандидатът трябваше да изпълнява.
9. Владеене на офис техника (PC, копирна машина, факс и др.), познаване на софтуерни продукти.

10. Степен на владеене на чужд език_______________
11. Професионални знания и умения, необходими на кандидата.

1. Наличие на автомобил, шофьорска книжка с указание за категория, шофьорски опит.
2. Наличие на жилище, желано място за живеене.
3. Психологически качества, които ще ви помогнат да се справите успешно със служебните задължения и да овладеете нови умения.
4. Психологически качества, несъвместими с работата на тази позиция
5. Психологически характеристики, които позволяват постигане на съвместимост със служители, пряко свързани с бъдещия служител и съответстващи на корпоративната култура на организацията.
6. Психологически качества, несъвместими с работата в тази фирма
7. Допълнителни изисквания.

Кратката информация и мнението на длъжностното лице, което е провело първоначалното интервю (т.е. вашата неформална оценка на кандидата) също е много важна. По-долу е формуляр, на който можете да оцените кандидата. За да попълните този формуляр, оградете съответния номер (вашето, ако е възможно, обективно мнение за кандидата) номер на всеки ред. Изчислете общата оценка, максималната оценка е 60, минималната е 12. Оптималната оценка ще бъде получена, ако кандидатът получи не повече от три C, при условие че останалите оценки са 4 и 5.
Когато оценявате, не бъркайте външния вид с цената на облеклото и личния вкус на кандидата, в графата външенизгледТова означава спретнати прически, адекватен грим и маникюр (ако човекът срещу вас е жена), чисто, подредено облекло, подходящо за случая, и ненатрапчиви аксесоари. В допълнение към тембъра на гласа, трябва да обърнете внимание на темпото на речта, възможните дефекти в звуковото произношение, речника и използването на жаргонни думи. В колоната физическо състояниеОсобено внимателно оценявайте жените и възрастните хора. Необходимо е също така да се прави разлика между качествата, необходими при постъпване на работа, и тези, които могат да бъдат бързо придобити в процеса на адаптиране към работното място (критичност на условията).
ВЪНШЕН ВИД

1. Неподреден
2. Небрежност в облеклото
3. Чисто
4. Обръща специално внимание на външния си вид

1. Груб, досаден
2. Неразбираемо
3. хубаво
1. Ясно, разбираемо
2. Експресивен, енергичен

ФИЗИЧЕСКО СЪСТОЯНИЕ

1. Неприятен, нездрав външен вид
2. Ниска енергия, апатичен
3. Добра физическа форма, добър външен вид
4. Весела, енергична
5. Много енергичен, в страхотна форма

1. нервен
2. Срамежлив
3. Възпитан
4. Напрегнато
5. Засрамен
6. Спокоен
7. Адекватен
8. Изключително подправен

УВЕРЕНИЕ

1. Срамежлив
2. Арогантен
3. Последователно, основано на доказателства
4. Доста самоуверен
5. Направо
6. Показва увереност
7. Необичайно самоуверен

1. Нелогично
2. Несигурно
3. Неясен
4. Разпръснати по дреболии
5. Изразява се ясно, думите са адекватни на значението им
6. Убедителен
7. Логично
8. Изключителна способност в логиката на мисълта

ГЪВКАВОСТ

1. бавномислещ, бавно мислещ
2. Приема казаното с безразличие
3. Внимателен и ясно изразява мислите си
4. Умен, задава подходящи въпроси
5. Необичайна умствена острота, възприема сложни идеи

МОТИВИ И АМБИЦИИ

1. Летаргичен, неамбициозен
2. Липса на интерес към саморазвитие
3. Демонстрира желание за саморазвитие
4. Определя бъдещи цели, иска да успее
5. Високи амбиции, саморазвитие

ТРУДОВ ОПИТ, ОБРАЗОВАНИЕ

1. Не е подходящ за позицията
2. Неуместно, но полезно
3. Съвместим
4. По-високо от необходимото
5. Особено подходящ
6. Продължава да учи и да повишава нивата си

ЛИЧНОСТ НА КАНДИДАТ

1. Незрял, импулсивен
2. Инат
3. Разумен, зрял
4. Кооперативен
5. Отговорен
6. Зрял, самодостатъчен

ОТНОШЕНИЕ КЪМ ПРЕДШАТА ВИ РАБОТА

1. Ярко негативен
2. Показва недоволство
3. Избягва директните въпроси
4. Изразява положително отношение
5. Демонстрира позитивност, обективно оценява „+” и „-”

ПОВЕДЕНИЕ ПРИ ЕКСТРЕМНИ ОБСТОЯТЕЛСТВА

1. Изразява крайно смущение или агресия
2. Видимо нервен
3. Не изразява дискомфорт, не се стреми да продължи разговора
4. Демонстрира спокойно поведение и продължава диалога
5. Реагира адекватно, търси начини да продължи разговора

Взето решение: „Приемам“ (), „Отказвам“ ()