مراحل، روش ها و قوانین انجام مصاحبه: تکنیک ها و برنامه ریزی برای مصاحبه هنگام درخواست شغل. تکنیک ها و قوانین انجام مصاحبه. مراحل و روش های مصاحبه

مصاحبه یکی از عناصر کلیدی در فرآیند انتخاب پرسنل در اکثر شرکت ها در هر زمینه ای از فعالیت است. در شرایط مدرن، عملکرد کل سازمان تا حد زیادی به کیفیت پرسنل انتخاب شده در نتیجه مصاحبه بستگی دارد، بنابراین انتخاب کارمندان جدید برای موقعیت های خالی یک وظیفه مسئولانه و خلاقانه است. راه حل آن با ایجاد مجموعه ای از الزامات برای نامزد شروع می شود، از جمله الزامات حرفه ای و شخصی، که بر اساس مسئولیت های شغلی، شرح محل کار و زمینه فعالیت شکل می گیرد. ایجاد یک سیستم کارآمد برای جستجو، انتخاب، استخدام و تطبیق پرسنل مستلزم حل یکی از مهمترین مشکلات مدیریت پرسنل است. هدف از کار دوره، مطالعه و تجزیه و تحلیل فرآیند و فناوری های انتخاب و ارزیابی داوطلبان پست های خالی در سازمان، روش ها و روش های انجام مصاحبه در سازمان است. در نظر گرفتن تجربه حل مشکلات پرسنل با کیفیت یک سازمان با استفاده از نمونه خدمات پرسنلی TsKF Leader N LLC، تجزیه و تحلیل مقایسه ای فناوری های موجود و مورد استفاده توسط شرکت، ارائه توصیه هایی برای بهینه سازی فناوری برای انتخاب و استخدام پرسنل خدمات مدیریت منابع انسانی قاعدتاً از جایگاه سازمانی پایینی برخوردار بوده و از نظر حرفه ای ضعیف هستند، به این معنی که سیستم مدیریتی در فرآیند جذب، انتخاب و ارزیابی پرسنل در بسیاری از بنگاه های اقتصادی در بخش های تجاری و خدماتی از بی نقصی فاصله دارد. نیاز به بررسی و تعدیل مداوم دارد. این موضوع ارتباط موضوع تحقیق را توضیح می دهد. به همین دلیل، آنها در هنگام استخدام تعدادی از وظایف را در ارزیابی نامزدها انجام نمی دهند. برای ایجاد یک سیستم انتخاب موثر، درک جایگاه آن در سیستم کلی مدیریت پرسنل سازمان مهم است. انتخاب موثر با توصیف دقیق شغلی که نامزد برای آن انتخاب می شود، با تجزیه و تحلیل عملکرد کارمند در یک موقعیت خاص آغاز می شود. پس از این ، شرح شغل تهیه می شود که بر اساس آن شرایط لازم برای نامزدهای موقعیت خالی تنظیم می شود. یکی از مهم ترین و متداول ترین راه های جذب نامزد، استفاده از رسانه ها و منابع اینترنتی است. اما تنها در حین مصاحبه و از طریق ارتباط مستقیم می توانید با نامزد و زندگینامه او بیشتر آشنا شوید، به خصوصیات فردی، آداب رفتاری او پی ببرید و در مورد سابقه کار و تحصیلات حرفه ای اطلاعات کسب کنید. بر اساس اطلاعات جمع آوری شده و رفتار متقاضی، مصاحبه کننده در مورد انتخاب یک کارمند بالقوه تصمیم می گیرد، به همین دلیل است که کیفیت مصاحبه تعیین می کند که نامزد چقدر با جای خالی مناسب است.

در سال‌های اخیر موضوعات مربوط به انتخاب پرسنل، جستجوی روش‌ها و روش‌های جدید، مؤثرتر شده است، بنابراین به طور فزاینده‌ای در سرفصل مجلات و نشریات آموزشی مختلف و همچنین در منابع اینترنتی ظاهر می‌شوند. با این حال، سیستم مدیریت در فرآیند جذب و انتخاب پرسنل در بسیاری از شرکت های تولیدی، خدماتی و تجاری بسیار عالی است، زیرا تعدادی از وظایف را برای ارزیابی نامزدهای استخدام انجام نمی دهد. و این یک مصاحبه موثر و با کیفیت است که می تواند به حل این مشکلات کمک کند.

فصل 1.ماهیت، محتوا و روش انجام مصاحبه

1.1 اهداف مصاحبه

مصاحبه یکی از رایج ترین روش های انتخاب و ارزیابی پرسنل در بسیاری از سازمان ها می باشد. مصاحبه یکی از پر زحمت ترین فرآیندهاست که مستلزم آماده سازی اجباری و کامل کارمندی است که آن را انجام می دهد. مراحل انجام مصاحبه با متقاضی به شرح زیر است: معرفی، مصاحبه با متقاضی، سپس ارائه شرکت و پاسخ به سوالات متقاضی و در نتیجه - توافقات رسمی.

هدف اصلی مصاحبه به دست آوردن اطلاعاتی است که اجازه می دهد:

1. ارزیابی میزان مناسب بودن نامزد برای موقعیت پیشنهادی، ارزیابی شایستگی حرفه ای متقاضی (دانش و مهارت های حرفه ای او، کسب و کار، ویژگی های روانشناختی و روانی فیزیولوژیکی فردی).

2. تعیین کنید که این نامزد چقدر از همه کسانی که برای یک موقعیت خالی درخواست داده اند متمایز است (کدام ویژگی ها و مهارت ها غالب هستند و برعکس به توسعه بیشتر نیاز دارند؛ چقدر این ویژگی ها برای موقعیت خالی مهم است؛ آیا امکان پذیر است؟ استخدام یک کارمند با شرط رشد بیشتر، آیا موقعیت خالی فرصتی برای رشد حرفه ای و شخصی برای متقاضی خواهد بود یا اینکه مدت هاست که از موقعیت پیشنهادی "بیشتر" شده است).

3. قابلیت اطمینان اطلاعات ارائه شده توسط نامزد مشخص شده در رزومه و مطابق با نامزد را تعیین کنید.

4. به داوطلبان کمک کنید تا سازمان را به عنوان محل کار آینده ارزیابی کنند.

اخیراً توجه بیشتر و بیشتر نه تنها به تعیین اینکه آیا یک نامزد دارای شرایط لازم است یا خیر، بلکه همچنین به تعیین اینکه یک کارمند جدید چقدر با فرهنگ سازمانی سازمان تناسب دارد، تا چه اندازه در تیم کاری قرار می گیرد و آیا او قادر خواهد بود اصول و هنجارهای رفتاری موجود در سازمان را بپذیرد؟

1.2 تکنیک های مصاحبه

تکنیک های مصاحبه زیر در تاریخ توسعه یافته است:

1. روش مصاحبه انگلیسی مبتنی بر گفتگوی شخصی با داوطلب است. مصاحبه‌کنندگان به زندگی‌نامه، سنت‌های خانوادگی و مکانی که او تحصیلاتش را دریافت کرده است، علاقه‌مند هستند: «آیا شما از بستگان دوک سامرست هستید؟ چه کسی از خانواده شما در نیروی دریایی سلطنتی خدمت می کرد؟ کجا تحصیل کردی - نه در آکسفورد؟ اگر داوطلب با موفقیت به سوالات مطرح شده پاسخ دهد، به سرعت پذیرفته می شود.

2. روش آلمانی بر اساس تهیه اولیه تعداد قابل توجهی از اسناد توسط نامزدها با توصیه های کتبی اجباری از کارشناسان، دانشمندان، مدیران و سیاستمداران مشهور است. یک کمیسیون تخصصی از افراد ذیصلاح اسناد ارسالی را تجزیه و تحلیل کرده و از صحت آنها اطمینان حاصل می کند. نامزدهای پست های خالی قبل از مصاحبه واقعی تحت تعدادی از مراحل سخت اجباری قرار می گیرند.

3. روش مصاحبه آمریکایی به آزمایش توانایی های فکری و خلاقیت، تست روانشناسی با استفاده از رایانه و مشاهده نامزدها در یک محیط غیررسمی خلاصه می شود. برای انجام این کار، نامزد به آخر هفته، ارائه، ناهار دعوت می شود. در عین حال، توجه زیادی به پتانسیل یک فرد و کاستی های شخصیتی او می شود، که همیشه امکان کار یک مدیر به این روش را در یک تیم تأیید نمی کند. این روش به شما اجازه می دهد تا نقایص شخصیتی پنهان را که ممکن است برای کار در یک شرکت خاص غیرقابل قبول باشد، شناسایی کنید.

4. روش چینی مبتنی بر بررسی های کتبی اولیه است و دارای سنت تاریخی طولانی است. داوطلبان یک سری مقاله می نویسند و دانش کلاسیک، سواد و دانش تاریخ را اثبات می کنند. کسانی که تمام امتحانات را با موفقیت پشت سر می گذارند و تنها چند درصد از شرکت کنندگان در مسابقه هستند، یک انشا پایانی در مورد موضوع کار آینده خود می نویسند. قبول شدگان در این آزمون در مصاحبه مستقیم پذیرفته می شوند. هنگام استخدام، وضعیت شغلی آنها اغلب به نمرات آزمون آنها بستگی دارد. در عمل مدرن منابع انسانی، معمولاً ترکیبات مختلفی از روش های فوق مشاهده می شود.

مصاحبه با یک نامزد با مصاحبه کننده، علیرغم محبوبیت آن، مطمئن ترین راه برای انتخاب متخصصان نیست. مصاحبه کننده باید مصاحبه را با مشارکت حداقل یک دستیار انجام دهد تا تصمیمی عینی بگیرد و بهتر از همه - به عنوان بخشی از یک گروه (3-5 نفر). مصاحبه گروهی ارزیابی مغرضانه و ذهنی داوطلب را حذف می کند، اما نیاز به آماده سازی اولیه دقیق، توزیع نقش ها و رفتار هماهنگ مصاحبه کنندگان دارد.

1.3 طبقه بندی انواع مصاحبه

چندین طبقه بندی از مصاحبه های انتخاب پرسنل وجود دارد که رایج ترین آنها مصاحبه های بیوگرافی، مصاحبه های موقعیتی و مصاحبه های ساختاریافته است.

مصاحبه های بیوگرافی حول حقایقی از زندگی و تجربیات گذشته نامزد ساخته شده است. در طول چنین مصاحبه ای، سوالاتی از این قبیل پرسیده می شود: «به من بگویید چه رشته ای را در مدرسه دوست داشتید، اگر می توانستید به 10 سال قبل برگردید؟ ؟ به دیگری؟"

یک مصاحبه بیوگرافی فرصتی را برای ارزیابی آنچه که یک نامزد قبلاً در زندگی خود انجام داده است و بر این اساس، پیش بینی می کند که چگونه با موفقیت در موقعیتی که برای آن درخواست می کند کار کند، فراهم می کند. محدودیت یک مصاحبه بیوگرافی، اول از همه، در عدم توانایی در ارزیابی وضعیت فعلی، توانایی ها و انگیزه نامزد است.

مصاحبه موقعیتی از داوطلب می خواهد که یک یا چند مشکل (موقعیت های عملی) را حل کند. به این ترتیب، موقعیت‌های واقعی یا فرضی مرتبط با فعالیت حرفه‌ای آینده نامزد اغلب استفاده می‌شود. مصاحبه کننده هم خود نتیجه را ارزیابی می کند و هم روش هایی را که کاندید راه حل پیدا می کند. این نوع مصاحبه به ما این امکان را می دهد که به جای توانایی های تحلیلی او به طور کلی، توانایی داوطلب را در حل انواع خاصی از مسائل تا حد بیشتری ارزیابی کنیم.

قبل از مراجعه برای مصاحبه، داوطلب باید مدارکی را آماده کند. ارائه توصیه های متخصصان الزامی است، مدیران، دانشمندان و دیگر شخصیت های مهم.

مدیر منابع انسانی صحت مدارک را بررسی می کند که «پذیرش» در مصاحبه است.

آمریکایی

شرط اصلی برای انجام مصاحبه، فضای غیررسمی است. مدیر منابع انسانی پتانسیل فکری و خلاقانه او را ارزیابی می کند، و همچنین تست های روانشناسی انجام می دهد.

چینی ها

برای گرفتن مصاحبه، داوطلبان باید چندین مقاله بنویسند و امتحاناتی را بگذرانند که سواد و تحصیلات خود را تأیید کند.

مرحله بعدی مقاله ای در مورد موضوع کار آینده است.

پس از این مصاحبه انجام می شود.

در این صورت نمرات متقاضیان کسب شده در آزمون ها لحاظ می شود.

بیایید به سراغ روش های مصاحبه برویم.

مصاحبه

چه نوع مصاحبه ای وجود دارد؟

شخصی

مصاحبه شخصی یک مصاحبه 1 به 1 است. مناسب برای تمامی رده های پرسنل. ویژگی این روش مصاحبه این است که می تواند فردی یا گروهی باشد.

گروه

به دو صورت قابل انجام است:

1. زمانی که چندین متقاضی در مصاحبه حضور دارند.
2. هنگامی که چندین کارمند شرکت با یک نامزد مصاحبه می کنند (مصاحبه پانل).

نوع اول برای موقعیت هایی مناسب است که به مهارت خاصی نیاز ندارند.

نوع دوم برای آن موقعیت ها مناسب است جایی که دانش و مهارت های حرفه ای بسیار مورد نیاز است، که استخدام کننده قادر به ارزیابی آن نیست. در این صورت ممکن است مدیران فوری بخشی که در آن جای خالی وجود دارد در مصاحبه حضور داشته باشند.

گفتگوی تجاری

مصاحبه تجاری یک مصاحبه استاندارد است که با همه داوطلبان انجام می شود.

خود هدف این است که بیوگرافی یک شخص را بیابید، ایده های او در مورد کار آینده، انتظارات حقوق، دلایل جستجوی کار.

همچنین، در طول گفتگوی مصاحبه، مدیر استخدام در مورد نقاط قوت و ضعف فرد آشنا می شود.

مکالمه تجاری برای همه گروه های پرسنل مناسب است.

مهم!اگر در مورد موقعیت رهبری صحبت می کنیم، نمی توانید مصاحبه را در ارتباطات تجاری محدود کنید. اگر صلاحیت کارمند مهم نیست، چنین مصاحبه ای برای تصمیم گیری کافی است.

باز کن

مصاحبه آزاد چیست؟ این نوع فرم بازی مصاحبه را ارائه می دهد. چند نفر دعوت شده اند (حداقل شش نفر) که شرکت در مورد فعالیت های خود و کار آینده نامزدها به آنها می گوید.

مرحله بعدی برگزاری بازی هایی است که طی آن هر متقاضی می تواند نقاط قوت خود را نشان دهد.

در مرحله نهایی، شرکت از متقاضیانی که ویژگی های لازم را نشان داده اند به مصاحبه فردی دعوت می کند.

این مصاحبه برای مدیران فروش عالی است.

با تلفن و اسکایپ

به عنوان یک قاعده، این مرحله مقدماتی انتخاب نامزد است.

برای «غریب کردن» متقاضیان انجام شدکه برای کار پیشنهادی مناسب نیستند.

این باعث صرفه جویی در زمان برای مدیر منابع انسانی و نامزد می شود.

پر استرس

این یک مصاحبه است که طی آن سعی می کنند نامزد را از تعادل خارج کنند. در این مورد، استخدام کننده ممکن است بی ادب باشد و سوالات شخصی بپرسد. همچنین ممکن است شرایط ناخوشایندی را برای متقاضی ایجاد کنند. مثلاً یک صندلی شکسته، یک اتاق دودی و غیره.

مناسب است برای پر کردن موقعیت هایی که فرد دائماً در موقعیت های استرس زا قرار می گیرد. به عنوان مثال، برای یک مدیر خسارت، نمایندگان بیمه، افراد فروش.

روی پلی گراف

مناسب برای سازمان های مجری قانونو همچنین برای آن دسته از سازمان هایی که در آنها شخص با اطلاعات محدود شده (اسرار دولتی، تجاری و غیره) سروکار دارد.

مصاحبه روانشناختی (ارزیابی فردی)

این یک مصاحبه عمیق است که طی آن مشخصات روانشناختی فرد ساخته می شود و ویژگی های شخصی او ارزیابی می شود. در نتیجه فرد توصیف کاملی از شخصیت خود دریافت می کند.

نمونه سوالات مصاحبه روانشناسی:

1. به مشتری اصلی خود بگویید که قیمت ها را افزایش می دهید.
2. از موفق ترین پروژه خود برای ما بگویید.
3. چرا فکر می کنید مذاکره کننده خوبی هستید؟

این مصاحبه برای مدیران ارشد استفاده می شود.

مهم!ارزیابی فردی فقط باید توسط یک روانشناس مجرب انجام شود. این یک روش گران است، بنابراین ارزیابی کنید که چقدر برای موقعیت خاص شما مرتبط است.

مصاحبه 3-6 ساعت طول می کشد. نتیجه نه تنها یک نمایه روانشناختی کامل، بلکه توصیه هایی برای توسعه بیشتر خواهد بود.

رقابتی

انواع مصاحبه در حین انتخاب شامل مصاحبه رقابتی است.

برای دعوت به مصاحبه باید مدارک لازم را جمع آوری و رزومه بنویسید.

در این مرحله داوطلبان انتخاب می شوند.

این کار برای صرفه جویی در زمان انجام می شود.

موقعیتی

مصاحبه موقعیتی زمانی است که از متقاضی خواسته می شود چندین مشکل (مورد) را که موقعیت های واقعی را شبیه سازی می کند حل کند. با کار با پاسخ های نامزد (به موارد)، مدیر منابع انسانی می تواند قضاوت کند که مدل رفتار انتخاب شده در سازمان چقدر مناسب است.

مصاحبه شایستگی

مدیر منابع انسانی نیاز به ایجاد یک مدل شایستگی برای ارزیابی متقاضی دارد، به عنوان مثال. مجموعه ای از شایستگی های مورد نیاز برای این شغل را تعیین کنید (این یک مصاحبه ارزیابی است). نباید بیش از هشت نفر باشد.

برای هر شایستگی نباید بیش از دو سؤال وجود داشته باشد که بر اساس آنها میزان توسعه شایستگی ارزیابی شود.

مناسب برای موقعیت هایی که نیاز به مجموعه ای از شایستگی های خاص دارند.

ساختار یافته

مصاحبه ساختاریافته - در مواردی استفاده می شود که تعداد زیادی از کاندیداها نیاز به ارزیابی دارند. برای انجام یک مصاحبه ساختاریافته، یک فرم ویژه ایجاد می شود. از هر متقاضی سؤالات یکسانی پرسیده می شود، سپس آنها با هم مقایسه می شوند.

مصاحبه های ساختاریافته برای کارکنان خط مناسب است.

فنی

مصاحبه فنی (حرفه ای) چیست؟

مدیر منابع انسانی سؤالات خاصی در رابطه با کار آینده داوطلب می پرسد.

مناسب است برای موقعیت هایی که دانش و مهارت های حرفه ای مهم است.

مصاحبه مقدماتی

هدف از مصاحبه انتخاب نامزدهای مناسب برای بحث بیشتر است. این اغلب به آژانس های استخدام سپرده می شود.

مصاحبه های اولیه برای همه گروه های پرسنل مناسب است.

تست ها

موارد

نمونه هایی از موارد مصاحبه:

موقعیت‌هایی برای ارزیابی رفتار و ویژگی‌های شخصی شما:

1. متوجه می شوید که همکارتان به طور سیستماتیک از شما به مافوق خود شکایت می کند. فعالیت های شما؟
2. مدیر برای شما تعیین تکلیف کرده و راه حل خاصی برای آن ارائه کرده است. هنگام تکمیل کار، راه موثرتری پیدا کردید. فعالیت های شما؟
3. تصور کنید که به طور همزمان دو پیشنهاد از کارفرمایان دریافت کرده اید. چگونه انتخاب خود را انجام خواهید داد؟
4. از شما خواسته می شود کارهایی را انجام دهید که جزو مسئولیت های شما نیست. فعالیت های شما؟

مشکلات منطقی

استفاده شده برای شناسایی تفکر غیر استاندارد

وظایف مصاحبه منطقی برای مدیران فروش و همچنین برای سایر موقعیت هایی که فرد را مجبور می کند در شرایط عدم اطمینان قرار گیرد مناسب است.

تست های روانشناسی

استفاده می شود برای ارزیابی ویژگی های شخصی نامزد.

مناسب برای انواع پرسنل به ویژه برای مشاغلی که نیاز به تعامل مداوم با مردم دارند.

بازی های تجاری

از نامزد خواسته می شود که نقش پیشنهادی را بازی کند.

انجام یک بازی در طول مصاحبه برای فروشندگان عالی است.

ما به انواع اصلی و فناوری مصاحبه ها نگاه کردیم.

از جانب انتخاب روش مصاحبه نیز بر کیفیت استخدام تاثیر می گذارد. ارزیابی کنید که یک روش خاص برای یک موقعیت خاص چقدر مناسب است. و فقط پس از آن مصاحبه انجام دهید.

ویدیوی مفید

این ویدیو 8 نوع مصاحبه را ارائه می دهد که در اکثر شرکت ها بسیار محبوب هستند:

برای کارفرما، هدف از مصاحبه این است که کارمند بالقوه را به بهترین شکل ممکن بشناسد و از این طریق خطرات مرتبط با اشتباهات استخدام را به حداقل برساند. یک مصاحبه به خوبی انجام شده نه تنها کامل ترین اطلاعات را در مورد توانایی های واقعی نامزد ارائه می دهد، بلکه انگیزه داوطلب را برای پذیرش پیشنهاد شما افزایش می دهد. چگونه یک مصاحبه موثر انجام دهیم؟

توانایی ایجاد یک فضای قابل اعتماد که به داوطلب کمک می کند بر محدودیت ها و تنش ها غلبه کند، مناسب ترین شکل مصاحبه را در یک مورد خاص انتخاب کند، موقعیت هایی را شبیه سازی کند که به شما امکان می دهد جنبه های مختلف شخصیت را آشکار کنید و سطح حرفه ای نامزد را ارزیابی کنید. با تمرین

مقررات اساسی

1. داوطلب باید از قبل (به صورت کتبی یا تلفنی) اطلاعات مربوط به تاریخ و زمان مصاحبه را با راهنمایی های واضح در مورد نحوه رسیدن به دفتر دریافت کند.

2. منشی باید از نام ویزیتور و زمان ملاقات مطلع شود تا با وی ملاقات کند و در صورت لزوم، پاسپورت صادر کند.

3. قبل از مصاحبه وقت بگذارید و بیوگرافی نامزد را بخوانید. این به صرفه جویی در زمان کمک می کند.

4. سوالاتی را که انتظار دارید بپرسید مشخص کنید. اگر این کار را انجام ندهید، داوطلب ممکن است خودش شروع به مصاحبه با شما کند.

5. سعی کنید روحیه مناسبی داشته باشید. اگر خسته یا عصبانی هستید، تا حد امکان نمی توانید نامزد را ارزیابی کنید.

6. مکالمه را طوری برنامه ریزی کنید که هیچ چیز توجه شما را منحرف نکند (تماس های تلفنی، ملاقات افراد غریبه و غیره).

7. تعصب نشان ندهید. اولین برداشت اغلب توسط تعصب دیکته می شود و ممکن است کاملاً بی اساس باشد.

8. مطمئن شوید که نامزد شما را می داند - نام و عنوان شما.

9. فوراً نامزد را با نام و نام خانوادگی صدا بزنید و تا حد امکان این کار را انجام دهید.

10. لبخند بزن! دوستانه باشید: یک نامزد ترسیده نمی تواند نقاط قوت خود را به شما نشان دهد.

11. با نامزد همانگونه رفتار کنید که دوست دارید در صورت تغییر نقش با شما رفتار شود.

12. اطلاعات مربوط به موقعیت را به نامزد ارائه دهید - هم جنبه های جذاب و هم جنبه های ناخوشایند آن. این شامل الزامات برای کارمند، طول روز کاری، شرایط کاری، فرصت های ارتقاء و غیره است.

13. آهسته و واضح صحبت کنید و به نامزد زمان کافی برای پردازش مطالب گفته شده بدهید. در شرایطی که نامزد فشار عصبی زیادی را تجربه می کند، ممکن است درک شما برای او دشوار باشد.

14. شرکت یا موقعیت پیشنهادی خود را تحسین نکنید. قول هایی ندهید که نمی توانید به آنها عمل کنید. فرصت های ترفیع را اغراق نکنید: اگر چنین فرصت هایی وجود نداشته باشد، یک کارمند ناامید ممکن است از شما رنجیده شود که بر عملکرد او تأثیر می گذارد.

مصاحبه ساختاریافته

مصاحبه ساختاریافته یک روش بسیار پیچیده است. اما این کاملاً موجه است، به ویژه در هنگام انتخاب کارگران برای مسئول ترین پست ها.

یک مصاحبه ساختاریافته با موارد زیر مشخص می شود:

مصاحبه فقط بر اساس مسئولیت های شغلی و الزامات حیاتی برای عملکرد شغل است.

برنامه مصاحبه شامل چهار نوع سوال (موقعیتی، صلاحیتی، شبیه سازی موقعیت کاری و مربوط به الزامات عمومی برای پرسنل) است.

برای هر سوال پاسخ‌های از پیش آماده شده (استاندارد) وجود دارد: پاسخ‌های داوطلبان در مقیاس پنج درجه‌ای با مقایسه با معیارهای مشخص شده ارزیابی می‌شوند.

گروهی از کارشناسان درگیر هستند که ارزیابی مستقل از پاسخ های هر نامزد توسط چندین متخصص را تضمین می کند.

مصاحبه ها به طور کامل با هر نامزد انجام می شود، کل روش به دقت دنبال می شود تا از یک زمین بازی کاملاً مساوی اطمینان حاصل شود.

نتایج مصاحبه با جزئیات مستند شده است.

هنگام انجام مصاحبه ها، مهم نیست که به چه شکلی باشد، حتما مشاهدات و برداشت های خود را از نامزدها یادداشت کنید.

یک مصاحبه با ساختار واضح انتخاب عینی تر و برابری شرایط را تضمین می کند. اگر از همه کاندیداها سؤالات یکسانی در یک ترتیب پرسیده شود (حتماً مصاحبه را مستند کنید)، مقایسه داوطلبان آسانتر خواهد بود.

مصاحبه یک به یک

مصاحبه انفرادی مزایا و معایبی دارد.

مزایای:

توافق بر سر زمان و مکانی که برای هر دوی شما مناسب است آسان است.

مکالمه گاه به گاه در یک محیط غیر رسمی؛

کاندید با دیدن تنها یک مصاحبه کننده احساس آرامش بیشتری می کند و به احتمال زیاد ماهیت خود را آشکار می کند.

کنترل و هدایت مکالمه در مسیر درست برای مصاحبه کننده آسان تر است.

ایرادات:

ممکن است یک روش ارزیابی غیرقابل اعتماد باشد (به عنوان مثال، شما تعصبات ناخودآگاهی نسبت به انواع خاصی از افراد دارید که ممکن است بر انتخاب شما تأثیر بگذارد).

شما ممکن است مصاحبه کننده بدی باشید و نتوانید یک نامزد مناسب را ارزیابی کنید.

ممکن است بی تجربه باشید و تصمیم گیری برایتان سخت باشد.

مصاحبه گروهی

در یک کسب و کار کوچک، گروه ممکن است متشکل از شما، سرپرست فوری شما و، اگر کار تخصصی باشد، یک متخصص در این زمینه (برای ارزیابی دانش و تجربه نامزد) باشد.

مزایای مصاحبه گروهی:

یک روش ارزیابی منصفانه تر و دقیق تر، زیرا همه مصاحبه کنندگان نمی توانند علیه یک نامزد جانبدارانه باشند.

مصاحبه‌کنندگان می‌توانند مسئولیت سؤالات پرسیده شده و تصمیمات انتخاب شده را به اشتراک بگذارند.

این تأثیر قوی تری بر نامزد خواهد گذاشت.

یادداشت برداری در مورد نامزد بدون ایجاد اختلال در جریان گفتگو آسان تر است.

ایرادات:

نامزد ممکن است در حضور چند نفر احساس عصبی کند.

دور هم جمع کردن همه کاندیداها و مصاحبه کنندگان ممکن است دشوار باشد.

اگر کسی بخواهد تسلط داشته باشد، ممکن است بین مصاحبه کنندگان تنش ایجاد شود.

هنر مصاحبه

سؤالات باید به وضوح و روشن فرموله شوند. داوطلب باید توجه و تلاش خود را بر روی پاسخ به سؤالات شما متمرکز کند تا اینکه خود سؤالات را رمزگشایی کند. از کلمات ساده و قابل فهم استفاده کنید. چندین سوال را یکجا نپرسید. توصیه می شود سوالات را بر اساس موضوع گروه بندی کنید و به آرامی از یکی به دیگری حرکت کنید. گاهی اوقات لازم به تاکید است: "اکنون که مسائل مربوط به تحصیلات شما را روشن کردیم، بیایید در مورد تجربه کاری صحبت کنیم." اجازه ندهید مکالمه از مسیری که تعیین کرده اید منحرف شود. اگر پاسخ مخاطب از اصل سؤال دور شد، دوباره از او بپرسید: "ببخشید، منظورم بود...".

کاری کنید که نامزد بیشتر از شما صحبت کند. به یاد داشته باشید که شما با او مصاحبه می کنید نه اینکه او با شما مصاحبه کند. یک نامزد باهوش می‌تواند شما را وادار کند به گونه‌ای صحبت کنید که حتی اگر به حرف‌های خود گوش می‌دهید، مطلوب‌ترین برداشت را از او داشته باشید.

به سوالاتی که از شما می پرسد توجه کنید.

- "قانون طلایی" یک مصاحبه کننده: 20٪ از مواقع سوال پرسیدن و 80٪ گوش دادن.

نامزد را با تمام حواس خود درک کنید. اهمیت تماس بدون کلام کمتر از تماس کلامی نیست. به حالات چهره، ژست ها، حالات و حالات چشم داوطلب توجه کنید.

اغلب اطلاعات مهم با پاسخ هایی از مناطق دور از موضوع فوری گفتگو ارائه می شود. به عنوان مثال، کسی که از پرواز با هواپیما لذت می برد، اساساً به شما اطلاع می دهد که دوست دارد ریسک کند. اگر او خانه را خودش ساخته است، به این معنی است که او پیگیر است و خودش می تواند کارهای زیادی انجام دهد.

ساخت سوالات

یک مصاحبه گر خوب برای استخراج حداکثر اطلاعات قابل اعتماد، از طیف وسیعی از سوالات استفاده می کند که هم از نظر محتوا و هم از نظر شکل متفاوت است. اینها چه نوع سوالاتی هستند؟

1. سؤالاتی که نیاز به پاسخ های دقیق دارند - چنین سؤالاتی ترجیح داده می شوند زیرا داوطلب را مجبور می کنند تا صحبت های خود را بهتر باز کند، به عنوان مثال: "چقدر تحت فشار بالا کار می کنید؟"

2. سوالاتی که نیاز به پاسخ های واضح دارند، به عنوان مثال: "آیا برای شروع کار از چهارشنبه آماده هستید؟"، "آیا 2 سال در JSC Perspektiva کار کرده اید؟"

3. سؤالاتی با هدف ارزیابی واقعی تر پاسخ سؤالات قبلی: "آیا تا به حال موقعیت هایی داشته اید که در آن همه چیز به خوبی پیش نرود؟"

4. سوالاتی که داستانی را در مورد یک سبک رفتاری نشان می‌دهند: «به من در مورد اینکه چگونه عمل کردی...» یا «یک مثال از چگونگی...» بگویید.

5. اگر چیزی شما را نگران کرد، بپرسید: "آیا مجبور بوده اید در موارد دیگر این گونه رفتار کنید؟"

6. برای هدایت مکالمه، می توانید از یک «آیا اینطور نیست؟» استفاده کنید، به عنوان مثال: «از آنجایی که زمان زیادی نداریم، فکر می کنم باید به مجموعه سؤالات بعدی برویم، نه؟» ؟"

7. سوالات آینه ای، زمانی که بیانیه نامزد را به صورت پرسشی و مکث تکرار می کنید. به عنوان مثال، اگر نامزدی بگوید که ارتباط خوبی دارد، سؤال آینه ای این است: "آیا شما ارتباط خوبی دارید؟"

8. سؤالاتی که نیاز به انتخاب و توجیه آن دارند، به عنوان مثال: "می خواهم بدانم اگر ... ترجیح می دهید؟"

9. موقعیتی پیشنهاد می‌شود و شما نظر مخاطب را می‌پرسید، مثلاً: «همیشه به نظرم می‌رسید که مشتری فقط پس از پرداخت صورت‌حساب باید به او خدمت کرد، اما شما چه فکر می‌کنید؟»

10. سوالات اصلی: "ما معتقدیم که حق با مشتری است، اما نظر شما در مورد این چیست؟"

11. یک سری سؤال برای تمرکز بر جنبه های مختلف موقعیت، به عنوان مثال:

"آیا می توانید در حالت اضطراری کار کنید؟"؛

"در مورد موقعیت هایی که مجبور به انجام این کار هستید به من بگویید"؛

"آیا رسیدن به ضرب الاجل دشوار بود؟"؛

"وضعیت بحرانی چگونه بوجود آمد؟"؛

"تقصیر کیست؟"

"چه کار کردین؟" و غیره.

با ارائه کل مجموعه سوالات "در یک کلیپ"، می توانید بررسی کنید که آیا داوطلب قادر به درک سریع اطلاعات و تصمیم گیری تحت استرس است یا خیر.

12. سؤالاتی که پاسخ قبلی را توسعه می دهند: "درباره این بیشتر به من بگویید"، "مثالی بیاورید"، "این جالب است"، "این چه چیزی به شما یاد داد؟"

چه چیزی ارزش کشف کردن را دارد

چرا نامزد شغل قبلی خود را ترک کرد؟ آیا مفاد قرارداد توسط داوطلب نقض شده است؟

دلیل واقعی او این شغل را می خواهد.

آیا نامزد کوشا است یا تنبل؟

آیا نامزد زمان واکنش سریع دارد؟

آیا نامزد برای چیزهای جدید باز است یا لجباز و جزم اندیش است؟

آیا نامزد ناظر است؟

آیا نامزد فعال است یا نیاز به راهنمایی دارد؟

کاندید چقدر در کار خود دقیق است (و در اجرا کند است) یا سریع اما بی دقت است؟

آنچه باید به آن توجه کنید:

نامزد بسیاری از مشاغل را تغییر داده است. بیش از یک شغل در سال یک پرچم قرمز است. اولویت باید به کسانی داده شود که حداقل 2 تا 3 سال در هر مکان کار کرده اند.

توصیف های رنگارنگ از دستاوردهای خودتان. سعی کنید در طول مصاحبه مطمئن شوید که اینها اغراق آشکار نیستند.

عناوین شغلی با عبارت مبهم. بپرسید که مسئولیت های شغلی واقعی در هر شغل چه بوده است. شما نباید تصور کنید که یک موقعیت خاص در یک شرکت دیگر به همان معنی است که در شما دارد.

به یاد داشته باشید که برای برخی از موقعیت ها، تجربه قبلی لازم نیست و حتی ممکن است برای کاندید یک نقطه ضعف باشد، اگر قصد دارید او را مطابق با نیاز خود آموزش دهید.

ویژگی های شخصیت

آیا فرد با درایت، خویشتن دار، با اعتماد به نفس است؟

آیا برقراری ارتباط با او آسان است؟

آیا او با سایر کارمندان گروه سازگار است؟

آیا او تنها بودن را دوست دارد یا از حضور در جمع لذت می برد؟

سعی کنید سوالاتی بپرسید که پاسخ های استاندارد برای آنها قابل تهیه نیست. به عصبی بودن توجه کنید - به طور کلی این مسئله مهمی نیست، اما گاهی اوقات می تواند بسیار مهم باشد.

شما همچنین باید دریابید که توانایی او در سازگاری چیست، زیرا این یک ویژگی شخصیتی بسیار مهم است. عدم انعطاف روانی مشکلات جدی ایجاد می کند زیرا در رشد و توسعه کارکنان اختلال ایجاد می کند.

ظاهر

شما کاملاً حق دارید انتظار داشته باشید که یک نامزد هنگام حضور در مصاحبه، آراسته و آراسته ظاهر شود. این نشان دهنده احساس ذاتی او از خود ارزشمندی است و نشان می دهد که کار او با همان دقت مشخص می شود.

اگر او در یک مصاحبه ظاهر می شود که "غیرقابل ارائه" به نظر می رسد، مطمئن باشید که وقتی سر کار حاضر می شود ظاهر بهتری نخواهد داشت. برعکس، فقط به این دلیل که او با لباسی شبیه به یک فروشنده IBM برای مصاحبه حاضر شد، نباید شما را به این باور برساند که او همیشه به کار خود اینگونه نگاه می کند.

هوش و آموزش

فرد را با موقعیت مکانی مطابقت دهید. اگر افراد بسیار واجد شرایط را در موقعیت های پایین تر قرار دهید، در نهایت با تعداد زیادی کارمند ناراضی و جابجایی بالا مواجه خواهید شد.

و بالعکس، افراد فاقد صلاحیت را در مناصب منصوب نکنید که با وجود تمام جوانب، هیچ یک از آنها نتوانند از عهده مسئولیت برآیند. شما فقط آنها و خودتان را ناامید خواهید کرد. دانش کتاب به ندرت به طور مستقیم در محل کار قابل استفاده است، اگرچه می تواند یک باور واهی به توانایی های خود را در داوطلب القا کند. عقل سلیم و میل به یادگیری همیشه ارزشمندتر از تحصیلات آکادمیک است.

استعلام

در سال های اخیر روش اصلی کسب اطلاعات از اشخاص ثالث، استعلام بوده است. معمولاً به دنبال یک نظرسنجی است. در فرم درخواست، از نامزد خواسته می‌شود که چند نفر را که از نزدیک می‌شناسند، نشان دهد که می‌توانند اطلاعات ارائه‌شده را تأیید کنند و بیشتر او را به عنوان یک کارمند معرفی کنند.

در همان زمان، شرکت حق خود را برای جمع‌آوری مستقل اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری درباره استخدام قید می‌کند. گاهی اطلاعاتی در مورد همکاران، دوستان، رفقای ارشد، بستگان، معلمانی که می توانند متقاضی را مشخص کنند، درخواست می شود.

دو شکل جمع آوری اطلاعات غالب است: درخواست کتبی و برقراری تماس با نماینده کارفرمای سابق از طریق تلفن. اگر متقاضی برای یک موقعیت مدیریتی درخواست می کند، خدمات منابع انسانی به سبک رهبری، نگرش به چیزهای جدید، توانایی کار با افراد و نگرش نسبت به مسئولیت تصمیم گیری علاقه دارند.

از نظر بررسی اطلاعات واقعی، متخصصان منابع انسانی اغلب به سطح دستمزد در محل کار قبلی و میزان پاداش علاقه مند هستند. حجم و کیفیت کار انجام شده، اطلاعات مربوط به انضباط کار و تعداد روزهای کاری از دست رفته (از جمله به دلیل بیماری)، سلامت کارمند، دلایل اخراج.

اگر خود متقاضی بررسی را در دستان خود برای انتقال در محل درخواست دریافت کند، انطباق با حقیقت تضمین نمی شود: بسیاری از مردم نمی خواهند نظر واقعی خود را در مورد متقاضی بنویسند، زیرا دومی می تواند آن را بخواند. در نتیجه نویسندگان این گونه نامه ها یا بر کاستی های متقاضی تمرکز می کنند و یا در ویژگی های خوب او اغراق می کنند.

هیئت منصفه ویژه سازمان کارفرمایی که با مشخصات کار آشنا هستند، این الزامات خاص را به ترتیب اهمیت تعیین می کنند. سپس درخواستی برای توصیه نامه ارسال می شود و از کارفرمای سابق می خواهد که متقاضی را ارزیابی کند. بررسی اضافی نیز از طریق تلفن (به ویژه در آخرین محل کار و تحصیل) انجام می شود.

نحوه ایجاد مکالمه با نامزدی که انتخاب کرده اید

بنابراین، مراحل انتخاب کامل شده است. شما نامزدی را که شغل را به او پیشنهاد می کنید شناسایی کرده اید. خوب است اگر هنوز یک یا دو نامزد باقی مانده اند که اکثراً برای شما رضایت بخش هستند. تجربه نشان می دهد که چندان نادر نیست که نامزدی که به پیشنهاد شما علاقه نشان داده است، به دلایلی نتواند استخدام شود.

پیام به نامزد مبنی بر اینکه شرکت او را انتخاب کرده است معمولاً از طریق تلفن انجام می شود. فراموش نکنید که اگر در محل کار تماس می گیرید، ممکن است در حال حاضر صحبت کردن در مورد این موضوع برای طرف مقابلتان ناخوشایند باشد. حتماً با این سؤال شروع کنید که آیا وقت دارد و راحت در مورد این موضوع با شما صحبت می کند.

اگر تماس بگیرید و بگویید که به او پیشنهاد می‌دهید این سمت را در شرکتتان بپذیرد، به احتمال زیاد یک تشکر استاندارد و درخواست برای مدتی به تعویق انداختن تصمیم‌گیری خواهید شنید تا در مورد پیشنهاد فکر کنید. کاندید ممکن است دلایل مختلفی برای این موضوع داشته باشد، به عنوان مثال ممکن است منتظر پاسخی از سوی شرکت دیگری باشد که به نظر او جذاب تر است. او ممکن است فقط خودش را بفروشد. اما در هر صورت پایان دادن به گفتگو به این شکل برای شما کاملاً زیان آور است.

بهتر است تماس بگیرید و شروع کنید و بپرسید که آیا طرف مقابل شما علاقه خود را به موقعیتی که برای آن با شما تماس گرفته است حفظ کرده است - به عنوان یک قاعده، این همیشه به دنبال پاسخ مثبت است. ببینید آیا او در این مدت سوالی دارد یا خیر. ممکن است توصیه شود که بحث آنها را به یک جلسه شخصی موکول کنید و پس از آشنایی نامزد با قرارداد پیشنهادی در مورد آن بحث کنید.

شاید او پاسخ سوالات خود را در متن قرارداد بیابد یا برعکس، سؤالات جدیدی ظاهر شود. اکنون می توانید به سراغ پیشنهاد خود بروید. بنابراین، اسکریپت مکالمه خود به یک راه حل فوری منجر می شود که برای شما راحت است.

پس از دریافت تأیید شفاهی، توصیه می شود دو نسخه از قرارداد را به نامزد ارائه دهید. از لحظه ای که قرارداد امضا شده نامزد به شما بازگردانده می شود، او در واقع استخدام شده در نظر گرفته می شود. اما این امر نیازی به انجام تشریفات استخدام کارمند با صدور دستور ندارد.

اگر در طول مصاحبه امکان بحث و یا توضیح کافی برای برخی از مسائل، به عنوان مثال، در مورد شرایط پرداخت و سایر مشوق ها وجود نداشت، این موضوع باید در هنگام انعقاد قرارداد بیشتر مورد بحث قرار گیرد.

اشتباهات اساسی هنگام استخدام

1. کیفیت های مورد نیاز برای کار به وضوح تعریف نشده است.

2. مصاحبه های مکرر با سوالات مشابه.

3. تفسیر نادرست از داده های نامزد. سؤالات فرضی مانند "چه اتفاقی می افتد اگر ..." از مسیر درست منحرف می شود. مدیران عاشق شخصی می شوند که می داند چگونه یک داستان زیبا تعریف کند. مصاحبه کنندگان قربانی فرافکنی روانی می شوند. آنها در اعمال دیگران انگیزه هایی را درک می کنند که در واقع متعلق به خودشان است.

4. قضاوت تحت تأثیر پیش داوری ها. مدیری که از موهای بلند بیزار است، از زنان جذاب خوشش می آید، یا نظر خود را در مورد «مهندس معمولی» دارد، ممکن است از تعصبات او آگاه باشد یا نباشد. اما آنها تصمیمات شخصی را کم و بیش رنگ آمیزی می کنند.

5. جلوه هاله. قدرت یا ضعف یک سیگنال در مورد برخی از کیفیت ها اغلب به عنوان قدرت یا ضعف سیگنال در مورد برخی دیگر در نظر گرفته می شود. فصاحت نشان دهنده توانایی برجسته نیست، همچنان که نبود آن زمینه بی اعتمادی را فراهم نمی کند.

6. تصمیمات عجولانه. یک مدیر در واقع می تواند با نگاه کردن به یک برنامه، نگاه کردن به صورت یک نامزد یا دست دادن او تصمیم بگیرد. بنابراین مصاحبه به یک امر رسمی تبدیل می شود. اطلاعاتی که از ارزیابی اولیه پشتیبانی می کند جذب می شود و داده هایی که با آن در تضاد هستند حذف می شوند.

7. حساسیت بیش از حد به عوامل منفی. حساسیت به علائم ویژگی های منفی.

8. اعتماد به نفس بیش از حد بالا در مصاحبه. عدم اعتماد به سایر روش های جمع آوری اطلاعات (مثلاً آزمون ها).

9. نبود سیستم گزینش. زمان زیادی برای مصاحبه با افراد فاقد صلاحیت تلف می شود. فقدان یک سیستم به این معنی است که برخی از داده ها کنترل می شوند و برخی کنترل نمی شوند، برخی از داوطلبان آزمایش می شوند و برخی دیگر کنترل نمی شوند.

10. نداشتن سیستم تصمیم گیری. مدیران اغلب برداشت های خود را به طور خودجوش و بدون سیستماتیک کردن نتایج خود مقایسه می کنند.

11. عجله بزرگ. میل به پر کردن محل کار بدون تاخیر.

12. رتبه بندی نسبی به جای مطلق. تصمیم‌گیری‌ها اغلب بر حسب تناسب نسبی نامزدهای مورد نظر گرفته می‌شود نه بر اساس الزامات واقعی نامزد برای این موقعیت. پس از مصاحبه با چندین نامزد نامناسب، به نظر می رسد که یک نامزد متوسط ​​بهترین باشد.

کتابشناسی - فهرست کتب

1. Zakablutskaya E. مصاحبه موثر. 100% انتخاب کارکنان سن پترزبورگ: پیتر، 2009.

2. ایوانوا اس. هنر انتخاب پرسنل. چگونه یک فرد را در یک ساعت ارزیابی کنیم. M.: انتشارات آلپینا، 2009.

3. Korda F. مصاحبه با پرسنل. 14 موقعیت اساسی م.: بهانه، 2008.

اس. فایبوشویچ ک. ای. دانشیار، دانشگاه دولتی اقتصاد و دارایی سنت پترزبورگ

امروزه در شرایط رقابت شدید، فقط کارکنان شایسته انتخاب شده می توانند موفقیت و شکوفایی هر بنگاه اقتصادی را تضمین کنند. استخدام کارمند برای یک موقعیت خالی مسئولیت بزرگی هم برای سازمان و هم برای نامزد است.

قاعدتا چند متقاضی برای یک مکان اقدام می کنند و برای انتخاب بهترین، مصاحبه برگزار می شود. آمادگی برای این کار وظیفه هر دو طرف است. ما به این روند از سمت کارفرما نگاه خواهیم کرد.

چه وظایفی در طی فرآیند مصاحبه حل می شود؟

مصاحبه یا توسط مدیر منابع انسانی یا مستقیماً توسط رئیس شرکت انجام می شود. دو وظیفه مهم وجود دارد که در این فرآیند باید مورد توجه قرار گیرد:

• با در نظر گرفتن شرایط سازمان، نامزدی را برای یک موقعیت خالی انتخاب کنید.
• در طول فرآیند مصاحبه، یک کارمند بالقوه به طور عینی توانایی های خود را در مورد جای خالی ارزیابی می کند.

انتخاب با ارسال یک آگهی برای جستجوی یک نامزد برای یک شغل خالی آغاز می شود. متقاضیان بالقوه در پاسخ به آن، رزومه خود را ارسال می کنند. پس از انتخاب دقیق رزومه، مدیران استخدام با متقاضیان تماس گرفته و آنها را برای مصاحبه دعوت می کنند.

انواع مصاحبه

بسته به سازمان و ویژگی های کار آن، مصاحبه می تواند به روش های مختلفی انجام شود. در بسیاری از شرکت های بزرگ، مصاحبه ها اغلب در چند مرحله انجام می شود. در طول فرآیند مصاحبه، افسر پرسنل از طرف شرکت با متقاضی آشنا می شود. در مرحله اولیه، لازم است صلاحیت های نامزد و همچنین مناسب بودن او برای موقعیت پیشنهادی مشخص شود.

اطلاعات مربوط به متقاضی برای کارفرما مهم است، از انواع مختلف مصاحبه استفاده می شود:

• به عنوان یک قاعده، چندین رزومه برای یک جای خالی دریافت می شود. پس از انتخاب مناسب ترین ها، استخدام کننده با متقاضیان تماس می گیرد. که در تلفنمصاحبه، مدیر استخدام در مورد شرکت اطلاع می دهد و همچنین در مورد شغل پیشنهادی به داوطلب می گوید. با برقراری ارتباط تلفنی، استخدام کننده این امکان را دارد که اطلاعاتی را که در رزومه ذکر نشده است روشن کند. او اطلاعاتی در مورد شرکت ارائه می دهد، سوالاتی را مطرح می کند و به سوالات متقاضی پاسخ می دهد. مکالمه تلفنی ابزار بسیار مناسبی است زیرا می توان از آن برای حذف نامزدهای بی علاقه استفاده کرد.
• اگر کارفرما به نامزد علاقه مند باشد، برای مصاحبه برنامه ریزی می شود. ممکن است بیوگرافی. از متقاضی خواسته می شود به تعدادی از سوالات پاسخ دهد که اطلاعاتی در مورد تحصیلات و سابقه کار در یک موقعیت مشابه ارائه می دهد. به عنوان یک قاعده، این مجموعه استانداردی از سوالات است که ممکن است در ساختار متفاوت باشد. پس از اینکه متقاضی به سؤالات استخدام کننده پاسخ داد، از او دعوت می شود تا سؤالاتی را که مورد علاقه او است بپرسد. در اکثر شرکت ها، این مرحله اولیه مصاحبه است. این نوع مصاحبه توسط مدیران آژانس های کاریابی نیز مورد استفاده قرار می گیرد.
• گاهی اوقات لازم است مصاحبه ای انجام شود تا شایستگی یک کارمند آینده مشخص شود. این نوع نامیده می شود رفتاری. هنگام انجام آن، سؤالاتی پرسیده می شود که به شما امکان می دهد اطلاعاتی در مورد تجربه کاری داوطلب در یک سازمان قبلی به دست آورید. علاوه بر این، می توانید از نحوه رفتار متقاضی در شغل قبلی خود مطلع شوید. با دانستن این اطلاعات، می توانید در مورد عملکرد آن در آینده پیش بینی کنید. برای به دست آوردن اطلاعات لازم، باید سوالاتی مانند:
  • "بدترین پروژه ای که در آن شرکت کردید چه بود؟"؛
  • "چه زمانی باید در هنگام کار بر روی یک پروژه ابتکار عمل را به دست بگیرید؟"

  اغلب این نوع مصاحبه در طول فرآیند مصاحبه بیوگرافی انجام می شود.

• برخی از موقعیت ها، متقاضی را ملزم به داشتن تفکر منطقی و مهارت های استدلال می کند. به شما امکان می دهد اطلاعات لازم را به دست آورید مصاحبه موقعیتی. اغلب این نوع شامل استفاده از موارد است. می توانید موقعیت هایی را به نامزد ارائه دهید و از آنها بخواهید راه حلی بیابند. در این حالت، درستی پاسخ ارزیابی نمی شود، بلکه توانایی تفکر منطقی است. به عنوان مثال، یک کار مشابه: "آیا می توانید یک کتاب مرجع ضخیم را با دستان خود از وسط دو نیم کنید؟" - به نظر می رسد که چنین کاری را نمی توان بدون اشیاء خارجی کامل کرد، اگرچه می توانید کتاب را یک صفحه در یک بار پاره کنید. این سوال به شما امکان می دهد اطلاعاتی در مورد توانایی متقاضی در تجزیه و تحلیل، انجام مسائل حسابی و همچنین مهارت های خلاقانه و ارتباطی به دست آورید.
• اغلب شما نیاز به انتخاب یک نامزد برای یک شغل خالی دارید که به توانایی تعامل با همکاران نیاز دارد. در این مورد، روسای بخش و نمایندگان بخش منابع انسانی در مصاحبه شرکت می کنند. این نوع مصاحبه نامیده می شود پانل. اغلب چنین مصاحبه ای نیاز به آمادگی اولیه توسط خود متقاضی دارد. به او وظیفه داده می شود، به عنوان مثال، یک طرح پروژه تهیه کند.
• شرکت های بزرگ اغلب رفتار می کنند گروهمصاحبه. گاهی اوقات آنها شامل چندین متقاضی برای یک موقعیت می شوند. این نوع به شما امکان می دهد ویژگی های رهبری و حضور حرفه ای را تعیین کنید. نامزدها مجبورند خود را ثابت کنند تا مورد توجه قرار گیرند.
• پر استرسمصاحبه. هنگام انجام این نوع مصاحبه، استخدام کننده تمام تلاش خود را می کند تا متقاضی را ناراحت کند. این کار را می توان با سوالاتی که خیلی سریع پرسیده می شود و داوطلب وقت پاسخگویی به آنها را ندارد انجام داد. گاهی اوقات از "تکنیک ارعاب" استفاده می شود. این روش به ما امکان می دهد در مورد اینکه آیا متقاضی می تواند با یک موقعیت استرس زا کنار بیاید یا خیر نتیجه گیری کنیم.

همه آنها یک هدف دارند - ارزیابی عینی یک کارمند بالقوه.

روش شناسی

در تمرین مدرن مصاحبه، از چهار تکنیک یا ترکیبی از آنها استفاده می شود:

• اغلب در طول مصاحبه شخصی استفاده می شود روش بریتانیایی. در طول چنین مصاحبه ای، ممکن است از متقاضی در مورد سنت های خانوادگی و اطلاعات بیوگرافی سوال شود. به عنوان مثال: "آیا در بین اعضای مدیریت خویشاوندی دارید؟" در صورت پاسخگویی متقاضی به سوالات استخدامی محسوب می شود.
• مصاحبه طبق روش آلمانیشامل آماده سازی اولیه نامزد است. او باید اسناد و توصیه های کتبی تهیه کند. هنگام انجام مصاحبه، اعضای کمیسیون این اسناد را تجزیه و تحلیل می کنند. علاوه بر این، باید تعدادی از مراحل قبل از مصاحبه را طی کنید.
• که در روش آمریکاییشامل تعدادی آزمون است که به شناسایی توانایی های فکری و خلاقانه کاندیدا کمک می کند. چنین مصاحبه هایی اغلب در یک محیط غیررسمی انجام می شود. این می تواند یک ارائه یا یک ناهار کاری باشد. توانایی ها و کاستی های بالقوه یک فرد از اهمیت بالایی برخوردار است. این تکنیک به شما امکان می دهد کاستی هایی را که یک فرد معمولا پنهان می کند و همیشه برای کار در یک شرکت خاص قابل قبول نیست، شناسایی کنید.
• تکنیک چینیشامل امتحان کتبی است. اغلب برای نوشتن یک مقاله لازم است، دانش خود را از کلاسیک، سواد و دانش تاریخی نشان دهید. اگر داوطلبان تمام تست ها را با موفقیت پشت سر بگذارند، باید یک مقاله در مورد موضوع کار آینده خود بنویسند.

انجام مصاحبه با استفاده از روش های شرح داده شده در بالا به شما این امکان را می دهد که نامزدها را با دقت بیشتری انتخاب کنید. متأسفانه مصاحبه های کلاسیک دارای معایبی هستند و اجازه نمی دهند که در مورد مناسب بودن متقاضی نتیجه گیری قابل اعتمادی صورت گیرد.

ساختار، قوانین و برنامه مصاحبه

هنگام انجام مصاحبه، کارفرما باید مطمئن باشد که داوطلب به طور کامل با موقعیت خالی پیشنهاد شده به وی مطابقت دارد. در این صورت باید حداقل زمان را برای آموزش آن صرف کنید.

دشواری انجام این کار این است که هر شغل خالی به مهارت ها، تجربه و صلاحیت های خاصی نیاز دارد. بنابراین، برای شناسایی تجربیات، دانش و مهارت های لازم در یک نامزد بالقوه، باید برنامه و ساختاری برای مصاحبه پیش رو ترسیم کرد.

آسایش روانی در طول مصاحبه از اهمیت بالایی برخوردار است. لازم است که فرد تا حد امکان صحبت کند و استخدام کننده مکالمه را در جهت درست هدایت کند. برای رسیدن به این هدف باید سوالاتی را مطرح کنید که مورد علاقه کارفرما باشد.

برنامه ریزی صحیح برای مصاحبه بسیار مهم است. دعوت از متقاضی برای پر کردن فرم و پرینت رزومه صحیح است. توصیه می شود در حین گفتگو یادداشت برداری کنید.

چندین گزینه برای ساختن مصاحبه وجود دارد:

• به صورت آزاد.
• موقعیتی.
• مصاحبه استرس
• رفتاری.
• نوع مختلط.

هر نوع ساختار خاصی را در نظر می گیرد. به عنوان یک قاعده، این توسط خود جای خالی و جهت شرکت تعیین می شود.

از ویدیوی زیر می‌توانید درباره انجام مصاحبه اطلاعات بیشتری کسب کنید:

چه سوالاتی باید پرسید، ساخت صحیح آنها

سبک رفتاری خود استخدام کننده از اهمیت بالایی برخوردار است. ساختار مکالمه باید تا حد امکان طبیعی باشد. اگر مصاحبه با لحن محرمانه انجام شود، فرد آرام‌تر می‌شود و نقاط قوت و ضعف او قابل مشاهده است.

برقراری ارتباط با نامزد بسیار مهم است. برای اینکه فرد کمی آرام شود، می توانید در مورد موضوعات کلی با او صحبت کنید. بالاخره هر متقاضی قبل از مصاحبه کمی عصبی است.

در ابتدای مصاحبه، باید در مورد شرکت و ویژگی های موقعیت صحبت کنید. مصاحبه کننده با پرسیدن سوال، به تدریج مکالمه را در مسیر درستی قرار می دهد. سوالات باید به داوطلب کمک کند تا ویژگی های حرفه ای و شخصی خود را آشکار کند. اگر فردی اصل گفتگو را درک کند، می توانیم این فرض را داشته باشیم که او حواسش است و توانایی یادگیری دارد.

رصد متقاضی در طی مراحل مصاحبه از اهمیت بالایی برخوردار است. پس از صحبت در مورد شرکت، باید از او دعوت کنید تا در مورد خودش صحبت کند. اولاً به فرد اطلاع می دهید که به او علاقه مند هستید و ثانیاً این فرصتی است برای کسب اطلاعات مفیدتر در مورد او.

معمولاً سؤالات به صورت زیر تنظیم می شوند:

• "در پیشنهاد ما برای همکاری دقیقاً چه چیزی به شما علاقه مند شد؟"؛
• "چه چیزی شما را به شرکت ما جذب می کند؟"؛
• "وقتی با ما کار می کنید چه انتظاری دارید؟"؛
• "چه چیزی در شغل قبلی شما مناسب نبود؟"

تست، تست و گزینه های موردی

پس از مرحله اول، که شامل مصاحبه شخصی است، اغلب از شما خواسته می شود که در یک آزمون شرکت کنید.

چندین گزینه تست وجود دارد که به سه نوع تقسیم می شوند:

• شخصیآزمایش به شما امکان می دهد تا ویژگی ها و ویژگی های شخصیتی خاصی را که برای انجام یک کار خاص ضروری هستند، ارزیابی کنید.
• به منظور تعیین ویژگی های حرفه ای یک نامزد، پر فکرتست ها آنها بینشی در مورد تجربه و دانش متقاضی ارائه می دهند.
• به منظور تعیین سبک ارتباطی متقاضی، استفاده کنید میان فردیتست ها آنها به ما این امکان را می‌دهند که بفهمیم یک فرد چقدر متضاد است و همچنین ویژگی‌های رهبری او را شناسایی کنیم.

تعداد زیادی از آنها وجود دارد، آنها بسته به نوع جای خالی و جهت شرکت انتخاب می شوند.

موارد اغلب استفاده می شود. برخلاف آزمون ها، آنها اجازه نمی دهند که ارزیابی عینی از ویژگی های شخصی و حرفه ای متقاضی به دست آید. با این حال، آنها به شما این امکان را می دهند که یک موقعیت تجاری خاص را شبیه سازی کنید و صلاحیت متقاضی را ارزیابی کنید. اغلب موارد هنگام انجام مصاحبه برای سمت های مدیران ارشد، سایر پست های مدیریتی و حتی مدیران فروش استفاده می شود.

چند نمونه

گاهی اوقات تست های روانی هندسی در طول مصاحبه انجام می شود. به عنوان مثال، ترسیم اشکال هندسی، حیوانات، انسان پیشنهاد می شود. با تجزیه و تحلیل نتیجه، می توانید اطلاعاتی در مورد شخصیت و ویژگی های شخصی یک فرد به دست آورید.

می توانید پیشنهاد دهید که تست رنگ را انجام دهید. ماهیت آن این است که کارت های یک رنگ خاص باید به ترتیب خاصی چیده شوند. این نوع آزمایش به شما امکان می دهد در مورد ویژگی های روانی یک فرد نتیجه گیری کنید و توانایی های ارتباطی و مقاومت در برابر استرس را ارزیابی کنید.

گزینه های موردی چیست:

• اگر متوجه شوید که همکارانتان مرتباً از شما شکایت می کنند، چه خواهید کرد؟
• اگر چندین پیشنهاد شغلی پرسود دریافت کرده اید. چه خواهید کرد؟ چه چیزی ممکن است بر انتخاب شما تأثیر بگذارد؟
• اگر کاری به شما پیشنهاد شود که در قرارداد کار مشخص نشده باشد، چه خواهید کرد؟ چی کار می خوای بکنی؟

بسیاری از کارفرمایان نمی دانند چگونه به درستی با یک نامزد برای یک موقعیت مصاحبه کنند. چنین مکالمه ای باید با شرایط مساوی انجام شود - بدون عبارات تکبر یا حمایت کننده. یک کارفرما از نظر یک کارمند بالقوه چگونه باید باشد؟ بدون شک شنونده ای جالب، بسیار باز و با دقت. مکالمه ای که در این راستا انجام می شود نه تنها به دیدن جوانب مثبت و منفی نامزد کمک می کند، بلکه به مطالعه کامل او نیز کمک می کند.

یک مقدمه کوتاه

کارفرمایان اغلب در ضرر هستند و نمی دانند چه سوالی بپرسند. در اینجا مهم است که نه تنها از مولفه حرفه ای، بلکه از سایر جنبه های زندگی نیز شروع کنیم. یادگیری در مورد چیزی کاملاً انتزاعی مهم است. این رویکرد به جلب نظر نامزد و ایجاد اعتماد به او کمک می کند. شروع باید غیر رسمی باشد تا شرایط را خنثی کند و متقاضی را برای بخش اصلی گفتگو آماده کند که در طی آن مسائل کاری مورد بحث قرار می گیرد.

برای یک کارفرما بسیار مهم است که قبل از انجام مصاحبه به این فکر کند که دوست دارد کارمند خود را چگونه ببیند، چه ویژگی هایی برای او مهم است و کدام غیر قابل قبول است. در این مورد، ابتدا باید به دو سوال زیر فکر کنید:

1. چه نوع کارمندی باید برای یک شغل خالی خاص مناسب باشد؟
2. چه ویژگی هایی باید داشته باشد؟

داشتن یک پرتره تقریبی پیدا کردن فرد مناسب را بسیار آسان تر می کند. با دانستن نتیجه تقریبی، راه حل همیشه سریعتر پیدا می شود.

مصاحبه - نظر روانشناسان در مورد آن

صرف نظر از مدت زمان مکالمه بین کارفرما و نامزد، نظر در مورد نامزد قبلاً در 3-4 دقیقه اول ارتباط شکل می گیرد. در این مدت، مدیر در مورد متقاضی نتیجه گیری مثبت یا منفی می کند.

روانشناسان بر این باورند که دقایق اول را نه برای دریافت اطلاعات، بلکه باید به ایجاد فضایی دنج و آرام هم برای کارفرما و هم برای کارجو اختصاص داد. این به داوطلب کمک می کند تا آرام شود. روابط سازنده و تفاهم بین طرفین ظاهر خواهد شد. این جو است که به شما امکان می دهد در آینده تا حد امکان سازنده کار کنید.

چند دقیقه اول را می توان به مقدمه اختصاص داد. باید کوتاه، آموزنده و قابل فهم باشد. کارفرما باید اهداف مصاحبه را به اطلاع داوطلب برساند. همچنین لازم است در مورد شکلی که ارتباط برقرار می شود و مدت زمان آن اطلاع رسانی شود. هماهنگی اقدامات به شما امکان می دهد تماس روانی بین طرفین برقرار کنید.

فرمت های مصاحبه

قبل از برنامه ریزی ساختار مصاحبه، کارفرما باید در مورد شکل آن تصمیم بگیرد. آنها را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد:

• ساختار یافته

این نوع مصاحبه نیاز به یک الگوی شفاف و ساختار یافته دارد. قبل از شروع، کارفرما با توجه ویژه به جمله بندی آنها سؤالاتی را ترسیم می کند. این تنوع در بین پاسخ دهندگان محبوب ترین است.

• پر استرس

در چنین مصاحبه ای، کارفرما عمدا سعی می کند متقاضی را از تعادل خارج کند. این تأثیر از طریق سؤالات شخصی، کمبود وقت برای فکر کردن و ترفندهای دیگر حاصل می شود.

• موقعیتی

در این قالب، متقاضی در شرایطی قرار می گیرد که یادآور کار باشد. به این ترتیب او این فرصت را دارد که ویژگی های حرفه ای و شخصی خود را نشان دهد و برای یک موقعیت خاص راه حلی بیابد.

• مصاحبه های شایستگی

در صورت استفاده صحیح از این فرمت می تواند بسیار موثر باشد. فهرستی از شایستگی هایی که کارمند باید کاملاً داشته باشد از قبل تهیه شده است. در طول مصاحبه، هر یک از آنها در مقیاس 5 درجه ای ارزیابی می شود.

• مصاحبه برای اسکایپ

این گزینه اغلب هنگام جستجوی کارمندی برای کار از راه دور استفاده می شود. گاهی اوقات برای ایجاد اولین تأثیر بصری و برقراری تماس نیز استفاده می شود. اما در چنین مواردی، مصاحبه مستلزم ملاقات بعدی در زندگی است.

روش های هدایت

علاوه بر فرمت ها، روش های مصاحبه خاصی نیز وجود دارد. روش هایی که امروزه مورد استفاده قرار می گیرند عبارتند از:

1. روش گذشته نگر

بر اساس کسب اطلاعات در مورد سابقه کار قبلی متقاضی می باشد. مدیر در مورد نتایج به دست آمده و درس های آموخته می آموزد. روابط با مافوق در محل کار قبلی شما نیز نقش مهمی دارد. این اطلاعات به ما امکان می دهد پیش بینی کنیم که متقاضی در یک مکان جدید چگونه رفتار خواهد کرد.

1. روش پرسپکتیو (که مدلسازی نیز نامیده می شود)

کارفرما شرایط یا موقعیت خاصی را به متقاضی ارائه می دهد که به نوبه خود باید در مورد اینکه چه کاری انجام می دهد و چگونه عمل می کند اظهار نظر کند.

1. روش موقعیتی (بازی)

نکته این است که مدل پیشنهادی را به یک سناریوی واقعی نزدیک کنیم. گاهی اوقات می توان شرایطی را شبیه سازی کرد که به عنوان مثال کارفرما گیرنده خدمات است و متقاضی باید به مشتری خدمت کند.

1. روش استرس

استفاده از این تکنیک تنها زمانی منطقی است که کار بعدی با وقوع موقعیت های استرس زا همراه باشد. استفاده از آن بسیار با احتیاط بسیار مهم است تا به تصویر سازمان خود آسیبی وارد نشود.

پس از اینکه مدیر تکنیک و نوع خاصی از مصاحبه بعدی را انتخاب کرد، باید بفهمد که چگونه ارتباط را آغاز کند.

اولین برداشت و ظاهر

بی جهت نیست که می گویند اولین برداشت صحیح ترین است. قبل از ملاقات با متقاضی، ضمن مطالعه رزومه وی، ارتباط تلفنی یا ایمیلی تشکیل می شود. این را می توان نوعی گزینش نامید که بر اساس نتایج آن تصمیم گیری می شود که آیا داوطلب برای مصاحبه بیشتر دعوت شود یا خیر.

برخی از افراد فکر می کنند که ظاهر آنقدرها در انتخاب مهم نیست. مردم می گویند شما با لباس شخصی آشنا می شوید، اما با هوش و ذکاوت او شما را می فرستند. با این حال، ظاهر افراد را نادیده نگیرید. آراستگی، لباس - همه اینها بازتابی از نگرش ها و ارزش های درونی یک فرد است.

بسیاری از مردم به اشتباه معتقدند که شروع یک مصاحبه بسیار ساده است. متقاضی نظر خود را در مورد سازمان در 3-5 دقیقه اول اعلام می کند. در این لحظه بسیار مهم است که نامزد را ناامید نکنید. چهار نکته زیر به شما کمک می کند تا با موفقیت شروع کنید:

1. لازم است اتاق جلسه یا دفتر خود را برای مصاحبه آماده کنید. اونجا باید نظم باشه اتاق نباید خفه شود. قبل از شروع مذاکرات، تهویه یک گزینه ایده آل خواهد بود. مهم است که یک کپی کتبی از رزومه خود تهیه کرده و آن را در مقابل خود قرار دهید.
2. وضعیت را خنثی کنید. این به داوطلب کمک می کند تا احساس راحتی کند و او می تواند به کارفرمای بالقوه اعتماد کند. این را می توان با پرسیدن سؤالات انتزاعی انجام داد. به عنوان مثال، اینکه آیا متقاضی به سرعت ساختمان مناسب را پیدا کرده است یا اینکه آیا مشکلی در یافتن حمل و نقل مناسب وجود دارد. گزینه دیگر این است که داستان جالبی را تعریف کنید که تنش را از بین ببرد.
3. بدون تاخیر و تاخیر. مدیر باید دقیقاً به موقع متقاضیان را بپذیرد. درک این نکته مهم است که این کارگردان است که الگوی زیردستان خود است. اگر رهبر نظم و انضباط ندارد، پس چگونه می توان از نظم و انضباط در تیم صحبت کرد؟
4. خود معرفی متقاضی. در اینجا بسیار مهم است که شروع به صحبت آشکار با نامزد کنید. این به ارزیابی مهارت های ارتباطی او نیز کمک می کند. در همان ابتدای مصاحبه، می‌توانید از متقاضی بخواهید که کمی در مورد خودش بگوید، چند سؤال را روشن کند یا به او اجازه دهید در مورد چه چیزی صحبت کند.

اگر ارتباط رایگان بین طرفین برقرار شد، می توانید شروع به سؤال کنید.

سوالاتی که باید پرسید

هنگام تصمیم گیری در مورد لیستی از سؤالات، باید نه تنها به محتوای آنها فکر کنید، بلکه به ترتیب آنها نیز فکر کنید. مکالمه باید ساختار منطقی داشته باشد. در اینجا روشی وجود دارد که به شما امکان می دهد مصاحبه را به درستی انجام دهید:

1. چیزی درباره خودت به من بگو

رهبر باید در این داستان به چند نکته توجه داشته باشد:

• نحوه ارائه اطلاعات متقاضی - در مورد بیوگرافی خود صحبت می کند یا بلافاصله شروع به صحبت در مورد مزایای خود می کند. مورد دوم نشان دهنده تمایل به کار در این شرکت است.
• اگر طرف صحبت واضح، واضح و مختصر صحبت کند، نشانه خوبی است. اما یک کارمند نباید زمزمه کند. افکار او باید روشن باشد.

1. دیدگاه شما در مورد زندگی چیست؟

همچنین می توانید از متقاضی در مورد نحوه برخورد او با مشکلات و موانع بپرسید. سؤالی مانند این به تعیین شخصیت و ماهیت شخص کمک می کند. بدبین ها بر تعداد زیاد مشکلات و پیچیدگی زندگی خود تمرکز خواهند کرد. خوشبین ها موافق هستند که مشکلات وجود دارند، اما می توان بر همه آنها غلبه کرد.

1. چرا به این موقعیت علاقه دارید؟

اکثر آنها به روشی نسبتاً فرمولی پاسخ می دهند و به شرایط کاری خوب و در دسترس بودن افراد بالقوه اشاره می کنند. اگر شخصی یک متخصص واقعاً ارزشمند باشد، احتمالاً روی برخی جزئیات مهم تمرکز خواهد کرد.

1. چه مزایا (مزایا) دارید؟

می توانید بلافاصله بپرسید که چرا آن شخص تصمیم گرفت که برای این موقعیت مناسب است. این سوال یکی از سوالات کلیدی است. در این مرحله، متقاضی می تواند در مورد مزایای خود صحبت کند. نظارت بر نحوه ارائه اطلاعات توسط شخص بسیار مهم است. برخی افراد انتزاعی صحبت می کنند، برخی دیگر بسیار استدلالی. باید به آن دسته از کاندیداهایی که حرف های خود را با آمار و ارقام ثابت می کنند توجه بیشتری شود. مزایای آنها واقعی تر و قابل توجه تر است.

1. چه کمبودهایی (ضعف) دارید؟

یک کارمند شایسته شروع به صحبت در مورد نقاط ضعف "واقعی" نمی کند، بلکه بر روی نقاطی تمرکز می کند که فقط شانس گرفتن یک موقعیت خاص را افزایش می دهد. این شامل افزایش تقاضا از خود و دیگران است. برخی خود را معتاد به کار می نامند.

1. چرا شغل قبلی خود را ترک کردید؟ نظر مدیریت در مورد شما چه بود؟

این سوالات مربوط به کسانی است که در زمان مصاحبه دیگر شغلی ندارند. اگر نامزد هنوز اخراج نشده است، باید پرسید که چرا تصمیم به تغییر شغل گرفته است. بسیار مهم است که ببینیم یک فرد چگونه به محل کار قبلی خود پاسخ می دهد. اگر او این کار را با منفی بافی انجام دهد و جنبه متضاد خود را نشان دهد، مطمئناً بر روابط آینده او با تیم تأثیر می گذارد. چنین کارمندانی باید با دقت زیادی استخدام شوند، پس از سنجیدن تمام جوانب مثبت و منفی.

اگر متخصص شایستگی، صبور و باصلاحیت باشد، بهتر است به جنبه های مثبت مرتبط با کار قبلی خود اشاره کند. در عین حال، او خواهد گفت که اکنون برای بیشتر تلاش می کند، می خواهد در حرفه خود رشد کند.

1. آیا پیشنهاد شغلی دیگری دارید؟

متخصص واجد شرایط به وضوح برای مصاحبه در جای دیگری دعوت شده بود. یک مزیت بدون شک تاکید او بر این واقعیت است که او علاقه مند به کسب موقعیت در این شرکت خاص است.

1. 5 تا 10 سال دیگر خود را کجا می بینید؟

بسیاری از مردم به زندگی خود در دراز مدت فکر نمی کنند. اگر مدیر بخواهد برای مدت طولانی کارمندی برای یک موقعیت مسئول پیدا کند، شرکت به سختی به چنین متخصصانی نیاز دارد. یک نفر به روشی بسیار انتزاعی پاسخ می دهد که آن هم خیلی خوب نیست. مهم است که یک پاسخ مشخص دریافت کنید. تعداد زیادی نامزد با برنامه های روشن برای زندگی وجود ندارد. آنها در مورد موفقیت های شخصی مورد نظر و رشد حرفه ای صحبت می کنند.

1. چگونه کار خود را در شرکت ما بهبود می دهید؟

بهترین گزینه در صورتی است که متقاضی بتواند راه های خاصی را برای بهبود کار ارائه دهد. داشتن تجربه شخصی نیز مزیت محسوب می شود. بعید است که این کار در اولین مصاحبه امکان پذیر باشد، زیرا نامزد باید از درون به کار شرکت نگاه کند، مزایا و معایب آن را ارزیابی کند و تنها پس از آن راه حل های خود را ارائه دهد.

1. از کجا می توانید در مورد عملکرد خود در شغل قبلی خود بازخورد دریافت کنید؟

این سوال بسیار مهم است و برای کارفرما بسیار مفید خواهد بود. بهترین گزینه ارائه شماره تلفن کارفرما یا حتی چندین تماس با کارمند است که می تواند نامزد را مشخص کند. اغلب متقاضیان چنین اطلاعاتی را ارائه نمی دهند. دلیل ممکن است کمبود تجربه کاری یا توصیه های مثبت باشد.

1. دوست دارید چه حقوقی دریافت کنید؟

یک کارمند واجد شرایط همیشه برای کار خود ارزش قائل است. شرکت همیشه نمی تواند حقوقی را که مناسب متقاضی باشد ارائه دهد. اما گاهی اوقات کاندیداها وقتی مدعی هزینه های بالا می شوند به سادگی بلوف می زنند. محاسبه چنین اقداماتی بسیار ساده است - باید مقدار پیشنهادی را به میزان قابل توجهی کاهش دهید یا مزایایی را ارائه دهید. این مطمئناً فرد را از تعادل خارج می کند.

1. در اوقات فراغت از محل کار چه می کنید؟ سرگرمی های شما چیست؟

در پایان مصاحبه باید در این مورد سوال کنید. شاید کارفرما یک فرد همفکر، همکار در سرگرمی ها پیدا کند. این همچنین تأثیر مثبتی بر نظر متقاضی در مورد کارگردان خواهد داشت که به ایجاد روابط صحیح در مسیر کار بعدی کمک می کند.

سرگئی عبدالمانوف، دیمیتری کیبکالو و دیمیتری بوریسوف

بنیانگذاران و مدیران شرکت Mosigra، نویسندگان کتاب. آنها فروشگاه های خرده فروشی زیادی باز کرده اند و می دانند که چگونه مصاحبه ای انجام دهند. آنها در این مورد در کتاب خود صحبت کردند و ما توصیه های آنها را در زیر می نویسیم.

آنها به «رد شدن در دقیقه دوم مصاحبه» نگاه کردند. این رویکرد بسیار مفید است!

اینطوری می شود: یک متقاضی وارد می شود و بعد از چند سوال متوجه می شوید که اصلا مناسب نیست. در این شرایط، نیازی نیست که خود یا او را با سوالات بیشتر عذاب دهید. کافی است توضیح دهید که مناسب نیست و مصاحبه را تمام کنید. شما هنوز باید با این شخص کار کنید، و اگر در دقیقه اول او را دوست نداشتید، در مورد چه چیزی بیشتر صحبت کنید.

از این گذشته ، اغلب اتفاق می افتد که شخصی به سادگی از نظر روحی مناسب شما نیست. و مهمتر از همه، اینگونه افراد را وارد هسته اصلی تیم نکنید. بنابراین، اگر یک حرفه ای سرسخت برای پر کردن همان جای خالی بیاید، که کار کردن با او سخت است، و فردی با دانش کمتر، اما از مثبت اندیشی می سوزد، انتخاب روشن است!

بوریس پتروف

مدیر کل شرکت پترو کمپلکس، سن پترزبورگ. مصاحبه در 15 دقیقه؟ به آسانی!

بوریس ادعا می کند که مصاحبه های او معمولا بیش از 15 دقیقه طول نمی کشد. او مهمترین جزئیاتی را که به مذاکره با نامزد به بهترین نحو ممکن کمک می کند به اشتراک گذاشت:

زبان بدن. بدون شک باید رفتار یک فرد در طول مصاحبه را مشاهده کنید. بدن همیشه آشکار می کند که آیا طرف مقابل صادق است یا غیر صادق. بنابراین، عدم صداقت معمولاً به معنای خاراندن پشت گوش ها، نگاهی دور که به طرف صحبت کننده معطوف نمی شود، کف دست های خود را پنهان می کند (او آنها را روی میز می گذارد یا بین زانوهای خود پایین می آورد).

اگر فردی به مصاحبه بیاید و هرگز به چشمان مصاحبه کننده نگاه نکند، این نشانه بدی است. بعید است که او در طول گفتگو رک و راست باشد. در عین حال، صرف زمان برای یافتن دلایل این رفتار چندان فایده ای ندارد.

برای چه چیزی پول گرفتید؟ محصول زحمات شما چیست؟هر شخصی، صرف نظر از اینکه در چه زمینه ای کار می کند، نوعی محصول ایجاد می کند که برای آن پول دریافت می کند. برخی مسئول تهیه اسناد هستند، برخی دیگر مستقیماً در تولید کار می کنند. در عین حال، شخص باید درک کند که کاغذ به خودی خود یک محصول نیست تا زمانی که فوایدی به همراه داشته باشد. در غیر این صورت، به سادگی بی فایده خواهد بود.

اگر یک کارمند بالقوه پاسخ دهد که برای انجام وظایف شغلی یا برای "نشستن" زمان مورد نیاز پول دریافت می کند، بعید است که به یک کارمند کلیدی و فعال تبدیل شود. چنین شخصیت هایی، به عنوان یک قاعده، نمی توانند مصاحبه کننده را مورد توجه قرار دهند. برعکس، برخی به وضوح در مورد آنچه انجام داده اند، آنچه خلق کرده اند صحبت می کنند. پاسخ تفصیلی دو عامل کلیدی را همزمان نشان می دهد. اول این که انسان بداند چه کار می کند و چه کاری می تواند انجام دهد. دوم این است که هدف آن به طور خاص در محل کار است و نه "راه رفتن" برای دریافت حقوق.

اوگنی دمین

مدیرعامل و یکی از صاحبان شرکتاسپلات، مسکو. به چه مواردی باید توجه کرد، چه سوالاتی می توانید بپرسید.

Evgeniy خاطرنشان می کند که مدت زمان مصاحبه به موقعیت بستگی دارد. می تواند 10 دقیقه یا یک ساعت طول بکشد.

فكر كردن. برای اینکه بفهمید یک فرد چگونه فکر می کند، باید از او سوالی بپرسید که می توان به روش های مختلف به آن پاسخ داد. به عنوان یک گزینه، بپرسید که چه کسی مرجع اوست یا چه چیزی می تواند به کارمندان شرکت بیاموزد. چنین سوالاتی به فرد امکان می دهد به صورت آزاد پاسخ دهد. در عین حال، او بی اختیار ویژگی های شخصیتی خود را نشان می دهد.

آموزش پذیری، توانایی یادگیری از اشتباهات. یک فرد اغلب در موفقیت های خود اغراق می کند و سعی می کند شکست های خود را به حداقل برساند. همه مرتکب اشتباه می شوند، اما مهم است که بدانیم آیا متقاضی می تواند از آنها درس هایی بیاموزد و فعالیت های خود را تنظیم کند. خیلی به موقعیت خاص و مقیاس عواقبی که در نتیجه کار نادرست رخ داده است بستگی دارد.

سوالات غیر معمولی که باید از یک نامزد در طول مذاکرات پرسید:

1. اگر این فرصت را داشتید دوست داشتید به چه نوع ابرقهرمانی تبدیل شوید؟ پاسخ به شناسایی ویژگی هایی که شخص آنها را مهم ترین و با ارزش ترین می داند کمک می کند.
2. از داوطلب بخواهید شغل ایده آل خود را شرح دهد. این در مورد مکان، زمان، دامنه فعالیت و به طور خاص عملکرد اعمال می شود. به این ترتیب می توانید سرگرمی ها، علایق، اصول زندگی را یاد بگیرید. این به شما این امکان را می دهد که بفهمید یک فرد چقدر صادق است و آیا می خواهد کار کند یا خیر.
3. سوال کمبودها را می توان با نوعی بازی جایگزین کرد. برای انجام این کار، باید یک مربع روی یک کاغذ بکشید و از نامزد بخواهید تا مطابق با میزان حرفه ای بودن، آن را سایه بزند. شکل کاملاً سایه دار به این معنی است که دانش و مهارت در بالاترین سطح است. به طور معمول، مردم بخشی از میدان را بدون سایه رها می کنند. در این مورد، می توانید بپرسید که چرا به طور کامل رنگ آمیزی نشده است، چه چیزی شخص به طور خاص کم دارد.
4. چه کاستی های شما بلافاصله نظر یک مدیر جدید را جلب می کند؟ این سوال همچنین به کشف نقاط ضعف مصاحبه شونده کمک می کند. در این صورت نامزد باید از بیرون به خود نگاه کند.
5. چرا اکنون می خواهید شغل خود را تغییر دهید؟ شاید اینگونه باشد که یک فرد می خواهد چیزی را به طور اساسی در زندگی خود تغییر دهد، شاید محیط کار یا روابطش با تیمش. در عین حال، کارفرما نیز قادر خواهد بود از اولویت ها و انگیزه های متقاضی مطلع شود.
6. اگر با کارفرمای قبلی شما تماس بگیرم، او در مورد شما چه خواهد گفت؟ این سوال همچنین به داوطلب کمک می کند تا از بیرون به خود نگاه کند و بفهمد که چرا می خواهد شغل خود را تغییر دهد.
7. چگونه به تیم جدید ملحق خواهید شد؟ کارمند جدید از نحوه انجام فرآیند کار در شرکت آگاه نیست، بنابراین نیاز به توجه بیشتری دارد. یک فرد برای درک اصل کار، دریافت کمک، توضیح یا مشاوره باید با همکاران بسیاری تماس بگیرد. پاسخ به این سوال به درک اینکه آیا خود متقاضی از این موضوع آگاه است یا خیر کمک می کند، آیا می داند که در ماه های اول کار از او چه چیزی خواسته می شود.
8. مفهومی از حوزه فعالیت خود را برای یک کودک 8 ساله توضیح دهید (باید یک مورد خاص را نام ببرید). هر اصطلاح حرفه ای در اینجا انجام می شود. وضوح و سرعت توضیح نشان می دهد که آیا یک فرد قادر است تمام جوهر کار خود را برای کودکی که کاملاً در این زمینه فعالیت ناآگاه است توضیح دهد یا خیر. این یک بار دیگر حرفه ای بودن نامزد را نشان می دهد.

ولادیمیر سابوروف

جیمدیر کل شرکت "Glinopererabotka"، Bryansk. برای فکر کردن وقت نده

مهم است که در مورد حضور خانواده (کودکان، همسر، والدین) سوال کنید، سن آنها را روشن کنید. بسیاری از مردم احساس می کنند که این سوال به روشن شدن چیزی کمک نمی کند. در واقع، این پاسخ ها به درک اینکه آیا متقاضی انگیزه ای برای کار فشرده و ثمربخش دارد، آیا می تواند متمرکز و فشرده کار کند و با مسئولیت پذیری بالا و علاقه واقعی به مسئولیت های خود نزدیک شود، کمک می کند.

بخواهید اولویت ها را رتبه بندی کنید. در این مورد، می توانید عوامل زیر را که ممکن است بر انتخاب محل کار تأثیر بگذارند، نشان دهید: حقوق (اندازه، در دسترس بودن مزایا)، فرصت برای رشد شغلی، استقلال، موقعیت مکانی نزدیک به خانه، فرصت برای بهبود مهارت های حرفه ای، فضای خوب. در تیم، پیچیدگی کار.

سوال موقعیتی. در اینجا ارزش این را دارد که بپرسیم اگر متقاضی شغلی را که جزو مسئولیت های شغلی او نیست به او واگذار شود چه خواهد کرد. امتناع نشان دهنده عدم تمایل به توسعه است. چنین فردی مدام دلایل و شرایطی خواهد داشت که کاری را که نباید انجام دهد انجام ندهد. چنین کارمندانی فقط می توانند در بخش حسابداری استخدام شوند.

آشنایی با محل کار. در اینجا مهم است که نشان دهیم متقاضی با چه چیزی سر و کار خواهد داشت. گاهی اوقات انتظارات اغلب با واقعیت مطابقت ندارند. در چنین شرایطی، خود متقاضیان اغلب ممکن است از کار خودداری کنند.

علایق زندگی. ولادیمیر یک مورد از تمرین خود را به اشتراک گذاشت. روزی یک جوان متقاضی با تحصیلات اقتصادی برای سمت سرپرستی خرید و تدارکات به شرکتش آمد. عامل تعیین کننده در انتخاب این نامزد ورزش و تربیت کودکان بود. ولادیمیر متوجه شد که چنین علایق احتمالاً به این معنی است که متقاضی دارای قدرت شخصیت، استقامت و درک روشنی از ارزش زمان است. همه اینها دقیقاً برای کار در موقعیت پیشنهادی لازم بود. مدیر از سن کمش خجالت نمی کشید و از مرد جوان دعوت کرد تا با او کار کند. در عرض یک سال، این کارمند توانست تأثیر مثبتی بر کار خدمات در مقیاس جهانی بگذارد. او یک سیستم نظارت بر تامین کنندگان ایجاد کرد و تعامل بین خدمات مختلف سازمان را تقویت کرد. چنین فعالیت هایی باعث کاهش قابل توجه هزینه های خرید قطعات و حمل و نقل کالاهای نهایی شد.

بررسی صداقت. در اینجا می توانید یک سوال موقعیتی نیز بپرسید. به عنوان مثال، یک جوینده کار در حال آماده شدن برای رفتن به تعطیلات با خانواده خود است که به طور غیرمنتظره ای برای انجام یک کار فوری به سر کار باز می گردد. در این صورت چه خواهد کرد؟ حتی اگر فردی غیر صادق باشد، بلافاصله قابل توجه خواهد بود.

اعتماد به نفس. در اینجا شما همچنین می توانید به مدل سازی وضعیت متوسل شوید. اجازه دهید متقاضی تصور کند که کارهای زیادی انجام داده است، که برای آن زمان و تلاش زیادی صرف کرده است. نتایج کار او بی ادعا بود. او به این موضوع چه واکنشی نشان خواهد داد؟ او چه احساسی خواهد داشت؟ اگر فردی عزت نفس پایینی داشته باشد، احتمالاً فکر می کند که هیچ کس قدر او را نمی داند و زمان و تلاش او هدر رفته است.

مدیری که نمی داند چگونه رهبری کند؟منطقی است که سوال بعدی را در شرایطی بپرسید که در جستجوی کارمندی برای یک موقعیت رهبری هستید. می توانید بپرسید که اگر کارمند او کار خود را به موقع انجام ندهد، چه کاری انجام می دهد؟ اگر بگوید که خودش این کار را انجام خواهد داد، این بدان معناست که آن شخص از نظر رهبری برخوردار نیست، او فقط یک مجری است.

سختی.این سوال را باید از کسانی هم که می خواهند پست مدیریتی بگیرند پرسیده شود. باید بپرسید که اگر یکی از زیردستان با او بی ادبی کند، متقاضی چه خواهد کرد؟ اگر به اخلاقی سازی متوسل شود، بعید است که کارمند بتواند به عنوان مدیر کار کند. کار مستلزم نظم و انضباط شدید است. پاسخ مثبت اعمال مجازات، اخراج در صورت تکرار حادثه خواهد بود. کسانی که در تولید کار می کنند به یک موقعیت سخت نیاز دارند.

آیا علاقه ای به کار دارید؟درک اینکه آیا متقاضی به فعالیت علاقه مند است یا فقط می خواهد حقوق مناسبی دریافت کند بسیار مهم است. هر مدیری می خواهد در کارمندان خود علاقه ای به فرآیند و نتیجه حاصل از آن ببیند. این تنها راه برای ساختن یک سیستم قوی است.

اصول زندگی - آنچه برای شرکت مناسب است? لازم است اصول شرکت با متقاضی مطابقت داشته باشد. ولادیمیر دوباره موقعیتی از زندگی خود را به اشتراک گذاشت. یک بار در مصاحبه ای برای سمت مدیر تولید از نامزدی نپرسید که «فرهنگ تولید» برای او چه معنایی دارد. برای مدیر مهم این بود که همه چیز در محوطه کارگاه همیشه مرتب و تمیز باشد. این عامل است که مستقیماً بر اندازه دستمزد تأثیر می گذارد. این فرهنگ با صداقت در کار نیز همراه است. نامزد استخدام شده عملکرد خوبی داشت، توانست به تیم ملحق شود و کار را سازماندهی کند. اما او همچنین یک اشکال جدی داشت - او سعی کرد کاستی ها را در کار خود پنهان کند. کارمندان در هرج و مرج همیشگی کار می کردند. ولادیمیر مدتی سعی کرد با این موضوع مبارزه کند تا اینکه متوجه شد کارگردان و خانه وضعیت مشابهی دارند. معلوم شد که تربیت چنین شخصی فایده ای ندارد. مجبور شدم از او جدا شوم. بحث تمیزی در تولید بسیار جدی است، زیرا بهم ریختگی احتمال صدمات در محل کار و خرابی تجهیزات را افزایش می دهد. در نهایت، این منجر به هزینه های اضافی می شود. علاوه بر این، خود کارگران زمانی که در اطراف آنها هرج و مرج ایجاد می شود، رفتار بسیار متفاوتی با شرکت دارند و به هیچ وجه از آن حمایت نمی کنند.

نحوه صحیح فرمول بندی سوالات

برای دریافت پاسخ واقعی، باید بپرسید باز کنسوالات آنها همیشه با کلمات سؤالی شروع می شوند - کی، با چه، چرا، چند و دیگران.

بسته شدآنها همچنین به سوالاتی که نیاز به پاسخ دقیق ندارند، فقط بله یا خیر می گویند. آنها منحصراً برای جمع آوری اطلاعات رسمی استفاده می شوند. آیا سیگار می کشی؟ داشتن یک خانواده؟ آیا شما ماشین خود را دارید؟ و دیگران.

نیازی به دادن نکات به متقاضی، پیشنهاد گزینه های پاسخ، یا گفتن هر چیز دیگری بلافاصله پس از سوال نیست.

نیازی به مثال زدن سایر متقاضیان نیست. تحت هیچ شرایطی یک رهبر نباید خودش زیاد حرف بزند.

سوالات برای پر کردن

سوالات زیر به مدیر کمک می کند تا بفهمد آیا این کارمند او است یا خیر و انگیزه متقاضی را آشکار می کند:

• آیا اخیرا مورد انتقاد قرار گرفته اید؟ آیا با ارزیابی های انتقادی که نسبت به شما ارائه می شود موافق هستید یا ترجیح می دهید بیانیه را به چالش بکشید؟ چرا اینطور است؟
• چند سال دیگر خودت را کجا می بینی؟ برای این کار چه کاری باید انجام دهید؟
• هنگام شناسایی تمایل خود برای تصدی این موقعیت، با چه اهدافی هدایت می شوید؟ آیا برنامه های شما برای رشد شغلی و توسعه مهارت های حرفه ای با توسعه شرکت مرتبط است؟
• چه چیزی در کار شما کم است تا بتوان آن را ایده آل نامید؟
• چه مسئولیت های شغلی بیشترین لذت را برای شما به ارمغان می آورد؟
• از چه سه صفت برای توصیف خود استفاده می کنید؟ زیردستان شما از چه صفت هایی استفاده می کنند؟
• "دستیابی به نتایج" برای شما چه معنایی دارد؟
• در مورد سه موقعیتی که در آن به شناخت و موفقیت دست یافتید بگویید؟
• آیا می توان مردم را به کار بهتر واداشت؟ چه انگیزه ای به زیردستان خود می دهید؟
• آیا می توانید به اندازه کافی از یک فرد برای دستاوردهایش تمجید کنید؟
• چه مشکلاتی را در محل کار جدید خود انتظار خواهید داشت؟ دوست دارید کدام را کشف کنید؟ برای هر کدام 3 مثال
• در مورد سه ویژگی از خودتان بگویید که دوست دارید آنها را تغییر دهید.
• چرا تصمیم به تغییر شغل گرفتید؟ چه چیزی را در محل کار فعلی (سابق) خود دوست ندارید؟
• چگونه با زیردستان "سخت" کار می کنید؟ چگونه به برقراری ارتباط با متقاضی که استخدام نمی کنید ادامه می دهید؟
• چه چیزهای جدیدی را می خواهید به شرکت بیاورید؟

فرم سوال: در یک موقعیت خاص چه سوالی بپرسیم

مدیر باید سوالات را به گونه ای تنظیم کند که متقاضی نه به رمزگشایی، بلکه در پاسخ به آنها مشغول باشد. آنها باید به طور واضح و قابل فهم فرموله شوند. جمله باید از کلمات ساده استفاده کند. نیازی به پرسیدن چند سوال فوری نیست.

• سوالات باز کمک می کند تا نامزد مشخص شود. آنها مواردی هستند که بیشتر مورد استفاده قرار می گیرند.
• سؤالات بسته در شرایطی که مدیر انتظار دریافت پاسخ مثبت را دارد یا می خواهد اطلاعات روشنگری دریافت کند، قابل استفاده است.
• اگر مدیر واقعاً یکی از پاسخ ها را دوست داشت، ارزش آن را دارد که برای تعادل منفی سؤالی بپرسید. بنابراین، می‌توان پرسید، آیا موقعیت‌هایی در زندگی وجود داشته است که به خوبی پیش نرفته باشند؟
• اگر ناگهان چیزی به کارفرما هشدار داد، او می تواند سؤالی بپرسد که اطلاعات منفی را تأیید یا رد کند.
• هنگامی که مدیر مایل است کمی بیشتر در مورد آنچه قبلا گفته شد بداند، سؤالات روشنگر به عنوان سؤال اضافی استفاده می شود.
• سوالاتی که با "مگه نه؟" آنها به هدایت گفتگو در جهت درست کمک می کنند.
• سوالات آینه ای آن شخص بیانیه ای را بیان کرد، رهبر آن را تکرار کرد، فقط به صورت سؤال.
• سوالات با انتخاب یا توجیه در این مورد، موثرترین راه برای به دست آوردن اطلاعات قابل اعتماد، مدل سازی یک موقعیت خاص است.
• اظهارات تحریک آمیز مدیر موقعیت خاصی را تعیین می کند و نظر متقاضی را می خواهد.
• سوالات اصلی که قبلاً حاوی پاسخ هستند.
• مجموعه ای از سوالات به شما کمک می کند تا بلافاصله در مورد تمام جنبه های یک موقعیت خاص بیاموزید و آن را از دید متقاضی از زوایای مختلف ببینید. این حالت استرس زا تری است که در آن می توانید درک کنید کاندید چگونه حجم زیادی از اطلاعات را درک می کند.
• سوالات مربوط به پاسخ قبلی. آنها فرصتی را برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد بیانیه یا وضعیتی که به علاقه کارفرما است، فراهم می کنند.

خیلی چیزها به نحوه آماده شدن یک مدیر برای مصاحبه بستگی دارد. هر چه او با دقت بیشتری به این موضوع برخورد کند، سریعتر می تواند فرد مناسب را برای کار در سازمان خود پیدا کند.

نتیجه

این مقاله بسیار طولانی بود، اما ما سعی کردیم تمام نکات و توصیه ها را برای انجام صحیح مصاحبه جمع آوری کنیم. اما این توصیه‌ها تنها یک پشتیبان برای شما هستند و شما خودتان قالب مصاحبه خود را خواهید ساخت. زیرا هیچ رهبر یکسانی وجود ندارد.

اگر روش های خود را برای انجام مصاحبه دارید، لطفاً آنها را در نظرات به اشتراک بگذارید!