Понятие профессиональной компетенции. Виды профессиональных компетенций. Понятие компетенций и их виды, и уровни развития компетенций. Виды компетенций в педагогическом процессе. Виды компетенций в образовании

В настоящий момент разрыв между знаниями, получаемыми студентами в институте и реальными знаниями и навыками, которые требуются на предприятии, по-прежнему велик. Это связано не только с уровнем образования, но и проблемами на предприятиях. Редкий HR специалист может сформулировать профиль профессиональных компетенций для той или иной должности. Именно спрос рождает предложение, именно предприятия должны формировать набор требуемых знаний и навыков, которыми должен обладать сотрудник при поступлении на работу.

Что же такое профессиональные компетенции? Как осуществляется разработка и формирование профессиональных компетенций? Именно на эти вопросы дается ответ в данном материале.

Правила разработки профиля профессиональных компетенций

Профессиональные компетенции – компетенции, характеризующие группу должностей

Разработка профиля профессиональных компетенций очень трудоемкий процесс, который начинают с основных групп должностей. К примеру, если Компания занимается продажами, разработку необходимо начинать с должностей Менеджеров отдела продаж.

Стандартной модели компетенций не существует. У каждого предприятия для схожих должностей она может кардинально отличаться.

Возможен вариант, когда при составлении профиля компетенции, берётся за основу данные других компаний, но к этому нужно подходить обдуманно. Если к примеру, взять менеджеров отдела продаж, то следует учитывать, что для продажи сложных технических продуктов и обычных товаров, и услуг будут некоторые совпадения по профилю, но и буду существенные отличия.

В разработку профиля компетенций должен быть привлечён HR специалист и линейные руководители и ТОП менеджеры. Важно, чтобы каждый на своём уровне придерживал этап создание и активно участвовал. Перед началом необходимо вооружиться литературой по данной тематике.

При формировании профиля профессиональных компетенций важно привлекать сотрудников подразделений, для уменьшения сопротивления внедрению. Это не обязательно делать на каждом этапе, но чем регулярнее это происходит, тем легче будет этап внедрения новой системы.

План проекта.

Видение конечного результата, как организация сможет применить результат работы в дальнейшем? Сроки реализации. Важно определиться с какой целью создается модель компетенции. В данном случае возможны два варианта.

Через профиль компетенции в дальнейшем будет осуществляться вся система управления и развития персонала. Оценка уровня развития, а также процесс обучения будет происходить через модель профессиональных компетенции.
Построение модели необходимо для приема большого количества персонала и необходимо для стандартизации методов отбора.

После того, как мы определись с целью проекта, необходимо убедить линейных менеджеров в его необходимости.

После этого необходимо определить время для реализации данного проекта. В среднем на формирование профиля профессиональных компетенций уходит от 2-4 месяцев.

Создание проектной команды

Необходимо определить руководителя группы. Продумать, кого необходимо включить дополнительно, кто будет являться экспертом мнения. Какая литература будет использована.

Проектирование модели компетенций: сбор и анализ информации

На данном этапе важно обратить внимание на работу подразделений. Собрать все примеры стандартного поведения, которые являются успешными. На основании собранных данных сформулировать примеры стандартов поведения, которые в будущем будут приносить положительный результат.

Источниками информации служат сотрудники, руководители, коллеги, клиенты, партнеры, наставники, тренеры.

В качестве методов сбора информации можно использовать следующие:

Анализ работы подразделения
Проведение фокус-групп
Составление опросных листов, проведение опросов сотрудников подразделения
Мозговой штурм проектной группы
Рабочие группы с сотрудниками и руководителями

Определение уровней моделей компетенции

На этом этапе необходимо составить матрицу приоритетов, что важно, что нет. Для проведения данной работы необходимо разделиться на несколько групп. Каждая группа индивидуально прорабатывает каждый пункт. Далее необходимо собраться и объединить результат работы.

Важно помнить, что модель должна содержать ограниченное количество компетенций и уровней, чем их больше, тем больше возникает сложностей с внедрением и применением.

Нет точной рекомендации, сколько уровней оптимально. В моделях компетенций, внедрённых на предприятиях, встречаются как 3-х ступенчатые, так и модели которые содержат 7 ступеней. Чаще всего применяют 4-х ступенчатую. Далее необходимо определить значения для каждого уровня развития, прописать эталон.

Пример построения уровней развития компетенции.

В качестве примера предлагаем рассмотреть компетенцию менеджера по работе с ключевыми клиентами.

Компетенция: Обслуживание с максимальным учетом потребности клиента.

Определение: Желание помочь и обслужить клиента так, чтобы удовлетворить его потребности наилучшим образом. Это качество выражается в усилиях, которые человек прикладывает, чтобы понять, чего именно ожидает и хочет клиент, и чтобы обеспечить ему обслуживание на высоком уровне, которое станет основой для долгосрочного взаимовыгодного сотрудничества. Клиентом считается любой человек или организация, которая предоставляет услуги (это может быть внутренний клиент, коллеги любого уровня, партнеры потребители и т.д.

Уровень 1 . Сотрудник несет личную ответственность за качество обслуживания

Отвечает на запросы клиентов.
Держит клиента в курсе продвижения проекта или задачи.
Лично удостоверяется, что клиент получает то, за чем он обратился.
Принимает меры, необходимые для решения любой проблемы.
Полностью предоставляет себя и своё время в распоряжении заказчика (к примеру, тратить дополнительное время и усилия, когда это нужно клиенту)
Уровень 2 . Умеет определить истинные потребности клиента, лежащие в основе всего остального и предпринять нужные действия.

Поведенческие признаки данного уровня.

Стремиться узнать больше о бизнесе и потребностях клиента.
Подбирает уже существующие продукты или услуги (которые могут быть адаптированы к индивидуальным потребностям клиента) под те потребности клиента, которые лежат в основе всего.
Предугадывает, что будет нужно клиенту в средне- и долгосрочной перспективе.
Проводит много времени в общении с клиентом, стремясь лучше понять его потребности.
Уровень 3 . Действует с позиции и в интересах долгосрочной взаимной выгоды.

Поведенческие признаки данного уровня.

Умеет заслужить доверие клиента, которое позволит давать советы или направлять клиента в его выборе.
Уделять больше внимания построению долгосрочных отношений на будущее и будущим прибылям, чем сегодняшним интересам.
Предлагает взаимовыгодные действия для построения долгосрочных отношений с клиентом.Вовлекается с клиентом в процесс принятия решений.

Формирование профилей компетенций под конкретные должности.

На этом этапе задача проверить соответствие компетенций ролям. Это должен сделать непосредственный руководитель подразделения. Если ему всё понятно, то систему можно внедрять. Если нет, необходимо доработать совместно с HR отделом. Ниже представлен профиль компетенций на должность регионального руководителя.

Анна Судак

# Нюансы бизнеса

Значения термина и подробные примеры

Американские специалисты в сфере психологии труда являются сторонниками «личностного» подхода. Они ограничивают объем понятия профессиональной компетенции либо качествами личности, либо знаниями, умениями и способностями

Навигация по статье

Определение компетенции
Перечень профессиональных компетенций
Модель профессиональных компетенций
Факторы, формирующие модель компетенции
Компетенция менеджера
Какими качествами должен обладать менеджер по продажам
Какими качествами должен обладать HR-менеджер
Какими качествами должен обладать Project Manager
Компетенция руководителя
Оценка компетенции

В этой статье мы рассмотрим общие и личностные компетенции, необходимые для получения результатов в бизнесе и карьере. Поговорим о том, какими качествами должен обладать руководитель для получения желаемого без манипуляций, стрессов и усилий.

Определение компетенции

Профессиональная компетенция - это навыки, умения сотрудника решать вопросы и задачи в доверенной ему предметной области.

Также это понятие используется при оценке персонала и представляет собой перечень качеств сотрудника, группы людей или компании.

Разделим его на три условные группы:

Корпоративная. Общие знания необходимые всем сотрудникам организации.
Менеджерская. Знания и навыки, необходимые группе людей, занимающих руководящие должности.
Узкопрофильная. Набор качеств, необходимые конкретному сотруднику (группе сотрудников) для решения целевой задачи. Примеры: копирайтер, менеджер по продажам, верстальщик и так далее.

Перечень профессиональных компетенций

Независимо от должности и заработной платы, человек должен обладать тремя базовыми навыками:

учебно-познавательный. Сотрудник обязан обучаться новому, совершенствовать теоретические и практические навыки. Читать профильную литературу, посещать обучающие мероприятия. Обычно, компания обеспечивает для развития персонала соответствующую базу, или обращается за помощью в центр профессиональной компетенции;
информационный. Работник обязан уметь находить, анализировать, обрабатывать необходимую для работы информацию;
коммуникативный. Сотруднику необходимо уметь общаться с коллективом и клиентами. Работать в команде для получения высоких результатов.

Модель профессиональных компетенций

Модели профессиональной компетенции - это знания, умения и навыки, необходимые для выполнения той или иной работы. Делятся на пять групп:

личностные;
социальные;
организационные;
административные;
технические.

Разрабатывая модель профессиональных компетенций для бизнеса, необходимо понимать, что она должна быть:

структурированной;
простой и понятной;
адаптированной под требования конкретной компании, для которой разрабатывается.

Можно создать единую модель для всех сотрудников с поправками для руководящих должностей. Ведь они включают в себя выполнение административных и управленческих задач в большей степени, а функциональных в меньшей.

Благодаря наличию такого документа, закрывать вакансии в компании будет гораздо проще, так как рабочие места займут люди, удовлетворяющие заранее прописанные и продуманные требования и способные повысить эффективность рабочего процесса.

Задачу по разработке профессиональных требований лучше сразу делегировать внутреннему HR-специалисту. А в закрытии руководящих должностей принимать непосредственное участие, выбирать лучших из лучших и создать команду мечты для развития и масштабирования бизнеса.

Но если вы хотите контролировать процесс от начала и до конца, вам нужно разобраться, как создается та или иная модель. В ее разработку включены следующие этапы:

Планирование проекта. В этом пункте вы проставляете четкие цели и обрисовываете будущие (желаемые) результаты. Этот этап можно назвать «Примеркой» подходящих знаний, навыков и умений. Для каждой должности разрабатывается своя модель.
Формирование проектной группы. Чтобы избежать попадания под стереотипы и клише, значение каждого пункта в шкале умений необходимо обосновать.
Аналитика. На этом этапе проводится сбор информации и анализ результата работы каждого из сотрудников.
Проработка уровней модели. Выявляется основная компетенция и количество уровней, в которые она включается.
Формирование требований по должностям. Тестируется валидность проекта профиля компетенции.
Анализ тестового запуска и работа над ошибками.
Запуск исправленного проекта в работу.

Факторы, формирующие модель компетенции

Огромное количество факторов влияет на формирование модели компетенций, но только два из них решающие. Об этом и поговорим.

Соблюдение плана формирования требований и достоверность используемых фактов. Самое важное в процессе - вклад каждого отдельного сотрудника в развитие компании. Если это не будет учтено при формировании списка профессиональных и личностных требований, тогда и смысла нет в запуске этого проекта, так как он станет лишь бюрократической бесполезной формальностью.

Ценность и постоянное поощрение знаний и опыта. Компания должна понимать, что если будет только брать, снизится работоспособность персонала, исчезнет мотивация и желание выкладываться на 100%, а это неизбежно приведет к снижению показателей предприятия. Поэтому труд должен не просто оплачиваться, а вознаграждаться дополнительными материальными и нематериальными премиями. Компания должна вкладывать средства в развитие и обучение персонала, чтобы на выходе получать результат, превышающий ожидания.

В любом случае требования к руководителю проекта будут отличаться от требований для персонала, задействованного на производстве. Поэтому и модель компетенций формируется под конкретные обстоятельства.

Компетенция менеджера

По подсчетам специалистов сегодня существует 533 модели компетенций, но условно их разделяют на два вида:

Технические. Качества, необходимые для выполнения той или иной работы.
Поведенческие. Личностные качества, способствующие увеличению рабочей эффективности.

Какими же навыками и качествами должен обладать человек на этом посту, чтобы вывести компанию на принципиально новый уровень развития, а вместе с ней улучшить карьерное положение?

Начнем с того, что менеджер - слишком широкое понятие, чтобы определить конкретную модель компетенций. Поэтому попробуем разобрать, какие менеджеры чаще всего встречаются в современном бизнесе и определим для каждого из них оптимальный «пакет требований».

Какими качествами должен обладать менеджер по продажам

Есть 10 основных качеств, которыми обладает специалист в этой области.

Понимание технологий расширения клиентской базы. Продавец обязан знать психологию клиента, его потребности и желания.
Знания действенных техник продаж. Он знает несколько техник продаж и умело комбинирует их в зависимости от ситуации. Он не кричит купи, не давит. Поэтому всегда перевыполняет месячный план.
Наличие опыта. Часто многие компании смотрят на предыдущий опыт работы. Просят характеристики и прочие подтверждения навыков. Но всегда забывают об одном: то что отлично сидит на одном, может уничтожить имидж другого. Поэтому не стоит уделять этому пункту слишком много внимания. Лучше дайте сотруднику шанс проявить себя, пообщавшись с «тестовым» клиентом или разработайте экзамен, который подтвердит информацию из резюме и анкеты.
Желание посвятить себя профессии. В продажах много «мимо проходящих» людей, которые идут работать потому, что больше никуда не берут. Надолго, понятно, они в компаниях не задерживаются. Образовывается текучка кадров, а вы, как владелец фирмы, теряете огромные деньги на поиски персонала и его обучение.
Коммуникабельность. Человек, лишь открыв рот, очаровывает. Неважно кого: рекрутера, вас, ваших клиентов. А настоящий продавец должен уметь находить общий язык со всеми. И не просто хорошо говорить, а слушать и слышать собеседника.
Умение применять инструменты продаж на практике. Например, в арсенале вашей компании единственный инструмент - скидка. И, конечно, сотрудник, который продает, должен уметь пользоваться им так, чтобы принести прибыль. Для вычисления понимания специфики продаж соискателя, задайте ему простую задачу: клиент запросил скидку, которую компания предоставить ему не может. Как выйти из этой ситуации сделав продажу и не потеряв клиента? Действительно опытный продавец, которому приходилось работать со скидками, предоставит вам от 3 до 10 вариантов решения ситуации, а один отметит, как оптимальный.
Умение урегулировать конфликты. Этот навык ценится особо. Потому что мало тех, кто умеет сглаживать конфликт так, что еще и продаст разгневанному клиенту самый дорогой товар. Более того, покупатель будет возвращаться снова и снова.
Анализ клиентского потенциала. Конечно, сразу выявить потенциал клиента не может никто. Но опытному продавцу достаточно услышать несколько реплик, чтобы сложить максимально приближенный к реальности портрет клиента.
Работа с возражениями. Настоящий продавец всегда на высоте, потому что он умеет продавать то, что нужно человеку здесь и сейчас для решения его проблемы или удовлетворения его потребности. Работа с возражениями - основа, без которой невозможно продвижение по карьерной лестнице.
Умение находить общий язык с VIP-клиентами. Бывает так, что клиенты хотят слишком многого, а все потому, что на самом деле они не хотят ничего. Просто на данный момент у них есть лишние деньги и они ищут лучшие варианты для их инвестиций, которые в перспективе принесут дивиденды: моральные, ментальные или финансовые. Вот здесь продавцы обычно применяют все мастерство, так как VIP-клиенты - костяк, на котором держится весь бизнес.

Многие компании считают, что продавать можно научить кого угодно, поэтому не предъявляют особых требований к кандидатам. А зря. Продавать могут не все. Если нет задатков и способностей, вы просто потратите силы, время и деньги на обучение, а результаты вряд ли вас порадуют.

Продавец - клад для компании, золотая жила, приносящая деньги. Поэтому при выборе таких людей важно разглядеть талант и правильно его мотивировать для получения максимального результата.

Какими качествами должен обладать HR-менеджер

Для начала коротко рассмотрим, что входит в обязанности менеджера по персоналу.

Контроль рынка труда и мониторинг заработных плат.
Поиск, отбор кадров для удовлетворения потребностей предприятия, создание кадрового резерва.
Создание нематериальной системы мотивации сотрудников предприятия.
Разработка корпоративной культуры и слежение за ее соблюдением.
Адаптация кадров.
Обучение персонала.
Консультации для сотрудников.

Исходя из этого списка, требования к знаниям и практическим навыкам в той или иной компании значительно отличаются, но есть общие положения (основные компетенции hr-менеджера), которые присутствуют во всех моделях, а именно:

Рекрутер обязан знать, понимать и разбираться в профессиональных качествах, которыми должны обладать кандидаты на ту или иную должность.
Рекрутер обязан уметь общаться с людьми.
Кадровый инспектор должен разбираться в психологии, социологии и иметь представление о влиянии тех или иных поведенческих факторов на результат работы.
Человек, занимающий пост рекрутера, обязан досконально знать законодательную трудовую базу и тонкости рабочего процесса.

Какими качествами должен обладать Project Manager

У каждого сотрудника своя специфика работы. Исключением не стали менеджеры проектов. Какими умениями обязаны обладать люди этой профессии?

Управленческие навыки. Менеджер проекта - руководитель. Поэтому он просто обязан быть лидером и уметь управлять процессами и людьми.
Навыки коммуникации. Это тоже обязательное умение, так как проект - командная работа. И в процессе его запуска нужно общаться с людьми: работниками, заказчиками, руководством.
Хорошее чувство юмора. Умение быть и начальником, и хорошим другом - бесценны. Да и без юмора в бизнесе никак.
Постоянное обучение и внедрение новых знаний. Компания ценит сотрудников, умеющих использовать проверенные инструменты управления проектами. Но еще больше тех, кто имеет знания в смежных областях.
Внедрение корпоративной культуры. Менеджер проекта - одно из главных звеньев в коллективе, поэтому ему приходится не только заниматься запусками и развитиями проектов, но еще и обращать внимание на «климат» внутри коллектива.
Навык переговоров. Умение оперировать фактами, торговаться и находить компромиссы.
Доскональное знание корпоративной иерархии и авторитарности. Руководство компании - власть. У каждого из вышестоящих есть авторитет, который имеет прямое влияние на принятие решений в том или ином структурном процессе. Менеджер проектов - некое звено, соединяющее вышестоящее руководство с исполнителями. Поэтому важно, чтобы этот человек обладал толерантностью и умел грамотно доносить мнения одной стороны к другой.
Улаживание конфликтов. Умение сглаживать острые углы - необходимость.
Навыки продаж. Понимание целевой аудитории - основа. Поэтому знать ее нужно обязательно.
Управление изменениями. В любой компании постоянно происходят какие-то изменения. Этот процесс неизбежен, поэтому с ним нужно смириться и принять его. В этом случае задача руководителя - донести эти изменения до сотрудников с наименьшим сопротивлением и внедрить их настолько безболезненно, насколько это возможно.
Быть всегда в тренде. Необходимо знать рынок, мониторить его и быть в курсе новинок, чтобы давать клиентам лучшее.

Компетенция руководителя

Руководитель любого звена - человек, обладающий ярко выраженной харизмой и способностью поднять, «завести» и повести за собой людей. Он должен обладать доскональными теоритическими и практическими знаниями, а также иметь профессиональные навыки высокого уровня. Он обязан вдохновлять подопечных на новые свершения собственным примером. Какие ключевые особенности выдают классного руководителя, разберем прямо сейчас.

Знания и профессионализм. Тот, кто занимает высокий пост, должен пусть не уметь запускать и настраивать отдельные процессы, но понимать их суть в долгосрочной перспективе. Знания важны для человека, занимающего руководящую должность.
Сила духа и высокий уровень самоорганизации. Если начальник слаб и находится под влиянием подчиненных, не умеет разбираться в ситуации и видеть ее во всех плоскостях, ему не место в кресле директора.
Знания экономики. Лидер должен знать, что такое оборот, прибыль, ФОТ, ROI, EBITDA и прочее.
Использование инструментов аналитики и мониторинга рынка. Для вычисления сложившейся ситуации и определения будущего компании. Без этого никак.
Планирование. Важно всегда иметь четкий план действий и несколько запасных, на случай форс-мажора.
Организация рабочего процесса. Сюда входит: постановка задач, обратная связь с сотрудниками, поиск оптимальных решений и компромиссов, умение быстро реагировать, подстраиваться под ситуацию и принимать решения.
Достижение цели. Поставил цель - достиг ее при минимальных энерго и финансовых затратах. К этому пункту также относятся тайм-менеджмент и самоменеджмент.
Управленческие навыки. Руководитель должен вдохновлять и мотивировать сотрудников для выполнения общей цели.
Ораторские способности. Начальник должен уметь правильно говорить, грамотно доносить до людей информацию и отвечать за слова.
Личностные качества. Человек, занимающий руководящий пост, должен быть позитивным, гибким, ответственным. Развиваться и организовывать развитие сотрудников. Быть командным игроком и одновременно лидером.

Оценка компетенции

В обязанности рекрутера входит набор, адаптация, обучение и консультации сотрудников. А теперь поговорим, какие методы используются для оценки кадров, приходящих (работающих) в ту или иную компанию.

Аттестация. Описание процесса по прохождению аттестации возлагают на плечи руководителя, так как именно он решает, какие сотрудники нужны его предприятию для развития и масштабирования. Составляется специальный документ, в котором прописываются детали: какими теоретическими знаниями должен обладать кандидат на ту или иную должность. Какими практическими навыками необходимо владеть, чтобы работать на предприятии и прочее. В оценку компетенции, таким способом, входят также рекомендации и подтверждение профессиональных достижений с прошлых мест работы, результаты деятельности внутри компании. Аттестацию не проходят сотрудники, работающие на предприятии до года, беременные женщины и ТОП-менеджеры.
Центр оценки (ассистент-центр). Это подразделение, добывающее информацию о личных и карьерных достижениях каждого сотрудника. Таким методом составляется сравнительный отчет, насколько персонал соответствует целям и политике компании. Оценка проводится в три этапа:
Подготовительный. Этап, на котором определяются цели оценки и ее модель для каждого конкретного сотрудника.
Разработка и тестирование процедуры , включающая использование методик на практике.
Разработка кейсов, игр и упражнений ассистент-центра. Составление отчета и обратная связь для аттестуемых.
Тестирование. Для этого типа оценки используются психологические и профессиональные тесты.
Интервьюирование. Методом интервью называется сессия вопрос-ответ. Проводится в свободной форме для выявления реакции соискателя на те или иные вопросы. Но есть и структурированные модели интервью. Наиболее эффективным считается воспроизведение поведения в стрессовой рабочей ситуации из предыдущего опыта потенциального сотрудника.
Экспертная оценка персонала. Для оценки привлекаются эксперты, владеющие знаниями в области и имеющие глубокое понимание управленческих компетенций. Есть внутренняя оценка сотрудника, которая складывается из мнений непосредственного руководства и коллег тестируемого. Есть внешняя оценка, к которой привлекаются эксперты со стороны.
Деловые игры. Это симуляция часто сложной рабочей ситуации, в которой сотрудник проявляет потенциал, стрессоустойчивость и навыки решения проблем.

В каждом способе оценки важны: простота, надежность схемы, взаимопонимание и доверие между всеми участниками процесса.

Как видите, компетенция в той или иной области - это совокупность личных и профессиональных качеств, способствующих вашему росту.

Для получения максимальных результатов от своих действий, не останавливайтесь на достигнутом. Стремитесь быть лучше. Но делайте это сбалансировано, чтобы работа не стала обременительным фактором, а приносила удовольствие.

«Профессиональная компетенция: понятие и сущность»

Коренные преобразования в социально-экономической политике развитых стран вызывают необходимость изменений и в национальных системах образования. Современная политика относит образование к важнейшим источникам развития общества. Знаниями и образованием обеспечиваются от 40 до 70% прироста национального дохода развитого государства, поэтому в современных условиях приоритетным считается решение задач, способствующих повышению эффективности и конкурентоспособности образования.

Джон Равен пишет: «Общество нуждается в новых убеждениях и ожиданиях. Но их нельзя развивать безотносительно к личным системам ценностей, и система образования, школьного и социального, должна это учитывать. Те, кто заинтересован в развитии компетентности, обязаны помочь людям задуматься о том, как должны функционировать организации и как они функционируют на самом деле, задуматься о своей роли и о роли других людей в обществе».

В психолого-педагогической литературе понятие «компетентность» получило широкое распространение сравнительно недавно. Так, в конце 1960 – начале 1970-х гг. в западной, а в конце 1980-х гг. в отечественной литературе зарождается специальное направление – компетентностный подход в образовании. На данном этапе развития педагогической науки не существует точного определения понятий «компетентность» и «компетенция». Различные учёные выдвигают свои гипотезы по данному вопросу. Различные ученые выдвигают свои гипотезы по данному вопросу.

Наиболее известным учёным в данном вопросе является почётный профессор Эдинбургского университета, доктор Джон Равен. Он определяет компетентность как специфическую способность, необходимую для эффективного выполнения конкретного действия в конкретной предметной области и включающую узкоспециальные знания, особого рода предметные навыки, способы мышления, а также понимание ответственности за свои действия.

Наряду с понятием «компетентность», используется и понятие «компетенция», которое также имеет вариативное описание в различных источниках. Одни отождествляют его с понятием «компетентность», другие - выделяют его как самостоятельную структуру.

Впервые пытались показать различия между этими понятиями авторы толкового словаря под редакцией Д.И. Ушакова: «Компетентность - осведомлённость, авторитетность; компетенция - круг вопросов, явлений, в которых данное лицо обладает авторитетностью, познанием, опытом, кругом полномочий».

В начале нового столетия наряду с проблемой определения понятия компетентности и ее видов, возник вопрос о соотношении понятий «компетенция» и «компетентность». В педагогической науке можно выделить два направления - синонимизирующее и дифференцирующее. Представители первого направления (В.А. Болотов, В.С. Леднев, М.В. Рыжаков, В.В. Сериков и др.) отождествляют данные понятия, акцентируя внимание на практической направленности компетенций. Сторонники второго направления (И.А. Зимняя, О.М. Мутовская, А.В. Хуторской, С.Е. Шишов и др.) принципиально разграничивают данные понятия, позиционируя компетентность как первичную категорию. И.А. Зимняя понимает под компетенцией некоторые внутренние, потенциальные, сокрытые знания, представления, системы ценностей, которые потом проявляются в компетентности человека. А.В. Хуторской под компетенцией понимает «социальное требование (норму) к образовательной подготовке ученика, необходимой для его качественной продуктивной деятельности в определенной сфере». Компетентность с его точки зрения – это «владение соответствующей компетенцией, совокупность личностных качеств ученика, обусловленных опытом его деятельности в определенной социально и личностно-значимой сфере». Таким образом, автор рассматривает компетентность как совокупность взаимосвязанных личностных качеств (знания, умения, навыки, способности, ценностно-смысловые ориентации) и готовность их применения в определенной деятельности. А.В. Хуторской акцентирует внимание на деятельностной основе компетентности. Наряду с А.В. Хуторским, компетентность, рассматривают А.Г. Бермус, Г.К. Селевко, О.М. Мутовкина, С.Е. Шишов и другие. С позиции данных ученых, компетентность - это не просто набор знаний, умений, навыков и личностных качеств, а способность использовать их в конкретной ситуации. Это «мера способности человека включаться в деятельность».

Большинство исследователей придерживаются той точки зрения, что компетентность - это возможность не просто обладать знаниями, но скорее потенциально быть готовым решать задачи со знанием дела.

Следовательно, можно сделать вывод что компетенция - это параметр социальной роли, который в личностном плане проявляется как компетентность, соответствие лица занимаемому месту, «времени»; это способность осуществлять деятельность в соответствии с социальными требованиями и ожиданиями. Компетенцию можно рассматривать как возможность установления связи между знанием и ситуацией или, в более широком смысле, как способность найти, обнаружить процедуру (знание, действие), подходящую для решения проблемы.

Одним из аспектов подготовки высококвалифицированного учителя является формирование профессиональных компетенций. Профессиональная компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач.

В современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами. В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции:

Способность человека действовать в соответствии со стандартами;

Характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе.

Остановимся подробнее на профессиональных компетенциях будущего учителя. В соответствии с требованиями ФГОС ВПО 3 поколения выделяются следующие профессиональные компетенции, которыми должен обладать выпускник ВУЗа:

Общепрофессиональными:

осознает социальную значимость своей будущей профессии, обладает мотивацией к осуществлению профессиональной деятельности;

способен использовать систематизированные теоретические и практические знания гуманитарных, социальных и экономических наук при решении социальных и профессиональных задач;

владеет основами речевой профессиональной культуры;

способен нести ответственность за результаты своей профессиональной деятельности;

владеет одним из иностранных языков на уровне профессионального общения;

способен к подготовке и редактированию текстов профессионального и социально значимого содержания;

В области педагогической деятельности:

способен реализовывать учебные программы базовых и элективных курсов в различных образовательных учреждениях;

готов применять современные методики и технологии, в том числе и информационные, для обеспечения качества учебно-воспитательного процесса на конкретной образовательной ступени конкретного образовательного учреждения;

способен применять современные методы диагностирования достижений обучающихся и воспитанников, осуществлять педагогическое сопровождение процессов социализации и профессионального самоопределения обучающихся, подготовки их к сознательному выбору профессии;

способен использовать возможности образовательной среды, в том числе информационной, для обеспечения качества учебно-воспитательного процесса;

готов включаться во взаимодействие с родителями, коллегами, социальными партнерами, заинтересованными в обеспечении качества учебно-воспитательного процесса;

способен организовывать сотрудничество обучающихся и воспитанников;

готов к обеспечению охраны жизни и здоровья обучающихся в учебно-воспитательном процессе и внеурочной деятельности;

в области культурно-просветительской деятельности:

способен разрабатывать и реализовывать культурно-просветительские программы для различных категорий населения, в том числе с использованием современных информационно-коммуникационных технологий;

способен профессионально взаимодействовать с участниками культурно-просветительской деятельности;

способен к использованию отечественного и зарубежного опыта организации культурно-просветительской деятельности;

способен выявлять и использовать возможности региональной культурной образовательной среды для организации культурно-просветительской деятельности.

Формирование профессиональных компетенций учителей – это результат умелого применения разных методов обучения в сочетании с конкретной ситуацией, ценностями, способностями и знаниями, осуществляемый в процессе обучения их дисциплинам предметной подготовки в ВУЗе.

Процессы модернизации российского образования и его интеграции в мировое образовательное пространство обуславливает повышение требований к профессиональной подготовке учителей общеобразовательной школы, которые должны не просто владеть знаниями и умениями по отдельным направлениям педагогической, но и обладать высокоразвитыми компетенциями в области преподаваемого предмета, т.е. профессиональными компетенциями.

Филиал НОУ СПО

«Ставропольский кооперативный техникум экономики, коммерции и права»

в г.Буденновске

Методический доклад

на тему:

«ОБЩИЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ: ПУТИ ДОСТИЖЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБРАЗОВАНИЯ»

Подготовила:

преподаватель ц/к

«Учетно-экономических дисциплин»

Погорелова Е.В.

2015-2016 уч.год

В настоящее время приоритетным направлением в образовании является компетентностный подход. Основной задачей компетентностного подхода выступает подготовка конкурентоспособного выпускника, легко адаптирующегося в современном обществе. Реализация компетентностного подхода в среднем профессиональном образовании осуществляется в рамках федерального государственного образовательного стандарта, который представляет собой совокупность требований, обязательных при реализации основных профессиональных образовательных программ по специальностям.

Требования к результатам освоения профессиональной образовательной программы включают в себя общие и профессиональные компетенции. Под общими компетенциями обучающихся мы понимаем способность человека устанавливать связи между знаниями и реальной ситуацией, осуществлять принятие верного образовательного направления и выработать алгоритм действий по его реализации в условиях неопределенности. Данные компетенции являются основами для других, более конкретных и предметно ориентированных составляющих. Общие компетенции выступают в роли количественного и качественного эквивалентов оценки результатов образования с ориентацией на современные требования к качеству подготовки выпускника.

В структуре ФГОС формирование общих компетенций имеет свою специфику. Первая особенность заключается в том, что формирование профессиональных компетенций стандартизировано ФГОС через учебные дисциплины, профессиональные модули, а подходы к формированию общих компетенций не имеют четких ориентиров. Вторая особенность проявляется в том, что о сформированности профессиональных компетенций принимается однозначное решение после освоения программы профессионального модуля, а сформированность общих компетенций можно оценить только после освоения всей основной профессиональной образовательной программы. Третья особенность состоит в том, что на этапах освоения ОПОП сформированность аспектов общих компетенций должна оцениваться в соответствии с требованиями к уровню деятельности обучающихся в процессе формирования каждой компетенции.

Анализ определения и содержания общих компетенций позволяет выделить их существенные признаки:

– не сводятся к знаниям, умениям и даже к опыту практической деятельности, носят интегративный характер;

– состоят из различных аспектов, показателей;

– формируются и проявляются только в условиях осознанной и активной деятельности субъекта;

– несут в себе отношенческий компонент (осознанная и активная деятельность не может осуществляться без смыслового, ценностного, эмоционального отношения);

– универсальны в отношении объектов воздействия;

– долгосрочны по времени формирования;

– развиваются, отталкиваясь от исходного уровня, т.е. имеют уровневый характер;

– определяются с помощью описания конкретной деятельности (операции), которую совершает обучающийся, демонстрируя тот или иной уровень сформированности общей компетенции .

Таким образом, формирование общих компетенций обучающихся – это процесс формирования личности при реализации образовательной программы. Для успешного формирования общих компетенций в филиале техникума необходимо создать ряд условий, научить студентов:

– с первых уроков организовывать собственную деятельность;

– пользоваться нормативно-правовыми документами, которые содержат в себе требования к выполнению профессиональных работ; в частности, по любой получаемой специальности необходимо познакомить студентов с должностной инструкцией и квалификационным справочником, что сформирует у них представление о получаемой специальности;

– применять информационно-коммуникационные технологии для представления обработанной информации;

– грамотно использовать ресурсы интернета, информационные источники с первых дней обучения в филиале техникума и т.д.

В процессе овладения специальностью формированию профессиональных компетенций уделяется первостепенное значение. Целью всякого обучения является усвоение обучающимися определенных знаний, умений, навыков.

Цель профессионального обучения – овладение профессиональными умениями и навыками, а также знаниями, способствующими решению профессиональных задач. Рассмотрим понятие «профессиональная компетенция», определяемое несколькими авторами.

Ю.Г. Татур профессиональную компетентность раскрывает как способность действовать на основе умений, знаний и практического опыта при решении задач профессиональной деятельности. Компетентный человек знает не только как сделать (умение), но и то, почему надо делать именно так, способен осуществлять выбор из арсенала своих умений, которые наилучшим образом отвечают условиям данной ситуации. То есть умения являются составной частью компетентности, его материализованной сущностью.

Компетентность – это набор умений, умноженных на морально-волевые качества человека, его мотивацию и стремление .

В.Д. Симоненко понимание профессиональной компетентности определяет как интегральную характеристику деловых и личностных качеств специалистов, отражающих уровень знаний, умений, навыков и опыта, достаточный для осуществления определенного рода деятельности, которая связана с принятием решений .

Описывая готовность специалиста к осуществлению профессиональной деятельности, А.Н. Сергеев профессиональную компетентность видит как совокупность ключевой, базовой и специальной компетентности. Компоненты ключевой компетентности являются общими, и они необходимы для любой профессиональной деятельности, связанной с успехом личности в быстро меняющемся мире. Ключевая компетентность является системой универсальных знаний, умений и навыков, основанной на опыте, самостоятельной деятельности и личной ответственности. Базовая компетентность отражает специфику определенной профессиональной деятельности. В профессиональном сообществе базовую компетентность определяют как обязательное требование к сотрудникам, устанавливаемое руководителями высшего звена, работодателями. Базовая компетентность включает в себя функциональную компетентность (необходимые требования к должности); ролевую компетентность (требование, предъявляемое к рабочему поведению), а также самомотивацию, самореализацию, карьерное развитие. Специальная компетентность отражает специфику конкретной предметной сферы профессиональной деятельности, реализует базовую и ключевую компетентности в области учебного предмета . Специальная компетентность отражает определенные навыки и знания, необходимые для выполнения должностных обязанностей. Их получение подтверждается официальными документами (дипломами, сертификатами, свидетельствами и т.д.). Следовательно, профессиональную компетентность можно определить как способность, которая выражается не только в проявлении умений, знаний, но и в решении профессиональных задач на необходимом уровне качества, умении организовывать собственную деятельность, проявлении личностных качеств и форм поведения в повседневной профессиональной жизни. Таким образом, реализация компетентностного подхода в современных условиях осуществляется с учетом требований работодателей, которые видят профессиональную компетентность в трех аспектах: ключевая, базовая и специальная.

Образовательная деятельность осуществляется за счет применения различных средств и методов обучения. К примеру, на уроках мною используются различные учебные задания, которые в свою очередь выполняют различные функции:

– Учебные задания репродуктивного характера направлены на формирование умений выполнять какую-либо операцию; в целях совершенствования навыков обучающимся дается задание, которое они выполняют на уроках. Например, на уроках по дисциплине «Налоги и налогообложение» обучающимся предлагается произвести расчеты по конкретным налогам, используя действующие статьи Налогового Кодекса.

– Компетентностно-ориентированные учебные задания мною применяются на этапе формирования компетенций. Характерной особенностью таких заданий является активизация самостоятельной учебной деятельности обучающихся, которая способствует более глубокому осмыслению учебного материала . На уроках дисциплины «Налоги и налогообложение» обучающиеся, используя ранее произведенные расчеты, самостоятельно заполняют налоговые декларации по конкретным налогам. Также обучающимся предлагается самостоятельно изучить налоги и сборы, которые не вошли в программу обучения дисциплины «Налоги и налогообложение». Самостоятельно изученный материал обучающиеся представляют на заключительных уроках в виде презентаций.

– Интегрированные учебные задания применяются в целях формирования компетенций. Обязательным компонентом таких заданий является междисциплинарная или внутрипредметная интеграция, которая способствует развитию системного мышления, познавательной активности, установлению качественно новых связей между фактами и понятиями. Выполнение интегрированных учебных заданий осуществляется через различные виды деятельности, что также позволяет формировать умение осуществлять деятельность, в которой знания становятся не целью обучения, а его средством. Они усваиваются для того, чтобы с их помощью выполнять действия, действовать, осуществлять деятельность, а не для того, чтобы они просто запоминались и служили только лишь повышению эрудиции . Например, используя знания, полученные при изучении МДК . 02. 01. «Практические основы бухгалтерского учета источников формирования имущества организации» профессионального модуля «Ведение бухгалтерского учета источников формирования имущества, выполнение работ по инвентаризации имущества и финансовых обязательств организации» обучающиеся решают задачи по налогам. Ярким примером является использование знаний, приобретенных при изучении темы «Виды, порядок и учет удержаний из заработной платы работников, предусмотренные законодательством РФ», при решении задач по налогу на доходы физических лиц.

Вот те направления, на которые предлагается опираться в процессе реализации стандартов третьего поколения в рамках формирования общих и профессиональных компетенций.

Для реализации компетентностного подхода в среднем профессиональном образовательном учреждении необходимо создать ряд условий:

– компетентность проявляется в деятельности, следовательно, необходимо создать такую деятельность в рамках учебного процесса;

– с первых уроков научить обучающихся организовывать собственную деятельность, ориентироваться в нормативно- правовых документах, которые содержат в себе требования к выполнению профессиональных работ, научить представлять информацию с использованием различных информационно-коммуникационных технологий и т.д.;

– при освоении профессионального модуля и основной профессиональной образовательной программы применять междисциплинарную интеграцию, что позволит обучающемуся воспринимать профессиональные умения и знания целостно.

Литература

Ефремова Н.Ф. Компетентностно-ориентированные задания. Конструирование и применение в учебном процессе: учеб.-метод. пособие / под ред. Н.Ф. Ефремовой. М.: Национальное образование,2013.
Ильязова М.Д. Компетентность, компетенция, квалификация – основные направления современных исследований // Профессиональное образование. Столица.2008. № 1.
Общая и профессиональная педагогика: учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности «Проф. обучение». В 2 кн. / под ред. В.Д. Симоненко, М.В. Ретивых. Брянск: Изд-во Брян. гос. ун-та,2013. Кн. 1.
Атанов Г.А. Деятельностный подход в обучении. Донецк: ЕАИ-пресс, 2011.
Сергеев А.Н., Склейнов Е.Л. Разработка модели готовности учителя информатики к использованию интернет-технологий в процессе обучения с интерактивной доской // Электронный научно-образовательный журнал «Грани познания». 2014. № 5 (32). URL: http://grani.vspu.ru/avtor/7
Татур Ю.Г. Компетентностный подход в описании результатов и проектировании стандартов высшего профессионального образования: материалы ко второму заседанию методолог. семинара. Авт. версия. М.: Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2014.

Развитие профессиональных компетенций – непрерывный процесс, помогающий поддерживать высокий уровень профессионализма персонала. Узнайте, какие методы и модели считаются наиболее эффективными и действенными.

Из статьи вы узнаете:

В основу развития входит совершенствование личностных способностей сотрудника. Под компетенцией рассматриваются профессиональные качества, помогающие решить определенный круг задач, поставленных перед персоналом. Совокупность знаний и опыта лежит в основе компетентности.

Уровень развития профессиональных компетенций зависит от смыслового объема понятия:

модели профессионального поведения, умений, навыков без определенного уровня охватывает весь спектр работ с простыми стандартами. Перечень индикаторов поведения для всех видов профессиональных качеств включают основные функциональные роли всех сотрудников без исключения;

Какие методы оценки персонала применять для определения необходимого уровня развития профессиональных компетенций

Чтобы быть успешным при работе в определенной организации, сотрудник обладает целым рядом моделей компетенций. Систематическая оценка методов развития профессиональных компетенций проводится с учетом основных показателей. Корпоративные компетенции необходимы для всего работающего персонала. Менеджерские потребуются руководителям компании. Специфические компетенции основаны на выполнении узкоспециализированной функции.

Марина Веселовская,
менеджер по планированию преемственности и развитию персонала компаниии «Efes Rus» в России

Почему развитие профессиональных компетенций персонала - насущная необходимость для компании? Как развивать профессиональные компетенции у сотрудников после 45?

В условиях стремительного развития технологий и изменчивости рынка бизнесу необходимо быстро и эффективно реагировать на происходящее. Высокий уровень профессиональной компетентности сотрудников выходит в этой ситуации на первый план, поэтому развитие компетенций в Efes Rus является одной из стратегических целей компании.

С учетом разработанной модели построен наиболее эффективный метод оценки ассессмент-центр. Нередко в практике применяется и интервью по компетенциям. При проведении оценки кандидатов на должность рекрутер нередко учитывает только зону способностей и практически не обращает внимание на потребности.

В результате на вакантную должность принимают соискателя, который профессионально подготовлен, обладает нужным уровнем знаний, навыков и опыта. Но уже на начальном этапе адаптации становится очевидным факт, что работник не удовлетворен полученной должностью, работает вяло и проявляет признаки апатии. В чем причина? В том, что не были учтены личные потребности и ожидания. Психологически сотрудник не готов к порученным обязанностям.

При оценке кандидата стоит учитывать его потребности

Методика развития профессиональной компетенции

Необходимо учитывать, на начальном этапе важно правильно произвести отбор персонала. И только на последующих этапах управления рассматривать, какие методики станут наиболее эффективными. Если одним сотрудникам требуется лишь тренинг или семинар, для других рационально использовать классические методы, основанные на изучении теории и прохождении практики.

На чем основана модель развития профессиональных компетенций

Модель основана на создании набора соответствующих компетенций, знаний, умений, навыков, необходимых для успешного выполнения профессиональной деятельности персонала. В основных методиках такие факторы описываются в качестве индикаторов поведения.

Разработку методик развития профессиональной компетенции проводят в несколько этапов:

на подготовительном этапе планируют проект, ставят цели, задачи, создают команду для сбора и последующего анализа информации;

на следующем прорабатывают модель необходимых умений и навыков, выбирают критерии эффективности, делают критериальную выборку, технику анализа, сбор информации, проверяют валидность самого проекта;

дальнейший этап заключается в запуске модели в работу.

К способам разработки относятся:

получение поведенческих примеров с помощью интервью, сотрудников просят сосредоточиться на критических ситуациях, рассказать о том, как они справились с поставленными задачами, какие навыки потребовались в процессе выполнения работы в условиях стресса;
во время работы с группой экспертов обсуждают личные характеристики каждого работающего сотрудника;
в библиотеку компетенций вносят информацию статистического анализа, прорабатывают и запускают компетенции, необходимые в условиях современного производственного процесса;
методом репертуальных решеток определяют уровень компетенции высокопрофессиональных специалистов, работающих в компании;
с помощью анализа рабочих задач определяют спецификацию поставленных задач, устанавливают уровень когнитивных навыков;
на заключительном этапе осуществляется прямое наблюдение с письменной фиксацией основных индикаторов поведения.