Особености и ред за прекратяване на срочен трудов договор. Ред за прекратяване на срочен трудов договор

Ако се обърнете към Кодекса на труда на Руската федерация, тогава процедурата за прекратяване е спешна трудов договоре предписано в чл. 79 от посочения нормативен акт. В рамките на тази посочена правна норма, както основанието за прекратяване на трудовия договор, така и Основни функцииразпоредби за тази правна процедура.

Основания за прекратяване на срочен трудов договор

Днес срочният трудов договор може да бъде прекратен както по инициатива на работодателя, така и по инициатива на служителя. Основанията за това са посочени в чл. 79 Кодекса на труда на Руската федерация. Конкретни ситуации могат да послужат като основание за прекратяване на трудовия договор по инициатива на служител или работодател, ако:

споразумението между субектите на правоотношенията е сключено за периода на изпълнение на определен вид работа, която е завършена предсрочно от служителя;
трудовият договор между работодателя и служителя е сключен за периода на отсъствие на друг служител, например поради болест, който се е върнал на работа след изтичане на срока;
трудовият договор е сключен за периода на сезонна работа, дошъл до логичния си край.

По този начин можем да заключим, че основанията за прекратяване на трудовия договор по инициатива на служител или работодател имат ясни разпоредби, които се определят от правните норми, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация.

Ред за прекратяване на срочен трудов договор

Предсрочното прекратяване или прекратяването на срочен трудов договор има специфична процедура, спазването на която е предпоставкада прекрати договора по инициатива на работодателя или служителя.

Първо, нека разгледаме процедурата за прекратяване на TD, която възниква по инициатива на служителя. Трябва да се отбележи, че трудовото законодателство му предоставя законово право за това, което той може да използва по всяко време. Основанието за прекратяване на договора е уведомлението на работодателя за желанието на служителя, подкрепено с писмо за напускане.

Трябва да се отбележи, че ръководството трябва да бъде уведомено не по-късно от 14 дни преди датата на уволнението. Това е необходимо, за да може работодателят да избере служител за свободната позиция.

Въпреки това, ако предсрочното прекратяване се случи по инициатива на служителя, това също има свои собствени ключови характеристики. По-специално, ако ТД е сключен между участниците работни отношенияза период по-малък от 2 месеца, тогава в такъв случайуведомяването на ръководството може да бъде направено 3 дни преди датата на предложеното уволнение. В повечето случаи това се дължи на факта, че споразумението се сключва само за периода на сезонна работа или, например, за пътуване извън Руската федерация.

Ако предсрочното прекратяване на ТД се извършва по инициатива на работодателя, тогава този случай също има свои специфични особености. По-специално, прекратяване на договора може да се дължи само на основанията, посочени в чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тази статия изброява изчерпателен списък от причини, които са определящи за такова правно действие.

В същото време работодателят трябва да вземе предвид законодателен редпрекратяване на ТД, което предполага, че:

Трябва да бъдат спазени сроковете за уведомяване на служителя за предстоящото уволнение. Например, ако фирма се ликвидира, служителят трябва да бъде уведомен 2 месеца преди датата на уволнението.
Ако служител бъде уволнен поради поет ангажимент незаконно действие(например разкриване на конфиденциална информация), тогава вината трябва да бъде аргументирана и доказана. За целта трябва да има например запис на разговора, заповед за порицание и др.
Ако основата е необходимостта от намаляване на персонала, работодателят е длъжен първоначално да предложи на служителя друг работно място, а в негово отсъствие уведомете служителя 2 месеца преди уволнението.

Ако са изпълнени всички условия, се издава заповед за уволнение на служителя. Съответният запис се прави в трудовата книжка на служителя, която му се издава. Освен това законодателната процедура предвижда задължението на работодателя да изплаща обезщетения, което се състои от заплати, част от бонус (ако е предвидено от TD), плащане отпуск по болести няма време за почивка.

Прекратяване на договор, сключен за периода на изпълнение на определена работа

Законодателната процедура, както е посочено по-долу, предвижда възможност за предсрочно прекратяване на ТД, когато служителите извършват временна или сезонна работа.

Така че, ако прекратяването на споразумението е инициирано от служител, с който е подписан ТД за период до 2 месеца, тогава в този случай процедурата за прекратяване предвижда уведомяване на работодателя 3 дни преди действителното уволнение. Тази норма е разписана в чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Ако инициативата се отклони от работодателя, тогава служителят също трябва да бъде уведомен не по-късно от 3 календарни дни преди датата на официалното уволнение. Но трябва да се отбележи, че за разлика от редовното уволнение, в тази ситуация не се предвижда обезщетение, освен ако други условия не са регламентирани от местните разпоредби или федералното законодателство на Руската федерация. В трудовата книжка се прави запис за уволнение.

Не по-малко интересна е и наредбата за освобождаване на служители, с която е сключен спешен договор за сезонна работа.

По-специално, максималният срок на валидност на споразумение между участници в правоотношенията е 6 месеца, което е определено в чл. 263 от Кодекса на труда на Руската федерация. В този случай е възможно да се установи изпитателен срок. По отношение на прекратяването на договора трябва да се вземат предвид следните условия:

Ако прекратяването на синдиката е по инициатива на служител, тогава ръководството на предприятието трябва да бъде уведомено не по-късно от 3 дни преди действителното уволнение (вижте член 296 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако работодателят уволни служител поради ликвидация на компанията, тогава в този случай служителят трябва да бъде уведомен 7 календарни дни преди освобождаването на длъжността. В същото време законодателят задължава работодателя да изплати на служителя обезщетение, чийто размер трябва да бъде равен на двуседмичната печалба, посочена в трудовия договор.

За да обобщим всичко по-горе, трябва да се отбележи, че прекратяването на срочен договор може да се извърши по инициатива на всяка от страните по трудовото правоотношение. Основното е участниците да се съобразяват правов редна такова действие, предписано в Кодекса на труда на Руската федерация, което ще го направи напълно легитимно.

Понякога една организация наема временен служител за определени нужди. Има случаи, когато договорът все още е валиден, но нуждата от служител е отпаднала и възниква въпросът дали е възможно предсрочно прекратяване на срочен трудов договор.

Основания за прекратяване на срочен договор

Общото основание за прекратяване на временен трудов договор се съдържа в член 79 от Кодекса на труда на Руската федерация - това е краят на срока на срочния договор. В този случай работодателят трябва да уведоми служителя три дни преди края на трудовия договор. В противен случай договорът става безсрочен.

Но в зависимост от основанието за сключване на временен договор моментът на прекратяване на договора ще бъде различен, а именно:

във връзка с напускане на постоянен служител;
приемане на работата, за която служителят е нает;
край на сезона;
връщане на служител в страната от чужбина;
изпълнение от организацията на работата за периода, за който е създадена;
други основания, произтичащи от член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Но, както при всяко безсрочен договор, възможно е предсрочно прекратяване на срочен трудов договор. Може да има много причини за това. Основанията за прекратяване на трудовия договор са посочени в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Да си припомним основанията за прекратяване на трудов договор:

по споразумение на страните;
изтичане на срочен трудов договор;
по желание на служителя (лично изявление);
при определени условия, когато инициатор за прекратяване на договора е работодателят;
други основания, включително независещи от страните по трудовия договор.

Прекратяване на срочен трудов договор по инициатива на работодателя

Що се отнася до предсрочно прекратяванетрудов договор по инициатива на работодателя, тогава в съответствие с член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация има няколко възможности:

ликвидация на организацията;
намаляване на броя на служителите или намаляване на персонала;
отказ на служителя да премине сертифициране;
смяна на собственика на фирмата;
нарушение на трудовата дисциплина от служителя, ако вече е имало наказания;
еднократно грубо нарушение от служител на неговите задължения;
подправяне на документи от кандидат по време на работа;
други случаи.

Но си струва да разгледаме няколко точки, които не са типични за срочен трудов договор. Ако всичко е ясно с ликвидацията на компанията (в този случай прекратяването на трудовия договор с временен служител ще се извърши съгласно обща схема), тогава предсрочното прекратяване на трудовия договор при намаляване на персонала има редица тънкости.

Временен работник, например постоянни служители, трябва да бъдат посочени в щатно разписание, попълнен съгласно формуляр Т-3, одобрен с Резолюция на Държавния статистически комитет на Русия № 1 от 01.05.2004 г. При съкращаване на персонала има определен брой служители, които не могат да бъдат уволнени. Ако временен служител замени постоянен, който запазва работата си, тогава предсрочното прекратяване на договора е невъзможно.

Работодателят има право периодично да извършва сертифициране на служителите за пригодност за заеманата длъжност. За целта се издават заповеди, правилници и други документи. Ако временно нает служител ще работи по време на сертифицирането на служителите, той може да бъде освободен от сертифициране поради спешността на договора или може да подлежи на сертифициране. Ако временен работник не премине сертифициране, срочният трудов договор с него може да бъде прекратен предсрочно съгласно част трета от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Но си струва да запомните, че служителят винаги може да се обърне към съда и да протестира срещу решението на работодателя.

Регистрация на предсрочно прекратяване на срочен трудов договор

След възникване на основанието за прекратяване на срочния трудов договор предсрочноустановено в договора, на работодателя се препоръчва да обсъди това с временния работник. Това се прави, за да се избегнат по-нататъшни конфликти и съдебни спорове.

Регистрирането на уволнението на всеки служител става в съответствие с чл. 84.1 Кодекс на труда на Руската федерация. Управителят изготвя заповед, с която служителят се запознава под подпис. В последния работен ден се извършва пълно изплащане на заплатите и други плащания на служителя.

Много работодатели се опитват да направят всичко предварително, така че ако даден служител има въпроси или несъгласия, те да могат да бъдат решени предварително. Трудовото законодателство не забранява подобни действия от страна на работодателя. Но, както бе споменато по-горе, всяко споразумение със служител не изключва възможността последният да се обърне към съда или регулаторните органи. държавни органи.

След това работодателят прави известие за уволнение в трудовата книжка. Вписването се извършва в съответствие с Инструкциите за попълване на трудови книжки, одобрени с постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 10 октомври 2003 г. N 69.

Ако уволненият не може да присъства на работа в последния ден, трудовата книжка му се издава предварително или работодателят изпраща на служителя предизвестие да се яви за трудовата книжка. Има случаи, когато служител отказва да вземе трудова книжка или дори да дойде на работа в последния ден поради конфликт, но мениджърът не носи отговорност за неполучаване на трудова книжка, ако е изпратил известие. Винаги се препоръчва да изпращате известие по пощата на Русия или по друг начин куриерска службас препоръчана поща с описание на съдържанието и получаване на доказателство за доставка на писмото.

Възможно обезщетение при уволнение

Съгласно член 178 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение поради намаляване на броя на служителите или ликвидация на предприятие на служителя се изплащат две средни доходи. Ако служител, който се е присъединил към трудовата борса, не може да си намери работа в рамките на два месеца, му се изплаща друга средна заплата. В същото време, в местни актовеработодателят или колективният договор в случай на уволнение може да установи допълнителни плащания.

Служителят може да се чуди дали се дължи допълнително обезщетение за предсрочно прекратяване на договора. Трудовото законодателство не предвижда допълнителни плащания, но те могат да бъдат установени с трудов договор. В крайна сметка, съдържащ списък на задължителните клаузи на трудовия договор, той посочва, че този списък не е изчерпателен.

В резултат на това можем да кажем, че работодателят трябва ясно да знае основанията и нюансите на уволнението на служител, дори ако този служител е нает за определен период.

Уволнението на вашия служител ще бъде законно, ако при прекратяване на срочен трудов договор с него спазвате три правила:

Стъпка 1. Определете основанието за уволнение

Много работодатели смятат, че единственото основание за прекратяване на срочен трудов договор е изтичането му (). Законът обаче допуска то да бъде прекратено предсрочно и по други причини. Важно е на какво основание прекратявате или прекратявате срочен трудов договор със служител. Процедурата за Вашето уволнение зависи от основанието за уволнение. документи за персонала. Първо, нека да разгледаме разликата между понятията „прекратяване“ и „прекратяване“ на трудовия договор (вижте диаграмата). Кодексът на труда обединява тези понятия в едно - „прекратяване на трудов договор“. Между тях обаче има разлики: за прекратяване на трудовия договор е важен волеви знак (инициатива на една от страните, нейно искане, нейно съгласие), докато прекратяването настъпва в резултат на преговори (споразумения) или причини (събития). ) независимо от желанията на страните.

Стъпка 2. Следвайте процедурата за уволнение

Както вече беше казано, процедурата за уволнение зависи от основанието. Нека да разгледаме най-често срещаните основания за уволнение.

от общо правилосрочен трудов договор е прекратен поради изтичане на срока му ( ). Не забравяйте да уведомите своя служител за това писмено най-малко три календарни дни преди датата на прекратяване на договора ( ). Такова уведомление не трябва да се счита за формалност: ако никоя от страните не поиска прекратяване на трудовия договор и служителят продължи да работи, договорът ще се счита за сключен за неопределено време ( ). Формулярът за уведомяване на служител за прекратяване на срочен трудов договор не е установен със закон, така че може да бъде съставен, например, както е показано впроба

Предизвестие за прекратяване на срочен трудов договор. проба

Трудовият договор може да бъде прекратен предсрочно по инициатива на работодателя в случаите, посочени в Кодекс на труда. Трябва да уведомите служителя за решението си писмено.

Например, уведомете всеки служител лично за прекратяването на трудовия договор поради ликвидация на организацията, срещу подпис, поне два месеца преди уволнението (). В същото време служителите, които са сключили трудов договор за период до два месеца, трябва да бъдат уведомени за предстоящото уволнение най-малко три календарни дни (), а сезонните работници - най-малко седем календарни дни ().

Служителят има право да прекрати трудовия договор с работодател преди изтичането му по своя инициатива ( ). За да направи това, той трябва да подаде писмо за напускане до работодателя (вж.проба ) при спазване на установените от закона срокове (вж.маса).

Срокове, в които служителят може да подаде молба за напускане по собствено желание

Изявление. проба

Според Кодексът на труда трудов договор (включително срочен) може да бъде прекратен по всяко време по споразумение на страните (вж.диаграма ). При прекратяване на срочен трудов договор по споразумение на страните, страните подписват съответно споразумение (вж.проба).

Споразумение за прекратяване на срочен трудов договор. проба

Стъпка 3. Издаване на заповед за уволнение

Прекратяването на срочен трудов договор се формализира със заповед на работодателя (). Служителят трябва да се запознае със заповедта за прекратяване на трудовия договор срещу подпис. Съставя се в съответствие с унифициран формуляр № T-8.

Стъпка 4. Направете запис в трудовата книжка

По правило при уволнение се прави вписване в трудовата книжка на служителя на основанията, посочени в Кодекса на труда.

Важно е да запомните, че вписването в трудовия договор при прекратяване на срочен трудов договор с определени категории работници може да има препратка към други норми на Кодекса на труда. По този начин трудовият договор с научно-педагогическия работник се прекратява поради изтичане на срока за избор чрез конкурс по параграф 4 на част първа на член 336 от Кодекса на труда (виж образец). А ако служителят не бъде избран на длъжността, трудовият договор с него следва да бъде прекратен по реда на член 83, част първа, параграф 3 от Кодекса на труда. Ако се установи, че служителят е представил неистински документ за образование по време на работа, трудовият договор с него се прекратява предсрочно по реда на член 81, част първа, параграф 11 от Кодекса на труда.

Информация за работата. проба

Свързани документи

Коригиране на грешката

Грешка

Много работодатели се съгласяват да плащат на своите служители, които са работили за тях по срочен трудов договор и са се разболели в рамките на 30 дни след уволнението, обезщетения за временна нетрудоспособност само за 75 дни от заболяването, като се позовават на член 6 от Закон № 255-FZ. Те се опасяват, че руският фонд за социално осигуряване няма да приеме сумите, изплатени на тези работници, като компенсация.

Как да го направя правилно

Такива служители трябва да получават заплащане за всички дни на заболяването си (част 2 на член 5 от Закон № 255-FZ). Член 6 от Закон № 255-FZ се отнася за служителите, които работят по срочен трудов договор, сключен за период до шест месеца и се разболяват по време на работа, а не за всички служители по срочен трудов договор, и особено не за тези, които са се разболели след уволнение.

Какво се случва, ако…

В резултат на проверката на Държавната инспекция по труда работодателят ще бъде длъжен да предостави на служителя обезщетения за дни на заболяване и да плати глоба до 50 000 рубли (). Ако работодателят назначи обезщетения на напусналия служител и Федералният фонд за социално осигуряване на Русия не приеме изплатените суми като прихващане, работодателят ще може успешно да ги поиска чрез съда. FSS на Русия не възстановява такива разходи преди приемането на Закон № 255-FZ, а не след това (Резолюция на FAS на Северозападния окръг от 28 ноември 2005 г. № A56-13502/05).

Запомнете основното

Обърнете внимание на експертите, участвали в подготовката на материала:

Евгения СИМАКОВА, юрист, експерт в сп. "Кадри бизнес":

– Трудовият договор може да бъде прекратен както поради изтичане на срока му, така и на други основания, предвидени в закона. Процедурата за обработка на документи при прекратяване на трудово правоотношение с него зависи от основанието за уволнение на служител.

Алена ЛАЧУГИНА, специалист по документи на общината образователна институция допълнително образованиедеца "Гара" млади техници"(Бийск):

– Прекратяването на срочен трудов договор по споразумение на страните дава възможност на служителя и работодателя да се споразумеят за неговите условия: например изплащане на парично обезщетение на служителя и срока за прекратяване на трудовото правоотношение.

Юлия САФИНА, адвокат на групата компании Юрконсул (Москва):

– Работникът или служителят трябва да бъде уведомен писмено за прекратяването на трудовия договор поради изтичането му най-малко три календарни дни предварително. Ако никоя от страните не е поискала прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане на срока му на действие, той се признава за безсрочен.

Галина МЕРЕЖКИНА, счетоводител по заплати, Общинско унитарно предприятие „Красноярско жилищно-комунално стопанство“ (градско селище „Красни Яр“, Волгоградска област):

): акт за отказ на служител да подпише за получаване на предизвестие, заобиколен лист, заповед за уволнение

В електронната версия на статията ще намерите допълнителна проба: заповед за прекратяване на срочен трудов договор поради изтичане на срока му

_________________________

Зависи от основанието за уволнение. Ако договорът е прекратен от работодателя, уведомете служителя за прекратяването на трудовия договор. Ако договорът е прекратен по споразумение на страните, подпишете споразумение със служителя относно това. Ако договорът е прекратен по инициатива на служителя, получете съответното изявление от него.

_________________________

Прекратяване на срочен трудов договор

Разширяването на обхвата на приложение на срочните трудови договори се дължи на обективни причини за икономическото развитие. Правилата за уреждане на сключването, изменението и прекратяването на срочните трудови договори се съдържат в различни раздели и глави на действащия Кодекс на труда. Въпреки това, в практическо приложениечесто изпадат от полезрението на тези, към които са адресирани. Авторът на статията проведе проучване на иновациите в трудовото законодателство, а също така подчерта пропуските и противоречията по отношение на регулирането на прекратяването на срочните трудови договори.

Обхват от разглеждани проблеми

Трудовото законодателство все още не е разработило единен термин за обозначаване на едновременното сключване, изменение, спиране и прекратяване на трудовия договор. Следователно беше необходимо да се използва терминът „действие на трудовия договор“ като работен термин, въпреки че не можем да не се съгласим, че със сигурност е възможна по-успешна терминология.

Проблемите със сключването на срочни трудови договори се повдигат доста редовно в правната литература и промените и прекратяването на срочните трудови договори като цяло не се различават от промените и прекратяването на договорите за неопределено време, следователно има смисъл да се акцент върху проблемите, свързани с прекратяването на срочните трудови договори. Струва си да се отбележи, че промяната на такова условие на срочен трудов договор като неговия срок също се вписва в рамките на посочената тема.

Срочният трудов договор по правило се прекратява поради изтичане на срока, уговорен при сключването му.

В част 2 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че трудовият договор, сключен за срока на определена работа, се прекратява след завършване на тази работа. Част 3 чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че трудов договор, сключен за срока на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител, се прекратява, когато този служител се върне на работа. В част 4 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че трудовият договор, сключен за извършване на сезонна работа през определен период (сезон), се прекратява в края на този период (сезон).

Съвременното трудово законодателство обаче предвижда и други възможности. Възможно е предсрочно прекратяване и предсрочно прекратяване на такъв договор. В първия случай това се случва независимо от волята на страните по трудовия договор, във втория случай - по волята на един от участниците или по тяхното споразумение. Възможно е срочните трудови договори да се преобразуват (или ако желаете „трансформират“) в договори за неопределено време.

Кодексът на труда на Руската федерация ясно тълкува концепцията за удължаване на срочен трудов договор именно като удължаване на срока на съществуващия трудов договор (членове 261, 332 от Кодекса на труда на Руската федерация). Накрая, част 1 на чл. 338 от Кодекса на труда на Руската федерация по отношение на служители, изпратени да работят в представителства Руска федерацияв чужбина се предвижда подновяване на трудовия договор за нов срок.

Прекратяване на трудов договор поради изтичане на срока

Изтичането на срока на трудовия договор е особено основание за неговото прекратяване. IN научна литератураса изразени съображения, че изтичането на срока на трудовия договор следва да се счита за основание за уволнение, което не зависи от волята на страните. Други автори, напротив, твърдят, че основанието за прекратяване на срочен трудов договор е съгласието на страните по него. Законодателят обаче е твърдо на позицията да изтъкне изтичането на срока на трудовия договор като особено основание за неговото прекратяване. Освен това, в случай на прекратяване на срочен трудов договор, на страните се предоставят специални гаранции за защита на техните права и законни интереси. Тези специални гаранции включват: специални условия:

Писмено предупреждение за прекратяване на трудовия договор;

Особености при упражняване правото на платен годишен отпуск;

Възможност за замяна на срочен трудов договор с безсрочен и др.

Редът за прекратяване на трудовия договор поради изтичане на срока му е предвиден в чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, който претърпя някои промени във връзка с приемането на Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. Като оставим настрана споровете на теоретиците на трудовото право дали законодателят е постъпил правилно, като е променил заглавието на члена от „прекратяване на срочен трудов договор“ на „прекратяване на срочен трудов договор“, нека се спрем на най-значимата иновация за нас.

от съдебна практика. С решението на съдебния състав решението на градския съд в Холм по делото на Р. срещу LLC "A" беше отменено. Отхвърляйки иска на Р., съдът се позовава на обстоятелството, че трудовото правоотношение с нея не може да бъде установено за неопределено време, предвид естеството на предстоящата работа и условията за нейното изпълнение, тъй като ООД и неговият клон, работещ на базата на малък консервен цех, нает с договор от 01.11.1997 г., който е изтекъл. След изтичане на договора Р., приет като рибопреработвател, е уволнен. Съдът обаче направи този извод, без да провери надлежно фактическата обстановка по делото. Съдът не е взел предвид факта, че нито при сключване на договора, нито в заповедта за наемане на Р. срокът на нейната работа е свързан с периода на наемане на консервния цех. По делото няма данни, потвърждаващи изтичането на този договор в деня на уволнението на ищеца.

Срокове за предупреждение на служител за предстоящо уволнение

Сега задължението на работодателя да уведоми служителя за прекратяване на срочен трудов договор (писмено най-малко три календарни дни преди уволнението) се коригира, както следва: „с изключение на случаите, когато срочният трудов договор е сключен за срок на задълженията на отсъстващия служител изтича.“ В тези случаи работодателят се освобождава от задължението за писмено предупреждение. Логично така трябва да бъде, но липсата на това изключение в предишното издание породи различни интерпретациитази норма и би могло да доведе до трудови спорове. За избягване на конфликтни ситуации е препоръчително службите за персонал да спазват стриктно изискванията на част 1 на чл. 79 Кодекса на труда на Руската федерация.

К. завежда дело срещу фирмата за възстановяване на работа, като се позовава на факта, че е уволнен незаконно след изтичане на договора. Октябрьският районен съд, решавайки спора, стигна до извода, че работодателят няма правни основания за прекратяване на трудовия договор с ищеца по следните причини.

К. е назначен за определен период поради факта, че извършваната от организацията работа изисква годишен лиценз, а служителите, ангажирани с охраната на обекти, са назначени за срока на валидност на лиценза. Тези действия на работодателя са съобразени с изискванията на закона. В същото време, по време на срока на действие на срочния трудов договор, ищецът с негово съгласие е преместен на друга длъжност без ограничаване на срока на преместване и съдът счита това преместване като основание за класифициране на срочния -сключен с К. срочен трудов договор, като договорите са продължени за неопределено време.

Изглежда че тази позицияСъдът е неправилен и неосноваващ се на представените доказателства и на изискванията на материалния закон, тъй като независимо от заеманата длъжност, трудовият договор е бил срочен, като страните не са правили промени в трудовия договор относно срок.

Освен това в подобни ситуации следва да се има предвид, че трудовият договор се сключва именно при наемане на служителя и именно на този етап от правоотношенията на страните се уговарят неговите условия. Впоследствие, съгласно чл. 9 от Кодекса на труда на Руската федерация, регулирането на трудовите отношения може да се извършва от страните чрез писмени изменения и допълнения към вече сключения трудов договор.

Трябва да се отбележи, че преди приемането на Кодекса на труда на Руската федерация през 2001 г. в руското трудово законодателство не беше предвиден механизъм за прекратяване на срочен трудов договор, включително правилото за писмено предупреждение за уволнение. Това обяснява част от несъвършенството на правните формулировки. Без ясно дефиниране на правните последици от неспазването на тази норма, тази норма губи всякакъв смисъл. Това правилно е отбелязано от много специалисти в областта на трудовото право. Автори на колективната монография "Курс на руското трудово право. Том 3. Трудов договор" в този проблемсе придържат към най-радикалната гледна точка. Позицията им е формулирана по следния начин: „Очевидно в случаите, когато предизвестието за уволнение е подадено по-малко от три дни или изобщо не е подадено, служителят има право да оспори заповедта за уволнение, а съдът, ако няма основания за това. за възстановяване на служителя на работа, следва съответно да промени датата на уволнението, а периодът, за който трудовият договор е удължен поради отлагането на датата на уволнението, подлежи на заплащане в размер на средната заплата." Изглежда, че точно така изглежда текстът на чл. 79 Кодекса на труда на Руската федерация.

И така, чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация съдържа общо правило относно срока на предизвестие при уволнение след изтичане на трудовия договор. Този период трябва да бъде най-малко три календарни дни. Следователно всеки разумен срок на предизвестие, надвишаващ три календарни дни, се определя от самия работодател. Предупреждение за уволнението на служител, нает да изпълнява задълженията на отсъстващ служител (например в отпуск за отглеждане на дете, докато детето навърши тригодишна възраст), не е предвидено от закона. Как обаче да се предупреди служител, нает за срока на ясно определена работа, когато нейното завършване не може да бъде определено с конкретна дата, не се обсъжда конкретно. Очевидно, според законодателя, в този случай общото правило трябва да се прилага в писмена форма за служителя най-малко три календарни дни преди уволнението. Малко вероятно е такава норма да изглежда справедлива за работодателя, въпреки че от гледна точка на служителя това е общата норма, която трябва да се прилага.

Възникват някои съмнения относно тълкуването на част 2 на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда процедурата за прекратяване на трудов договор със служител, който работи за работодател - физическо лице. Част 2 от този член установява: „Срокът на предизвестието за уволнение, както и случаите и размерите на обезщетение при прекратяване на трудовия договор и други обезщетения, се определят от трудовия договор.“

Изглежда, че от това следва, че трудовият договор може да предвижда други срокове за предизвестие относно уволнението на служителя след изтичане на трудовия договор. Объркващи обаче са две обстоятелства.

Първо, част 1 на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че „в допълнение към основанията, предвидени в този кодекс, трудовият договор със служител, който работи за работодател - физическо лице, може да бъде прекратен на основанията, предвидени в трудовия договор. Оттук се прави изводът, че срокът на предизвестие за уволнение, случаите и размерите на обезщетенията при прекратяване на работа и други обезщетения, установени по споразумение на страните (трудов договор), се отнасят само до основанията за уволнение, предвидени в трудовия договор.

На второ място, чл. 347 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда прекратяването на трудов договор със служител на религиозна организация, съдържа подобни правила, но формулировката на този член ясно изключва двойно тълкуване. Част 1 чл. 347 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че „в допълнение към основанията, предвидени в този кодекс, трудовият договор със служител на религиозна организация може да бъде прекратен на основанията, предвидени в трудовия договор“. Но тук е част 2 на чл. 347 съдържа следната формулировка: „периодът на предупреждение на служител на религиозна организация за уволнение на основанията, предвидени в трудовия договор, както и редът и условията за предоставяне на тези служители на гаранции и компенсации, свързани с такова уволнение, се определят с трудовия договор.”

Очевидно волята на законодателя и в двата случая - и по отношение на работниците, наети в работодателски организации - лица, и към служителите религиозни организации- беше насочено към постигане на същата цел, а именно разширяване на границите на договорно регулиране при прекратяване на трудов договор, като се вземат предвид спецификите на тези категории работодатели. Ако това е така, то текстът на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се приведе в съответствие с текста на чл. 347 от посочения кодекс. Ако законодателят все пак се е ръководил от различни подходи, то по отношение на чл. 307 от Кодекса на труда на Руската федерация трябва да се използва по-ясна формулировка.

Форма за предупреждение

Както вече беше отбелязано, служителят се предупреждава писмено. Това е изискването на част 1 на чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация, но формата на такъв документ не е установена със закон. От време на време между адвокатите по трудово правоотношение възниква дискусия: кое в случая е за предпочитане - писмено предизвестие за предстоящо уволнение с посочване на крайния срок или заповед на ръководителя за прекратяване на трудовия договор с посочване на конкретна дата. Вярвам, че и двете са приемливи. Всичко зависи от характеристиките на служителя, работодателя или други фактори, влияещи върху диференциацията на правното регулиране на техния труд. Например, когато трудовият договор на университетски преподавател изтече, обикновено му се предлага да участва в конкурс за заемане на същата длъжност, която заема в съответствие с изтичащия трудов договор. Ще разгледаме по-нататък въпроса за законосъобразността на подобно действие; в случая е важно нещо друго: такова предложение едва ли е подходящо в текста на заповедта за уволнение. Ясно е, че в такава ситуация служителят обикновено ще получи предизвестие за прекратяване. Но ако например изтече срочният трудов договор на служител, изпратен от службата по заетостта на обществено строителство, е достатъчно да се издаде заповед за уволнение. Така че изборът на една или друга писмена форма на предизвестие за уволнение поради изтичане на срочен трудов договор трябва да се определи от самия работодател.

Предлагане на друга работа на служител

Работодателят е длъжен да направи такова предложение само по отношение на една категория работници и служители - бременни жени, чийто трудов договор е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващата служителка и изтича по време на бременността им. Това задължение на работодателя и редът за неговото изпълнение са предвидени в част 3 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно изискванията на закона „жена може да бъде уволнена поради изтичане на трудовия й договор по време на бременността й, ако трудовият договор е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител и е невъзможно с писмено съгласие на жената за преместването й на друга работа, която е на разположение на работодателя преди края на бременността й (като свободна длъжност или работа, отговаряща на квалификацията на жената, както и свободна длъжност на по-ниско ниво или по-ниско платена работа) В този случай работодателят е длъжен да й предложи всички свободни работни места, които са налични в дадения район в други населени места предвидени в колективния трудов договор, споразуменията или трудовия договор."

Очевидно, ако жената е съгласна с прехвърлянето, не се сключва нов трудов договор, но чрез сключване на допълнително споразумение в стария срочен трудов договор се променят някои от условията му (относно трудовата функция, мястото на работа, срока от трудовия договор).

Право на отпуск при уволнение поради изтичане на трудовия договор

Както показва практиката, обикновено както служителите, така и работодателите не вземат предвид, че служителите, чийто трудов договор е по-малък от шест месеца, също имат право на платен годишен отпуск или обезщетение за него. В съответствие с чл. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителите, които са сключили трудов договор за период до два месеца, получават платен отпуск или обезщетение при уволнение в размер на два работни дни на месец работа. Съгласно чл. 295 от Кодекса на труда на Руската федерация на служителите, ангажирани със сезонна работа, се предоставя платен отпуск в размер на два работни дни за всеки месец работа.

Не е ясно как се предоставя платен отпуск или обезщетение за него, ако срокът на трудовия договор е повече от два и по-малко от шест месеца, но работата не е сезонна. Ако срокът на трудовия договор е шест месеца или повече, тогава трудовият стаж е достатъчен за предоставяне на годишен платен отпуск. Ако срокът на трудовия договор е по-малък от два месеца, нормата на чл. 291 от Кодекса на труда на Руската федерация. Правило чл. 295 от Кодекса на труда на Руската федерация се прилага само за сезонна работа. Сезонна работа в съответствие с част 1 на чл. 293 от Кодекса на труда на Руската федерация „признава работа, която поради климатични и други природни условиясе извършват през определен период (сезон), който по правило не надвишава шест месеца." Очевидно законодателят ще трябва да премахне съществуващата празнота в закона. Дотогава този проблем може да бъде решен чрез въвеждане на подходящи разпоредби в колективни договори и споразумения, местни регламентиили трудови договори.

Редът за упражняване на правото на платен отпуск при уволнение на служител е предвиден в чл. 127 от Кодекса на труда на Руската федерация. Съгласно този член при уволнение на служителя се изплаща парично обезщетение за всички неизползвани отпуски. По писмено искане на служителя може да му бъде предоставен неизползван отпуск с последващо уволнение (с изключение на случаите на уволнение поради виновни действия). В този случай денят на уволнението се счита за последния ден на ваканцията. При уволнение поради изтичане на срока на трудовия договор може да се предостави отпуск с последващо уволнение дори когато ваканцията напълно или частично надхвърля срока на този договор. В този случай денят на уволнението се счита и за последния ден на ваканцията.

Удължаване на срочен трудов договор

Задължението на работодателя за подновяване на срочен трудов договор е предвидено в закона само в определени случаи.

В първия случай ние говорим запри изтичане на трудовия договор по време на бременността на жената, освен ако нейният трудов договор е сключен за времето на изпълнение на задълженията на временно отсъстващ служител. В съответствие с част 2 на чл. 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, „в случай на изтичане на срочния трудов договор по време на бременност на жената, работодателят е длъжен, при нейно писмено заявление и при предоставяне на медицинско свидетелство, потвърждаващо състоянието на бременността, за удължаване на срока на трудовия договор до края на бременността Жената, чийто трудов договор е удължен до края на бременността, е длъжна по искане на работодателя, но не повече от веднъж на всеки три месеца, да предоставя медицински преглед. удостоверение за бременност, ако жената действително продължи да работи след края на бременността, работодателят има право да прекрати трудовия договор с нея поради изтичане на срока му на валидност в рамките на една седмица от деня, в който работодателят е научил трябваше да научи за края на бременността.

Така че удължаването на срочен трудов договор за бременна жена е възможно само ако са изпълнени следните условия:

Срочният трудов договор не е сключен за времето на изпълнение на задълженията на отсъстващия служител;

Необходимо е писмено заявление от жената с молба за удължаване на срока на трудовия договор;

Необходимо е да се предостави медицинско свидетелство, потвърждаващо бременността.

„Продължаване на срочен трудов договор“ означава, че не се сключва нов срочен трудов договор, а в първоначалния текст на срочния трудов договор условието за срока му на действие се променя чрез сключване на допълнително споразумение. В случая нормата на чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Промяна в условията на трудовия договор, определени от страните, включително преместване на друга работа, се допуска само по споразумение на страните по трудовия договор, с изключение на случаите, предвидени от този кодекс Споразумение за промяна на условията на трудовия договор, определени от страните, се сключва в писмена форма.

Вторият случай е предвиден в част 8 на чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация, който урежда особеностите на сключването и прекратяването на трудов договор със служители на висши учебни заведения. Когато служител е избран чрез конкурс за заеманата от него длъжност на научен и педагогически работник по срочен трудов договор, не може да се сключва нов трудов договор. В този случай срокът на срочния трудов договор със служителя се удължава по споразумение на страните, сключено в писмена форма, за определен период от не повече от пет години или за неопределено време.

По отношение на ректорите, заместник-ректорите и ръководителите на филиали (институти) на висши учебни заведения същият чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация по някаква причина съдържа различна конструкция - „удължаване на мандата“. Част 13 чл. 332 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи: „По препоръка на академичния съвет на държавния или общинския висш образователна институцияоснователят има право да удължи мандата на ректора до навършване на седемдесетгодишна възраст." Част 15 от член 332 от Кодекса на труда на Руската федерация гласи, че "по препоръка на академичния съвет на държавно или общинско висше образователна институция, ректорът има право да удължи мандата на заместник-ректора, ръководителя на филиала (института) до навършване на седемдесетгодишна възраст.

Явно удължаване на срока на трудов договор и удължаване на заемане на длъжност не е едно и също нещо. „Удължаване на трудовия договор“ може да действа както като удължаване на срока на сключен преди това трудов договор, така и като неговото повторно сключване.

Забележка. От прегледа на Архангелския окръжен съд

К. е освободен от длъжност оператор на котелно по чл. 79 от Кодекса на труда на Руската федерация в края на отоплителния сезон. Мезенският районен съд, правилно възстановявайки ищеца на работа, посочи следното. Ищецът бил нает за отоплителния сезон. Съгласно част 1 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да бъде сключен за периода на сезонна работа, но съгласно чл. 293 от Кодекса на труда на Руската федерация, сезонната работа се признава като работа, която поради климатични и други природни условия се извършва през определен период (сезон), който не надвишава 6 месеца. Отоплителният сезон в Далечния север, както се вижда от представените пред съда доказателства, продължава 9 месеца. година или повече. При тези обстоятелства работодателят не е имал достатъчно основание да сключи срочен трудов договор с ищеца и в резултат на това не е имало правно основание за прекратяването му по чл. 79 Кодекса на труда на Руската федерация.

Както се подчертава в прегледа на съдебната практика, обстоятелствата, които трябва да бъдат доказани на това основание за уволнение, включват не само онези обстоятелства, които са свързани с изтичането на трудовия договор, но и тези, които потвърждават законността и валидността на сключването на срочен договор трудов договор, тъй като съгласно чл. Изкуство. 58, 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудов договор за определен период може да бъде сключен само ако има достатъчно основания за това и ако самият трудов договор не предвижда продължителността на неговата валидност, той се счита за сключен за неопределено време.

Подновяване на срочен трудов договор

В случая става дума за сключване на нов срочен трудов договор след изтичане на предходния.

Преди приемането на Федерален закон № 90-FZ от 30 юни 2006 г. Кодексът на труда на Руската федерация всъщност не предвиждаше такава структура. Параграф 14 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 „Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация“ съдържаше следната разпоредба: „Когато установени по време на съдебен процесфактът на многократно сключване на срочни трудови договори за кратък период за изпълнение на една и съща трудова функция, съдът има право, като взема предвид обстоятелствата по всеки случай, да признае трудовия договор за сключен за неопределено време.

В новата редакция на посочената резолюция на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 тази разпоредба се възпроизвежда без промени. Струва си обаче да се има предвид, че Пленумът на Върховния съд на Руската федерация се отнася само до случаите на сключване на срочни трудови договори за кратък период за изпълнение на същата трудова функция, а срочният трудов договор може да бъде признат за сключен за неопределено време само от съда.

Както вече беше споменато по-горе, възможността за повторно сключване на срочен трудов договор е предвидена в част 1 на чл. 338 от Кодекса на труда на Руската федерация: „Трудов договор за срок до 3 години се сключва със служител, изпратен на работа в представителство на Руската федерация в чужбина, след изтичане на определения период договорът може да бъде подновен за нов срок.”

Трансформиране на срочен трудов договор в договор за неопределено време

Част 4 чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че „в случай, че никоя от страните не е поискала прекратяване на срочен трудов договор поради изтичането му и служителят продължава да работи след изтичането на трудовия договор, условието за фиксирания трудов договор - срочният характер на трудовия договор губи силата си и трудовият договор се счита за сключен за неопределено време." В руското трудово законодателство това правило съществува от дълго време, но практически не е в сила. Дори ако работодателят направи грешка и служителят иска да се възползва от нея, най-вероятно служителят ще трябва да защити правото си в съда.

Всъщност такива трансформации на срочни трудови договори в договори с неопределен срок според руското трудово законодателство са възможни не само при прекратяване на срочен трудов договор, но и по време на периода на неговата валидност. Част 5 чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация се установява, че „трудов договор, сключен за определен период при липса на достатъчно основания, установени от съда, се счита за сключен за неопределено време“. „Достатъчни“ основания за сключване на срочен трудов договор, както е известно, са изброени в чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация.

Тоест по тези съображения страните могат да направят извод като срочен договор, и договор за неопределено време.

Принципите, от които се е ръководил законодателят при разграничаването на тези две групи основания, са изложени в част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация. Срочен трудов договор се сключва в случаите, когато трудовото правоотношение не може да бъде установено за неопределено време, съобразно характера на работата или условията за нейното изпълнение, и по-точно в случаите, предвидени в чл. Част 1 от чл. 59 Кодекс на труда на Руската федерация. В случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация е възможно страните да се споразумеят при изготвянето на срочен трудов договор, без да вземат предвид естеството на работата и условията за нейното изпълнение.

Позицията на Върховния съд на Руската федерация по този въпрос е изразена много ясно в параграф 13 от Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2: „При решаване на валидността на сключването на срочен трудов договор с работник или служител, следва да се има предвид, че такова споразумение се сключва, когато трудовите отношения не могат да бъдат установени за неопределено време, като се вземе предвид естеството на работата, която ще се извършва, или условията за нейното изпълнение, по-специално в случаите, предвидени в част 1 на член 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, както и в други случаи, установени от кодекса или други. федерални закони.

В съответствие с част 2 на чл. 58 от Кодекса на труда на Руската федерация в случаите, предвидени в част 2 на чл. 59 от Кодекса на труда на Руската федерация, срочен трудов договор може да бъде сключен, без да се вземат предвид естеството на работата, която трябва да се извърши, и условията за нейното изпълнение. Трябва да се има предвид, че такова споразумение може да бъде признато за законно, ако е имало споразумение между страните, тоест ако е сключено въз основа на доброволното съгласие на служителя и работодателя.

Ако съдът при решаване на спор относно законосъобразността на сключването на срочен трудов договор установи, че той е сключен от работника или служителя по неволя, съдът ще приложи правилата на договора, сключен за неопределено време.

Тъй като законът не установява никакви ограничения, служителят очевидно може да се обърне към съда с иск за признаване на срочен трудов договор за сключен без достатъчно основание, както по време на действието на срочния трудов договор, така и след уволнение поради изтичане на трудовия договор. Във втория случай най-вероятно ще бъде подадена молба за възстановяване.

Предсрочно прекратяване на трудов договор

В науката за руското трудово право терминът „прекратяване на трудовия договор“ включва както прекратяването на трудовия договор без участието на волята на страните (т.е. служителя и работодателя), така и прекратяването на трудов договор по волята на страните (съвместно или поотделно).

Предсрочното прекратяване на срочен трудов договор в момента е възможно, може би, за всички общи основанияпрекратяване на трудовия договор по чл. 77 Кодекс на труда на Руската федерация.

В Кодекса на труда на Руската федерация законодателят използва едно понятие за „трудов договор“, без да разграничава особено срочните трудови договори и трудовите договори, сключени за неопределено време. В случая говорим за следните статии:

Изкуство. 78 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудов договор по споразумение на страните“;

Изкуство. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (от по желание)";

Изкуство. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя“.

Това означава, че разпоредбите на тези членове са еднакво приложими както за договори, сключени за неопределено време, така и за срочни трудови договори.

Клауза 20 от Резолюцията на Пленума на въоръжените сили на Руската федерация от 17 март 2004 г. N 2 (с измененията от 28 декември 2006 г. N 63) гласи, че „при разглеждане на спорове, свързани с прекратяване на трудов договор по споразумение на страните (клауза 1, част 1, член 77 , член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация), съдилищата трябва да вземат предвид, че в съответствие с член 78 от Кодекса на труда на Руската федерация, когато се постигне споразумение между работника или служителя и работодателя трудовият договор, сключен за неопределено време, или срочният трудов договор може да бъде прекратен по всяко време в рамките на определен от страните срок."

И все пак изглежда по-правилно точно в текста на чл. Изкуство. 78, 80 и 81 от Кодекса на труда на Руската федерация се позовават на факта, че тези основания за прекратяване на трудовия договор, срокове за предизвестие при уволнение, гаранции и обезщетения се прилагат и за срочни трудови договори.

По правило при прекратяване на срочен трудов договор се прилагат общите правила, тоест същите както при прекратяване на трудов договор, сключен за неопределено време. В същото време Кодексът на труда на Руската федерация съдържа специални правила, уреждащи някои случаи на предсрочно прекратяване на срочен трудов договор за определени категории работници. Въвеждането на такива специални правила е свързано с особеностите на работата на някои работници и необходимостта от защита на интересите на страните по трудовия договор.

Предсрочно прекратяване на договора по инициатива на служителя

Обикновено, когато предсрочното прекратяване на срочен трудов договор е по инициатива на работника или служителя (по негово желание), се прилага общото правило на чл. 80 от Кодекса на труда на Руската федерация за необходимостта от писмено уведомяване на работодателя не по-късно от две седмици. Кодексът на труда на Руската федерация обаче предвижда други срокове за определени категории работници.

Член 280 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че ръководителят на организацията има право да прекрати трудовия договор предсрочно, като уведоми писмено работодателя (собственика на имуществото на организацията, негов представител) не по-късно от един месец предварително. .

Част 1 чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава служител, който е сключил трудов договор за срок до два месеца, да уведоми писмено работодателя три календарни дни предварително за предсрочното прекратяване на трудовия договор.

Част 1 чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че служител, ангажиран на сезонна работа, трябва да уведоми работодателя за предсрочното прекратяване на трудовия договор три календарни дни предварително.

В съответствие с чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация, спортистът и треньорът имат право да прекратят трудовия договор по собствена инициатива (по собствено желание), като уведомят работодателя писмено не по-късно от един месец предварително, с изключение на случаите когато трудовият договор е сключен за срок по-малък от четири месеца. Очевидно, ако срокът на трудовия договор на спортист или треньор е от два до четири месеца, следва да се прилага общото правило за не по-малко от две седмици предизвестие, тъй като няма причина такова споразумение да се счита за договор за сезонна работа.

Възниква въпросът имат ли право тези служители да оттеглят оставката си преди изтичане на срока на предизвестието? Тъй като Кодексът на труда на Руската федерация мълчи по този въпрос, може да се приеме, че правото на оттегляне на заявление от тези работници трябва да бъде запазено.

Формулировката на заповедта за уволнение на такива служители и вписванията в трудова книжкатрябва да съдържа препратки към горните членове от Кодекса на труда на Руската федерация, а не към клауза 3, част 1, чл. 77. Е.А. изрази мнение по този въпрос. Ершов, че е необходимо да се промени настоящата редакция на клауза 3, част 1, чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация към следното: „Прекратяване на трудовия договор по инициатива на служителя (членове 80, 71, 280, 292, 296...)“.

Интересно е също така да се отбележи, че в резултат на приемането на Федерален закон № 13-FZ от 28 февруари 2008 г. „За изменение и допълнение на Кодекса на труда на Руската федерация“ за първи път в нашето трудово законодателство се появи правило върху парично плащане в полза на работодателя при прекратяване на трудов договор по инициатива на служителя (по желание) без основателни причини. Тази разпоредба е предвидена в чл. 348.12 от Кодекса на труда на Руската федерация и се прилага за онези спортисти, чийто трудов договор предвижда подобно условие. Такова условие обаче може да не бъде включено в трудовия договор на спортиста. Тъй като в съответствие с чл. 348.2 от Кодекса на труда на Руската федерация, спортистите могат да сключват както договори за неопределено време, така и срочни трудови договори; нормата се прилага и за предсрочно прекратяване на срочния трудов договор на спортиста.

Предсрочно прекратяване на договор по инициатива на работодателя

Служителите, които са сключили срочен трудов договор, обикновено подлежат на Общи правилапрекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя. Изключение правят служителите, сключили трудов договор за срок до два месеца, както и работниците и служителите, извършващи сезонна работа. За тях са предвидени специални срокове за предизвестие за уволнение във връзка с ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите, както и различен ред за изплащане на обезщетение.

Забележка. За служителите, които са сключили трудов договор за срок до два месеца, както и тези, наети на сезонна работа, има някои особености, свързани с времето на предизвестие за уволнение и реда за изплащане на обезщетение.

Част 2 чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация задължава работодателя да предупреди служител, който е сключил трудов договор за период до два месеца, за предстоящото уволнение поради ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала служители писмено срещу подпис най-малко три календарни дни предварително.

Част 3 чл. 292 от Кодекса на труда на Руската федерация установява, че на служител, който е сключил трудов договор за период до два месеца, не се изплаща обезщетение при уволнение, освен ако не е предвидено друго с федерални закони, колективен или трудов договор . Очевидно става дума за всички случаи, при които съгласно чл. 178 от Кодекса на труда на Руската федерация при уволнение служителят има право на обезщетение и други обезщетения.

Що се отнася до работниците, наети на сезонна работа, в съответствие с част 2 на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да предупреди такъв служител за предстоящото уволнение във връзка с ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията в писмена форма срещу подпис най-малко седем календарни дни предварително. Съгласно част 3 на чл. 296 от Кодекса на труда на Руската федерация „при прекратяване на трудовия договор със служител, ангажиран на сезонна работа поради ликвидация на организацията, намаляване на броя или персонала на служителите на организацията, обезщетението се изплаща в размер на средна печалба за две седмици.”

По този начин настройката специални правилапредсрочно прекратяване на трудов договор, законодателят се опита да поддържа баланс на интересите както на служителя, така и на работодателя.

За да обобщим, следва да се отбележи следното. Навлизането в пазарните отношения обективно доведе до разширяване на обхвата на приложение на срочните трудови договори. Законодателят не може да не отговори на изискванията на пазара на труда, следователно въпросите за регулиране на сключването, изменението и прекратяването на срочни трудови договори в Кодекса на труда на Руската федерация, в сравнение със съществуващия преди това Кодекс на труда (LLC), се считат за много по-широки и по-дълбоки.

Литература

1. Курс на руското трудово право. Т. 3. Трудов договор / Науч. изд. Том Д. Ю. д-р, професор E.B. Хохлов. - Санкт Петербург: Издателство на Р. Асланов "Правен център Прес", 2007 г., с. 532.

2. Пак там, стр. 531.

3. Ванюхин В. Условия за сключване на срочен трудов договор. - "ЕЖ-АДВОКАТ", 2005, N 14.

4. Ершова Е.А. Трудовото законодателствов Русия / Рос. акад. справедливост. - М.: Статут, 2007, стр. 361.

Здравейте! В тази статия ще говорим за прекратяване на срочен трудов договор (наричан по-долу СТД).

Днес ще научите:

Когато СТД е прекратен по искане на една от страните;
В каква форма се извършва уведомяване за прекратяване на STD;
При предсрочно прекратяване на договор без волята на страните.

Когато STD спира автоматично

Това се случва в следните случаи:

Срокът му на валидност изтича. Работодателят трябва предварително да уведоми служителя за този факт. До крайната дата не трябва да остават повече от 3 дни.
Настъпва едно от следните обстоятелства:

Работата е в процес на завършване, чиято действителна продължителност в крайна сметка ще бъде равна на продължителността на договора (планира се работа по обезлесяване, която ще приключи, когато планираният обем бъде изсечен, в този случай е невъзможно да се предвиди конкретен период в аванс и др.);
Служител, чиито задължения временно са били изпълнявани от някой друг, се връща на работа (например жена, която е била под карантина, се връща на работа). отпуск по майчинство, след което трудовото правоотношение със заместващия го служител се прекратява);
Приключва сезонът за извършване на определени видове работа (това състояние най-често възниква по време на прибиране на реколтата или добив природни ресурси, например, докато времето остава топло, сезонът в крайна сметка е кратък или дълъг).

В допълнение към горните случаи има процедура за прекратяване на срочен трудов договор, когато която и да е страна по инициатива.

НПО, което не отговаря на закона, може да подлежи на правна трансформация и да стане трайно.

Процедурата за прекратяване на STD по инициатива на служителя

Планираното от служителя прекратяване на срочен трудов договор трябва да бъде придружено с предупреждение до работодателя 2 седмици преди датата на напускане.

В противен случай прекратяването на срочен трудов договор по инициатива на служителя се извършва в обща процедура. Има обаче изключение, което се прилага, ако общата продължителност на връзката не надвишава 2 месеца.

Ако има основа от първата група, трябва да подготвите пакет задължителни документикойто е регистрирал дисциплинарно нарушение. Обикновено се извършва вътрешен одитили се съставя специален акт за дисциплинарно нарушение на служителя. След като бъде изготвен документ, удостоверяващ факта на сериозно нарушение, може да се издаде заповед за уволнение.

Що се отнася до други обстоятелства, чието възникване не е по вина на служителя, тогава, като общо правило, работодателят уведомява служителя 2 месеца предварително. При някои срочни трудови договори се прилага специална процедура. При работа в определен сезон такова уведомяване се извършва 7 дни преди датата на прекратяване на договора, а ако планираната продължителност на трудовото правоотношение не надвишава 2 месеца, тогава уведомяването може да се направи само 3 дни предварително.

Други случаи на прекратяване на STD

Прекратяването на STD възниква поради появата на различни събития, включително следното:

Налагане на наказателно наказание, чието изпълнение пречи на изпълнението на трудовите функции;
Загуба на право на работа в определена сфера на дейност;
Физическа или психическа загуба на способност за изпълнение на служебните задължения;
Обидно спешен случай, включително природно бедствие, бедствия, аварии и други;
Смърт на служител или работодател;
Административна дисквалификация.

Всяко уволнение поради горните обстоятелства трябва да бъде документирано. Във всички случаи се издава заповед, в която се посочват съответните правни основания.

Предизвестие за прекратяване на срочен трудов договор

Предизвестието за прекратяване на срочен трудов договор обикновено се изпраща само в писмена форма, независимо по чия инициатива възниква. Най-добрият начин за предоставяне на такова уведомление е писмено.

1. Ако служител подаде оставка по собствено желание, тогава най-лесният начин той да напише изявление, върху копие от което секретарят на организацията ще постави знак за приемане, като посочи датата на изявлението. Това копие ще бъде доказателство за спазване на процедурата по уведомяване и последващо прекратяване на договора.

Като алтернатива можете да уведомите за уволнение в отделен документ - писмо и да напишете изявление по-близо до датата на заминаване. На практика обаче е по-малко удобно.

2. Ако процесът на уволнение е организиран от работодателя, служителят трябва да подпише текста на предизвестието за уволнение в рамките на определения от закона срок. Известието ясно посочва правната обосновка за уволнението и препратка към член от закона. Всяка страна получава копие от такъв документ на ръка.

Предсрочно прекратяване на срочен трудов договор

Предсрочно прекратяване на срочен трудов договор е възможно по 2 условни причини:

Връзката се прекратява, ако една от страните желае;
Възникват събития, които неизбежно засягат възможността за изпълнение на условията на договора.

Трябва да се помни, че STD не се прекратява по волята на работодателя, ако служителят е бременна жена.

Уреждане със служител

Плащането трябва да се извърши в последния работен ден.

На служителя се изплащат всички дължими обезщетения, в т.ч заплата, обезщетение за отпуск, който не е имал време да използва.

Понастоящем почти никога не се практикува издаване на пари в брой на каси на организации. Обикновено счетоводният отдел извършва съответните преводи по банковата сметка на служителя.

Понякога сетълментите се извършват със закъснение от няколко дни, което се дължи на особеностите на банковата система.