Психология на личността и социалните организации. Ръководство за обучение: Формиране на екипна сплотеност

Формиране на сплотен екип в работата– доста значим момент за по-нататъшното успешно развитие на компанията. В този материал ще разгледаме кога и какви дейности за изграждане на екип трябва да се извършват, какво въздействие могат да окажат върху подчинените и какъв е успехът на един сплотен и приятелски екип.

Кога да проведем тийм билдинг програма.

Програмите за изграждане на екип са необходими, ако:

Компанията е в активен етап на растеж.Това се случва, когато компанията трябва да разшири своя персонал и да наеме новодошли. Доста вероятни са конфликти между новопристигнали служители и бивши служители. За да работи комуникацията, трябва да се стимулират приятелските отношения между лидерите. Това могат да бъдат официални лидери: директори, мениджъри или неформални лидери, признати от екипа. Дейностите за изграждане на екип ще им позволят да се опознаят по-добре и да се утвърдят приятелски контакт;

Дейността на фирмата е спряна или преживява труден момент.Когато служителите разберат, че компанията не се притеснява по-добри времена, започват да се отпускат, да работят без усърдие и усърдие, защото не виждат бъдещето и перспективите. Много от тях едновременно търсят нова работа и напускат компанията. Следователно основното нещо, на което трябва да се обърне внимание в такава ситуация, е увереността на екипа в успешния изход на въпроса. Служителите трябва да чувстват, че бъдещето на организацията зависи от тях и те са в състояние да й помогнат да излезе от кризата;

Възникна конфликтна ситуация между отделите на компанията.В такава ситуация тиймбилдингът също може да работи много ефективно и да решава проблемите своевременно. За разрешаване на конфликти между колеги има много различни инструменти за изграждане на екип.

Да приемем, че нивата на продажби на компанията започват да спадат. Ръководството трябва да предприеме няколко мерки за стимулиране на персонала, може би леко да промени технологията на продажбите, да въведе нови схеми и структури и тези действия вече могат да имат положителен ефект върху бъдещата работа на компанията и подчинените.

Говорейки за събития, които могат да сплотят един екип, не сме посочили точно какви действия попадат в тази категория. У нас най-често използваният инструмент са фирмените тържества. Някои компании организират своите подчинени за спортни състезания и тренировки. Но елементите на изграждането на екип в работния процес често не се вземат предвид. Нека разгледаме по-отблизо начините за обединяване на екип.

Корпоративни тържества.

Някои подчинени не могат да възприемат корпоративното тържество като ваканция. Чувстват се напрегнати, защото са до началниците си, а всички присъстващи са представители на офиса или филиалите на предприятието. Тук влиза в действие логиката: все пак трябва да работим с тези хора и да решим сериозни въпроси, следователно, релаксирайки, пиейки твърде много или разговаряйки с някого на лични теми, можете много да съжалявате по-късно.

Планирайте партито си предварително.Инструктирайте ръководителите на отдели да анкетират подчинените относно техните желания относно празника. Нека разработят специални въпросници, които ще включват основни въпроси относно празника. Можете да предоставите няколко опции, както и да оставите място на служителя да напише личната си визия за корпоративното събитие. След като попълнените формуляри са в ръка, ще бъде изключително ясно как виждат служителите фирмено парти. С тези данни можете да започнете да избирате служители, които ще бъдат натоварени с разработването на скрипта.

Спортни състезания и обучение като формиране на сплотен екип на работа.

Трябва да вземете много сериозно избора на техники за изграждане на екип. Ако планирате да потърсите помощ от специалист, тогава се консултирайте с приятелите си - може би те познават професионалист в тази индустрия.

Спортни събитияХубаво е, но е рисковано. Има голяма вероятност от нараняване и ако има обтегнати отношения в екипа, тогава служителите могат да стимулират ситуация, която ще доведе до натъртвания, така че трябва да внимавате тук.

Ако като мениджър сте достигнали средна или напреднала възраст и екипът се състои предимно от млади служители, тогава е по-добре да не използвате спорта като начин да се сприятелите с екипа. Ако вашите служители постоянно ви бият и вие сте в тила, вероятно това ще се отрази на цялостния имидж и рейтингът на шефа може да пострада.

Не трябва да прибягвате до спортни състезания, ако сте професионален спортист или да принуждавате подчинените си да се занимават със спорта, който ви интересува. Лидер, който обича екстремни спортове, като скачане с парашут или алпинизъм, не трябва да налага своите вкусове и интереси на другите. Вероятно хората, поради техните характеристики, няма да могат да подкрепят подобна инициатива. Можете да изберете онези служители, които споделят интереси, и заедно да посветите известно време на екстремните спортове, без да принуждавате други да се присъединяват.

Формиране на сплотен екип в работно време.

Стимулиране на взаимното разбирателство.За да могат служителите да започнат да се разбират по-добре, можете да проведете конкретен курс от лекции за всеки отдел на компанията, който трябва да бъде идентичен. Естествено хората са учили в различни университети, с различни преподаватели и в различно време, така че всеки от тях има малко по-различна визия за проблема. За да обедините екипа на работа, е необходимо да научите колегите еднакво да разбират същността на проблема и да изразяват мислите си. След такъв курс от лекции хората използват една и съща нотация, характеризират проблема, използвайки същата методология и се разбират по-добре. Този метод също е много добър за изравняване на знанията на всички служители.

Въвеждане на нови служители.Именно на обучителна лекция новият член на екипа може едновременно да се запознае с колегите си, да покаже нивото си на знания и да се почувства удобно сред нови хора. От своя страна другите служители също могат да формират собствено мнение за човека, да проучат нивото му на информираност и да развият линия на сътрудничество. Без използването на методи за изграждане на екип адаптацията може да отнеме повече от един месец.

Формиране на изображение.Доста често срещана ситуация е, когато процесът на членство в екип е свързан с усложнения и проблеми, особено за мениджърите. В ситуация, в която нов шеф идва в организацията отвън, колегите често са предпазливи към него и не искат да го приемат като мениджър на своя създаден екип. Методите за изграждане на работен екип също са подходящи за това, като един от начините за организиране на сплотен екип. Да кажем, че нов мениджър може да организира интересни часове по чужд език, основи на програмирането или маркетинга. Разбира се, вероятно не от първата лекция, но след известно време служителите ще имат интерес и желание да присъстват на това събитие. Основното нещо е да организирате самите лекции по висококачествен, интересен начин и да изберете добър преподавател.

Съвместно създаване на документация.По време на лекция или клас можете да отделите известно време за създаване на нов фирмен устав. Дайте възможност на служителите самостоятелно да избират каква ще бъде корпоративната култура на организацията, какви ценностни и поведенчески норми трябва да се спазват и как отделите и подчинените ще взаимодействат помежду си. Ако шефът дава на всички готов документ, съставен по негово лично усмотрение, има вероятност служителите да не го приемат на сериозно и да го възприемат като проблем на шефа. Но самостоятелно разработена харта, в която целите и методите на взаимодействие на компанията са формулирани от самите подчинени, вероятно ще бъде приета с голям ентусиазъм.

Съберете екипа си на работа– задачата е много многостранна и сложна. Много компании се сблъскват с проблеми на чести съкращения, конфликти и неспазване на работните стандарти през първите години от работата си. Да речем в строителни фирмиДоста трудно е да се поддържа стабилен състав на работни групи, където бригадирите често пият, пренебрегват ходенето на работа или просто напускат, защото им е скучно от работата. Истинската причинасъкращенията са доста трудни за разбиране, тъй като организациите често установяват добро заплати, а условията на труд отговарят на всички стандарти.

В началото на своето формиране едно предприятие винаги е изправено пред много проблеми, така че просто няма достатъчно време да се задълбочим в причините за уволнението на служителите. Има натиск от външни конкуренти, има нужда от намиране на надежден доставчик, купувачи и анализ на пазарните тенденции, така че корпоративната култура и изграждането на екип избледняват на заден план.

Някои мениджъри са озадачени от високото ниво на текучество на служители и се опитват да приложат поне някои методи за подобряване на ситуацията: присъждане на бонуси, допълнителни бонуси и подобряване на условията на труд. Други избират ливъридж под формата на глоби, увеличени натоварвания или порицания. Но често тези или други методи не носят желания резултат.

В такива ситуации е необходимо да се прибегне до изграждане на екип и да се сформира приятелски и отговорен екип. Всеки служител трябва да се чувства част от цялостната система и да осъзнава, че от него зависи успехът на цялата компания, независимо от вида дейност. Дори един чистач или охранител трябва да знае, че е нужен на организацията и че неговите дейности са важни и необходими.

Всеки подчинен се радва да се чувства необходим, забелязан и търсен - това го стимулира да работи ефективно и ефективно. Именно към това са насочени лекциите и тийм билдинг събитията, да сплотят екипа и да вдъхнат увереност на всички в своята важност и необходимост за компанията.

Необходимо е да се изгради политиката на събитието не под формата на строг лекционен урок, а да се разнообрази с различни състезания, игри и комични пъзели и гатанки. Това ще помогне за формирането на сплотен екип, ще сближи подчинените и ще се опознае по-добре.

Възможно е в началния етап да има разногласия между служителите, но с помощта на диалог и комуникация техният брой постепенно ще бъде намален и хората ще започнат да се опознават по-добре. Темите на класовете могат да бъдат напълно различни. Това могат да бъдат безплатни курсове за обучение, асоциативни класове или формиране на лични качества сред колегите.

Най-често срещаният проблем на всички новоназначени екипи е формиране на отделни групи и нежелание за общуване с други служители. Трима или четирима души общуват помежду си и игнорират всички останали, настройвайки се срещу тях и смятайки своя екип за най-добрия. Тук е необходимо тези екипи да бъдат обединени в едно цяло, така че всеки от тях да работи заедно с останалите.

За да направите това, можете да използвате техника за изграждане на екип като напр съвместна почивка. Например, за целия екип можете да предприемете екскурзии до център за отдих за няколко дни, където можете да се забавлявате, спортувайки, готвейки заедно и играейки игри. отборни игри. В допълнение към забавлението можете да проведете няколко тренировки, но в игрив стил. За да стимулирате желанието на служителите да участват в различни игри и забавления, можете да раздавате подаръци за победа, поощрителни сувенири, от които ще се нуждаят в бъдеще на работа.

Вероятно в началото подчинените ще спорят и ще възникнат редица разногласия относно това кой се нуждае повече от това или онова нещо, но с течение на времето ситуацията ще се успокои и всички ще започнат да участват в играта с удоволствие, без да мислят за собствената си полза.

Целите, към които са насочени тиймбилдинг дейностите.

Борба с постоянното текучество на персонала.Отдел, в който служителите постоянно се променят, работи много по-малко ефективно, тъй като факторът за адаптация постоянно присъства. Необходимо е всички служители да се чувстват еднакво важни и важни за организацията, тогава ще можете да избегнете арогантността от страна на служителите на по-високо ниво по отношение на по-малко престижни позиции.

Минимизиране на доброволните уволнения на служители.С правилния подход към тийм билдинг събитията и тяхното професионално изпълнение броят на желаещите да напусне работно мястотрябва да се намали до краен предел. Служителите трябва да осъзнаят, че компанията има нужда от тях и ако напуснат, ще разочароват останалата част от екипа.

Развитие на корпоративната култура.

Метод втори.

Можете да извършите същите стъпки като в първия метод, но в същото време всеки отдел може самостоятелно да избере кой да обработва данните. Това лице трябва да състави своя собствена версия на хартата и след това да я представи на останалите избрани представители на други отдели.

Метод трети.

Когато създавате екип, трябва да започнете с поставянето на ясни цели, които са доста мощен обединяващ инструмент. Първоначално тези цели не трябва да са големи и сложни, за да могат хората лесно да ги разберат и да са сигурни, че ще успеят. Успехът поражда доверие, съгласие и взаимно разбиране, а това е ключът към новия успех. Нищо не обединява екипа така, както съвместното търсене на решения, така че трябва да се консултирате с хората възможно най-често. Креативността на хората позволява да се разкрие потенциалът на екипа по нов начин. В проспериращите компании се появява нов стил на управление, основан не на инструкции и контрол отгоре, а на принципите на независимо поставяне на цели, предоставящи на служителите конструктивна свобода на действие при постигането на тези цели и самоконтрол (виж Приложение 4.1). Създава се екип от съмишленици, които споделят целите на организацията и имат сходна ценностна система. Създаването на ефективно работещ екип изисква време, методически и организационни способности на лидера.

Процесът на формиране на екип се състои в преминаване последователно през няколко етапа на развитие. Процесът и изкуството на управление на екип от страна на лидера се състои в компетентното му прехвърляне от един етап на развитие към друг, по-висок (фиг. 4.1). Има и други видове етапи на развитие на екипа, един от тях е даден в Приложение 4.2. Разликите между тях са незначителни и се състоят в наименованията на етапите и по-детайлното им градиране.

Фиг.4.1 Етапи на формиране на екипа

Етапите на формиране на екип включват:

възникване;

образуване;

стабилизиране;

подобрение или разпад (последното е противоположно на предишните етапи, отрича ги).

Етапът на възникване се характеризира с етапа на създаване нова организацияили пристигането на нов шеф. На този етап се поставят цели (от външна организация), формалната структура на работната сила, органите за управление и системите за отчетност се проектират.

На този етап взаимните изисквания "началник-подчинен" са нестабилни;

Например, създава се ново предприятие. Определена е целта на нейната дейност и структурата на организацията, избрани са отделни работници, но това все още не е екип. Те нямат опит в съвместни дейности, опит в осъществяването на взаимоотношения „началник-подчинен“, не са определени посоките на взаимозависимост при изпълнение на производствените функции.

Психологията на екипа на този етап е перформативна, преобладава настроението на очакване и предпазливост. Това е типично и за утвърден екип, когато към него се присъедини нов лидер.

Етапът на формиране включва формирането на неформални малки групи, когато външни влияниясе заменят с вътрешни импулси и се формира общественото мнение на екипа.

Този етап е особено труден за управление на екип. От една страна, създаването на малки групи е обективен процес и лидерът не може да го предотврати. От друга страна, значителната диференциация, особено при наличието на силни неформални лидери, може да затрудни постигането на основните цели пред екипа. Следователно задачата на лидера на този етап е умело да разпределя баланса на силите между неформалните групи чрез възлагане на задачи, стимули и индивидуален подход към всяка група или отделни изпълнители.

За да обедините екипа, особено на етапа на неговото формиране, се препоръчва провеждането на съвместни събития: спортни, културни.

Етапът на стабилизиране се характеризира с постигане на състояние на зрялост на екипа. Неформалната структура на екипа вече е създадена и действа, условията на равновесие са определени, социалните норми на екипа са формирани, общественото мнение е формирано. Такъв екип е доста стабилен и може да устои на външни влияния. В същото време съществуващата неформална структура на този екип може да създаде определени трудности от управленска гледна точка.

По-висока производителност е възможна, ако груповите норми съвпадат с официалните норми за дадена организация. В противен случай има тенденция да се съпротивлявате на промяната.

В резултат на действието на външни и вътрешни фактори екипът може да навлезе в етап на стабилизиране (подобряване) или разпад. Разпадането на един отбор не означава непременно неговото ликвидиране. Ако са изпълнени условията, необходими за възникването на екип (виж фиг. 4.1), той може да се трансформира в нов, ефективно развиващ се екип.

Програма за корекционни и развиващи класове за възпитатели като част от работата по психологическа подкрепа на учителския персонал „Формиране на сплотеност на екипа“.

Номинация „Най-добра корекционна и развиваща програма, избираема програма по психология“ или „Най-добро развитие на психологически дейности за родители и учители“.

Анотация. Програма, насочена към изграждане на екипна сплотеност и изграждане на екип

Обяснителна бележка

Общуването и взаимодействието на хората се осъществява в различни групи. Въз основа на естеството и формите на организация на дейностите се разграничават следните нива на групово развитие:

1. асоциация – група, в която отношенията се опосредстват само от лично значими цели (групи приятели);

2. сътрудничество - група, характеризираща се с реално функционираща организационна структура, междуличностните отношения имат делови характер, подчинени на постигане на необходимия резултат при изпълнение на конкретна задача в определен вид дейност;

3. корпорация - група, обединена само от вътрешни цели, които не излизат извън нейните рамки, стремяща се да постигне груповите си цели на всяка цена, включително за сметка на други групи;

4. екип – стабилна във времето организационна група от взаимодействащи хора със специфични органи на управление, обединени от целите на обществено полезна дейност и сложната динамика на бизнес и личните отношения между членовете на групата.

За ръководителя на социално-психологическото обучение е много важно да види структурата на междуличностните отношения в екипа, за да може да намери индивидуален подход към членовете на екипа и да повлияе на формирането и развитието на сплотен екип. Истински сплотен екип не се появява веднага, а се формира постепенно, преминавайки през няколко етапа:

1. социално-психическа адаптация – активно приспособяване към педагогическа дейности приобщаване към нов колектив, усвояване на нормите, правилата, изискванията, традициите на дадена институция;

2. идентифициране на ефективния актив на екипа - организатори на колективни дейности, ползващи се с авторитет сред екипа;

3. високо ниво на сплотеност - благоприятен психологически климат, приятелски фон на взаимоотношения, емоционална съпричастност.

Позицията на човек в екип се определя не само от индивидуалните черти на характера, личността на самия човек, но и от характеристиките на екипа.

В един хлабав екип статусът на индивида зависи до голяма степен от нивото на общителност. В сплотени колективи, в които се извършват сложни съвместни дейности, статусът на индивида до голяма степен се определя от неговите бизнес и морални качества.

Като цяло бих искал да отбележа, че връзката с лидера, психологическият климат на преподавателския състав и резултатите от работата на екипа зависят от стила на управление, прилаган от лидера.

Когато в екипа се създаде комфортен микроклимат, неговите членове придобиват увереност и се стремят да работят и творят.

Програмата за корекция и развитие се състои от 3 блока:

1. диагностичен – изследване на психологическия климат на преподавателския състав, идентифициране на стила на управление на екипа;

2. формиращ – социално – психологически тренинг „Формиране на екипна сплотеност”;

3. контрол – повторна диагностика.

Програмата се състои от 8 урока. Провежда се за период от 2 месеца, като занятията се провеждат веднъж седмично, като всеки урок е с продължителност 1,5 часа.

Цели на програмата за корекция и развитие:

1. облекчавам психическото и физически стресвъзпитатели;

2. преподават основни техники за работа в екип;

3. развива комуникационни и организационни умения;

4. повишаване на самочувствието на учителя;

5. развиват самочувствие.

Принципите, залегнали в корекционно-развиващата програма:

Отчитане на индивидуалните, възрастови и психологически особености на учителя;

Системен принцип;

Принципът на програмираното обучение;

Деяностен принцип на корекция;

Принципът на комплексност на методите на психологическо въздействие;

Принципът на усложнението;

Принципът на отчитане на емоционалната сложност на материала.

Тематичен план

1. Поздрав

2. Основни принципи на работа на обучителната група

3. „Име и епитет“

4. „Разменете местата“

5. „Име в ухото“

6. "Аз съм аз!"

7. „Числата на моя живот“

8. „Кой е роден през май“

10. Сбогом

1. Поздрав

3. „Всеки е уникален“

4. „Разговор в двоен кръг“

6. Сбогом

1. Поздрав

2. "Японска пеперуда"

3. „Въображаема топка“

4. „Брой до 10“

5. "Синхронизирано движение"

6. „Сгънете вълненото одеяло.“

8. Сбогом

1. Поздрав

3. „Кола с характер“

4. „Любопитна история“

5. Отражение на емоционалното състояние

6. Сбогом

1. Поздрав

2. "Карнавал на животните"

3. „Червената шапчица и сивият вълк“

5. „Кръг на доверие“

6. „Абстрактни картини“

6. „Седим без стол“

7. Отражение на емоционалното състояние

8. Сбогом

7. 1.Поздрав.

8. 2. „Масаж“

9. 3. „Падам!“

4. „Пуснете корени“

5. "Летен дъжд"

6. "Оформете кръг"

7. Отражение на емоционалното състояние

8. Сбогом

1. Поздрав

2. „Изглеждаме смешно!“

3. „Да пишем заедно“

4. "Пестелив съпруг"

5. „Стопете кръга“

6. Отражение на емоционалното състояние

7. Сбогом

1. Поздрав.

2. "Дневник"

3. „Ела при мен!“

4. „Падане на доверието“

5. „Кръг на доверие“

6. „Подкрепяме се взаимно“

7. „Големи стъпки“

8. Въртележка

9. Отражение на емоционалното състояние

10. Сбогом

Урок 1

Цел на урока: въвеждане в груповата работа.

1. Ритуал за поздрав.

„Мога да ви предложа няколко ритуала за поздрав, които са често срещани сред различни нации. Вие и аз трябва да изберем един, така че всеки урок да започва с него:

Прегръдка и три целувки последователно по двете бузи (Русия);

Лек поклон, ръце и длани, протегнати отстрани (Япония);

Ръкостискане и целувка по двете бузи (Франция);

Лек поклон със скръстени на гърдите ръце (Китай);

Лек поклон, длани свити пред челото (Индия);

Целувка по бузите, длани лежащи върху предмишниците на партньора (Испания);

Обикновено ръкостискане и зрителен контакт (Германия);

Меко ръкостискане с две ръце, докосващи се само с пръсти (Малайзия);

Триене на носове един в друг (ескимоска традиция).

Но можете също да измислите ритуал.

2. Основни принципи на работа на обучителната група.

3. „Име и епитет“

Групата сяда в кръг. Един от участниците се представя на останалите и избира някакъв епитет по отношение на себе си. Това прилагателно трябва да започва със същата буква като името, да описва човека по положителен начин и да съдържа преувеличение, когато е възможно. Например: „Брилянтен Генадий, активен Анатолий, буен Борис“.

4. "Разменете местата."

Двамата участници сменят местата си. По време на размяната те си казват нещо хубаво. Групата седи в кръг, лидерът е в центъра. Водещият пита всеки участник, гледайки го в очите: „Можете ли да смените местата с мен?“ Това предложение определено се приема. Участникът става от мястото си и тръгва към лидера. Приветливо ръкостискане, кратък положителен коментар: „Харесва ми усмивката ти.“ Лидерът заема освободения стол на участника, а участникът, като нов лидер, кани друг член на групата да смени мястото си с него. Играта продължава, докато всеки участник не е лидер поне веднъж.

5. „Име в ухото си.“

Оставете масите и столовете настрани, за да можете да се движите свободно из стаята. Първо участниците се разхождат из стаята и се поздравяват. по необичаен начин: Те шепнат името си в ухото на всеки срещнат. Това трябва да се направи, сякаш се предава ценна тайна, за която никой друг не трябва да знае. Предупредете играчите, че в един момент ще чуят камбанен звън, това ще бъде сигнал: трябва да спрат и да изчакат нови инструкции. Когато всеки играч говори с около половината от участниците, позвънете на звънеца. Кажете, че сега трябва отново да се разхождате из стаята, но този път кажете името на партньора си в ухото му. Забравено или неизвестно име на играч не трябва да бъде основание за избягване на среща. Този, който не знае името, прошепва в ухото на другия: "Бих искал да знам името ти." Играта завършва с биенето на звънеца.

6. "Аз съм аз!"

Оставете масите и столовете настрани, за да можете да се движите свободно из стаята. Поканете членовете на групата да се движат в кръг. Като начало всеки избира темпо, което е този моментизглежда най-подходящ за него. Сега участниците се движат по специален начин: тропат първо с десния си крак, след това с левия, след това правят малък скок. Тези движения са придружени от следната фраза: „Аз (тропам с десния крак) е (тропам с левия крак) името на реките (подскачам на място).“ Имате 2 минути за изпълнение на задачата. Съберете членовете на групата заедно. Групата се подрежда в кръг, вие стоите в центъра. Сега всички повтарят едно и също действие заедно в общ ритъм, така че възниква резонанс. Отначало действията протичат с по-малко енергия и всички тихо произнасят ключовата фраза. След това интензивността на задачата се увеличава.

7. „Числата на моя живот.“

Групата сяда в кръг, всеки участник си намисля номер, който има значение в живота му. Може да бъде знаменателна дата, телефонен номер, възраст, номер на къща, брой членове на семейството и др. Когато участникът намисли число, той го записва с много големи числа на лист хартия. Всички се редуват да поставят листчетата си на пода в центъра на кръга, а останалите членове на групата трябва да се опитат да отгатнат за 2 минути защо това число е толкова важно за съответния участник. Накрая самият той обяснява на групата значението на това число.

8. „Кой е роден през май...“

Групата сяда в кръг. Обяснете на участниците, че сега ще има игра, която ще им помогне да се опознаят по-добре. Назовавате лично качество или описвате ситуация и карате участниците, за които твърдението е вярно, да извършат определено действие. Стават от стола, извършват това действие и сядат обратно. Например: „Който има брат, трябва да щрака с пръсти“. Темпото на играта трябва да се увеличи. Опции за изразяване:

Ако имате сини очи, намигнете три пъти;

Чиято височина надвишава 1 м 70 см, нека извика с цялата си сила: „Кинг Конг!“;

Този, който яде тази сутрин вкусна закуска, нека се потупа по корема;

Който е роден през май, нека хване един от групата за ръка и да танцува с него;

Ако обичате кучета, лайте три пъти;

Ако обичате котки, мяукайте три пъти;

Тези, които имат черни детайли на дрехите, получават специална задача, те трябва да кажат на съседа отдясно, че никога в живота си няма да пожелаят същата прическа като неговата;

Ако пиете кафе със захар и мляко, погледнете под стола си;

Ако имате лунички, тичайте в кръг;

Женените хора правят голяма осмица във въздуха с ръка;

Нека единственото дете на родителите си се издигне на стола;

Всеки, който е бил принуден да дойде в тази група, трябва да тропне с крака на пода и да извика: „Няма да се оставя да бъда принуден!“;

Ако имате свои деца, скочете (по един скок за всяко дете);

Който се смята за любознателен човек, нека смени мястото си с някой, който мисли същото;

За тези, които понякога са мечтали да станат невидими, покрийте лицето си с длани;

Всеки, който знае как да свири нещо музикален инструмент, нека покаже как се прави;

Който установи, че играта продължава достатъчно дълго, трябва да удари три пъти дланите си по седалката, да скръсти ръце на гърдите си и да извика силно: „Стига!“

9. Рефлексия върху емоционалното състояние: участниците сядат в кръг и се редуват да изразяват как се чувстват, какво им е харесало и какво не, какво са очаквали, какво им е било лесно да направят, къде са възникнали трудности и т.н.

10. Ритуал за сбогуване.

Урок 2

Цел на урока: създаване на доверителни отношения.

1. Поздрав.

2. "Темпо".

Групата сяда на пода в тесен кръг. Те изпъват краката си напред, така че краката им да образуват малък кръг в центъра. Водещият сяда в средата на този малък кръг и взема навит на руло вестник. Всеки участник казва името си. Лидерът, седнал в центъра, извиква името на всеки член на групата. И веднага след това се опитва да удари крака на участника, чието име е произнесено. Задачата на участника е бързо да дръпне краката си и да извика следващото име. Ако посоченият участник се поколебае и успеят да го ударят по краката, преди той да извика името на друг член на групата, той става лидер. Лидер също става този, който отдръпва краката си, дори ако името му не се споменава, или извиква име, което не е в групата.

3. „Уникалността на всеки.“

Играчите седят в кръг, всеки с готови хартия и молив. Подчертайте, че всеки човек е уникален и неподражаем. Всеки има свои собствени характеристики, житейски опит, страсти и т.н. Комбинацията от редица фактори създава уникална личност. Нека всеки играч първо се опита да характеризира какво го прави уникален. Например, неочаквани факти(Аз съм една от тризнаците); кулинарни умения (готвя чудесно рибена чорба); интересен житейски опит (живях в Берлин една година); специални награди (получих медали за спортни постижения); специални интереси (добре съм запознат с руската литература в чужбина). Помолете участниците да напишат имената си на лист хартия и да добавят нова, необичайна, интересна или просто важна характеристика, която подчертава тяхната личност. Съберете бележките и ги прочетете една по една. Всеки път направете кратка почивка и поканете групата да идентифицира играча, който си е дал тази характеристика. Ако няколко опита не дадат положителен резултат, съответният играч се изправя, като по този начин става ясно, че става дума за него.

4. „Разговор в двоен кръг“.

Всички играчи се подреждат в 2 кръга един срещу друг. Докато музиката свири, кръговете се движат в противоположни посоки. Щом музиката спре, участниците спират. Така се образуват двойки от играчите един срещу друг. Партньорите се представят накратко един на друг и започват разговор по темата, която им предлагате. За обсъждане във всеки следващ кръг се дава нова тема. Например: нещо важно, което научих миналата година; провал, с който се справих през последните 5 години; нещо, за което съм благодарен; човек, от когото научих много; илюзии, с които се разделих; Какво бих искал да спечеля в резултат на групово обучение? Дават се 3 минути за обсъждане на всяка тема. В края на играта включете отново музиката и накарайте участниците просто да вървят на фона на музиката за 30 секунди.

5. Рефлексия върху емоционалното състояние: участниците сядат в кръг и се редуват да изразяват как се чувстват, какво им е харесало и какво не, какво са очаквали, какво им е било лесно да направят, къде са възникнали трудности и т.н.

6. Ритуал за сбогуване.

Участниците в обучителната група седят в кръг, държат се за ръце, гледат се в очите и се усмихват. Последните думи на водещия с пожелания.

Урок 3.

Цел на урока: създаване на доверителни отношения.

1. Поздрав.

2. "Японска пеперуда."

Поставете маси и столове отстрани. Изберете участник, който да играе ролята на "Тори". „Тори“ на японски означава „птица“. Всички останали са „пеперуди“. Тори стои със затворени очи и протегнати ръце в центъра на кръга. Ръцете му са отворени, дланите сочат нагоре. Пеперудите се въртят в кръг около Тори. От време на време някоя от Пеперудите спира пред Тори и леко докосва дланите му. Тори се опитва да хване ръката на играча. Веднага след като Пеперудата бъде уловена, тя също застава в кръг, затваря очи и протяга ръце по същия начин с отворени длани. Сега състезателите дразнят двете тори, докато се опитват да хванат следващата пеперуда. Играта продължава, докато само една пеперуда остане свободна.

3. „Въображаема топка“.

Отделете столове и маси, така че участниците да могат свободно да стоят в кръг. Обяснете на групата, че успехът на играта зависи от това колко могат да се съсредоточат, да се настроят към другите, да подкрепят инициативите на другите и да покажат собствената си активност. Номинирайте един от участниците като играч №1. Дайте следните инструкции: „За да започне тренировката, играч №1 хвърля въображаема топка на някого. Тъй като нямаме въображаема топка, играч №1 трябва да си представи за каква топка говорим. Теглото, размерът, формата и материалът на топката ще ви подскажат как да я хвърляте и хващате. Играч №1 трябва да назове човека, на когото ще бъде хвърлена топката, и да каже за каква топка говори.” Например: играч №1 прави зрителен контакт с играч №2, казва името му и казва преди да хвърли: „Футболна топка“ или „Топка за пинг-понг“.

4. „Брой до 10.“

Участниците се разпръсват из стаята. Те трябва да са равномерно разпределени в цялата стая и в никакъв случай да не образуват ред или кръг. Щом всеки намери удобно място за себе си, затваря очи. Цел на упражнението: групата трябва да брои от 1 до 10. Прилагат се следните правила: един играч не може да назовава две числа подред (например 4 и 5), но по време на играта всеки участник може да назовава повече от едно число. Ако няколко играча се обадят на един и същи номер едновременно, играта започва отначало. Не е необходимо участниците да се споразумяват предварително за стратегия на играта. Не можете да говорите, докато изпълнявате задачата. Ако играта не върви, насърчете участниците да ги накарате да се чувстват напрегнати. Играта продължава, докато групата се забавлява.

5. "Синхронизирано движение."

Цел на играта: всички участници трябва едновременно да изпълняват различни задачи различни движения, докато няма постоянен лидер. Една група работи хармонично само когато всеки член може да изпълнява функциите както на лидер, така и на подчинен. Първо участниците сядат на столове. След това без предварителна уговорка и без разговори всички да започнат да се движат. Основната задача на играчите е да изпълняват движения синхронно при липса на изрично ръководство от отделни участници. Това е упражнение за размисъл (имитация). Всеки участник прави това, което правят всички останали. По-добре е движението да е спокойно, дори бавно. Всеки играч трябва да се опита да държи очите си върху всички колкото е възможно повече. Проведете тренировъчен кръг, по време на който участниците остават седнали и изпълняват различни движения, като завъртане на главите си надясно, наляво и отново замръзване и гледане право. Кога прости движенияще започне да успява, играчите могат да опитат да се движат из стаята. Важно е участниците да не говорят. Накарайте членовете на групата да отговорят на следните въпроси:

Колко добре успяхте да задържите цялата група в полезрението си?

Колко лесно е да сменяте ролята на лидер и последовател?

Чувствахте ли се овластен да поемете инициативата в групата?

Коя роля ви е по-позната – лидер или последовател?

6. „Сгънете вълненото одеяло.“

Играчите са разделени на отбори от по 4 души. Накарайте ги да работят с тази история: „В един прекрасен летен ден всички се събрахте на брега на морето. Постилате върху пясъка вълнено одеяло. След това седнете върху него и се насладете на слънцето, чистия въздух и плискащите се вълни. Но изведнъж се надига гръмотевична буря. Напускате брега, но първо всички трябва да съберете едно вълнено одеяло. Сега членовете на екипа трябва да работят заедно, за да „сгънат вълненото одеяло“. Цялата операция отнема 2 минути. Ако участниците имат затруднения, добавете 2 минути.

7. Рефлексия върху емоционалното състояние: участниците седят в кръг и се редуват да изразяват как се чувстват, какво им е харесало и какво не, какво са очаквали, какво им е било лесно да направят, къде са възникнали трудности и т.н.

8. Ритуал за сбогуване.

Участниците в обучителната група седят в кръг, държат се за ръце, гледат се в очите и се усмихват. Последните думи на водещия с пожелания.

Урок 4.

Цел на урока: изграждане на екипна сплотеност.

1. Поздрав.

2. „Гръб до гръб“.

Всеки играч избира партньор, който предизвиква интереса му. Партньорите стоят гръб до гръб (или седят на пода по този начин). Важно е гърбовете им да се допират, от предмишниците до сакрума. Обяснете на участниците, че това е игра за „отражение“: единият прави различни движения с гърба си, а другият ги повтаря възможно най-точно. В първия кръг по-малкият партньор поема инициативата. Движенията, които прави, трябва да са бавни, за да е лесно за втория играч да ги следва. След като работата е станала повече или по-малко координирана и партньорите са успели да се отпуснат достатъчно, първият играч може да прави малко по-бързи и по-екстравагантни движения. Участниците не трябва да говорят помежду си. Имате 2 минути за изпълнение на задачата. Във втория рунд вторият партньор поема инициативата (2 минути). В края на играта партньорите обсъждат натрупания опит: какво работи добре, какво не се получи, какво беше неочаквано, колко гъвкав и изобретателен беше партньорът?

3. „Кола с характер.“

Цялата група трябва да построи въображаема кола. Неговите детайли са само координираните и разнообразни движения и възклицания на играчите. В този случай всеки участник ще трябва внимателно да наблюдава действията на другите членове на екипа. Не можете да говорите по време на играта. Помолете един доброволец (играч №1) да отиде в средата на кръга и да му кажете: „Искам сега да започнеш да правиш някои повтарящи се движения. Може би искате последователно да протегнете ръцете си нагоре, или да разтриете корема си с дясната си ръка, или да подскочите на един крак. Всяко действие ще свърши работа, но трябва да го повтаряте непрекъснато. Ако искате, можете да придружите движенията си с възклицания. Когато играч №1 вземе решение за своите действия, той става първата част от машината. Сега следващият доброволец може да стане второто парче. Играч №2, от своя страна, изпълнява движения, които допълват действията на играч №1. Ако например играч № 1 погледне нагоре, погали стомаха си и в същото време последователно каже „ах, ох“ между тях, тогава играч № 2 може да застане отзад и всеки път, когато играч № 1 каже „ах“, разпери ръце и при последното „ох“ скочи веднъж. В същото време той може да застане настрани до играч №1, да постави дясната си ръка на главата му и в същото време да каже „ай“, а за своето „ай“ да избере момент между „ах“ и „о“. Когато движенията на първите доброволци станат достатъчно координирани, трети играч може да се присъедини към тях. Всеки играч трябва да стане нова част от растящата машина и да се опита да я направи по-интересна и многостранна. Всеки може да избере място, където да седне, както и да измисли свои действия и възклицания. Когато всички членове на групата са включени, можете да оставите фентъзи машината да работи за половин минута с избраното от групата темпо. След това предложете скоростта на работа да се увеличи леко, след това леко да се забави и след това да започне да спира. В крайна сметка колата трябва да се разпадне. Обобщете резултатите от играта: успя ли групата да създаде интересна кола? Машината работила ли е без прекъсване известно време? Как обмисляхте действията си? Беше ли трудно да се придържате към същия ритъм и темпо на работа? Какво се случи, когато колата ускори или забави? Трудно ли беше да разглобите колата? Как фактът, че не можете да говорите, повлия на работата ви?

4. „Любопитна история“

Хартия и молив са необходими за всеки играч. Цел на играта: мини-отборите трябва да създадат история, използвайки своето въображение. Всеки играч пише всяка дума, която му хрумне на карта. Може да бъде съществително, глагол, прилагателно, наречие. Картите се сгъват, поставят се в кутия и се разбъркват. Всеки участник вади карта, но не гледа какво пише на нея. Групите се разделят на отбори от по 4 човека. Сега членовете на екипа трябва да се обединят и да съставят история, така че да използва всички думи от картите, които имат. Дължината на текста е приблизително една страница. Завършените истории трябва да бъдат озаглавени и представени писмено (30 минути). След това екипите се събират и четат своите истории. В края на играта резултатите се обобщават: кои думи бяха трудни за включване в историята? Какво беше настроението в екипа по време на работа? Всеки участник хареса ли да твори с други?

5. Рефлексия на емоционалното състояние: участниците седят в кръг и се редуват да изразяват как се чувстват, какво им е харесало и какво не, какво са очаквали, какво им е било лесно да направят, къде са възникнали трудности и т.н.

6. Ритуал за сбогуване.

Участниците в обучителната група седят в кръг, държат се за ръце, гледат се в очите и се усмихват. Последните думи на водещия с пожелания.

Урок 5.

1. Поздрав.

2. "Карнавал на животните"

„Искам да ви предложа игра, в която ще станете едно от животните. Тези животни имат различни гласове: някои са доста тихи, други са силни, звънливи, глухи и т.н. Първо, заедно ще се опитаме да изобразим тези гласове: какъв глас има комарът? Какъв е гласът на змията? Какъв е гласът на котка? Какъв е гласът на вълка? Какъв е гласът на бухала? Какъв е гласът на бухала? Какъв е гласът на мечката?

Сега знаем гласовете на тези 7 животни. Застанете в голям кръг. Трябва да изберете какъв вид животно ще бъдете. За да улесним избора ви, нека отново да чуем гласовете на животните, но обратен ред. Един от вас трябва да имитира гласа на животното. Кой от вас ще ръмжи с глас на мечка? Ще мяука ли котката? Ще мирише ли на бухал? Ще скърца ли като комар? Съска като змия? Кряка като жаба? Вие като вълк? Сега изберете какъв вид животно ще бъдете. Затворете очи и се разходете из стаята в мълчание за 10 секунди. Движете се бавно, опитвайки се да не се блъскате един в друг.

Сега издайте гласа на вашето животно. Използвайте този глас като вик, тъй като целта ви е да намерите всички животни от вашия вид. Без да отваряте очи и да слушате внимателно, намерете онези членове на групата, които са избрали същото животно като вас. Ако намерите „животно“ със същия глас, подайте му ръката си, продължете заедно, слушайте гласовете на другите, за да намерите вашите „сънародници“. Имате 2 минути, за да намерите роднините си."

3. „Червената шапчица и сивият вълк“.

Групата образува кръг. Червената шапка ще бъде тенис топка, която те ще трябва да подават в кръг един на друг, от първия играч на следващия. Червената шапчица бяга от вълка, който ще дойде малко по-късно. Покажи ми как Червената шапчица бяга... Сега ще дойде Лошият вълк, той ще има малко по-голяма гумена топка. Злият вълк упорито тича в същата посока след Червената шапчица. Ако той изпревари Червената шапчица, тя ще трябва да се обърне и да продължи полета си в другата посока. И още нещо: всеки играч има право да промени посоката, в която бяга Вълкът. За да направи това, той просто извиква "Завърти!" Тогава Вълкът ще промени посоката на движението си и Червената шапчица също трябва да промени посоката на своето бягане. Разбирате ли как се случва всичко? Можете да усложните упражнението: оставете две „Червени шапчици“ да избягат от „Вълка“. Тяхната задача е да бягат само от „вълка“; те могат да се пресичат помежду си колкото искат.

4. „Кръг на доверие“.

Преместете масите и столовете настрани, за да направите място за упражнения. Цел на играта: да се провери желанието на членовете на групата да се отнасят един към друг с уважение. Групата се подрежда в голям кръг. Поканете участниците да затворят очи и да държат ръцете си на нивото на гърдите, с длани обърнати навън. Те трябва едновременно бавно да се движат от едната страна на кръга към другата. Съвсем очевидно е, че ще има доста голямо струпване в средата на кръга, но ако всички разбират ситуацията, ще могат да изпълнят задачата. В началото прогресът е възможен само с много бавни темпове. След като групата изпълни успешно задачата, участниците могат да повторят експеримента, опитвайки се да се движат много по-бързо. Колкото по-бързо вървят. Колкото по-внимателни трябва да сте. Насърчете участниците да бъдат възможно най-внимателни, така че никой да не се прибере вкъщи със синини.

Това упражнение показва, че можете да преминете през живота по различни начини (изобщо не е необходимо да си проправяте път към целта на всяка цена, бутайки всеки по пътя си), че хората, на които сте показали внимателно отношение, най-вероятно ще се отнася с вас по същия начин, по който не се стремите непременно да бъдете по-бързи и по-добри от другите.

5. „Абстрактни картини“.

Ще ви трябват няколко големи листа дебела хартия и маркери. Участниците са разделени на подгрупи от по 6 човека. Всеки отбор е групиран пред лист ватман, който лежи на пода. Играчите на отбора трябва да нарисуват картина заедно и участието на всички е задължително. Разрешени са само определени геометрични форми или прави линии. Всеки сам трябва да реши какъв е неговият принос за общ състав– кръг с произволен размер или прави линии с произволна дължина. Играчите рисуват един по един и всеки „нов художник“ трябва да се ръководи от това, което неговият предшественик вече е нарисувал.

Направете място за упражнението, изберете танцова музика. Членовете на групата се разпръсват из стаята. Пускате музиката и всички, които свирят, започват да се движат в нейния ритъм. Когато музиката спре (внезапно я изключите), участниците формират двойки възможно най-бързо: единият играч приклеква наполовина, така че другият играч да може да седне в скута му. Последните двама участници, завършили това упражнение, се елиминират от играта и сядат на пода.

7. Рефлексия на емоционалното състояние: участниците седят в кръг и се редуват да изразяват как се чувстват, какво им е харесало и какво не, какво са очаквали, какво им е било лесно да направят, къде са възникнали трудности и т.н.

8. Ритуал за сбогуване.

Участниците в обучителната група седят в кръг, държат се за ръце, гледат се в очите и се усмихват. Последните думи на водещия с пожелания.

Урок 6

Цел на урока: изграждане на екипна сплотеност.

1. Поздрав.

2. „Масаж в кръг“.

Упражнението се изпълнява под динамична музика. По време на това упражнение цялата група седи в кръг - тилът на всеки друг. Всеки поставя дланите си върху раменете на седящия отпред, след което със затворени очи започва внимателно да масажира главата, гърба и раменете. След 2 минути всички се обръщат на 180 градуса, без да отварят очи, сега целият кръг гледа в обратната посока. Вече всеки може да благодари на партньора си за всички хубави неща, които получи от него в първия кръг.

3. „Падам!“

Преместете маси и столове. Подът трябва да бъде покрит с килим. Участниците в играта се разхождат из стаята. Внезапно играч, който крещи: „Падам!“, започва бавно да потъва на пода или да пада напред (в никакъв случай не трябва да се преобръщате назад!). останалите играчи трябва да се втурнат на помощ със светкавична скорост и да вдигнат играча, нуждаещ се от подкрепа, преди той да докосне пода. Веднага след като „падащият“ играч бъде спасен, всички участници в играта се разпръскват из стаята и действието се повтаря отново.

4. „Оформете кръг.“

Направете място за игра. Членовете на групата стоят в произволен ред. След това затварят очи и без да кажат дума. Те започват да се движат из стаята. Трябва да се движите бавно, за да избегнете внезапни сблъсъци. Звуците от стъпки, дишане, топлина, излъчвана от други членове на групата - всичко това трябва да помогне на участниците да се ориентират в стаята. След 1-2 минути поканете участниците да се хванат за ръце. След това те трябва да образуват порочен кръг. Когато всички участници се съберат, водачът им съобщава, че кръгът е напълно завършен. Ако е необходимо, той помага на отделни „изгубени“ членове на групата да намерят пътя си към кръга. В края на играта всички сядат едновременно на пода, отварят очи и накратко обсъждат впечатленията си.

5. „Пуснете корени!“

Всеки играч се нуждае от двама партньори. Помолете участниците да изберат партньори измежду играчи, родени през различни месеци. При тройки един от играчите застава между другите двама - напълно прав, ръце покрай тялото, стиснати юмруци. Партньорите поставят скръстените си длани под юмруците на стоящия в средата и се опитват да го откъснат от земята. Може би първият опит ще бъде увенчан с успех. След това дават сигнал: „Готово, повдигнато!“ и поставете играча на пода. Сега всеки играч, стоящ в средата, трябва да каже следното: „Сега можете много да озадачите партньорите си: трябва да пуснете корени на пода. Затворете очи и си представете, че краката ви имат корени, които са дълбоко в земята. Опитайте се да дишате дълбоко и си представете, че с всяко вдишване всмуквате и пропускате през себе си енергията на небето. Тече през тялото ви и отива в земята под вас. Почувствайте как с всяко вдишване ставате по-спокойни и по-тежки, прониквайки дълбоко в земята. ..Когато почувствате, че сте станали напълно тежки и здраво свързани със земята, кимнете с глава, за да дадете знак на партньорите си, че могат да се опитат да ви вдигнат втори път.” В много случаи ще се окаже, че играчът, който стои в средата, вече няма да може да бъде вдигнат, във всеки случай ще бъде много по-трудно да се направи това.

6. "Летен дъжд"

Членовете на групата трябва да образуват възможно най-съвършен кръг. След като това бъде постигнато, всички се обръщат надясно, така че всички играчи да застанат един зад друг на една ръка разстояние. Кажете на групата, че всеки в това упражнение може да чуе звука и шумоленето на летния силен дъжд. И колкото по-добро е взаимодействието в групата, толкова по-прекрасно ще е усещането от играта. Застанете в кръг с групата и демонстрирайте движенията, които произвеждат желаните шумолещи звуци: поставете дланите си върху гърба на играча отпред, приблизително в областта на лопатките, и ги използвайте, за да опишете кръг. Полученото шумолене съответства на вятъра, предхождащ силен дъжд (фаза А); Бавно започнете нежно да потупвате гърба на партньора си с върховете на пръстите си, като редувате двете ръце. Това е началото на дъжда (фаза B); сега започнете да барабаните с длан по гърба на партньора си (фаза C); връщане към фаза B; преминете към фаза А; спрете, оставете ръцете си да лежат спокойно на гърба на партньора ви. Обяснете на групата, че това упражнение има удивителен ефект, ако не всички затворят очите си. Започнете играта от фаза А. Играчът пред вас „предава“ това движение по-нататък - на стоящия пред него участник и т.н., докато се върне обратно при вас. Когато усетите ръцете на партньора ви да правят кръгове по гърба ви, започнете фаза Б и така нататък, докато последователността стигне до края (всеки продължава да изпълнява движението, което усеща на гърба си, докато не получи нов сигнал).

7. Рефлексия на емоционалното състояние: участниците седят в кръг и се редуват да изразяват как се чувстват, какво им е харесало и какво не, какво са очаквали, какво им е било лесно да направят, къде са възникнали трудности и т.н.

8. Ритуал за сбогуване.

Участниците в обучителната група седят в кръг, държат се за ръце, гледат се в очите и се усмихват. Последните думи на водещия с пожелания.

Урок 7

Цел на урока: изграждане на екипна сплотеност.

1. Поздрав.

2. „Изглеждаме смешно!“

Помолете играчите да забравят за изяществото и елегантността и да вървят в права линия един след друг, като полагат всички усилия да изглеждат комични и дори луди. Можете да изобразявате необичайни хора, филмови герои и т.н. Колкото по-странен и гротесков е изобразеният герой, толкова по-добре. Нека един или друг играч се опита да ходи като: звънар от камбанарията на Нотр Дам; едногодишно дете; робот; селски глупак; световноизвестен супермодел; маршируващ войник; лице с наднормено тегло от сто килограма; Граф Дракула; мърляч и др.

Докато участниците, вървейки сами, демонстрират дълбоки познания за човешките недостатъци, особености и странности, публиката трябва да ги насърчава и насърчава.

Когато единичните минавания по „подиума” приключат, идва ред на двойките... След това комичният „карнавал” се продължава от групи от по трима души. В края на играта цялата група се обединява в общ парад от гротески. След това играчите се награждават с бурни аплодисменти и радостни усмивки.

3. „Нека композираме заедно.“

Участниците стоят в кръг. Ако групата е повече от 16 души, по-добре е да се раздели на подгрупи. Задачата е да измислите заедно някои инструкции. Един по един, участниците казват една дума наведнъж, докато инструкциите бъдат завършени. Играчите отбелязват края на всяка фраза, като понижават гласа си. Темата на инструкцията може да се отнася до областта на междуличностните отношения и да съдържа хумористичен тон, например: как да не бъдете харесвани в група; как да ядосате шефа си; как да настроите партньора си срещу себе си; как да направим малки разбойници от деца; как да намерите любовница на съпруга си; какво можете да направите, за да спасите своя „брак“; как да накараш някой да се влюби в теб; как да се поддържате в добра форма и т.н. Членовете на екипа трябва да се споразумеят в каква посока - по или обратно на часовниковата стрелка - ще си предават думата. Доброволецът започва играта, съседът му добавя следващата дума.

4. „Разтопете кръга.“

Групата застава в кръг и се хваща за ръце. В кръга влиза доброволец. Той трябва да разтопи кръга с топлината си. Кръгът ще освободи само някой, който може да намери мили и приятни думи за някой, който стои в кръга, който може да изрази своята топлина, благодарност или възхищение, най-добрите човешки чувства. А останалите нямат желание да пуснат този, който е в кръга, но ако вярвате в искреността на топлите му чувства към вас, ако според вас човекът искрено ви дава душата си, можете да го пуснете от ръцете си, прегърнете го и го оставете да излезе. Ако пуснете човек лесно навън, няма да е интересно: не го пускайте просто навън, оставете го да си го заслужи. Дайте му шанс: ако човек действа на границата на възможностите си, оценете това и го освободете. Пусналият не рискува нищо: следващият в кръга ще застане доброволно. На всеки шофьор се дават 2-3 минути. Кой ще пристъпи напред и ще влезе в кръга, за да се изпита?

5. "Пестелив съпруг."

Започнете играта с кратко обяснение: „Често хората, които лесно се справят с проблеми, обичат да измислят много теории, за да обяснят реалността. Например, когато анализираме човешкото поведение, ние не се ограничаваме само до един възможен мотив, който би могъл да обясни определени действия. Участниците са разделени на подгрупи от по 4 човека. На всеки отбор се дава маркер и лист хартия. Кажете на екипите задачата: „Един пестелив съпруг с голямо състояние веднъж промени навиците си и пропиля много пари. Колко причини можете да намерите за това поведение? Запишете вашите идеи, които ще се появят след четвърт час.“ След това те ги прочитат.

6. Рефлексия върху емоционалното състояние: участниците седят в кръг и се редуват да изразяват как се чувстват, какво им е харесало и какво не, какво са очаквали, какво им е било лесно да направят, къде са възникнали трудности и т.н.

7. Ритуал за сбогуване.

Участниците в обучителната група седят в кръг, държат се за ръце, гледат се в очите и се усмихват. Последните думи на водещия с пожелания.

Урок 8

Цел на урока: Затвърдяване на нови форми на поведение, придобити знания и умения.

1.Поздрав.

2. "Дневник".

Групата ляга с лицето надолу на пода възможно най-близо един до друг. Веднага щом започне да свири динамична музика, първият лежащ човек започва да се преобръща върху останалите, лежащи на пода. Веднага след като той се претърколи до края, следващият започва да се търкаля и така нататък, един след друг. След една обиколка, ако има желаещи, те могат още веднъж да яздят телата на легналите.

3. „Ела при мен!“

Групата се разделя на двойки. Единият партньор затваря очи. Друг стои срещу него на разстояние 2 метра. Веднага щом единият партньор затвори очи, вторият започва бавно да се приближава към него, докато първият вдигне ръце, длани навън и каже: „Спри!“ Накрая и двамата сменят ролите си и повтарят експеримента. След това партньорите прекарват няколко минути в обсъждане на това, което са преживели: какво е накарало „слепия“ играч да каже „Стоп!“; колко близо позволявам на другите да стигнат до мен; колко близо исках да позволя на партньора си да се доближи до мен.

4. „Падане на ръце по двойки.“

Групата се разделя на двойки. Единият стои с гръб към другия на разстояние една крачка от него - и пада назад, а той го среща в ръцете си. След това сменят ролите и има дискусия: лесно ли падна? Какво ви спря? По-лесно ли е да паднеш или да се хванеш?

Упражнението е подобно на предишното. Оформете кръг от 8 души с лице към центъра и един участник застава в центъра, отпуска се, затваря очи и започва да пада назад, напред, настрани - във всяка посока. Стоящите наоколо леко го хващат и го подават отсреща или в кръг, така че стоящият в кръга да получи усещането, че е в люлка или се люлее на вълните. Важно е компонентите на кръга да стоят стабилно, с опорен крак назад и готови, надеждни и нежни ръце. Размяна: Групата почувства ли доверие в нея? Суингърът описва чувствата си; може да посочи "най-добрите" или "най-лошите" ръце.

6. „Ние се подкрепяме взаимно.“

Участниците се разделят на двойки. Партньорите трябва да са хора с приблизително еднакви пропорции. Сега те застават един срещу друг на разстояние една ръка разстояние и се държат за ръце на кръст. Посочете на групата, че абсолютната надеждност е важна в това упражнение. С пълно внимание един към друг, партньорите бавно, под контрола на лидера, започват да изместват центъра на тежестта си, преместват тежестта си напред, след което правят няколко малки крачки назад, така че тежестта на всеки да се поддържа от противопоставяне на натиска на другия. Когато напрежението стане изключително, двойката замръзва в това положение за момент. След това партньорите бавно и равномерно се връщат във вертикална позиция, като се придвижват напред с малки стъпки, докато достигнат изходна позиция и всеки от тях може да стои самостоятелно. В края на играта има дискусия.

7. "Големи стъпки."

Групата образува кръг. Всеки слага ръце на раменете на съседа си. Всички трябва да направят няколко големи крачки към центъра на кръга, но само по команда. Подготвяйки се за първата стъпка, всеки вдига високо левия си крак. Казвате: „Едно, две, три... Да направим крачка!“, и групата прави първата крачка. Подготвяйки се за втората стъпка, всеки вдига високо десния си крак. Повтаряте: „Едно. Две, три... Да направим крачка!”, и групата прави втората крачка. Вероятно кръгът е станал доста претъпкан, но все пак добавете трета стъпка. Всеки повдига максимално левия си крак. Давате командата за последната стъпка. След това всички играчи ще бъдат плътно притиснати един към друг.

8. "Въртележка".

Членовете на групата стоят в кръг, поставяйки ръцете си на раменете или на кръста на своите съседи. Всеки се движи надясно с малки стъпки, докато някой каже: „Спри!“ Този играч казва няколко положителни фрази за миналия урок. Той може да назове действията, които е харесал, да маркира положителни чертицялата група или отделни участници, техния собствен успех. Тогава групата идванаправете малки стъпки наляво, докато някой отново каже: "Спри!" и няма да прави положителни преценки за групата. По същия начин групата се движи първо надясно, след това наляво, докато всички играчи говорят.

9. Окончателен размисъл.

Членовете на групата се редуват да говорят, обобщавайки миналите уроци. Те могат да отговорят на въпроси като: Какво научихте в клас? Кое беше неясното? за какво си мислиш За какво са благодарни играчите и водещият? Какво не те направи щастлив? Какво те спираше? Какви игри бихте играли отново и т.н.

10 Ритуал за сбогуване.

Екипната (груповата) сплотеност е показател за силата, единството и устойчивостта на междуличностните взаимодействия и взаимоотношения. Екипна сплотеност - необходимо условиеуспешна екипна работа. В група, сформирана от непознати, непременно ще бъде изразходвано известно време за постигане на нивото на сплотеност, необходимо за решаване на общи проблеми на екипа. Това е сплотен екип, а не група от само съвместими хора, който е в състояние успешно да преодолява кризите по пътя на своето развитие.

Това е сплотен екип, който е в състояние да преодолява кризите по пътя на своето развитие без загуби, което не може да се каже за група от съвместими хора.

Съвместимостта предполага способността да се изпълни дадена задача.

Сплотеността означава, че екипът е добре интегриран.

Екипната (груповата) сплотеност е показател за силата, единството и устойчивостта на междуличностните взаимодействия и взаимоотношения. Характеризира се с взаимно емоционално привличане и обща удовлетвореност на участниците както от екипа, така и от съвместната дейност като цяло. Екипната сплотеност е необходимо условие за успешна екипна работа. В група, съставена от непознати, определено време ще бъде изразходвано за постигане на нивото на сплотеност, необходимо за решаване на общи проблеми на екипа.

Фактори, които повишават груповата сплотеност

К. Рудестам (1993), А. А. Александров (1997) и други изследователи на груповото поведение идентифицират следните фактори, които допринасят за укрепване на груповата сплотеност:

• съвпадение на интереси, възгледи, ценности и ориентации на членовете на групата;
• хомогенен състав на групите (особено по отношение на възрастта: не е желателно да се комбинират в една група хора над петдесет години и под осемнадесет години);
• атмосфера психологическа безопасност, добра воля, приемане;
• активна, емоционално наситена съвместна дейност, насочена към постигане на значима за всички участници цел;
• привлекателността на лидера като пример, модел на оптимално функциониращ участник;
• квалифицирана работа на лидер, който може да изпълни специална работаза подобряване на сплотеността на екипа;
• наличието на друга група, която се разглежда като съперник;

присъствието в групата на човек, който е в състояние да се противопостави на групата, който е рязко различен от мнозинството от участниците.

Имайте предвид, че последните две точки, въпреки че допринасят за сплотеността на екипа, са разрушителни и не могат да се считат за инструменти за изграждане на екип.

Причини за намаляване на груповата сплотеност

Първо , появата на малки подгрупи в група, което предизвиква „парохиално” поведение и мислене. Колкото по-голяма е групата, толкова по-вероятно е да се формират подгрупи. Ясно е, че в голяма групатова е неизбежно; Това е свързано с определен ограничен брой (пет до седем, рядко до двадесет) души в екипа. В допълнение, познанство, приятелство или симпатия между отделни членове на групата преди началото на взаимодействието може да доведе до отчуждението на такава двойка или малка група от целия екип. С това е свързан проблемът с комбинирането на „стари” и „нови” членове на нововъзникващия екип, който клиентите искат да решат.

Второ , неумелото ръководство от страна на лидера може да доведе до ненужно напрежение, конфликти и дори разпадане на екипа. Например, ако лидерът започва интриги, приближава определени участници до себе си или ги отстранява от себе си, разпределя правомощия и награди въз основа на лични предпочитания, а не на компетентността и реалните заслуги на екипа, манипулира хората и информацията по един начин или друг, тогава такава група рано или късно престава да бъде отбор (ако изобщо може да се нарече такъв).

трето , липсата на единна цел, която да увлича и обединява участниците, както и липсата съвместни дейности. Например, когато зададете на група студенти въпроса: „Според вас нашата група екип ли е?“ - участниците отговарят: „Не, ние не сме екип: всички сме прекрасни хора, но сме разделени, нямаме една цел...“. Когато хората нямат бъдеще, което да ги обединява, това бъдеще се създава от лидер, който сваля целта отгоре. Когато единната цел, поставена от лидера, бъде осъзната и приета - интернализирана - от всеки член на групата, тогава се появява среда за възникване на групова сплотеност и превръщането на групата в екип. Ако лидерът не постави обединяваща цел за своята група, тогава всеки участник се движи към своята собствена. Конфликтът на целите, който възниква на тази основа, води до намаляване на груповата сплотеност.

Сплотеността определя успеха на екипната работа, защото помага за преодоляване на кризите в развитието, прави групата неуязвима и устойчива на ситуации, наситени с негативни емоционални преживявания, и позволява вземане на решения сложни задачизадачи, които не могат да бъдат изпълнени само от един член на групата. Единството и изграждането на екип са най-важни за онези организации, чиято ефективна дейност пряко зависи от степента на единство и взаимно разбиране на служителите.

Разлика между кохезия и групова идентификация

Необходимо е да се подчертае разликата между явлението групова идентификация и кохезия.

Груповата идентификация е идентификация на себе си с обобщен образ на член на социална група, поради което има приемане, често безкритично, на нейните цели и ценности.

Според определението за екип (членовете на екипа „идентифицират себе си и своите партньори като принадлежащи към екипа“), груповата идентификация е важен фактор, позволяващ на групата да се превърне в екип. Груповата идентификация обаче често води до неприятни последици, изразяващи се в така нареченото групово мислене.

Груповото мислене е стил на мислене на хора, които напълно се идентифицират с определена социална група. Това създава ситуация, в която единодушието става по-голяма ценност от следването на логиката и рационалния избор на решения. Нивото на конформизъм нараства, информацията, важна за дейността на групата, започва да се анализира по тенденциозен начин, култивира се вяра във всемогъществото на групата и неоправдан оптимизъм.

Груповото мислене се появява най-често по време на първия етап от формирането на екипа. Опитвайки се да запазят единството на групата на всяка цена, на първия етап хората са в състояние да пожертват не само истината, но и всички членове на групата, които се открояват от общата маса, за да пожертват чувството за псевдоединство.

Понякога по време на тренировка това явление се проявява поразително ясно, когато пред треньора като част от дискусия или ролева играразгръща се драмата на жертвата на малцинството в полза на мнозинството. Веднъж наблюдавахме как група, поставена в кризисна ситуация на "катастрофална" задача "Авария на Луната", опитвайки се да се срещне с времето, екзекутира един от участниците - първо на символно ниво, лишавайки го от "кислород", а след това превръщането на техните действия в реалност, лишаването му от правото на глас в дискусията и поставянето му в кръг. Човекът, преживял отхвърляне от групата, напусна стаята. Никой от членовете на групата дори не забеляза това. Групата екзекутира един от членовете си за несъгласие: човекът знаеше твърде много. По-специално, той беше единственият в групата, който си спомни от училищния курс по физика, че в отсъствието на магнитно полена Луната компасът няма да работи там и следователно е безполезен. Той упорито се опитваше да предаде знанията си на групата, за да може тя успешно да се справи със задачата. Но груповото мислене накара онези, идентифицирани с групата, да пренебрегнат мнението на един от колегите си - и в крайна сметка истината. Когато упражнението приключи и групата започна да анализира своите дейности, „дезидентифицираните“ участници изпитаха силно чувство за вина.

Колкото и да изглежда отстрани, не бива да се правят ценностни преценки за поведението на членовете на групата, които преживяват първия етап от своето развитие, придружен от неприятния феномен на груповото мислене. Хората действат според социални закониразвитие на групи и в никакъв случай не заслужават осъждане. Тази ситуация обаче трябва да се анализира, за да се помогне на нововъзникващия екип да достигне нов етапразвитие, преодоляване на несъзнателното желание за групова идентификация и групово мислене, преминаване към съзнателно сближаване.

Всеки мениджър се стреми да сплотява екипа, за да увеличи максимално нивото на комфорт на служителите и желанието им да вървят заедно към целта си. Има много инструменти, използвани за изграждане на взаимоотношения между служителите.

Ще се научиш:

• Какви са предимствата на сплотения екип?
• Как да създадем сплотен екип
• как Нова годинаможе да помогне за обединяването на екипа
• Какви проблеми могат да възникнат при създаването на сплотен екип?

Какви са предимствата на сплотения екип?

1) Колективният екип е аналог на такива понятия като сила, единство и надеждност на личните взаимодействия и взаимоотношения между служителите. Сплотеността на екипа е необходим фактор за продуктивната и целенасочена работа на компанията. Група, избрана от непознати, трябва да отдели N време, за да се обедини и да се съсредоточи върху решаването на възложените й задачи. По правило само добре отработеният и лоялен екип може успешно да преодолее периодите на криза по време на своето формиране и развитие, което е фундаменталното им несъответствие с група, в която членовете са набързо намерени хора.

2) Само един сплотен екип има способността да преодолява без загуби кризите, които очакват неговите членове по пътя на тяхното формиране, което не може да се каже за група от несъвместими хора. Концепцията за съвместимост е реална възможност за преодоляване на трудностите, а решаването на проблемите, пред които са изправени, всъщност означава, че всички членове на екипа са интегрирани в най-много най-ценнотази дума.

3) Ако компанията има приятелски екип, тогава текучество на персоналапрактически нула или никаква. Служителите не бягат от работа след края на работния ден, не се опитват да си помагат и нямат навика да клюкарстват за колегите си.

4) Работейки в такъв екип, веднага става ясно, че всеки е готов да се притече на помощ на колега, да говори за своите идеи и разработки, които могат да бъдат приложени в обща работа. Служителите не изпитват негативни емоции, когато мислят за работа, те са по-малко уморени и по-устойчиви на стрес. и те са тези, които са готови в крайна сметка да увеличат печалбите на компанията.

Тийм билдинг, който ще сплотява екипа

Разберете как да обмислите сценарий за идеален тиймбилдинг от статията електронен журнал"Търговски директор".

Характеристики на сплотен екип

1. Осъзнаването е една от важните концепции на съзнателното човешко поведение. Нивото на информираност на хората влияе върху работата на целия екип като цяло. Навременният информационен процес, изпратен до всички получатели и достигащ до всеки, дава на човека усещане за съпричастност към живота на екипа и неговите цели. Благодарение на това в екипа няма непосветени и безразлични служители.

Откритостта и заинтересоваността в икономическите интереси на почти всички членове на екипа насърчава служителите да участват съвместно в управленските дейности на екипа. Малко вероятно е дори най-опитният топ мениджър да се надява на подкрепата на екипа, ако не използва или минимално използва наличните информационни канали, както устни, така и печатни, в работата си.

2. Дисциплината е приетият ред на поведение на хората, който отговаря на моралните норми и правила, установени в компанията, което ви позволява да регулирате процесите на поведенческо настроение в екипа. Дисциплинираният човек в екип е стимул социално развитиеи отговорност към работата. Високото осъзнаване и разбиране на важността на своето място в екипа допринася за добросъвестното изпълнение на функционалните задължения.

Спазването на дисциплината е изпълнението от хората на установени норми и правила на поведение. Нивото на лични отношения между ръководството и всеки член на екипа пряко влияе върху качеството на изпълнението служебни задълженияи социални функции.

Методите за поддържане на ред и дисциплина могат да варират значително. Видовете социална дисциплина могат да бъдат такива понятия като морал, нрави и традиции.

3. Дейността е повишена дейност, извършвана от човек не толкова поради задължението за изпълнение на служебния дълг, колкото поради възможността за свободно себеизразяване. И така, активността на индивида е потребност от труд и познание на заобикалящия свят.

Човек винаги има желание да осъзнае и по-пълно да изрази своята вътрешна същност, което води до неговото най-пълно и цялостно развитие като личност. Нивото на активност и инициативност на човек се влияе повече от ситуацията, когато той е сам или в контакт с колеги. Естествено, чувствата и моралната съставка на човек в обществото са много по-различни от поведенческото му настроение в състояние на самота.

4. Организацията програмира точното и компетентно дефиниране и разпределение на правата и отговорностите на служителите. Може да се проследи в реакцията на членовете на екипа към промени в средата, към актуализиране на вътрешната и външната информираност. Отношението на персонала към трудов процеси дисциплина.

За топ мениджъра е по-лесно да работи в добре организиран екип. Създаването на такава компания изисква огромни усилия и най-висок професионализъм. Организацията се влияе от такива причини като ролята на индивида в екипа, дисциплината и други. важни фактори. Но дори идеално формираният екип преживява възходи и падения по време на своето съществуване поради разпределението на отговорностите на неговите служители като субекти на трудово общуване и познание.

За да укрепите личните връзки в екипа, вземете предвид интересите на служителите, като използвате икономически и социални лостове.

5. Сплотеността е действие, което обединява всички служители в общата им работа и дава почтеност, което доказва привличането на екипа един към друг и към екипа. Това несъмнено е качествен показател за всеки трудов колектив.

Когато е необходимо формирането на сплотен екип

1) На етапа на активно развитие. Ако броят на служителите се увеличи за кратък период от време, „старите момчета“ понякога развиват доста трудни отношения с новодошлите. За да обедините и двете групи, трябва да започнете с лидери, признати и непризнати. Тиймбилдингът ще служи за сближаване и добронамереност.

2) По време на застой или бизнес спад.Този период се характеризира с факта, че служителите, съмняващи се в бъдещето на компанията, започват да работят нестабилно, бавно, без да проявяват инициатива и започват да търсят нова работа, а след това отидете на свободно плуване. В този момент основната задача на мениджъра е да повдигне работния дух на персонала, така че да осъзнаят, че подобряването на ситуацията е в техните ръце.

3) Кога има конфликт между отделите на компанията, такива събития ще помогнат за разрешаването на възникналите проблеми. И така, в една компания продажбите паднаха рязко. Шефът на компанията организира тиймбилдинг, който допринесе за пробива. Това събитие се проведе след януарските празници, след което служителите отидоха на работа отпочинали и готови да преместят планини.

Какви фактори влияят върху сплотеността на екипа?

1) Общи интереси, хобита, възгледи, етични и материални ценности и ориентация на членовете на групата;

2) Възрастов състав на групите;

3) Чувство на психологическа безопасност и добронамереност;

4) Активно и интензивно съвместно трудово единство, насочено към решаване на общи проблеми;

5) Привлекателността на лидера като еталонен модел, който изпълнява максимално функциите;

6) Квалифицирана лидерска работа;

7) Наличие на състезаваща се група;

8) Наличието в групата на човек, който е рязко различен от другите членове и който се противопоставя на групата.

• Дистанционни отдели за продажби: как да организираме и как да контролираме

Начини за сплотяване на екипа на компанията

1. Корпоративни събития. Те се използват като ефективен механизъм, предназначен да обедини екипа или да го раздели. Неоригиналността на сценария и същият тип корпоративни събития няма да доведат до нищо добро, тъй като служителите третират тези събития като изкуствени. По време на срещата са напрегнати и не могат да се чувстват спокойни. Човекът разбира, че това е продължение на работния процес. След като се върнат на работа, хората се чувстват неловко и се притесняват, че някой се е държал неадекватно, някой е прекалил с алкохола.

Пълноценен празник се получава, когато целият сценарий е измислен и изпълнен от членове на екипа. Колегите учат за себе си и за другите нова информация, всички са положителни от самото начало. Този подход спестява пари на компанията, тъй като провеждането на корпоративни събития от специализирани организации е доста скъпо.

За да бъде събитието богато и оригинално, трябва да проведете анонимно проучване, за да разберете какво служителите искат да видят като корпоративно събитие. За да направите това, попълнете въпросник. След като обработите попълнените въпросници, ще разберете какво искат служителите и ще решите инициативна групакоито могат да участват в организирането на събитието.

2. Тиймбилдинг спортни тренировки. Изграждането на екип ще помогне на членовете на екипа да създадат лоялни взаимоотношения и ще мотивира екипното единство и екипната организация. Неправилно организираният тиймбилдинг може да доведе до непредвидени последици – неангажираност на служителите, загуба на авторитарност от страна на мениджъра и освобождаване на персонала. Ето защо трябва да вземете много сериозно избора на треньор и да вземете предвид физическата подготовка на участниците. Имаше такъв случай, жена лидер си счупи ръката по време на тиймбилдинг и след това дълго време мисли дали е направено умишлено или не.

Когато в една компания работят активни млади хора и физическата форма на мениджъра оставя много да се желае, тогава изграждането на екип едва ли е оправдано. Това може да намали авторитаризма на шефа. Ако генералният директор спортна подготовкамного по-висока от тази на служителите, няма нужда да принуждавате всички да участват активно в събитието.

Например в една компания мениджърът, атлетичен мъж на 36 години, беше запален по скачането с парашут, така че организира екстремен тиймбилдинг за топ мениджъри, които бяха предимно представителки на нежния пол над 40 години. Естествено, никой не е каран насила да скача, но намекнаха, че който не е скочил, не е наш човек. Много трябваше да скочат, но не всички. По-добре е да се състезавате с екстремни спортове с тези, които обичат такъв отдих.

3. Тиймбилдинг дейности. Те включват извършване образователни обучения, която ще обедини досегашния състав. Те ще помогнат за адаптирането на новите служители за постигане на положителни резултати:

- Намирам взаимен език. Известен е случай, когато една компания провежда обучение 6 пъти и всеки път за нов отдел. Ръководството на компанията си постави за цел персоналът да говори на един език. Това може да се постигне чрез преминаване на обучение от един обучител. В резултат на това колегите започнаха да използват единна терминология. Обикновено това обучение е най-полезно за служители с различни ниваобразование.

– Ускорете новодошлите. Нов служителв рамките на няколко часа или дни той опознава колегите си, включва се в работата и престава да бъде непознат. През това време екипът може да състави портрет на лицето и да премине към активна форма на сътрудничество. При нормални обстоятелства новодошлият може да се адаптира за няколко месеца.

– Спечелете авторитет. Във финансовия отдел на една компания основната част от служителите бяха хора на над средната възраст. На позицията финансов директор беше назначен нов управител, при това млада жена. Реакциите на служителите бяха съвсем предвидими - неуважително отношение, неподчинение, саботаж.

• Обучение за мениджъри продажби: подготовка на новак в 3 стъпки

Финансовият директор направи необичайно предложение - тя обяви намерението си да провежда безплатни семинари по английски езики финансов анализ. Ясно е, че на първия урок нямаше опашка от желаещи, но имаше и такива, които се заинтересуваха и стигнаха до извода, че часовете си заслужават и дори са безплатни. Казал на колегите си, а служителите протегнали ръка. В резултат на това тя спечели авторитет и уважение от колегите си.

– Разработване на нови документи. По време на обучителната сесия можете да работите заедно, за да разработите например корпоративен набор от правила за компанията, който определя всички придобивания и разработки на компанията. Ако такъв документ е предоставен от по-висока организация, той няма да работи. Друг е въпросът, когато самите служители стават създатели и документът се усъвършенства чрез открита дискусия.

Как да обединим бягниците и пиещите

Айгюл Гомоюнова,Генерален директор на групата компании Penopol, Москва

Основната част от нашата компания са складови служители (товарачи) и търговски отдел. Затова имахме постоянно текучество на персонал. Персоналът на товарачите постоянно се сменяше, защото пиеха и пропускаха работа. Само за една година търговският персонал напусна пълен персонал. Изглеждаше невъзможно да разбера причината за постоянното текучество, защото по това време обръщах твърде малко внимание на въпросите за задържане на служители. Не знаех каква е причината: нашите заплати са доста високи.

Бяха използвани стотици методи за промяна на ситуацията: глоби, бонуси, повишения - нищо не работеше. Използван една година различни методи, но резултат нямаше.

Спомняйки си предишния си опит като бизнес треньор, си помислих да провеждам обучения за изграждане на екип, като каня целия екип на него: в края на краищата всеки служител трябва да разбере, че крайният резултат зависи от неговия принос, независимо какво прави. Хамалите изразиха силна реакция на предложението, доволни са, че някой се интересува от тяхното мнение и се вслушва в него. Днес те вече се интересуват от графика на тренировките. Персоналът на офиса също реагира активно и с разбиране.

Първото обучение беше посветено на идентифициране на проблеми с взаимодействието. Играхме игра на тема корабокрушение, в която участваха всички присъстващи. Всеки се опитваше да докаже своята гледна точка, никой не чуваше никого, служителите в офиса се отнасяха към низшите класи с полупрезрение, т.е. хамали. Проблемът беше очевиден: целият екип беше разделен на групи и всяка се смяташе за основна. Целта ми стана ясна – сплотеност на отбора.

• Как правилно да уволните служител: основни характеристики

Кулминацията на обучението беше най-голямото ни събитие, когато наехме вила и излязохме сред природата за четири дни. Програмата на пикника включваше барбекю, пейнтбол и тренировка. Участниците бяха разделени на два отбора, всеки от които включваше колеги от всички отдели. Преди да започнем, помолих отделите да направят списък на това, което трябва да купят за работата си.

Счетоводният персонал се нуждаеше от някаква програма, товарачите се нуждаеха от електрическа кола и микровълнова печка и т.н. Отборът победител можеше да избере само един артикул. Преди началото на състезанието всички спориха и доказаха, че най-важно е това, което са поръчали. И когато играта започна и първият спечелил отбор избра първия артикул, ситуацията се промени драстично, всеки отдел отказа наградата си, всеки избра микровълнова печка за хамалите, осъзнавайки, че това е по-важно за тях. И това се повтаряше на всеки етап от състезанието - всеки напълно забрави за интересите си и реши стойността му за компанията, а не за себе си лично.

Днес съм доволен от резултата:

- работа в складовата част постоянни служители, товарачите вземат активно участие в работата на фирмата.

– в офиса само двама служители са напуснали за 2 години, един от които по основателна причина.

Ефектът от тренировката не се появи веднага, но първите резултати станаха видими след втората тренировка.

Как да обединим екипа с помощта на новогодишно корпоративно парти

Надежда Финочкина, директор на компанията “Формула за успешен подбор”, Москва

Един ден клиент се обърна към нас с молба за помощ за повишаване на нивото на взаимодействие между служителите. Не беше обичайно екипът да общува помежду си или да присъства на корпоративни събирания. Такива взаимоотношения в компанията бяха отразени в производителността.

Дадохме на служителите на компанията на клиента внимателно обмислен и оригинална изненада. Проведохме мини-интервюта със служителите отделно предварително, за да разберем личните предпочитания и факти от биографията им, на които обръщат внимание свободно време. Събрахме 25 въпросника и използвайки информацията, предоставена от служителите, подготвихме въпросник за викторината. В обявения ден беше поканен целият екип от 35 души, тъй като наближаваха новогодишните празници.

• Мотивиране на мениджърите по продажбите: Какво наистина работи

Според правилата на викторината трябваше да слушате интересно описаниехобита, характеристики на всеки служител и определят за кого точно говорим. Тази история беше придружена от показване на негови снимки от детството. Продължителността на корпоративния празник отне общо около 6 часа, включително официалната част, викторина със снимки и прием на блок маса.

След корпоративното събитие колегите се запознаха отново. Такова необичайно и образователно преживяване помогна на екипа да се обедини и дори създаде приятелски отношения между отделите. Само за една вечер хората научиха повече един за друг, отколкото през предходните десет години работа.

Оригинална идея за изграждане на екип за 300 рубли

Едуард Колотухин, генерален директор на компанията „Stayer.ru“, Екатеринбург

Нашата компания не се занимава с продажби, а с емоционално въвличане на клиентите. Вярно е, че този подход работи, ако членовете на екипа са надарени с емоционална интелигентност, способност да празнуват и да посрещат емоционално най-добрите страниколеги от работата. Една от идеите, които помагат за развитието на емпатия в екипа, са карти с думата „КЛАС!“

Същността на идеята. За да убедим служителите да забележат добрите дела на колегите си и да им благодарят, не използвахме обичайните средства за внушение като „насърчете най-добри качестваколеги“, в замяна използвахме проста техника: позволихме на служителите да си плащат малък стимул месечно. Днес всеки член на компанията може лично да представи 300 рубли веднъж месечно на някой, който според него ги е спечелил. На всички служители се дава персонализирана карта „КЛАС!“ на първия ден от всеки месец. През целия месец той може да подари тази картичка на колега, чиято работа го е зарадвала или помогнала. В последния ден на месеца те се отчитат и отбелязваме лидера на месеца в корпоративните медии и на сайта на компанията.

Ето примери за случаи, които според нас са достойни за поощрение и парични стимули. Един заместваше колега, който беше в отпуск или болен. Друг отиде до пощата, за да си върши работата и купи няколко марки, за да изпрати поща до компанията, въпреки че не беше помолен да го направи. Винаги можете да направите добро дело! Но ако човек е сигурен, че през последния месец не е имало хора, достойни за наградата, тогава той може да не посочи никого и да не даде картата си на никого. Тогава следващият месец започва от нулата.

Резултат. Между другото, това най-много ме зарадва. Персоналът постепенно се включва в играта, научава се да забелязва знаци на внимание и загриженост от страна на колегите си, защото понякога е трудно да се приближиш и да кажеш: „Благодаря!“, но с персонализираните карти е лесно и просто. Освен това забелязахме емоционални лидери на компанията.

Фактори, които намаляват сплотеността на екипа

Фактор 1. Наличието на малки подгрупи в групата, което води до “парохиално” поведение и мислене. Колкото по-голяма е групата, толкова по-вероятнопоявата на подгрупи. Ограничете броя на членовете на екипа до 5-7, понякога до 20 души. Обикновено приятелствата или познанствата между отделни членове преди формирането на групата ще доведат до отделяне на тези лица от екипа, което може да доведе до отчуждаването на тази двойка или малка група от целия екип. Този проблем може да съществува при комбиниране на стари и нови членове на екипа, което клиентите обикновено искат да разрешат.

Фактор 2. Некомпетентното ръководство на лидера води до конфликтни ситуации и дори елиминиране на екипа. Така че, ако лидерът се занимава със създаване на интриги, въвеждане или отстраняване на избрани членове, даване на правомощия и награди въз основа на лични предпочитания, а не на знанията, компетентността и съществуващите заслуги на екипа, тогава такава група в крайна сметка престава да бъде отбор.

Фактор 3: Липса на обща цел и споделена посока. Например, попитайте група студенти: „Нашата група счита ли се за екип?“ - участниците казват: „Не, всички сме добри хора, но ние нямаме бъдеще." Когато хората нямат бъдеще, то се създава от лидер, който сваля цел отгоре. Когато тази цел бъде осъзната и приета от всеки член на групата, тогава групата се превръща в екип. Ако лидерът не даде такава задача, тогава всеки изпълнява собствените си планове и си поставя лични цели.

Информация за автора и фирмата

Айгюл Гомоюнова, изпълнителен директор GC "Penopol", Москва. "Пенопол". Предмет на дейност: производство и търговия на едро със строителни и довършителни материали; логистични услуги; Провеждане на обучения.

Надежда Финочкина, директор на компанията “Формула за успешен подбор”, Москва. "Формула за успешен избор" LLC. Сфера на дейност: подбор на персонал. Брой персонал: 5. Закрити свободни работни места на месец: 7–12.

Едуард Колотухин, генерален директор на Stayer.ru, Екатеринбург. GC "Stayer" (Stayer.ru). Предмет на дейност: производство и продажба на спортно облекло, както и оборудване; продажба на спортно оборудване. Брой персонал: 25. Годишен оборот: 50 милиона рубли. (през 2014 г.).