உழைப்பு மற்றும் ஊதியம் பற்றிய குறிகாட்டிகள். ஆய்வறிக்கை: உழைப்பு மற்றும் ஊதியம் பற்றிய குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு

அறிமுகம்

1. ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளின் உருவாக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வுக்கான தத்துவார்த்த மற்றும் வழிமுறை அடிப்படைகள்

1.1 சமூக-பொருளாதார சாராம்சம் மற்றும் உழைப்பின் முக்கியத்துவம் மற்றும் வர்த்தகத்தில் அதன் செலுத்துதல்

1.2 உழைப்பு மற்றும் ஊதியங்கள், அவற்றின் கருத்து மற்றும் பொருளாதார பண்புகள் பற்றிய குறிகாட்டிகள்

1.3 உழைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான முறை

2. நிறுவன எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" இன் பணிக்கான குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு

2.1 நடவடிக்கைகளின் சுருக்கமான நிறுவன மற்றும் பொருளாதார பண்புகள்

நிறுவனங்கள்

2.2 தொழிலாளர் வளங்களில் நிறுவன வர்த்தகத்தின் பாதுகாப்பின் பகுப்பாய்வு

2.3 தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் பகுப்பாய்வு மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறன்

3. நிறுவன எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" இன் ஊழியர்களின் ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான பகுப்பாய்வு, அதன் மதிப்பில் காரணிகளின் செல்வாக்கின் மதிப்பீடு

3.1 ஊதிய நிதியின் இயக்கவியல், கலவை மற்றும் கட்டமைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு. நிறுவனத்தில் தற்போதுள்ள ஊதிய முறைகளைப் படிப்பது

ஓஓஓ "பெஸ்ட்-கே"

3.2 சராசரி ஊதியத்தின் பகுப்பாய்வு. ஊதியத்தின் காரணி பகுப்பாய்வு

3.3 தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியத்தின் செயல்திறனை மேலும் மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி

முடிவுரை

நூலியல் பட்டியல்

விண்ணப்பங்கள்

தொழிலாளர் சேமிப்பு, வர்த்தகத்தில் தொழிலாளர் வளங்களை பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்துவது நாட்டின் ஒட்டுமொத்த பொருளாதாரம் மற்றும் தொழில்துறையின் வளர்ச்சிக்கு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. தற்போதுள்ள நிறுவனங்களில் உழைப்பைச் சேமிப்பது புதிதாகக் கட்டப்பட்ட நிறுவனங்களுக்கான பணியாளர்களின் குறிப்பிடத்தக்க ஆதாரமாகி வருகிறது, மேலும் தற்போதுள்ள நிறுவனங்களின் செயல்திறனை அதிகரிக்க உதவுகிறது. தகுதிவாய்ந்த பணியாளர்களின் தேவை அதிகரித்து வரும் நிலையில் தற்போது வர்த்தகத்தில் தொழிலாளர் வளங்களை பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்துவது குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது.

உழைப்பின் செயல்திறனை பாதிக்கும் காரணிகளில் முதன்மையான இடத்தில், ஊதிய முறை உள்ளது. இது சம்பளம், மற்றும் பெரும்பாலும் அது மட்டுமே, தொழிலாளியை அவரது பணியிடத்திற்கு அழைத்து வருவதற்கான காரணம். எனவே, இந்த பிரச்சனையின் முக்கியத்துவத்தை மிகைப்படுத்த முடியாது.

ஊதியங்கள் மற்றும் எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர்களின் அளவு, கட்டமைப்பு, பல்வேறு வகை தொழிலாளர்களுக்கு இடையே விநியோகம், ஒரு பொருளாதாரம் மட்டுமல்ல, ஒரு சமூக வகையும், சந்தைக்கு மாற்றத்தின் போது மிகப்பெரிய மாற்றத்திற்கு உட்படுகிறது.

சந்தை உறவுகளுக்கான மாற்றத்தின் பின்னணியில் நிறுவனங்களில் ஊதியங்களை ஒழுங்கமைப்பதற்கான புதிய கருத்துக்கள், அதன் செயல்பாட்டிற்கான புதிய வழிமுறைகள், முழு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் விளைவாக ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளரின் தொழிலாளர் பங்களிப்பை மதிப்பிடுவதற்கான புதிய அணுகுமுறைகள் தேவை.

இந்த சூழ்நிலைகள் பாடத்திட்டத்தின் தலைப்பின் பொருத்தத்தை தீர்மானித்தன.

இந்த வேலையின் நோக்கம் ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தில் உழைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் குறிகாட்டிகளைப் படித்து பகுப்பாய்வு செய்வதும், நவீன நிலைமைகளில் அவற்றை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளை உருவாக்குவதும் ஆகும்.

வேலையின் போது, ​​​​பல பணிகள் செய்யப்பட வேண்டும்:

உழைப்பின் சமூக-பொருளாதார சாரத்தையும் வர்த்தகத்தில் அதன் செலுத்துதலையும் வெளிப்படுத்துங்கள்;

உழைப்பு மற்றும் ஊதியத்திற்கான குறிகாட்டிகளின் பண்புகளைக் கவனியுங்கள்;

உழைப்பு மற்றும் ஊதியம் குறித்த குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான வழிமுறையைப் படிக்க;

நிறுவனத்தின் நிறுவன மற்றும் பொருளாதார பண்புகளை கொடுங்கள்;

தொழிலாளர் வளங்களில் நிறுவன வர்த்தகத்தின் பாதுகாப்பின் பகுப்பாய்வை நடத்துதல்;

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பயன்பாட்டின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனை பகுப்பாய்வு செய்தல்;

நிறுவனத்தில் தற்போதைய ஊதிய முறைகளைப் படிக்க;

ஊதிய நிதியின் இயக்கவியல், கலவை மற்றும் கட்டமைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு கொடுக்க. சராசரி சம்பளத்தை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்;

ஊதிய நிதியின் காரணி பகுப்பாய்வு நடத்தவும்;

தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியத்தின் செயல்திறனை மேலும் மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்குதல்.

ஆய்வின் கோட்பாட்டு அடிப்படையானது, ஆய்வின் கீழ் உள்ள சிக்கல்கள் மற்றும் சிக்கல்களில் உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு பொருளாதார வல்லுனர்களின் பணியாகும்: சோலோமாடின் ஏ.என்., ரைட்ஸ்கி கே.ஏ., கிபனோவ் ஏ.யா., ஸ்மிர்னோவா ஏ.எம். மற்றும் பல.; ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் மற்றும் அதன் கட்டமைப்புகள்; பருவ இதழ்களில் வெளியீடுகள்; பாடப்புத்தகங்கள் மற்றும் கற்பித்தல் கருவிகள்; சொந்த ஆராய்ச்சி முடிவுகள்.

தொடர்ச்சியான ஆராய்ச்சியின் செயல்பாட்டில் பல்வேறு பகுப்பாய்வு முறைகளின் கலவையைப் பயன்படுத்துவதே படைப்பை எழுதுவதற்கான வழிமுறை அடிப்படையாகும்: பகுப்பாய்வு மற்றும் தொகுப்பு, தொகுத்தல் மற்றும் ஒப்பீடு மற்றும் பிற பொருளாதார மற்றும் புள்ளிவிவர முறைகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, அத்துடன் சக மதிப்பாய்வு முறை. . இந்த முறைகள் ஒவ்வொன்றின் பயன்பாடும் ஆராய்ச்சியின் செயல்பாட்டில் தீர்க்கப்படும் பணிகளின் தன்மையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பாடநெறிப் பணியில் ஆராய்ச்சியின் பொருள் உழைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் குறிகாட்டிகளாகும்.

பாடநெறிப் பணிகளில் படிப்பின் பொருள் உணவு மற்றும் உணவு அல்லாத பொருட்களின் சில்லறை வர்த்தகத்தில் ஈடுபட்டுள்ள எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" என்ற வர்த்தக நிறுவனமாகும்.

பாடநெறி வேலை ஒரு அறிமுகம், மூன்று அத்தியாயங்கள், ஒரு முடிவு, ஒரு நூலியல் பட்டியல் மற்றும் பயன்பாடுகளைக் கொண்டுள்ளது.

வேலையின் மொத்த அளவு 78 பக்கங்கள். பாடநெறி வேலை 4 புள்ளிவிவரங்களுடன் விளக்கப்பட்டுள்ளது; 14 அட்டவணைகள்; 4 விண்ணப்பங்கள். நூலியல் பட்டியலில் 28 ஆதாரங்கள் உள்ளன.

1. ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளின் உருவாக்கம் மற்றும் பகுப்பாய்வுக்கான தத்துவார்த்த மற்றும் வழிமுறை அடிப்படைகள்

1.1. சமூக-பொருளாதார சாராம்சம் மற்றும் உழைப்பின் முக்கியத்துவம் மற்றும் வர்த்தகத்தில் அதன் செலுத்துதல்

உழைப்பு என்பது சமுதாயத்தின் இருப்புக்கு அவசியமான ஒரு நிபந்தனை. சில நன்மைகளைப் பெற, ஒரு நபர் உழைக்க வேண்டும், "உழைப்பு", எஃப். ஏங்கெல்ஸ் எழுதினார், "அனைத்து மனித வாழ்க்கைக்கும் முதல் நிபந்தனை, மேலும், ஒரு குறிப்பிட்ட அர்த்தத்தில் நாம் சொல்ல வேண்டிய அளவிற்கு: உழைப்பு மனிதனை உருவாக்கியது. ."

அன்றாட மொழியில், "உழைப்பு" என்ற வார்த்தைக்கு பல அர்த்தங்கள் உள்ளன, இது S.I. Ozhegov இன் "ரஷ்ய மொழியின் அகராதியில்" பிரதிபலிக்கிறது: 1) உற்பத்தி, பொருள் மற்றும் ஆன்மீக மதிப்புகளின் கருவிகளின் உதவியுடன் உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட விரைவான மனித செயல்பாடு. மக்களின் வாழ்க்கைக்குத் தேவையானது; 2) வேலை, தொழில்; 3) எதையாவது அடைவதற்கான முயற்சி; 4) செயல்பாடு, வேலை, தயாரிப்பு ஆகியவற்றின் விளைவு.

சோவியத் கலைக்களஞ்சிய அகராதி "உழைப்பு" என்ற கருத்துக்கு சற்று வித்தியாசமான விளக்கத்தை அளிக்கிறது: "இது இயற்கையான பொருட்களை அவற்றின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கு மாற்றியமைத்து மாற்றியமைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு பயனுள்ள மனித நடவடிக்கையாகும்."

உழைப்பின் இயல்பின் பார்வையில், ஒருபுறம், ஒரு தொழில்முனைவோரின் வேலை வேறுபடுத்தப்படுகிறது, மறுபுறம், கூலி உழைப்பு, கூட்டு அல்லது தனிநபர். ஒரு தொழில்முனைவோரின் பணி முடிவெடுப்பதில் அதிக அளவு சுதந்திரம் மற்றும் அதன் செயல்பாட்டின் மூலம் வேறுபடுகிறது, அத்துடன் முடிவுகளுக்கான உயர் பொறுப்பாகும். பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர் என்பது ஒரு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் கீழ், முதலாளியுடன் தொடர்புடைய உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்ய அழைக்கப்படும் ஒரு பணியாளரின் உழைப்பு ஆகும். மேலும், வேலை தனிப்பட்டதாகவோ அல்லது கூட்டாகவோ இருக்கலாம். தனிப்பட்ட உழைப்பு பெரும்பாலும் தன்னிறைவு மற்றும் சுயாதீனமாக வகைப்படுத்தப்படுகிறது. நவீன நிலைமைகளில் மிகவும் பொதுவானது கூட்டு வேலை, அதாவது, செயல்பாட்டின் பொதுவான இலக்குகளை அடைய ஒரு குழுவில் வேலை செய்யுங்கள்.

வேலையின் தன்மை அதன் உற்பத்தித்திறனில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. வேலையின் தன்மையில் உள்ள வேறுபாடுகள் அதன் நிறுவனத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். சிக்கலான தன்மை, சுதந்திரம், பொறுப்பு, தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை போன்ற உழைப்பின் பண்புகளுக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

உழைப்பின் சமூகப் பிரிவினையானது சமூகத்தின் பரிணாம வளர்ச்சியால் நிர்ணயிக்கப்படுகிறது. திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறன்களின் குவிப்பு காரணமாக, சில வகையான உழைப்புப் பிரிவின் பயன்பாடு அதிக உற்பத்தித்திறனை அடைவதை சாத்தியமாக்குகிறது.

தற்போது, ​​இந்த அல்லது அந்த வகையான உழைப்புப் பிரிவினை அதன் தூய வடிவத்தில் இருக்கும் தொழில்களை சுட்டிக்காட்டுவது கடினம்; கொடுக்கப்பட்ட தொழிலில் ஒரு வடிவம் அல்லது இன்னொருவரின் ஆதிக்கம் பற்றி மட்டுமே பேச முடியும். எனவே, ஒரு ஏற்றியின் வேலை எளிமையானது, உடல் ரீதியானது, சலிப்பானது, அது வாழ்க்கை மற்றும் பொருளாக இருக்கலாம். ஒரு சந்தைப்படுத்துபவரின் வேலைக்கு, மன, உற்சாகமான மற்றும் ஆக்கபூர்வமான வேலை மிகவும் சிறப்பியல்பு. பெரும்பாலான தொழில்களை உழைப்புப் பிரிவின் வடிவங்களின்படி இணைக்கலாம். விற்பனையாளர், பொருளாதார நிபுணர் மற்றும் மேலாளரின் பணி இதில் அடங்கும்.

இந்த வேலைப் பிரிவு நிபந்தனைக்கு உட்பட்டது. ஆனால் கொடுக்கப்பட்ட தொழிலின் பணியாளரின் உழைப்பு பங்களிப்பு மற்றும் சமூகத்தில் பங்கு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஊதியத்தின் அளவை நிர்ணயிப்பதை சரியாக அணுக இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.

"உழைப்பின் தன்மை" வகையானது, உழைப்பின் உள்ளடக்கத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், உழைப்பின் தரமான பண்புகளை, அதன் அம்சங்களை பிரதிபலிக்கிறது. இது துல்லியமாக பல்வேறு வகையான உழைப்பை ஒன்றிணைக்கிறது அல்லது பிரிக்கிறது, அதன் அம்சங்களை உருவாக்குகிறது, அது அதன் தன்மையைக் குறிக்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட இயல்பின் உழைப்பு பல்வேறு சிறப்புகள், பல்வேறு வகையான மற்றும் செயல்பாட்டுக் கோளங்களின் தொழிலாளர்களின் உழைப்பில் இயல்பாக இருக்கலாம், அதாவது வெவ்வேறு உள்ளடக்கத்தின் உழைப்பு, அதே உள்ளடக்கத்தின் உழைப்பு வேறுபட்ட தன்மையைக் கொண்டிருக்கலாம்.

இருப்பினும், உழைப்பின் தன்மையின் விளக்கத்தில் கருத்தியல் நோக்குநிலை நிராகரிக்கப்பட்டால், உழைப்பின் செயல்பாட்டின் அம்சங்கள், அதாவது. அவரது தன்மை, அவரது வகைகளில் வெளிப்படுகிறது. உழைப்பின் வகைகளின் கீழ், உழைப்பின் தன்மையின் வெளிப்பாட்டின் வடிவத்தைப் புரிந்து கொள்ளுங்கள். உழைப்பின் வகைகள் படத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளன. 1.

அரிசி. 1. உழைப்பின் வகைப்பாடு

இலவச உழைப்பு என்ற கருத்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. அங்கு செயின்ட். 37 கூறுகிறது: “உழைப்பு இலவசம். வேலை செய்வதற்கான அவர்களின் திறன்களை சுதந்திரமாக அகற்றுவதற்கும், செயல்பாடு மற்றும் தொழில் வகையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் அனைவருக்கும் உரிமை உண்டு.

கட்டாய உழைப்பு என்பது ஒரு நபருக்கு வேலை செய்வதற்கான திறன்களை சுயாதீனமாக நிர்வகிப்பதற்கும், ஒரு தொழில் மற்றும் செயல்பாட்டு வகையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் வாய்ப்பு இல்லை.

தனிப்பட்ட உழைப்பு என்பது தனக்கும் ஒரு குடும்பத்திற்கும் மட்டுமே உழைப்பு, அத்தகைய உழைப்பின் முடிவுகளை மற்றவர்களுக்கு பயன்படுத்த முயற்சி செய்யாது. அத்தகைய வேலை ஒரு விதியாக, வீட்டு பராமரிப்பில் பொதுவானது.

சமூக உழைப்பு என்பது உற்பத்தி, சேவைத் துறை போன்றவற்றில் உழைப்பு ஆகும். அத்தகைய உழைப்பின் தயாரிப்புகள் பரிமாற்றத்தை நோக்கமாகக் கொண்டவை, அவை சமூகத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய உதவுகின்றன. இங்கு உற்பத்தி என்பது ஒரு நிறுவனமாக மட்டும் புரிந்து கொள்ளப்படவில்லை. நீங்கள் வீட்டில் ஸ்வெட்டர்ஸ் அல்லது சாக்ஸ் பின்னலாம், ஆனால் பின்னர் அவற்றை விற்பனைக்கு வழங்கலாம்.

தனிப்பட்ட உழைப்பு என்பது ஒரு நபர் தனது சொந்த முன்முயற்சியில் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட பணியின் ரசீது அடிப்படையில், தனிப்பட்ட கணக்கியல் மற்றும் அவரது பணிக்கான ஊதியம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் சுயாதீனமாகச் செய்யும் உழைப்பு ஆகும்.

கூட்டுப் பணி என்பது ஒரு பொதுவான பணி நிறுவப்பட்ட ஒரு குழுவினரால் எந்தவொரு வேலையின் செயல்திறனில் பங்கேற்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது, நிகழ்த்தப்பட்ட பணிக்கான கணக்கு மற்றும் ஒட்டுமொத்த இந்த குழுவின் பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

மன வேலை என்பது அறிவுசார் செயல்பாடு அல்லது முக்கியமாக நரம்பியல் மன அழுத்தத்துடன் தொடர்புடைய செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது. உடல் உழைப்பு என்பது உடல் சுமைகளால் மட்டுமே வகைப்படுத்தப்படுகிறது. மன மற்றும் உடல் உழைப்பு வகைகள் பல தரங்களைக் கொண்டுள்ளன. இரண்டு தீவிர நிகழ்வுகளைக் கருத்தில் கொண்டு, அவற்றின் தூய வடிவத்தில் அவை அரிதானவை என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம். பெரும்பாலும் அவர்கள் உழைப்பைப் பற்றி பேசுகிறார்கள், முக்கியமாக மனரீதியாக அல்லது முக்கியமாக உடல் ரீதியாக.

உழைப்பு கௌரவத்தின் அளவு - அதன் முக்கியத்துவம், முக்கியத்துவம், புகழ், கவர்ச்சி ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படலாம். உழைப்பு அத்தகைய குணங்களை முழுமையாகக் கொண்டிருந்தால், அது மதிப்புமிக்கதாகக் கருதப்படும், மற்றும் நேர்மாறாகவும். ஒரு பெரிய அளவிற்கு, வேலையின் கௌரவத்தை மதிப்பீடு செய்வது அகநிலை மற்றும் சந்தை சூழ்நிலைகளுக்கு உட்பட்டது. எனவே, சோவியத் காலத்தில், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கணக்காளர் மற்றும் ஒரு நோட்டரியின் பணி கௌரவத்தால் வேறுபடுத்தப்படவில்லை மற்றும் மோசமாக ஊதியம் பெற்றது, நவீன காலத்தில் இது ஒரு நல்ல ஊதியம், மிகவும் மதிப்புமிக்க, எனவே மிகவும் பிரபலமான வேலை.

உழைப்பின் ஒரு முக்கிய பண்பு அதன் தீவிரம், பதற்றம், தீங்கு விளைவிக்கும் நிலை. இந்த அளவுகோலின் படி, ஊதியத்தின் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் போது, ​​அது பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: சாதாரண ஈர்ப்பு வேலை, சாதாரண பதற்றம், சாதகமான சூழ்நிலையில் வேலை; கடின உழைப்பு, தீவிரமான, தீங்கு விளைவிக்கும்; வேலை குறிப்பாக கடினமானது, குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் குறிப்பாக தீவிரமானது. இந்த வகைகளில் ஒன்றுக்கு உழைப்பை ஒதுக்க, உடலியல் மற்றும் சுகாதார-சுகாதாரமான தரநிலைகள் உள்ளன.

தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் ஊழியர்களின் முன்முயற்சிகளை அதிகரிப்பதற்கான திசைகள் பின்வருமாறு: நிறுவனத்தின் சிக்கல்களில் அவர்களின் விழிப்புணர்வு மற்றும் ஈடுபாட்டை அதிகரித்தல்; அலகு செயல்பாட்டின் இலக்கு அளவுருக்களை தீர்மானித்தல் (உழைப்பு தீவிரத்தை குறைத்தல், தயாரிப்பு தரத்தை மேம்படுத்துதல், உற்பத்தி செலவுகளை குறைத்தல்); இலக்கு பகுத்தறிவு குழுக்களின் உருவாக்கம்; பொருளாதார இருப்புக்களைத் தேடும் முறைகளில் ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளித்தல்; பகுத்தறிவு நடவடிக்கைக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்; தொழிலாளர் முன்முயற்சிக்கான தார்மீக ஆதரவு மற்றும் அதன் பொருள் ஊக்குவிப்பு, தொழில் வாழ்க்கையின் படிகள் மூலம் மிகவும் ஆர்வமுள்ள நபர்களின் முன்னுரிமை ஊக்குவிப்பு உட்பட.

வணிகத் தொழிலாளர்களின் உழைப்பு, அவர்கள் செய்யும் செயல்பாடுகளைப் பொறுத்து, உற்பத்தி மற்றும் பயனற்றதாக இருக்கலாம். புழக்கத்தில் (அதாவது, பொருட்களின் போக்குவரத்து, சுத்திகரிப்பு, பேக்கேஜிங், வரிசையாக்கம், பேக்கேஜிங் மற்றும் சேமிப்பு ஆகியவற்றிற்கான செயல்பாடுகளின் செயல்திறன்) உற்பத்தி செயல்முறைகளைத் தொடர்வதையும் முடிப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட உழைப்பு உற்பத்தி உழைப்பு ஆகும். இந்த செயல்பாடுகள் அனைத்தும் பொருட்களின் தரத்தைப் பாதுகாக்க பங்களிக்கின்றன அல்லது நுகர்வோருக்கு வசதியான படிவத்தை வழங்குகின்றன. வர்த்தகத் தொழிலாளர்களின் உற்பத்தி உழைப்பு புதிய பயன்பாட்டு மதிப்பை உருவாக்காது, ஆனால் பண்டத்தின் மதிப்பை அதிகரிக்கிறது, அதன் மூலம் மொத்த சமூக உற்பத்தியின் மதிப்பை அதிகரிக்கிறது மற்றும் தேசிய வருமானத்தை உருவாக்குவதில் பங்கேற்கிறது.

மதிப்பின் வடிவத்தில் மாற்றத்தை உறுதி செய்யும் உழைப்பு (பொருட்களை வாங்குதல் மற்றும் விற்பனை செய்தல், கணக்கு வைத்தல், கணக்கியல் மற்றும் அறிக்கையிடல் ஆவணங்கள், விளம்பர அமைப்பு, தேவை ஆய்வு போன்றவை) பயனற்ற உழைப்பு, அது புதிய பயன்பாட்டை உருவாக்குவதில் பங்கேற்காது. மதிப்பு மற்றும் அதன் அளவை அதிகரிக்காது, ஆனால் அது அவசியம் மற்றும் பயனுள்ளது.

வர்த்தகத்தில் உழைப்பின் இரட்டை தன்மை இருந்தபோதிலும், இரண்டு வகையான உழைப்பும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையவை, அவற்றை ஒன்றிலிருந்து மற்றொன்று பிரிப்பது கடினம். இந்த காரணத்திற்காக, வர்த்தகத்தில் உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி செய்யாத தொழிலாளர்களை தனித்தனியாக கணக்கிடுவது கடினம். ஆயினும்கூட, இரண்டு வகையான உழைப்பின் சாராம்சத்தைப் புரிந்துகொள்வது, வர்த்தகத்தின் செயல்முறைகளை வழிநடத்த உதவுகிறது, பொருள் உற்பத்தி மற்றும் அல்லாதவற்றில் பொருட்களின் சுழற்சிக்கான செலவுகளின் அளவு பகுத்தறிவு பற்றிய சரியான யோசனையைப் பெற உதவுகிறது. உற்பத்திக் கோளம், அவற்றின் விகிதத்தில் மாற்றத்தை பாதிக்க, மொத்த உழைப்பின் உற்பத்தித்திறனில் வளர்ச்சிக்கான இருப்புக்களை அடையாளம் காண.

உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் தொழில் முனைவோர் செயல்பாட்டின் முக்கிய குறிக்கோள் லாபத்தை அதிகரிக்கும் விருப்பம். சந்தை நிலைமைகளில் வர்த்தகத்தில் உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி செய்யாத உழைப்பின் வரையறையில் அதிகபட்ச லாபத்தை உருவாக்க, ஒருவர் வெவ்வேறு கோணங்களில் அணுகலாம்:

உற்பத்திச் சாதனங்களின் உரிமையாளரின் நிலைப்பாட்டில், உற்பத்தி உழைப்பு என்பது அவருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு லாபத்தைக் கொண்டு வரும் எந்தவொரு உழைப்பும் ஆகும்; உற்பத்தி செய்யாத உழைப்பு என்பது பொருள் செல்வத்தை உருவாக்கினாலும், லாபத்தைத் தராத உழைப்பு;

பொருள் செல்வத்தின் உற்பத்தியின் பார்வையில் உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தியற்ற உழைப்பைக் கருத்தில் கொண்டால், வணிகத் தொழிலாளர்களின் உழைப்பு எந்தப் பொருளையும் உற்பத்தி செய்யாது மற்றும் பொருள் உற்பத்தித் துறையில் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் உடல் அளவை அதிகரிக்காது. இந்தக் கண்ணோட்டத்தில், வர்த்தகத் தொழிலாளர்களின் உழைப்பு பலனளிக்காதது;

தொழிலாளியின் பார்வையில், எந்த வேலையும் அவருக்கு பயனுள்ளதாக இருக்கும், ஏனென்றால் உழைப்புச் செயல்பாட்டில் அவர் தனது உழைப்பு சக்தியை ஊதியங்கள் மூலம் மீண்டும் உருவாக்குகிறார், அதாவது, அவர் நுகரப்படும் மதிப்புகளை மாற்றுகிறார்;

சமூக உற்பத்தியின் பார்வையில், வர்த்தக உழைப்பு உற்பத்தியானது. உண்மையில், விரிவாக்கப்பட்ட இனப்பெருக்கத்தின் செயல்பாட்டில், உழைப்பின் தயாரிப்பு சமூக அங்கீகாரத்தைப் பெற்ற பின்னரே உற்பத்தி சுழற்சி முழுமையானதாகக் கருதப்படுகிறது, அதாவது உற்பத்தித் துறையில் உருவாக்கப்பட்ட தயாரிப்பு நுகர்வோரை அடையும் போது ஒரு பண்டமாக இருக்கும். போக்குவரத்து போன்ற வர்த்தகக் கோளம், பொருட்களின் பயன்பாட்டு மதிப்பை கணிசமாக பாதிக்கவில்லை என்றாலும், அதன் மதிப்பை அதிகரிக்கிறது.

இதன் அடிப்படையில், விரிவாக்கப்பட்ட இனப்பெருக்கம் சுழற்சியின் தொடர்ச்சியை உறுதி செய்வதற்கான வர்த்தகத் தொழிலாளர்களின் உழைப்பு அவசியமானது, எனவே, உற்பத்தித் திறன் கொண்டது.

இந்த பகுதியில் உள்ள செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்கள் காரணமாக வர்த்தகத் துறையில் உழைப்பு அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. முக்கிய அம்சங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

உழைப்பின் விளைவு என்பது பொருட்களின் அளவு அல்ல (பொருள் உற்பத்தித் துறையில் உள்ளது), ஆனால் மதிப்பு மற்றும் உடல் அடிப்படையில் விற்கப்படும் பொருட்களின் அளவு. எனவே, விற்பனைத் தொழிலாளர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்ய, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகளுடன், தொழிலாளர் செயல்திறனின் அதிக திறன் கொண்ட குறிகாட்டி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது, வர்த்தக சேவைகளின் தரம் அல்லது வாங்குபவர் வாங்கும் நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. பொருட்களின்;

பொருள் உற்பத்திக் கோளத்திற்கு மாறாக (பொருளாதாரப்படுத்தப்பட்ட சமூக உழைப்பின் செலவுகள் மொத்த உழைப்புச் செலவில் கணிசமான பங்கை ஆக்கிரமித்துள்ளன), வாழ்க்கை உழைப்பின் செலவுகள் வர்த்தகத்தில் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன. சில்லறை வர்த்தகத்தில், வாழ்க்கை உழைப்பின் பங்கு மொத்த விற்பனையை விட அதிகமாக உள்ளது, இது உழைப்பின் தன்மை மற்றும் தொழிலாளர் செயல்முறைகளின் இயந்திரமயமாக்கலின் நிலை காரணமாகும்;

வர்த்தகத்தில், சிறு நிறுவனங்களின் பங்கு பெரியது, எனவே தொழிலாளர் செயல்முறைகளின் இயந்திரமயமாக்கல் கடினமாக உள்ளது, இதன் விளைவாக வர்த்தகத் தொழிலாளர்கள் பெரும்பாலும் குறிப்பிடத்தக்க உடல் மற்றும் உணர்ச்சி சுமையைத் தாங்குகிறார்கள், இது அவர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் பிரதிபலிக்கிறது;

சில்லறை வர்த்தகத்தில் உழைப்பின் ஒரு அம்சம் அதன் மீது நிகழ்தகவு காரணிகளின் குறிப்பிடத்தக்க செல்வாக்கு ஆகும். காலப்போக்கில் நுகர்வோர் ஓட்டங்களின் சீரற்ற தீவிரம் சில சந்தர்ப்பங்களில் தொழிலாளர்களின் தவிர்க்க முடியாத வேலையில்லா நேரத்திற்கு வழிவகுக்கிறது, மற்றவற்றில் அவர்களின் வேலையின் தீவிர தீவிரம், இது தொழிலாளர் வளங்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது;

மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் பெண்களின் விகிதம் அதிகம். இருப்பினும், இந்த விகிதம் நிறுவனத்தின் நிபுணத்துவம் மற்றும் விற்கப்படும் பொருட்களின் வகையைப் பொறுத்து மாறுபடலாம் (கணினிகள், வாகன பாகங்கள், விளையாட்டு பொருட்கள், ஆடியோ மற்றும் வீடியோ கேசட்டுகள்). இந்த வகையான பொருட்களின் பண்புகள் பற்றிய விழிப்புணர்வு பெண்களை விட ஆண்களிடையே அதிகம்.

நவீன நிலைமைகளில், உழைப்பின் அம்சங்கள் கூடுதலாக வழங்கப்படுகின்றன:

உழைப்பு செயல்முறையின் அறிவார்ந்த ஆற்றலின் வளர்ச்சி, இது மன உழைப்பின் பங்கை வலுப்படுத்துவதில் வெளிப்படுகிறது, பணியாளரின் நனவான மற்றும் பொறுப்பான அணுகுமுறையின் வளர்ச்சி, அவரது செயல்பாட்டின் முடிவுகளுக்கு, முன்முயற்சி மற்றும் படைப்பாற்றலின் வெளிப்பாடு;

தொழிலாளர் செயல்முறையின் சமூக அம்சத்தின் வளர்ந்து வரும் முக்கியத்துவம். தற்போது, ​​தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியின் காரணிகள் ஒரு பணியாளரின் திறன்களை மேம்படுத்துவது அல்லது அவரது உழைப்பின் இயந்திரமயமாக்கலின் அளவை மேம்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், மனித ஆரோக்கியம், அவரது மனநிலை, குடும்பம், குழு மற்றும் சமூகத்தில் உள்ள உறவுகள் ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒட்டுமொத்தமாக.

வணிகத் தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் சமூக முக்கியத்துவம் அவர்களின் பங்களிப்பில் உள்ளது:

பல்வேறு பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளில் மக்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தல்;

வர்த்தக சேவைகளின் தரத்தில்;

பொது சேவை கலாச்சாரத்தின் மட்டத்தில்;

பொருட்கள் வாங்குவதற்கு செலவழித்த நேரத்தில்.

சந்தை அல்லாத மற்றும் சந்தை அமைப்புகளில் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் வழிமுறை வேறுபட்டது. முன்னதாக, வேலை வழங்குபவர் மாநிலம் மட்டுமே, இது தொழிலாளர் சக்தியை விநியோகித்தது மற்றும் ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்தியது. இந்த காலகட்டத்தில், சமூகத் துறைக்கான ஆதாரங்களைத் திரட்டுவதற்கு ஒரு மாநில சேனல் இருந்தது. இந்த வளங்களின் விநியோகம் சமூக பாதுகாப்பு கொள்கைகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டது. சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் பாடங்களின் எண்ணிக்கை இரண்டிலிருந்து மூன்றாக அதிகரித்துள்ளது: அரசு, முதலாளி மற்றும் பணியாளர். தொழிலாளர்களின் விநியோகம் மற்றும் ஊதிய அளவை நிறுவுதல் ஆகியவை தொழிலாளர் சந்தையில் நடைபெறுகிறது. ஊதியத்தின் அடிப்படையானது உழைப்பின் (உழைப்பு) விலை (செலவு) இருக்க வேண்டும். முக்கிய இடம் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் ஒப்பந்த (ஒப்பந்த) வடிவத்தால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது. சமூக சீர்திருத்தங்களை நடைமுறைப்படுத்துவது முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. மக்களை வேலைக்குத் தயார்படுத்துதல், உற்பத்தியில் ஈடுபடுத்துதல் மற்றும் பிந்தையவர்களைத் தூண்டுதல் ஆகியவற்றிலிருந்து சமூகப் பாதுகாப்பு முறையை மறுசீரமைக்க வேண்டியது அவசியம். எனவே, தனிப்பட்ட சேமிப்பைத் தூண்டுவதற்கான ஒரு பொறிமுறையையும் உழைப்பைத் தூண்டுவதற்கான பொறிமுறையின் ஒரு முக்கிய அங்கத்தையும் உருவாக்குவது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். ஊதியங்களின் சந்தை ஒழுங்குமுறைக்கான பயனுள்ள பொறிமுறையின் முக்கிய இணைப்புகளில் ஒன்று பல-நிலை கூட்டு பேரம் பேசும் அமைப்பாகும், இது தொழிலாளர்களுக்கான தொழிலாளர் சந்தையின் தேவைகளை போதுமான அளவில் பிரதிபலிக்க உதவுகிறது. கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்கள் மீதான சட்டம், ஒப்பந்தங்களின் வகை - பொது, துறை, பிராந்திய சட்டத்தின் ஒவ்வொரு விதிகளாலும் தீர்க்கப்படும் ஊதியத் துறையில் உள்ள சிக்கல்களின் வரம்பை வரையறுக்க இந்த அமைப்பு வழங்க வேண்டும். மற்றும் நிறுவனத்தின் கூட்டு ஒப்பந்தம். ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான வரிசையை கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பது மிகவும் முக்கியம்: பொது கட்டண ஒப்பந்தம் பிராந்திய மற்றும் துறை ஒப்பந்தங்களுக்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும், மேலும் பிந்தையது நிறுவனங்களுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தங்களின் முடிவுக்கு முன்னதாக இருக்க வேண்டும். தொழிலாளர் உறவுகளின் சீர்திருத்தத்தின் முக்கிய குறிக்கோள், ரஷ்யாவில் ஒரு பயனுள்ள நாகரிக தொழிலாளர் சந்தையை உருவாக்குவதாகும், இது முதலாளிக்கு தேவையான தகுதிகளின் தொழிலாளர் சக்தியையும், பணியாளருக்கு வேலை, ஒழுக்கமான ஊதியம் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய வேலை நிலைமைகளை உடனடியாக வழங்கும்.

குறிப்பிட்ட ஊழியர்களின் ஊதியம் வர்த்தகம் மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் செயல்பாட்டின் போது உருவாகிறது, இது வழக்கமாக சில வேலைகளை முடித்த பிறகு மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் உழைப்பின் விலையால் மட்டுமல்ல, அதன் தரமான பண்புகள் மற்றும் முடிவுகளாலும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஊதியம் உழைப்பின் விலையை (உழைப்பு சக்தி) மாற்றியமைக்கிறது, அதன் முக்கிய வடிவம்.

ஊதியத்தின் தன்மையை நிர்ணயிக்கும் இரண்டு முக்கிய கருத்துக்கள்.

1. கூலிஉழைப்பின் விலை. அதன் மதிப்பு மற்றும் இயக்கவியல் சந்தை காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் உருவாகின்றன, முதலில், உழைப்புக்கான வழங்கல் மற்றும் தேவை.

2. கூலி- இது "உழைப்பு சக்தி" என்ற பண்டத்தின் மதிப்பின் பண வெளிப்பாடாகும். அதன் மதிப்பு உற்பத்தி மற்றும் சந்தை காரணிகளின் நிலைமைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - வழங்கல் மற்றும் தேவை, இதன் செல்வாக்கின் கீழ் ஊதியங்கள் தொழிலாளர் செலவில் இருந்து விலகுகின்றன.

3. கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129 "ஊதியம்" என்ற கருத்துக்கு மிகவும் குறிப்பிட்ட வரையறையை அளிக்கிறது. கூலி- இது பணியாளரின் தகுதிகள், பணியின் சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் நிபந்தனைகள், அத்துடன் இழப்பீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து வேலைக்கான ஊதியம்.

ஊதியத்தின் சாராம்சம் அதன் செயல்பாடுகளில் வெளிப்படுகிறது (படம் 2)

அரிசி. 2. ஊதியங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட முக்கிய செயல்பாடுகள்

1. இனப்பெருக்க செயல்பாடு.தொழிலாளி மற்றும் அவரது குடும்பத்தின் அடிப்படைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்குத் தேவையான உழைப்பின் முழுமையான அளவை இது தீர்மானிக்கிறது. இது தேவைகளின் எழுச்சிக்கான பொருளாதார சட்டத்தை செயல்படுத்துகிறது. ஊதியங்கள் அதன் இனப்பெருக்க செயல்பாட்டை நிறைவேற்றுவதற்கான தொடக்க புள்ளியானது புறநிலை ரீதியாக தேவையான மட்டத்தில் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை உருவாக்குவதாகும். சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ், இது நுகர்வோர் கூடையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் விலைக்கு ஒத்ததாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் குறைந்தபட்ச தேவையான தொழில்முறை பயிற்சி பெற்ற ஒரு பணியாளரின் உடல் மற்றும் மன திறன்களை சாதாரணமாக இனப்பெருக்கம் செய்ய அனுமதிக்கிறது. வேலை நிலைமைகள் மற்றும் அவரது வேலை கடமைகளை சமாளிக்கிறது.

2. தூண்டுதல் செயல்பாடு.பணம் செலுத்தும் அளவு மற்றும் வர்த்தகத் தொழிலாளர்களின் வேலையின் அளவு, தரம் மற்றும் விளைவு ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு அளவு உறவை நிறுவுவதே இதன் சாராம்சம். தூண்டுதல் செயல்பாடு செயல்படுத்தப்படுகிறது.

3 . ஒழுங்குமுறை செயல்பாடு.ஒருபுறம், மக்கள்தொகையின் பண வருவாயின் மிக முக்கியமான கூறுகளில் ஒன்றாக இருப்பதால், ஊதியம் மக்களின் தேவையை கணிசமாக பாதிக்கிறது, மேலும் அதன் மூலம் உற்பத்தியின் அளவு, கட்டமைப்பு மற்றும் இயக்கவியல் மற்றும் ஒரு பெரிய அளவிற்கு, முதலீட்டு கொள்கையை தீவிரமாக பாதிக்கிறது. மறுபுறம், முதலாளியின் உழைப்புச் செலவுகளின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகச் செயல்படுவதால், ஊதியங்கள் தொழிலாளர் சந்தையில் தொழிலாளர்களின் தேவை மற்றும் விநியோகத்தை பாதிக்கின்றன.

4. சமூக செயல்பாடு.தற்போது, ​​இந்த செயல்பாடுகள் எதுவும் முழுமையாக செயல்படுத்தப்படவில்லை. ரஷ்யாவில் நவீன நிலைமைகளில், ஒரு பொருளாதார வகையாக ஊதியங்கள் தொழிலாளர் சக்தியின் இயல்பான இனப்பெருக்கம் மற்றும் திறமையாக வேலை செய்ய தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்கும் திறனை இழக்கின்றன. ஊதியத்தை அவற்றின் இனப்பெருக்கம், தூண்டுதல் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்தும் செயல்பாடுகளுக்கு திருப்பி அனுப்புவது மற்றும் ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான சந்தை வழிமுறைகளை மேம்படுத்துவது முக்கியம்.

ஊதியத் துறையில் முதன்மையான பணிகள்:

உண்மையான ஊதியத்தின் வளர்ச்சி;

தற்போதைய ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் செலுத்துவதை உறுதி செய்தல், திரட்டப்பட்ட கடனை திருப்பிச் செலுத்துதல்;

· ஊதியங்களுக்கான குறைந்தபட்ச மாநில உத்தரவாதங்களில் நிலையான அதிகரிப்பு.

ஊதியங்களுக்கான குறைந்தபட்ச மாநில உத்தரவாதங்களின் அதிகரிப்பு, வரி முறையை சீர்திருத்த எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகளுடன் இணைந்து, ஊதிய வளர்ச்சியில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது, அதன் கட்டணப் பகுதியின் அதிகரிப்பு, மறைக்கப்பட்ட ஊதியங்களில் குறைப்பு மற்றும் வரி அடிப்படை அதிகரிப்புக்கு பங்களிக்கிறது. மற்றும், அதன்படி, மாநில பட்ஜெட் அல்லாத நிதிகளுக்கான வருவாய் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அதிகரிப்பு, தொழிலாளர் திறனை மேம்படுத்துவதற்கு தீவிரமாக வேலை செய்ய முதலாளிகளின் உந்துதல்.

மனிதன் மற்றும் சமூகத்தின் வளர்ச்சியில் உழைப்பின் பங்கு, உழைப்பின் செயல்பாட்டில் பொருள் மற்றும் ஆன்மீக மதிப்புகள் மக்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக உருவாக்கப்படுவது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களும் உருவாகிறார்கள் என்பதில் வெளிப்படுகிறது. புதிய திறன்களைப் பெறுகிறது, அதன் திறமை மற்றும் திறன்களை வெளிப்படுத்துகிறது.

வேலைக்கான வெகுமதி ஊதியம். பெரும்பாலும், ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறன், எனவே நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவு அதன் அளவைப் பொறுத்தது. இருப்பினும், தொழில்முனைவோர் நிறுவனத்தில் விகிதாசாரமாக அதிக ஊதியத்தை அமைக்க முடியாது. எனவே, அதன் உகந்த அளவைக் கணக்கிட, அதன் செயல்பாடுகளின் போது, ​​நிறுவனத்தில் உழைப்பின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனைக் குறிக்கும் சிறப்பு குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துகிறது.

1.2. உழைப்பு மற்றும் ஊதியங்கள், அவற்றின் கருத்து மற்றும் பொருளாதார பண்புகள் பற்றிய குறிகாட்டிகள்

ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்திற்கான உழைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் முக்கிய குறிகாட்டிகள்:

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை;

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்;

சராசரி சம்பளம்;

சம்பள நிதி.

IN ஊதியம்ஊழியர்களில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் மற்றும் 1 நாள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிரந்தர, தற்காலிக அல்லது பருவகால வேலைகளைச் செய்கிறார்கள், அத்துடன் நிறுவனங்களின் பணிபுரியும் உரிமையாளர்கள், இந்த நிறுவனத்தில் ஊதியம் பெறும் நிறுவனங்கள்.

ஒவ்வொரு காலண்டர் நாளுக்கான ஊழியர்களின் ஊதிய எண்ணிக்கையில், உண்மையில் வேலை செய்பவர்கள் மற்றும் எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலைக்கு வராதவர்கள் இருவரும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறார்கள். இதன் அடிப்படையில், ஊதியம் முழு அலகுகளிலும் அடங்கும், குறிப்பாக, ஊழியர்கள்:

அ) உண்மையில் வேலைக்கு வந்தவர்கள், வேலையில்லா நேரத்தின் காரணமாக வேலை செய்யாதவர்கள் உட்பட;

b) வணிக பயணங்களில் இருந்தவர்கள்;

c) நோய் காரணமாக வேலைக்கு வராதவர்கள்;

ஈ) மாநில அல்லது பொது கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக வேலைக்கு வராதவர்கள்;

e) பகுதி நேர வேலை அல்லது பகுதி நேர வேலை வாரம், அத்துடன் வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி பாதி விகிதம் (சம்பளம்) ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவர்கள். பணியாளர் எண்ணிக்கையில், இந்த ஊழியர்கள் ஒவ்வொரு காலண்டர் நாளுக்கும் முழு அலகுகளாகக் கணக்கிடப்படுகிறார்கள். இந்த குழுவில், சட்டத்தின்படி, வேலை நேரத்தைக் குறைத்த சில வகை தொழிலாளர்கள் இல்லை (18 வயதுக்குட்பட்ட பதின்வயதினர்; ஒரு குழந்தைக்கு உணவளிக்க கூடுதல் இடைவெளிகள் வழங்கப்படும் பெண்கள்; I மற்றும் II குழுக்களின் ஊனமுற்றோர், முதலியன. );

f) சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின்படி வழங்கப்பட்ட வருடாந்திர மற்றும் கூடுதல் விடுமுறை நாட்களில் இருப்பவர்கள்;

g) வார இறுதி நாட்கள் அல்லது விடுமுறை நாட்கள் (வேலை செய்யாத) நாட்கள் போன்றவற்றில் ஒரு நாள் ஓய்வு பெற்றவர்கள்.

பின்வரும் பணியாளர்கள் தலைமையகத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை:

அ) மற்ற நிறுவனங்களில் இருந்து ஒரே நேரத்தில் பணியமர்த்தப்பட்டது;

b) சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களின் கீழ் வேலை செய்தல்;

c) ஊதியம் பெறாத இந்த அமைப்பின் உரிமையாளர்கள், முதலியன.

ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கைபணியாளர்களின் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது (இது ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது) மற்றும் மாதத்தின் ஒவ்வொரு காலண்டர் நாளுக்கும், அதாவது 1 ஆம் தேதி முதல் 30 ஆம் தேதி அல்லது 31 ஆம் தேதி வரை (பிப்ரவரிக்கு - 28 அல்லது 29 வரை, விடுமுறைகள் (வேலை செய்யாதது) மற்றும் வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் பெறப்பட்ட தொகையை மாதத்தின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுத்தல்.

வாக்கு எண்ணிக்கை – வேலைக்கு வந்த ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.வருகைக்கும் ஊதியப் பட்டியலுக்கும் உள்ள வேறுபாடு நாள் முழுவதும் வேலையில்லா நேரங்களின் எண்ணிக்கையை வகைப்படுத்துகிறது (விடுமுறைகள், நோய்கள், வணிகப் பயணங்கள் போன்றவை).

தொழிலாளர் கணக்கியல் மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான முதன்மை ஆவணங்களின் முக்கிய ஒருங்கிணைந்த வடிவங்கள்: பணியாளரை பணியமர்த்துதல், பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுதல், பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்குதல், ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல் (ரத்து செய்தல்) பற்றிய உத்தரவுகள் (அறிவுரைகள்). ) (படிவங்கள் எண். T- 1, T-5, T-6, T-8); பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டை (படிவம் எண். T-2); கால அட்டவணை மற்றும் ஊதியக் கணக்கீடு (படிவம் எண். T-12); நேர தாள் (படிவம் T-13); ஊதிய அறிக்கை (படிவம் எண். T-49) மற்றும் பிற ஆவணங்கள்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்இது ஒரு சிக்கலான பொருளாதார வகையாகும், இது பொருட்களின் புழக்கத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனை (பலன்தரும்) வகைப்படுத்துகிறது.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது வர்த்தக நிறுவனத்திற்கு பெரும் பொருளாதார மற்றும் சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. ஒரு பட்டம் அல்லது இன்னொரு அளவிற்கு, நிறுவனத்தின் பணியின் அனைத்து முக்கிய குறிகாட்டிகளும் அதன் நிலை மற்றும் இயக்கவியலைப் பொறுத்தது. அது அனுமதிக்கிறது:

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி சராசரி ஊதியங்களின் வளர்ச்சியை விட அதிகமாக இருந்தால் பொருட்களை விற்பனை செய்வதற்கான செலவைக் கணிசமாகக் குறைக்கவும்;

Ceteris paribus, வர்த்தகத்தின் அளவை அதிகரிக்கவும், அதன் விளைவாக, இலாப வளர்ச்சி;

ஊழியர்களின் சராசரி ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான கொள்கையைத் தொடர;

நிறுவனத்தின் புனரமைப்பு மற்றும் தொழில்நுட்ப மறு உபகரணங்களை மிகவும் வெற்றிகரமாக மேற்கொள்ள;

நிறுவனம் மற்றும் பொருட்களின் போட்டித்தன்மையை அதிகரிக்க, வேலையின் நிதி நிலைத்தன்மையை உறுதி செய்ய.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அளவிட, வர்த்தகத்தில் தொழிலாளர் வளங்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறன், இரண்டு முக்கிய குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன:

உற்பத்தி;

உழைப்பு தீவிரம்.

வெளியீடு (V)ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (நாள், மாதம், காலாண்டு, ஆண்டு) ஒரு சராசரி பணியாளர் அல்லது தொழிலாளிக்கு சராசரி வருவாய் அளவு மூலம் அளவிடப்படுகிறது. இது ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் மிகவும் பொதுவான மற்றும் உலகளாவிய குறிகாட்டியாகும், இது சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

எங்கே ஆர்- வர்த்தகத்தின் அளவு, ஆயிரம் ரூபிள்; - சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, pers.

ஒரு பணியாளருக்கான வெளியீட்டைக் கணக்கிடும்போது, ​​சில்லறை வர்த்தக நிறுவனங்கள் சில்லறை வர்த்தக விற்றுமுதல், மொத்த விற்பனையில் - மொத்த மொத்த விற்றுமுதல், மற்றும் கிடங்கு தொழிலாளர்களின் உற்பத்தித்திறன் அளவு மதிப்பிடப்பட்டால், மொத்த வர்த்தகத்தின் கிடங்கு வருவாய் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. கணக்கு.

உழைப்பின் உற்பத்தித்திறனை மிகத் தெளிவாகவும் புறநிலையாகவும் வகைப்படுத்துவது உடல் அடிப்படையில் உற்பத்தியின் குறிகாட்டியாகும். இந்த முறையின் நன்மை என்னவென்றால், இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் மிகவும் துல்லியமான மற்றும் புறநிலை முடிவை அளிக்கிறது. இந்த முறையின் தீமை என்னவென்றால், ஒரே மாதிரியான பொருட்களை விற்கும் நிறுவனங்களுக்கு மட்டுமே இது பயன்படுத்தப்பட முடியும்.

சில்லறை வர்த்தகத்தில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மதிப்பின் அடிப்படையில் அளவிடுவது, கடை ஊழியர்கள் வெவ்வேறு வகைப்படுத்தல், சமமற்ற உழைப்பு தீவிரம் மற்றும் வெவ்வேறு அளவிலான சில்லறை விலைகளுடன் பொருட்களை விற்பனை செய்வதன் காரணமாகும். இந்த நிலைமைகளின் கீழ், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் இயற்கையான குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துவது கடினம், இருப்பினும் சிறப்பு உணவு சில்லறை வர்த்தகத்தில் (பழங்கள் மற்றும் காய்கறிகள், ரொட்டி மற்றும் பேக்கரி பொருட்கள் வர்த்தகம் போன்றவை), இயற்கை மீட்டர்களையும் பயன்படுத்தலாம்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அளவிடுவதற்கான செலவு முறையானது, ஒரு ஊழியரின் சராசரி வருவாய் விற்கப்படும் பொருட்களின் வரம்பில் மற்றும் பொருட்களின் விலைகளின் மட்டத்தில் ஏற்படும் மாற்றங்களை பிரதிபலிக்காது. எனவே, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் உண்மையான இயக்கவியலைத் தீர்மானிக்க, பகுப்பாய்வு செயல்பாட்டில், உழைப்பின் தீவிரம் மற்றும் விலைக் குறியீடுகளைப் பயன்படுத்தி வர்த்தக விற்றுமுதல் கட்டமைப்பிலும் விலை மட்டத்திலும் ஏற்படும் மாற்றங்களின் செல்வாக்கை விலக்குவது அவசியம்.

வர்த்தக வருவாயின் கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் தாக்கம் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மீதான சில்லறை விலைகளின் அளவு ஆகியவற்றின் கணக்கீடுகளில் விலக்குவது, ஒட்டுமொத்தமாக, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் இயக்கவியலை சரியாக மதிப்பிடுவதற்கும் வர்த்தக வருவாயின் அளவை இணைப்பதற்கும் சாத்தியமாக்குகிறது. வணிகத் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனுக்கு எதிரான குறிகாட்டியானது, பொருட்களின் சுழற்சியின் உழைப்பு தீவிரம் ஆகும். உழைப்பு தீவிரம் ( Tr) ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தில் ஒரு யூனிட் டர்ன்ஓவர் விற்பனைக்காகவோ, ஒரு யூனிட் உற்பத்திக்காகவோ அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான வேலையின் ஒரு யூனிட்டிற்காகவோ, நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப அளவைக் கருத்தில் கொண்டு, ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தில் எவ்வளவு வாழ்க்கை உழைப்பு செலவிடப்பட வேண்டும் என்பதைக் காட்டுகிறது. விலை நிலை, மற்றும் நுகர்வோர் தேவையின் நிலை.

விற்றுமுதல் ரூபிள் ஒன்றுக்கு பொருட்களை விற்பனை செய்வதற்கான உழைப்பு தீவிரம் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

எங்கே டி- பொருட்களின் விற்பனை, தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி அல்லது வேலையின் செயல்திறன் (மனித-நாட்கள்; மனித-மணிநேரம்) ஆகியவற்றில் செலவழித்த நேரம்; Trசராசரி உழைப்புத் தீவிரம், அதாவது ஒரு ரூபிள் வருவாய் (மனித-நாட்கள்; மனித-மணிநேரம்) / ஒரு யூனிட் விற்றுமுதல் சராசரி தொழிலாளர் செலவுகள்.

மனித-நாட்கள் மனித-நேரத்தை விட குறைவான துல்லியமான உழைப்பின் விளைவைக் கொடுக்கின்றன, ஏனெனில் அவை உள்-மாற்றம் இழந்த நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை.

சந்தைப் பொருளாதாரங்களைக் கொண்ட வளர்ந்த நாடுகளில் பயன்படுத்தப்படும் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு உற்பத்தி காரணிகளின் கோட்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அங்கு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் பல்வேறு காரணிகளின் உலகளாவிய உற்பத்தித்திறனின் தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகளில் ஒன்றாக கருதப்படுகிறது. உற்பத்தித்திறனை அளவிடும் போது குறிகாட்டிகளின் தேர்வு ஆராய்ச்சியாளர்கள் தங்களுக்கு அமைக்கும் இலக்குகளைப் பொறுத்தது. பல செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் உள்ளன, மேலும் அவை வெவ்வேறு அளவுகோல்களின்படி தொகுக்கப்படலாம்:

இனப்பெருக்கம் செயல்முறையின் நிலை அல்லது வர்த்தகம் மற்றும் தொழில்நுட்ப சுழற்சி (இடைநிலை மற்றும் இறுதி குறிகாட்டிகள்);

கவரேஜின் முழுமை (பொது அல்லது தனிப்பட்ட - சில வகையான செலவுகள் அல்லது வளங்களுக்கு);

நிபந்தனைக்குட்பட்ட பொருளாதார செயல்பாடு (கட்டமைப்பு பிரிவுகள் அல்லது வர்த்தகம் மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள், நிறுவனங்கள், தொழில்கள், ஒட்டுமொத்த நாடு);

பரிசீலனையில் உள்ள செயல்முறைகளின் காலம் (கண்டிப்பாக நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலங்கள், உழைப்பு அல்லது பொருட்களின் "வாழ்க்கை சுழற்சி", உற்பத்தி சுழற்சி போன்றவை);

மற்ற அறிகுறிகள்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஒரு மாறும் குறிகாட்டியாகும். பல காரணங்கள் மற்றும் காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் இது தொடர்ந்து மாறிக்கொண்டே இருக்கிறது. அவர்களில் சிலர் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்புக்கு பங்களிக்கிறார்கள், மற்றவர்கள் அதை குறைக்கலாம். கூடுதலாக, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் நிலை மற்றும் இயக்கவியல் ஆகியவை தொழிலாளர் செயல்முறை நடைபெறும் நிலைமைகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன. நிபந்தனைகள் ஒன்று அல்லது மற்றொரு காரணியின் விளைவை மேம்படுத்துகின்றன, அவை சாதகமாக இருந்தால், அல்லது அதை பலவீனப்படுத்துகின்றன.

ஊதியத்தின் முக்கிய குறிகாட்டிகளில் ஒன்று சராசரி சம்பளம் .

சம்பள நிதிநிதியளிப்புக் கொடுப்பனவுகளின் ஆதாரங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், ரொக்கமாகவும் பொருளாகவும், ஊதியத்திற்கான நிறுவனத்தின் அனைத்துச் செலவுகளின் கூட்டுத்தொகையைக் குறிக்கிறது.

பணம் அல்லாத வடிவத்தில் செலுத்தப்படும் ஊதியத்தின் பங்கு திரட்டப்பட்ட மாத ஊதியத்தில் 20 சதவீதத்தை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 131).

தொழிலாளர் புள்ளிவிவரங்களில் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய மசோதா பணத் தொகைகளை செலுத்துவதற்கான ஆதாரங்களைப் பொருட்படுத்தாமல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது "ஊதிய நிதி" இலிருந்து அதன் வேறுபாடு ஆகும், இதில் ஒரு வர்த்தக நிறுவன ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகள் அடங்கும், விநியோக செலவுகளால் திருப்பிச் செலுத்தப்படுகிறது மற்றும் கட்டுரை 2 "ஊதிய செலவுகள்" கீழ் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் புள்ளிவிபரங்களில் ஊதிய நிதியின் கலவையானது, ரொக்கமாகவும், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களும் வேலை செய்த மற்றும் வேலை செய்யாத மணிநேரங்களுக்குச் சம்பாதித்த ஊதியம், வேலை முறை மற்றும் வேலை நிலைமைகள் தொடர்பான இழப்பீட்டுத் தொகைகள், ஊக்க போனஸ் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், போனஸ், ஒன்று ஆகியவை அடங்கும். -நேர ஊக்கத் தொகைகள், மேலும் உணவு மற்றும் தங்குமிடத்திற்கான கட்டணம், இது முறையானது (பின் இணைப்பு 3).

பணமாக செலுத்தப்படும் ஊதிய நிதியின் முக்கிய உறுப்பு வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு ஊதியம். இதில் அடங்கும்:

கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களில் ஊதியங்கள்;

துண்டு விகிதங்களில் ஊதியங்கள், விற்றுமுதல் சதவிகிதம், லாபத்தின் பங்குகள் போன்றவை;

பரிசுகள் மற்றும் வெகுமதிகள்;

ஊக்க போனஸ் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் (தொழில்முறை திறன்கள், வேலையில் உயர் சாதனைகள் போன்றவை);

வேலை செய்யும் முறை மற்றும் வேலை நிலைமைகள் (இரவில் வேலை செய்வதற்கு, முதலியன) தொடர்பான இழப்பீட்டுத் தொகைகள்.

வேலை செய்யாத மணிநேரங்களுக்கான கொடுப்பனவுகள் அடங்கும் :

வருடாந்திர மற்றும் கூடுதல் விடுமுறைகளை செலுத்துதல்;

படிப்பு விடுமுறைக்கான கட்டணம்;

இளம் பருவத்தினர், I மற்றும் II குழுக்களின் ஊனமுற்றவர்களுக்கு முன்னுரிமை நேரங்களுக்கான கட்டணம்;

மேம்பட்ட பயிற்சி, மறுபயிற்சி அல்லது இரண்டாவது தொழில்களில் பயிற்சியின் காலத்திற்கு பணம் செலுத்துதல்;

பணியாளரின் தவறு இல்லாமல் வேலையில்லா நேரத்திற்கான கட்டணம்;

கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கான கட்டணம், முதலியன.

IN மொத்த ஊக்கத்தொகை மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளின் கலவைபணம் செலுத்தும் ஆதாரங்கள், ஊழியர்களுக்கான பொருள் உதவி, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான பண இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகையாக ஊழியர்களுக்கு இலவசமாக வழங்கப்பட்ட பங்குகளின் விலை, முதலியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் ஒரு முறை போனஸ் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

பொது ஊதிய நிதியின் ஒப்பீட்டளவில் சிறிய ஆனால் சுயாதீனமான உறுப்பு உணவு மற்றும் தங்குமிடத்திற்கான கட்டணம் (இது முறையானது). இது ஊதியத்திற்கும் செயல்திறனுக்கும் இடையே நேரடித் தொடர்பைக் கொண்டிருக்கவில்லை, இருப்பினும் நிறுவனத்தின் எந்தவொரு நிர்வாகமும், ஊதியத்தில் அத்தகைய கொடுப்பனவுகள் உட்பட, சரியான திசையில் ஊழியர்களை பாதிக்க அவற்றைப் பயன்படுத்த எதிர்பார்க்கிறது.

சமூக நன்மைகள் அடங்கும்பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுபவர்களுக்கு ஓய்வூதியத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்; ஓய்வு பெற்றவுடன் மொத்த தொகை பலன்கள்; சிகிச்சை, பொழுதுபோக்கு, உல்லாசப் பயணம், பயணம் ஆகியவற்றிற்காக ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களது குடும்பத்தினருக்கான வவுச்சர்களுக்கான கட்டணம்; பாலர் நிறுவனங்களில் குழந்தைகளுக்கான பெற்றோரின் கட்டணத்தை திருப்பிச் செலுத்துதல்; வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் பிரிப்பு ஊதியம்; ஓரளவு ஊதியம் பெற்ற பெற்றோர் விடுப்பில் இருந்த பெண்களுக்கு இழப்பீடு மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள்; வேலை செய்யும் இடத்திற்கும் திரும்புவதற்கும் பயண ஆவணங்களின் விலையை செலுத்துதல்; குடும்ப காரணங்களுக்காக, மருந்துகள், அடக்கம் போன்றவற்றிற்காக தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் நிதி உதவி.

அவர்களின் பொருளாதார உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்தவரை, சமூக கொடுப்பனவுகள் முதலாளியின் செலவுகளை பிரதிபலிக்கின்றன, அதன்படி, இந்த நிறுவனத்தில் பிந்தையவர்கள் தங்கள் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதன் காரணமாக ஊதியத்திற்கு கூடுதலாக ஊழியர்களின் வருமானம்.

நிறுவனத்தின் பின்வரும் செலவுகள் ஊதிய நிதியில் சேர்க்கப்படவில்லை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகளுக்கு பொருந்தாது:

ஒருங்கிணைந்த சமூக வரி (பங்களிப்பு);

மாநில சமூக பட்ஜெட் அல்லாத நிதிகளின் இழப்பில் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள், குறிப்பாக, தற்காலிக இயலாமை, கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவம், பிரசவம், குழந்தை பராமரிப்பு போன்றவை.

நிறுவனத்தின் உரிமையில் பணியாளர்கள் பங்கேற்பதன் மூலம் பங்குகள் மற்றும் பிற வருமானம் (ஈவுத்தொகை, வட்டி, ஈக்விட்டி பங்குகளில் செலுத்துதல் போன்றவை);

உத்தியோகபூர்வ நோக்கங்களுக்காக தனிப்பட்ட கார்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான பொருள் செலவுகளின் ஊழியர்களுக்கு இழப்பீடு;

வேலை செய்யாத ஓய்வூதியதாரர்களுக்கு பணம் செலுத்துதல்;

பயண செலவுகள்;

பிரதிநிதித்துவ செலவுகள்;

தனிப்பட்ட, சொத்து மற்றும் பிற காப்பீட்டு ஒப்பந்தங்களின் கீழ் பணம் செலுத்துதல்.

ஊதிய நிதி பின்வரும் குறிகாட்டிகளின் அமைப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

1. ஊதியத்தின் முழுமையான தொகை.அளவை பிரதிபலிக்கிறது

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணம் செலுத்துவதற்கான ஆதாரங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் அனைத்து செலவுகளும் ஊதியம் மற்றும் பணமாக அல்ல. இந்த காட்டி முழு நிறுவனத்திற்கான ஊதியத்தின் மொத்த மதிப்பை மதிப்பிடுவதற்கும் தனிப்பட்ட கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கும் (தகவல் கிடைத்தால்) பயன்படுத்தப்படுகிறது.

2. ஊதியத்தின் நிலை.மொத்தம் கணக்கிடப்படுகிறது

நிறுவன மற்றும் தனிப்பட்ட கட்டமைப்பு அலகுகள். அதன் உதவியுடன், ஊதிய செலவுகள் நிறுவனங்களின் செயல்திறனுடன் ஒத்துப்போகின்றன. வர்த்தகத்தின் அளவிற்கு ஊதிய நிதியின் சதவீத விகிதத்தைக் குறிக்கிறது மற்றும் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

U FZP \u003d (FZP / ORT) * 100 (3)

U FZP என்பது ஊதிய நிதியின் நிலை, %; FZP - ஊதிய நிதி, ஆயிரம் ரூபிள்.

ஊதிய நிதியின் அளவு ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டை வகைப்படுத்தும் மிக முக்கியமான தரமான குறிகாட்டிகளில் ஒன்றாகும். இந்த காட்டி, ஒருபுறம், ஒரு யூனிட் வருவாயில் (1 ரூபிள், 100 ரூபிள் போன்றவை) ஊதியத்திற்கான நிதியின் அளவை தீர்மானிக்கப் பயன்படுகிறது, மறுபுறம், சில்லறை விலையில் ஊதிய நிதியின் பங்கு. பொருட்களின்.

எனவே, உழைப்பு மற்றும் ஊதியங்களுக்கான குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், சராசரி ஊதியங்கள், ஊதிய நிதி போன்ற கூறுகளை உள்ளடக்கியது. தொழிலாளர் வளங்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு தொழில்முனைவோருக்கு அவர்களின் கணக்கீடு அவசியம். அவற்றைப் பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​வல்லுநர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட முறையைப் பின்பற்றுகிறார்கள், இது ஊழியர்களின் நிலை மற்றும் ஊதிய நிதியை புறநிலையாக மதிப்பிட அனுமதிக்கிறது.

1.3. உழைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான முறை

ஒரு வணிக நிறுவனத்தின் பொருளாதார செயல்பாட்டின் திட்டத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக உழைப்பு மற்றும் ஊதியத்திற்கான திட்டமாகும்.

நிறுவனங்கள் சுயாதீனமாக தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியத்திற்கான திட்டங்களை உருவாக்குகின்றன, அவை பின்வரும் பொருட்களால் வழிநடத்தப்படுகின்றன:

சட்டமன்றச் செயல்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, குறைந்தபட்ச ஊதியம் போன்றவை);

அறிவுறுத்தல் பொருட்கள் (ரோஸ்ஸ்டாட்டின் ஆணை "ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, ஊதியம் மற்றும் இயக்கம் பற்றிய தகவல்", ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை "சராசரி ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் தனித்தன்மைகள்", "செலவுகளைக் கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறை பரிந்துரைகள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. விநியோக செலவுகள்", முதலியன);

முந்தைய 2-3 ஆண்டுகளில் தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு முடிவுகள்;

தொழில்நுட்ப வளர்ச்சி மற்றும் வர்த்தக மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறையின் அமைப்புக்கான திட்டமிடப்பட்ட நடவடிக்கைகள் பற்றிய தரவு;

வாழ்க்கைத் தொழிலாளர் செலவுக்கான தரநிலைகள் குறித்து;

ஒரு தொழிலாளியின் வேலை நேரத்தின் இருப்பு;

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் திட்டமிடப்பட்ட குறிகாட்டிகள்;

பிராந்தியம் மற்றும் நாடு வாரியாக இந்தத் தொழிலில் தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியலில் உள்ள மதிப்பு பற்றிய தகவல்கள்;

ஆய்வு செய்யப்பட்ட செயல்முறைகளில் வர்த்தக நிறுவனங்களின் புள்ளிவிவர அமைப்புகளின் ஆய்வுகளின் பொருட்கள்.

தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியத்திற்கான திட்டத்தை உருவாக்குவதன் நோக்கம், பணியாளர்களுக்கான வர்த்தக நிறுவனத்தின் பொருளாதார ரீதியாக நியாயமான தேவைகளை தீர்மானிப்பது, திட்டமிட்ட காலத்தில் அதன் பயனுள்ள பயன்பாட்டை உறுதி செய்தல் மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் திட்டமிட்ட செயல்திறனின் அடிப்படையில் ஊதிய நிதியின் உகந்த அளவை தீர்மானித்தல். ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின். நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்கை அடைவதற்கான செயல்பாட்டில், பின்வரும் பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன (படம் 3).

அரிசி. 3. ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியங்களுக்கான திட்டத்தின் முக்கிய பணிகள்

தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியத்திற்கான திட்டம், வர்த்தகம் மற்றும் பிற செயல்பாடுகளின் திட்டமிடப்பட்ட தொகுதிகள், ஊதிய செலவுகளின் அளவு மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனுக்கான கணக்கிடப்பட்ட பணிகளை நிறைவேற்ற பணியாளர்களின் தேவையை வழங்குகிறது.

1. ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் இயக்கத்தின் தொடர்புடைய குறிகாட்டிகளைக் கணக்கிடுவதற்கான முறையைக் கவனியுங்கள்:

விற்பனைத் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையை பகுப்பாய்வு செய்யும் செயல்பாட்டில், நீங்கள் முதலில் தீர்மானிக்க வேண்டும் திட்டமிட்ட (அல்லது கடந்த ஆண்டு) (P 0) இலிருந்து வகைகளின் அடிப்படையில் (P 1) உண்மையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விலகல், இந்த விலகலுக்கான காரணங்களை ஆராயவும்:

டி Chabs \u003d H 1 - H 0 . (4)

கணக்கிடுவதும் முக்கியம் நிறுவனத்தின் விற்பனை ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் ஒப்பீட்டு விலகல். தொழிலாளர்களின் ஒப்பீட்டு உபரி (பற்றாக்குறை) டி சோட்ன்) திட்டமிடப்பட்ட (அல்லது கடந்த ஆண்டு) ஊழியர்களின் உண்மையான எண்ணிக்கையின் விலகலைக் காட்டுகிறது, விற்றுமுதல் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கு சரிசெய்யப்பட்டது, அல்லது ஒப்பிடக்கூடிய விலைகளில் அடிப்படை காலத்திற்கு இந்த குறிகாட்டியில் மாற்றம்.

கணக்கீடு சூத்திரங்களின்படி செய்யப்பட வேண்டும்:

டி Chotn \u003d H 1 - H 0 × கேவி;

டி Chotn \u003d H 1 - H 0 × நூல். (5)

எங்கே டி சோட்ன்- வர்த்தகத் தொழிலாளர்கள், மக்கள் எண்ணிக்கையின் ஒப்பீட்டு விலகல்; கேவி- விற்றுமுதல் திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதற்கான குணகம் (திட்டமிடப்பட்ட விற்றுமுதலின் உண்மையான அளவின் விகிதம்); Kn- அடிப்படை காலத்துடன் ஒப்பிடக்கூடிய விலைகளில் வர்த்தக விற்றுமுதல் மாற்றத்தின் குணகம் (அடிப்படை காலத்துடன் ஒப்பிடக்கூடிய விலையில் அறிக்கையிடல் ஆண்டின் வருவாய் அளவின் விகிதம்).

குறிப்பிட்ட ஈர்ப்பு ( d i ) தொழிலாளர்களின் வகைகள் (Ch நான் ) நிறுவனத்தின் மொத்த சராசரி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை () சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

அவர்களின் மொத்த எண்ணிக்கையில் பணியாளர்களின் வகையின் பங்கின் குறியீடுசூத்திரத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது:

எங்கே Uv நான் 1 ;Uv நான் 0 - அறிக்கை மற்றும் அடிப்படை ஆண்டுகளில் இந்த வகை தொழிலாளர்களின் பங்குகள்,%.

பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு ஒவ்வொரு அலகுக்கும் தீர்மானிக்கப்பட்டு பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது, மேலும் தகுதி நிலை மூலம் பரிசீலிக்கப்படலாம்.

தொழில்முறை குணாதிசயங்களின்படி நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் கட்டமைப்பைப் பகுப்பாய்வு செய்வது, அவர்களின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் உயர், நடுத்தர மற்றும் கீழ்நிலை பணியாளர்களுக்கு சிறப்புக் கல்வியின் அவசியத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையை மதிப்பீடு செய்வதை சாத்தியமாக்குகிறது. இந்தத் தரவு, மற்றவர்களுடன் சேர்ந்து, இந்தத் தொழிலாளர்களின் தகுதிகள் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மையுடன் ஒத்துப்போகிறதா என்பதை நிறுவ உதவுகின்றன, அதே போல் அதிக அல்லது, மாறாக, தொழிலாளர்களின் போதுமான தகுதிகள் இருப்பதைக் கண்டறியவும்.

ஊழியர்களின் தகுதி நிலை அவர்களின் வயது, பணி அனுபவம், கல்வி மற்றும் பிற காரணிகளைப் பொறுத்தது. எனவே, பகுப்பாய்வு செயல்பாட்டில், வயது, பாலினம், சேவையின் நீளம் மற்றும் கல்வி ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தொழிலாளர்களின் கலவையில் மாற்றங்கள் ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன. தொழிலாளர் சக்தியின் இயக்கத்தின் விளைவாக அவை ஏற்படுவதால், பகுப்பாய்வில் இந்த பிரச்சினைக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

வர்த்தகத் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையின் பகுப்பாய்வு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வர்த்தகத்தின் அளவு மாற்றங்களுடன் நெருங்கிய உறவில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. எண்ணிக்கையின் வளர்ச்சியானது வர்த்தகத்தின் அளவு அதிகரிப்பதன் விளைவாக இருந்தால், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பு மற்றும் அதே நேரத்தில், சராசரி ஊதியத்துடன் ஒப்பிடும்போது ஒரு ஊழியருக்கு வர்த்தகத்தில் அதீத வளர்ச்சி அடையப்படுகிறது. எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு பொருளாதார ரீதியாக நியாயமானதாக கருதப்பட வேண்டும்.

வர்த்தகம் மற்றும் வெளியீட்டின் அளவு மாற்றங்களின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் தாக்கம் சங்கிலி மாற்று முறையைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகிறது, மதிப்பிடப்பட்ட எண்ணின் குறிகாட்டியை உள்ளிடுவதன் மூலம் ( Chr):

எங்கே பி 0- அடிப்படை காலத்தின் வருவாய் அளவு, ஆயிரம் ரூபிள்; 0 மணிக்கு- அடிப்படை ஆண்டில் ஒரு ஊழியருக்கு வெளியீடு, ஆயிரம் ரூபிள் / நபர்.

Ch r -ch 0- வர்த்தக அளவில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் தாக்கத்தின் அளவு.

H 1 - H p- ஒரு விற்பனை தொழிலாளிக்கு உற்பத்தியில் ஏற்படும் மாற்றத்தின் தாக்கத்தின் அளவு.

Ch 1 - Ch 0- ஒரு ஊழியருக்கு வர்த்தகம் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அளவுகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் ஒட்டுமொத்த தாக்கம்.

- மொத்த ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் (கே சரி) ஒரு சதவீதமாக புதிதாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மொத்த எண்ணிக்கையின் விகிதமாக வரையறுக்கப்படுகிறது ( CH OL) மற்றும் கைவிடப்பட்டவர்கள் ( எச் எஸ்டபிள்யூ) சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கைக்கு ()

(9)

- சட்ட ஏற்றுக்கொள்ளல் விகிதம் (பிசிக்கு

(10)

- தேய்வு விகிதம் (வி.கே.க்கு) ஒரு சதவீதமாக சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது

(11)

- பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மை (நிலைத்தன்மை) குணகம் (கே எஸ்சி) சதவீதத்தில், முழு அறிக்கை ஆண்டுக்கான ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதமாக வரையறுக்கப்படுகிறது ( சிஎச் எஸ்) அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை

(12)

ஜனவரி 1 முதல் டிசம்பர் 31 வரை ஊதியத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, அதாவது, ஆண்டு முழுவதும் பணிபுரிந்தவர்கள், பின்வருமாறு தீர்மானிக்கப்படுகிறது: ஆண்டின் தொடக்கத்தில் பட்டியலில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையிலிருந்து, அந்த ஆண்டில் வெளியேறியவர்கள் அனைத்து காரணங்களுக்காகவும் விலக்கப்பட்டுள்ளனர், ஆனால் அறிக்கையிடல் ஆண்டில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவர்களில் இருந்து ஓய்வு பெற்றவர்கள் விலக்கப்படவில்லை, t.to. ஜனவரி 1 முதல் அவை நிறுவனத்தின் பட்டியலில் இல்லை.

இந்த காட்டி ஒன்றுக்கு நெருக்கமாக இருந்தால், சட்டத்தின் நிலைத்தன்மை அதிகமாகும். இந்த குணகங்கள் இயக்கவியலில் ஒப்பிடப்படுகின்றன, மேலும் பிற நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடப்படுகின்றன.

- பணியாளர் மாற்று விகிதம் (கே விஆர்) பல்வேறு காரணங்களுக்காக நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய ஊழியர்களை புதிதாக பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் மாற்றுவதை சதவீதத்தில் வகைப்படுத்துகிறது மற்றும் இந்த ஆண்டுக்கான பல்வேறு காரணங்களுக்காக வெளியேறிய ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் அந்த காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது:

(13)

- ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் (TC க்கு) அகநிலை காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை (அவர்களின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியின் பேரில் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி தொடர்பாக) அதே காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் வகுப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

(14)

எங்கே எச் எஸ்டபிள்யூ- ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அகநிலை காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்.

பணியாளர்களின் தகுதி மற்றும் அனுபவத்தின் நிலை, வணிக செயல்முறைகளின் ஸ்திரத்தன்மை பெரும்பாலும் பணியாளர்களின் இயக்கம் மற்றும் நிலைத்தன்மையைப் பொறுத்தது.

தொழிலாளர்களின் இயக்கத்தை கருத்தில் கொண்டு, தொழிலாளர்களின் அடிக்கடி மாற்றம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியைத் தடுக்கிறது என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும். ஊழியர்களின் வருவாய்க்கான காரணங்களை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம் (சமூக பாதுகாப்பு நிலை, தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல், விருப்பப்படி வெளியேறுதல் போன்றவை).

பணியாளர்களின் இயக்கத்தை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​நிறுவனத்தில் இருந்து ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களுக்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கத்திற்கான முக்கிய காரணங்கள் பின்வருமாறு:

இயற்கை சரிவு (இறப்பு காரணமாக);

கூட்டு மற்றும் தனிப்பட்ட பணிநீக்கங்கள்;

உத்தியோகபூர்வ நிலை மாற்றம் (அல்லது பிற பதவிகளுக்கு இடமாற்றம்);

ஓய்வூதியம்;

ஒப்பந்த காலாவதி.

2. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் - ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (நாள், மாதம், ஆண்டு) ஒரு ஊழியருக்கு சராசரி விற்றுமுதல் அளவு.

PT என்பது விற்பனைத் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஆகும்;

ORT - சில்லறை விற்பனை;

Chsr - சராசரி எண்.

(இது 1 பணியாளருக்கு சில்லறை வர்த்தக வருவாயின் அளவை வகைப்படுத்துகிறது மற்றும் பணியாளர்களின் உற்பத்தி திறனை மதிப்பிடுவதை சாத்தியமாக்குகிறது).

3. சராசரி சம்பளம் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

எங்கே Zfn- பொருள் உதவி, சமூக இயல்பு போன்றவற்றின் கொடுப்பனவுகளைத் தவிர, நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உண்மையில் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு, ஆயிரம் ரூபிள்;

சராசரி ஊதியம் மற்றும் பிற சராசரி மதிப்புகளைக் கணக்கிட எடுக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, pers.

(கூலிகளின் நிலை மற்றும் காலப்போக்கில் அதன் மாற்றத்தின் இயக்கவியல் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு, தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை வகைப்படுத்துகிறது).

4. ஊதிய நிதியானது பின்வரும் குறிகாட்டிகளின் அமைப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

A) ஊதியத்தின் முழுமையான தொகை.ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கான கொடுப்பனவுகளின் ஆதாரங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் ஊதியத்திற்கான அனைத்து செலவுகளின் அளவை இது பிரதிபலிக்கிறது. இந்த காட்டி முழு நிறுவனத்திற்கான ஊதியத்தின் மொத்த மதிப்பை மதிப்பிடுவதற்கும் தனிப்பட்ட கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கும் (தகவல் கிடைத்தால்) பயன்படுத்தப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் முழுமையான மதிப்புடன், பகுப்பாய்வு, திட்டமிடல், ஊதியக் கொடுப்பனவுகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்யும் போது, ​​தொடர்புடைய குறிகாட்டிகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன (ஊதியப்பட்டலின் நிலை மற்றும் அமைப்பு).

b) ஊதிய நிலை.மொத்தமானது நிறுவனத்திற்கும் தனிப்பட்ட கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கும் கணக்கிடப்படுகிறது. அதன் உதவியுடன், ஊதிய செலவுகள் நிறுவனங்களின் செயல்திறனுடன் ஒத்துப்போகின்றன. இது வர்த்தகத்தின் அளவிற்கு ஊதிய நிதியின் ஒரு சதவீதமாகும் மற்றும் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

(17)

எங்கே FZP- ஊதிய நிதியின் நிலை,%; FZP- ஊதிய நிதி, ஆயிரம் ரூபிள்.

ஊதிய நிதியின் அளவு ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டை வகைப்படுத்தும் மிக முக்கியமான தரமான குறிகாட்டிகளில் ஒன்றாகும். இந்த காட்டி, ஒருபுறம், ஒரு யூனிட் வருவாயில் (1 ரூபிள், 100 ரூபிள், முதலியன) ஊதிய நிதியின் அளவை தீர்மானிக்கப் பயன்படுகிறது, மறுபுறம், சில்லறை விலையில் ஊதிய நிதியின் பங்கு பொருட்கள்.

V) ஊதிய அமைப்பு.இது ஊதியத்தின் தனிப்பட்ட கூறுகளின் பங்கை அதன் மொத்தத் தொகையில் காட்டுகிறது மற்றும் சில வகையான ஊதியக் கொடுப்பனவுகளின் வளர்ச்சியின் வடிவங்களை அடையாளம் காணவும், பொது ஊதியத்தை உருவாக்குவதில் அவற்றின் தாக்கத்தை அடையாளம் காணவும் பயன்படுகிறது.

எனவே, வர்த்தகத்தில் உழைப்பு மற்றும் ஊதியங்களின் தத்துவார்த்த மற்றும் வழிமுறை அடிப்படைகள் பற்றிய ஆய்வு, வர்த்தக நிறுவனமான பெஸ்ட்-கே எல்எல்சியின் உழைப்பு மற்றும் ஊதியங்களின் குறிகாட்டிகளை பகுப்பாய்வு செய்ய அனுமதிக்கிறது.

2. எண்டர்பிரைஸ் எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" வேலையில் குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மதிப்பீடு

2.1 வர்த்தக நிறுவன LLC "பெஸ்ட்-கே" இன் செயல்பாடுகளின் சுருக்கமான நிறுவன மற்றும் பொருளாதார பண்புகள்

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "பெஸ்ட்-கே" சாசனம், சிவில் கோட் மற்றும் ஃபெடரல் சட்டம் "வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனங்களில்" ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது.

இந்த நிறுவனம் மே 10, 2002 அன்று பதிவு செய்யப்பட்டது. நிறுவனமானது ஒரு சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாகும், ஒரு சுயாதீன இருப்புநிலை, நடப்புக் கணக்கு, சுற்று முத்திரை, முத்திரைகள், லெட்டர்ஹெட்கள் அதன் பெயருடன் உள்ளது மற்றும் முழு செலவுக் கணக்கியல், சுய-நிதி மற்றும் தன்னிறைவு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது, பொது வரிவிதிப்பு முறையின் கீழ் செயல்படுகிறது.

பெஸ்ட்-கே எல்எல்சியின் முக்கிய குறிக்கோள், அதன் பங்கேற்பாளர்கள் மற்றும் மக்கள்தொகையின் பொருள் மற்றும் சமூகத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதன் மூலம் அதிகபட்ச லாபத்தைப் பெறுவதாகும்.

நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகள்:

· சில்லறை வர்த்தகத்தை செயல்படுத்துதல்;

· கடைகள், சில்லறை விற்பனை நிலையங்கள் திறப்பு;

கட்டண சேவைகளை வழங்குதல்

நிறுவனத்தின் சொத்து உருவாவதற்கான ஆதாரங்கள்:

· பணம் மற்றும் பொருள் பங்களிப்புகள்;

· பொருட்கள், வேலைகள், சேவைகள், பத்திரங்கள் மற்றும் பிற வகையான பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் விற்பனையிலிருந்து பெறப்பட்ட வருமானம்;

உரிமையின் உரிமையில் தனக்குச் சொந்தமான சொத்தை உடைமையாக்குதல், பயன்படுத்துதல் மற்றும் அகற்றுதல் ஆகியவற்றுக்கான உரிமைகளை நிறுவனம் கொண்டுள்ளது; பத்திரங்கள் மீதான சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின்படி வழங்கப்பட்ட பத்திரங்கள் மற்றும் பிற பத்திரங்களை வைக்க உரிமை உண்டு.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனம் முழுமையாக செலுத்தப்பட்ட பிறகு, மூன்றாம் தரப்பினரால் இந்த நோக்கங்களுக்காக நிறுவனத்திற்கு வழங்கப்பட்ட அதன் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனத்தின் அளவு அல்லது பாதுகாப்புத் தொகைக்கு மிகாமல் ஒரு தொகைக்கு நிறுவனம் பத்திரங்களை வைக்கலாம்.

பத்திரதாரர்களுக்கான கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கு உத்தரவாதம் அளிப்பதற்காக மூன்றாம் தரப்பினரால் நிறுவனத்திற்கு வழங்கப்பட்ட பிணையம் இல்லாத நிலையில், இரண்டு வருடாந்திர இருப்புநிலைக் குறிப்புகளை வழங்கினால், நிறுவனத்தால் பத்திரங்களை வைப்பது நிறுவனத்தின் மூன்றாம் ஆண்டுக்கு முன்னதாக சாத்தியமாகும். இந்த நேரத்தில் நிறுவனம் முறையாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது.

நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களிடையே நிகர லாபத்தை விநியோகிப்பது குறித்து ஆண்டுதோறும் முடிவுகளை எடுக்க நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு. இலாப விநியோகம் குறித்த முடிவு நிறுவனத்தின் பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டத்தால் எடுக்கப்படுகிறது.

அதன் பங்கேற்பாளர்களிடையே விநியோகிக்க நோக்கம் கொண்ட இலாபத்தின் ஒரு பகுதி, நிறுவனத்தின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனத்தில் அவர்களின் பங்குகளின் விகிதத்தில் விநியோகிக்கப்படுகிறது.

பங்கேற்பாளர்களுக்கு லாபத்தின் ஒரு பகுதியை செலுத்துவது பங்கேற்பாளர்களின் பொதுக் கூட்டம் தொடர்புடைய முடிவை எடுத்த தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு செய்யப்படுவதில்லை.

நிறுவனத்தின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனம் 20,000 ரூபிள் தொகையில் பங்கேற்பாளர்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பெஸ்ட்-கே எல்எல்சியின் சட்ட முகவரி: 663462, க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் பிரதேசம், எஸ். போகுச்சானி. அஞ்சல் முகவரி: க்ராஸ்நோயார்ஸ்க் பிரதேசம், எஸ். போகுச்சானி, செயின்ட். கிளிங்கி, வீடு 35.

சமுதாயம் கட்டிடத்தில் அமைந்துள்ளது, கடைகளின் நெட்வொர்க் உள்ளது. இந்த நெட்வொர்க்கின் இயக்க முறையானது மதிய உணவுக்கு இடைவேளையின்றி தினமும் 8.00 முதல் 00.00 வரை இருக்கும்.

கடையின் சாதகமான இடம் வாடிக்கையாளர்களின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்புக்கு பங்களிக்கிறது. நிறுவனத்திற்கு வசதியான அணுகல் சாலை, மத்திய சாலையின் அருகாமை மற்றும் பொது போக்குவரத்து நிறுத்தங்கள் உள்ளன.

இந்த நிறுவனம் உணவு மற்றும் உணவு அல்லாத பொருட்களின் சில்லறை வர்த்தகத்தில் ஈடுபட்டுள்ளது.

LLC "பெஸ்ட்-கே" ஒரு நேரியல்-செயல்பாட்டு மேலாண்மை கட்டமைப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது - வர்த்தக நிறுவனங்களில் மிகவும் பொதுவான வகை. நிறுவனத்தின் உச்ச நிர்வாகக் குழு என்பது நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களின் பொதுக் கூட்டமாகும், இது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை நிர்வகிக்கிறது.

அரிசி. 4. பெஸ்ட்-கே எல்எல்சியின் நிறுவன அமைப்பு

இயக்குனர் நேரடியாக தலைமை கணக்காளர், விநியோகத் துறைத் தலைவர், உற்பத்தித் துறைத் தலைவர், விற்பனைத் துறைத் தலைவர், விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு ஊழியர்களுக்குக் கீழ்ப்படிந்தவர்.

தலைமை கணக்காளருக்கு அடிபணிந்தவர்கள்: கணக்கியல், கிடங்கு, பொருள் தீர்வு குழு. தலைமை கணக்காளரின் முக்கிய பணி: நிறுவனத்திற்கு மிகப்பெரிய லாபத்தை பிரித்தெடுத்தல், உற்பத்தி செலவுகளை குறைத்தல், ஊழியர்களுக்கான ஊதியத்தை கணக்கிடுதல்.

பெஸ்ட்-கே எல்எல்சியின் வசதியிலுள்ள நிர்வாக மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களில், அனைத்து ஊழியர்களும் உயர்கல்வி பெற்றுள்ளனர். பணியமர்த்தும்போது இது ஒரு தவிர்க்க முடியாத நிபந்தனையாகும், ஏனெனில் தகுதிவாய்ந்த ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் அதிக உற்பத்தி வேலைக்கு பங்களிக்கிறார்கள்.

2008 ஆம் ஆண்டில், வர்த்தக மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களில், 5 பேர் உயர்கல்வி பெற்றனர், 16 பேர் இடைநிலை சிறப்புக் கல்வி பெற்றனர். 2009 இல், உயர்கல்வி பெற்ற ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மாறாமல் இருந்தது, அதே சமயம் இடைநிலை சிறப்புக் கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 1 நபர் அதிகரித்துள்ளது.

நிறுவனத்தின் பணியின் முழுமையான படத்தைப் பெற, நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முக்கிய குறிகாட்டிகளைப் படிப்பது அவசியம்.

நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் அட்டவணை 1 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

தாவல். 1 - வர்த்தக நிறுவன LLC "பெஸ்ட்-கே" இன் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முக்கிய குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு

அட்டவணை 1 ஐப் பார்த்தால், பின்வருவனவற்றைக் காணலாம்:

ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் முக்கிய காட்டி, அந்த காலத்திற்கு விற்கப்பட்ட பொருட்களின் மொத்த அளவை பிரதிபலிக்கிறது, இது சில்லறை வர்த்தகத்தின் விற்றுமுதல் ஆகும். எண்டர்பிரைஸ் பெஸ்ட்-கே எல்எல்சியில் ஆய்வுக் காலத்தில், அதன் மதிப்பு 3,281 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது. அல்லது 16.1%. இந்த நிலை, திறமையான வகைப்படுத்தல் கொள்கை, சந்தைப்படுத்தல் முடிவுகள், விற்பனை இடத்தை 7 மீ 2 ஆக அதிகரிப்பது மற்றும் பணவீக்கம் காரணமாக விலை அதிகரிப்பு ஆகிய இரண்டின் விளைவாக இருக்கலாம். வர்த்தக விற்றுமுதல் வளர்ச்சி எப்போதும் நேர்மறையாக மதிப்பிடப்படுகிறது, ஏனெனில். இது செலவுகளைக் குறைப்பதற்கும் லாபத்தை அதிகரிப்பதற்கும் முன்நிபந்தனைகளை உருவாக்குகிறது.

ஆய்வின் கீழ் உள்ள இரண்டு ஆண்டுகளில், காலியான அருகிலுள்ள பிரதேசத்தின் கூடுதல் குத்தகை காரணமாக பெஸ்ட்-கே வர்த்தக நிறுவனம் அதன் விற்பனை பகுதியை 7 மீ 2 அதிகரித்துள்ளது. இந்த குறிப்பிட்ட வழக்கில், இது நேர்மறையாக மதிப்பிடப்படுகிறது, ஏனெனில் வர்த்தகத்திற்கான பரப்பளவில் 3% அதிகரிப்புடன், 1 மீ 2 க்கு விற்றுமுதல் 12.7% அல்லது 11.2 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது.

ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் சக்தியை வகைப்படுத்தும் முக்கிய குறிகாட்டியானது அதன் ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கையாகும், இது பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலத்தில் இரண்டு நபர்களால் அதிகரித்துள்ளது, மேலும் அவர்களில் ஒருவர் விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களின் அதிகரிப்பை அனுபவித்தார். இத்தகைய வளர்ச்சி மிகவும் இயற்கையானது, ஏனெனில் வருவாய் அதிகரிக்கும் போது, ​​வேலையின் அளவு அதிகரிக்கிறது, இதன் விளைவாக, கூடுதல் பணியாளர்களை ஈர்க்க வேண்டிய அவசியம் உள்ளது.

அறிக்கையிடல் ஆண்டில், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஊதிய நிதி ஆகிய இரண்டிலும் அதிகரிப்பு இருந்தது, தொகை அடிப்படையில் மட்டுமல்ல, நிலை அடிப்படையில். ஒரு சராசரி ஊழியரின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் 48.6 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது. அல்லது 11.4%, மற்றும் TOP இன் ஒரு ஊழியர் - 11.8%. ஒருபுறம், இந்த சூழ்நிலையை நேர்மறையாக வகைப்படுத்தலாம், ஏனெனில். உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விற்றுமுதல் அதிகரிப்பைக் குறிக்கிறது, இது கவனிக்கப்படுகிறது, அத்துடன் நிறுவனத்தில் பயனுள்ள பணியாளர் கொள்கை. இருப்பினும், ஊதிய நிதியை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, இது முந்தைய ஆண்டை விட அறிக்கையிடல் ஆண்டில் 765 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது. அல்லது 30.7% ஆக, ஊதியங்களில் அதிகச் செலவு இருந்தது என்று முடிவு செய்யலாம், இது செலவுகளை அதிகரித்து இறுதியில் நிறுவனத்தின் லாபத்தை எதிர்மறையாக பாதித்தது.

மேலும், ஊதிய நிதியானது தொகையில் மட்டுமல்ல, 1.6% அளவிலும் அதிகரித்தது, இதன் மூலம் விநியோக செலவுகளின் அளவு அதிகரிக்கிறது. அறிக்கையிடல் காலத்தில், ஒரு பணியாளரின் சராசரி ஊதியத்தில் 25.6% அதிகரிப்பு இருந்தது, இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சிக்கு முன்நிபந்தனைகளில் ஒன்றாக செயல்படும், குறிப்பாக அதன் செலுத்தும் முறையுடன்.

நிலையான சொத்துக்களைக் கொண்ட நிறுவனத்தின் உபகரணங்களை பிரதிபலிக்கும் முக்கிய குறிகாட்டிகளில் ஒன்று நிலையான சொத்துக்களின் சராசரி வருடாந்திர செலவு ஆகும், இது முந்தைய ஆண்டை விட 491 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது. அல்லது புதிய உபகரணங்களை கையகப்படுத்துவதன் காரணமாக 14.3%. மேலும், ஒருபுறம், அதன் கையகப்படுத்தல் அதன் விளைவைக் கொண்டிருந்ததாகத் தெரிகிறது. இயக்கவியலில், மூலதன உற்பத்தித்திறன் மற்றும் மூலதன-தொழிலாளர் விகிதம் போன்ற குறிகாட்டிகள் அதிகரித்தன (முறையே 0.14 மற்றும் 6.9 புள்ளிகள்). இருப்பினும், நிலையான சொத்துக்களின் செயல்திறன் விகிதம் 0.3 குறைந்துள்ளது. ஊழியர்களின் கல்வியறிவின்மை, வேலையில்லா நேரம், திட்டமிடப்படாத பழுதுபார்ப்பு போன்றவற்றின் காரணமாக இருக்கும் நிலையான சொத்துக்களை போதுமான அளவு பயன்படுத்தாததன் விளைவாக இந்த நிலை ஏற்படலாம்.

பணி மூலதனத்தின் சராசரி ஆண்டு செலவும் கணிசமாக அதிகரித்துள்ளது, 11.9% அல்லது 1,316.5 ஆயிரம் ரூபிள். மேலும், இந்த விஷயத்தில், பணி மூலதனத்தின் பயன்பாட்டின் மதிப்பீடு முற்றிலும் எதிர்மறையாக இருக்கும், ஏனெனில். அவர்களின் லாப விகிதம் 6.9 ஆக குறைந்துள்ளது, இதன் விளைவாக 7 நாட்கள் விற்றுமுதல் மந்தம் மற்றும் 2 புள்ளிகள் மூலம் பணி மூலதனத்தின் பங்கேற்பு குணகம் குறைந்தது. இவை அனைத்தும் திறமையற்ற வளங்களை ஒதுக்கீடு செய்தல், நடப்புக் கணக்கு மற்றும் பண மேசையில் அதிகப்படியான பணம், குவிப்பு மற்றும் வரவுகளை சேகரிக்காதது போன்றவற்றின் விளைவாக இருக்கலாம்.

பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலகட்டத்தில், விற்கப்பட்ட பொருட்களின் விலை போன்ற ஒரு காட்டி 1,599 ஆயிரம் ரூபிள் அல்லது 11.3% அதிகரித்துள்ளது. அதன் அதிகரிப்பு எப்போதும் லாபத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது, இருப்பினும் இது இயற்கையானது மற்றும் வர்த்தகத்தின் அதிகரிப்பு தொடர்பாக எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. இந்த குறிப்பிட்ட வழக்கில், விற்றுமுதல் வளர்ச்சி விகிதம் கிட்டத்தட்ட 5% செலவில் வளர்ச்சி விகிதத்தை மீறுகிறது, அதில் இருந்து இலாபத்தில் திட்டமிடப்பட்ட வளர்ச்சி என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலகட்டத்தில், மொத்த லாபம் தொகையின் அடிப்படையில் 1,939 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது, மேலும் நிலை அடிப்படையில் 4.4% அதிகரித்துள்ளது, இது நிச்சயமாக சாதகமாக மதிப்பிடப்படுகிறது.

சில்லறை வர்த்தக விற்றுமுதல் வளர்ச்சி தொடர்பாக, விற்பனை செலவுகள் அல்லது விநியோக செலவுகள் அதற்கேற்ப அதிகரித்திருக்க வேண்டும். பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலகட்டத்தில், அவற்றின் அதிகரிப்பு மொத்தம் 1,777 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும், மேலும் 5.3% அளவின் அடிப்படையில், 55.9% வளர்ச்சி விகிதத்துடன். இந்த விவகாரம் செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவில் மிகவும் எதிர்மறையான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது, ஏனெனில் செலவு வளர்ச்சி விகிதம் கிட்டத்தட்ட 40% விற்றுமுதல் வளர்ச்சி விகிதத்தை தாண்டியது. இது தொழிலாளர் செலவுகள், போக்குவரத்து செலவுகள் (புதிய குடியுரிமை இல்லாத சப்ளையர்களுடன் ஒப்பந்தங்கள் முடிவடைந்தன), நிலையான சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்வதற்கு செலவழித்த தொகைகளின் அதிகரிப்பு (அவர்களின் அதிகரிப்பு காரணமாக) போன்றவை காரணமாக இருக்கலாம்.

விநியோக செலவுகளில் இத்தகைய விரைவான வளர்ச்சியின் காரணமாக, விற்பனை லாபத்தின் இயக்கவியல் 1% குறைந்துள்ளது, விற்பனை லாபம் 162 ஆயிரம் ரூபிள் மற்றும் ஒப்பீட்டளவில் 6.7% அதிகரித்துள்ளது, இது அதிகரிப்பை விட கணிசமாகக் குறைவு. விற்றுமுதல், மற்றும் இன்னும் மொத்தமாக வந்தது.

அறிக்கையிடல் ஆண்டில், அத்தகைய செலவுகள் வட்டி செலுத்த வேண்டியவை (322 ஆயிரம் ரூபிள்) மற்றும் பிற செலவுகள் (555 ஆயிரம் ரூபிள்) என தோன்றின, இது முடிவை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது. 13 ஆயிரம் ரூபிள் மூலம் மற்ற நிறுவனங்களின் நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்பதன் மூலம் வருமானம் அதிகரித்தது. அந்த. கிட்டத்தட்ட இரண்டு முறை, ஆனால் மற்ற வருமானம், மாறாக, 50 ஆயிரம் ரூபிள் குறைந்துள்ளது. அல்லது 8.6%. இந்த அனைத்து குறிகாட்டிகளிலும் மாற்றம் வரிக்கு முந்தைய லாபத்தில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது. பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலகட்டத்தில், இது 0.9% ஆக அதிகரித்தாலும், முந்தைய ஆண்டை விட அறிக்கையிடல் ஆண்டில் மொத்தம் 752 ஆயிரம் ரூபிள்களை நிறுவனம் இழந்தது.

வரிக்கு முந்தைய லாபத்தின் குறைவு தற்போதைய வருமான வரியில் 135 ஆயிரம் ரூபிள் குறைந்துள்ளது. இதன் விளைவாக, இறுதியில், நிறுவனம் 571.5 ஆயிரம் ரூபிள் அறிக்கை ஆண்டில் நிகர லாபம் பெற்றது. கடந்த காலத்தை விட குறைவாக மற்றும் இறுதி நடவடிக்கையின் லாபம் 4% குறைந்துள்ளது.

மேலே உள்ள அனைத்தையும் சுருக்கமாக, தனிப்பட்ட கட்டுரைகள் மற்றும் குறிகாட்டிகளுக்கு, நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் சிறப்பாக பணியாற்றினர், தனிப்பட்ட கூறுகளின் செயல்திறனை அதிகரித்தனர், ஆனால் இது ஒரு சிறந்த முடிவைப் பெற போதுமானதாக இல்லை. சில துறைகளின் வேலைகளில் (குறிப்பாக, விநியோகத் துறை, விலை கடுமையாக அதிகரித்துள்ளதால்), வெளிப்படையான தவறுகள் கவனிக்கப்பட்டன, அவை அடுத்த அறிக்கையிடல் காலத்தில் உடனடியாக அகற்றப்பட வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் வளங்களின் விரிவான பகுப்பாய்வை நாங்கள் மேற்கொள்வோம்.

2.2 தொழிலாளர் வளங்களில் நிறுவன வர்த்தகத்தின் பாதுகாப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு

உற்பத்தி செயல்முறையின் தொடர்ச்சி மற்றும் உற்பத்தித் திட்டங்கள் மற்றும் வணிக செயல்முறைகளை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கு தொழிலாளர்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு ஒரு தவிர்க்க முடியாத நிபந்தனையாகும். தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர் வளங்களின் பகுப்பாய்வு அவற்றின் கட்டமைப்பைப் பற்றிய ஆய்வு மற்றும் பொருத்தமான சிறப்பு மற்றும் தகுதிகளின் தொழிலாளர்களின் தேவையான பணியாளர்களுடன் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடன் தொடங்க வேண்டும். தொழிலாளர் வளங்களில் நிறுவன வர்த்தகத்தின் பாதுகாப்பு பற்றிய விரிவான பகுப்பாய்வை நாங்கள் நடத்துவோம்.

தாவல். 2 - ஊழியர்களின் வகைகளால் ஒரு வர்த்தக நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் பகுப்பாய்வு

அட்டவணை 2 காண்பிக்கிறபடி, அறிக்கையிடல் ஆண்டில் உண்மையான ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 2 நபர்களால் அதிகரித்துள்ளது. விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு ஊழியர்கள் மற்றும் துணை ஊழியர்களின் அதிகரிப்பு ஏற்பட்டது.

இதனால்:

விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை 1 நபர் அதிகரித்துள்ளது, மேலும் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் வர்த்தக மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களின் பங்கு 0.17% குறைந்துள்ளது.

நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்களின் பங்கு 0.92% குறைந்துள்ளது.

உதவி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 1 நபர் அதிகரித்துள்ளது, மற்றும் ஆதரவு ஊழியர்களின் பங்கு 1.08% அதிகரித்துள்ளது.

நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையில் எந்த மாற்றமும் இல்லை.

வர்த்தகம் மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களின் தகுதி அளவை பகுப்பாய்வு செய்வோம் (அட்டவணை 3).

தாவல். 3- பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட காலத்தில் "பெஸ்ட்-கே" நிறுவன LLC இன் வர்த்தக மற்றும் செயல்பாட்டு ஊழியர்களின் தகுதி நிலை பகுப்பாய்வு

அட்டவணை 3 இன் படி, பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்கலாம்: TOP இன் எண்ணிக்கை 1 நபர் அதிகரித்துள்ளது, பங்கு 0.17% குறைந்துள்ளது:

தாவல். 4 - அறிக்கையிடல் காலத்தில் கல்வி நிலை மூலம் ஒரு வர்த்தக நிறுவன ஊழியர்களின் கலவையின் பகுப்பாய்வு

பெறப்பட்ட தரவை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, அறிக்கையிடல் ஆண்டில் இடைநிலை சிறப்புக் கல்வியுடன் நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 2 பேர் அதிகரித்திருப்பதைக் காணலாம். அறிக்கையிடல் ஆண்டில், உயர்கல்வி பெற்ற ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மாறாமல் இருந்தது. இருப்பினும், அவர்களின் பங்கு 1.33% குறைந்துள்ளது.

இடைநிலை சிறப்புக் கல்வி கொண்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரித்தது. இடைநிலை சிறப்புக் கல்வியுடன் 1 விற்பனையாளரும் இடைநிலை சிறப்புக் கல்வியுடன் 1 ஏற்றிகளும் பணியமர்த்தப்பட்டதே இதற்குக் காரணம். அறிக்கையிடல் ஆண்டில் அவர்களின் பங்கு 46.00% ஆக இருந்தது, இது கடந்த ஆண்டைக் காட்டிலும் 2.25% அதிகமாகும்.

இடைநிலைக் கல்வி கொண்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மாறவில்லை, ஆனால் பங்கு 0.92% குறைந்துள்ளது.

பொதுவாக, கல்வி நிலை மூலம் ஊழியர்களை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, நிறுவன எல்.எல்.சி "பெஸ்ட்-கே" இல் அனைத்து நிர்வாக மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களுக்கும் உயர் கல்வி உள்ளது, பணியாளர்களின் முக்கிய பகுதி இரண்டாம் நிலை சிறப்புக் கல்வியைக் கொண்டுள்ளது. இவை அனைத்தும் வணிக நடவடிக்கைகளை மிகவும் திறம்பட செயல்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது மற்றும் இந்த நிறுவனத்தின் நேர்மறையான அம்சமாகும்.

நிறுவன ஊழியர்களின் வயது மற்றும் பாலின அமைப்பை அட்டவணை 5 மற்றும் 6 இல் பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

தாவல். 5 - அறிக்கையிடல் ஆண்டில் பாலினம் மூலம் வர்த்தக நிறுவன ஊழியர்களின் கலவையின் பகுப்பாய்வு

அறிக்கையிடல் ஆண்டில் பாலினத்தின் அடிப்படையில் வர்த்தக நிறுவன ஊழியர்களின் கலவையை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 2 பேர் அதிகரித்திருப்பதைக் காணலாம். ஊழியர்களில் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியினர் பெண்கள், அறிக்கையிடல் ஆண்டில் அவர்களின் எண்ணிக்கை 31 பேர், மற்றும் பங்கு 0.50% குறைந்துள்ளது. ஆண்களின் விகிதமும் குறிப்பிடத்தக்கது - 38%

தாவல். 6 - நிறுவன எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" ஊழியர்களின் கலவையின் பகுப்பாய்வு

அறிக்கையிடல் காலத்தில் வயது மூலம்

அட்டவணை 6 இல் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 2 நபர்களால் அதிகரித்துள்ளது. Best-K LLC 18 முதல் 30 வயது வரையிலான ஊழியர்களால் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது. இந்த வகையின் பங்கு 75% இலிருந்து 76% ஆக அதிகரித்துள்ளது. பொதுவாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் மிகவும் இளமையாக உள்ளனர்.

நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் இயக்கம், தொழிலாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதோடு தொடர்புடையது, பகுப்பாய்வின் ஒரு முக்கிய பொருளாகும், ஏனெனில் பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மையின் அளவு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் உற்பத்தி செயல்திறனை பாதிக்கும் காரணிகளில் ஒன்றாகும்.

தாவல். 7 - ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் இயக்கத்தின் பகுப்பாய்வு

ஓஓஓ "பெஸ்ட்-கே"

ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் இயக்கத்தின் குறிகாட்டியானது அறிக்கையிடல் காலத்திற்கு பணியமர்த்தப்பட்ட மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையாகும். விற்றுமுதல் தீவிரம் வரவேற்பு விற்றுமுதல் விகிதத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது: Cob.= Npr. / எச் (அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதம் அதே காலத்திற்கான சராசரி எண்ணிக்கை).

மற்றும் ஓய்வூதிய வருவாய் விகிதம்: கோப். = Chs. / எச் (அறிக்கையிடல் காலத்திற்கான ஓய்வு பெற்ற ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் விகிதம் அதே காலத்திற்கான சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை).

2008 இல் அட்டவணை 7 இல் இருந்து பார்க்க முடியும், 5 ஊழியர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டனர் மற்றும் 5 பணியாளர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டனர், எனவே ஓய்வூதியத்திற்கான விற்றுமுதல் விகிதம் மற்றும் சேர்க்கைக்கான விற்றுமுதல் விகிதம் சமமாக உள்ளது மற்றும் 10.4 ஆக இருந்தது. 2009 இல் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மாற்றப்பட்டது. 6 பேர் பணியில் அமர்த்தப்பட்டு 4 பேர் பணி நீக்கம் செய்யப்பட்டனர். வரவேற்பு விற்றுமுதல் விகிதம் 12.0 ஆக இருந்தது, இது முந்தைய ஆண்டின் இதே குறிகாட்டியை விட 1.6 அதிகமாகும். மற்றும் ஓய்வூதிய விற்றுமுதல் விகிதம் 8.0 ஆக இருந்தது, இது கடந்த ஆண்டை விட 2.4 குறைவாகும்.

அறிக்கையிடல் ஆண்டின் விற்றுமுதல் விகிதம் 2.4 அலகுகள் குறைந்துள்ளது. இது நேர்மறையாக மதிப்பிடப்படுகிறது. கடந்த ஆண்டு ஒட்டுமொத்த ஊழியர்களின் வருவாய் விகிதம் 20.8 ஆகவும், அறிக்கையிடல் ஆண்டில் 20.0 ஆகவும், 0.8 குறைவாகவும் இருந்தது.

பொதுவாக, எண்டர்பிரைஸ் எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" இல் பின்பற்றப்படும் பயனுள்ள பணியாளர் கொள்கை மற்றும் ஊழியர்கள் இந்த நிறுவனத்தில் பணியாற்ற ஆர்வமாக உள்ளனர் என்று முடிவு செய்யலாம்.

உழைப்பின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பணியாளர்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு, இந்த குறிகாட்டிகளை நாங்கள் பகுப்பாய்வு செய்வோம் (பிரிவு 2.3).

2.3 தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் பகுப்பாய்வு மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறன்

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் என்பது ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளின் முழு அமைப்பின் மிக முக்கியமான குறிகாட்டியாகும். எனவே, பகுப்பாய்வு வேலையில், இந்த காட்டி சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் பகுப்பாய்வின் முக்கிய பணிகள் பின்வருமாறு:

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் உண்மையான குறிகாட்டிகள் திட்டமிடப்பட்ட மற்றும் அடிப்படையானவற்றிலிருந்து விலகுவதற்கான காரணங்களை நிறுவுதல்;

நிறுவனத்திற்கும் அதன் கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கும் பொதுவாக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் நிலையை மதிப்பீடு செய்தல்;

அடையாளம் காணப்பட்ட இருப்புகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் அவற்றின் பொருளாதார செயல்திறனை தீர்மானித்தல்;

திட்டமிடப்பட்ட காலத்திற்கு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சிக்கான உகந்த பணியின் தேர்வு.

பகுப்பாய்வின் போது, ​​​​பின்வருபவை நிறுவப்பட்டுள்ளன:

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம்;

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சிக்கான பணியை நிறைவேற்றும் அளவு;

பல்வேறு காரணிகளின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் தாக்கத்தின் அளவு;

வர்த்தகத்தின் அளவு மீது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் தாக்கம்.

பகுப்பாய்விற்கான தகவல் அடிப்படையானது தொழிலாளர் பற்றிய வருடாந்திர மற்றும் கால அறிக்கைகளின் தரவு (புள்ளிவிவர, கணக்கியல் அறிக்கைகள், பணியாளர் துறையின் தரவு, தணிக்கை மற்றும் ஆய்வுகளின் செயல்கள்).

தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, அவர்களின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஊதியங்களின் மதிப்பீடு ஆகியவை அடங்கும்.

உழைப்பு மற்றும் ஊதியங்கள் பற்றிய குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வின் நோக்கம் பணியாளர்களின் உழைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் செலவுகளின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனை ஆய்வு செய்து மதிப்பீடு செய்வதாகும்.

ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் (பணியாளர்கள்) நிலையை வகைப்படுத்தும் மிக முக்கியமான காட்டி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​பல காரணிகளின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மீதான தாக்கம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

விற்பனையாளர்களிடமிருந்து வேலை செய்வதன் தாக்கம்;

· விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு ஊழியர்களின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் விற்பனையாளர்களின் எண்ணிக்கையின் பங்கின் செல்வாக்கு;

மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையின் பங்கின் தாக்கம்

தாவல். 8 - தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் காரணி பகுப்பாய்வுக்கான ஆரம்ப தரவு

காரணிகளின் செல்வாக்கின் கணக்கீடு தீர்மானிக்கும் காரணி பகுப்பாய்வு முறைகளில் ஒன்றால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அட்டவணையில் உள்ள தரவுகளின் அடிப்படையில். 8 முழுமையான வேறுபாடுகளின் முறையைப் பயன்படுத்தி இந்த கணக்கீட்டைச் செய்வோம்.

அட்டவணையில் உள்ள தரவுகளிலிருந்து. ஒரு விற்பனைத் தொழிலாளியின் சராசரி ஆண்டு வெளியீடு 48.64 ஆயிரம் ரூபிள் அல்லது 11.4% அதிகரித்துள்ளது என்பதை 8 காட்டுகிறது. மாற்றுவதன் மூலம்:

அ) நிறுவனத்தின் மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் TOP (விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்கள்) பங்கு

b) விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு ஊழியர்களின் ஒரு ஊழியர் ஆண்டுக்கு வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை

c) வேலை நேரம்

ஈ) விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களின் சராசரி மணிநேர வெளியீடு

காரணிகளின் மொத்த செல்வாக்கு 47.09 (-1.34+6.74+41.69) ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும்.

விலகல்களின் அளவு 47.09 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். ரவுண்டிங்குகளுக்கு துல்லியமானது, இது அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ள ஒரு விற்பனைத் தொழிலாளியின் சராசரி ஆண்டு வெளியீட்டில் 47.08 ஆயிரம் ரூபிள் முழுமையான மாற்றத்திற்கு சமம். 8, இது கணக்கீடுகளின் சரியான தன்மையை உறுதிப்படுத்துகிறது.

மாற்றம் அதே வழியில் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களின் சராசரி ஆண்டு உற்பத்தி (IN ¢ ), இது ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு TOP ஊழியர் பணிபுரியும் நாட்களின் எண்ணிக்கை, வேலை நாளின் சராசரி நீளம் மற்றும் சராசரி மணிநேர வெளியீடு ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது:

காரணிகளின் மொத்த செல்வாக்கு 89.68 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். (12.48 + 77.2).

மொத்த விலகல் 89.68 ஆயிரம் ரூபிள் விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு ஊழியர்களின் ஒரு ஊழியரின் சராசரி வருடாந்திர வெளியீட்டில் முழுமையான மாற்றத்திற்கு சமம். (அட்டவணை 8 ஐப் பார்க்கவும்), இது கணக்கீடுகளின் சரியான தன்மையை உறுதிப்படுத்துகிறது.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை பாதிக்கும் மிக முக்கியமான காரணிகள் வருவாயின் அளவு மற்றும் பணியாளர்களின் கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றங்கள்.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் தொழிலாளர்களின் கலவையில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் தாக்கம்சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

இதற்காக, சூத்திரம் (18) பின்வரும் படிவத்திற்கு குறைக்கப்படுகிறது

எங்கே எச் ¢ - விற்பனையாளர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்; N² - செயல்பாட்டுத் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்; - அனைத்து ஊழியர்களின் சராசரி எண்ணிக்கை, மக்கள்.

சராசரி பணியாளரின் ஒட்டுமொத்த உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியில் விற்பனையாளர்களின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் பணியாளர்களின் கட்டமைப்பில் ஏற்படும் மாற்றம் ஆகியவற்றின் பங்கை தீர்மானிக்க ஃபார்முலா (18) பயன்படுத்தப்படுகிறது.

மொத்த இயக்கத் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையில் விற்பனையாளர்களின் பங்கு பற்றிய தரவு, அனைத்து ஊழியர்களின் மொத்த எண்ணிக்கையில் செயல்பாட்டுத் தொழிலாளர்களின் பங்கு ஆகியவற்றைக் கொண்டு, தீர்மானிக்க முடியும் விற்பனைத் தொழிலாளர்களின் கலவையில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மட்டத்தில் தாக்கம் .

அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்ட ஆரம்ப தரவுகளின் எடுத்துக்காட்டில் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது. 9.

அட்டவணையில் உள்ள தரவுகளிலிருந்து. 9 ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் 48.6 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது. (11.4%), மற்றும் செயல்பாட்டுத் தொழிலாளிக்கான வெளியீடு 92.5 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது. (அல்லது 11.8%). இது என்ன நடந்தது என்பதன் காரணமாக, பின்வரும் கணக்கீடுகளைச் செய்வதன் மூலம் அடையாளம் காண்போம்:

மொத்த தாக்கம், ரவுண்டிங் வரை, அட்டவணையின்படி தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் முழுமையான மாற்றத்திற்கு சமம். 8 (473.48 - 424.85) = +47.08 (ஆயிரம் ரூபிள்), இது கணக்கீடுகளின் சரியான தன்மையை உறுதிப்படுத்துகிறது.

தாவல். 9 - வர்த்தக நிறுவன LLC "பெஸ்ட்-கே" இன் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு

தாவல். 10 - ஊழியர்களின் உழைப்பு திறன் பகுப்பாய்வு

வணிக நிறுவனம் அறிக்கை ஆண்டில்

ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உழைப்புத் திறனைப் பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்கலாம்: ஒப்பிடக்கூடிய விலையில் சில்லறை வர்த்தக விற்றுமுதல் அறிக்கை ஆண்டில் 2004.35 ஆயிரம் ரூபிள் மூலம் அதிகரித்தது; பொருட்களின் விற்பனையிலிருந்து லாபம் 22.33 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது; வரிக்கு முந்தைய லாபம் 874.52 ஆயிரம் ரூபிள் குறைந்துள்ளது; ஒப்பிடக்கூடிய விலையில் நிறுவனத்தின் நிகர லாபம் 664.13 ஆயிரம் ரூபிள் குறைந்துள்ளது; தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் TOP இன் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் உட்பட 23.05 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது - 45.23 ஆயிரம் ரூபிள். இந்த இயக்கவியல் சாதகமாக மதிப்பிடப்படுகிறது, இருப்பினும், ஒப்பிடக்கூடிய விலைகளில் அனைத்து குறிகாட்டிகளுக்கும் ஒரு ஊழியர் சம்பாதித்த லாபம், இதையொட்டி, குறைந்துள்ளது, இது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் திறமையற்ற வேலையைக் குறிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பயனுள்ள பயன்பாட்டை பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

தாவல். பதினொரு - வர்த்தக நிறுவன எல்.எல்.சி "பெஸ்ட்-கே" இல் பணியாளர்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறன் பற்றிய பகுப்பாய்வு

குறிகாட்டிகள்	கணக்கிடும் முறை	கடந்த ஆண்டு	அறிக்கை ஆண்டு	விலகல் (+;-)	மாற்ற விகிதம் %
1. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், ஆயிரம் ரூபிள் / நபர்.		424,9	473,5	48,6	111,4
2. ஒரு யூனிட் விற்றுமுதல், மக்கள் / ஆயிரத்திற்கு தொழிலாளர் செலவுகளின் நிலை. தேய்க்க.		0,23	0,21	-0,02	-
3. 1 ஊழியருக்கு நிகர லாபத்தின் அளவு (தொழிலாளர் சக்தியைப் பயன்படுத்துவதற்கான செயல்திறன் விகிதம்), ஆயிரம் ரூபிள் / நபர்		47,88	34,54	-13,34	72,14
4. தொழிலாளர் செயல்திறனின் ஒருங்கிணைந்த காட்டி		142,63	127,88	-14,75	89,66
5. தொழிலாளர் செலவுகளின் நிலை,%		12,2	13,8	1,6	-
6. 1 சராசரி பணியாளருக்கான ஊதிய நிதி, ஆயிரம் ரூபிள் / நபர்.	=	51,95	65,18	13,23	125,47
7. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சராசரி ஊதியங்களின் முன்னணி வளர்ச்சி விகிதங்களின் குணகம்
8. பணியாளர்களின் வருவாய், %	Ktek.pers.=	10,4	8,0	-2,4	76,9

அறிக்கை ஆண்டில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் 48.6 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது என்பதை அட்டவணை 11 காட்டுகிறது. அல்லது 11.4%. ஒரு யூனிட் வருவாயில் தொழிலாளர் செலவுகளின் அளவு 0.02% குறைக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் சக்தியின் பயன்பாட்டின் செயல்திறன் குணகம் 13.34 ஆயிரம் ரூபிள் குறைந்துள்ளது. அல்லது 27.86%, இது எதிர்மறையாக மதிப்பிடப்படுகிறது. தொழிலாளர் பயன்பாட்டின் செயல்திறனின் ஒருங்கிணைந்த காட்டி ஒரு பொதுவான குறிகாட்டியாகும், இந்த நிறுவனத்தில் இது 14.75 ஆயிரம் ரூபிள் குறைந்துள்ளது. அல்லது 10.34%, இது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் திறமையற்ற பயன்பாட்டைக் குறிக்கிறது. தொழிலாளர் செலவுகளின் அளவு அதிகரித்து வருகிறது (1.6%), இது இந்த நிறுவனத்திற்கும் எதிர்மறையாக மதிப்பிடப்படுகிறது. 1 சராசரி பணியாளருக்கான ஊதிய நிதி 13.23 ஆயிரம் ரூபிள் அல்லது 25.47% அதிகரித்துள்ளது, மேலும் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் வளர்ச்சி விகிதம் 4.2% அதிகரித்துள்ளது - இந்த விவகாரம் நிறுவன நிதிகளின் திறமையற்ற பயன்பாட்டைக் குறிக்கிறது. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சராசரி ஊதியங்களின் வளர்ச்சி விகிதத்தை முன்னேற்றுவதற்கான குணகம் ஒன்று (0.89) க்கும் குறைவாக உள்ளது, அதாவது சராசரி ஊதியங்களின் வளர்ச்சி விகிதம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் வளர்ச்சி விகிதத்தை விட முன்னால் உள்ளது, இது ஊதியத்தில் பணத்தை செலவழிப்பதன் திறமையின்மையையும் குறிக்கிறது. . பணியாளர்களின் வருவாய் 2.4% குறைந்துள்ளது, இது நேர்மறையானது.

பாடநெறிப் பணியின் மூன்றாவது அத்தியாயத்தில், ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துவதை பகுப்பாய்வு செய்வோம், அதன் மதிப்பில் காரணிகளின் செல்வாக்கை மதிப்பீடு செய்வோம் மற்றும் தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியத்தின் செயல்திறனை மேலும் மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்குவோம்.

3. ஒரு வர்த்தக நிறுவன ஊழியர்களின் ஊதியத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான பகுப்பாய்வு, அதன் மதிப்பில் காரணிகளின் செல்வாக்கின் மதிப்பீடு

3.1 ஊதியத்தின் இயக்கவியல், கலவை மற்றும் கட்டமைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு. எண்டர்பிரைஸ் எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" இல் தற்போதுள்ள ஊதிய முறைகள் பற்றிய ஆய்வு

ஊதிய பகுப்பாய்வின் முக்கிய நோக்கங்கள்:

ஊதிய நிதியின் கலவை, கட்டமைப்பு மற்றும் இயக்கவியல் ஆகியவற்றை ஆய்வு செய்தல்;

அறிக்கையிடல் காலத்தில் ஏற்பட்ட குறிகாட்டிகளில் மாற்றங்களைக் கண்டறிதல்;

திட்டமிட்ட மற்றும் கடந்த ஆண்டிலிருந்து உண்மையான குறிகாட்டிகளின் விலகலை ஏற்படுத்திய காரணங்களை அடையாளம் காணுதல்;

ஊதியத்தை பாதித்த காரணிகளை அடையாளம் காணுதல்;

ஒவ்வொரு காரணிகளின் செல்வாக்கின் அளவைக் கணக்கிடுதல்;

ஊதிய நிதியின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்.

ஊதியத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான ஆரம்ப தகவல்களின் ஆதாரங்கள்:

கணக்கியல் மற்றும் செயல்பாட்டு கணக்கியல் தரவு;

புள்ளிவிவர அறிக்கை தரவு;

ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள்;

கால அட்டவணைகள்;

கட்டண அளவு, உற்பத்தி விகிதங்கள் போன்றவை.

விநியோக செலவுகளின் மொத்த மதிப்பில் தொழிலாளர் செலவுகள் குறிப்பிடத்தக்க பங்கைக் கொண்டுள்ளன, இது தொடர்பாக, அவற்றின் பகுப்பாய்வின் முக்கியத்துவமும் அதிகரிக்கிறது.

தரவு அட்டவணையைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்தை பகுப்பாய்வு செய்ய. 12.

தாவல். 12 - ஊதியத்தின் கலவை மற்றும் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு

நிறுவன எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" ஊழியர்கள்

அட்டவணையில் உள்ள தரவு காட்டுவது போல, நிறுவன எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" இல் ஊதிய நிதியின் கலவை மற்றும் அமைப்பு கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களில் பணம் செலுத்துதல், ஈடுசெய்யும் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், பிராந்திய குணகங்கள் மற்றும் சதவீத போனஸின் படி பணம் செலுத்துதல் மற்றும் வேலை செய்யாத மணிநேரங்களுக்கான பணம்.

அறிக்கையிடல் ஆண்டில், ஊதிய நிதியின் அளவு அதிகரித்தது, இதன் மூலம் ஊதியத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள கொடுப்பனவுகளின் அமைப்பும் மாறியது. எனவே, ஊதியங்களின் கலவையை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, அதிக பங்கு கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களில் (54.5%), மற்றும் குறைந்த - இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள் (8.8%) ஆகியவற்றில் விழுகிறது என்பதைக் காணலாம்.

தாவல். 13 - எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" என்ற வர்த்தக நிறுவனத்திற்கான உழைப்பு மற்றும் ஊதியங்களுக்கான குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு

அறிக்கையிடல் ஆண்டில், அனைத்து தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளிலும் அதிகரிப்பு இருந்தது. சராசரி ஊதியங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சி விகிதத்தின் உகந்த விகிதம், சராசரி ஊதியத்தின் வளர்ச்சி விகிதத்தில் 0.6 - 0.8% தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் ஒவ்வொரு சதவீத அதிகரிப்பிலும் விழுகிறது.

அட்டவணை 13 இல் இருந்து பார்க்க முடிந்தால், நிறுவனத்தில் சராசரி ஊதியங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம் 1.13 ஆகும். எதிர்மறையான பக்கத்தில், இது உழைப்பு மற்றும் ஊதிய குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியலை வகைப்படுத்துகிறது.

பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட நிறுவனமான பெஸ்ட்-கே எல்எல்சி எளிய நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையைக் கொண்டுள்ளது.

நேரம் - ஊதிய முறை, இதில் ஊதியமானது பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் பணி நிலைமைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செலவழித்த நேரத்தை (உண்மையில் வேலை செய்த) பொறுத்தது. மணிக்கு எளிய நேர அடிப்படையிலான வடிவம் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் எண்ணிக்கையைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

3.2 சராசரி ஊதியத்தின் பகுப்பாய்வு. ஊதியத்தின் காரணி பகுப்பாய்வு

சராசரி ஊதியத்தை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​திட்டம் மற்றும் முந்தைய காலத்தின் நிலை ஆகியவற்றுடன் ஒப்பிடும்போது அதன் மாற்றங்களைத் தீர்மானிக்க வேண்டும், விலகல்களின் காரணங்களை அடையாளம் காணவும், இந்த மாற்றங்களை பாதிக்கும் காரணியை மதிப்பீடு செய்யவும்.

அட்டவணை 13 இல், முந்தைய காலத்துடன் ஒப்பிடும்போது சராசரி ஊதியம் 13.3 ஆயிரம் ரூபிள் அதிகரித்துள்ளது. அல்லது 25.6% தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் 11.4% அதிகரிப்புடன்.

ஒப்பிடக்கூடிய விலையில் உழைப்பின் முக்கிய குறிகாட்டிகளுக்கு இடையில் (தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சராசரி ஊதியங்கள்) ஒரு குறிப்பிட்ட மாறும் விகிதம் பராமரிக்கப்பட வேண்டும். வளர்ச்சி விகிதங்களின் அடிப்படையில், இந்த அளவுருக்களில் முதலாவது குறைந்தபட்சம் 25% ஐ விட அதிகமாக இருக்க வேண்டும் என்ற உண்மையை இது கொண்டுள்ளது.

இந்த நோக்கத்திற்காக, முன்னணி குணகம் கணக்கிடப்படுகிறது ( போலீஸ்காரர்தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதத்தின் விகிதமாக ( டிஆர்வி) சராசரி ஊதிய வளர்ச்சி விகிதத்திற்கு () ஒப்பிடக்கூடிய விலைகளில் அல்லது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறியீட்டின் சராசரி ஊதியக் குறியீட்டின் விகிதத்தில் ()

(13)

சராசரி ஊதியத்தை விட உற்பத்தியின் வளர்ச்சி விகிதத்தை விஞ்சும் நடைமுறை சாதனை என்பது லாபம் ஈட்டுவதற்கும் செலவு குறைந்த வேலையை அடைவதற்கும் அவசியமான நிபந்தனையாகும். இந்த கொள்கையைப் பின்பற்றினால், நிறுவனத்திற்கு ஊதிய நிதியில் ஒப்பீட்டு சேமிப்பு இருக்கும், அதன்படி, லாபம் அதிகரிக்கும்.

வர்த்தக நிறுவனமான "பெஸ்ட்-கே" எல்எல்சிக்கு, முன்னணி குணகத்தின் மதிப்பு மதிப்பால் வெளிப்படுத்தப்படும்:

பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியலுக்கு இடையிலான விகிதத்தை நிறுவனம் பராமரிக்கவில்லை என்பதே இதன் பொருள்: சராசரி ஊதியம் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் வளர்ச்சியை விட அதிகமாக உள்ளது, இது வர்த்தக நிறுவனமான பெஸ்ட்-கே எல்எல்சியில் வளர்ந்த பொருளாதார ஏற்றத்தாழ்வுகளின் வகைக்கு காரணமாக இருக்கலாம்.

சம்பளப்பட்டியலின் சேமிப்பின் அளவு அல்லது அதிக செலவு ( டி FZPop) பின்வரும் சூத்திரத்தைப் பயன்படுத்தி தீர்மானிக்க முடியும்

. (14)

பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட நிறுவனத்தைப் பொறுத்தவரை, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சராசரி ஊதியங்களுக்கு இடையிலான வளர்ச்சியின் விகிதாச்சாரத்துடன் இணங்காததன் காரணமாக ஊதிய நிதியின் அதிகப்படியான அளவு:

(ஆயிரம் ரூபிள்.)

பணவீக்கத்தின் பின்னணியில், சராசரி ஊதியங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றின் இயக்கவியலை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​நுகர்வோர் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான விலைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள பரிந்துரைக்கப்படுகிறது ( ஒய் c = 1.057) இந்த வழக்கில் சரிசெய்யப்பட்ட சராசரி ஊதியக் குறியீடு இப்படி இருக்கும்:

(15)

இந்த வர்த்தக நிறுவனத்திற்கு, கணக்கீடு பின்வருமாறு:

சரிசெய்யப்பட்ட குறியீடு நிறுவனத்தில் சராசரி சம்பளத்தின் உண்மையான இயக்கவியலை பிரதிபலிக்கிறது: பயன்படுத்தப்பட்ட காலத்தில், இது 18.8% அதிகரித்துள்ளது, பொருட்களின் (உணவு) விலைகளின் சராசரி அதிகரிப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

சரிசெய்யப்பட்ட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறியீடு இப்படி இருக்கும்:

(16)

பின்னர், இந்த நிறுவனத்தின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி, சரிசெய்யப்பட்ட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறியீடு சமமாக இருக்கும்:

சரிசெய்யப்பட்ட குறியீடு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் உண்மையான இயக்கவியலை பிரதிபலிக்கிறது: ஆய்வின் கீழ், பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான விலைகளின் சராசரி அதிகரிப்பை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, இது 5.4% அதிகரித்துள்ளது.

ஊதியத்தின் காரணி பகுப்பாய்வு

ஊதிய நிதியின் இயக்கவியல் பல்வேறு காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது, அவை அட்டவணை 14 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

தாவல். 14 - அறிக்கையிடல் ஆண்டில் ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் ஊதிய நிதியின் அளவு மாற்றத்தில் காரணிகளின் செல்வாக்கின் கணக்கீடு

ஊதியத்தின் காரணி பகுப்பாய்வை நடத்தும் போது, ​​வேறுபாடுகளின் முறையைப் பயன்படுத்தி, 765 ஆயிரம் ரூபிள் மூலம் ஊதியத்தில் அதிகரிப்புக்கு, அது கவனிக்கப்பட வேண்டும். சராசரி ஆண்டு ஊதியத்தில் ஏற்படும் மாற்றத்தால் பாதிக்கப்படுகிறது.

ஊதிய நிதியின் காரணி பகுப்பாய்வை நடத்தும்போது, ​​சங்கிலி மாற்றீடுகளின் முறையைப் பயன்படுத்தி, ஊதிய நிதியை 297.37 ஆயிரம் ரூபிள் மூலம் சேமிப்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் தீவிரமடைவதால் மட்டுமே ஏற்படுகிறது. இந்த அளவுருவின் அதிகரிப்பு சில்லறை வர்த்தக விற்றுமுதல் அதிகரிப்பு மற்றும் சராசரி ஊதியங்களின் அதிகரிப்பு காரணமாகும்.

3.4 தொழிலாளர் மற்றும் ஊதியத்தின் செயல்திறனை மேலும் மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி

தொழிலாளர் மற்றும் ஊதிய குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு, பெஸ்ட்-கே எல்எல்சி ஊழியர்களின் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதன் முக்கிய நன்மைகள் மற்றும் தீமைகளை வெளிப்படுத்துகிறது, அவை தொழிலாளர் மற்றும் ஊதிய குறிகாட்டிகளை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை உருவாக்குவதற்கு அவசியமானவை.

நிறுவன ஊழியர்களின் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதன் எதிர்மறையான அம்சங்கள்:

எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" இல் சராசரி ஊதியங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம் 1.13 ஆகும், இது எதிர்மறையான பக்கத்திலிருந்து ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் உழைப்புக்கான குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியலை வகைப்படுத்துகிறது.

எனவே, நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் வளங்களின் பயன்பாட்டின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி, முதலில், ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை முறையை மாற்றுவதையும், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் அடையாளம் காணப்பட்ட இருப்புக்களை செயல்படுத்துவதையும் நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

எனவே, பின்வரும் நிபந்தனைகளை உள்ளடக்கிய ஊதியங்கள் தொடர்பான குறிப்பாக மாற்றத்தை ஏற்படுத்துவது அவசியம்:

ஊக்கத் தொகைகளை அறிமுகப்படுத்துங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களுக்கு, தொழில்முறை திறன்களுக்கான கூடுதல் கட்டணத்தை அறிமுகப்படுத்துவது அவசியம். இந்த கட்டணத்தின் அளவு தொழில்முறை அனுபவத்தையும், வாங்குபவர்களிடமிருந்து புகார்களின் இருப்பு அல்லது இல்லாமையையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

சில வகை ஊழியர்களுக்கு, போனஸ் அளவுகோல்களை உருவாக்குங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, கொள்முதல் துணை இயக்குனருக்கு: பொருட்களின் தரம், பொருட்களின் விற்றுமுதல் முடுக்கம், சரக்குகளின் நிலை. தலைமை கணக்காளருக்கு - ஆவணங்களை சரியான நேரத்தில் நிறைவேற்றுதல், பொருள் சொத்துக்களின் மாநிலத்தின் தரமான பிரதிபலிப்பு.

பணியாளர்களுக்கான புதிய ஊதிய முறையின் அறிமுகம் பின்வரும் நிபந்தனைகளை உள்ளடக்கியதாக இருக்க வேண்டும்:

ஒவ்வொரு பணியாளரின் வருவாயின் அளவு முதன்மையாக கூட்டு உழைப்பின் முடிவுகளுக்கான தனிப்பட்ட தொழிலாளர் பங்களிப்பால் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும் (இப்போது இறுதி முடிவு ஊழியரின் சொந்த உழைப்பு பங்களிப்பை விட சம்பளத்தின் அளவை பாதிக்கிறது);

ஊதிய வேறுபாடு அதிகரிப்பு.

இந்த வழக்கில், பெஸ்ட்-கே எல்எல்சியின் செயல்பாடுகளின் தனித்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, மேலே உள்ள நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்யும் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்கை மிகவும் திறம்பட அடைய பங்களிக்கும் ஊதிய முறைக்கான மிகவும் உகந்த விருப்பம் துண்டு-போனஸ் ஊதிய முறை ஆகும். .

எனது கருத்துப்படி, பொருட்களின் விற்பனையுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய ஊழியர்களுக்கு, அதாவது விற்பனை மற்றும் செயல்பாட்டு பணியாளர்களுக்கு இந்த வகையான ஊதியத்தை அறிமுகப்படுத்துவது நல்லது, இது சில்லறை வர்த்தக வருவாயின் அளவை கணிசமாக அதிகரிக்க வேண்டும் மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்கும். இந்த வகையான ஊதியத்தின் சாராம்சம் பின்வருமாறு:

தற்போதைய நேர அடிப்படையிலான கட்டண முறைக்கு பதிலாக, விற்பனை மேலாளர்கள் மொத்த வருவாயில் 0.8% பெறுவார்கள். இந்த ஊதிய முறையின் பயன்பாட்டிற்கு நிர்வாகம் மாறிய நிறுவனங்களில், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் கணிசமாக அதிகரித்துள்ளது என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது. அதன் பயன்பாடு நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவைப் பொறுத்து ஊதிய வேறுபாட்டைக் குறிக்கிறது, எனவே, தொழிலாளர்கள் தங்கள் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவு மற்றும் அவர்களின் வருவாய் ஆகியவற்றுக்கு இடையே நெருங்கிய உறவை உணருவார்கள், இது தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரிக்க ஒரு சிறந்த ஊக்கமாகும். இதனால், முடிவின் படி பணம் செலுத்தும் துண்டு-போனஸ் முறை தெளிவான உந்துதலை வழங்கும், ஏனெனில் முக்கிய பணியாளர்களின் பொருள் ஆர்வம் அதிகரிக்கும், முக்கிய விஷயம் பொருட்களை விற்பது.

முடிவுரை

இந்த பாடத்திட்டத்தில், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தின் உதாரணத்தில், உழைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் குறிகாட்டிகள் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்டன.

பகுப்பாய்வின் குறிக்கோள்கள் இறுதி முடிவில் ஒன்று அல்லது மற்றொரு காரணியின் செல்வாக்கை ஆய்வு செய்து அளவிடுவது மட்டுமல்லாமல், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது, வருமானம் மற்றும் இலாபங்களை அதிகரிப்பது மற்றும் ஊதியங்களை உயர்த்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட காரணிகளை உருவாக்குவதும் திட்டமிடுவதும் ஆகும்.

Best-K LLC இன் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முக்கிய குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வின் போது, ​​பின்வரும் நேர்மறையான செயல்பாடுகள் அடையாளம் காணப்பட்டன:

சில்லறை வர்த்தக விற்றுமுதல் 16.1% அதிகரிப்பு;

ஊதியத்தில் 30.7% அதிகரிப்பு;

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் 11.4% அதிகரிப்பு;

மொத்த லாபத்தில் 34.6% அதிகரிப்பு;

பணி மூலதனத்தின் சுழற்சி நேரத்தை 7 நாட்கள் குறைத்தல்

நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டில் எதிர்மறை புள்ளிகள்:

லாபத்தில் 24.9% குறைவு;

மற்ற வருமானத்தில் 91.41% குறைவு;

மொத்தத்தில் 555 ஆயிரம் ரூபிள் சமமாக இருக்கும் பிற செலவுகளின் அறிக்கை ஆண்டில் தோற்றம்;

ஊதியத்தின் நியாயமற்ற மிகைப்படுத்தல். தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை விட ஊதிய மசோதா வேகமாக வளர்ந்து வருகிறது.

இதைச் செய்ய, ஊதியம் பல கொள்கைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். எனவே, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம் ஊதிய வளர்ச்சி விகிதத்தை விட அதிகமாக இருக்க வேண்டும்; வேலையின் முடிவுகளுக்கு ஏற்ப ஊதியம் முழுமையாக இருக்க வேண்டும்; கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்கள் தொடர்பாக ஊதியத்தின் அளவு கணக்கிடப்பட வேண்டும்; சிக்கலான தன்மை, ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணியின் முக்கியத்துவம் போன்றவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கப் பயன்படுத்தக்கூடிய அனைத்து பரந்த முறைகளிலும், ஒரு கடினமான போட்டியில் நிறுவனத்தின் உயிர்வாழ்வு - முக்கிய பணியைச் செய்ய ஒவ்வொரு பணியாளரையும் எவ்வாறு தூண்டுவது என்பதை மேலாளர் தேர்வு செய்ய வேண்டும். இந்த தேர்வு வெற்றிகரமாக செய்யப்பட்டால், தலைவர் பலரின் முயற்சிகளை ஒருங்கிணைத்து, தனது அமைப்பின் மற்றும் ஒட்டுமொத்த சமுதாயத்தின் செழிப்புக்காக குழுவின் திறனை கூட்டாக உணரும் வாய்ப்பைப் பெறுகிறார்.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், நிறுவனத்தின் செலவுகளைக் குறைக்க வேண்டும், ஏனெனில் இதன் விளைவாக ஏற்படும் செலவுகள் நிறுவனத்தின் லாபத்தை வெகுவாகக் குறைக்கின்றன.

1. நவம்பர் 30, 1994 N 51-FZ தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் (பகுதி ஒன்று) (அக்டோபர் 21, 1994 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஃபெடரல் சட்டமன்றத்தின் மாநில டுமாவால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது) (ஜூலை 27, 2010 அன்று திருத்தப்பட்டது)

2. ஆகஸ்ட் 5, 2000 N 117-FZ தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு (பகுதி இரண்டு) (ஜூலை 19, 2000 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஃபெடரல் சட்டமன்றத்தின் மாநில டுமாவால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது) (டிசம்பர் 28, 2010 அன்று திருத்தப்பட்டது) (திருத்தம் செய்யப்பட்டு கூடுதலாக, ஜனவரி 30, 2011 முதல் அமலுக்கு வரும்)

3. டிசம்பர் 30, 2001 N 197-FZ இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு (டிசம்பர் 21, 2001 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஃபெடரல் சட்டமன்றத்தின் மாநில டுமாவால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது) (டிசம்பர் 29, 2010 அன்று திருத்தப்பட்டது) (திருத்தப்பட்டது மற்றும் கூடுதலாக, ஜனவரி 7, 2011 முதல் அமலுக்கு வந்தது)

4. அப்ரியுதினா எம்.எஸ். வர்த்தக நடவடிக்கையின் பொருளாதார பகுப்பாய்வு: பாடநூல் /எம்.எஸ். அப்ரியூட்டினா. - எம்.: வணிகம் மற்றும் சேவை. 2008.5. பக்கனோவ் எம்.ஐ. வர்த்தகத்தில் பொருளாதார பகுப்பாய்வு / எம்.ஐ. பகானோவ். - எம்.: பொருளாதாரம், 2006.6. பகானோவ் எம்.ஐ., ஷெரெமெட் ஏ.டி. பொருளாதார பகுப்பாய்வு கோட்பாடு: பாடநூல். - 3வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. - எம்.: நிதி மற்றும் புள்ளியியல், 2007. 7. ஜைட்சேவ் ஜி., ஃபேபுஷேவிச் எஸ். நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை: தனிப்பட்ட மேலாண்மை. SPb., 2006. 8. கிபனோவ் ஏ., ஜகரோவ் டி. நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குதல். எம்., 2005. 9. கோஸ்லோவா ஈ.பி. நிறுவனங்களில் கணக்கியல் / E.P. கோஸ்லோவா, டி.என். பாப்செங்கோ, ஈ.என். கலானினா. - 3வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல். - எம்.: நிதி மற்றும் புள்ளியியல், 2007. 10. க்ருப்னோவ் வி.ஐ., க்ருப்னோவா என்.ஏ. வணிக மேலாண்மை. எம்., 2006. 11. கிராவ்சென்கோ எல்.ஐ. வர்த்தகத்தில் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு: பாடநூல் / எல்.ஐ. கிராவ்செங்கோ. - 10வது பதிப்பு., ரெவ். - மின்ஸ்க்: புதிய அறிவு, 2009. 12. லியுபுஷின் என்.பி., லெஷ்சேவா வி.பி., டியாகோவா வி.ஜி. நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு: Proc. பல்கலைக்கழகங்களுக்கான கையேடு / எட். பேராசிரியர். என்.பி. லியுபுஷின். - எம்.: UNITI, 2002. 13. பணியாளர் மேலாண்மையின் அடிப்படைகள் / எட். பி.ஜென்கின். -எம்., 2003. 14. பிலென்சோ எல். ரொனால்ட். மனித வள மேலாண்மை மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்திறன் // மனிதன் மற்றும் உழைப்பு. 2003., எண். 2.15. பீட்டர்ஸ் டி., வாட்டர்மேன் ஆர். பயனுள்ள நிர்வாகத்தைத் தேடி (சிறந்த நிறுவனங்களின் அனுபவம்). - எம்.: 2002. 16. தற்போதைய நிலையில் மனித வள மேலாண்மையின் சிக்கல்கள்: Mezhvuz.sb. - எல்., 2001. 17. ஸ்மிர்னோவா ஏ.எம். ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் குறிகாட்டிகள்: பாடநூல். கொடுப்பனவு / ஏ.எம். ஸ்மிர்னோவா; கிராஸ்நோயார். நிலை வர்த்தக பொருளாதாரம். in-t. - க்ராஸ்நோயார்ஸ்க், 2008. 18. ஸ்மிர்னோவா ஏ.எம். லேபர் மற்றும் அதன் அமைப்பு ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தில், மாநிலத்தின் மதிப்பீடு மற்றும் பயன்பாட்டின் திறன்: விரிவுரை குறிப்புகள் / ஏ.எம். ஸ்மிர்னோவா; கிராஸ்நோயார். நிலை வர்த்தக பொருளாதாரம். in-t. – க்ராஸ்நோயார்ஸ்க், 2008. 19. ஸ்மிர்னோவா ஏஎம் வர்த்தகத்தில் ஊதிய அமைப்பு: பாடநூல். கொடுப்பனவு / ஏ.எம். ஸ்மிர்னோவா; கிராஸ்நோயார். நிலை வர்த்தக பொருளாதாரம். in-t. – க்ராஸ்நோயார்ஸ்க், 2006. 20. சவிட்ஸ்காயா ஜி.வி. நிறுவனத்தின் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பகுப்பாய்வு. - எம்.: INFRA-M, 2002. 21. பணியாளர் மேலாண்மை / எட். ஏ.யா கிபனோவா மற்றும் எல்.வி. இவனோவ்ஸ்கயா. - எம்.: முன், 1999. 22. பிலிப்போவ் ஏ.வி. பணியாளர்களுடன் பணிபுரிதல்: உளவியல் அம்சம். - எம்.: INFRA-M, 2008. 23. ஷ்செகின் ஜி.வி. சமூக கோட்பாடு மற்றும் பணியாளர் கொள்கை. - கே.: MAUP, 2000. 24. ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் பொருளாதாரம்: பாடநூல். பகுதி 1 / Yu.L.Aleksandrov, E.A. Batraeva, I.V.Petruchenya, A.M. ஸ்மிர்னோவா, என்.என். தெரேஷ்செங்கோ; கிராஸ்நோயார். நிலை அன்-டி. க்ராஸ்நோயார்ஸ்க், 2002. 25. பொருளாதார பகுப்பாய்வு: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல் /L.T. கிலியாரோவ்ஸ்கயா, ஜி. வி. கோர்னியாகோவா, என்.எஸ். பிளாஸ்கோவா மற்றும் பலர்; எட். எல்.டி. கிலியாரோவ்ஸ்கயா. - எம் .: எல்எல்சி "பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் UNITI-DANA; 2005. 26. ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டின் பொருளாதாரம் மற்றும் அமைப்பு: பாடநூல் / எட். எட். ஒரு. சோலோமதினா. - எம்.: INFRA-M, 2009. 27. எண்டர்பிரைஸ் எகனாமிக்ஸ்: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல் / எட். கே.ஏ. ரைட்ஸ்கி. - 2வது பதிப்பு. - எம்: தகவல் மற்றும் செயல்படுத்தல் மையம் "மார்க்கெட்டிங்", 2003. 28. ஒரு வணிக நிறுவனத்தின் பொருளாதாரம்: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல் / எட். ஏ.ஐ. கிரெப்னேவ். - எம்.: பொருளாதாரம், 2001.

அட்டவணை 2

வர்த்தக நிறுவன எல்எல்சி "பெஸ்ட்-கே" இன் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முக்கிய குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு

பணியாளரின் தகுதிகள், பணியின் சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் நிபந்தனைகள், அத்துடன் இழப்பீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து ஊதியம் என்பது வேலைக்கான ஊதியமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

ஊதியத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் செலுத்தும் முழு தொகுப்பும் அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் ஊதியங்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. அடிப்படை சம்பளத்தில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள் அடங்கும், மேலும் கூடுதல் சம்பளத்தில் உண்மையில் வேலை செய்யாத நேரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள் அடங்கும், ஆனால் அவை சட்டத்தின்படி செலுத்தப்பட வேண்டும் (விடுமுறை, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போன்றவை).

"சம்பளம்" என்ற கருத்து அனைத்து வகையான வருவாய்களையும் (அத்துடன் பல்வேறு போனஸ்கள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் சமூக நலன்கள்) ரொக்கமாகவும் பொருளாகவும் (நிதி ஆதாரங்களைப் பொருட்படுத்தாமல்) உள்ளடக்கியது.

வேலை செய்யாத நேரத்திற்கு (வருடாந்திர விடுப்பு, விடுமுறை நாட்கள், முதலியன) சட்டத்தின்படி திரட்டப்பட்ட பணத்தின் அளவு உட்பட.

வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான கணக்கியல்

வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான கணக்கியல் நேரத் தாள்களில் வைக்கப்பட்டுள்ளது. முழு நிறுவனத்திற்கும் (சிறு நிறுவனங்கள்) அல்லது அதன் கட்டமைப்பு பிரிவுகள் மற்றும் ஊழியர்களின் வகைகளுக்கு நேரத்தாள்கள் திறக்கப்படுகின்றன. அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதைப் பதிவுசெய்வது மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களால் நிறுவப்பட்ட வேலை நேரங்களுக்கு இணங்குவதைக் கண்காணிக்கவும், அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கவும், வேலை செய்த மணிநேரங்களின் தரவைப் பெறவும் அவை அவசியம்.

காலக்கெடு ஒரு நேரக் காப்பாளர் அல்லது ஃபோர்மேன் அல்லது அவ்வாறு செய்ய அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபரால் தொகுக்கப்படுகிறது, மேலும் கணக்கியல் துறையின் கணக்கியல் துறைக்கு ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை சமர்ப்பிக்கப்படுகிறது: மாதத்தின் முதல் பாதியில் (முன்கூட்டியே) செலுத்தும் தொகையை சரிசெய்ய செலுத்துதல்) மற்றும் மாதத்திற்கான ஊதியத்தை கணக்கிடுதல். வேலையில் வருகை மற்றும் வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான கணக்கியல் தொடர்ச்சியான பதிவு முறையின் மூலம் கால அட்டவணையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது, தோன்றிய, தோன்றாத, தாமதமாக, முதலியன அல்லது விலகல்களை (இல்லாதவர்கள்) மட்டுமே பதிவு செய்வதன் மூலம். , தாமதம், முதலியன). டைம் ஷீட்டின் தலைப்புப் பக்கத்தில், வேலை செய்த மற்றும் வேலை செய்யாத நேரத்தின் குறியீடுகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. நாட்கள் மற்றும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கை ஒரு தசம இடத்துடன் குறிக்கப்படுகிறது. நற்சான்றிதழ்களை கைமுறையாகச் செயலாக்கும்போது, ​​அவை அகரவரிசை அல்லது எண் குறியீட்டைப் பயன்படுத்துகின்றன, மேலும் இயந்திரமயமாக்கப்பட்டால், அவை டிஜிட்டல் ஒன்றைப் பயன்படுத்துகின்றன.

கால அட்டவணைகள் ஒரு நகலில் தொகுக்கப்பட்டு, பொருத்தமான பதிவுக்குப் பிறகு, கணக்கியல் துறைக்கு மாற்றப்படும். வேலை அல்லது பகுதிநேர வேலை, கூடுதல் நேர வேலை மற்றும் சாதாரண வேலை நிலைமைகளில் இருந்து பிற விலகல்கள் ஆகியவற்றில் வராததற்கான காரணங்கள் பற்றிய அறிக்கை அட்டையில் குறிப்புகள் முறையாக செயல்படுத்தப்பட்ட ஆவணங்களின் அடிப்படையில் மட்டுமே செய்யப்பட வேண்டும் (ஊனமுற்றோர் சான்றிதழ், மாநில நிறைவேற்றப்பட்ட சான்றிதழ் அல்லது பொது கடமைகள், முதலியன).

ஊதியங்கள் தனிப்பட்ட கணக்கில், ஊதியம் அல்லது ஊதியத்தில் சேகரிக்கப்படுகின்றன. கடந்த காலங்களுக்கான ஊதியங்கள் பற்றிய தகவல்களைப் பிரதிபலிக்க எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் தனிப்பட்ட கணக்கைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. வெளியீடு மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை, வேலை நேரம் மற்றும் பல்வேறு வகையான பணம் செலுத்துவதற்கான ஆவணங்கள் ஆகியவற்றிற்கான முதன்மை ஆவணங்களின் அடிப்படையில் அனைத்து வகையான சம்பாதிப்புகள் மற்றும் ஊதியங்களிலிருந்து கழித்தல்களைப் பதிவு செய்ய இது பயன்படுகிறது. தனிப்பட்ட கணக்கின் தரவின் அடிப்படையில், ஒரு ஊதியம் தொகுக்கப்படுகிறது.

ஊதிய முறைகள் மற்றும் முறைகள்

தொழிலாளர் செலவுகளை உருவாக்கும் போது, ​​தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்களால் மட்டுமல்லாமல், சட்டங்கள், ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்படும் ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும். நிறுவனங்கள் சுயாதீனமாக, ஆனால் சட்டத்தின்படி, பணியாளர் அட்டவணை, படிவங்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் அமைப்புகளை நிறுவுகின்றன. படிவமானது, செலுத்த வேண்டிய உழைப்பைக் கணக்கிடுவதற்கான பொருளாகப் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது: நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் நேரம் அல்லது அளவு. எனவே இரண்டு வகையான ஊதியம்: நேரம் மற்றும் துண்டு வேலை. ஊழியர்களின் ஊதியத்தில் பின்வரும் அமைப்புகள் உள்ளன:

1) வேலை செய்யும் உண்மையான நேரங்களுக்கான நேர அடிப்படையிலான (கட்டணம்):

• எளிய;
• நேர பிரீமியம்.

2) துண்டு வேலை (பணியாளர் தயாரித்த தயாரிப்புகளின் தொகைக்கு செலுத்தப்பட்டது):

• எளிய;
• துண்டு வேலை பிரீமியம்;
• துண்டு-முற்போக்கு;
• மறைமுக துண்டு வேலை;
• நாண்.

3) கட்டணமில்லா (நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் உழைப்பு பங்களிப்பின் அடிப்படையில் உழைப்பு வழங்கப்படுகிறது);

4) மிதக்கும் சம்பளத்தின் படி (ஊதியம் செலுத்த நிறுவனம் செலுத்தும் பணத்தின் அடிப்படையில் வேலை வழங்கப்படுகிறது);

5) கமிஷன் அடிப்படையில் (ஊதியத்தின் அளவு வருவாயின் சதவீதமாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது).

நிறுவப்பட்ட ஊதிய முறைகள் கூட்டு ஒப்பந்தம், ஊதியம் அல்லது குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறை ஆகியவற்றில் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளன.

வெவ்வேறு வகை தொழிலாளர்களுக்கு வெவ்வேறு ஊதிய அமைப்புகளை நிறுவலாம். ஊதியங்கள் மீதான கட்டுப்பாடு அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில் அங்கீகரிக்கப்பட்டு தொடர்புடைய தொழிற்சங்கங்களுடன் உடன்பட்டது. குறைந்தபட்ச ஊதியம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது.

நேர ஊதியத்துடன் வருவாய் திரட்டல்

எளிய நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறை மற்றும் நேர போனஸ் ஆகியவற்றை வேறுபடுத்துங்கள். முதல் வழக்கில், செலவழித்த நேரம் மற்றும் தொழிலாளியின் ஊதிய விகிதம் நேர ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது. ஊதியம் நேரடியாக வேலை செய்யும் நேரத்துடன் தொடர்புடையது.

நேர-போனஸ் அமைப்பில் நேரத்திற்கான கட்டணம் மட்டுமல்ல, பணியின் அளவும் அடங்கும், இது தொடர்பாக ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

அனைத்து வகை தொழிலாளர்களுக்கும் நேர ஊதியம் பொருந்தும். எனவே, தொழிலில் உள்ள தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் கணிசமான பகுதி நேர அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் அவர்களின் வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கு, உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்தின் அளவு மற்றும் கட்டண விகிதத்தை அறிந்து கொள்வது போதுமானது. இந்த வழக்கில் முக்கிய ஆவணம் நேர தாள். ஒரு நேர தொழிலாளியின் வருவாயின் அளவு, வேலை செய்யும் மணிநேரத்தின் கட்டண விகிதத்தின் விளைபொருளாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

IV வகையைச் சேர்ந்த ஒரு நேரத் தொழிலாளி செப்டம்பரில் (நேர தாளின் படி) 148 மணிநேரம் பணிபுரிந்தார். இந்த பிரிவில் ஒரு தொழிலாளியின் மணிநேர ஊதிய விகிதம் 42 ரூபிள் ஆகும். மாதத்திற்கான அவரது வருவாய் 6216 ரூபிள் ஆகும்.

ஒரு எளிய நேர அடிப்படையிலான ஊதிய முறையானது, உழைப்பின் தரம், தொழிலாளியின் தகுதிகள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதை சாத்தியமாக்குகிறது, ஆனால் இந்த தொழிலாளியின் வேலையின் இறுதி முடிவுகளுக்கும் அவரது ஊதியத்திற்கும் இடையே போதுமான தொடர்பை வழங்கவில்லை.

எனவே, ஒரு நேர-போனஸ் ஊதிய முறை தொழில்துறையில் பரவலாக உள்ளது, இது உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, உழைப்பின் முடிவுகளில் தொழிலாளர்களின் பொறுப்பு மற்றும் தனிப்பட்ட பொருள் ஆர்வத்தை அதிகரிக்கிறது, ஏனெனில் போனஸ் நேரத்தை மிச்சப்படுத்துவதற்கும், குறைப்பதற்கும் மற்றும் நீக்குவதற்கும் செய்யப்படுகிறது. வேலையில்லா நேரம், மற்றும் பொருட்கள் சேமிப்பு. போனஸ் மற்றும் போனஸ் குறிகாட்டிகளின் அளவு, நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்ட போனஸ் மீதான விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மார்ச் மாதத்திற்கான வேலை நேர அட்டவணையின்படி, உற்பத்தித் துறையின் பொருளாதார நிபுணர் கார்போவா டி.ஐ. (சம்பளம் - 13,000 ரூபிள்) 20 நாட்கள் வேலை செய்து 3 நாட்கள் தனது சொந்த செலவில் விடுமுறை எடுத்தார்.

செலினா எம்.எஸ்., ஒரு விகிதத்தை நிர்ணயிப்பவர் (சம்பளம் - 12,000 ரூபிள்), 23 நாட்கள் வேலை செய்தார். குறிப்பிடப்பட்ட ஊழியர்களின் நேர ஊதியம்:

1. கார்போவா டி.ஐ. - 11,034.7 ரூபிள். (13,000 ரூபிள்: 23 நாட்கள் × 20 நாட்கள்);
2. செலினா எம்.எஸ். - 12,000 ரூபிள். (12,000 ரூபிள்: 23 நாட்கள் × 23 நாட்கள்).

மார்ச் மாதத்திற்கான வேலை முடிவுகளின்படி, உற்பத்தித் துறையின் ஊழியர்களுக்கு உண்மையான வருவாயில் 15% வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறது:

1. கார்போவா டி.ஐ. - 1695.65 ரூபிள். (11,304.35 ரூபிள் × 15%: 100%);
2. செலினா எம்.எஸ். - 1800 ரூபிள். (12,000 ரூபிள் × 15%: 100%).

எனவே, மார்ச் மாதத்திற்கான பணியாளர்களின் நேர-போனஸ் வருவாயின் அளவு:

1. Karpova T. I. - 11,304.35 ரூபிள். + ரூப் 1695.65 = 13,000 ரூபிள்.
2. செலினா எம்.எஸ். - 12,000 ரூபிள். + 1800 ரூபிள். = 13,800 ரூபிள்.

உற்பத்தி கணக்கியல் மற்றும் துண்டு வேலை ஊதியங்கள் கணக்கீடு ஆவணங்கள்

ஒவ்வொரு பணியாளரும் உடல் ரீதியாக நிகழ்த்தும் வேலையின் அளவை அளவிடவும் கணக்கிடவும் மற்றும் ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு வேலைக்கான (உடல் அடிப்படையில்) திட்டமிட்ட இயல்பான பணிகளை அமைக்கவும் முடிந்தால், ஒரு துண்டு வேலை வடிவத்துடன் உற்பத்திக்கான கணக்கியல் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

செலுத்த வேண்டிய தொகைகளை கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையானது, பயன்படுத்தப்பட்ட நேரத்தின் தாள்கள் மற்றும் மருத்துவ (மருத்துவ) நிறுவனத்தின் தற்காலிக இயலாமைக்கான சான்றிதழ் ஆகும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் குடிமக்கள், அரசு ஊழியர்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கு தானாக முன்வந்து பங்களிப்புகளை செலுத்தும் நபர்கள் நன்மைகளுக்கு உரிமை உண்டு.

கொடுப்பனவைக் கணக்கிட, "காப்பீட்டு அனுபவம்" என்ற கருத்து பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதாவது, ஒரு குடிமகன் கட்டாய சமூக காப்பீட்டிற்கு உட்பட்ட பணியின் காலங்கள்.

காப்பீட்டு காலம் பின்வரும் காலங்களை உள்ளடக்கியது:

• வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை;
• மாநில சிவில் அல்லது நகராட்சி சேவை;
• தற்காலிக இயலாமை ஏற்பட்டால் குடிமகன் கட்டாய சமூக காப்பீட்டிற்கு உட்பட்ட பிற நடவடிக்கைகள்.

காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு தற்காலிக இயலாமைக்கான நன்மைகளை செலுத்துவதற்கு நிதியளிப்பது சமூக காப்பீட்டு நிதியின் வரவுசெலவுத் திட்டத்தின் இழப்பிலும், முதலாளியின் இழப்பிலும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

கொடுப்பனவு முதலாளியின் இழப்பில் செலுத்தப்படுகிறது: நோய் அல்லது காயம் காரணமாக இயலாமை ஏற்பட்டால் தற்காலிக இயலாமையின் முதல் 3 நாட்களுக்கு.

Dt 20, 26, 44 - Kt 70 - கொடுப்பனவு முதலாளியின் செலவில் திரட்டப்பட்டது.

சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தின் இழப்பில் கொடுப்பனவு செலுத்தப்படுகிறது:

• பணியாளரின் நோய் அல்லது காயம் காரணமாக இயலாமை ஏற்பட்டால் தற்காலிக இயலாமையின் 4 வது நாளிலிருந்து தொடங்குகிறது;
• தற்காலிக இயலாமையின் 1 வது நாளிலிருந்து:
  • தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தாய்மை தொடர்பாக கட்டாய சமூக காப்பீட்டின் கீழ் தானாக முன்வந்து சட்ட உறவுகளில் நுழைந்த காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு நன்மைகள்;
  • கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்கான நன்மைகள், கர்ப்பத்தின் ஆரம்ப கட்டங்களில் மருத்துவ நிறுவனங்களில் பதிவு செய்யப்பட்ட பெண்களுக்கு ஒரு முறை கொடுப்பனவு, ஒரு குழந்தையின் பிறப்புக்கான ஒரு முறை கொடுப்பனவு, குழந்தை பராமரிப்புக்கான மாதாந்திர கொடுப்பனவு;
  • தேவைப்பட்டால், நோய்வாய்ப்பட்ட குடும்ப உறுப்பினரைக் கவனித்துக் கொள்ளுங்கள்;
  • காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபரின் தனிமைப்படுத்தல், அத்துடன் 7 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தை முன்பள்ளி கல்வி நிறுவனத்தில் அல்லது சட்டரீதியாக திறமையற்றவராக அங்கீகரிக்கப்பட்ட மற்றொரு குடும்ப உறுப்பினர் தனிமைப்படுத்தப்பட்டால்;
  • ஒரு நிலையான சிறப்பு நிறுவனத்தில் மருத்துவ காரணங்களுக்காக புரோஸ்டெடிக்ஸ் செய்யும் போது;
  • ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் அமைந்துள்ள சானடோரியம்-ரிசார்ட் நிறுவனங்களில் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க, உள்நோயாளி சிகிச்சைக்குப் பிறகு உடனடியாகப் பின் பராமரிப்பு.

Dt 69/1 - Kt 70 - கொடுப்பனவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS இன் செலவில் திரட்டப்பட்டது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS இலிருந்து செலுத்தப்படும் நன்மைகள் சமூக காப்பீட்டு நிதியத்திற்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்களை செலுத்துவதற்கு எதிராக முதலாளியால் கணக்கிடப்பட்டு செலுத்தப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS க்கு முதலாளியால் மாற்றப்பட வேண்டிய காப்பீட்டு பிரீமியங்களின் அளவு ஊழியர்களுக்கு நன்மைகளை செலுத்துவதற்காக அவர்களால் ஏற்படும் செலவினங்களின் அளவு குறைக்கப்படுகிறது. நன்மைகளை செலுத்துவதற்கான திரட்டப்பட்ட காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் போதுமானதாக இல்லாவிட்டால், முதலாளி தனது பதிவு செய்யும் இடத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS இன் பிராந்திய அமைப்பிற்கு தேவையான நிதிக்கு விண்ணப்பிக்கிறார்.

தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன் பின்வரும் தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது:

1. 8 அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஆண்டுகள் காப்பீட்டுப் பதிவைக் கொண்ட காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபருக்கு - சராசரி வருவாயில் 100%;
2. 5 முதல் 8 ஆண்டுகள் காப்பீட்டுப் பதிவைக் கொண்ட காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபருக்கு - சராசரி வருவாயில் 80%;
3. 5 ஆண்டுகள் வரை காப்பீட்டு அனுபவம் உள்ள ஒரு காப்பீட்டு நபருக்கு - சராசரி வருவாயில் 60%.

கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்கான பலன் காப்பீடு செய்யப்பட்ட பெண்ணின் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்தது அல்ல, மேலும் அவரது வருவாயில் 100% தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது. ஒரே விதிவிலக்கு, ஒரு பெண்ணுக்கு ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவான காப்பீட்டு காலம் இருக்கும்போது, ​​அவளுக்கு குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு கொடுப்பனவு வழங்கப்படுகிறது.

சராசரி வருவாய், நன்மைகள் கணக்கிடப்படும் அடிப்படையில், பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வின் நாளில் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) சமமாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது:

• கணக்கிடப்பட்ட இரண்டு காலண்டர் ஆண்டுகளில் காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபருக்கு வருமானம் இல்லை என்றால்;
• பில்லிங் காலத்திற்கு கணக்கிடப்பட்ட சராசரி வருவாய், முழு காலண்டர் மாதத்திற்கும் கணக்கிடப்பட்டால், காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வின் நாளில் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருந்தால்;
• காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபருக்கு 6 மாதங்களுக்கும் குறைவான காப்பீட்டு காலம் இருந்தால்.

அனைத்து முதலாளிகளும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS க்கு பங்களிப்புகளை மாற்ற வேண்டும், இது நிதியின் இழப்பில் சமூக நலன்களைப் பெறுவதை சாத்தியமாக்குகிறது. சிறப்பு வரிவிதிப்பு முறைகளைப் பயன்படுத்தும் முதலாளிகளுக்குப் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு பொது விதிகளின்படி சலுகைகள் வழங்கப்படுகின்றன.

அனைத்து வகையான நன்மைகளுக்கும் FSSக்கான காப்பீட்டு பங்களிப்புகள் வசூலிக்கப்படுவதில்லை என்பதால், தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களின் அளவு மொத்த வருவாயில் சேர்க்கப்படவில்லை.

தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களைக் கணக்கிட, உங்களுக்கு இது தேவை:

1. தற்காலிக இயலாமை, மகப்பேறு விடுப்பு, பெற்றோர் விடுப்பு, மற்றொரு காப்பீட்டாளருடன் வேலைவாய்ப்பு உட்பட இரண்டு காலண்டர் ஆண்டுகளில் பணியாளரின் வருவாயைத் தீர்மானிக்கவும்.

இதைச் செய்ய, காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபருக்கு ஆதரவாக அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற ஊதியங்களைச் சேர்க்கவும், இதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS க்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் திரட்டப்படுகின்றன.

2. சராசரி தினசரி வருமானத்தை தீர்மானிக்கவும். சராசரி தினசரி வருவாய் சூத்திரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

SDZ \u003d ZP: 730,

அங்கு ZP - பில்லிங் காலத்திற்கான வருவாய்கள்; 730 என்பது சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நிலையானது.

3. பணியாளரின் காப்பீட்டு காலத்தின் காலத்துடன் தொடர்புடைய சதவீதத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நன்மையின் அளவை தீர்மானிக்கவும்.

சராசரி வருவாயில் பணியாளருக்கு ஆதரவாக அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற ஊதியங்கள் அடங்கும், இதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS க்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் வசூலிக்கப்படுகின்றன, மேலும் அவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS க்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான அதிகபட்ச தளத்தை மீறுவதில்லை. , 2011 இல் நிறுவப்பட்டது - 463,000 ரூபிள், 2012 இல் - 512,000 ரூபிள், 2013 இல் - 568,000 ரூபிள். அதாவது, ஆண்டுக்கான மொத்த வருவாய் FSS க்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான அடிப்படையின் அதிகபட்ச மதிப்பை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

2013 இல் காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வு நடந்தால், பில்லிங் காலம் 2011 மற்றும் 2012 ஐ உள்ளடக்கியது. ஜைட்சேவ் ஏ.வி. மே 18 முதல் மே 22, 2013 வரை உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்தார்.

2011-2012 ஆம் ஆண்டிற்கான அவரது வருவாய் 638,000 ரூபிள் ஆகும். காப்பீட்டு அனுபவம் 3 ஆண்டுகள்.

சராசரி தினசரி வருவாய்:

ரூப் 873.97 (638,000 ரூபிள் : 730 நாட்கள்).

காப்பீட்டு அனுபவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டால், பலன் இருக்கும்:

873.97 ரப். × 60% = 524.38 ரூபிள்.

5 நாட்களுக்கு கொடுப்பனவு - 2621.9 (524.38 ரூபிள் x 5 நாட்கள்).

தனிநபர்களுக்கு பணம் செலுத்தாத காப்பீட்டு பிரீமியங்களை செலுத்துபவர்களுக்கு தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தாய்மை தொடர்பாக கட்டாய சமூக காப்பீட்டிற்கான சட்ட உறவுகளில் தானாக முன்வந்து நுழைய உரிமை உண்டு, மேலும் காப்பீட்டு பிரீமியங்களை 2.9% செலவில் தங்களுக்கு செலுத்தலாம். காப்பீட்டு ஆண்டு.

காப்பீட்டு ஆண்டுக்கான செலவு, காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் செலுத்தப்படும் நிதியாண்டின் தொடக்கத்தில் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் தயாரிப்பு மற்றும் தொடர்புடைய மாநில பட்ஜெட் அல்லாத நிதிக்கான காப்பீட்டு பிரீமியங்களின் விகிதம் 12 மடங்கு அதிகரித்துள்ளது.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட தொகையை விட நன்மையின் அளவு குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

தொழிலாளி ஸ்வெட்லோவ் எஸ்.வி. 2012 ஜூலை 18 முதல் 22 வரை (மொத்தம் 5 நாட்கள்) உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்தது. பில்லிங் காலத்தில் - 2010-2011. ஸ்வெட்லோவ் எங்கும் வேலை செய்யவில்லை. காப்பீட்டு அனுபவம் 1 வருடம். சராசரி தினசரி வருவாய், சேவையின் நீளத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது:

5205 × 24 மாதங்கள் : 730 நாட்கள் x 60% = 102.674 ரூபிள்,

பலன் அளவு இருக்கும்

ரூபிள் 102,674 × 3 நாட்கள் = 308.02 ரூபிள். - முதலாளியின் செலவில் - Dt 20 Kt 70.

ரூபிள் 102,674 × 2 நாட்கள் = 205.35 ரூபிள். - FSS இன் செலவில் - Dt 69/1 Kt 70.

ஒரு ஊழியர் கடந்த இரண்டு காலண்டர் ஆண்டுகளில் வெவ்வேறு நிறுவனங்களில் பணிபுரிந்திருந்தால், கொடுப்பனவைக் கணக்கிட, அவர் ஒவ்வொரு முந்தைய பணியிடத்திலிருந்தும் வருவாய் குறித்த சிறப்பு படிவத்தில் சான்றிதழ்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

ஊழியர் விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து 10 காலண்டர் நாட்களுக்குள் பலன் ஒதுக்கப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நோய் ஏற்பட்டால், வெளியேறுவதற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த வேண்டும்.

கட்டணம் செலுத்தும் தொகை அவரது சராசரி வருவாயில் 60% அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் ஒரே நேரத்தில் பல முதலாளிகளுக்கு பணிபுரிந்தால், அவர் ஒவ்வொரு பணியிடத்திலும் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை (கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்கு) பெறலாம். இதைச் செய்ய, நீங்கள் பல நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புகளைப் பெற வேண்டும் - வேலை செய்யும் இடங்களின் எண்ணிக்கைக்கு ஏற்ப. பில்லிங் காலத்தில், காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர் மற்ற முதலாளிகளிடம் பணிபுரிந்தால், "வேலை நிறுத்தப்பட்ட ஆண்டு அல்லது விண்ணப்பித்த ஆண்டிற்கு முந்தைய இரண்டு காலண்டர் ஆண்டுகளுக்கான ஊதியம், பிற கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊதியம் பற்றிய சான்றிதழை வழங்க வேண்டியது அவசியம். சான்றிதழ் மற்றும் தற்போதைய காலண்டர் ஆண்டு.

தற்காலிக இயலாமை நன்மைகள் (மகப்பேறு நன்மைகள் தவிர) தனிநபர் வருமான வரிக்கு உட்பட்டது.

ஜனவரி 1, 2013 முதல், மகப்பேறு பலனைக் கணக்கிடுவதற்குத் தேவைப்படும் சராசரி தினசரி வருமானம், அத்துடன் மாதாந்திர குழந்தைப் பராமரிப்புப் பலன்கள், காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வின் ஆண்டிற்கு முந்தைய இரண்டு காலண்டர் ஆண்டுகளுக்கான ஊழியரின் மொத்த வருவாயை எண்ணால் வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. அவற்றில் காலண்டர் நாட்கள். கணக்கீட்டு காலத்திலிருந்து பின்வரும் காலங்கள் விலக்கப்பட்டுள்ளன:

• தற்காலிக இயலாமை, மகப்பேறு மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பு;
• ஊனமுற்ற குழந்தையைப் பராமரிக்க கூடுதல் ஊதிய நாட்கள்;
• ரஷ்யாவின் FSS க்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் வசூலிக்கப்படாவிட்டால், ஒரு பணியாளரை முழு அல்லது பகுதி ஊதியத்துடன் பணியிலிருந்து விடுவிக்கும் காலங்கள்.

சராசரி தினசரி வருவாய் மதிப்பை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS க்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்களை கணக்கிடுவதற்கான விளிம்பு அடிப்படையை 730 ஆல் வகுப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

வணிக பயணங்களுக்கான ஊதியம். ஒரு பணியாளரை வணிகப் பயணத்திற்கு அனுப்பும்போது, ​​அவர் உண்மையான வருவாயின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட சராசரி வருவாயைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், போனஸ் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார். சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடும் போது, ​​பணியாளர் சராசரி வருவாயைத் தக்க வைத்துக் கொண்ட காலத்தில் திரட்டப்பட்ட தொகைகள் பில்லிங் காலத்திலிருந்து விலக்கப்படுகின்றன, பில்லிங் காலத்தில் வீழ்ச்சியடைந்த முந்தைய வணிகப் பயணங்களின் நேரம் மற்றும் இந்தக் காலத்திற்கான சராசரி வருவாய் உட்பட.

வணிகப் பயணத்திற்குச் செலுத்தும் சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான அல்காரிதம்:

1. பில்லிங் காலத்தை தீர்மானிக்கவும். ஒரு பொது விதியாக, பணம் செலுத்தும் தருணத்திற்கு முந்தைய 12 முழு காலண்டர் மாதங்கள் ஆகும். அதே நேரத்தில், குறிப்பாக, ஊழியர் சராசரி வருவாயைத் தக்க வைத்துக் கொண்ட அல்லது தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களைப் பெற்ற காலங்களை இது விலக்குகிறது.

2. பில்லிங் காலத்திற்கான பணியாளரின் மொத்த வருவாயை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம். நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறையால் வழங்கப்படும் அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகளும் இதில் அடங்கும். சராசரி ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் தனித்தன்மைகள் குறித்த விதிமுறைகளின் பத்தி 2 இல் ஒரு முழுமையான பட்டியல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. ஆனால் பணியாளர் சராசரி வருவாயைத் தக்கவைத்துக்கொண்ட அல்லது தற்காலிக இயலாமைப் பலன்களைப் (கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவ பலன்கள்) பெற்ற காலத்திற்கான திரட்டப்பட்ட தொகைகள் சேர்க்கப்படவில்லை.

3. சராசரி தினசரி வருமானத்தை தீர்மானிக்கவும். இதைச் செய்ய, பில்லிங் காலத்திற்கு உண்மையில் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு, இந்த காலகட்டத்தில் உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்பட வேண்டும்.

4. பயணத்தின் போது பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகையை கணக்கிடுகிறோம். அதைத் தீர்மானிக்க, வணிகப் பயணத்தின் போது சராசரி தினசரி வருவாயை வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்குகிறோம்.

CJSC "Smena" Sidorov V.S. இன் ஊழியர் மார்ச் 26 முதல் ஏப்ரல் 3, 2013 வரையிலான காலகட்டத்தில் (மொத்தம் 7 வேலை நாட்கள்) வணிக பயணத்தில் இருந்தார். சராசரி வருவாயின் அடிப்படையில் வணிக பயணங்கள் நிறுவனத்தில் செலுத்தப்படுகின்றன.

சிடோரோவ் பி.சி. 10,000 ரூபிள் சம்பளம் நிறுவப்பட்டது. பில்லிங் காலம் மார்ச் 1, 2012 முதல் பிப்ரவரி 28, 2013 வரை ஆகும். இது 249 வணிக நாட்கள் ஆகும். அதே நேரத்தில், ஜூலை 10 முதல் 13, 2012 வரையிலான காலகட்டத்தில் (4 வேலை நாட்கள்) சிடோரோவ் ஏற்கனவே ஒரு வணிக பயணத்தில் இருந்தார், ஜூலை 31 முதல் ஆகஸ்ட் 27 வரை (20 வேலை நாட்கள்) அவர் தனது வழக்கமான பயணத்தில் இருந்தார். வருடாந்திர விடுப்பு. எனவே, ஜூலையில் அவர் 21 இல் 16 நாட்கள் வேலை செய்தார் (7619.05 ரூபிள் திரட்டப்பட்டது), ஆகஸ்ட் 23 இல் 4 நாட்கள் (1739.13 ரூபிள் திரட்டப்பட்டது).

பிப்ரவரி 2013 இல், 12,000 ரூபிள் தொகையில் 2012 ஆம் ஆண்டிற்கான வேலை முடிவுகளின் அடிப்படையில் அவருக்கு வருடாந்திர போனஸ் வழங்கப்பட்டது. ஒரு பொது விதியாக, சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடும் போது, ​​அது முழுமையாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் (12,000 ரூபிள்: 12 மாதங்கள் x 12 மாதங்கள் = 12,000 ரூபிள்). இருப்பினும், பில்லிங் காலத்தில், சிடோரோவ் ஒரு வணிக பயணம் மற்றும் விடுமுறையில் இருந்தார், இந்த காலங்கள் மொத்தம் 24 வேலை நாட்கள் (4 + 20) ஆகும். இவ்வாறு, அவர் மொத்தம் 225 நாட்கள் (249 - 24) வேலை செய்தார். எனவே, கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் வருடாந்திர போனஸின் அளவு:

12 000 ரூபிள். : 249 நாட்கள் x 225 நாட்கள் = 10,843.37 ரூபிள்.

வணிகப் பயணத்தின் காலத்திற்குச் சேமிக்கப்படும் சராசரி தினசரி வருவாயின் அளவு பின்வருமாறு கணக்கிடப்படும்:

(10,000 ரூபிள் × 10 மாதங்கள் + 7,619.05 ரூபிள் + 1,739.13 ரூபிள் + 10,843.37 ரூபிள்) / 225 நாட்கள் = 534.23 ரூபிள்.

மொத்தத்தில், வணிக பயணத்தின் போது பணியாளருக்கு வரவு வைக்கப்பட வேண்டும்: 534.27 × 7 நாட்கள். = 3739.61 ரூபிள்.

ஊதிய விலக்குகள்

நிறுவனத்தின் கணக்கியல் துறை ஊதியம் மட்டுமல்ல, அதிலிருந்து விலக்குகளையும் செய்கிறது.

அனைத்து வகையான விலக்குகள் மற்றும் விலக்குகள் பிரிக்கலாம்:

• கட்டாய விலக்குகள்;
• அமைப்பால் தொடங்கப்பட்ட தக்கவைப்பு.

கட்டாய விலக்குகளில் பின்வருவன அடங்கும்: தனிப்பட்ட வருமான வரி, மரணதண்டனை மற்றும் சட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிநபர்களுக்கு ஆதரவாக அறிவிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தங்களின் படி.

நிறுவனத்தால் தொடங்கப்பட்ட விலக்குகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

• கணக்கில் பெறப்பட்ட தொகைகள் மற்றும் சரியான நேரத்தில் திருப்பித் தரப்படவில்லை;
• கடன்களை சரியான நேரத்தில் திருப்பிச் செலுத்தவில்லை;
• உற்பத்தியில் ஏற்படும் சேதத்திற்கு;
• பொருள் சொத்துக்களின் சேதம், பற்றாக்குறை அல்லது இழப்பு;
• சீருடைகளுக்கு;
• எண்கணிதப் பிழைகள் காரணமாக அதிகமாகச் செலுத்தப்பட்ட தொகைகள்;
• பண ரசீதுகள், முதலியன

தனிநபர் வருமான வரி

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் கோட் (அத்தியாயம் 23) ஊதியத்திலிருந்து தனிப்பட்ட வருமான வரி (வருமான வரி) நிறுத்தி வைப்பதற்கான நடைமுறையை நிறுவுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரி குடியிருப்பாளர்களாக இருக்கும் நபர்கள், அதே போல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் அமைந்துள்ள மூலங்களிலிருந்து வருமானம் பெறும் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரி குடியிருப்பாளர்கள் அல்லாத தனிநபர்கள் தனிப்பட்ட வருமான வரி செலுத்துபவர்களாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறார்கள்.

வரி விதிக்கக்கூடிய தளத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​முதலாளி - வரி முகவர் வரிக் காலத்தில் வரி செலுத்துவோரால் பெறப்பட்ட அனைத்து வருமானத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், பணமாகவும் பொருளாகவும், அதே போல் பொருள் நன்மைகள் வடிவில் வருமானம்.

பொருள் நன்மைகளின் வடிவத்தில் வருமானத்தைப் பெறும்போது வரி அடிப்படையை நிர்ணயிப்பதற்கான நடைமுறை

வரி அடிப்படையானது பொருள் நன்மையின் வடிவத்தில் வருமானத்தை உள்ளடக்கியது, இதில் பெறப்பட்ட பொருள் நன்மை அடங்கும்:

• கடன் வாங்கிய நிதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான வட்டி மீதான சேமிப்பு;
• இந்த பொருட்கள் வழக்கமாக விற்கப்படும் விலையை விட குறைவான விலையில் பொருட்களை (வேலைகள், சேவைகள்) கையகப்படுத்துதல் (விலைகளில் உள்ள வேறுபாடு வரி அடிப்படையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது);
• இந்த பத்திரங்களின் சந்தை மதிப்பை விட குறைவான விலையில் பத்திரங்களை வாங்குதல்

கடன் வாங்கிய நிதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான வட்டி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் 2/3 க்கும் குறைவாக இருந்தால், வட்டி மீதான சேமிப்பின் நன்மை வரி அடிப்படையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தின் 2/3 இன் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட தொகைக்கும் உண்மையில் செலுத்தப்பட்ட வட்டித் தொகைக்கும் இடையே உள்ள நேர்மறை வேறுபாடு வரிக்கு உட்பட்டது.

மிரோனோவ் எம்.ஏ. CJSC Veter இல் பணிபுரிகிறார். அக்டோபர் 10, 2012 அன்று, நிறுவனம் 150,000 ரூபிள் தொகையில் மாத இறுதி வரை மிரோனோவுக்கு வட்டி இல்லாத கடனை வழங்கியது. மிரனோவ் அக்டோபர் 31, 2012 அன்று பணத்தை நிறுவனத்தின் பண மேசைக்கு முழுமையாகத் திருப்பி அனுப்பினார்.

அக்டோபர் 2012 இல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதம் ஆண்டுக்கு 8.25% ஆகும். கணக்காளர் பொருள் நன்மையின் அளவை பின்வருமாறு கணக்கிட்டார்:

150 000 ரூபிள். × 8.25% × 2/3: 366 நாட்கள் x 21 நாட்கள் = 473.36 ரூபிள்,

அங்கு 21 நாட்கள் - கடனைப் பயன்படுத்திய நாட்களின் எண்ணிக்கை.

பொருள் நன்மைகள் இருந்து தனிப்பட்ட வருமான வரி அளவு 165.68 ரூபிள் இருக்கும். (473.36 ரூபிள் × 35%).

CJSC "காற்று" மார்ச் 1 அன்று மார்கோவ் பி.ஏ. 120,000 ரூபிள் அளவு கடன். ஆறு மாத காலத்திற்கு ஆண்டுக்கு 5%. ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் கீழ், ஒவ்வொரு மாதமும் 1 வது நாளுக்குப் பிறகு, கடன் வாங்கிய நிதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான வட்டியை ஊழியர் செலுத்துகிறார். அதே காலகட்டத்தில், அவர் மாதந்தோறும் 20,000 ரூபிள் திருப்பித் தருகிறார். முதன்மை கடன் (கடன்). மார்ச் 2 முதல் கடன் வாங்கிய நிதியின் உண்மையான பயன்பாட்டின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் வட்டி திரட்டப்படுகிறது.

முதன்முறையாக, மார்கோவ் மார்ச் 31 அன்று கடனின் ஒரு பகுதியை திருப்பித் தந்தார், அதே நாளில் மார்ச் 2 முதல் மார்ச் 31 வரையிலான காலத்திற்கு வட்டி செலுத்தினார். ரஷ்யாவின் வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதம், இந்த தேதியில் அமைக்கப்பட்டது, ஆண்டுக்கு 8.25% ஆகும். பாங்க் ஆஃப் ரஷ்யாவின் தற்போதைய மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் 2/3 இன் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட வட்டி விகிதம் 5.5% (8.25% x 2/3) ஆகும். தற்போதைய மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தில் (5%) 30 நாட்களில் 2/3 க்கும் குறைவான விகிதத்தில் ஒரு பணியாளருக்கு கடன் வழங்கப்பட்டது, மேலும் ரஷ்ய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதத்தின் 2/3 அடிப்படையில் வட்டி கணக்கிடப்பட்டது வட்டி செலுத்தும் தேதி, அதே காலத்திற்கு - 542.47 ரூபிள் (120,000 ரூபிள் x 5.5%: 365 நாட்கள். x 30 நாட்கள்). , - 17 ரூபிள் (49.32 ரூபிள் x 35%)

வருமானம் கிடைத்தவுடன் வரி அடிப்படையை நிர்ணயிப்பதற்கான நடைமுறை, இது தொடர்பாக 13% விகிதம் அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

13% விகிதத்தில் வரிக்கு உட்பட்ட வருமானம் வரி விலக்குகள் என்று அழைக்கப்படுவதன் மூலம் குறைக்கப்படுகிறது. வரிக் குறியீடு இந்த விலக்குகளை நான்கு குழுக்களாகப் பிரிக்கிறது: நிலையான, சமூக, சொத்து, தொழில்முறை.

நிலையான வரி விலக்குகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு (இனி - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு) 13% வரி விகிதம் வழங்கப்படும் வருமானத்திற்கான தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கான வரி அடிப்படையைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையை தீர்மானிக்கிறது, மேலும் வரி விலக்குகள் என்ற கருத்தை அறிமுகப்படுத்துகிறது. . இந்த விதிக்கு இணங்க, வரி அடிப்படையானது வரிவிதிப்புக்கு உட்பட்ட குறிப்பிட்ட வருமானத்தின் பண மதிப்பாக வரையறுக்கப்படுகிறது, இது வரி விலக்குகளின் அளவு குறைக்கப்படுகிறது. வரிக் குறியீடு நான்கு குழுக்களின் வரி விலக்குகளுக்கு வழங்குகிறது:

• தரநிலை,
• சமூக,
• சொத்து,
• தொழில்முறை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 218 வது பிரிவு நிலையான வரி விலக்குகளை வரையறுக்கிறது, அவை குழந்தைகளுக்கான பண விலக்குகள் மற்றும் விலக்குகளாக பிரிக்கப்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வகைகளில் ஒன்றைச் சேர்ந்தவரா என்பதைப் பொறுத்து வரி செலுத்துபவருக்கு தனிப்பட்ட விலக்குகள் வழங்கப்படுகின்றன. வரி செலுத்துபவரின் ஆதரவில் குழந்தை இருந்தால், குழந்தைகளுக்கான விலக்குகள் அவருக்கு வழங்கப்படுகின்றன. ரஷ்யாவில் ஒரு வரியில் வசிக்கும் ஒரு ஊழியருக்கு மட்டுமே துப்பறிதல் வழங்கப்படுகிறது, அவருடைய விண்ணப்பத்தின் மீதும், துப்பறியும் உரிமையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை சமர்ப்பித்த பின்னரும் மட்டுமே. வரி செலுத்துவோர் 13% விகிதத்தில் வருமான வரி விதிக்கப்பட்ட வரிக் காலத்தின் (அதாவது 1 வருடம்) ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும் விலக்குகள் வழங்கப்படுகின்றன.

வரி செலுத்துவோர் பல நிறுவனங்களில் பணிபுரிந்தால், அவருக்கு விருப்பமான பணியிடத்தில் மட்டுமே விலக்கு அளிக்கப்படும்.

ஒரு ஊழியர் வரிக் காலத்தின் குறைந்தபட்சம் ஒரு மாதத்தில் 13% வீதத்தில் வருமான வரி செலுத்தியிருந்தால், தற்போதைய வரிக் காலத்தின் அனைத்து மாதங்களுக்கும் விலக்குகள் மூலம் அவரது வருமானம் குறைக்கப்படலாம், ஏனெனில் விலக்குகளுக்கான உரிமை பொருந்தாது. வரி விதிக்கக்கூடிய வருமானம் இல்லாமை. வரிக் காலத்திற்கான பணியாளரின் வருமானம் அவருக்கு உரிமையுள்ள விலக்குகளின் அளவை விட குறைவாக இருந்தால், தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கான வரி அடிப்படை பூஜ்ஜியத்திற்கு சமமாக கருதப்படுகிறது, அதாவது வருவாய் தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல. . ஒரு ஊழியருக்கு ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், அவர் முந்தைய பணியிடத்திலிருந்து வருமான சான்றிதழை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், இதனால் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து பயன்படுத்தப்படும் அனைத்து வருமானம் மற்றும் நன்மைகள் தற்போதைய கணக்கீடுகளைச் செய்யும்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும். .

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு இரண்டு வகையான தனிப்பட்ட விலக்குகளை வரையறுக்கிறது: 500 ரூபிள் மற்றும் 3000 ரூபிள் அளவு.

வரி செலுத்துபவருக்கு இரண்டு தனிப்பட்ட விலக்குகளுக்கும் உரிமை இருந்தால், அவருக்கு அதிகபட்சம் வழங்கப்படும்.

வரி செலுத்துவோர் பின்வரும் தனிப்பட்ட நிலையான வரி விலக்குகளுக்கு உரிமையுடையவர்:

1) 3000 ரூபிள் அளவு. வரி காலத்தின் ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும்:

• செர்னோபில் அணுமின் நிலையத்தில் ஏற்பட்ட பேரழிவின் விளைவாக கதிர்வீச்சு நோய் மற்றும் கதிர்வீச்சு வெளிப்பாட்டுடன் தொடர்புடைய பிற நோய்களைப் பெற்ற அல்லது பாதிக்கப்பட்ட நபர்கள்;
• செர்னோபில் அணுமின் நிலையத்தில் ஏற்பட்ட பேரழிவின் விளைவாக ஊனமுற்ற நபர்கள்;
• 1986-1987 இல் செர்னோபில் அணுமின் நிலையத்தில் ஏற்பட்ட பேரழிவின் விளைவுகளை அகற்றும் பணியில் பங்கேற்ற நபர்கள்;
• 1957 இல் மாயக் உற்பத்தி சங்கத்தில் விபத்து மற்றும் கதிரியக்க கழிவுகளை டெச்சா ஆற்றில் வெளியேற்றியதன் விளைவாக ஊனமுற்ற நபர்கள்;
• வளிமண்டலத்தில் மற்றும் நிலத்தடி மற்றும் இராணுவ கதிரியக்க பொருட்கள், ஜனவரி 31, 1963 வரை அத்தகைய ஆயுதங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் நேரடியாக அணு ஆயுத சோதனையில் பங்கேற்ற நபர்கள்;
• பெரும் தேசபக்தி போரின் செல்லாதவர்கள்;
• சோவியத் ஒன்றியம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பு அல்லது இராணுவ சேவையின் பிற கடமைகளின் செயல்திறனில் பெறப்பட்ட காயம், மூளையதிர்ச்சி அல்லது காயம் காரணமாக I, II மற்றும் III குழுக்களின் செல்லுபடியாகாத இராணுவ வீரர்களில் இருந்து செல்லாதவர்கள்.

2) வரிக் காலத்தின் ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும் 500 ரூபிள் தொகையில் வரி விலக்கு பின்வரும் வகை வரி செலுத்துவோருக்கு வழங்கப்படுகிறது:

• சோவியத் யூனியனின் ஹீரோக்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஹீரோக்கள், அத்துடன் அனைத்து பட்டங்களின் ஆர்டர் ஆஃப் குளோரி வழங்கப்பட்ட நபர்கள்;
• பெரும் தேசபக்தி போரின் போது லெனின்கிராட் முற்றுகையின் போது இருந்த நபர்கள் மற்றும் வதை முகாம்களின் கைதிகள்;
• குழந்தை பருவத்திலிருந்தே ஊனமுற்றோர், அத்துடன் I மற்றும் II குழுக்களின் ஊனமுற்றோர்;
• மக்களின் உயிரைக் காப்பாற்ற எலும்பு மஜ்ஜை தானம் செய்த நபர்கள்;
• சோவியத் ஒன்றியம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பு அல்லது இராணுவ சேவையின் பிற கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் அவர்கள் பெற்ற காயங்கள், மூளையதிர்ச்சிகள் அல்லது காயங்கள் காரணமாக இறந்த படைவீரர்களின் பெற்றோர்கள் மற்றும் துணைவர்கள், அதே போல் அரசு ஊழியர்களின் பெற்றோர் மற்றும் வாழ்க்கைத் துணைவர்கள் பணியின் போது இறந்தார். இறந்த இராணுவப் பணியாளர்கள் மற்றும் அரசு ஊழியர்களின் வாழ்க்கைத் துணைவர்கள் மறுமணம் செய்யவில்லை என்றால், குறிப்பிட்ட விலக்கு அளிக்கப்படுகிறது;
• ஆப்கானிஸ்தான் குடியரசில் சர்வதேச கடமையைச் செய்த குடிமக்கள் மற்றும் போர் நடந்த பிற நாடுகளில், அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் போரில் பங்கேற்ற குடிமக்கள் போன்றவை.

தனிப்பட்ட விலக்குகளுக்கு வருமான வரம்பு இல்லை. வரிக் குறியீடு பின்வரும் அளவு குழந்தை விலக்குகளை நிறுவுகிறது:

• 1400 ரூபிள் - முதல் குழந்தைக்கு;
• 1400 ரூபிள் - இரண்டாவது குழந்தைக்கு;
• 3000 ரூபிள் - மூன்றாவது மற்றும் ஒவ்வொரு அடுத்தடுத்த குழந்தைக்கும்;
• 3,000 ரூபிள் - ஒவ்வொரு குழந்தைக்கும் 18 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தை ஊனமுற்ற குழந்தை, அல்லது முழுநேர மாணவர், பட்டதாரி மாணவர், பயிற்சியாளர், பயிற்சியாளர், 24 வயதிற்குட்பட்ட மாணவர், அவர் குழு I இன் ஊனமுற்ற நபராக இருந்தால் அல்லது II.

13% என்ற விகிதத்தில் வருமானம் இருந்தால் இரட்டைப் பிடித்தம், மற்ற பெற்றோர் துப்பறியும் உரிமையைத் தள்ளுபடி செய்து, அவர் வேலை செய்யும் இடத்திலிருந்து விண்ணப்பம் மற்றும் சான்றிதழுடன் இதை உறுதிப்படுத்தியிருந்தால், பெற்றோரில் ஒருவருக்கு வழங்கப்படும். மேலும், ஒற்றைப் பெற்றோருக்கு இரட்டைக் கழிவு வழங்கப்படுகிறது. "ஒற்றை பெற்றோர்" என்ற கருத்து ஒரு குழந்தைக்கு இரண்டாவது பெற்றோர் இல்லாததைக் குறிக்கிறது, எனவே, குழந்தையின் பெற்றோருக்கு இரட்டைக் கழித்தல் காரணமாக இருந்தால்:

• இரண்டாவது பெற்றோர் இறந்துவிட்டார், காணவில்லை என்று அறிவிக்கப்பட்டார் (இறந்ததாக அறிவிக்கப்பட்டார்);
• குழந்தை திருமணத்திற்கு வெளியே பிறந்தது மற்றும் தந்தைவழி நிறுவப்படவில்லை, அதாவது. பதிவு அலுவலகத்தால் வழங்கப்பட்ட குழந்தையின் பிறப்புச் சான்றிதழில் தந்தையைப் பற்றிய பதிவு இல்லை அல்லது குழந்தையின் தாயின் வேண்டுகோளின் பேரில் நுழைவு செய்யப்பட்டது.

ஒற்றைப் பெற்றோர் திருமணம் செய்து கொண்டால், குழந்தையின் வாழ்க்கைத் துணை தத்தெடுத்தாலும் (தத்தெடுக்கப்பட்டதா) இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், திருமணத்திற்கு அடுத்த மாதத்திலிருந்து இரட்டை விலக்கு பெறும் உரிமையை அவர் இழக்கிறார், ஏனெனில் இந்த வழக்கில் குழந்தையின் பெற்றோரின் மனைவி உரிமையைப் பெறுகிறார். கழிக்க . இருப்பினும், திருமணம் கலைக்கப்பட்டால், மனைவி குழந்தையை தத்தெடுக்கவில்லை என்றால், இரட்டை விலக்குக்கான உரிமை புதுப்பிக்கப்படுகிறது. ஒரு பாதுகாவலர், பாதுகாவலர் அல்லது வளர்ப்புப் பெற்றோருக்கு அவர் திருமணமானவரா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் இரட்டைக் கழித்தல் வழங்கப்படுகிறது.

குழந்தை பிறந்த மாதம் அல்லது பாதுகாவலர் (பாதுகாவலர்) நிறுவப்பட்ட மாதத்திலிருந்து விலக்கு வழங்கப்படுகிறது.

பெற்றோர்கள், பெற்றோரின் வாழ்க்கைத் துணைவர்கள், வளர்ப்பு பெற்றோர்கள், பாதுகாவலர்கள், அறங்காவலர்கள், வளர்ப்பு பெற்றோர்கள், குழந்தையை ஆதரிக்கும் வளர்ப்பு பெற்றோரின் வாழ்க்கைத் துணைவர்கள் ஆகியோருக்கு விலக்கு வழங்கப்படுகிறது. வரி செலுத்துபவருக்கு தனிப்பட்ட துப்பறியும் உரிமை உள்ளதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் குழந்தைகளுக்கான விலக்கு வழங்கப்படுகிறது.

துப்பறியும் உரிமை பெற்றோருக்கு வழங்கப்படுகிறது, அவர் தனது குழந்தைகளை ஆதரிக்கும் கடமையைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளும் வரை. அதாவது, திருமணம் முறிந்தாலும், இரு பெற்றோருக்கும் விலக்கு உரிமை உண்டு. கூடுதலாக, குழந்தைக்கு வழங்கும் பெற்றோரின் மனைவியும் விலக்கைப் பயன்படுத்தலாம். ரஷ்யாவில் தங்கிய முதல் நாளிலிருந்து அவர்களின் வருமானம் 13% விகிதத்தில் வரி விதிக்கப்பட்ட போதிலும், அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களாக ஈடுபட்டுள்ள வெளிநாட்டுத் தொழிலாளர்கள் ரஷ்யாவில் வரி குடியிருப்பாளர்களின் நிலையைப் பெற்ற பின்னரே இந்த விலக்கைக் கோர முடியும்.

மேலும், குழந்தை தனது சொந்த சம்பாத்தியம் அல்லது பிற வருமான ஆதாரங்கள் உள்ளதா, மற்றும் அவர் தனது பெற்றோருடன் வசிக்கிறாரா என்பதைப் பொறுத்து விலக்கு உரிமை இல்லை. குழந்தை திருமணமாகிவிட்டால், விலக்குகளின் விண்ணப்பத்தை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையும் இல்லை.

பாதுகாவலர்கள் அல்லது பாதுகாவலர்களாக இருக்கும் வரி செலுத்துபவர்களுக்கு, குழந்தைக்கு 18 வயதை அடையும் வரை மட்டுமே நிலையான விலக்கு கிடைக்கும்.

குழந்தைகளுக்கான விலக்குகளுக்கு, வரி செலுத்துபவரின் வருமானத்தில் ஒரு வரம்பு உள்ளது, அதாவது, வரி செலுத்துபவரின் வருமானம், வரிக் காலத்தின் தொடக்கத்தில் இருந்து சம்பள அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்டு, 280,000 ரூபிள் தாண்டிய மாதம் வரை அவை செல்லுபடியாகும். குறிப்பிட்ட வருமானம் 280,000 ரூபிள் தாண்டிய மாதத்திலிருந்து தொடங்கி, குழந்தை விலக்குகள் பொருந்தாது. அடுத்த வரி காலத்தில், விலக்குகளின் விண்ணப்பம் மீண்டும் தொடங்குகிறது.

ஊனமுற்ற குழந்தையாக இருக்கும் 18 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையின் பெற்றோர் (தத்தெடுக்கப்பட்ட பெற்றோர், பாதுகாவலர், பாதுகாவலர்), அல்லது முழுநேர மாணவர், பட்டதாரி மாணவர், பயிற்சியாளர், பயிற்சியாளர், 24 வயதிற்குட்பட்ட மாணவர், குழுவின் ஊனமுற்ற நபராக இருந்தால் I அல்லது II, 3000 ரூபிள் கழிக்க உரிமை உண்டு. ஊனமுற்ற குழந்தைகளுக்கான விலக்கு இரட்டிப்பாக இல்லை.

மூன்றாவது குழந்தை முடக்கப்பட்டிருந்தால், கழித்தல் இரட்டிப்பாகாது மற்றும் 3,000 ரூபிள் சமமாக இருக்கும்.

எனவே, காலவரிசைப்படி மூன்றாவதாகப் பிறந்த குழந்தை மூன்றாவதாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. குழந்தைகளின் வயதைப் பொருட்படுத்தாமல், பிறந்த தேதியால் முன்னுரிமை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இதன் பொருள் மூன்று குழந்தைகளின் பெற்றோருக்கு 3,000 ரூபிள் துப்பறியும் உரிமை உண்டு. இளைய குழந்தைக்கு (குழந்தை 18 வயதுக்குட்பட்டவராக இருந்தால் அல்லது ஒரு மாணவராக இருந்தால்), வயதான குழந்தைகளுக்கான விலக்கு அவருக்கு வழங்கப்பட்டதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல்.

விலக்குகளை வழங்க, முதலில் பணியாளரிடமிருந்து விண்ணப்பம் தேவை. விண்ணப்பமானது வரிக் காலத்தைக் குறிக்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, 2013 முதல், குறிப்பிட்ட அளவு விலக்குகள் மற்றும் விண்ணப்பம் செய்யப்பட்ட தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்க வேண்டும்.

துப்பறியும் உரிமையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் விண்ணப்பத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. அத்தகைய ஆவணங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ஒவ்வொரு குழந்தையின் பிறப்புச் சான்றிதழின் நகல்;
• குழந்தையின் கல்வி இடத்திலிருந்து சான்றிதழ் (18 முதல் 24 வயது வரையிலான முழுநேர மாணவர்களுக்கு) குழந்தைக்கு 24 வயதுக்குப் பிறகு, கழிப்பதற்கான உரிமை இழக்கப்படுகிறது;
• திருமணச் சான்றிதழின் நகல், பெற்றோர், வளர்ப்புப் பெற்றோரின் மனைவி (கணவர்) விலக்கு கோரினால்;
• ஒரு குடும்பத்தில் (வளர்ப்பு பெற்றோருக்கு) வளர்க்கப்படும் குழந்தையை (குழந்தைகள்) மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தத்தின் நகல்;
• குழந்தையின் மீது பாதுகாவலர் அல்லது பாதுகாவலர் (பாதுகாவலர், அறங்காவலருக்கு) நிறுவுதல் பற்றிய முடிவிலிருந்து ஒரு சாறு;
• இயலாமை சான்றிதழ்;
• இரண்டாவது பெற்றோரைக் காணவில்லை அல்லது இறந்துவிட்டதாக அங்கீகரிப்பது குறித்த நீதிமன்றத் தீர்ப்பிலிருந்து ஒரு சாறு;
• முந்தைய வேலை இடத்திலிருந்து படிவம் 2-NDFL இல் சான்றிதழ் (பணியாளருக்கு ஆண்டின் நடுப்பகுதியில் வேலை கிடைத்தால்);
• துப்பறிவதை மறுப்பது குறித்த இரண்டாவது பெற்றோரின் விண்ணப்பத்தின் நகல், அத்துடன் பணிநீக்கம் வழங்கப்படாத பணியிடத்தின் சான்றிதழ் (பெற்றோரில் ஒருவர் துப்பறியும் உரிமையை மற்றவருக்கு வழங்கினால் )

ஊழியர் என்.ஓ. Sokolov ஜூன் 20 முதல் ஜூலை 3, 2012 வரை விடுமுறைக்கு செல்கிறார். Skvortsov சம்பளம் 45,000 ரூபிள் ஆகும். மாதத்திற்கு. அவருக்கு மைனர் குழந்தை ஒன்று உள்ளது. ஜூன் மாதத்தில் 12 நாட்கள் வேலை செய்ததற்காக, ஸ்க்வோர்ட்சோவ் 27,000 ரூபிள் சம்பளம் பெற்றார். (45,000 ரூபிள்: 20 நாட்கள் × 12 நாட்கள்). 14 காலண்டர் நாட்களுக்கான விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு 21,000 ரூபிள் ஆகும்.

மொத்தத்தில், பணியாளர் ஜூன் மாதத்தில் 48,000 ரூபிள் பெற உரிமை உண்டு. (27,000 + 21,000). இந்த மாதம், ஒட்டுமொத்த வருமானம் 273,000 ரூபிள் ஆகும். (45,000 ரூபிள் x 5 மாதங்கள் + 48,000 ரூபிள்). எனவே, கணக்காளர் ஒரு குழந்தைக்கு ஒரு நிலையான தனிப்பட்ட வருமான வரி விலக்குடன் சோகோலோவை வழங்கினார்.

ஜூலை மாதத்திற்கான சோகோலோவின் சம்பளம் 40,909.09 ரூபிள் ஆகும். (45,000 ரூபிள்: 22 நாட்கள் × 20 நாட்கள்). ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து பணியாளரின் மொத்த வருமானம் 313,909.09 ரூபிள் ஆகும். (273,000 + 40,909.09). அதாவது ஜூலை மாதத்தில் தனிநபர் வருமான வரி விலக்கு இருக்காது.

சமூக வரி விலக்குகள்

வரி செலுத்துவோர் பின்வரும் சமூக வரி விலக்குகளைப் பெற உரிமை உண்டு:

1. அறிவியல், கலாச்சாரம், கல்வி, சுகாதாரம் ஆகிய நிறுவனங்களுக்கு நிதி உதவியின் வடிவத்தில் தொண்டு நோக்கங்களுக்காக மாற்றப்பட்ட வருமானத்தின் அளவு உண்மையான செலவினங்களின் அளவு, ஆனால் வரி காலத்தில் பெறப்பட்ட வருமானத்தில் 25% க்கும் அதிகமாக இல்லை;
2. கல்வி நிறுவனங்களில் கல்விக்காக வரி செலுத்துவோர் செலுத்தும் தொகையில் - கல்விக்காக உண்மையில் ஏற்படும் செலவுகளின் அளவு;
3. கல்வி நிறுவனங்களில் முழுநேர கல்வியில் 24 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தைகளின் கல்விக்காக வரி செலுத்துவோர் செலுத்தும் தொகையில் - உண்மையான செலவினங்களின் அளவு, ஆனால் 50,000 ரூபிள்களுக்கு மேல் இல்லை. ஒவ்வொரு குழந்தைக்கும்;
4. தனிப்பட்ட காப்பீட்டு ஒப்பந்தங்களின் கீழ் செலுத்தப்பட்ட காப்பீட்டு பிரீமியங்களின் அளவு;
5. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மருத்துவ நிறுவனங்களில் சிகிச்சை சேவைகளுக்காக வரி செலுத்துவோர் செலுத்தும் தொகை, மனைவி, அவர்களின் பெற்றோர் மற்றும் 18 வயதிற்குட்பட்ட குழந்தைகளின் சிகிச்சைக்காக, அத்துடன் அவர்களால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட மருந்துகளின் விலையில் மருத்துவர் மற்றும் வரி செலுத்துவோர் தங்கள் சொந்த செலவில் வாங்கினார். அனைத்து காரணங்களுக்காகவும் (குழந்தைகளின் கல்விக்கான செலவுகள் மற்றும் தொண்டுக்கான செலவுகள் தவிர) மொத்தத்தில் துப்பறியும் அதிகபட்ச தொகை 120,000 ரூபிள் ஆகும்;
6. அரசு அல்லாத ஓய்வூதிய ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் தன்னார்வ ஓய்வூதிய காப்பீட்டு ஒப்பந்தங்களின் கீழ்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மருத்துவ நிறுவனங்களில் விலையுயர்ந்த வகை சிகிச்சைகளுக்கு, உண்மையான செலவினங்களின் தொகையில் வரி விலக்கு அளவு ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.

வரிக் காலத்தின் முடிவில் வரி அதிகாரிகளுக்கு வரி அறிக்கையை சமர்ப்பிக்கும் போது வரி செலுத்துபவரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் சமூக வரி விலக்கு பெறுவதற்கான உரிமை வழங்கப்படுகிறது.

சொத்து வரி விலக்குகள்

வரி செலுத்துவோர் பின்வரும் சொத்து விலக்குகளைப் பெற உரிமை உண்டு:

1) குடியிருப்பு வீடுகள், அடுக்குமாடி குடியிருப்புகள், டச்சாக்கள், தோட்ட வீடுகள், 3 ஆண்டுகளுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு சொந்தமான நில அடுக்குகள், ஆனால் 1,000,000 ரூபிள்களுக்கு மிகாமல், அத்துடன் பெறப்பட்ட தொகையிலிருந்து வரிக் காலத்தில் வரி செலுத்துவோர் பெற்ற தொகையில் 3 வருடங்களுக்கும் குறைவான சொத்து விற்பனை, ஆனால் 250,000 ரூபிள்களுக்கு மேல் இல்லை. குடியிருப்பு வீடுகள், அடுக்குமாடி குடியிருப்புகள், கோடைகால குடிசைகள், 3 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக சொந்தமான நில அடுக்குகள் அல்லது 3 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக சொந்தமான பிற சொத்துக்களை விற்கும்போது, ​​பெறப்பட்ட முழுத் தொகைக்கும் வரி விலக்கு அளிக்கப்படுகிறது;

2) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிரதேசத்தில் வீட்டுவசதிகளை நிர்மாணிப்பதற்காக அல்லது கையகப்படுத்துவதற்காக வரி செலுத்துவோர் செலவழித்த தொகையில் உண்மையான செலவுகள், ஆனால் 2,000,000 ரூபிள்களுக்கு மேல் இல்லை, இலக்கு கடன்கள் மற்றும் கடன்களுக்கான வட்டி தவிர. ஒரு சொத்து வரி விலக்கு ஒரு வரி காலத்தில் முழுமையாக பயன்படுத்த முடியாது என்றால், அதன் இருப்பு முழுமையாக பயன்படுத்தப்படும் வரை அடுத்தடுத்த வரி காலத்திற்கு மாற்றப்படும்.

சொத்து விலக்குகள் வரி அதிகாரத்தால் அல்லது வரி செலுத்துபவரின் பணியிடத்தில் வழங்கப்படுகின்றன. இதைச் செய்ய, நீங்கள் வரி சேவைக்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும், அதில் நீங்கள் சொத்து விற்பனையின் உண்மைகளை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை இணைக்க வேண்டும், மேலும் சொத்து துப்பறியும் உரிமையில் வரி அதிகாரிகளிடமிருந்து உறுதிப்படுத்தலைப் பெற வேண்டும்.

அறிவியல், இலக்கியம் மற்றும் கலைப் படைப்புகளின் உருவாக்கம், செயல்திறன் அல்லது பிற பயன்பாடு, கண்டுபிடிப்புகள், கண்டுபிடிப்புகள் மற்றும் தொழில்துறை வடிவமைப்புகளின் ஆசிரியர்களுக்கு ஊதியம், உண்மையில் ஏற்பட்ட மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட செலவுகளின் தொகையில் ராயல்டி அல்லது ராயல்டிகளைப் பெறும் வரி செலுத்துவோர்.

இந்த செலவுகளை ஆவணப்படுத்த முடியாவிட்டால், அவை பின்வரும் தொகைகளில் கழிக்கப்படும்:

வரி சலுகைகள்

பின்வரும் முக்கிய வகை வருமானங்கள் வருமான வரிக்கு உட்பட்டவை அல்ல:

1. மாநில நலன்கள், தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள் தவிர;
2. அனைத்து வகையான இழப்பீட்டுத் தொகைகளும் (பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு தவிர). முதலாளி பயணச் செலவுகளைச் செலுத்தும் போது, ​​நெறிமுறைகளின் வரம்புகளுக்குள் ஒரு தினசரி வருமானம் சேர்க்கப்படாது;
3. இயற்கை பேரழிவுகள் மற்றும் பிற அவசரகால சூழ்நிலைகள் தொடர்பாக வரி செலுத்துவோருக்கு வழங்கப்படும் ஒரு முறை நிதி உதவியின் அளவு;
4. சுற்றுலாவைத் தவிர, வவுச்சர்களின் விலைக்கான முழு அல்லது பகுதி இழப்பீட்டுத் தொகை, முதலாளிகளின் இழப்பில் அல்லது சமூக காப்பீட்டு நிதியின் இழப்பில் செலுத்தப்படுகிறது;
5. பின்வரும் அடிப்படையில் பெறப்பட்ட வருமானம் 4,000 ரூபிள்களுக்கு மிகாமல்:
   • நிறுவனத்திடமிருந்து பெறப்பட்ட பரிசுகளின் மதிப்பு;
   • முதலாளி தனது ஊழியர்களுக்கு வழங்கிய நிதி உதவியின் அளவு.

குழந்தை ஆதரவை நிறுத்துதல்

ஜீவனாம்சம் என்பது மைனர் குழந்தைகளின் பராமரிப்புக்கான நிதியாகவும், நீதிமன்ற முடிவு அல்லது ஜீவனாம்சம் செலுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் மூலம் பொருத்தமான கொடுப்பனவுகளின் கடமை நிறுவப்பட்ட பிற உறவினர்களைப் போலவும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஜீவனாம்சம் செலுத்த கடமைப்பட்ட நபரின் பணியிடத்தில் உள்ள அமைப்பின் நிர்வாகம், ஜீவனாம்சம் செலுத்த வேண்டிய நபரின் சம்பளம் மற்றும் (அல்லது) பிற வருமானத்திலிருந்து ஜீவனாம்சத்தை மாதந்தோறும் நிறுத்தி வைக்க கடமைப்பட்டுள்ளது ஜீவனாம்சம் பெறும் நபருக்கு ஜீவனாம்சம் செலுத்த கடமைப்பட்ட நபர், பணம் செலுத்திய நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் அல்ல.

ஜீவனாம்சம் நிறுத்தி வைப்பது இதன் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது:

• ஜீவனாம்சம் செலுத்துவது குறித்த அறிவிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம்;
• நிர்வாக உத்தரவு.

ஜீவனாம்சம் செலுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தின் கீழ் செலுத்தப்பட்ட ஜீவனாம்சத்தின் அளவு இந்த ஒப்பந்தத்தில் உள்ள கட்சிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், மைனர் குழந்தைகளுக்கு ஜீவனாம்சம் செலுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தின் கீழ் நிறுவப்பட்ட ஜீவனாம்சத்தின் அளவு நீதிமன்றத்தில் ஜீவனாம்சம் சேகரிக்கும் போது அவர்கள் பெறக்கூடிய ஜீவனாம்சத்தின் அளவை விட குறைவாக இருக்க முடியாது.

ஜீவனாம்சம் செலுத்துவதற்கான ஒப்பந்தம் இல்லாத நிலையில், மைனர் குழந்தைகளுக்கான ஜீவனாம்சம் அவர்களின் பெற்றோரிடமிருந்து நீதிமன்றத்தால் மாதாந்திர அடிப்படையில் சேகரிக்கப்படுகிறது: ஒரு குழந்தைக்கு - கால் பகுதி, இரண்டு குழந்தைகளுக்கு - மூன்றில் ஒரு பங்கு, மூன்று அல்லது அதிக குழந்தைகள் - வருமானத்தில் பாதி மற்றும் (அல்லது) பெற்றோரின் பிற வருமானம். இந்த பங்குகளின் அளவு, கட்சிகளின் நிதி அல்லது திருமண நிலை மற்றும் பிற குறிப்பிடத்தக்க சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நீதிமன்றத்தால் குறைக்கப்படலாம் அல்லது அதிகரிக்கலாம். அதே நேரத்தில், விலக்குகளின் மொத்த அளவு பணியாளர் வருமானத்தில் 70% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது, தனிப்பட்ட வருமான வரி அளவு குறைக்கப்படுகிறது. ஜீவனாம்சத்தின் அளவு ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான குறைந்தபட்ச ஊதியத்துடன் தொடர்புடைய ஒரு நிலையான தொகையில் நீதிமன்றத்தால் நிறுவப்படலாம்.

மைனர் குழந்தைகளின் பராமரிப்புக்கான நிறுத்தி வைப்பது அனைத்து வகையான ஊதியங்களிலிருந்தும் (பண ஊதியம், பராமரிப்பு) மற்றும் கூடுதல் ஊதியம் முக்கிய வேலை செய்யும் இடத்திலும் பகுதி நேர வேலையிலும் செய்யப்படுகிறது, பெற்றோர்கள் பணமாக (தேசிய அல்லது வெளிநாட்டு நாணயம்) பெறுகிறார்கள். அனைத்து வகையான ஓய்வூதியங்கள் மற்றும் அவர்களுக்கு இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள், உதவித்தொகை, தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள் போன்றவை.

ஜீவனாம்சம் செலுத்தும் நபரின் ஊதியங்கள் மற்றும் பிற வருமானங்களில் இருந்து ஜீவனாம்சத்தை நிறுத்தி வைப்பது, இந்த ஊதியம் மற்றும் பிற வருமானத்திலிருந்து தனிப்பட்ட வருமான வரியை நிறுத்தி வைத்த பிறகு (கட்டணம்) செய்யப்பட வேண்டும்.

ஜீவனாம்சம், பொருள் உதவி, மொத்தத் தொகை, வரவு செலவுத் திட்டத்தில் இருந்து இழப்பீட்டுத் தொகைகள் போன்றவற்றில் இருந்து வசூலிக்கப்படுவதில்லை.

அமைப்பின் ஊழியர் இவனோவ் ஏ.ஏ. விவாகரத்து செய்து, வருமானத்தின் 1/4 தொகையில் மரணதண்டனையின் அடிப்படையில் ஜீவனாம்சம் செலுத்துகிறார். இவரது மைனர் மகள் தாயுடன் வசித்து வருகிறார்.

ஜீவனாம்சம் பெறுநருக்கு அஞ்சல் மூலம் அமைப்பின் பொறுப்பான நபரால் அனுப்பப்படுகிறது. ஜீவனாம்சம் அனுப்புவதற்கான செலவு அவர்களின் தொகையில் 2% ஆகும். நவம்பரில், இவானோவ் 10,000 ரூபிள் சம்பளம் பெற்றார். (சம்பளம் - 8000 ரூபிள் மற்றும் பணி அனுபவத்திற்கான கொடுப்பனவு - 2000 ரூபிள்).

1. தனிநபர் வருமான வரி அளவு (10,000 ரூபிள் - 1,400 ரூபிள்) × 13% = 1,118 ரூபிள் ஆகும்.

2. ஜீவனாம்சம் நிறுத்தப்பட்ட வருமானத்தின் அளவைத் தீர்மானிப்போம்: 10,000 ரூபிள். - 1118 ரூபிள். = 8882 ரூபிள்.

3. ஜீவனாம்சத்தின் அளவை தீர்மானிக்கவும்: 8882 ரூபிள். × 1/4 = 2220.5 ரூபிள்.

4. ஜீவனாம்சத்தை மாற்றுவதற்கான செலவுகளின் அளவு: 2220.5 ரூபிள். × 2% = 44.41 ரூபிள்.

எனவே, இவனோவின் வருமானத்தில் இருந்து, ஜீவனாம்சம் செலுத்துவதைத் தடுக்க வேண்டியது அவசியம்: 2220.5 ரூபிள். + 44.41 ரூபிள். = 2264.91 ரூபிள். Dt 70 Kt 76.

ஜீவனாம்சத்திற்கான கணக்கியல் கணக்கு 76 "பல்வேறு கடனாளிகள் மற்றும் கடனாளிகளுடன் தீர்வுகள்", துணைக் கணக்கு "நிர்வாக ஆவணங்களின் கீழ் நிறுவனங்கள் மற்றும் நபர்களுடன்" ஏற்பாடு செய்யப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுடன் குடியேற்றங்களைச் செயலாக்கி அவர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறை

தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறைந்தபட்சம் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கும் கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்குள் செலுத்தப்படுகிறது. மாதத்தின் முதல் பாதியில் ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான முன்கூட்டிய மற்றும் முன்கூட்டியே அல்லாத நடைமுறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

முதல் வழக்கில், ஊழியருக்கு முன்கூட்டியே பணம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் மாதத்தின் இரண்டாம் பாதியில் ஊதியம் செலுத்தப்பட்டதன் மூலம் இறுதி கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது. கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கும் தொழிற்சங்க அமைப்புக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் முன்கூட்டியே செலுத்தும் தொகை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. குறைந்தபட்ச முன்பணம், நேரத் தாளின் படி பணிபுரியும் மணிநேரங்களுக்கு பணியாளரின் கட்டண விகிதத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

இரண்டாவது வழக்கில், நிறுவனத்தில், திட்டமிடப்பட்ட முன்கூட்டிய கட்டணத்திற்குப் பதிலாக, தொழிலாளர்களுக்கு மாதத்தின் முதல் பாதியில் உண்மையில் தயாரிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் (செய்யப்பட்ட வேலை) அல்லது உண்மையான வேலை நேரத்தின் அடிப்படையில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. முன்பணங்கள் சம்பளத்தின் 40 அல்லது 50% தொகையில் வசூலிக்கப்படுகின்றன, ஆனால் வரிகளின் நிகராகும்.

தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுடன் தீர்வுகளைச் செயல்படுத்தப் பயன்படுத்தப்படும் முக்கிய பதிவு ஊதியம் ஆகும். இது ஒரு பகுப்பாய்வு கணக்கியல் பதிவேடாகும், ஏனெனில் இது ஒவ்வொரு பணியாளர் எண்ணின் சூழலில், பட்டறைகள், பணியாளர்களின் வகைகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் விலக்குகளின் வகைகளால் தொகுக்கப்படுகிறது.

ஊதியம் பின்வரும் குறிகாட்டிகளைக் கொண்டுள்ளது:

• கொடுப்பனவுகளின் வகைகளால் திரட்டப்பட்டது - கணக்கு 70 "ஊதியங்களுக்கான பணியாளர்களுடன் தீர்வுகள்" வரவின் மீதான விற்றுமுதல்;
• விலக்கு வகைகளால் கழிக்கப்பட்டது - கணக்கு 70 "ஊதியங்களுக்கான பணியாளர்களுடன் தீர்வுகள்" பற்று மீதான வருவாய்.

ஊதியம் "செலுத்த வேண்டிய தொகை" இன் காட்டி இறுதி கணக்கீட்டில் ஊதியத்திற்கான ஊதியத்தை நிரப்புவதற்கான அடிப்படையாகும்.

தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுடன் நிறுவனங்களின் தீர்வுகளை செயலாக்க பல விருப்பங்கள் உள்ளன:

• ஊதிய அறிக்கைகளை தொகுப்பதன் மூலம், 2 பதிவேடுகளை இணைக்கிறது: தீர்வு மற்றும் ஊதியம், அதாவது. அதே நேரத்தில், செலுத்த வேண்டிய தொகை கணக்கிடப்பட்டு அதன் வெளியீடு (கட்டணம்) செய்யப்படுகிறது;
• ஊதியங்களை தொகுப்பதன் மூலம், மற்றும் ஊதியத்தின் படி தனித்தனியாக கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது;
• இயந்திரத் தாள்கள் மூலம் வரைவதன் மூலம் ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் மாதத்திற்கான "ஊதியப்பட்டியல்" (திரட்டப்பட்டது, நிறுத்திவைக்கப்பட்டது மற்றும் வழங்குவதற்காக), அதன் அடிப்படையில் ஊதியம் வழங்குவதற்காக ஊதியம் நிரப்பப்படுகிறது.

ஊதியங்கள் மற்றும் ஊதியத் தாள்களைத் தொகுப்பதற்கான அடிப்படை முதன்மை ஆவணங்கள்:

• நேர தாள் - நேர ஊதியம் மற்றும் நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட அனைத்து பிற கொடுப்பனவுகளையும் கணக்கிடுவதற்கு (வேலையில்லா நேரம், இரவு மற்றும் கூடுதல் நேரத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், தற்காலிக இயலாமை போன்றவை);
• திரட்டப்பட்ட ஊதிய அட்டைகள் - துண்டு வேலை செய்பவர்களுக்கு;
• அனைத்து வகையான கூடுதல் ஊதியங்கள் மற்றும் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களுக்கான கணக்கியல் கணக்கீடுகள்;
• கடந்த மாதத்திற்கான ஊதியங்கள் - நிறுத்தி வைக்கும் வரிகளின் அளவைக் கணக்கிட;
• மரணதண்டனையின் மீதான விலக்குகள் மீதான நீதித்துறையின் முடிவுகள்;
• மாதத்தின் முதல் பாதியில் முன்னர் வழங்கப்பட்ட முன்கூட்டிய கட்டணத்திற்கான ஊதியம்;
• திட்டமிடப்படாத முன்பணங்களை வழங்குவதற்கான செலவின பண வாரண்டுகள், முதலியன.

நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட மாதத்தின் நாட்களில் ஊதியத்தின் படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. வழங்குவதற்கான உரிமைக்கான அடிப்படையானது, குறிப்பிட்ட தொகையை "இருந்து_ வரை" (ஐந்து நாட்களுக்குள், வங்கியில் பணம் பெறப்பட்ட நாளை எண்ணி) குறிப்பிட்ட தொகையை செலுத்துமாறு காசாளருக்கான உத்தரவின் விவரங்களில் முன்னிலையில் உள்ளது. இந்த உத்தரவு நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் தலைமை கணக்காளரால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. நிறுவனத்தில் ஊதியங்களை வழங்க, காசாளரைத் தவிர, விநியோகஸ்தர்களும் முடியும். இந்த வழக்கில், காசாளர் ஊதியங்கள் மற்றும் வழங்கப்பட்ட (பெறப்பட்ட) தொகைகளை ரொக்கமாக பதிவு செய்வதற்கு ஒரு சிறப்பு புத்தகத்தை பராமரிக்கிறார். வேலை நாளின் முடிவில், விநியோகஸ்தர்கள் வழங்கப்படாத தொகைகள் மற்றும் ஊதியங்களின் மீதியை காசாளரிடம் ஒப்படைக்க வேண்டும். அடுத்தடுத்த ஊதியம் காசாளரால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஐந்து நாட்களுக்குப் பிறகு, காசாளர் வரிக்கு வரி சரிபார்த்து, வழங்கப்பட்ட ஊதியத்தை சுருக்கமாகக் கூறுகிறார், மேலும் அதைப் பெறாத பெயர்களுக்கு எதிராக, "ரசீதுக்கான ரசீது" என்ற நெடுவரிசையில், ஒரு முத்திரையை கீழே வைக்கிறார் அல்லது கையால் "டெபாசிட்" எழுதுகிறார். ஊதியம் இரண்டு தொகைகளுடன் முடிவடைகிறது - பணமாக வழங்கப்பட்டது மற்றும் டெபாசிட் செய்யப்பட்டது. டெபாசிட் செய்யப்பட்ட தொகைகளுக்கு, காசாளர் செலுத்தப்படாத ஊதியங்களின் பதிவேட்டை வரைகிறார், அதன் பிறகு அவர் ஊதியம் மற்றும் செலுத்தப்படாத ஊதியங்களின் பதிவேட்டை சரிபார்ப்பதற்காக கணக்கியல் துறைக்கு மாற்றுகிறார் மற்றும் வழங்கப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவுக்கான செலவு உத்தரவை வழங்குகிறார். ரொக்கப் புத்தகத்தில் பதிவு செய்வதற்காக கணக்கு பண வாரண்ட் காசாளரிடம் மாற்றப்படுகிறது.

"டெபாசிட் செய்யப்பட்ட தொகைகள்" என்ற அடையாளத்துடன் நிறுவனத்தின் நடப்புக் கணக்கிற்கு காசாளர் வங்கிக்கு வழங்கும் உரிமை கோரப்படாத ஊதியத்தின் அளவு. தொழிலாளர்களும் ஊழியர்களும் எந்த நாளிலும் அவற்றைக் கோரலாம் என்பதால், வங்கி அவற்றை வைத்து தனித்தனியாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கும், நிறுவனத்தின் பிற கொடுப்பனவுகளுக்கும் அதன் கடன்களை திருப்பிச் செலுத்துவதற்கும் அவற்றைப் பயன்படுத்த முடியாது.

நிறுவனம் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களால் சரியான நேரத்தில் பெறப்படாத ஊதியத்தை 3 ஆண்டுகளாக வைத்திருக்கிறது மற்றும் 76 "பல்வேறு கடனாளிகள் மற்றும் கடனாளிகளுடனான தீர்வுகள்", துணைக் கணக்கு "டெபாசிட் செய்யப்பட்ட தொகைகளுக்கான தீர்வுகள்" கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

தற்போது, ​​வங்கிக் கணக்குகளுக்கு (பிளாஸ்டிக் கார்டுகள் உட்பட) மாற்றுவதன் மூலம் ஊதியத்தை செலுத்தும் பணமில்லாத வடிவம் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

பிளாஸ்டிக் கார்டுகளைப் பயன்படுத்தி ஊதியம் பெறுவதற்காக பணியாளர்களுடன் குடியேறுவது நிறுவனங்களிடையே ஒரு பொதுவான நடைமுறையாகும். நிதி பரிமாற்றத்தின் இந்த வடிவம் ஒரு பொருளாதார நிறுவனத்தை அதன் செலவுகளில் கணிசமாக சேமிக்கவும், ஊதியங்களை வழங்குவதற்கான நடைமுறையை கணிசமாக எளிதாக்கவும் அனுமதிக்கிறது, ஏனெனில் ஊதியத்தை அட்டைக்கு மாற்றுவது என்பது ஒருவரின் கைகளில் பணம் செலுத்தப்படுவதைப் பொறுத்தது அல்ல. பணியாளர், பாரம்பரிய கணக்கீட்டு முறையைப் போலவே.

ஒரு பணியாளரைப் பொறுத்தவரை, ஊதியங்களை மாற்றுவதும் ஒரு நேர்மறையான விஷயம், ஏனெனில் இது நிழல் கொடுப்பனவுகளின் வாய்ப்பைக் குறைக்கிறது மற்றும் செலுத்தும் திறனை அதிகரிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, கடனைப் பெறும்போது.

பிளாஸ்டிக் கார்டுகளைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படையை முதலாளி பெற, நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் ஒரு பிளாஸ்டிக் அட்டையைப் பயன்படுத்தி ஊதியத்தை மாற்றுவதற்கான தங்கள் ஒப்புதலை முதலாளியிடம் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும்.

ஊதியம் வழங்குவதற்கு பிளாஸ்டிக் அட்டைகளைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்களில், ஊதியம் மட்டுமே தொகுக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் கணக்காளர் அல்லது இந்த செயல்களைச் செய்ய அங்கீகரிக்கப்பட்ட மற்றொரு நபர், ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதற்காக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள், அவர்களின் தரவு மற்றும் தொகை பற்றிய தகவல்களைக் கொண்ட பதிவேட்டை வங்கிக்கு அனுப்புகிறார். இந்த நிதிகளை மாற்றுவதற்கான கட்டண ஆர்டருடன் ஊழியர்களின் அட்டை கணக்குகளுக்கு மாற்றப்பட வேண்டிய பணம், அத்துடன் தனிப்பட்ட வருமான வரியை மாற்றுவதற்கான கட்டண உத்தரவு. பதிவு நகல்களில் தொகுக்கப்பட்டு, அமைப்பின் தலைவர் மற்றும் கணக்காளரால் சான்றளிக்கப்படுகிறது. வங்கி பதிவேட்டின் இரண்டாவது நகலை நிறுவனத்திற்கு பொருத்தமான மதிப்பெண்களுடன் திருப்பித் தருகிறது, இது நிறுவனத்தின் நிதி ஊழியர்களின் அட்டை கணக்குகளுக்கு மாற்றப்பட்டது என்பதைக் குறிக்கிறது.

ஊழியர் அட்டைக் கணக்குகளைத் திறப்பது தொடர்பான நிறுவனத்தின் செலவுகள், அத்துடன் பிளாஸ்டிக் அட்டைகளை வழங்குவதற்கான செலவுகள் ஆகியவை நிறுவனத்தின் இலாபங்களுக்கு வரி விதிக்கும் செலவில் சேர்க்கப்படவில்லை, ஆனால் வரி செலுத்துவோரின் கணக்கிலிருந்து ஊழியர்களின் அட்டை கணக்குகளுக்கு நிதியை மாற்றுவதற்கான வங்கியின் கமிஷன் உற்பத்தி மற்றும் விநியோகத்துடன் தொடர்புடைய பிற செலவுகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

உழைப்பு மற்றும் கூலிகளின் செயற்கை கணக்கியல் மற்றும் ஊதியத்திற்கான பணியாளர்களுடன் குடியேற்றங்கள்

நிறுவனத்தின் கணக்கியல் துறை ஊழியர்களுக்கு ஊதியம், போனஸ், நன்மைகள் ஆகியவற்றின் தொகையை கணக்கிடுவது மட்டுமல்லாமல், தொடர்புடைய பதிவேடுகளில் கணக்கியல் கணக்குகளில் இந்த தொகைகளின் கணக்கியலை ஒழுங்கமைக்கிறது. திரட்டப்பட்ட ஊதியங்கள் மற்றும் போனஸின் அளவுகள் உற்பத்திக் கணக்குகளில் வசூலிக்கப்படுகின்றன மற்றும் உற்பத்திச் செலவில் சேர்க்கப்படுகின்றன. எனவே, அடிப்படை ஊதியங்கள் துண்டு விகிதங்களில், காலப்போக்கில், கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களில், செயல்திறன் குறிகாட்டிகளுக்கான போனஸ் உற்பத்தி கணக்குகளில் பற்று வைக்கப்படுகிறது: 20 "முக்கிய உற்பத்தி", 23 "துணை உற்பத்தி", 25/1 "பராமரிப்பு மற்றும் செயல்பாட்டு செலவுகள் உபகரணங்கள்", 25/2 "பொது உற்பத்தி செலவுகள்", 26 "பொது செலவுகள்", 97 "ஒத்திவைக்கப்பட்ட செலவுகள்", 28 "உற்பத்தியில் திருமணம்" மற்றும் கணக்கில் வரவு 70 "ஊதியங்களுக்கான பணியாளர்களுடன் தீர்வுகள்", அதே நேரத்தில் அவற்றின் தொகைகள் ஆர்டர்கள், கட்டுரைகள், பட்டறைகள் மற்றும் அவற்றின் அடிப்படையில் - வரிசை இதழ்கள் எண். 10 மற்றும் 10/1 ஆகியவற்றிற்கான உற்பத்தி செலவுகளுக்கான கணக்கு அறிக்கைகளில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளன.

கூடுதல் ஊதியங்கள் அடிப்படை ஊதியத்தின் அதே கணக்குகளில் பற்று வைக்கப்படுகின்றன மற்றும் அதே பதிவேடுகளில் பிரதிபலிக்கப்படுகின்றன.

இலாபத்தின் செலவில் அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கான போனஸ், ஜர்னல்-ஆர்டர் எண். 10/1 இல் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, கணக்கு 84 "தக்கவைக்கப்பட்ட வருவாய்" பற்று, கணக்கு 70 "ஊதியங்களுக்கான பணியாளர்களுடன் தீர்வுகள்".

விடுமுறை நாட்களில் தொழிலாளர்களுக்கு திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு 96 "எதிர்கால செலவுகளுக்கான இருப்புக்கள்" கணக்கில் பற்று வைக்கப்படுகிறது, 70 "ஊதியங்களுக்கான பணியாளர்களுடன் தீர்வுகள்" கணக்கில் வரவு வைக்கப்படுகிறது மற்றும் வரிசை இதழ்கள் எண். 10 மற்றும் 10/1 இல் பிரதிபலிக்கிறது (அறிக்கையின் படி எண். 15).

சமூக காப்பீட்டு அதிகாரிகளின் இழப்பில் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் கணக்கு 69 "சமூக காப்பீடு மற்றும் பாதுகாப்பிற்கான தீர்வுகள்" கணக்கில் பற்று வைக்கப்படுகின்றன மற்றும் 70 "ஊதியங்களுக்கான பணியாளர்களுடன் தீர்வுகள்" கணக்கில் வரவு வைக்கப்படுகின்றன, மேலும் அவை ஆர்டர் ஜர்னல் எண். 10/1 இல் பிரதிபலிக்கின்றன. .

வரிக் கணக்கியலில், PFR, FSS மற்றும் MHIFக்கான காப்பீட்டு பங்களிப்புகள் மற்ற செலவுகளாக எழுதப்படுகின்றன.

உழைப்பு மற்றும் ஊதியம் பற்றிய குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது:

தொழிலாளர் உற்பத்தித் திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல்,

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் காரணிகளின் செல்வாக்கு,

எண்ணுக்கான திட்டத்தை செயல்படுத்துதல்;

வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துதல்;

சராசரி ஊதியத் திட்டத்தை நிறைவேற்றுதல்,

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சராசரி ஊதியங்களின் வளர்ச்சி விகிதங்களின் விகிதம்.

திட்டமிடல் பின்வரும் கணக்கீட்டை உள்ளடக்கியது:

பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை (அட்டவணை 6);

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்;

சம்பள நிதி;

சராசரி சம்பளம்;

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதத்திற்கும் சராசரி ஊதியத்தின் வளர்ச்சி விகிதத்திற்கும் இடையிலான தொடர்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு.

தொழிலாளர் பகுப்பாய்வின் முடிவுகள் அட்டவணை 7 இல் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன.

அட்டவணை 7 - தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்*

* தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் என்பது தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கைக்கு (பணியாளர்கள்) வெளியீட்டின் விகிதமாக கணக்கிடப்படுகிறது.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனுக்கான திட்டத்தை செயல்படுத்துவதை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​இந்த குறிகாட்டியில் முழுமையான மாற்றம் அதன் அறிக்கை மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட மதிப்பு மற்றும் உறவினர்,% ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான வித்தியாசமாக கணக்கிடப்படுகிறது.

(PT O - PT PL) ∙ 100 / PT PL.

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் இறுதியில் இரண்டு காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகிறது: வெளியீடு மற்றும் தலையீடு. உழைப்பு உற்பத்தித்திறனில் இந்த காரணிகளின் அளவு செல்வாக்கை தீர்மானிக்க, சங்கிலி நிலைப்பாடுகளின் முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது, இதில் ஒன்று தவிர அனைத்து காரணிகளின் செல்வாக்கும் விலக்கப்படுகிறது. எனவே, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் வெளியீட்டின் தாக்கத்தை தீர்மானிக்க, PT கணக்கிடப்படுகிறது:

PT" \u003d IN O / CR P,

அங்கு போ - அறிக்கையின்படி உற்பத்தி வெளியீடு, டி;

CHP P - திட்டமிடப்பட்ட தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை (ஊழியர்கள்).

வெள்ளி "வேலை = 4518872/ 501 = 9019.7,

வெள்ளி "தொழிலாளர்கள் \u003d 4518872 / 420 \u003d 10759.2,

PT" திட்டமிடப்பட்ட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது, இதன் விளைவாக உற்பத்தியில் ஏற்படும் மாற்றத்தால் திட்டமிடப்பட்ட தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் திட்டமிடப்பட்டதிலிருந்து விலகுகிறது.

∆PT REV = PT PL - PT",

வேலை செய்யும் ஈஆர்பியின் ∆PT = 9167.5 - 9019.7= 147.8,

தொழிலாளர்களின் ∆PT ERP = 10935.5 - 10759.2 = 176.3,

எண்ணிக்கை காரணமாக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மாற்றத்தை தீர்மானிக்க, இந்த காட்டி மொத்த அதிகரிப்பு (குறைவு) இருந்து வெளியீடு (அட்டவணை 8) முதல் காரணி காரணமாக அதன் மாற்றத்தை கழிக்க போதுமானது.

∆PT = ∆V i / CR O

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் பகுப்பாய்வு முடிவுகளுடன் முடிவடைகிறது.

பிரேம்களின் இயக்கம் பின்வரும் குணகங்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

பணிநீக்க விகிதம் என்பது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அனைத்து தொழிலாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கைக்கு விகிதமாகும்.

ஏற்றுக்கொள்ளும் விகிதம் என்பது பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கைக்கு விகிதமாகும்.

மொத்த விற்றுமுதல் விகிதம் - பணியமர்த்தப்பட்ட மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் மொத்த எண்ணிக்கையின் சராசரி எண்ணிக்கையின் விகிதமாக.

விற்றுமுதல் விகிதம் - தொழிலாளர்களின் சராசரி எண்ணிக்கைக்கு நல்ல காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களின் விகிதம்.

ஊதியத்தின் பகுத்தறிவு அமைப்பின் நோக்கம் அதன் மதிப்பு மற்றும் பணியாளரின் உழைப்பு பங்களிப்பு ஆகியவற்றுக்கு இடையே இணக்கத்தை உறுதி செய்வதாகும், அதாவது. உழைப்புக்கும் நுகர்வுக்கும் இடையே ஒரு தொடர்பை ஏற்படுத்துதல். தொழில்நுட்ப ஊழியர்களின் ஊதிய நிதி (PWF) திட்டமிடல் கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் ஊதியங்கள் மீதான ஒழுங்குமுறைக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஊதிய உறுப்புகளின் திட்டமிடல் 1 ரப் துல்லியத்துடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. கீழே உள்ள வரைபடத்தின் படி.

கணக்கீட்டிற்கான அடிப்படையானது முக்கிய உற்பத்தித் தொழிலாளர்களின் RFP இன் அடிப்படை சம்பளம் ஆகும். t pcs i (நேரத்தின் துண்டு விதிமுறை, மணிநேரம் / எட்) என்ற வரையறையுடன் ரேஷனிங்கிற்குத் தன்னைத்தானே வேலை செய்யும் துண்டுத் தொழிலாளிகளுக்கு, மணிநேர கட்டண விகிதமான டி மணிநேரத்தைப் பயன்படுத்தி, விலைகளின் அடிப்படையில் ஊதியத்தின் துண்டு வேலை வடிவத்தின் படி கணக்கீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ij , மற்றும் அனைத்து வகையான கூடுதல் ஊதியங்கள் ΣD வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு, ஊதியங்கள் குறித்த பட்டறை விதிமுறைகளால் வழங்கப்படுகிறது:

ZP பிரதான \u003d T மணிநேரம். j K t t pcs i (1 + ΣD) k r.k VP g; தேய்த்தல்./வருடம்.

T என்பது மணிநேரம். j  i-th வகையின் மணிநேர கட்டண விகிதம், rub./hour;

தொடர்புடைய வகைக்கான K t  கட்டண குணகம்;

t pcs i - j -th செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டு நேரத்தின் துண்டு விதிமுறை, மணிநேரம்;

ΣD என்பது கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் மொத்த குணகம் ஆகும்:

டி இரவு \u003d 0.33 0.4 \u003d 0.133 - இரவில் வேலைக்கான கூடுதல் கட்டணம், இரவு நேரங்களுக்கு (மொத்த வேலை நேரத்தின் 22 முதல் 6 மணி வரை - 0.33 வரை) அவர்கள் ஒவ்வொரு மணி நேரத்திற்கும் கட்டணத்திற்கு 40% கூடுதலாக செலுத்துகிறார்கள். ;

D வலிமை = 0.15 ÷ 0.45 - தொழில்நுட்ப செயல்பாடுகளின் செயல்பாட்டின் போது தீவிரத்தன்மை மற்றும் சிரமத்திற்கு கூடுதல் கட்டணம்;

D QUAL \u003d 0.15 - வேலையின் தரத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம்;

D PREM = 0.1 - தாள வேலைக்கான போனஸ்;

k R.K = 1.3 - பிராந்திய (மண்டலம்) குணகம்..

இவ்வாறு, ΣD தொழிலாளர்களின் சிறப்பைப் பொறுத்து வித்தியாசமாக எடுக்கப்படுகிறது: துணைப் பணியாளர்களுக்கு ΣD = 0.55; தோட்டக்காரர்களுக்கு ΣD = 0.65; ஹீட்டர்களுக்கு ΣD = 0.75;

FOT யும் அடங்கும்

ZP சேர் \u003d ZP முக்கிய k சேர்,

இதில் k கூடுதல் = 0.142 என்பது கூடுதல் ஊதியங்களின் குணகம்.

T h இன் மதிப்பு. j 1 வது வகை, சில சிறப்புகளில் பணியின் வகை மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் தன்மையைப் பொறுத்து, கீழே கொடுக்கப்பட்டுள்ளது:

சாதாரண (குளிர்) வேலை நிலைமைகள் - ஒரு மணி நேரத்திற்கு 18.86 ரூபிள்.

கடுமையான தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகள் - ஒரு மணி நேரத்திற்கு 19.28 ரூபிள்.

சூடான, குறிப்பாக தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை நிலைமைகள் - ஒரு மணி நேரத்திற்கு 21.64 ரூபிள்.

வகையின் மீது கட்டண குணகம் K t இன் சார்பு:

இலக்கம் 2 3 4 5 6

கே டி 1.1 1.2 1.4 1.6 1.8

ஊதிய நிதியை பகுப்பாய்வு செய்ய, அட்டவணை 11 இல் உள்ள தரவைப் பயன்படுத்தி, வெப்பமூட்டும் கிணறு துறையின் தொழிலாளர்களுக்கு கொடுக்கப்பட்ட ஆண்டின் அறிக்கையின்படி ஊதிய நிதியைக் கணக்கிடுவது அவசியம்.

அட்டவணை 11 - வேலை வெப்பமூட்டும் கிணறுகள் ஊதியங்கள் கணக்கீடு

வெப்பமூட்டும் கிணறுகள் திணைக்களத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய நிதியானது நேர அடிப்படையிலான அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, வேலை செய்யும் மணிநேரம் மற்றும் மணிநேர கட்டண விகிதம் T h i . j , மற்றும் அடிப்படை சம்பளத்தை உள்ளடக்கியது:

1. கட்டணத்தின் படி செலுத்துதல்:

ZP t \u003d CR ∙ T H ∙ FV எண், தேய்த்தல்./வருடம்

CR என்பது இந்தத் தொழிலில் உள்ள தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை;

டி எச் ஐ. j - i-th வகையின் மணிநேர கட்டண விகிதம், j-அந்த சிறப்பு, rub./h;

ФВ nom - ஒரு தொழிலாளியின் வேலை நேரத்தின் வருடாந்திர பெயரளவு நிதி, மணிநேரம்;

தொடர்ச்சியான 4-குழு வேலை அட்டவணையுடன்:

PV எண் \u003d 365 ∙ 24/4 \u003d 2190 மணி / ஆண்டு,

ZP PR = % பிரீமியம் ∙ ZP T / 100%.

3. துண்டு வேலை வருவாய்:

ZP SD = α ∙ (1÷2) ∙Z t,

இதில் α என்பது திட்டம் நிறைவடைந்த சதவீதமாகும்;

(1÷2) - திட்டத்தின் ஒவ்வொரு % அதிகப்படியான நிரப்புதலுக்கும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் குணகம்.

D N \u003d 1/3 ∙ 0.4 ∙ 3 டி,

1/3 என்பது இரவில் வேலை செய்யும் குணகம்;

0.4 - இரவு நேரத்திற்கான கட்டணத்திற்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் குணகம் (கட்டணத்தின் 40%).

D PR \u003d T H ∙ CH ∙ 66,

66 என்பது ஒரு வருடத்திற்கு ஒரு தொழிலாளிக்கு சராசரி விடுமுறை நேரங்களின் எண்ணிக்கை (புதிய சட்டத்தின்படி 11 24/4 = 66 மணிநேரம்).

D லேன் \u003d 0.50 ∙ T PER ∙ T H ∙CHR,

T PER - அட்டவணையின்படி செயலாக்க நேரத்தின் எண்ணிக்கை, குணகம் = 0.50 ஒரு தொழிலாளிக்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்த வேண்டும்.

தொடர்ச்சியான 4-குழு வேலை அட்டவணையுடன் T PER = 190 மணிநேரம் / ஆண்டு.

7. தரத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம்:

D QUAL \u003d (0.1 ÷ 0.15) ∙ ZP டி

ZP 0SN \u003d (ZP T + ZP PR + ZP SD + D N + D PR + D PER + D QUAL) ∙ K R;

இதில் K p = 1.3 என்பது மாவட்டம் (மண்டலம்) குணகம்.

கூடுதல் சம்பளம்:

ZP DOP = (13÷14)% ∙ ZP 0SN / 100%.

k add \u003d 0.14 - கூடுதல் ஊதியத்தின் குணகம்.

பொது ஊதிய நிதி:

FOT P \u003d Z P 0SN + ZP கூடுதல்.

FOS \u003d 28% ∙ FOT P / 100;

மூத்த உலோக ஹீட்டர்:

1. கட்டணத்தின் படி செலுத்துதல்:

ZP t \u003d 40 ∙ 29.72 ∙ 2190 \u003d 2’603’472 ரூபிள் / ஆண்டு

2. திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கான போனஸ், போனஸின் % = 2÷4%:

ZP PR \u003d 4 ∙ 2`603`472 / 100% \u003d 104`138.8 ரூபிள் / ஆண்டு.

3. துண்டு வேலை வருவாய்:

ZP SD = 100 ∙ 2 ∙2`603`472 / 100% = 5`206`944 ரூபிள் / ஆண்டு,

4. இரவு வேலைக்கான கூடுதல் கட்டணம்:

D N \u003d 1/3 ∙ 0.4 ∙ 2`603`472 \u003d 347`129.6 ரூபிள் / ஆண்டு,

5. விடுமுறை நாட்களில் வேலைக்கான கூடுதல் கட்டணம்:

D PR \u003d 29.72 ∙ 40 ∙ 66 \u003d 78`460.8 ரூபிள் / ஆண்டு,

6. அட்டவணையின்படி செயலாக்கத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம்:

டி லேன் \u003d 0.50 ∙ 190 ∙ 29.72 ∙40 \u003d 112`936 ரூபிள் / ஆண்டு,

7. தரத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம்:

D QUAL \u003d 0.15 ∙ 2`603`472 \u003d 390`520.8 ரூபிள் / ஆண்டு

அடிப்படை சம்பளத்தின் அளவு, பிராந்திய குணகத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ZP 0SN \u003d (ZP T + ZP PR + ZP SD + D N + D PR + D PER + D QUAL) ∙ K R,

ZP 0CH = (2`603`472 + 104`138.8+ 5`206`944 + 347`129.6 + 78`460.8 +

112`936+ 390`520.8) ∙ 1.3 = 11`496`682.6 ரூபிள்/ஆண்டு,

கூடுதல் சம்பளம்:

ZP DOP \u003d 13 ∙ 11`496`682.6 / 100% \u003d 1'494'568.7 ரூபிள் / ஆண்டு.

பொது ஊதிய நிதி:

FOT P = 11`496`682.6+ 1'494'568.7 = 12`991`251.3 ரூபிள் / ஆண்டு.

UST இல் சமூகத் தேவைகளுக்கான WCF விலக்குகள் = 28%:

FOS \u003d 28% ∙ 12`991`251.3 / 100% \u003d 3`637`550.4 ரூபிள் / ஆண்டு.

ஒரு தொழிலாளியின் சராசரி மாத சம்பளம், ரூப்./மாதம்

ZP AVG.MONTH \u003d ∑ பேமெண்ட் / (CR SP · 12).

ZP AVG.MON = 12`991`251.3 / (40 · 12) = 27,065 ரூபிள்/மாதம்

12`991`251.3+ 20`918`511 + 8`853`509 + 15`924`096,8 =

58`687`368 ரூபிள் / ஆண்டு.

ஊதியத்தை மேலும் பகுப்பாய்வு செய்ய, குறியீடுகள், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சராசரி ஊதியங்களில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடுவது அவசியம்

J PT \u003d PT O / PT P,

PT 0 மற்றும் PT P ஆகியவை முறையே, ஒரு நபருக்கு நிபந்தனை டன்களில் ஒரு தொழிலாளியின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறன்.

J PT \u003d 8895.4 / 9167.5 \u003d 0.97

தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் சராசரி ஊதியங்களின் வளர்ச்சி விகிதங்களின் விகிதம்

J = J PT / J RF

தொழிலாளர் செயல்முறையின் சரியான அமைப்புடன் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சி விகிதம் சராசரி ஊதியங்களின் வளர்ச்சி விகிதத்தை விட அதிகமாக இருக்க வேண்டும்.

பெறப்பட்ட தரவுகளின் அடிப்படையில் முடிவுகளை வரையவும்.

13 வருட அனுபவத்துடன் உழைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் அடிப்படையில் ஒரு பொறியியலாளர் (பொருளாதார நிபுணர்) தொழில் பற்றி நடேஷ்டா பொனமரேவா கூறுவார்.

முன்னுரை:நடேஷ்டா, ஒரு தொழிலாளர் மற்றும் கூலி பொறியாளர் என்ன செய்கிறார்? அவருடைய பொறுப்புகள் என்ன?

நடேஷ்டா பொனமரேவா.முதலாவதாக, நிறுவனத்தில் ஊதிய முறைகள் குறித்த ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களை உருவாக்குதல், ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் மற்றும் போனஸ் வழங்குவதற்கான ஏற்பாடுகளை மேம்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் அவர் ஈடுபட்டுள்ளார். அவர் ஒரு பணியாளர் அட்டவணை, வேலை விளக்கங்கள், உற்பத்தி விகிதங்கள், தொழிலாளர் செலவுகள், நேரம் மற்றும் கூடுதல் நேர வேலைகளின் பதிவுகள் போன்றவற்றைக் கணக்கிடுகிறார்.

சில நிறுவனங்களில் அத்தகைய நிபுணர்கள் இல்லை. நிறுவனம் சிறியதாக இருந்தால் அல்லது, அது வர்த்தகம், சேவைகளை வழங்குவதில் நிபுணத்துவம் பெற்றிருந்தால், தொழிலாளர் பொறியாளர் அவசரத் தேவை இல்லை. ஏனெனில் அத்தகைய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் சம்பளம் எளிமையாக உருவாகிறது: விற்பனையின் சதவீதம் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

ஆனால் இது ஒரு பெரிய உற்பத்தி நிறுவனம், ஒரு தொழில்துறை நிறுவனம், ஒரு கட்டுமான மற்றும் நிறுவல் அமைப்பு, ஒரு கார் தொழிற்சாலை அல்லது உண்மையான தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்யும் எந்தவொரு அமைப்பும் என்றால், அத்தகைய நிபுணர் இல்லாதது குறிப்பிடத்தக்க பொருள் இழப்புகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

தவறாக உருவாக்கப்பட்ட ஊதியங்கள், முதலில், தவறாக உருவாக்கப்பட்ட தயாரிப்பு விலைகளுக்கு வழிவகுக்கும், இது உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் போட்டித்தன்மையைத் தடுக்கும். இரண்டாவதாக, ஊதியத்திற்கான வளர்ந்த உந்துதல் இல்லாதது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மோசமாக பாதிக்கும். மூன்றாவதாக, உற்பத்தி செயல்முறையை கட்டுப்படுத்த நிர்வாகத்திற்கு திறமையான அதிகாரம் இருக்காது. நான்காவதாக, ஊதியத்திற்கான தெளிவான அளவுகோல்கள் இருக்கும் குழுக்களில், ஊழியர்கள் வேலை செய்கிறார்கள் ஓஅதிக திறன்.

பேராசிரியர் வழிகாட்டி.அத்தகைய நிபுணர்களுக்கு ரஷ்யாவில் எவ்வளவு தேவை?

என்.பி.துரதிர்ஷ்டவசமாக, இன்று தொழில் வல்லுநர்களை விரல் விட்டு எண்ணலாம். "பெரெஸ்ட்ரோயிகா" காலத்தில் முதலில் "சேமிப்பவர்கள்" தொழிலாளர் பொறியாளர்கள் மற்றும் பொருளாதார வல்லுநர்கள். அதே நேரத்தில், அவர்கள்தான் நிறுவனத்தின் பொருளாதாரத்தை சரியாகக் கட்டியெழுப்ப முடியும், உற்பத்தி, வழங்கல் அல்லது விற்பனையில் வல்லுநர்கள் அல்ல என்பது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. கூடுதலாக, ஒரு தொழிலாளர் பொறியாளரின் சம்பளம் மிக அதிகமாக இல்லை. இருப்பினும், என் கருத்துப்படி, இந்த தொழில் பெரும் ஆற்றலைக் கொண்டுள்ளது.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட வாழ்க்கையைப் பற்றியும் நாம் பேசினால், நிறைய நபரைப் பொறுத்தது. உதாரணமாக, யாரோ ஒருவர் தனது வாழ்நாள் முழுவதும் ஒரு சிறிய பகுதியில் உட்காரலாம், சில முறைகளை ஒருமுறை பின்பற்றலாம், அதே நேரத்தில் யாரோ முற்றிலும் புதிய அமைப்புகளை உருவாக்குகிறார்கள். இன்று நாட்டின் பொருளாதார நிலைமை இந்த பகுதியில் பெரும் வாய்ப்புகளைத் திறக்கிறது.

முன்னுரை:இந்தத் தொழிலில் வெற்றி பெற என்ன செய்ய வேண்டும்?

என்.பி.எங்களுக்கு ஒரு நிர்வாக அணுகுமுறை தேவை, சூழ்நிலையை புறநிலையாக மதிப்பிடும் திறன், விடாமுயற்சி, மக்களுடன் கையாள்வதில் சகிப்புத்தன்மை, சமயோசிதம், ஆவணங்களுடன் பணிபுரியும் போது கவனிப்பு.

இந்த தொழில் யாருக்கு மிகவும் பொருத்தமானது? முதலாவதாக, இது முற்றிலும் பெண் தொழில், இதில் ஆண்கள் அரிதாகவே காணப்படுகிறார்கள். ஒரு தொழிலாளர் பொறியாளரின் பணி படைப்பாற்றல் நபர்களுக்கு முரணாக இருப்பதாக பொதுவாக நம்பப்படுகிறது. சில நேரங்களில் இந்த கருத்து சரியானது. ஆனால், மீண்டும், இது அனைத்தும் குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தைப் பொறுத்தது. நிறுவனத்தின் சம்பள அமைப்பு எளிமையானது என்றால் (உதாரணமாக, ஊதியம் சம்பளத்தின் படி அல்லது வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கான கட்டண விகிதத்தின் படி கணக்கிடப்படுகிறது), இது முதலில் தங்கள் வேலையில் ஸ்திரத்தன்மையை மதிக்கும் நபர்களுக்கு ஏற்றது. நிறுவனம் ஊழியர்களின் பொருள் ஆர்வத்தின் பல்வேறு வழிகளை நம்பியிருந்தால், வேலைக்கு ஒரு நிபுணரிடமிருந்து உண்மையான ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறை தேவைப்படும்.

என்னுடைய 13 வருட அனுபவம் இந்தப் படைப்பை ஏகபோகம் என்று சொல்ல முடியாது என்பதை காட்டுகிறது. ஒவ்வொரு மாதமும் ஒரு புதிய சூழ்நிலை.

பேராசிரியர் வழிகாட்டி.ஊதியம், போனஸ் கணக்கிடப்படும்போது, ​​உழைப்பு வழங்கப்படுகையில், அவர்கள் என்ன கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள்?

என்.பி.கடினமான கேள்வி, இரண்டு வார்த்தைகளுக்கு பதிலளிக்க முடியாது. உண்மை என்னவென்றால், உற்பத்தி குறிகாட்டிகள் உள்ளன, ஆனால் ஒரு மனித காரணி உள்ளது, மேலும் அவை நெருக்கமாக பின்னிப் பிணைந்துள்ளன. இன்னும், தொழில், கல்வி நிலை, தெளிவான மற்றும் நன்கு செயல்படும் ஊதிய அமைப்பில் நிர்வாகத்தின் ஆர்வம், பணி நிலைமைகள், புவியியல் இருப்பிடம், உற்பத்தியின் பிரத்தியேகங்கள், பருவநிலை மற்றும் பிற காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

பேராசிரியர் வழிகாட்டி.ஒருவேளை, மன அழுத்தம், வேலையின் ஆபத்து ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுமா?

என்.பி.செயல்திறன் - ஆம், அது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. ஆனால் மன அழுத்தம் என்பது ஒரு தார்மீக மற்றும் அளவிட முடியாத கருத்தாகும், எனவே இது ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான அளவுகோலாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. இருந்தாலும் சிந்திக்க வேண்டியதுதான். ஒரு பணியாளரின் வாழ்க்கை அல்லது ஆரோக்கியத்திற்கான ஆபத்தைப் பொறுத்தவரை, உற்பத்தி நிறுவனங்களில் இது பாதுகாப்புத் தரங்களுக்கு இணங்காததற்காக ஒரு கட்டுரையின் கீழ் நிர்வாகத்தை "கொண்டு வருவதை" தவிர வேறில்லை. ஆனால் இந்த அளவுரு சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கான அளவுகோலாக அரிதாகவே பொருத்தமானது.

பேராசிரியர் வழிகாட்டி.ஆலையில் யார் மிகவும் முக்கியமானவர் என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள் - தொழிலாளர்கள் அல்லது தொழில்நுட்ப வல்லுநர்களைக் கொண்ட பொறியாளர்கள்? யார் அதிகம் சம்பாதிக்க வேண்டும்?

என்.பி.நான் அப்படி கேள்வியை வைக்க மாட்டேன். ஆலை ஒரு முழுமையானது, இறுதி முடிவுக்காக வேலை செய்கிறது, மேலும் இந்த வேலையின் தரம் தொழிலாளர்கள் மற்றும் பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணியாளர்களின் (ITR) நன்கு ஒருங்கிணைந்த வேலையைப் பொறுத்தது. இது ஒரு சங்கிலியின் இணைப்புகளைப் போன்றது: ஒரு இணைப்பு உடைந்தது - சங்கிலி உடைந்தது. பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணியாளர்கள் வழங்கல், விற்பனை, நுகர்வோருடன் குடியேற்றங்களுக்கான ஆவண ஓட்டம், பணியின் நோக்கம், உள் கணக்கியல் போன்றவற்றை ஒழுங்கமைக்கவில்லை என்றால், தொழிலாளர்கள் தயாரிப்புகளை உருவாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. இதற்கு நேர்மாறாக, தொழிலாளர்கள் தயாரிப்பு செய்யவில்லை என்றால், பொறியாளருக்கு வேலை இருக்காது. ஊதியத்தைப் பொறுத்தவரை, அதிக தகுதிகள் தேவைப்படும் உழைப்புக்கு அதிக ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது என்பது தெளிவாகிறது.

பேராசிரியர் வழிகாட்டி.கொள்முதல் துறையை விட விற்பனை துறை அதிக வருமானம் ஈட்டுவது நியாயமா?

என்.பி.இருக்கலாம். விற்பனைத் துறை நிறுவனத்தின் "பிரெட்வின்னர்" என்றால், அதில் சம்பளம் அதிகமாக இருக்கலாம். மற்றும் இன்னும் ஊதிய வேறுபாடு மிக பெரிய இருக்க கூடாது.

பேராசிரியர் வழிகாட்டி.ஜப்பானில், ஐம்பது வயதிற்குப் பிறகு ஒரு இளம் நிபுணரும், நிபுணரும் ஒப்பீட்டளவில் இளமையாக இருக்கும் மற்றும் குழந்தைகளைப் பெற்ற ஒருவரைக் காட்டிலும் குறைவாகப் பெறுகிறார்கள். அது சரியாக?

என்.பி.ஜப்பானுக்கு, ஆம். நம் நாட்டைப் பொறுத்தவரை, இல்லை. எங்களுக்கு வேறுபட்ட வாழ்க்கை முறை மற்றும் மதிப்புகளின் வேறுபட்ட அமைப்பு உள்ளது. எங்களிடம் "ஐம்பது வயதுக்கு மேற்பட்ட" வல்லுநர்கள் உள்ளனர், ஆனால் அவர்கள் ஒருவரை அல்ல, இரண்டு அல்லது மூன்று இளம் நிபுணர்களை ஒரே நேரத்தில் மாற்ற முடியும். அவர்கள் ஏன் குறைந்த ஊதியம் பெற வேண்டும்?

முன்னுரை:ஒருவேளை, சில நேரங்களில் ஒரு பணியாளரின் பணியின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது எளிதல்ல. உதாரணமாக, ஒரு கணக்காளரின் செயல்திறனை எவ்வாறு அளவிடுவது?

என்.பி.கணக்காளருக்கு வேலை பொறுப்புகள் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணி அட்டவணை இருந்தால், திட்டம் எளிமையானது. ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தில் அவரது வேலையைச் செய்யும்போது, ​​​​அவரது வேலை பயனுள்ளதாக இருக்கும், இல்லையெனில், பின்னர் திறமையற்றது. முக்கிய விஷயம் சரியான அளவுகோலைத் தேர்ந்தெடுப்பது.