Трябва ли да се вземат предвид тестовете по отношение на времето? Срок на изпитване съгласно кодекса на труда. Основна нормативна уредба

Когато наема почти всички служители, работодателят определя изпитателен срок. Какви са характеристиките на установяването на изпитателен срок? Колко време е през 2018 г.? На кого не трябва да се дава изпитателен срок? Това ще бъде обсъдено в тази статия.

Какво включва понятието „изпитателен срок за работа“?

Изпитателният срок е предвиден от трудовото законодателство ( Изкуство. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Този периоднеобходимо както за работодателя, така и за служителя:

Срокът за изпитване се определя при сключване трудов договорпо споразумение на страните.

Каква е продължителността на изпитателния период при наемане?

Според трудовото законодателство (член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация) се определя максималният размер на изпитателния срок, но минималният не е определен. Имайки в предвид този факт, работодателят има право да определи произволен размер на изпитателния срок в рамките на максимума:

Пример:

Служител Михайлова М.М. назначена на 15.10.2017 г. със сключен трудов договор за срок до 14.12.2017 г. Срок за изпитване по трудовия договор на Михайлова М.М. не е предоставено.

Особености при определяне на продължителността на изпитателния срок

В допълнение към нормите за изпитателен срок, посочени в трудовото законодателство, има норми, които определят продължителността на изпитателния срок за други категории граждани:

По този начин при наемане и определяне на срока за изпитване се взема предвид не само срокът на трудовия договор, но и статусът на заеманата длъжност.

Служители, които не подлежат на изпитателен срок при назначаване

Съгласно член 70 от Данъчния кодекс на Руската федерация тестовете за работа не се установяват за:

• лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи стандарти трудовото законодателство;
• бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
• лица под осемнадесет години;
• лица, които са получили средно професионално образование или висше образование с държавна акредитация образователни програмии постъпващите за първи път на работа по придобитата специалност в едногодишен срок от датата на получаването професионално образованиеподходящо ниво;
• лица, избрани на изборни длъжности за платена работа;
• лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
• лица, сключили трудов договор за срок до два месеца.

Какво може да повлияе на продължителността на изпитателния срок?

Ако по време на изпитателния срок служителят е отсъствал от работа, изпитателният срок се удължава с броя на дните, през които служителят не е бил на работа. Причините за удължаване на изпитателния срок могат да бъдат следните:

• период на временна неработоспособност;
• отпуск без заплащане;
• отстраняване от работа

Уволнение по време на изпитателния срок

В съответствие с чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, както служителят, така и работодателят могат едностранно да прекратят трудовия договор по време на изпитателния срок:

Пример:

Служител Михайлова М.М. назначена на 15 октомври 2017 г. По време на работата служителката осъзнала, че не е доволна от работата и решила да напусне по време на изпитателния срок, който продължил 3 месеца. 15.11.2017 г. Михайлова М.М. написа писмо за напускане в сила от 18 ноември 2017 г. Работодателят няма право да принуждава служител, който е на изпитателен срок, да работи 2 седмици. изпитателен срок.

Ако след изтичане на изпитателния срок служителят продължи трудовата си дейност, изпитателният срок може да се счита за успешно завършен.

Въпроси и отговори

1. Работодателят каза, че не смята да продължи трудовото си правоотношение с мен след изпитателния срок, но моят изпитателен срок изтича след 2 дни. Правилно ли разбирам, че след 3 дни може да не ходя на работа?

Отговор: Съгласно член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят може да прекрати трудовия договор с вас преди изтичането на изпитателния срок, но неговата отговорност е да предупреди служителя за прекратяването на трудовия договор в писмена форма не по-късно от три дни, като се посочват причините, послужили като основа за признаването на този служител като неиздържан тест. Във вашия случай има само устно обсъждане, така че ще трябва да отидете на работа след 3 дни, за да избегнете неприятности относно нарушаване на трудовото законодателство с последващо дисциплинарно наказание.

1. Реших да напусна по време на изпитателния срок. Мога ли да очаквам обезщетение?

Отговор: В съответствие с чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация прекратяването на трудовия договор по време на изпитателния срок се извършва без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без изплащане на обезщетение. Въз основа на това нормативен акт, няма да разчитате на изплащане на обезщетение.

1. Планирам преместване от един отдел в друг в рамките на същата организация. Ще бъда ли отново на пробация?

Отговор: Не, в случай на преместване от един отдел в друг в рамките на същата организация, изпитателен срок няма да бъде назначен. Дори в случай на прехвърляне от един работодател на друг като част от споразумение между работодатели, изпитателен срок също не се определя.

Набирането и наемането на нов служител за една компания често е дълъг и трудоемък процес. По правило кандидатът преминава през няколко етапа на интервюта, често професионални тестове. Но дори и най-старателният подбор не изключва риска за работодателя новият служител да бъде недостатъчно квалифициран или просто да прояви небрежност към задълженията си. За да се определи доколко нов служител отговаря на изискванията на компанията, при наемане на нов служител е препоръчително да се установи изпитателен срок. За да можете да оцените нов служител и да прекратите трудовото правоотношение в случай на незадоволителна оценка на работата му, е необходимо не само да се предвиди, но и да се формализира законово преминаването на изпитателен срок. Нека помислим правно основаниеизпитателен срок, установен от Кодекса на труда (членове 70, 71 от Кодекса на труда на Руската федерация), и най-често срещаните грешки при прилагането им на практика.

Определяме изпитателен срок

Изпитателният срок се установява, за да се провери годността на служителя за възложената му работа, като е важно следното:

Изпитателен срок може да бъде установен само за новоназначени служители, тоест за тези, които преди това не са работили в компанията. Не може да се установи изпитателен срок например за служител, който вече работи във фирмата и е назначен за повече висока позиция;

изпитателен срок може да бъде установен само преди служителят да започне работа. Ако работодателят счита за необходимо да осигури пробен период за наетия служител, тогава преди служителят да започне да изпълнява задълженията си, трябва да бъде съставен един от документите - трудов договор, съдържащ условие за изпитанието, или отделно споразумение, предвиждащо ползване на изпитателен срок. В противен случай условието за изпитателен срок няма да има правна сила;

условието за изпитателен срок трябва да се съдържа в трудовия договор, както и в заповедта за приемане на работа.

Освен това служителят трябва да потвърди с подписа си факта, че е прочел тези документи. Не е необходимо да се поставя трудова книжкабележка, посочваща установяването на изпитателен срок.

Важно е да се има предвид, че основният документ, потвърждаващ наличието на изпитателен срок, е трудов договор. Съгласно Кодекса на труда срокът за изпитване се установява само по споразумение на страните, а документът, отразяващ взаимното волеизявление, е трудовият договор. Ако условието за изпитателен срок се съдържа само в заповедта за работа, това е нарушение на трудовото законодателство и в случай на спор съдът ще обяви изпитателното условие за невалидно.

В допълнение към трудовия договор, съгласието на служителя за изпитателен срок може да бъде изразено например в заявление за работа:

Липсата на клауза за изпитателен срок в трудовия договор, както и реалното допускане до работа без предварително сключване на договор за изпитателен срок означава, че служителят е назначен без пробен период.

Работодателят е длъжен не само да включи условието за тест в съответните документи, но и да запознае новия служител с неговите трудови задължения, описание на работатаи вътрешни правила трудови разпоредби. Служителят потвърждава факта на запознаване с подписа си. Това е особено важно при наемане с изпитателен срок, тъй като в случай на уволнение на служител, който не е преминал изпитателния срок, фактът, че той е запознат с трудовите си задължения, ще бъде от значение за потвърждаване на неспазването на възложените работа.

Често организациите сключват срочен трудов договор с наетия служител вместо безсрочен договор с изпитателен срок. Много работодатели смятат, че чрез сключване на срочен трудов договор, например за три месеца, те опростяват ситуацията за себе си, в случай че служителят не може да се справи с предложената работа. Тоест срочният договор ще приключи и служителят ще бъде принуден да напусне.

Кодексът на труда на Руската федерация обаче установява, че срочен трудов договор може да бъде сключен само в случаите, пряко предвидени в закона (членове 58, 59 от Кодекса на труда на Руската федерация). В съответствие с член 58 от Кодекса на труда на Руската федерация „е забранено сключването на срочни трудови договори с цел избягване на предоставянето на права и гаранции, предоставени на служителите, с които е сключен трудов договор за неопределено време. ” Пленумът на Върховния съд на Руската федерация в Резолюция № 63 от 28 декември 2006 г. препоръча на съдилищата да обърнат специално внимание на спазването на тези гаранции.

Фрагмент от документа

Така, ако служителят сезира съда или съответната инспекция по труда, договорът може да се признае за сключен на неопределено време, и без условието за тестване.

Тестовите работници имат същите права като постоянните работници

По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения и местни разпоредби. На практика приложението на тази норма се изразява в следното:

Установяването в трудов договор на по-ниско възнаграждение за служител по време на изпитателния срок се признава за несъответстващо на закона, тъй като Кодексът на труда на Руската федерация не предвижда, че възнаграждението на служител по време на изпитателния срок има някакви специфики. В случай на конфликт служителят ще може да получи сумата на недоплащането в съда.

От позицията на работодателя този проблем може да бъде решен различни начини. Например, когато сключвате трудов договор със служител, можете да посочите в него като постоянен размер на заплащането, договорен за изпитателния срок. В края на изпитателния период подпишете допълнително споразумение със служителя за увеличаване на размера на плащането. Или приемете разпоредба в организацията за бонуси (допълнителни плащания), чийто размер се определя в зависимост от трудовия стаж в компанията;

По време на изпитателния срок служителят се подчинява, наред с други неща, на правилата и гаранциите относно основанията за уволнение по инициатива на работодателя. По време на изпитателния срок служител може да бъде уволнен по инициатива на администрацията на основанията, предвидени в член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, но допълнителни основания за уволнение по време на изпитателния срок, които не са предвидени от закона, не могат да бъдат включени в трудовия договор, като например възможността за уволнение поради „целесъобразност“ или по преценка на ръководството. Такъв език често се включва в трудовите договори, но противоречи на закона;

срокът за изпитване се включва в трудовия стаж, даващ право на основен платен годишен отпуск. Ако служител бъде уволнен след изтичане на изпитателния срок (или преди изтичането му), въпреки факта, че служителят не е работил за компанията в продължение на шест месеца, на служителя се изплаща обезщетение за неизползван отпуск пропорционално на времето, отработено в компанията.

Особени случаи

При сключване на трудов договор със служител е важно да запомните, че Кодексът на труда на Руската федерация изключва възможността за установяване на изпитателен срок за:

бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;

лица под осемнадесет години;

лица, завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и постъпващи за първи път на работа по придобитата специалност в рамките на една година от датата на дипломирането. образователна институция;

лица, избрани на изборни длъжности за платена работа;

лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;

лица, сключили трудов договор за срок до два месеца и в други случаи.

Ако установите изпитателен срок за горните категории служители, тогава тази разпоредба на трудовия договор няма да има правна сила.

Продължителност на изпитателния срок

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

Ако сключите трудов договор със служител за период от два до шест месеца, тогава изпитателният срок не може да надвишава две седмици. В изпитателния срок не се включва периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа. Продължителността на изпитателния срок се определя по преценка на страните, но не може да бъде по-дълъг от установения в закона.

На практика работодателят често удължава срока за изпитване през периода, през който служителят преминава теста, уговорен при сключването на трудовия договор. Това е против закона. И ако работодателят не реши да уволни служителя преди изтичането на срока, посочен в трудовия договор, служителят ще се счита за издържал изпита.

Обърнете внимание, че законодателството в някои случаи установява по-дълъг изпитателен срок в сравнение с установения Кодекс на труда, по-специално за държавните служители (член 27 от Федералния закон от 27 юли 2004 г. № 79-FZ „За държавната държавна служба на Руската федерация“ Федерация”).

Резултат от теста преди наемане на работа

Кодексът на труда на Руската федерация установява: „Ако изпитателният период е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпита и последващото прекратяване на трудовия договор е разрешено само за основни принципи" Тоест, ако работодателят прецени, че служителят е подходящ за длъжността, за която е нает, тогава не се изискват допълнителни документи - служителят продължава да работи на общо основание.

Фрагмент от документа

Ако работодателят реши да уволни нов служител, трябва стриктно да се спазва определена процедура и да се съставят необходимите документи:

Уведомлението за незадоволителен резултат от теста трябва да бъде съставено писмено в два екземпляра: един за служителя, вторият за работодателя и обявен на служителя под личния му подпис.

Какво да направите, ако служителят откаже да приеме предизвестието? В такава ситуация работодателят може да предприеме следните действия. Необходимо е да се състави съответен акт в присъствието на няколко служители на тази организация. Служителите-свидетели потвърждават с подписите си в този акт факта на връчване на предизвестието на служителя, както и неговия отказ да удостовери писмено този факт. Копие от известието може да бъде изпратено на домашния адрес на служителя с препоръчана поща с обратна разписка. В същото време е важно да се спазват сроковете, установени в член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация - писмо за уволнение трябва да бъде изпратено до пощенския орган най-малко три дни преди изтичането на изпитателния срок. установени за служителя. дата пощенска праткаопределя се от датата на пощенското клеймо върху разписката и известието за доставка на писмото, върнато на работодателя. Уведомлението за прекратяване на договора по време на изпитателния срок трябва да притежава всички необходими характеристики на документ, а именно: дата, референтен номер, подпис на лицето, упълномощено да подписва съответните документи, както и печат, предназначен за регистриране на документи на тази организация;

В предизвестието, изпратено до служителя, причината за уволнението трябва да бъде правилно и законно формулирана. Формулировката трябва да се основава на документи, потвърждаващи валидността на взетото от работодателя решение;

Съдебната практика показва, че при разглеждане на спорове за уволнение поради незадоволителен резултат от теста, съдилищата изискват от работодателя да потвърди факта, че служителят не е подходящ за заеманата длъжност.

За да се потвърди неадекватността на служителя за заеманата длъжност, трябва да се запишат моменти, когато служителят не се е справил с възложената му работа или е извършил други нарушения (например трудови разпоредби и др.). Тези обстоятелства трябва да бъдат документирани (записани), по възможност с посочване на причините. Освен това е необходимо да се изискват писмени обяснения от служителя относно причините за извършените от него нарушения. От гледна точка на редица специалисти, при уволнение по член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация (поради незадоволителен резултат от теста) е необходимо доказателство за професионалната неадекватност на служителя за заеманата длъжност. И ако служител наруши трудовата дисциплина по време на изпитателния срок (например, извърши отсъствие или по друг начин демонстрира несправедливо отношение към работата), тогава той трябва да бъде уволнен въз основа на съответния параграф на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. .

Следните документи могат да бъдат приети като документи, потвърждаващи валидността на уволнението: акт за извършване на дисциплинарно нарушение, документ, потвърждаващ несъответствието между качеството на работата на субекта и приетите производствени стандарти и стандарти за време в организацията, обяснителна бележка от служителя за причините за лошото изпълнение на служебна задача, писмени жалби от клиенти.

Степен бизнес качестваи колко добре служителят се справя с работата, която му е възложена, зависи пряко от обхвата на работата и спецификата на извършената работа. Въз основа на спецификата на работата заключението за резултата от теста може да се основава на различни данни. По този начин в производствената сфера, където резултатът от труда е конкретен материализиран резултат, е възможно ясно да се определи колко добре е извършена работата; в сектора на услугите можете да вземете предвид броя на оплакванията на клиентите относно качеството на определена услуга. Ситуацията е по-сложна, когато работата е свързана с интелектуална работа. IN в такъв случайтрябва да се анализира качеството на изпълнение на инструкциите на ръководителя, спазването на сроковете за изпълнение на задачите, изпълнението от страна на служителя на общия обем на предложената работа и съответствието на служителя с професионалните и квалификационни изисквания. Прекият ръководител на новия служител трябва да попълни съответните документи и да ги изпрати на ръководителя на компанията.

Както можете да видите, процедурата за освобождаване на служител въз основа на резултатите от теста изисква определена формалност от страна на работодателя. Освен това законодателството във всеки случай предоставя на служителя правото да обжалва решението на работодателя в съда.

Също така е необходимо да се каже за правото на служителя да прекрати трудовия договор: „Ако по време на изпитателния срок служителят стигне до заключението, че предложената му работа не е подходяща за него, тогава той има право да прекрати трудовия договор. по негово желание, като е уведомил писмено работодателя за три дни“. Тази норма е важна за служителя, тъй като много потенциални работодателиОсновно важно е да знаете защо кандидатът е напуснал предишната си работа толкова бързо.

* * *

Авторът смята, че с помощта на изпитателен срок работодателят може да види наетия служител „в действие“, а служителят от своя страна може да оцени съответствието на предложената работа с неговите интереси и очаквания. Законодателството ясно определя условията за прилагане на изпитателния срок. И тъй като служителят в трудовите отношения е социално незащитена страна, Кодексът на труда на Руската федерация установява редица гаранции за работниците при преминаване на теста, а процедурата за уволнение на служител поради незадоволителен резултат от теста е доста формализирана.

Законодателството дава право на служителя да обжалва в съда решението на работодателя за уволнение въз основа на резултатите от теста. В този случай съдът ще провери законосъобразността на установяването на изпитателен срок, правилността на изпълнението необходими документии спазване от страна на работодателя на всички правни аспекти. Въз основа на това както служителят, така и работодателят имат право да решат сами относно целесъобразността на кандидатстването и условията за завършване на изпитателния период.

1 Вижте статията на A.A. Ататева „Срочен трудов договор по нов начин” на стр. 23 от сп. № 2` 2007г.

2 Резолюция на Пленума на Върховния съд на Руската федерация № 63 от 28 декември 2006 г. „За внасяне на изменения и допълнения в Резолюцията на Пленума на Върховния съд на Руската федерация от 17 март 2004 г. № 2“ Относно прилагането от съдилищата на Руската федерация на Кодекса на труда на Руската федерация.

3, клауза 11 от прегледа съдебна практикаВъоръжените сили на Руската федерация за третото тримесечие на 2005 г граждански дела. Текстът не е публикуван официално.

Когато кандидатствате за работа, няма дреболии, всеки нюанс е важен. Нека разгледаме един от важни точки: колко е изпитателният срок в началото? трудова дейностна ново място.

Минимален и максимален срок за изпитване съгласно Кодекса на труда

Изпитателният срок е официално установен от закона период, след който работодателят решава дали да наеме избрания кандидат за постоянно. Този период се дава на кандидата за определена длъжност, за да демонстрира своите трудови умения, знания и способности. Споразумението за изпитателния срок трябва да бъде посочено в договора, подписан от работодателя и лицето, което се наема.

Служител, нает на изпитателен срок, трябва да изпълни своите служебни задълженияспоред инструкциите. Дейността му се контролира от специално назначен служител. По правило това е непосредственият ръководител на субекта.

Интересни данни

Според статистиката въпросът „Колко време беше вашият изпитателен срок?“ Отговорите на респондентите са разпределени както следва: 25% един до два месеца; 23% две седмици до месец; 16% няколко дни; 14% два до три месеца; 9% на седмица или две; 9% седмица; 4% от три до шест месеца.

Прекратяването на изпитателния срок преди определената дата може да бъде инициирано от ръководителя, ако професионалните качества на субекта са напълно застрашени. Тази опциявключва ранно приемане на кандидат за постоянна работа. Това се документира допълнително. съгласие с настоящия трудов договор.

Прекратяването на трудовото правоотношение по време на определения период на изпитателния срок може да се извърши по инициатива на всяка от страните по опростен начин.

Разпоредбите за изпитателния срок се регулират от Кодекса на труда (КТ) на Руската федерация, в членове 59, 70, 71, 289. Кодексът на труда предвижда, че продължителността на изпита може да бъде от 14 дни до 3 месеца. Изключение прави продължителността на мандата за ръководни длъжности.

Струва си да се отбележат някои нюанси по отношение на конкретни срокове пробен период:

• при сключване на трудов договор за срок по-малък от 2 месеца не се предвижда изпитателен срок;
• при кандидатстване за сезонна работа с продължителност от 2 месеца до 6 месеца продължителността на тестовия период не трябва да надвишава 14 дни;
• при бременност служител на изпитателен срок получава статут на постоянен служител, без да чака края на изпитанието;
• при сключване на срочен трудов договор за шест или повече месеца се предвижда стандартна продължителност на изпитване до 3 месеца.

Трябва да знаете, че изпитателният срок при постъпване на работа според закона е времето на реална работа, поради което се включва както в отпуска, така и в осигурителния стаж. Периодите на отсъствие на служител от работното място (включително поради временна неработоспособност) не се зачитат към изпитателния срок.

Изпитателен срок съгласно Кодекса на труда на Руската федерация за ръководни служители

Ръководител, негов заместник, главен счетоводител, зам. главен счетоводител - тези лица заемат ръководни длъжности. Отговорността върху хората, които заемат тези позиции, е голяма. Следователно продължителността на изпитателния срок е много по-голяма от тази на другите (част 5 на член 70 от Кодекса на труда). Максималният изпитателен срок при наемане на ръководни длъжности е до една година за държавни длъжности. обслужване ( Федералният законна държавна служба № 79-FZ) и до 6 месеца - в други организации.

Списък на лицата, за които Кодексът на труда не предвижда изпитателен срок

Руското законодателство установява, че определени категории граждани, кандидатстващи за работа, не подлежат на скринингови тестове.
Без пробен период се регистрират следните лица:

• бременни жени;
• жени, които имат дете под 1,5 години;
• граждани, които все още не са навършили 18 години;
• лица, наети на работа за период по-малък от 2 месеца;
• служители, постъпили на работа в резултат на прехвърляне от друга организация;
• млади специалисти, т.е. хора, които току-що са получили диплома за професионално образование. За млади специалисти се считат граждани, които са получили диплома за средно специалност или висше образование, в едногодишен срок от датата на получаването му;
• служители, които вече са преминали конкурса за заемане на тази свободна позиция;
• лица, избрани на изборна длъжност.

Правилата за установяване на изпитателен срок са добре описани във видеото

Удължаване на изпитателния срок

Срокът за изпитване може да бъде удължен за служител, който е бил в отпуск по болест или административен отпуск (т.е. за своя сметка) за известно време през установения период. В допълнение, причината за удължаване на пробния период може да бъде документиран престой на предприятието.

Продължителността на теста се удължава с общото време на отсъствие на кандидата от работното място, но не повече. Удължаването на теста се определя в специална заповед, в която се посочва причината за удължаването и се посочва нова датакрая на тестовия период. Служителят трябва да прочете заповедта и да подпише този документ.

Поръчката трябва да съдържа следните данни:

• име на фирма или данни за предприемача
• Заглавие на документа
• на документа се присвоява номер
• е посочена основателна причина за удължаването
• времето, за което се удължава изпитването, като то трябва да съответства на броя пропуснати работни дни
• лични данни на служителя-субект
• изброява документи, доказващи липсата на работно време: заявление за отпуск, отпуск по болест и др
• заповедта се подписва от управителя и се подпечатва.

Ако имате въпроси относно изпитателния срок по трудов договор, оставете ги в коментарите

На служител може да бъде назначен изпитателен срок, за да се провери дали наистина е подходящ за работата, която му е възложена. Ако резултатите от теста се окажат незадоволителни, работодателят ще може да прекрати трудовия договор с такъв служител по опростен начин, т.е. като го предупреди само 3 календарни дни предварително и без да изплаща обезщетение при уволнение (с изключение на обезщетение за неизползван отпуск). Говорихме по-подробно за уволнението на служител, който не е издържал теста, в отделна статия. Между другото, служител по собствено желание също може да подаде оставка по време на изпитателния срок по-рано от обичайното, тоест като уведоми работодателя не 2 седмици предварително, а само 3 календарни дни предварително (част 4 от член 71 от Кодекс на труда на Руската федерация).

Тъй като на работодателя се дава изпитателен срок, за да се гарантира, че работата е подходяща за служителя и служителят може да се справи с нея, може ли работодателят да не сключи трудов договор със служителя до края на изпитателния срок?

Има ли изпитателен срок?

Работни отношениямежду служител и работодател въз основа на сключен между тях трудов договор (част 1 на член 16 от Кодекса на труда на Руската федерация). Трудовият договор се сключва в писмена форма и се съставя в 2 екземпляра, подписани от страните (част 1, член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай, че трудовият договор не е сключен в писмена форма, но работникът или служителят е започнал работа със знанието или от името на работодателя, се счита, че трудовият договор е сключен. Работодателят е длъжен да го формализира писмено не по-късно от 3 работни дни от датата на действителното допускане на служителя до работа (част 2 на член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Кодексът на труда на Руската федерация посочва, че условието за изпитване трябва да бъде предвидено в трудовия договор със служителя при сключването му. Съответно, ако в договора няма клауза за изпитване, това означава, че служителят е назначен без изпитателен срок.

В случай, че служителят действително е започнал работа без трудов договор, клауза за изпитване може да бъде включена в договора (която трябва да бъде сключена в 3-дневен срок) само ако страните преди реалното започване на работа са изготвили писмено споразумение на изпитателния срок (част 1, 2, член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Оказва се, че служител, на когото с отделно споразумение е предвиден изпитателен срок, може да работи без сключване на договор не повече от 3 работни дни. По-нататъшното несключване на трудов договор с такъв служител се счита за незаконно.

Отговорност на работодателя, който не сключи трудов договор

Ако работодателят не сключи трудов договор със служител на изпитателен срок, такъв работодател може да бъде привлечен към административна отговорност въз основа на част 4 от чл. 5.27 Кодекс за административните нарушения на Руската федерация. Отговорността за укриване или неправилно изпълнение на трудов договор е, както следва:

• глоба за служители на работодателя от 10 000 до 20 000 рубли;
• глоба за индивидуален предприемач от 5 000 до 10 000 рубли;
• глоба за работодателската организация от 50 000 до 100 000 рубли.

Според трудовото законодателство (Кодекс на труда на Руската федерация) работодателят може да определи определен изпитателен срок за нов служител.

В същото време продължителността и процедурата за регистрация са строго регламентирани от разпоредбите на Кодекса на труда на Руската федерация.

Също така членовете на закона посочват правата на тествания служител и процедурата за уволнение през този период.

Познаването на всички правни аспекти на този въпрос ще помогне да се избегнат конфликтни ситуацииили дори съдебни производствамежду администрацията и новия служител.

Нека разгледаме по-подробно всички законови изисквания, които се отнасят до изпитателния срок.

Ако ръководството на предприятието се нуждае от време, за да се увери дали е подходящо нов служителза съответната длъжност е необходимо да се спазва установената от закона процедура за наемане, Изпитателният срок не трябва да надвишава срока, определен от закона..

Според Кодекса на труда на Руската федерация този период може да бъде назначен само със съгласието на двете страни.

Споразумението трябва да бъде записано в трудовия договор или допълнително споразумение, което е приложено към него. Тази точка също трябва да бъде посочена в заповедта за регистрация.

Ако служителят е започнал да изпълнява задълженията си и споразумението за изпитателния период не е отразено в трудовия договор или допълнителното споразумение. споразумение, се счита, че срокът не е установен.

Струва си да се отбележи, че споменаването на такъв период само в заповедта за наемане на нов служител няма правна сила.

Също така е незаконно включването на тази клауза в основната или допълнителната клауза. споразумение, след като служителят вече е започнал да изпълнява задълженията си.

В трудовата книжка не се посочва информация за изпитателния срок..

Пробен период

Законът не предвижда минимални стойности за специален период, но максималният изпитателен срок за работа е строго определен.

В зависимост от условията на трудовия договор и професионалната категория на служителя, той може да има различна продължителност:

• в стандартните случаи, при сключване безсрочен договор– не повече от 3 месеца;
• за висши ръководители, техните заместници, гл. за счетоводител допустимата продължителност е увеличена на 6 месеца;
• за продължителност по-малка от 60 дни не се предоставя тестване;
• за срочни договори от 2 до 6 месеца не повече от 14 дни;
• За договори, сключени за срок над 6 месеца, се прилагат стандартни условия, които са посочени в първия параграф на списъка.

По този начин трудовото законодателство ясно определя какъв изпитателен срок трябва да се установи при наемане.

Периодът не включва времето, през което служителят не е изпълнявал задълженията си (отпуск по болест, отпуск).

В други случаи работодателят не може самостоятелно да удължи изпитателния срок.

Когато администрацията е напълно доволна от наетия служител, изпитателният срок може да бъде намален по инициатива на работодателя.

Законът не предвижда задължително уведомяване на новопостъпилия работник за успешно полагане на изпита.

След изтичане на този срок, ако новият служител продължи да работи, се счита, че той е преминал успешно професионалния изпит.

Период на тестване за набиране на персонал

В някои случаи законът забранява установяването на срок за проверкаработни места за нови служители.

Трудов договор със срок за изпитване не може да бъде сключен със следните категории кандидати:

• с бременни жени;
• с лица, които преди това са работили в предприятието и са прехвърлени на нова длъжност;
• с непълнолетни;
• с жени, които имат деца под една и половина години;
• със специалисти, постъпили на работа през първата година след дипломирането;
• със служители, които по споразумение с ръководството са прехвърлени от други организации.

Заплащане по време на изпитателния срок

През целия период на тестване на нов служител той има същите права и отговорности като останалите служители на предприятието.

Тоест той трябва да спазва вътрешния правилник и да спазва правилата за трудова дисциплина. Вижте повече за видовете дисциплинарни наказания.

Освен това се подчинява на трудовоправни норми, местни закони и др.

Тоест по отношение на такъв служител трябва да се спазват всички гаранции, включително социалните придобивки. найлонов плик. Следователно работодателят е длъжен да изплати болничните в пълен размер.

Полагането на тест при започване на работа в предприятието не може да служи като основа за установяване на по-ниски заплати.

Ако тази норма бъде нарушена и в случай на конфликт, служителят може да поиска сумата на недоплащането чрез съда. Вижте повече подробности за процедурата за подаване на иск в съда.

По време на теста трудовият договор може да бъде прекратен по инициатива на работодателя или служителя.

В този случай както едната, така и другата страна трябва да уведомят 3 дни предварително.

В заявлението за прекратяване на договора по собствено желание служителят не е длъжен да посочва точните мотиви за решението си. Също няма нужда от предварително двуседмично обучение.

В случая е 3 дни. Останалата част от формуляра за кандидатстване е същата като за постоянни служителипредприятия. В рамките на три дни от датата на уведомлението предприятието трябва да изплати на напусналия спечелените пари и обезщетение за неизползван отпуск.

В случаите, когато прекратяването на споразумение става по инициатива на ръководството, работодателят трябва да разполага с доказателства, въз основа на които е взето такова решение.

Това е известието трябва да посочва ясни причини за заключенията относно несъответствието на служителяизисквания на предприятието.

Документът се дава на служителя за подпис. Ако е необходимо, той включва приложения, които обосновават такова решение.

Това могат да бъдат копия на доклади, актове, заповеди, обяснителни записки, протоколи за резултати от тестове или изпити. Прочетете повече за видовете дисциплинарни наказания.

При отказ за получаване на уведомление се съставя акт в присъствието на свидетели. Ако служител не е съгласен с обявените резултати, той може да сезира съда или инспекцията по труда.

Като цяло Кодексът на труда доста точно урежда всички аспекти, свързани с документацияи преминаване на изпитателния срок. И за да се избегнат конфликтни ситуации, работодателят и служителят трябва само да познават съответните разпоредби.

Често задавани въпроси относно изпитателния срок при наемане

Възможно ли е удължаване на изпитателния срок на служител?

На практика наистина има законова възможност за удължаване на пробния срокслужител. Дните, когато служителят не е изпълнил служебните си задължения по някаква причина (болест, отпуск и др.), Не се включват в периода, съставляващ изпитателния срок.

Ако възникне такава ситуация, е необходимо да се документира удължаването на изпитателния срок, тъй като датите, посочени в заповедта и в трудовия договор, няма да съвпадат с действителната дата на завършване на изпитателния срок.

За целта се издава заповед за удължаване на изпитателния срок, който се отнася до документ, потвърждаващ отсъствието на служителя от работното му място по време на изпитателния срок.

Счита ли се изпитателният срок за завършен, ако служителят бъде прехвърлен на изпитателен срок?

Съгласно чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерацияПри сключване на трудов договор по споразумение на страните той може да съдържа е предвидено условие за изпитване на служителя с цел проверка на съответствието с възложената работа.

Трябва да се отбележи, че трудовото законодателство не предвижда основание за признаване на служител като издържал изпита предсрочно и единственото основание за признаване на служител като издържал изпита е изтичането на периода на изпита.

Ако изпитателният период е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпита (член 71, част трета от Кодекса на труда на Руската федерация).

Член 72.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, който установява правилата за прехвърляне на друга работа, не говори за промяна на други условия на трудовия договор, с изключение на условието за мястото на работа или условието за трудовата функция .

По този начин, след преместване на друга работа условието за изпитване продължава да важи до изтичане на срока за изпитване.