인터뷰를 위한 설문지 및 평가 양식. 인터뷰 및 대담 자. 인터뷰 중 정보를 평가하는 기술

공석에 대한 후보자의 개인적 특성을 결정하는 것은 면접관의 주요 임무 중 하나입니다. 그리고 어려운 점 중 하나는 지원자가 자신의 장점을 과장하고 단점을 숨기려고 한다는 점입니다.

때로는 해당 직책에 대한 후보자를 분석하고 선택하는 것이 매우 어렵습니다. 따라서 면접을 할 때 질문을 할 필요가 있으며, 그에 대한 답변은 후보자의 개인적 자질을 정확하고 정확하게 평가하는 데 도움이 됩니다.

업무를 수행하는 사람의 가장 중요한 특성은 책임감, 결단력, 진취성, 독립성, 스트레스 저항성, 리더십, 계획 및 조직 기술입니다. 각 특성에 대해 이를 식별하고 평가하는 데 도움이 되는 일련의 질문을 제시합니다.

후보자의 책임감을 확인하려면 다음 질문을 하십시오.

실패와 패배에 대해 책임을 질 수 있습니까?
. 도움을 받는 것에 대해 어떻게 생각하시나요?
. 마지막으로 누군가를 도와준 게 언제였나요? 무엇?
. 이전 업무의 결과가 회사와 직원에게 어떤 영향을 미쳤나요?

결정은 다음 질문을 통해 평가할 수 있습니다.

어려움을 극복할 수 있나요?
. 장애물이 생기면 어떻게 합니까? 계속해서 행동합니까, 결과를 얻습니까, 아니면 후퇴하는 것을 선호합니까?
. 당신은 많은 실패를 처리할 수 있습니까?
. 최근 성과는 무엇입니까?
. 무엇을 달성하지 못했습니까? 원인?

기업가 정신의 정도를 결정하려면 다음 질문에 대한 답을 얻으십시오.

어려운 상황에서 탈출구를 찾는 방법을 알고 있나요?
. 불리한 요인 하에서 행동할 것인가?
. 이전 직장에서 어떤 어려움을 겪었나요? 어떻게 해결하셨나요?
. 첫 직장은 어떻게 구하셨나요?

독립성은 다음 질문으로 평가할 수 있습니다.

언제 처음으로 돈을 벌었나요?
. 처음 번 돈은 어디에 썼나요?
. 언제부터 부모님과 떨어져 살기 시작하셨나요?
. 언제부터 혼자 살기 시작했어요?

지원자의 스트레스 저항력은 다음 질문에 의해 결정될 수 있습니다.

시간적 압박, 불확실성, 압박 속에서도 적절한 결정을 내릴 수 있습니까?
. 생산적인 업무를 위해 회사는 어떤 조건을 제공해야 합니까?
. 어떤 조건에서 사임하시겠습니까?

의사소통 특성은 다음 질문을 사용하여 평가됩니다.

이전 동료들과 연락을 유지합니까?
. 당신은 사람들에게서 어떤 개인적인 자질을 중요하게 생각합니까?
. 당신은 얼마나 자주 갈등에 연루됩니까?

다음 질문을 통해 후보자의 조직 능력을 확인할 수 있습니다.

직원들 사이에 책임을 어떻게 분배합니까?
. 직원들을 어떻게 감독하시나요?
. 부하직원이 귀하에게 가장 자주 연락하는 질문은 무엇입니까?
. 무엇에 대해 벌금을 내고 무엇에 대해 보너스를 주나요?

전략 및 전술 계획의 능력을 결정하려면 다음 질문에 대한 답을 얻어야 합니다.

멀티 태스킹을 할 수 있나요?
. 문제를 해결하려면 일반적으로 몇 가지 방법이 필요합니까?
. 누가 당신의 계획을 세우나요?
. 하루 계획을 어떻게 세우시나요? 근무시간?
. 1년 전에 무엇을 계획했는지 설명해 주세요. 달성한 것과 달성하지 못한 것은 무엇입니까?
. 시간관리에 대해 아시나요?

다음 질문은 후보자가 리더십 자질을 얼마나 갖고 있는지 판단하는 데 도움이 됩니다.

반장, 조장, 팀장을 맡아보셨나요?
. 다른 사람들에게 영향을 미치는 능력을 발견했습니까?
. 당신은 상사에게서 어떤 자질을 높이 평가합니까?
. 부하 직원은 어떤 자질을 높이 평가합니까?
. 당신의 부하 직원은 당신의 어떤 부정적인 특성을 상위 3개 안에 넣을 것 같습니까?

위의 질문을 하고, 답변을 분석하고, 비교함으로써 대담자가 얼마나 진실하고 진실한지 판단할 수 있습니다. 지원자의 개인적 특성을 평가하여 해당 직무에 적합한지 빠르고 쉽게 판단할 수 있습니다.

HR 관리자 활동의 주요 목표는 그러한 직원을 구성하는 것이며 회사와 상호 작용하는 것이 상호 이익이 될 것입니다.

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고용주는 효율적이고 효율적으로 일할 수 있는 관심 있고 자격을 갖춘 직원을 받게 될 것이며, 직원은 개인적 및 재정적 성장을 위한 기회를 받게 될 것입니다.

과제 및 목표

가장 적합한 후보자가 공석을 채울 수 있도록 HR 부서는 여러 단계를 포함하는 선발 프로세스를 수행합니다.

명시된 요구 사항에 대한 신청자의 준수 정도를 식별할 때 다음 매개변수에 따라 평가됩니다.

• 교육 수준 및 프로필;
• 기술과 능력;
• 이 분야의 경험;
• 개인적인 자질.

HR 전문가는 지원자를 모든 각도에서 연구하는 다양한 인사 평가 방법을 마음대로 사용할 수 있습니다.

일부는 어디에서나 사용되며 다른 일부는 노동 강도와 높은 비용으로 인해 최고 관리자를 선택할 때만 사용됩니다.

기준

후보자를 선택하는 데 사용되는 방법에는 심각한 단점이 있습니다. 이는 사람이 수행합니다. 최종 결과는 회사 직원의 주관적인 의견에 의해 영향을 받을 가능성이 항상 존재합니다.

관리자는 지원자의 외모나 말하는 방식이 마음에 들지 않을 수 있으며, 다른 조건이 동일하다면 자신에게 더 매력적인 다른 후보자에게 유리한 선택을 할 것입니다.

고용주의 주요 임무는 선택 및 평가 과정에서 인적 요소의 영향을 최소화하는 것입니다.

얻은 데이터의 신뢰성은 여러 기준이 충족되는 경우에만 논의될 수 있습니다.

• 통합 접근 방식(지원자의 직무 요구 사항 준수 여부뿐만 아니라 개발 및 경력 성장 측면에서 전문가의 요구를 충족시키는 회사의 능력도 평가됨)
• 객관성(누구의 개인적인 의견도 고려되지 않음)
• 신뢰성(결과는 날씨, 기분, 프로세스 참가자의 웰빙 등 외부 요인의 영향을 받지 않으며 반복적인 진단을 통해 동일한 결과를 얻을 수 있음)
• 예측 가능성(지원자의 잠재력이 분석됩니다. 어떤 종류의 작업과 어떤 수준에서 수행할 수 있고 수행할 준비가 되어 있는지)
• 표현의 명확성(선택 기준은 프로세스의 모든 참가자에게 명확해야 함)
• 신뢰성 (기술과 능력의 실제 수준이 평가됩니다).

선택 과정의 단계

탐나는 공석으로가는 길에 지원자는 여러 가지 테스트를 거칩니다.

제출에서 결정까지의 경로가 항상 그렇게 길지는 않습니다. 대부분의 경우 인터뷰 후에 판결이 발표됩니다.

모든 단계를 거치는 것은 원칙적으로 대기업 관리직 인력 채용시에만 제공됩니다.

채용 시 후보자를 평가하는 방법

채용 후보자에 대한 평가는 가장 널리 사용되는 방법을 기반으로 합니다.

이를 사용하면 지원자에 대한 가장 정확하고 객관적인 정보를 얻을 수 있습니다.

테스트

이 방법은 대중적이지만 논란의 여지가 있습니다.

HR 직원은 특정 직위에 대한 직원의 가장 중요한 개인적, 직업적 자질을 설명합니다.

이를 바탕으로 이러한 특성을 나타내는 여러 테스트가 선택됩니다.

일반적으로 테스트는 여러 범주로 나뉩니다.

• 직업적 적합성을 위해;
• 지적인;
• 개인의.

HR 전문가가 추구하는 목표에 따라 개별적으로 적용되거나 복합적으로 적용됩니다.

적성검사

후보자가 직위 요구 사항을 준수하는지와 특정 활동을 수행하는 능력을 결정합니다.

피험자는 향후 작업에 관한 일련의 질문에 답하도록 요청받습니다.

이는 지식 수준, 용어 숙달 및 생산 공정에 대한 이해 수준을 확립하는 데 도움이 됩니다.

능력평가

이 테스트는 지원자의 전반적인 발달 수준과 기억력, 주의력 및 지능의 특성을 분석하는 것을 목표로 합니다.

특히, 이 방법은 개인의 학습 능력, 새로운 기술 및 지식 습득 능력을 드러냅니다.

성격 테스트

이 진단은 의지, 동기, 감정 등 성격의 비지적 표현을 평가합니다. 대인 관계의 다양한 상황과 특징에서 가능한 행동을 예측합니다.

테스트의 어려움은 절차를 올바르게 수행하고 결과를 평가하는 것입니다.

이는 자격을 갖춘 진단 심리학자가 수행해야 합니다. 받은 데이터를 해석하면서 그는 후보자의 답변뿐만 아니라 테스트 과정 중 그의 행동(작업 속도, 도움 요청 여부, 새로운 조건에 쉽게 적응하는지 여부)에도 중점을 둡니다.

때때로 그러한 관찰은 백 가지 질문보다 한 사람에 대해 훨씬 더 많은 정보를 제공합니다.

전기 연구

이 방법은 후보자의 인생 경로 분석을 기반으로합니다.

정보 출처는 이력서, 설문지, 이전 동료가 될 수 있습니다. 분석 중에는 빈번한 직업 변경, 해고와 새로운 장소에서의 고용 사이의 큰 격차, 이전 고용주를 떠나는 이유 등 모든 것이 고려됩니다.

6개월마다 지원자의 워크북에 새로운 항목이 나타난다면 그가 이 회사에 오래 머물지 않을 것이 분명합니다.

이 경우 경영진은 보다 영구적인 지원자를 선호하게 됩니다.

회견

개인의 전문적 자질과 경험에 대한 최대 정보를 얻고 직위 요구 사항 준수 여부에 대한 결론을 도출할 수 있는 비즈니스 평가 방법입니다.

가장 인기 있는 하위 유형은 사례 인터뷰입니다. 후보자는 다가오는 작업과 관련된 몇 가지 실제 상황을 제시받고 이 경우 또는 저 경우에 무엇을 할 것인지 말하도록 요청받습니다.

예:

약속된 시간에 상품이 배송되지 않아 화난 고객이 전화를 합니다. 배송 날짜는 현재 현장에 없는 다른 직원이 조정했습니다. 당신의 행동은?

이 평가 옵션의 또 다른 유사한 예는 다음 비디오를 참조하십시오.

답변 분석은 개인의 비즈니스 품질에 대한 많은 정보를 제공하고 비표준 상황에서 그의 행동의 가능한 모델을 보여줍니다. 예를 들면 다음과 같습니다.

• 신속하게 대응하는 능력;
• 스트레스 저항;
• 갈등을 해결하는 능력;
• 책임(그가 스스로 문제를 해결할 준비가 되어 있는지, 아니면 자리에 없는 동료에게 책임을 전가할 것인지).

또한 선발 과정에서 지원자의 인내력과 평정심을 평가하기 위해 스트레스 인터뷰가 자주 사용됩니다.

기타 기술

일부 고용주는 선택 절차에 다음과 같은 비표준 방법을 포함합니다.

• 지형;
• 필기 분석;
• 점성학;
• 손금 보기;
• 거짓말 탐지기.

이러한 평가 방법의 신뢰성은 의심스럽지만 매우 드물게 사용됩니다.

가능한 문제

사람들은 이력서를 작성할 때만큼 완벽에 가까워질 수 없다는 농담을 합니다. 연구에 따르면 구직자의 24%는 인터뷰 중에 자신의 성공, 장점, 개인적인 자질 또는 경험을 꾸미고 과장하여 잠재적 고용주를 오도하는 것으로 나타났습니다. 당신 앞에 실제로 누가 있는지 확인하는 방법은 무엇입니까? 지원자를 새로운 관점에서 보는 데 도움이 될 몇 가지 간단한 질문에 답해 보세요.

나는 사람이 자신의 작업의 산물이 무엇인지 알고 있는지 알아냅니다.

보리스 페트로프,
상트페테르부르크 페트로콤플렉스 총책임자

저는 보통 기술 이사, 부사장, 재무 이사 등 최고 직책에 대한 후보자를 인터뷰합니다. 대화는 대개 15분을 넘지 않습니다. 제가 회의할 때 주의하는 점을 말씀드리겠습니다.

• 신체의 언어.대화 중에 나는 후보자의 행동을 모니터링합니다. 이를 통해 그가 진실을 말하고 있는지 아니면 솔직하지 못한지 알 수 있습니다. 예를 들어, 내 관찰에 따르면 사람이 거짓말을 할 때 손바닥을 숨기고 (무릎 사이를 누르고 테이블 위에 올려 놓음) 눈을 보지 않고 귀를 긁습니다. 최고 직책에 지원하는 사람이 면접 중에 잠재적인 관리자의 눈을 한 번도 쳐다보지 않는다면 이는 많은 것을 의미합니다. 이런 이유로 나는 단 5분 만에 대화를 끝냈습니다. 어떤 사람이 나에게 솔직하지 않다는 것을 알게 되면 그가 정확히 무엇을 숨기고 있는지 알아내는 데 시간을 낭비하지 않을 것입니다. 나는 오히려 직원들과 함께 일하는 데 내 에너지와 시간을 투자하고 싶습니다.
• 지원자는 “이전 직장에서 급여를 얼마나 받았나요?”라는 질문에 어떻게 대답합니까?이 질문의 또 다른 변형은 “당신의 작업의 산물은 무엇입니까?”입니다. 제 생각에는 일반 직원부터 총책임자에 이르기까지 모든 직원이 하나 또는 다른 제품을 생산하여 급여를받습니다. 어떤 사람에게는 하드웨어이고 다른 사람에게는 문서... 그러나 다음이 중요합니다. 한 가지 뉘앙스를 고려하십시오. 하드웨어나 문서만으로는 충분하지 않습니다. - 케이스를 완료하려면 회사에 가치 있는 것으로 교환되어야 합니다. 그러면 작업이 완료됩니다. 예를 들어, 회계사는 오류 없이 정시에 보고서를 준비할 수 있지만, 이를 연방세청에 제때 제출하지 않고 승인 표시를 받지 못하면 그러한 보고서는 쓸모가 없습니다.

놀랍게도 후보자들로부터 어떤 답변도 듣지 못했습니다! 첫 번째 질문에 "일하러 오기 위해", "내 직무를 수행하기 위해"라고 대답한다고 가정해 보겠습니다. 왜 그런 지도자가 필요합니까? 그런데 제가 기억하는 사례가 있었는데, 제가 학과장에게 그 후보자를 즉시 ​​채용하라고 권유한 것입니다. 사실, 그는 일반적인 기술직에 지원했습니다. 한 청년이 인터뷰를 하러 왔습니다. 그는 23세였습니다. 그는 많은 것을 기대해서는 안되는 것 같습니다. 그는 경험을 쌓을 시간이 충분하지 않았습니다. 그럼에도 불구하고 그는 회사에서의 활동 결과에 대해 질문을 받았을 때 산업용 컨트롤러에 설치된 소프트웨어를 개발하고 전체 시스템의 기능을 테스트했으며 고객이 자동 제어 시스템을 작동하도록 한다고 대답했습니다.

니야즈 라티포프,
Cuper, Kazan의 CEO 겸 소유주

사람을 단번에 이해하는 데 도움이 되는 질문은 하나도 없습니다. 나는 단지 특정한 접근 방식을 취합니다.

1. 나는 지원자의 역량을 평가한다.가장 낮은 수준은 직원이 모든 것을 씹어 봐야 할 때입니다 ( "이러한 거리, 집 번호 5, 3 층, 사무실 314로 이동하여 그곳에서 Marya Ivanovna를 찾아이 문서를 개인적으로 제공하십시오"). 다음 단계 - 작업은 더 이상 구체적이지 않으며 주소, 방 번호, 이름만 지정하면 충분합니다. 과제를 받은 후 스스로 중간 목표를 결정하고 실행 계획을 세울 수 있는 사람이 필요합니다. 역량 수준은 쉽게 식별할 수 있습니다. 가장 발전된 사람은 신속하게 결정을 내릴 수 있는 사람이고, 비슷한 상황에서 나 자신도 내리는 것과 동일한 사람입니다. 사람의 경험, 과거 문제 및 해결 방법에 대한 질문은 이것을 이해하는 데 도움이 됩니다. 예를 들어, 관리자가 그에게 설정한 목표가 무엇인지, 시간이 지남에 따라 작업 규모가 변경되는지, 후보자가 문제 해결에 접근하는 방식, 일반적으로 필요한 시간이 얼마나 되는지 물어볼 수 있습니다.
2. 지원자가 고정관념에서 벗어나 생각할 수 있고 새로운 지식을 얻을 준비가 되어 있는지 분석합니다.사람에게 지식이 부족하면 그것을 인정하고 공백을 메우는 것을 부끄러워해서는 안됩니다. 주제에 대한 문헌을 읽고 문제를 연구하십시오. 후보자가 이러한 자질을 갖추고 있는지 알아보기 위해 나는 그가 지금까지 해결한 문제(직장에서든 개인 생활에서든) 중 가장 흥미로운 문제가 무엇인지 묻습니다. 문제가 발생했을 당시 주제에 대해 얼마나 잘 알고 있었는지, 실행 계획은 무엇인지, 추가로 배워야 할 사항이 있었는지. 작업의 본질과 문제 해결 방법은 사람이 작업에 창의적으로 접근하는 방법을 알고 있는지 여부를 잘 보여줍니다.
3. 이 사람이 열정적인 사람인지 알아봅니다.후보자가 여가 시간에 무엇을 하는지, 취미는 무엇인지 관심이 있습니다. 한때 (인터뷰뿐만 아니라) 모든 사람과 이에 대해 이야기하는 습관이 훌륭한 기술 이사를 찾는 데 도움이되었고 그 사람은 나를 만나기 전에 직업을 바꿀 생각조차하지 않았습니다. 그리고 그가 내 제안을 받아들이기로 동의했다는 사실은 그의 열정의 증거였습니다. 그는 작은 마을(인구 약 10만 명)의 시장이었으며, 그 행정 업무로 인해 나를 데려왔습니다. 우리는 이야기를 나눴습니다. 낮에는 공무원으로 일했고 저녁에는 발명가가되어 차고에 세운 실험실에서 모든 시간을 보냈다는 것이 밝혀졌습니다. 이 독학한 사람(그는 전문적인 기술 교육을 받지 않았습니다)은 이미 여러 개의 특허를 받았습니다! 나는 지루한 일에 인생을 낭비해서는 안 된다고 그에게 확신시켰습니다. 당신은 당신의 영혼이 무엇인지에 전념해야 합니다.

나는 사람이 자신의 실수로부터 결론을 내릴 수 있는지 분석합니다.

예브게니 데민,
모스크바 Splat의 CEO 겸 공동 소유주

저는 본사의 공석과 지역 및 기타 국가의 주요 직책에 대한 모든 후보자를 인터뷰합니다. 저는 개인적으로 최대한 많은 지원자를 고려하려고 노력합니다. 직원 개개인의 가치관은 회사의 가치관과 일치해야 하기 때문입니다. 생각이 비슷한 사람을 선택하면 그들을 설득하는 데 시간을 낭비할 필요가 없습니다. 지원자와 신속하게 미팅을 진행하려고 노력합니다. (직위에 따라 10분에서 1시간 정도 소요됩니다.) 대화 중에 알게 된 사실입니다.

블라디미르 사부로프,Bryansk 회사 "Glinopererabotka"의 총책임자
저는 최고 전문가, 부서장 및 서비스 책임자 후보자들과 직접 인터뷰를 진행합니다. 회의는 10분에서 30분 정도 진행됩니다. 이 기간 동안 지원자의 취업 의욕과 목표 달성 능력을 평가하는 것이 필요하다. 동시에 나는 많은 질문을 하지만 생각할 시간을 주지 않습니다. 이렇게 하면 사람에 대해 더 많이 배울 수 있습니다. 이것들은 나에게 중요한 것이 무엇인지 파악하는 데 도움이 되는 주제입니다.

1. 지원자의 직계가족(아내 또는 남편, 부모, 자녀)이 근무(또는 학업)하는 경우, 연령.답변을 바탕으로 사람에게 인센티브가 있는지, 자신의 환경에서 열심히 일하고 문제를 관심과 책임감으로 처리하는 것이 관례인지 여부를 이해할 수 있습니다.
2. 직업을 선택할 때 내림차순으로 우선순위를 정해주세요: 경력, 금전(혜택), 팀의 심리적 환경, 독립성, 업무 강도, 집과의 근접성, 회사의 명성, 경험 및 지식 습득, 업무의 복잡성.
3. 귀하의 관리자가 귀하의 직무 책임에 속하지 않는 업무를 귀하에게 할당했습니다. 당신은 무엇을 할 것인가? 그가 거절한다면 이 사람은 우리 사람이 아닙니다. 그러한 사람들은 일반적으로 개발을 위해 노력하지 않으며 문제가 끊임없이 발생할 것입니다. 그런 사람을 고용한다면 회계 부서에서만 가능합니다.
4. 나는 후보자(만약 그가 생산 서비스 직위에 지원하는 경우)를 워크숍 주변으로 데려갑니다.투어가 끝나면 에어컨이 나오는 사무실에서 일할 것으로 예상되어 바로 떠나는 사람들이 많습니다.
5. 나는 사람이 인생에서 일반적으로 관심을 갖는 것이 무엇인지 묻습니다.한때 구매 및 물류 서비스 책임자(생산을 위한 구매, 제조 기업과 무역 회사 간의 커뮤니케이션, 배송을 위한 물류 준비)를 고용했습니다. 경제학 교육을 받은 젊은 지원자(23세)가 인터뷰를 위해 우리에게 왔습니다. 대화 중에 그는 스포츠에 적극적으로 참여하고 어린이를 훈련시키는 것으로 나타났습니다. 이는 그가 자신의 업무에 도움이 될 확고함, 인내력, 시간 계획 능력을 가져야 함을 의미합니다. 후보자의 나이에도 불구하고 나는 그를 일하도록 초대했으며 착각하지 않았습니다. 1년 동안 그는 서비스 작업에서 전 세계적으로 긍정적인 변화를 달성했습니다. 그는 회사 서비스 간의 일관된 상호 작용 체계인 공급업체 모니터링 시스템을 만들었고 그 결과 구매 비용을 크게 줄였습니다. 부품 및 완제품 운송.
6. 정직성 확인.질문은 다음과 같습니다. “저녁에 계획이 있습니다. 가족(여자 친구, 남자 친구)과 함께 어디든 갈 예정이지만 긴급한 일을 받게 되어 늦게까지 직장에 머물러야 합니다. 이로 인해 개인 계획이 취소됩니다. 당신은 무엇을 할 것인가? 진실된 답변을 기다리겠습니다. 여기에는 항상 거짓감이 있습니다. 또 다른 질문: “당신은 경영진으로부터 부당한 비난을 받고 있습니다. 당신은 어떻게 반응할 것인가? 나는 대답을 같은 방식으로 평가합니다.
7. 후보자의 자존감은 어떤가요?이를 이해하기 위해 나는 다음과 같은 도발적인 질문을 던집니다. “당신은 많은 일을 했고 많은 시간과 에너지를 소비했지만 결과는 주장되지 않은 것으로 나타났습니다(당신이 한 모든 것은 선반에 놓였습니다). 기분이 어떨지, 반응은 어떨지? 자존감이 낮은 사람은 자신이 시간과 노력을 낭비했다고 느끼고 아무도 자신을 인정하지 않는다고 느낄 것입니다.
8. 그가 이끌 수 있나요?나는 질문합니다. “하급자가 제 시간에 작업을 완료하지 않았습니다. 당신의 행동은?" 대답이 "회사의 이익을 위해 직접 할게요"라면 해당 후보자와의 협력을 즉시 거부할 수 있으며, 그가 말한 내용에 무엇을 추가하는지는 중요하지 않습니다. 부하 직원을 처벌합니다.) 한번은 수석 엔지니어 자리에 지원한 사람이 정확히 이렇게 대답했습니다. 저는 대화조차 이어가지 않았습니다. 관리자는 부하직원을 위해 일을 해서는 안 된다.
9. 그는 터프한 리더인가?질문은 다음과 같습니다. “당신의 부하 직원이 당신에게 무례했습니다. 당신은 무엇을 하시겠습니까?” 만약 후보자가 “무례한 사람이 잘못한 점을 교육하고 설명하겠다”고 답하면 우리 사람이 아니다. 이런 대답은 생산현장에서 직접 일하는 중간관리자 자리에 지원자를 거부하는 이유다. 엄격한 규율이 ​​있어야 하며 직원은 무조건 순종할 준비가 되어 있어야 합니다. 나는 다음과 같은 대답을 기대합니다. “엄격하게 중단하고 처벌을 가할 것입니다. 또 그런 일 생기면 해고하겠다”고 말했다. 생산에는 자유주의가 있어서는 안 된다.
10. 식물이 하는 일에 관심이 있나요?우리는 고양이 쓰레기를 만들기 때문에 후보자에게 고양이가 있는지 항상 묻습니다. 나는 고양이 주인이 모든 일을 완벽하게 하려고 노력할 것이라고 확신합니다. 그의 사랑하는 애완동물이 우리 제품을 사용할 것이기 때문입니다.
11. 지원자의 생활원칙은 우리 회사에서 추진하는 생활원칙과 일치합니까?예를 들어, 한 번은 프로덕션 디렉터 후보자와의 인터뷰에서 그가 프로덕션 문화에 대해 무엇을 이해하고 있는지 묻지 않았습니다. 우리 기업에서는 청결과 질서를 유지하는 것이 임금을 좌우하는 가장 중요한 요소 중 하나입니다. 또한 생산문화는 정직한 업무를 의미합니다. 그래서 신임 원장은 좋은 결과를 보여줬고, 사람들과 소통하고 정리하는 방법도 알고 있었다. 그러나 그에게는 비밀이 있고 작업의 결함을 숨기려는 끊임없는 시도라는 단점이있었습니다. 그리고 가장 우울했던 것은 작업장 작업장들이 늘 혼란스러웠다는 점이었습니다. 나는 직원 중 한 명이 그의 집을 방문한 후 집도 엉망이라고 말할 때까지 이것으로 어려움을 겪었습니다. 아무리 키워도 소용없다고 판단하고 헤어져야 했어요. 결국, 생산 현장이 모두 거꾸로 되어 있고 청결도가 떨어지면 부상, 장비 고장, 추가 비용이 발생하게 됩니다. 그리고 노동자들은 질서에 둘러싸여 있고 스스로 유지한다면 기업을 완전히 다르게 대합니다.

지원자는 회사가 무엇을 줄 수 있는지, 회사가 그들에게 무엇을 줄 것인지 정확히 알아야 합니다.

드미트리 페도세예프,
모스크바의 "Aibolit Plus" 회사 소유주 겸 총책임자

나는 모스크바뿐만 아니라 지역에서도 일주일에 5~7번의 인터뷰(수의사, 관리자, 프로모터와 함께)를 진행합니다. 나에게 이것은 일이 아니라 즐거움이다(유용하긴 하지만). 모든 회의는 3시간 동안 진행됩니다. 서두르는 것이 익숙하지 않기 때문에 서두르지 않고 선택에 접근합니다. 나는 후보자에게 무엇을 기대하는가?

1. 일하고 돈을 벌고 싶은 욕구.가장 좋아하는 질문인 “왜 우리가 필요합니까?”와 “왜 우리가 필요합니까?”는 이를 식별하는 데 도움이 됩니다. 답변은 후보자에 대한 최고의 통찰력을 제공하고 때로는 새로운 기회를 열어줍니다. 예를 들어, 그러한 예시적인 사례가있었습니다. 콜센터 운영자로 취업하고 싶은 소녀가 몇 달 연속 연락을 해왔습니다. 처음으로 매달 1일부터 5일까지 공석이 나오거나 나오지 않는다고 말했어요. 그리고 그녀는 4 개월 연속 전화를했고 5 일째에 나는 그녀의 끈기에 놀랐고 왜 그녀가 우리에서 일하고 싶은지 물었습니다 (나는 이것이 경쟁사의 계략이라고 이미 생각하기 시작했습니다)-나는 질문했습니다. “왜 우리가 필요합니까?” 그 소녀는 자신이 가장 좋아하는 것은 유연한 일정과 원격 근무이며 우리 사무실 옆에 살고 있다고 직접 대답했습니다 (필요한 경우 이동 중에 시간을 낭비하지 않고 그곳에 나타날 수 있습니다). 그녀는 또한 단지 자리가 없다고 말하는 대신 매달 전화를 하자고 제안한 것을 좋아했습니다. 이 대답은 나를 놀라게 했고, 나는 그녀가 우리에게 어떻게 도움이 될 수 있는지 물었습니다(“왜 우리가 필요합니까?”). 그녀는 HR 경험이 있는 것으로 밝혀졌지만 재택근무와 유연한 일정으로 인해 다른 공석을 고려하고 있습니다. 그리고 그 직전에 인력을 찾기 위해 프리랜서를 고용하는 회사에 대해 읽었습니다. 이렇게 하면 비용이 절약되고 직원을 더 잘 선택할 수 있습니다. 그리고 우리도 이것을 시도해 보기로 결정했습니다. 따라서 우리는 이틀 안에 채용 담당자의 직책을 채용 목록에 추가하고 끈질긴 소녀를 고용했습니다. 그건 그렇고, 그녀의 도움으로 우리는 이미 여러 공석을 채웠습니다.
2. 그 사람은 새로운 기회를 찾을 준비가 되어 있습니까?저는 최근 노보시비르스크에 있는 수의과 센터 개원식에 가서 그곳에서 관리자 직위 지원자들과 여러 차례 인터뷰를 했습니다. 그들 중 한 명은 우리의 전략과 업무 접근 방식을 비판하기 시작하면서 자신을 표현하기로 결정했습니다. 예를 들어 그녀는 모스크바 회사가 이 지역과 아무 관련이 없다고 말했습니다. 비판 외에는 신청자가 왜 그렇게 생각하는지, 무엇을 제안하는지 물었지만 아무 말도 듣지 못했습니다. 결론은 다음과 같습니다. 신청자는 (그녀가 보기에) 나쁜 점만 보았지만 더 나은 방법에 대한 옵션을 제공하지 않았습니다. 이는 사람이 계획이 달성되지 않고 지점이 발전하지 않는 이유를 항상 찾을 것임을 나타냅니다. 말할 필요도 없이 내가 그녀를 고용하지 않았나요?
3. 무결성과 적절성.나는 도발적인 질문을 하는 것을 좋아한다. 예를 들어, 나는 후보자에게 더 높은 직위 (클리닉 관리자가 아닌 내 대리인)를 제안하며 그러한 직원이 현재이 직위에서 일하고 있음을 지적합니다. 후보자가 현 부의장을 어디에 둘 것인지 묻는다면 나는 캐슬링을 하겠다고 답한다. 나는 반응을 봅니다. 그는 회사에서 고위직에 올라 다른 사람을 도울 수 있는 기회에 만족할까요? 그는 필요한 경험을 얻을 수 있는지 의심하게 될까요? 그는 자신의 책임이 무엇인지, 어떤 임무를 맡을 것인지 묻습니다. 이것은 많은 것을 말해줍니다. 내가 사람을 신뢰할 수 있는지, 그가 인생에서 어떤 원칙을 따르는지, 그가 자신의 능력을 적절하게 평가하는지.
4. 실제 경험.또한 관리자 후보자를 위한 도발적인 제안이 하나 더 있습니다. 어떤 사람이 이전 직장에서 자신의 업적에 대해 이야기하는 나이팅게일이 되면 내일 프로젝트 작업을 시작할 준비가 되었는지 묻습니다(새 위치에 클리닉 열기). ). 허풍쟁이는 그것이 지금은 효과가 없을 것 같은 수천 가지 변명을 즉시 찾아낼 것입니다.

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• 지원자를 평가하기 위한 네 가지 올바른 기준

성공적인 리더는 개인 개발 속도가 느려지고 곧 완전히 멈출 때 "보이지 않는 장벽"에 직면합니다. 이러한 미끄러짐은 수년간의 노력을 통해 달성한 모든 것을 잃을 위험이 있습니다.

지원자, 이사 및 HR 관리자를 평가할 때 원칙적으로 지원자의 개인적 자질, 지식 및 기술의 범위를 우선시합니다. 그러나 "실수 없는 채용"이라는 책의 저자인 Patrick Valten과 Alexey Fateev에 따르면 이러한 접근 방식은 잘못된 것입니다.

면접 시 지원자를 평가하는 올바른 기준은 다음과 같습니다.

• 결과에 대한 개인의 초점을 평가할 필요가 있습니다.
• 일하고 싶은 욕구;
• 지식;
• 개인적인 자질.

면접 중 후보자를 올바르게 평가하는 방법

1. 결과에 집중하세요. 미국의 한 연구 결과에 따르면 지원자의 외적인 매력이 취업 가능성을 크게 높이는 것으로 나타났습니다.

채용 담당자는 못생긴 남자보다 매력적인 남자와 여자를 더 자주 초대하며, 무의식적으로 전자가 더 똑똑하고 긍정적이라고 생각합니다. 마법에 빠지지 않고 지원자를 객관적으로 평가하려면 다음 기준에 유의하십시오.

• 이력서에 지원자의 활동에 대한 측정 가능한 결과가 포함되어 있습니까? 그의 성공을 확인하는 권장 사항을 제공할 수 있습니까?
• 인터뷰 중에 어떤 분야에서든 자신의 업적에 대한 숫자나 기타 지표를 말합니까?
• 그는 자신에게 제안된 사건에 대해 구체적인 해결책을 제시합니까?

또한 지원자에게 물어볼 질문 목록을 작성하고 이상적인 답변을 작성하십시오. 대화 녹음을 연구하면 좋아하는 후보자뿐만 아니라 올바른 후보자를 선택할 수 있습니다.

2. 일하고 싶은 욕구. 해고의 가장 일반적인 이유에 대해 질문했을 때 고용주 중 9%만이 업무 수행 능력이 부족하다고 답했습니다. 거의 70%가 업무 태도(결근 등)와 관련된 이유를 밝혔습니다. 이는 지원자의 취업 의욕을 평가하는 데 도움이 됩니다.

먼저, 지원자는 긍정적인 태도를 보여야 했던 업무 상황의 예를 제시합니다.

둘째, 후보자는 모든 질문에 기꺼이 답변하고 귀하의 의견에 긍정적으로 응답합니다.

3. 지식. 졸업장과 증명서를 절대 신뢰하지 마십시오. 따라서 졸업생을 고용한 고용주의 70% 이상이 기본적인 기술이 부족하다고 지적합니다. 젊은이들은 글을 쓰는 데 오류가 있습니다.

지식을 평가하려면 회사에서 개인이 직면할 수 있는 여러 상황을 시뮬레이션하십시오. 예를 들어, 영업직 후보자에게 "불만족한 고객"과 전화 통화를 하도록 요청합니다(동료 중 한 명이 그의 역할을 할 수 있음).

• 이익만 주는 인사관리

4. 개인적인 자질. 지원자가 자신의 진정한 모습을 보여 주도록 강요하려면 그에게 도전하고 (같은 것에 대해 여러 번 물어보고 이야기 확인을 요청) 그의 반응을 관찰하십시오. 사람은 자신의 진정한 본질을 보여줄 것입니다. 그는 침착하고 선의와 자제력을 유지하거나 긴장하고 화를 낼 것입니다.

실수 없이 채용하세요. 소유자와 관리자를 위한 핸드북: 좋은 직원을 찾고 유지하는 방법. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Pero, 2014. – 274 p.

문이 후보자 뒤에서 쾅 닫히자마자 신선한 인상이 증발할 때까지 뒷전으로 두지 말고 그를 평가하십시오. 아래 양식을 작성하고 샘플에 따라 미리 인쇄한 후 후보자의 개인 파일에 보관하세요.
이 후보자 평가 양식은 권장되는 인터뷰 패턴을 따른 경우 유용합니다. 이를 통해 공석에 필요한 후보자의 자질, 기술 및 능력을 그의 객관적인 자질, 기술 및 능력과 비교할 수 있습니다. 즉, 원하는 것과 실제를 비교할 수 있습니다.
후보자 평가 양식
성명. 후보자: ________________________________________________ ________________
직위: _____________________________________________________ ________________
인터뷰 날짜: “_________ »____________200__
면접 시작 시간 설정 ___________________________________ ________________
후보자의 실제 도착 시간 (늦은 경우 지연 이유 표시)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
"이상적인"후보자의 특성 (원하는 자질은 공석 검토 후 미리 이 열에 입력됨) __________________________________________________________
후보자 관련 데이터 (후보자의 실제 자질은 이 열에 입력됩니다) __ _____________________________________________________________________________ _____________ _
등급

1. 바닥 _____________________________________________________________ ________________
2. 나이 __________________________________________ _______________ _____________
3. 가족 상태 ______________________________________________ _____________
4. 후보자가 직무를 성공적으로 수행하는 데 필요한 지식을 얻을 수 있는 교육 기관의 이름. 그가 원하는
   전문화 및 추가 교육 _________________________________ ________________________________________________________
5. 후보자가 맡을 수 있는 직위 이름._______
6. 후보자가 공석에 필요한 기술을 습득하고 습득할 수 있는 회사의 프로필 및 이름.
7. 최소한의 업무 경험.
8. 후보자가 수행해야 하는 직무 목록입니다.
9. 사무기기(PC, 복사기, 팩스 등) 능숙도, 소프트웨어 제품에 대한 지식.

10. 외국어 능력 정도_______________
11. 후보자에게 필요한 전문 지식과 기술.

1. 자동차 가용성, 카테고리를 나타내는 운전 면허증, 운전 경험.
2. 주택 유무, 살고 싶은 곳.
3. 직무를 성공적으로 수행하고 새로운 기술을 익히는 데 도움이 되는 심리적 특성.
4. 이 직위의 업무와 양립할 수 없는 심리적 특성
5. 미래 직원과 직접적으로 관련되고 조직의 기업 문화에 해당하는 직원과의 호환성을 달성할 수 있는 심리적 특성.
6. 이 회사에서 일하는 것과 양립할 수 없는 심리적 특성
7. 추가 요구 사항.

간략한 정보와 초기 인터뷰를 진행한 관계자의 의견(즉, 후보자에 대한 비공식적 평가)도 매우 중요합니다. 다음은 지원자를 평가할 수 있는 양식입니다. 이 양식을 작성하려면 각 줄에서 해당 번호(가능한 경우 후보자에 대한 객관적인 의견) 번호에 동그라미를 치십시오. 전체 점수를 계산합니다. 최대 점수는 60점, 최소 점수는 12점입니다. 나머지 점수가 4점과 5점인 경우 응시자가 C를 3개 이하로 득점하면 최적 점수를 얻습니다.
평가할 때 외모와 의류 비용 및 지원자의 개인 취향을 혼동하지 마십시오. 외부보다이는 깔끔한 헤어스타일, 적절한 화장과 매니큐어(앞에 있는 사람이 여성인 경우), 상황에 맞는 깨끗하고 단정한 옷, 눈에 띄지 않는 액세서리를 의미합니다. 목소리의 음색 외에도 말의 속도, 소리 발음의 결함, 어휘 및 속어 사용에주의를 기울여야합니다. 칼럼에서 신체 상태특히 여성과 노인을 주의 깊게 평가하십시오. 또한, 취업 시 요구되는 자질과 직장 적응 과정에서 빠르게 습득할 수 있는 자질(조건의 중요성)을 구별할 필요가 있습니다.
모습

1. 어수선한
2. 옷의 부주의
3. 정돈된
4. 그의 외모에 특별한 관심을 기울인다

1. 가혹한, 짜증나는
2. 이해할 수 없는
3. 멋진
1. 명확하고 이해할 수 있음
2. 표현력이 풍부하고 활력이 넘칩니다.

건강 상태

1. 불쾌하고 건강에 해로운 외모
2. 낮은 에너지, 냉담함
3. 피지컬도 좋고 외모도 좋고
4. 명랑하고 활력이 넘치는
5. 매우 활력이 넘치고 몸매도 좋습니다

1. 불안한
2. 수줍은
3. 예의바른
4. 시제
5. 당황스러운
6. 침착한
7. 적절한
8. 특별하게 양념된

신뢰

1. 수줍은
2. 오만한
3. 일관성 있고 증거 기반
4. 꽤 자신감이 넘친다
5. 똑바로
6. 자신감을 보여줍니다
7. 남다른 자신감

1. 비논리적
2. 불확실한
3. 불명확
4. 사소한 일로 흩어졌어
5. 명확하게 표현하고, 단어가 그 의미에 적합함
6. 설득력 있는
7. 논리적
8. 사고의 논리에 있어서 탁월한 능력

유연성

1. 눈치가 느린, 생각이 느린
2. 말하는 것을 무관심하게 받아들인다
3. 세심하고 자신의 생각을 명확하게 표현함
4. 스마트하고 관련 질문을 합니다.
5. 비정상적인 정신적 예민함, 복잡한 생각을 인지함

동기와 야망

1. 무기력하고 야망이 없는
2. 자기개발에 대한 관심 부족
3. 자기계발에 대한 의지를 표현
4. 미래의 목표를 결정하고 성공하고 싶어함
5. 높은 야망, 자기 개발

직업 경험, 교육

1. 직위에 적합하지 않음
2. 관련성은 없지만 유용함
3. 준수
4. 필요 이상
5. 특히 적합
6. 계속해서 공부하고 레벨을 올리세요.

후보자의 성격

1. 미성숙, 충동적
2. 고집스러운
3. 합리적, 성숙함
4. 협력적인
5. 책임이 있는
6. 성숙하고 자급자족함

이전 직장에 대한 태도

1. 생생하게 부정적
2. 불만을 표시
3. 직접적인 질문을 피한다
4. 긍정적인 태도를 표현함
5. 긍정적인 면을 보여주며 '+'와 '-'를 객관적으로 평가합니다.

극단적인 상황에서의 행동

1. 극도의 당혹감이나 공격성을 표현함
2. 눈에 띄게 긴장함
3. 불편함을 표현하지 않으며 대화를 계속하려고 하지 않습니다.
4. 차분한 태도를 보이며 대화를 이어갑니다.
5. 적절하게 반응하고 대화를 계속할 방법을 찾습니다.

결정된 사항: “수락”(), “거절”()