Celovit akcijski načrt dela s kadri. Letni akcijski načrt kadrovske službe

Navedite vzorec pravilnika o izboru osebja.Pravilnik o izboru kadra.Opis storitev outstaffinga.Pomoč pri iskanju kpi za kadrovskega direktorja.Pogodba za izkopna dela.Sodobne metode iskanja in izbora kadra.PTB-88 varnostna pravila za topografska in geodetska dela.Delovni načrt oddelka.Proizvodni koledar404

Navedite vzorec pravilnika o izbiri osebja. Pozor Podrobnosti v materialih sistema:

Odgovor: Kako motivirati zaposlene s ključnimi kazalniki uspešnosti (KPI)

Splošni koncepti Ključni kazalniki uspešnosti (angleščina)

Letni akcijski načrt kadrovske službe

Pozor

IN Zadnje čase V mnogih organizacijah se je pojavilo vprašanje načrtovanja tekočih aktivnosti oddelkov v skladu s splošno strategijo, tako da je usmerjena v uspešno reševanje tekočih problemov. Hkrati je vredno opraviti analizo dejavnosti za lansko leto: premisliti o vseh pomanjkljivostih, težavah in podati predloge za izboljšave na vseh področjih kadrovskega dela.

Seznam prihodnjih dogodkov je mogoče sestaviti za določeno obdobje - mesec, četrtletje, leto. No, eden od oddelkov je seveda kadrovska služba.

Konvencionalno lahko proces razvoja operativnih ukrepov s strani kadrovske službe razdelimo na tri stopnje.

Akcijski načrt kadrovske službe

Ne smemo pozabiti, da na vsebino in strukturo kadrovskega načrtovanja pomembno vpliva trg dela, oz. gospodarsko stanje povpraševanje po proizvedenih izdelkih in storitvah. Tretja faza je zadnja, vključuje potrditev in usklajevanje kadrovskega načrta ter podporo strateški usmeritvi organizacije in sistematično spremljanje izvajanja aktivnosti skozi vse leto.

Informacije

V prilogi je predstavljen organizacijski načrt dejavnosti kadrovske službe za prvo četrtletje, ki zajema področja kadrovske dejavnosti, kot so izbor in prilagajanje novih sodelavcev, vzdrževanje vodenje kadrovskih evidenc, delo z vojaško registrsko tabelo, razvoj in usposabljanje, priprava dokumentov za oddajo v arhiv itd. Ob koncu obdobja poročanja (ob v tem primeru prvo četrtletje) v stolpcu »Oznaka dokončanja« je ocena učinkovitosti vsake dejavnosti navedena v odstotkih (25, 50, 75, 100%).

Koledar proizvodnje

Nadalje je bilo navedeno, koliko razgovorov se lahko opravi s prijaviteljem in za koliko časa, kdaj in kako strokovnjak za selekcijo organizira sestanek med prijaviteljem in vodjo oddelka za stranke ter v kolikšnem času mora dati odgovor na specialist za selekcijo. Za več informacij o izbiri metod za ocenjevanje kandidatov glejte Katere metode uporabiti za izbiro kandidatov.

Pomembno

Odločitev o zaposlitvi V pravilniku zapišite, kdo in v kakšnem zaporedju sprejema odločitev o zaposlitvi delavca. Ta seznam pogosto vključuje vodjo kadrovske službe, neposrednega nadzornika bodočega zaposlenega, višje vodstvo in včasih varnostne strokovnjake.

Vzorec delovnega načrta oddelka za zaposlovanje za leto

Določa sposobnost zaposlenega, da učinkovito in natančno opravlja svoje naloge v normalnih in ekstremnih razmerah, da uspešno obvladuje novosti in se hitro prilagaja spreminjajočim se razmeram. Razlikujejo se naslednje vrste. Značilna je funkcionalna usposobljenost strokovno znanje in sposobnost njihovega izvajanja.
Intelektualna kompetenca se izraža v sposobnosti analitičnega razmišljanja in celostnega pristopa k opravljanju nalog. Situacijska kompetenca pomeni sposobnost delovanja v skladu s situacijo.
Socialna kompetenca Predpostavlja prisotnost komunikacijskih in integracijskih sposobnosti, sposobnost vzdrževanja odnosov, vplivanja, doseganja lastnega, pravilnega zaznavanja in razlaganja misli drugih ljudi, izkazovanja odnosa do njih, vodenja pogovorov itd.

Načrt dela kadrovske službe za leto 2016.

Predobro, da bi ga kdo potreboval Zakaj je odhod najvrednejšega sodelavca podjetju koristen Veliki brat v vaši pisarni: kako podjetja vohunijo za zaposlenimi Zlato na gradbišču: kako izbrati in oceniti kadre v razvojnih podjetjih Savna, ping- pong, viseča mreža: kakšna bi morala biti sodobna pisarna? S kakšnimi izzivi se zdaj sooča kadrovska panoga Prilagodljiva pisarna: moderna in priročna Kateri dejavniki najbolj vplivajo na fluktuacijo zaposlenih v podjetju Premestitev čaka kandidate Ocenite na zunanji honorarni delavec Dopust le za konec tedna. Med otrokom in šefovskim stolčkom. Koliko stane dodaten prost dan na službeni poti: ali obstaja izhod? Nakopičeni dopust je predstavljen kot opozorilo nekomu, ki je nezakonito odpuščen delavec s krajšim delovnim časom, verjemi, da sem specialist! Naredil je nekaj škode, zdaj pa neha.” Vohunske igre v svetu IT."
Koledar proizvodnje Predpisi o zaposlovanju so sestavljeni v poljubni obliki<118,19682 и утверждают у руководителя организации или директора по персоналу, если последний наделен необходимыми полномочиями. Разработчики регламента Регламент подбора персонала разрабатывает назначенный специалист по подбору персонала или руководитель службы персонала совместно с несколькими руководителями подразделений, которым чаще всего и в большом количестве требуется персонал. Состав такой рабочей группы по разработке регламента рекомендуется закрепить приказом руководителя организации. Такой подход гарантирует, что утвержденные в регламенте правила будут учитывать интересы всех участников процесса подбора персонала и соответственно будут в дальнейшем исполняться с большей ответственностью, то есть документ будет рабочим, а не формальным.

Letni načrt dela službe za zaposlovanje

Za odpuščanje je značilno število ljudi, ki so zapustili organizacijo v določenem obdobju, razvrščenih po razlogih za odpuščanje. Odvisno od teh razlogov je lahko potrebno ali nepotrebno.
Presežna fluktuacija zaradi odtujitve se imenuje tudi fluktuacija osebja. Potreben odpadni promet ima objektivne razloge: zakonske zahteve (na primer o služenju vojaškega roka), naravne dejavnike (zdravstveno stanje, starost) in je zato neizogiben. Lahko se ga precej natančno predvideva, predvideva in celo izračuna (odhod v vojsko ali upokojitev). Neugodne posledice takšne fluktuacije oslabi dejstvo, da ljudje pogosto ne prekinejo vezi z organizacijo in ji nudijo pomoč in pomoč, kadar koli je to mogoče. Promet je povezan s subjektivnimi razlogi (odstop po lastni volji, odpoved zaradi kršitve delovne discipline).
Naložbe povezane z delovnimi in bivalnimi pogoji (imeti lastno kmetijo, specifika poklica).3. Zaželenost novega delovnega mesta, ki zagotavlja boljše življenjske in delovne pogoje.4.

Enostavnost prilagajanja novim razmeram, ki jo določajo povezani stroški, kvalifikacije, izkušnje, starost.5. Posedovanje informacij o prostih delovnih mestih in stopnja njihove zanesljivosti.

Kar zadeva posledice, proces kadrovskega gibanja še zdaleč ni jasen. Za zaposlene, ki odhajajo, so pozitivni vidiki: pričakovana rast prihodkov na novem mestu, izboljšane karierne možnosti, razširjene povezave, pridobitev ustreznejše zaposlitve ter izboljšana moralna in psihološka klima.
Ali je kadrovski proračun presežen? Ta indikator bo pokazal, ali kadrovski direktor vzdržuje proračunsko disciplino, ali mu uspe pravilno napovedati kadrovske stroške (vključno s plačami) in se jih nato držati ter ali zna varčevati. Kot je razvidno iz spodnjega diagrama, je ta kazalnik priljubljen in se skoraj vedno uporablja v podjetjih, kjer se delo kadrovskega direktorja in njegovih podrejenih ocenjuje s KPI. Izračuna se na naslednji način: Sat = Zf / Plača x 100 (%), kjer je: Sat indikator skladnosti proračuna; Zf – dejanski stroški dela; Plača – načrtovani stroški osebja (po predračunu). Načrt dela oddelka Namen baze podatkov Baza podatkov je glavno orodje za sodelovanje med zaposlovalci.
Ključni kazalniki uspešnosti (KPI) so ocenjevalni sistem, ki organizaciji pomaga določiti doseganje strateških in operativnih ciljev. Pomembno Ključni kazalniki uspešnosti (KPI) se uporabljajo za ocenjevanje uspešnosti celotne organizacije, njenih posameznih oddelkov in posameznih zaposlenih.

S sistemom KPI spremljajo in ocenjujejo učinkovitost nalog, ki jim jih naložijo zaposleni. Tako z razvojem sistema nagrajevanja, ki temelji na kazalnikih uspešnosti, organizacija prejme močno orodje za materialne spodbude za zaposlene, ki vam omogoča, da jasno določite cilje za dejavnosti zaposlenega in povežete rezultate njegovega dela s plačami.

Predpisi o izbiri kadrov Primer V veliki trgovski verigi gospodinjske kemije je kadrovski direktor v upravnem odboru in sodeluje pri oblikovanju poslovne strategije.
Dokumenti kadrovske službe * lokalni predpisi, postopek za razvoj in sprejetje * kadrovska tabela * razpored počitnic * razpored počitnic za naslednje leto - decembrske številke, še je čas, da jih dokončate! * interni predpisi o delu * kolektivna pogodba * pravilnik o prejemkih * dokumenti, ki določajo postopek obdelave osebnih podatkov * opisi delovnih mest, kdo oblikuje njihovo obliko in vsebino * postopek spreminjanja opisov delovnih mest * možnosti opisov delovnih mest * faze razvoja predpisov o strukturnih enotah, koordinacija in podpis planov dela kadrovske službe, gibanje kadrov in njihova analiza NAČRT DELA kadrovske službe SAIL LLC za mesec december 2010 Št. nova kadrovska razpredelnica za leto 2011.

Povečana fluktuacija osebja, ne glede na razlog, zmanjša zaposlovanje delovnih mest z izvajalci, učinkovitost stroškov usposabljanja, odvrne visoko usposobljene strokovnjake od njihovih dolžnosti, ki so prisiljeni pomagati novincem, poslabša moralno in psihološko klimo, zmanjša produktivnost dela tistih ki nameravajo oditi in posledično povzroči ekonomske izgube. V mobilni ekipi je delovna učinkovitost nižja kot v stabilni zaradi pomanjkanja vzpostavljenih norm, potrebnih medsebojnih zahtev in nepredvidljivosti odzivov vodstva. vplivi. Obstaja neposredna povezava med trajanjem človekovega bivanja v organizaciji in rezultati njegovega dela, saj če ima veliko izkušenj, bolje pozna podrobnosti delovnega mesta in zato kaže večjo uspešnost.

Akcijski načrt za delo z osebjem podjetja

Pomembno je upoštevati, da je načrtovanje delovne sile učinkovito le, če je vključeno v celoten proces načrtovanja organizacije. Kadrovsko načrtovanje mora odgovoriti na naslednja vprašanja: koliko delavcev, kakšne kvalifikacije, kdaj in kje jih bomo potrebovali? — kako lahko privabimo potrebno osebje in zmanjšamo nepotrebno osebje, ne da bi povzročili družbeno škodo? — kako najbolje uporabiti kadre v skladu z njihovimi sposobnostmi? — kako zagotoviti razvoj kadrov za opravljanje novih strokovnih del in ohranjanje znanja v skladu z zahtevami proizvodnje? — kakšne stroške bodo zahtevale načrtovane kadrovske dejavnosti? Kadrovsko načrtovanje se izvaja z izvajanjem celotnega kompleksa med seboj povezanih dejavnosti, združenih v operativni načrt dela s kadri. 1.2.

Kadrovsko načrtovanje

Pozor

Načrtovanje kadrovskega dela v proizvodnji poteka na podlagi načel, ki so skupna celotnemu sistemu načrtovanja in napovedovanja, med katerimi sta najpomembnejša znanstvenost načrtovanja in napovedovanja ter njuna kontinuiteta. Ravnovesje med viri in potrebami, kombinacija sektorskega in teritorialnega pristopa k načrtovanju, celovit in sistematičen pristop k razvoju načrtov. Za ministrstva in službe je priporočljivo izdelati načrte dela s kadri vseh treh vrst ob upoštevanju osnovnih načel načrtovanja, v društvih in organizacijah pa le petletne in letne načrte.

Vsebina operativnega načrta dela s kadri

Pripravite in izvedite lekcijo s srednjimi vodji na temo: "Organizacija osebnih dnevnih dejavnosti vodje oddelka" z analizo delovnih načrtov za dan in mesec 08.12 Vodje strukturnih enot 8. Analiza dela na sprejemu in prilagajanje novih sodelavcev 22.12 Vodje strukturnih enot 9. Pripraviti in izvesti seminar z vodji vseh strukturnih enot o rezultatih dela s kadri v letu 2010 in pripravi poslovnega načrta za leto 2011 na ključnem področju oddelčna dejavnost - kadrovanje z usposobljenimi kadri (iskanje in selekcija novih sodelavcev, usposabljanje kadrovske rezerve in načrtovanje kariere) Do 24.12 Vodje strukturnih področij oddelkov 10.

Analiza razlogov za odpuščanje zaposlenih v organizaciji 27.12 Vodje strukturnih enot 11.

Akcijski načrt kadrovske službe

Informacije

Izogiba se prehajanju usposobljenega kadra na zunanji trg dela in ustvarjanju socialnih težav za ta kader. Do nedavnega se to področje dejavnosti upravljanja osebja v domačih organizacijah praktično ni razvilo. Načrtovanje dela z odpuščenimi zaposlenimi temelji na odpustu zaposlenega iz organizacije: - na lastno željo; - na pobudo delodajalca ali uprave; - zaradi upokojitve.

Pomembno

Naloga kadrovskih služb pri delu z zaposlenimi, ki odstopajo, je, da na vse možne načine ublažijo spremembo poklica zaposlenega. To še posebej velja za zadnji dve vrsti odpovedi. Načrtovanje uporabe osebja se izvaja z izdelavo načrta zapolnitve rednih delovnih mest.

Letni akcijski načrt kadrovske službe

Delovni zakonik Ruske federacije). razpoložljivost dokumentov v osebni mapi, izpopolnjevanje, razvoj lokalnih regulativnih aktov organizacije . Vendar je bolje, da jih zaradi možne časovne stiske v tem obdobju ne preložite na december. Vodje oddelkov naj k izdelavi podrobnega projekta vključijo zaposlene, ki so jim podrejeni.
Znano je, da če se vloga zaposlenega ne zmanjša na pasivno, se bo poglobil v problem, bo pripravljen sprejeti utemeljene zaključke in priporočila vodje ter bo tudi več prizadevnosti vložil v doseganje zastavljenih ciljev. .

Kadrovsko načrtovanje (stran 1 od 11)

Na drugi stopnji se pripravi akcijski načrt, ki mora vsebovati seznam aktivnosti za dosego posameznega zastavljenega cilja, opredelitev rokov (po možnosti z navedbo točnega datuma - datum in mesec), vmesnih rezultatov in porabljenih sredstev. Hkrati je priporočljivo voditi evidenco potrebnih organizacijskih virov – človeških, materialnih in finančnih. Pri pripravi dolgoročnega akcijskega načrta kadrovske službe je treba upoštevati naloge, ki izpolnjujejo zahteve delovne zakonodaje, in sicer:

obvezno sklepanje pogodb o zaposlitvi (čl.
57 zakonika o delu Ruske federacije);
priprava urnika dopusta za naslednje leto (člen 123 delovnega zakonika Ruske federacije);
razvoj lokalnih predpisov (členi 40, 86, 189 zakonika o delu Ruske federacije);
vodenje časovnega lista (čl.

Načrtovanje kadrovskega dela v podjetju

Stopnjo mobilnosti osebja določajo naslednji dejavniki: 1. Potreba po zamenjavi službe, ki jo določajo na primer nezadovoljstvo s plačami, delovnimi pogoji in razmerami ter podnebjem.2.
Nizka produktivnost dela 12 Avtomehanik 4 2 1 1 Delovni pogoji, uživanje alkohola SKUPAJ: 217 66 33 ZAKLJUČEK: Glavni razlogi za fluktuacijo osebja: 1) Neritmičen (nujni) način dela, ki vodi v preobremenjenost, potrebo po delu ob vikendih, roki za dokončanje del. 2) Velika obdelava, težki delovni pogoji. 3) Cilji in naloge niso jasno zastavljeni in ni stalnega spremljanja njihovega izvajanja ter ocenjevanja pripravnikovega dela ob koncu delovnega dne ali poskusne dobe. 4) Nizke dejanske kvalifikacije in posledično nezmožnost opravljanja zahtevanih funkcij. 5) Potrebna je temeljita analiza delovnih nalog, standardov in plač. 6) Neskladje med realnimi in pričakovanimi zaslužki (pri tem načinu delovanja). 7) Pitje alkohola.

Celovit akcijski načrt dela s kadri

Običajno je značilna za mlade zaposlene in se po treh letih dela bistveno zmanjša. Predvideva se, da je običajna fluktuacija kadrov do 5 % letno. Priporočljivo je dodatno določiti naslednje absolutne kazalnike kadrovskega stanja: a) število nadomeščenih delavcev, ki je manjša vrednost od števila zaposlenih in. odpuščenih; b) število tistih, ki so delali celotno obdobje kot razlika med številom na plačilni listi do začetka obdobja in številom ljudi, ki so v tem obdobju odpovedali delo. Ta kazalnik označuje stalnost ekipe v določenem časovnem obdobju.
Relativno fluktuacijo osebja je mogoče označiti s številnimi kazalniki: Pri analizi osebja se sestava delavcev preučuje tudi po poklicu, starosti, oblikah in sistemih nagrajevanja, izmenah in delovni dobi. Merilo usposobljenosti delavca se imenuje strokovna usposobljenost.
Vendar je bolje, da jih zaradi možne časovne stiske v tem obdobju ne preložite na december. Vodje oddelkov naj k izdelavi podrobnega projekta vključijo zaposlene, ki so jim podrejeni. Znano je, da če se vloga zaposlenega ne zmanjša na pasivno, se bo poglobil v problem, bo pripravljen sprejeti utemeljene zaključke in priporočila vodje ter bo tudi več prizadevnosti vložil v doseganje zastavljenih ciljev. .

Ne smemo pozabiti, da na vsebino in strukturo kadrovskega načrtovanja pomembno vplivajo trg dela, gospodarske razmere ter povpraševanje po proizvedenih izdelkih in storitvah. Tretja faza je zadnja, vključuje potrditev in usklajevanje kadrovskega načrta ter podporo strateški usmeritvi organizacije in sistematično spremljanje izvajanja aktivnosti skozi vse leto.
Naložbe povezane z delovnimi in bivalnimi pogoji (imeti lastno kmetijo, specifika poklica).3. Zaželenost novega delovnega mesta, ki zagotavlja boljše življenjske in delovne pogoje.4. Enostavnost prilagajanja novim razmeram, ki jo določajo povezani stroški, kvalifikacije, izkušnje, starost.5. Posedovanje informacij o prostih delovnih mestih in stopnja njihove zanesljivosti. Kar zadeva posledice, proces kadrovskega gibanja še zdaleč ni jasen. Za zaposlene, ki odhajajo, so pozitivni vidiki: pričakovana rast prihodkov na novem mestu, izboljšane karierne možnosti, razširjene povezave, pridobitev ustreznejše zaposlitve ter izboljšana moralna in psihološka klima.

Tehnični napredek in organizacijske novosti, izboljšanje delovnih pogojev, so postavili nove zahteve na ravni znanja in psihofizioloških zmožnosti človeka. To pa je povečalo pomanjkanje visoko usposobljenih kadrov, pa tudi kadrov, ki ustrezajo psihofiziološkim zahtevam proizvodnje. S pomočjo komandno-administrativnih metod upravljanja, brez prožnih sredstev upravljanja, ni bilo mogoče učinkovito odpraviti ali zmanjšati družbenih napetosti, ki jih povzroča potreba po izboljšanju kakovosti življenja in predvsem kakovosti delovnega življenja, kar se izraža v dostojnih delovnih pogojih in možnosti sodelovanja vsakega zaposlenega pri vodenju poslov organizacije.

Akcijski načrt kadrovske službe

Letni akcijski načrt kadrovske službe

V zadnjem času se v mnogih organizacijah pojavlja vprašanje o načrtovanju tekočih aktivnosti oddelkov v skladu s splošno strategijo, tako da je ta usmerjena v uspešno reševanje tekočih problemov. Hkrati je vredno opraviti analizo dejavnosti v preteklem letu: razmisliti o vseh pomanjkljivostih, težavah in podati predloge za izboljšave na vseh področjih kadrovskega dela. Seznam prihodnjih dogodkov je mogoče sestaviti za določeno obdobje - mesec, četrtletje, leto.

No, eden od oddelkov je seveda kadrovska služba. Konvencionalno lahko proces razvoja operativnih ukrepov s strani kadrovske službe razdelimo na tri stopnje.

Akcijski načrt za delo z osebjem podjetja

Najpomembnejše metode učenja izven delovnega mesta so: predavanja, vodenje poslovnih iger, analiza specifičnih proizvodnih situacij, izvedba konferenc in seminarjev, oblikovanje skupin za izmenjavo izkušenj, ustvarjanje krožkov kakovosti. Vprašanja organizacije usposabljanja, prekvalifikacije in izpopolnjevanja osebja so podrobneje obravnavana v odstavku 7.2 tega učbenika. Načrtovanje poslovne kariere, službe in strokovnega napredovanja je, da je treba od trenutka, ko je zaposleni sprejet v organizacijo do predvidene odpustitve z dela, organizirati sistematično horizontalno in vertikalno napredovanje po sistemu položajev oziroma delovnih mest. .

Zaposleni mora poznati ne le svoje kratkoročne in dolgoročne možnosti, ampak tudi, katere kazalnike mora doseči, da lahko računa na napredovanje.

Kadrovsko načrtovanje (stran 1 od 11)

Pripravite in izvedite lekcijo s srednjimi vodji na temo: "Organizacija osebnih dnevnih dejavnosti vodje oddelka" z analizo delovnih načrtov za dan in mesec 08.12 Vodje strukturnih enot 8. Analiza dela na sprejemu in prilagajanje novih zaposlenih 22.12 Vodje strukturnih enot 9. Pripraviti in izvesti seminar z vodji vseh strukturnih oddelkov o rezultatih dela s kadri v letu 2010 in pripravi poslovnega načrta za leto 2011 na ključnem področju delovanja oddelka - kadrovanje s usposobljenimi kadri (iskanje in selekcija novih sodelavcev, usposabljanje kadrovske rezerve in načrtovanje kariere) Do 24.12 Vodje strukturnih enot divizij 10.
Analiza razlogov za odpuščanje zaposlenih v organizaciji 27.12 Vodje strukturnih enot 11.

Priprava operativnega načrta za delo z osebjem v podjetju

Pomembno

V prilogi je predstavljen organizacijski načrt dejavnosti kadrovske službe za prvo četrtletje, ki zajema področja kadrovske dejavnosti, kot so izbor in prilagajanje novih sodelavcev, vodenje kadrovskih evidenc, delo z vojaško evidenco, razvoj in usposabljanje, priprava dokumenti za vložitev v arhiv itd. d. Ob koncu poročevalskega obdobja (v tem primeru prvega četrtletja) se v stolpec »Ocena dokončanja« vnese ocena učinkovitosti vsake dejavnosti v odstotkih (25, 50, 75, 100%). Na podlagi takšne analize bo mogoče prilagoditi in stabilizirati delovanje v naslednjem poročevalskem obdobju.

Načrtovanje kadrov je v celoti učinkovito le, če je skladno s celotnim delovnim procesom v organizaciji. V tem primeru je njegov pozitiven učinek očiten.

Izboljšujejo postopki zaposlovanja, saj

5.2. Kadrovski operativni načrt

Ne smemo pozabiti, da na vsebino in strukturo kadrovskega načrtovanja pomembno vplivajo trg dela, gospodarske razmere ter povpraševanje po proizvedenih izdelkih in storitvah. Tretja faza je zadnja, vključuje potrditev in usklajevanje kadrovskega načrta ter podporo strateški usmeritvi organizacije in sistematično spremljanje izvajanja aktivnosti skozi vse leto. V prilogi je predstavljen organizacijski načrt dejavnosti kadrovske službe za prvo četrtletje, ki zajema področja kadrovske dejavnosti, kot so izbor in prilagajanje novih sodelavcev, vodenje kadrovskih evidenc, delo z vojaško evidenco, razvoj in usposabljanje, priprava dokumenti za vložitev v arhiv itd. d.
Ob koncu poročevalskega obdobja (v tem primeru prvega četrtletja) se v stolpec »Ocena dokončanja« vnese ocena učinkovitosti vsake dejavnosti v odstotkih (25, 50, 75, 100%).

Izdelava operativnega načrta dela s kadri

Relevantnost te teme je v tem, da je eden od problemov dela s kadri v organizaciji pri privabljanju osebja načrtovanje prilagajanja dela Med interakcijo med zaposlenim in organizacijo pride do njihovega medsebojnega prilagajanja, katerega osnova je postopno vstopanje zaposlenega v nove poklicne in socialno-ekonomske pogoje dela. Obstajata dve vrsti prilagoditve: - primarna, t.j. prilagajanje mladih delavcev, ki nimajo poklicnih izkušenj (običajno v tem primeru govorimo o diplomantih izobraževalnih ustanov); - sekundarni, tj. prilagajanje zaposlenih, ki imajo izkušnje s poklicnimi dejavnostmi (praviloma sprememba predmeta dejavnosti ali poklicne vloge, na primer pri prehodu v vodstveni položaj).
V dinamično razvijajoči se organizaciji je potrebno tekoče aktivnosti oddelkov načrtovati v skladu s splošno strategijo, tako da je usmerjena v uspešno reševanje tekočih problemov. Hkrati je vredno opraviti analizo dejavnosti v preteklem letu: razmisliti o vseh pomanjkljivostih, težavah in podati predloge za izboljšave na vseh področjih kadrovskega dela. Seznam prihodnjih dogodkov je mogoče sestaviti za določeno obdobje - mesec, četrtletje, leto.
Konvencionalno lahko proces razvoja operativnih ukrepov s strani kadrovske službe razdelimo na tri stopnje. Pri prvem od njih je potrebno zbrati naslednje statistične podatke: stalno sestavo in strukturo osebja, čas, izgubljen zaradi izpadov, odsotnosti in bolezni, stopnjo fluktuacije osebja, število delovnih izmen, informacije. na povprečno plačo in zagotovljeni socialni paket.

Primer akcijskega načrta za delo s kadri

Do 20.12 Računovodstvo, vodje strukturnih enot 2. Izpolnjevanje in oddaja urnikov za mesec november 01-03.12 Vodje strukturnih enot 3. Priprava in potrditev načrta dela OK za leto 2011.

Pozor

Pogovor z vodji oddelkov in pomoč pri delu s kadri. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.

Akcijski načrt kadrovske službe

V dinamično razvijajoči se organizaciji je potrebno tekoče aktivnosti oddelkov načrtovati v skladu s splošno strategijo, tako da je usmerjena v uspešno reševanje tekočih problemov. Hkrati je vredno opraviti analizo dejavnosti v preteklem letu: razmisliti o vseh pomanjkljivostih, težavah in podati predloge za izboljšave na vseh področjih kadrovskega dela. Seznam prihodnjih dogodkov je mogoče sestaviti za določeno obdobje - mesec, četrtletje, leto.
Konvencionalno lahko proces razvoja operativnih ukrepov s strani kadrovske službe razdelimo na tri stopnje. Pri prvem od njih je potrebno zbrati naslednje statistične podatke: stalno sestavo in strukturo osebja, čas, izgubljen zaradi izpadov, odsotnosti in bolezni, stopnjo fluktuacije osebja, število delovnih izmen, informacije. na povprečno plačo in zagotovljeni socialni paket.

Koledar proizvodnje

Letni akcijski načrt kadrovske službe

Visoka odgovornost. Pomanjkanje fiksnega delovnika, dolge nadure 6 Monterji 25 10 3 2 Plačilni pogoji, oddaljenost objektov in posledično zmanjšanje števila delovnih ur 1 Absentizem 1 Delovni urnik, težki delovni pogoji, strah pred višino 7 Oblikovanje umetnik 6 1 0 Nepravilnost pri delu, Neizpolnjevanje zahtev (znanje risarja, sposobnost lepljenja samolepilne folije v velikih količinah) 1 Pitje alkohola 8 Tiskalnik 5 2 1 1 Alkohol (ne hodi v službo), nizka kvalifikacija 9 Administrator 3 3 1 1 Alkoholni sindrom (po prostih dnevih) 2 Urnik, plača 10 Računovodstvo 4 1 1 1 Nezmožnost vključevanja v komercialno strukturo 11 Marker 3 3 1 1 Težko prilagajanje novim delovnim razmeram.

Načrt dela kadrovske službe za leto 2016.

Gibanje kadrov in njihova analiza Kadri pravzaprav niso nekaj zamrznjenega: so v stalnem gibanju zaradi zaposlovanja enih in odpuščanja drugih delavcev. Proces posodabljanja ekipe zaradi odhoda nekaterih njenih članov in prihoda novih se imenuje pretok (preobrat) osebja. Upokojitev je lahko posledica objektivnih in subjektivnih razlogov, med drugim: bioloških (poslabšano zdravstveno stanje), proizvodnih (zmanjšanje števila osebja zaradi zapletene mehanizacije in avtomatizacije), socialnih (bližanje upokojitvene starosti), osebnih (družinske razmere), državnih (vpoklic v vojsko). storitev).
Stopnjo mobilnosti osebja določajo naslednji dejavniki: 1. Potreba po zamenjavi službe, ki jo določajo na primer nezadovoljstvo s plačami, delovnimi pogoji in razmerami ter podnebjem.2.
Za preostale zaposlene se odpirajo nove možnosti za napredovanje, dodatno delo in zaslužek, povečujejo pa se delovne obremenitve, izgubljajo se znani funkcionalni partnerji, spreminja se socialno-psihološka klima, zaradi katere se organizacija lažje znebi zunanjih delavcev je možno pritegniti ljudi z novimi pogledi, pomladiti sestavo zaposlenih, spodbuditi spremembe, povečati notranjo aktivnost in fleksibilnost, vendar ustvarja dodatne stroške, povezane z zaposlovanjem in začasno zamenjavo kadra, usposabljanjem, motnjami komunikacij, velikimi izgubami delovnega časa, izgubo disciplina, povečanje napak, premajhna proizvodnja.

Vzorec delovnega načrta za mesec kadrovske službe

Pozor

Analiza razlogov za odpuščanje zaposlenih v organizaciji 27.12 Vodje strukturnih enot 11.
Delovni zakonik Ruske federacije). razpoložljivost dokumentov v osebni mapi, izpopolnjevanje, razvoj lokalnih regulativnih aktov organizacije . Vendar je bolje, da jih zaradi možne časovne stiske v tem obdobju ne preložite na december. Vodje oddelkov naj k izdelavi podrobnega projekta vključijo zaposlene, ki so jim podrejeni.
Znano je, da če se vloga zaposlenega ne zmanjša na pasivno, se bo poglobil v problem, bo pripravljen sprejeti utemeljene zaključke in priporočila vodje ter bo tudi več prizadevnosti vložil v doseganje zastavljenih ciljev. .

Informacije

Do 20.12 Računovodstvo, vodje strukturnih enot 2. Izpolnjevanje in oddaja urnikov za mesec november 01-03.12 Vodje strukturnih enot 3. Priprava in potrditev načrta dela OK za leto 2011.

Do 24.12 Generalni direktor (pojasnite glavna in prednostna področja) 4. Pripravite poročilo za leto 2007 in načrt dela za leto 2011 o vojaški registraciji Do 20.12 V redu 5. Pripravite in predložite posodobljen seznam zaposlenih v organizaciji za prejem novih zdravstvenih politik obvezno zavarovanje 02.12 OK 6.
Pogovor z vodji oddelkov in pomoč pri delu s kadri. 03.1208.1210.1214.1216.1221.1223.12 Ivanov S.Yu.Vorobtsov D.A.Egorov V.S.Petrov A.I.Kuzmin N.Yu.Akatyev I.A.Reva D.V. 7.

Pomembno

Potreben odpadni promet ima objektivne razloge: zakonske zahteve (na primer o služenju vojaškega roka), naravne dejavnike (zdravstveno stanje, starost) in je zato neizogiben. Lahko se ga precej natančno predvideva, predvideva in celo izračuna (odhod v vojsko ali upokojitev). Neugodne posledice takšne fluktuacije oslabi dejstvo, da ljudje pogosto ne prekinejo vezi z organizacijo in ji nudijo pomoč in pomoč, kadar koli je to mogoče.

Promet je povezan s subjektivnimi razlogi (odstop po lastni volji, odpoved zaradi kršitve delovne discipline).
Dokumenti kadrovske službe * lokalni predpisi, postopek za razvoj in sprejetje * kadrovska tabela * razpored počitnic * razpored počitnic za naslednje leto - decembrske številke, še je čas, da jih dokončate! * interni predpisi o delu * kolektivna pogodba * pravilnik o prejemkih * dokumenti, ki določajo postopek obdelave osebnih podatkov * opisi delovnih mest, kdo oblikuje njihovo obliko in vsebino * postopek spreminjanja opisov delovnih mest * možnosti opisov delovnih mest * faze razvoja predpisov o strukturnih enotah, koordinacija in podpis planov dela kadrovske službe, gibanje kadrov in njihova analiza NAČRT DELA kadrovske službe SAIL LLC za mesec december 2010 Št. nova kadrovska razpredelnica za leto 2011.
Nizka produktivnost dela 12 Avtomehanik 4 2 1 1 Delovni pogoji, uživanje alkohola SKUPAJ: 217 66 33 ZAKLJUČEK: Glavni razlogi za fluktuacijo osebja: 1) Neritmičen (nujni) način dela, ki vodi v preobremenjenost, potrebo po delu ob vikendih, roki za dokončanje del. 2) Velika obdelava, težki delovni pogoji. 3) Cilji in naloge niso jasno zastavljeni in ni stalnega spremljanja njihovega izvajanja ter ocenjevanja pripravnikovega dela ob koncu delovnega dne ali poskusne dobe. 4) Nizke dejanske kvalifikacije in posledično nezmožnost opravljanja zahtevanih funkcij. 5) Potrebna je temeljita analiza delovnih nalog, standardov in plač. 6) Neskladje med realnimi in pričakovanimi zaslužki (pri tem načinu delovanja). 7) Pitje alkohola.

Sodobna podjetja zahtevajo, da oddelki in zaposleni načrtujejo svoje delo za leto. Od tega so pogosto odvisni proračuni oddelkov in organizacije kot celote, zato vodje ta proces jemljejo resno in enako pričakujejo od svojih podrejenih.

Identificiramo lahko naslednje glavne cilje kadrovskega načrtovanja.

Zagotavljanje organizacije z delavci zahtevanih kvalifikacij in v zahtevani količini.
Maksimalni izkoristek potenciala zaposlenih zaposlenih.
Reševanje težav zaradi morebitnega presežka ali pomanjkanja kadrov.
Razvoj korporativne kulture, vzdrževanje udobne psihološke klime v ekipi.
Izdelava predračuna kadrovske službe (določitev potrebnih stroškov za izvajanje kadrovskih aktivnosti, načini varčevanja in optimizacije teh stroškov itd.).

Oglejmo si ključne faze razvoja letnega akcijskega načrta kadrovske službe, vključno z njegovim usklajevanjem in odobritvijo. Podali bomo tehnologijo za izdelavo načrta za situacijo, ko se proces načrtovanja začne z vrha in je vodja službe od vodstva podjetja prejel oblikovane cilje in cilje dela.

NA OPOMBO

Vsako podjetje lahko v procesu načrtovanja dejavnosti uporabi enega od naslednjih načinov.

Metoda razčlenitve (od zgoraj navzdol). Delo se začne od zgoraj: vodstvo organizacije oblikuje glavne cilje in cilje dela v naslednjem koledarskem letu in pojasni, kaj se zahteva od posameznega oddelka, po kakšnih merilih se bo ocenjevala uspešnost in kako bo doseganje ciljev. odločen.

Metoda gradnje (od spodaj navzgor). Delo se začne od spodaj: strukturne enote vodstvu organizacije predstavijo svojo vizijo ciljev in predlagajo načine za njihovo doseganje.

Preden načrtujete storitev naslednje leto, morate:

analizirati rezultate svojega dela v preteklem letu, razumeti, katere faze načrta so bile uspešno izvedene, in prepoznati napake v prejšnjem načrtovanju;
pojasniti (če je potrebno) cilje in cilje, ki si jih vodstvo zastavi družbi kot celoti in posebej kadrovski službi za naslednje leto, in te naloge porazdeli po pomembnosti.

Vsako podjetje si glede na svojo specializacijo in strategijo razvoja poslovanja postavlja prioritete na področju kadrovske politike in izdatkov za kadre.

1. STOPNJA. DOLOČITEV CILJEV IN POSTAVK STROŠKOV OSEBJA

Na podlagi strateških ciljev družbe generalni direktor ob koncu tekočega leta postavi vodjem strukturnih področij naloge za doseganje teh ciljev za prihodnje leto. Hkrati sodobna podjetja, ki povzemajo rezultate svojega dela za leto in določajo smer svojega razvoja, posodabljajo svoje strateške cilje.

Načrtovati morate kadrovske dogodke za naslednje leto in podati predloge kadrovske politike v skladu z nalogami, ki jih je postavilo vodstvo. Najbolj priročno je to storiti na glavnih področjih kadrovskega dela. To so lahko na primer:

ugotavljanje potreb po delavcih in pridobivanje kandidatov za prosta delovna mesta (sami ali preko kadrovskih agencij);
izbor in izbor kandidatov za prosta delovna mesta;
prilagajanje in mentorstvo kadrov;
usposabljanje in razvoj osebja;
razvoj kariere in oblikovanje kadrovske rezerve;
ocenjevanje in certificiranje osebja;
sistem materialne in nematerialne motivacije, socialni paket;
korporativni dogodki itd.

FAZA 2. IZPOLNJEVANJE OBRAZCEV ZA NAČRTOVANJE DELOVNE SILE

Izdelali boste načrt dela oddelka, razporedili posamezne postopke in aktivnosti po mesecih v letu ter na podlagi konkretnih številk in podatkov predvideli časovne in finančne stroške izvedbe postavk načrta. Preden zberete vse informacije in jih predstavite v enem dokumentu, lahko uporabite priročne in vizualne obrazce za načrtovanje kadrov (Priloga 1). Tako delo ni načrtovano kot celota, kar je precej težko narediti, ne da bi kaj zamudili, ampak po posameznih področjih in dejavnostih.

FAZA 3. PRIDOBITEV POTREBNIH INFORMACIJ OD DIVIZIJ IN ZAPOSLENIH

Na tej stopnji vodje strukturnih oddelkov in drugi zaposleni v podjetju v določenem časovnem okviru kadrovski službi predložijo podatke, na podlagi katerih se sestavi kadrovski akcijski načrt.

Te informacije so lahko:

potreba po zaposlovanju novih delavcev;
smeri in oblike usposabljanja osebja ter njihove prekvalifikacije;
potreba po preverjanju znanja in spretnosti posameznih delavcev;
prirejanje korporativnih dogodkov na določeno temo itd.

Vodjem oddelkov zagotovite obrazce za načrtovanje delovne sile s težavami, o katerih potrebujete informacije.

Povabite vodje strukturnih enot, da izpolnijo posebne obrazce (tabele, vprašalniki, vprašalniki). To bo pospešilo in olajšalo proces zbiranja informacij, potrebnih za načrtovanje kadrovskih aktivnosti.

Po prejemu izpolnjenih obrazcev (Priloga 2) ne hitite, da takoj vnesete vse podatke v osnutek načrta. Verjetno bo treba nekatere informacije pojasniti. Na primer, za katere naloge vodje pričakujejo, da bodo zaposlili osebje, kakšna so njihova pričakovanja od zaposlenih, ki končajo tečaje usposabljanja, kako bodo po njihovem mnenju dejavnosti ocenjevanja in certificiranja, pri katerih vztrajajo, vplivale na produktivnost zaposlenih v oddelku itd. potrebe in pričakovanja vodij, odražajo posamezna določila v vašem načrtu, pri tem pa upoštevajo tako kadrovsko politiko podjetja kot zunanje dejavnike: demografske razmere, spremembe na trgu dela, določila veljavne delovne zakonodaje itd.

FAZA 4. OBLIKOVANJE OSNUTA NAČRTA

Podatke, prejete od vodstvenih delavcev, za katere menite, da jih je treba vključiti v delovni načrt, in podatke, ki ste jih samostojno načrtovali za posamezne kadrovske aktivnosti v oddelku, je treba združiti v en sam dokument - osnutek letnega delovnega načrta.

5. FAZA. ZAGOVOR OSNUTA NAČRTA

Zagotovitev ključnih kadrovskih ciljev in iz tega izhajajočega proračuna za kadrovske dejavnosti je eden glavnih korakov v procesu načrtovanja.

Ko se pripravljate na zagovor svojega delovnega načrta, napišite obrazložitev dokumenta s kratkim povzetkom glavnih faz načrta

Delovni načrt je večstranski dokument, ki ga je precej težko analizirati. Ko se pripravljate na delovni sestanek, na katerem boste zagovarjali načrt dela, lahko najprej (na 1-2 straneh) na kratko orišete najpomembnejše aktivnosti in faze. Sledi podroben zapis posamezne etape z razlagami, na katere se bodo udeleženci sestanka po potrebi sklicali.

Pogosto se na tej stopnji izkaže, da vizija srednjega in višjega menedžerja, pristopi k načrtovanju kadrovskih dejavnosti in določanju prioritet ne sovpadajo. Tako si vodje strukturnih oddelkov pri napovedovanju optimalnega števila osebja za leto prizadevajo povečati produktivnost dela s privabljanjem dodatne delovne sile. Ta pogosto ne upošteva potenciala obstoječih zaposlenih in sposobnosti učinkovite uporabe obstoječih virov. Vodje podjetij so običajno nagnjeni k povečevanju obsega dela in zmanjševanju števila delavcev (včasih pretirano, kar vodi v nadure, izgorelost preostalih delavcev in padec produktivnosti dela nasploh).

Zato jih je treba, preden se delovni načrti in proračuni izdatkov predložijo vodji podjetja v potrditev, pregledati na delovnih sestankih, se dogovoriti s ključnimi menedžerji, preučiti in odobriti finančna služba. V procesu zagovora načrta dela boste lahko odgovorili na vsa vprašanja, zagovarjali posamezne točke in aktivnosti, ki se vam zdijo pomembne, ter ugotovili, kje vaše napovedi in načrti ne sovpadajo z oceno vodstva stanja.

Na sestanku za obrambo delovnega načrta vzemite vse dokumente, ki so bili uporabljeni za njegovo pripravo

Bodite pripravljeni utemeljiti, zakaj načrtujete prav te dogodke – v takšnem obsegu, v teh terminih, osredotočenost na določen strošek ipd. Pri tem vam bodo pomagali podatki, na katere ste se oprli pri izdelavi osnutka načrta: statistični kazalci oz. pretekla obdobja, rezultate kadrovskega dela služb, predloge in zahteve vodij oddelkov, podatke o cenah storitev kadrovskih agencij in druge informacije.

Upoštevajte, da vsi načrtovani dogodki ne bodo odobreni in odobreni. Da bi se temu izognili, poskusite predvideti vprašanja višjega vodstva. Najpogosteje se nanašajo na dogodke, ki v podjetju še niso bili izvedeni, nove procese in načine reševanja kadrovskih težav. Pozornost bodo zagotovo pritegnile tiste faze načrta, ki bodo zahtevale večje stroške v primerjavi s prejšnjimi obdobji. Utemeljitve za to je treba pripraviti vnaprej.

6. KORAK. PRILAGODITEV NAČRTA (ČE SE ZAHTEVA)

Med razpravo o osnutku načrta je priporočljivo vse predloge, pripombe in odločitve dokumentirati v pisni obliki, na primer v zapisniku seje. Na podlagi tega dokumenta boste morali prilagoditi letni akcijski načrt. Vse opravljene spremembe lahko zabeležite na vpisnem listu sprememb (Priloga 3). Takšni dokumenti so priloženi spremenjenemu načrtu in olajšajo postopek njegove končne odobritve, preden se predložijo vodji podjetja v odobritev.

KORAK 7. PREDLOŽITEV OSNUTKA NAČRTA GENERALNEMU DIREKTORJU V ODOBRITEV

Na tej stopnji so vaša dejanja odvisna od tega, kako so dokumenti podjetja predloženi upravitelju v odobritev - v končni različici ali s prilogo vseh prejšnjih različic, zapisnika sestanka in registracijskih listov sprememb. To naj bo samo delovni načrt ali pa naj mu bo priloženo pojasnilo v določeni obliki (priloga 4) itd.

Nazadnje, ko je delovni načrt vašega oddelka potrjen (lahko s prilagoditvami vodje podjetja), morate organizirati njegovo izvajanje in nadzor nad izvajanjem posameznih faz in aktivnosti.

Dodatek 1. Primer izpolnjevanja obrazcev za kadrovsko načrtovanje v kadrovski službi

Dodatek 2. Primer izpolnjevanja obrazcev za kadrovsko načrtovanje v strukturni enoti

Priloga 3. Primer vpisnega lista za spremembe letnega akcijskega načrta (fragment)

Priloga 4. Primer obrazložitve letnega akcijskega načrta (fragment)