استبيانات ونماذج تقييم للمقابلات. المقابلة والمحاورين. أسلوب تقييم المعلومات أثناء المقابلة

يعد تحديد الخصائص الشخصية للمرشح لوظيفة شاغرة إحدى المهام الرئيسية للمحاور. وأحد الأمور الصعبة هو أن المتقدمين يحاولون المبالغة في مزاياهم وإخفاء عيوبهم.

في بعض الأحيان يكون من الصعب جدًا تحليل واختيار المرشح للمنصب المعني. لذلك، عند إجراء مقابلة، من الضروري طرح الأسئلة، والإجابات التي ستساعدنا بدقة وبشكل صحيح في تقييم الصفات الشخصية للمرشح.

أهم خصائص الشخص للعمل هي المسؤولية، والتصميم، والمبادرة، والاستقلال، ومقاومة الإجهاد، والقيادة، والتخطيط، والمهارات التنظيمية. ونقدم لكل صفة مجموعة من الأسئلة التي ستساعد في التعرف عليها وتقييمها.

لتحديد مدى مسؤولية المرشح، اطرح الأسئلة التالية:

هل يمكنك تحمل مسؤولية الإخفاقات والهزائم؟
. ما هو شعورك تجاه المساعدة؟
. متى كانت آخر مرة ساعدت فيها شخص ما؟ ماذا؟
. كيف أثرت نتيجة عملك السابق على الشركة وموظفيها؟

يمكن تقييم التحديد من خلال طرح الأسئلة التالية:

هل يمكنك التغلب على الصعوبات؟
. ماذا تفعل عند ظهور العوائق: هل تستمر في العمل أم تحقق النتائج أم تفضل التراجع؟
. هل يمكنك التعامل مع الكثير من الإخفاقات؟
. ما هي آخر إنجازاتك؟
. ما الذي فشلت في تحقيقه؟ الأسباب؟

لتحديد درجة ريادة الأعمال، احصل على إجابات للأسئلة التالية:

هل تعرف كيفية إيجاد طريقة للخروج من المواقف الصعبة؟
. هل ستتصرف في ظل عوامل غير مواتية؟
. ما الصعوبات التي واجهتك في عملك السابق؟ كيف قمت بحلهم؟
. كيف حصلت على وظيفتك الأولى؟

يمكن تقييم الاستقلال من خلال الأسئلة التالية:

متى كسبت أموالك الأولى؟
. أين أنفقت أول أموال كسبتها؟
. متى بدأت العيش منفصلاً عن والديك؟
. متى بدأت العيش بمفردك؟

يمكن تحديد مدى مقاومة مقدم الطلب للضغط من خلال الأسئلة التالية:

هل يمكنك اتخاذ قرارات مناسبة في ظل ضغط الوقت وعدم اليقين والضغط؟
. ما هي الشروط التي يجب أن توفرها لك الشركة للعمل المنتج؟
. تحت أي ظروف ستستقيل؟

يتم تقييم خصائص الاتصال باستخدام الأسئلة التالية:

هل تتواصلين مع زملائك السابقين؟
. ما هي الصفات الشخصية التي تقدرها في الناس؟
. كم مرة انخرطت في الصراع؟

من خلال طرح الأسئلة التالية، سوف تحدد المهارات التنظيمية للمرشح:

كيف يتم توزيع المسؤوليات بين الموظفين؟
. كيف تشرف على موظفيك؟
. ما هي الأسئلة التي يتصل بك مرؤوسوك في أغلب الأحيان بشأنها؟
. ما الذي تغريمه وما الذي تمنحه مكافآت؟

لتحديد مدى قدرة التخطيط الاستراتيجي والتكتيكي، يجب الحصول على إجابات للأسئلة التالية:

هل يمكنك القيام بمهام متعددة؟
. كم عدد الطرق التي تستخدمها عادة لحل المشكلة؟
. من يضع خططك؟
. كيف تخطط ليومك؟ ساعات العمل؟
. صف ما خططت له قبل عام؟ ما الذي تحقق وما الذي لم يتحقق؟
. هل تعلم عن إدارة الوقت؟

ستساعد الأسئلة التالية في تحديد مدى تمتع المرشح بالصفات القيادية:

هل كنت قائد الفصل أو قائد المجموعة أو قائد الفريق؟
. هل لاحظت قدرتك على التأثير على الآخرين؟
. ما هي الصفات التي تقدرها في رئيسك؟
. ما هي الصفات التي يقدرها مرؤوسوك؟
. ما هي صفاتك السلبية التي قد يضعها مرؤوسوك في المراكز الثلاثة الأولى؟

من خلال طرح الأسئلة المذكورة أعلاه، وتحليل الإجابات، ومقارنتها، ستحدد مدى صدق وصدق المحاور. ومن خلال تقييم الخصائص الشخصية لمقدم الطلب، يمكنك بسرعة وسهولة أن تقرر ما إذا كان مناسبًا للوظيفة الشاغرة.

الهدف الرئيسي لنشاط مدير الموارد البشرية هو تكوين هؤلاء الموظفين، الذين سيكون تفاعل الشركة معهم مفيدًا للطرفين.

القراء الأعزاء! تتحدث المقالة عن طرق نموذجية لحل المشكلات القانونية، ولكن كل حالة فردية. إذا كنت تريد أن تعرف كيف حل مشكلتك بالضبط- الاتصال بالاستشاري:

يتم قبول الطلبات والمكالمات على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع وطوال أيام الأسبوع.

إنه سريع و مجانا!

سيستقبل صاحب العمل موظفين مهتمين ومؤهلين قادرين على العمل بكفاءة ومثمرة، في حين سيحصل الموظفون على فرص للنمو الشخصي والمالي.

المهام والأهداف

للتأكد من أن أفضل مرشح يملأ الوظيفة الشاغرة، يقوم قسم الموارد البشرية بإجراء عملية اختيار تتضمن عدة مراحل.

عند تحديد درجة امتثال المتقدمين للمتطلبات المذكورة، يتم تقييمهم وفقًا للمعايير التالية:

• مستوى التعليم وملفه الشخصي ؛
• المهارات والقدرات؛
• الخبرة في هذا المجال؛
• الجودة الشخصية.

يتوفر لدى متخصصي الموارد البشرية مجموعة واسعة من أساليب تقييم الموظفين التي تدرس المتقدمين من جميع الزوايا.

يتم استخدام بعضها في كل مكان، والبعض الآخر - بسبب كثافة العمالة والتكلفة العالية - فقط عند اختيار كبار المديرين.

معايير

الأساليب المستخدمة لاختيار المرشحين لها عيب خطير - حيث يتم تنفيذها من قبل الناس. هناك دائمًا احتمال أن تتأثر النتيجة النهائية بالرأي الشخصي لموظف الشركة.

قد لا يحب المدير مظهر مقدم الطلب أو طريقة حديثه، ومع تساوي الأمور الأخرى، فإنه سيختار لصالح مرشح آخر أكثر جاذبية بالنسبة له.

تتمثل المهمة الرئيسية لصاحب العمل في تقليل تأثير العامل البشري على عملية الاختيار والتقييم.

لا يمكن مناقشة موثوقية البيانات التي تم الحصول عليها إلا في حالة استيفاء عدد من المعايير:

• نهج متكامل (لا يتم تقييم امتثال المرشح لمتطلبات الوظيفة فحسب، بل يتم أيضًا تقييم قدرة الشركة على تلبية احتياجات المتخصص من حيث التطوير والنمو الوظيفي)؛
• الموضوعية (لا تؤخذ الآراء الخاصة لأي شخص بعين الاعتبار)؛
• الموثوقية (لا تتأثر النتيجة بالعوامل الخارجية، سواء كان ذلك الطقس أو الحالة المزاجية أو رفاهية أي من المشاركين في العملية، ويضمن التشخيص المتكرر إعطاء نفس النتائج)؛
• القدرة على التنبؤ (يتم تحليل إمكانات المرشح - أي نوع من العمل وعلى أي مستوى هو قادر ومستعد للأداء)؛
• وضوح الصياغة (يجب أن تكون معايير الاختيار واضحة لجميع المشاركين في العملية)؛
• الموثوقية (يتم تقييم المستوى الحقيقي للمهارات والقدرات).

مراحل عملية الاختيار

في الطريق إلى الوظيفة الشاغرة، يخضع المتقدمون لعدة اختبارات.

إن الطريق من الخضوع إلى القرار ليس دائماً طويلاً. وفي أغلب الأحوال يتم إعلان الحكم بعد المقابلة.

كقاعدة عامة، لا يتم توفير جميع المراحل إلا عند تعيين موظفين لشغل مناصب إدارية في الشركات الكبيرة.

طرق تقييم المرشحين عند التوظيف

يعتمد تقييم المرشحين للتوظيف على مجموعة من الأساليب الأكثر شيوعًا.

يتيح استخدامها إمكانية الحصول على المعلومات الأكثر دقة وموضوعية حول المتقدمين.

الاختبارات

هذه الطريقة شائعة ولكنها مثيرة للجدل.

يحدد موظفو الموارد البشرية أهم الصفات الشخصية والمهنية للموظف في منصب معين.

وبناءً عليها يتم اختيار العديد من الاختبارات التي تكشف عن هذه الصفات.

تقليديا، يتم تقسيم الاختبارات إلى عدة فئات:

• للملاءمة المهنية؛
• مفكر؛
• شخصي.

اعتمادا على الأهداف التي يسعى إليها أخصائي الموارد البشرية، يتم تطبيقها بشكل منفصل أو مجتمعة.

اختبار القدرات

يحدد مدى التزام المرشح بمتطلبات الوظيفة وقدرته على القيام بنشاط معين.

يطلب من الموضوع الإجابة على سلسلة من الأسئلة المتعلقة بالعمل المستقبلي.

فهي تساعد في تحديد مستوى المعرفة وإتقان المصطلحات وفهم عمليات الإنتاج.

تقييم القدرة

يهدف هذا الاختبار إلى تحليل المستوى العام لتطور مقدم الطلب، وكذلك خصائص ذاكرته وانتباهه وذكائه.

على وجه الخصوص، تكشف الطريقة عن قدرة الشخص على التعلم وإتقان مهارات ومعارف جديدة.

اختبارات الشخصية

يقوم هذا التشخيص بتقييم المظاهر غير الفكرية للشخصية: الإرادة والدافع والعواطف. يتنبأ بالسلوك المحتمل في المواقف المختلفة وخصائص العلاقات الشخصية.

تكمن صعوبة الاختبارات في تنفيذ الإجراء بشكل صحيح وتقييم النتائج.

وينبغي أن يتم ذلك من قبل طبيب نفساني تشخيصي مؤهل. من خلال تفسير البيانات الواردة، لا يركز فقط على إجابات المرشح، ولكن أيضًا على سلوكه أثناء عملية الاختبار: مدى سرعة عمله، وما إذا كان يطلب المساعدة، وما إذا كان يتكيف بسهولة مع الظروف الجديدة.

في بعض الأحيان توفر مثل هذه الملاحظات معلومات عن الشخص أكثر بكثير من مائة سؤال.

دراسة السيرة الذاتية

تعتمد هذه الطريقة على تحليل مسار حياة المرشح.

يمكن أن تكون مصادر المعلومات السيرة الذاتية والاستبيان، وكذلك الزملاء السابقين. أثناء التحليل، يتم أخذ كل شيء في الاعتبار: التغييرات المتكررة في العمل، والفجوات الكبيرة بين الفصل والتوظيف في مكان جديد، وأسباب ترك صاحب العمل السابق.

إذا ظهرت إدخالات جديدة في دفتر عمل مقدم الطلب كل ستة أشهر، فمن الواضح أنه لن يبقى في هذه الشركة لفترة طويلة.

في هذه الحالة، ستعطي الإدارة الأفضلية لمقدم الطلب الأكثر استدامة.

مقابلة

طريقة لتقييم الأعمال تسمح لك بالحصول على الحد الأقصى من المعلومات حول الصفات المهنية والخبرة للشخص واستخلاص استنتاج حول امتثاله لمتطلبات الوظيفة.

النوع الفرعي الأكثر شعبية هو مقابلة الحالة. تُعرض على المرشح عدة مواقف حقيقية تتعلق بالعمل القادم ويطلب منه أن يخبره بما سيفعله في هذه الحالة أو تلك.

مثال:

يتصل عميل غاضب بسبب عدم تسليم البضاعة له في الوقت المتفق عليه. تم تنسيق تاريخ التسليم من قبل موظف آخر غير موجود في الموقع في الوقت الحالي. أفعالك؟

للحصول على مثال آخر مشابه لخيار التقييم هذا، شاهد الفيديو:

يوفر تحليل الإجابات الكثير من المعلومات حول الصفات التجارية للشخص ويوضح النموذج المحتمل لسلوكه في موقف غير قياسي، على سبيل المثال:

• القدرة على الرد بسرعة.
• مقاومة الإجهاد؛
• القدرة على حل الصراع.
• المسؤولية (هل هو مستعد لحل المشكلة بنفسه أم أنه سيحول اللوم إلى زميل غائب).

أيضًا، أثناء الاختيار، غالبًا ما يتم استخدام مقابلة الإجهاد، المصممة لتقييم قدرة المتقدمين على التحمل ورباطة جأشهم.

تقنيات أخرى

يقوم بعض أصحاب العمل بتضمين أساليب غير قياسية في إجراءات الاختيار، مثل:

• علم الفراسة.
• تحليل خط اليد؛
• علم التنجيم؛
• قراءة الكف؛
• كاشف الكذب.

إن موثوقية طرق التقييم هذه موضع شك، ولكنها نادرًا ما تستخدم أيضًا.

المشاكل المحتملة

يمزحون قائلين إن الشخص لا يقترب أبدًا من الكمال كما هو الحال عند كتابة السيرة الذاتية. تظهر الأبحاث أن 24% من الباحثين عن عمل يقومون بتضليل أصحاب العمل المحتملين أثناء المقابلات من خلال تجميل والمبالغة في نجاحاتهم أو مزاياهم أو صفاتهم الشخصية أو خبراتهم. كيفية تحديد من هو حقا أمامك؟ خذ بعض الأسئلة السريعة التي ستساعدك على النظر إلى مقدم الطلب من منظور جديد.

أكتشف ما إذا كان الشخص يعرف ما هو نتاج عمله

بوريس بيتروف،
المدير العام لشركة بتروكومبليكس، سانت بطرسبرغ

أقوم عادة بإجراء مقابلات مع المرشحين للمناصب العليا: المدير الفني ونائب المدير العام والمدير المالي. لا تستغرق المحادثات عادة أكثر من 15 دقيقة. سأخبرك بما أهتم به خلال الاجتماع.

• لغة الجسد.أثناء المحادثة، أراقب سلوك المرشح - وبهذه الطريقة يمكنك معرفة ما إذا كان يقول الحقيقة أم أنه مخادع. على سبيل المثال، حسب ملاحظاتي، عندما يكذب الشخص، فإنه يخفي راحتي يديه (يضغطهما بين ركبتيه، ويضعهما على الطاولة)، ولا ينظر في عينيه، ويخدش أذنيه. إذا لم ينظر مقدم الطلب لشغل منصب أعلى في عيون المدير المحتمل ولو مرة واحدة أثناء المقابلة، فإن هذا يقول الكثير. وحدث لهذه الأسباب أنهيت المحادثة بعد خمس دقائق فقط: إذا رأيت أن الشخص ليس صريحًا معي فلن أضيع الوقت في معرفة ما يخفيه بالضبط. أفضل أن أخصص طاقتي ووقتي للعمل مع الموظفين.
• كيف يجيب مقدم الطلب على السؤال "ما الذي كنت تتقاضاه في وظيفتك السابقة؟"هناك صيغة أخرى لهذا السؤال وهي "ما هو نتاج عملك؟" في رأيي، كل موظف - من موظف عادي إلى المدير العام - ينتج منتجًا أو آخر يتقاضى راتبًا عنه: بالنسبة للبعض هو قطعة من الأجهزة، وبالنسبة للآخرين وثيقة... ولكن من المهم أن خذ بعين الاعتبار فارق بسيط: مجرد قطعة من الأجهزة أو المستند لا تكفي - لإكمال الحالة، يجب استبدالها بشيء ذي قيمة للشركة. ثم تنتهي المهمة. على سبيل المثال، يمكن للمحاسب إعداد التقارير دون أخطاء وفي الوقت المحدد، ولكن إذا لم يقدمها في الوقت المحدد إلى دائرة الضرائب الفيدرالية ولم يحصل على علامة قبولها، فإن هذه التقارير لا قيمة لها.

والغريب أنني لم أسمع أي إجابات من المرشحين! لنفترض أن الإجابة على السؤال الأول هي كالتالي: "للحضور إلى العمل"، "للقيام بواجباتي الوظيفية". لماذا أحتاج لمثل هؤلاء القادة؟ ومع ذلك، كانت هناك حالة أتذكرها - أوصيت رئيس القسم بتوظيف هذا المرشح على الفور. صحيح أنه تقدم بطلب للحصول على منصب فني عادي. جاء شاب لإجراء مقابلة وكان عمره 23 عامًا. يبدو أنه لم يكن عليه أن يتوقع الكثير: فهو ببساطة لم يكن لديه ما يكفي من الوقت لاكتساب الخبرة. ومع ذلك، عندما سُئل عن نتيجة أنشطته في الشركة، أجاب: تم ​​تطوير برنامج مثبت في وحدة التحكم الصناعية، واختبار وظائف النظام بأكمله وتشغيل نظام التحكم الآلي لدى العميل.

نياز لاتيبوف،
الرئيس التنفيذي ومالك كوبر، كازان

ليس لدي سؤال واحد يساعد على فهم الشخص على الفور. أنا فقط أتبع نهجًا معينًا.

1. أقوم بتقييم مستوى كفاءة المرشح.المستوى الأدنى هو عندما يحتاج الموظف إلى مضغ كل شيء ("اذهب إلى شارع كذا وكذا، المنزل رقم خمسة، الطابق الثالث، المكتب 314، ابحث عن ماريا إيفانوفنا هناك وأعطها هذه الورقة شخصيًا"). المستوى التالي - لم تعد المهمة محددة للغاية، يكفي فقط تسمية العنوان ورقم الغرفة والاسم. أحتاج إلى أشخاص، بعد أن تلقوا مهمة، قادرون على تحديد أهدافهم المتوسطة ووضع خطة عمل. من السهل تحديد مستوى الكفاءة: الأكثر تقدمًا هم أولئك الذين يمكنهم اتخاذ القرارات بسرعة، ونفس الأشخاص الذين سأتخذهم بنفسي في موقف مماثل. الأسئلة حول تجربة الشخص ومشاكله السابقة وطرق حلها تساعدني على فهم ذلك. على سبيل المثال، قد أسأله عن الأهداف التي حددتها الإدارة له، وما إذا كان حجم المهام قد تغير مع مرور الوقت، وكيف تعامل المرشح مع حلها، وكم من الوقت يحتاجه عادة.
2. أقوم بتحليل ما إذا كان مقدم الطلب يمكنه التفكير خارج الصندوق ومستعدًا لاكتساب معرفة جديدة.إذا كان الإنسان يفتقر إلى المعرفة فلا ينبغي أن يخجل من الاعتراف بذلك وسد الفجوة - خذ الأدبيات حول الموضوع وادرس الموضوع. لمعرفة ما إذا كان المرشح يتمتع بهذه الصفات، أسأل ما هي المشاكل الأكثر إثارة للاهتمام التي قام بحلها على الإطلاق (سواء في العمل أو في حياته الشخصية)؛ ما مدى إلمامه بالموضوع في وقت ظهور المشكلة، وما هي خطة العمل، وهل كان بحاجة إلى تعلم أي شيء إضافي. يوضح جوهر المهام ونهج حلها جيدًا ما إذا كان الشخص يعرف كيفية التعامل مع أي مهمة بشكل خلاق.
3. أعرف ما إذا كان هذا شخصًا عاطفيًا.أنا مهتم بما يفعله المرشح في وقت فراغه وما هي هوايته. ذات مرة، ساعدتني عادة التحدث عن هذا الأمر مع الجميع (وليس فقط في المقابلات) في العثور على مدير فني ممتاز، ولم يفكر هذا الشخص حتى في تغيير وظيفته قبل مقابلتي. وحقيقة أنه وافق على قبول عرضي كان دليلاً على شغفه. كان عمدة بلدة صغيرة (حوالي 100 ألف نسمة) جلبتني إليها شؤون العمل. لقد تحدثنا: اتضح أنه خلال النهار كان بمثابة مسؤول، وفي المساء أصبح مخترعا، يقضي كل وقته في المختبر الذي أنشأه في المرآب. هذا الشخص الذي علم نفسه بنفسه (لم يكن لديه تعليم تقني متخصص) حصل بالفعل على العديد من براءات الاختراع! لقد أقنعته أنك لا يجب أن تضيع حياتك في عمل ممل - فأنت بحاجة إلى تكريس نفسك لما تدور حوله روحك.

أقوم بتحليل ما إذا كان الشخص يستطيع استخلاص استنتاجات من أخطائه

يفغيني ديمين،
الرئيس التنفيذي والمالك المشارك لشركة سبلات، موسكو

أقوم بإجراء مقابلات مع جميع المرشحين لشغل الوظائف الشاغرة في المكتب الرئيسي والمناصب الرئيسية في المناطق والبلدان الأخرى. أحاول شخصيًا أن أفكر في أكبر عدد ممكن من المرشحين، نظرًا لأن قيم كل موظف يجب أن تتطابق مع قيم الشركة: عندما تختار أشخاصًا متشابهين في التفكير، فلن تحتاج إلى إضاعة الوقت في إقناعهم. أحاول إجراء لقاء مع مقدم الطلب بسرعة (يستغرق الأمر من 10 دقائق إلى ساعة، حسب المنصب). هذا ما اكتشفته خلال المحادثة.

فلاديمير سابوروف،المدير العام لشركة "Glinopererabotka" بريانسك
أقوم شخصيًا بإجراء مقابلات مع المرشحين لمناصب كبار المتخصصين ورؤساء الأقسام والخدمات. وتستمر الجلسة من 10 دقائق إلى نصف ساعة. خلال هذه الفترة من الضروري تقييم رغبة المرشحين في العمل وقدرتهم على تحقيق أهدافهم. في الوقت نفسه، أطرح الكثير من الأسئلة، لكن لا تعطي الوقت للتفكير: بهذه الطريقة يمكنك معرفة المزيد عن الشخص. هذه هي المواضيع التي تساعدني في معرفة ما هو مهم بالنسبة لي.

1. عندما يعمل (أو يدرس) أقارب مقدم الطلب المباشرين (الزوجة أو الزوج، الوالدين، الأطفال) (أو يدرسون)، أعمارهم.بناءً على الإجابات، يمكنك فهم ما إذا كان لدى الشخص حافز، وما إذا كان من المعتاد في بيئته العمل الجاد، والتعامل مع الأمر باهتمام ومسؤولية.
2. يرجى تحديد الأولويات بالترتيب التنازلي عند اختيار الوظيفة: المهنة، المال (الفوائد)، المناخ النفسي في الفريق، الاستقلال، كثافة العمل، القرب من المنزل، هيبة الشركة، اكتساب الخبرة والمعرفة، تعقيد المهام.
3. لقد كلفك مديرك بعمل لا يعد جزءًا من مسؤوليات وظيفتك. ماذا ستفعل؟ إذا رفض فهذا ليس رجلنا. هؤلاء الأشخاص، كقاعدة عامة، لا يسعون جاهدين من أجل التنمية؛ ستنشأ المشاكل معهم باستمرار. إذا قمت بتعيين هؤلاء الأشخاص، فعندئذ فقط في قسم المحاسبة.
4. أقوم باصطحاب المرشح (إذا كان يتقدم لوظيفة في خدمة الإنتاج) في جولة حول ورش العمل.بعد الجولة، يغادر العديد من الأشخاص على الفور، حيث كانوا يتوقعون العمل في مكتب مكيف.
5. أسأل ما الذي يهتم به الشخص بشكل عام في الحياة.ذات مرة، قمنا بتعيين رئيس قسم المشتريات والخدمات اللوجستية (المشتريات للإنتاج، والتواصل بين مؤسسة تصنيع وبيت تجاري، وترتيب الخدمات اللوجستية للشحنات). جاء إلينا مقدم طلب شاب (23 عامًا) حاصل على تعليم اقتصادي لإجراء مقابلة. خلال المحادثة، اتضح أنه يشارك بنشاط في الرياضة، وكذلك تدريب الأطفال. وهذا يعني أنه يجب أن يتمتع بالحزم والتحمل والقدرة على تخطيط الوقت، وهو ما سيكون مفيداً في عمله. ورغم سن المرشح إلا أنني دعوته للعمل ولم أكن مخطئا. على مدار العام، تمكن من تحقيق تغييرات إيجابية عالمية في عمل الخدمة: أنشأ نظامًا لمراقبة الموردين، وهو مخطط متماسك للتفاعل بين خدمات الشركة، ونتيجة لذلك، قمنا بتخفيض تكاليف الشراء بشكل كبير المكونات ونقل المنتجات النهائية.
6. فحص الصدق.السؤال كالتالي: "لديك خطط للمساء - ستذهب إلى مكان ما مع عائلتك (صديقة، صديق)، لكنك تتلقى مهمة عاجلة، والتي سيتعين عليك البقاء لوقت متأخر في العمل. " سيؤدي هذا إلى إلغاء الخطط الشخصية. ماذا ستفعل؟ أنا في انتظار إجابة صادقة. هناك دائمًا شعور بالكذب هنا. سؤال آخر: "أنت تواجه توبيخًا غير عادل من الإدارة ضدك. كيف سيكون رد فعلك؟ أقوم بتقييم الإجابة بنفس الطريقة.
7. ما هو احترام المرشح لذاته؟لفهم ذلك، أطرح السؤال الاستفزازي التالي: "لقد قمت بالكثير من العمل، وقضيت الكثير من الوقت والطاقة، لكن النتائج لم يطالب بها أحد (كل ما فعلته تم وضعه على الرف)." كيف ستشعر وماذا سيكون رد فعلك؟ سيشعر الشخص الذي يعاني من تدني احترام الذات بأنه أضاع وقته وجهده وأن لا أحد يقدره.
8. هل يمكنه القيادة؟أطرح سؤالاً: "لم يكمل المرؤوس المهمة في الوقت المحدد. أفعالك؟". إذا كان الجواب هو "سأفعل ذلك بنفسي لصالح الشركة"، فيمكنك رفض التعاون مع هذا المرشح على الفور، ولا يهم ما يضيفه إلى ما قيل (على سبيل المثال، أنه سوف يعاقب المرؤوس). كان هناك ذات مرة مقدم طلب لمنصب كبير المهندسين أجاب بهذه الطريقة تمامًا - لم أواصل المحادثة حتى. لا ينبغي للمدير أن يقوم بالعمل لمرؤوسيه.
9. هل هو قائد صعب؟السؤال هو: "كان مرؤوسك وقحًا معك. ماذا ستفعل؟" إذا أجاب المرشح "سأعلم وأشرح أن الشخص الوقح أخطأ"، فهذا ليس شخصنا. مثل هذه الإجابة هي سبب رفض المتقدمين لمناصب المديرين المتوسطين الذين يعملون مباشرة في الإنتاج. يجب أن يكون هناك انضباط صارم، ويجب أن يكون الموظفون على استعداد للطاعة دون قيد أو شرط. أتوقع إجابة: «سأوقف ذلك بقسوة، سأفرض العقوبات؛ إذا حدث ذلك مرة أخرى، سأطردك". لا ينبغي أن تكون هناك ليبرالية في الإنتاج.
10. هل هناك أي اهتمام بما يفعله النبات؟نحن نصنع فضلات القطط، لذلك أسأل دائمًا ما إذا كان المرشح لديه قطة. أنا متأكد من أن صاحب القط سيحاول أن يفعل كل شيء على أكمل وجه، لأن حيوانه الأليف المحبوب سيستخدم منتجاتنا.
11. هل تتوافق مبادئ حياة المرشح مع تلك التي تروج لها شركتنا؟على سبيل المثال، مرة واحدة خلال مقابلة مع أحد المرشحين لمنصب مدير الإنتاج، لم أسأله عما يفهمه من ثقافة الإنتاج. في مؤسستنا، يعد الحفاظ على النظافة والنظام أحد أهم العوامل التي تعتمد عليها الأجور. كما أن ثقافة الإنتاج تعني الصدق في العمل. لذلك أظهر المدير الجديد نتائج جيدة، وعرف كيفية التواصل مع الناس وتنظيمهم. ولكن كان لديه عيب - السرية، محاولات مستمرة لإخفاء العيوب في عمله. والأكثر إحباطًا هو أن أماكن العمل في ورش العمل كانت دائمًا في حالة من الفوضى. لقد كافحت مع هذا الأمر حتى قال أحد الموظفين، بعد أن زار منزله، إن الوضع في حالة من الفوضى أيضًا. وخلصت إلى أنه لا فائدة من تربيته، وعلينا أن ننفصل. بعد كل شيء، إذا كانت أماكن الإنتاج كلها مقلوبة رأسا على عقب ولا توجد نظافة، فإن ذلك يؤدي إلى وقوع إصابات وتعطل المعدات وتكاليف إضافية. ويتعامل العمال مع المؤسسة بشكل مختلف تمامًا إذا كانوا محاطين بالنظام ويحافظون عليه بأنفسهم.

يجب أن يعرف المرشحون بالضبط ما يمكن أن تقدمه الشركة وما ستقدمه لهم الشركة

ديمتري فيدوسيف،
المالك والمدير العام لشركة "إيبوليت بلس" بموسكو

أقوم بإجراء خمس إلى سبع مقابلات في الأسبوع (مع الأطباء البيطريين والمديرين والمروجين)، ليس فقط في موسكو، ولكن أيضًا في المناطق. بالنسبة لي، هذا ليس عملاً، بل متعة (وإن كانت مفيدة). تستمر جميع الاجتماعات لمدة ثلاث ساعات: أنا لست معتادًا على التسرع، لذلك أقترب من الاختيار دون تسرع. ماذا أتوقع من المرشحين؟

1. الرغبة في العمل وكسب المال.الأسئلة المفضلة "لماذا تحتاجنا" و"لماذا نحتاجك" تساعد في التعرف عليها. توفر الإجابات أفضل فكرة عن المرشح وتفتح أحيانًا فرصًا جديدة. على سبيل المثال، كانت هناك مثل هذه الحالة التوضيحية. لعدة أشهر متتالية، اتصلت بنا فتاة أرادت الحصول على وظيفة كمشغلة مركز اتصال. في المرة الأولى أخبرتها أن هناك وظيفة شاغرة تظهر أو لا تظهر من اليوم الأول إلى الخامس من الشهر. ودعت لمدة أربعة أشهر متتالية، وفي الخامس، فوجئت بإصرارها، سألتها عن سبب رغبتها في العمل لدينا (لقد بدأت بالفعل أعتقد أن هذه كانت مكائد المنافسين) - طرحت السؤال "لماذا تحتاج إلينا؟" أجابت الفتاة مباشرة أن أكثر ما تحبه هو جدول زمني مرن والعمل عن بعد، وهي تعيش بجوار مكتبنا (إذا لزم الأمر، يمكنك الظهور هناك دون إضاعة الوقت على الطريق). لقد أحببت أيضًا أننا اقترحنا الاتصال شهريًا بدلاً من إخبارها بعدم وجود وظيفة شاغرة. فاجأتني هذه الإجابة، وسألت كيف يمكن أن تكون مفيدة لنا ("لماذا تحتاج إلينا؟"). اتضح أن لديها خبرة في مجال الموارد البشرية، ولكن بسبب رغبتها في العمل من المنزل ووفق جدول زمني مرن، فإنها تفكر في وظائف شاغرة أخرى. وقبل ذلك مباشرة، قرأت عن شركة تقوم بتعيين موظف مستقل للبحث عن موظفين - وهذا يوفر المال ويسمح باختيار أفضل للموظفين. وقررت أننا يجب أن نحاول هذا أيضًا. لذلك، في غضون يومين أضفنا منصب مسؤول التوظيف إلى قائمة التوظيف وقمنا بتعيين الفتاة المثابرة. بالمناسبة، بمساعدتها قمنا بالفعل بملء العديد من الوظائف الشاغرة.
2. هل الشخص مستعد للبحث عن فرص جديدة؟لقد ذهبت مؤخرًا إلى افتتاح مركزنا البيطري في نوفوسيبيرسك وأجريت عدة مقابلات هناك مع المتقدمين لمنصب المدير. قررت إحداهن التعبير عن نفسها من خلال البدء في انتقاد استراتيجيتنا وأساليب عملنا: فقد ذكرت، على سبيل المثال، أن شركة في موسكو ليس لديها ما تفعله في المنطقة. وبصرف النظر عن النقد، لم أسمع شيئا، على الرغم من أنني سألت لماذا يفكر مقدم الطلب بهذه الطريقة وما الذي يقدمه. الاستنتاج هو أن مقدم الطلب رأى فقط السيئ (كما بدا لها)، لكنه لم يقدم خيارات حول كيفية القيام بعمل أفضل. يشير هذا إلى أن الشخص سيجد دائمًا أسباب عدم تنفيذ الخطة وعدم تطور الفرع. وغني عن القول أنني لم أستأجرها؟
3. النزاهة والكفاية.أحب طرح الأسئلة الاستفزازية. مثلاً أعرض على أحد المرشحين منصباً أعلى (نائبي وليس مدير العيادة)، مع العلم أن موظفاً فلاناً يعمل حالياً في هذا المنصب. إذا سأل المرشح أين سأضع النائب الحالي، أجب أنني سأقوم بالتبييت. ألقي نظرة على رد الفعل: هل سيكون سعيدًا بفرصة الوصول إلى منصب رفيع المستوى في الشركة ومساعدة شخص آخر؟ هل سيشك في توفر الخبرة اللازمة له - بعد كل شيء، كان يتقدم لشغل منصب آخر؟ يسأل ما هي مسؤولياته وما هي المهام التي سيتولاها؟ هذا يقول الكثير: هل يمكنني الوثوق بشخص ما، ما هي المبادئ التي يتبعها في الحياة، هل يقوم بتقييم قدراته بشكل مناسب.
4. تجربة حقيقية.لدي أيضًا اقتراح استفزازي آخر للمرشحين للمديرين: إذا أصبح الشخص عندليبًا يتحدث عن إنجازاته في وظيفته السابقة، أسأله عما إذا كان مستعدًا لبدء العمل في مشروع غدًا (فتح عيادة في موقع جديد ). سيجد المتفاخر على الفور آلاف الأعذار لعدم نجاح الأمر الآن.

• لماذا تسأل الشخص نفس الشيء عدة مرات؟
• كيف لا تقع تحت سحر الفتيات الجميلات اللاتي أتين لإجراء مقابلة
• أربعة معايير صحيحة لتقييم المتقدمين

يواجه القادة الناجحون "حاجزًا غير مرئي" عندما تتباطأ وتيرة التطور الشخصي وسرعان ما تتوقف تمامًا. إن مثل هذا الانزلاق يهدد بخسارة كل ما حققته على مدار سنوات العمل الشاق.

عند تقييم المتقدمين والمديرين ومديري الموارد البشرية، كقاعدة عامة، ضع الصفات الشخصية لمقدم الطلب، ونطاق معرفته ومهاراته في المقام الأول. إلا أن هذا النهج خاطئ، بحسب مؤلفي كتاب “التوظيف بلا أخطاء”، باتريك فالتن وأليكسي فاتيف.

فيما يلي المعايير الصحيحة لتقييم المتقدمين أثناء المقابلة:

• من الضروري تقييم مدى تركيز الشخص على النتائج؛
• الرغبة في العمل؛
• معرفة؛
• الجودة الشخصية.

كيفية تقييم المرشح بشكل صحيح خلال المقابلة

1. التركيز على النتائج. أظهرت نتائج دراسة أمريكية أن الجاذبية الخارجية للمرشحين تزيد بشكل كبير من فرص الحصول على وظيفة.

غالبًا ما يقوم القائمون على التوظيف بدعوة الأولاد والبنات الجذابات بدلاً من القبيحين، معتبرين دون وعي أن الأول أكثر ذكاءً وإيجابية. لكي لا تقع تحت السحر وتقيم مقدم الطلب بموضوعية، انتبه للمعايير التالية:

• هل تحتوي السيرة الذاتية على نتائج قابلة للقياس لأنشطة مقدم الطلب، وهل يمكنه تقديم توصيات تؤكد نجاحاته؟
• هل يعبر الشخص عن أرقام أو مؤشرات أخرى لإنجازاته في أي مجال أثناء المقابلة؛
• فهل يعطي حلا محددا للحالة المعروضة عليه؟

قم أيضًا بإعداد قائمة بالأسئلة التي ستطرحها على المتقدمين واكتب الإجابات المثالية عليها. ومن خلال دراسة تسجيلات المحادثات، يمكنك اختيار المرشح المناسب، وليس فقط الشخص الذي أعجبك.

2. الرغبة في العمل. عندما سئلوا عن الأسباب الأكثر شيوعًا للفصل من العمل، ذكر 9٪ فقط من أصحاب العمل عدم القدرة على أداء واجبات الوظيفة. وأشار ما يقرب من 70٪ إلى أسباب تتعلق بموقفهم من العمل (التغيب، وما إلى ذلك). وهذا ما سيساعد في تقييم رغبة المرشح في العمل.

أولا، يقدم مقدم الطلب أمثلة على مواقف العمل حيث كان عليه أن يظهر موقفا إيجابيا.

ثانياً، يُظهر المرشح استعداده للإجابة على جميع الأسئلة والرد بشكل إيجابي على تعليقاتك.

3. المعرفة. لا تثق أبدًا بالدبلومات والشهادات؛ وهكذا، فإن أكثر من 70٪ من أصحاب العمل الذين وظفوا الخريجين لاحظوا افتقارهم إلى المهارات الأساسية: فالشباب يكتبون مع وجود أخطاء.

لتقييم المعرفة، قم بمحاكاة العديد من المواقف التي قد يواجهها الشخص في شركتك. على سبيل المثال، اطلب من أحد المرشحين لمنصب مبيعات إجراء محادثة هاتفية مع "عميل غير راضٍ" (يمكن لأحد زملائك أن يلعب دوره).

• إدارة شؤون الموظفين التي سوف تستفيد فقط

4. الصفات الشخصية. لإجبار مقدم الطلب على إظهار حقيقته، تحديه (اسأله عدة مرات عن نفس الشيء، واطلب تأكيد القصة) وشاهد رد فعله. سيُظهر الإنسان جوهره الحقيقي: سيبقى هادئًا وحسن النية وضبط النفس، أو سيصاب بالتوتر ويفقد أعصابه.

التوظيف بدون أخطاء. دليل للمالكين والمديرين: كيفية العثور على الموظفين الجيدين والاحتفاظ بهم باتريك والتن، أليكسي فاتيف م.: بيرو، 2014. – 274 ص.

بمجرد أن يغلق الباب خلف المرشح، دون وضعه في الموقد الخلفي حتى تتبخر الانطباعات الجديدة، قم بتقييمه. بعد ملء النموذج أدناه (وطباعته مسبقًا حسب العينة)، ضعه في الملف الشخصي للمرشح.
سيكون نموذج تقييم المرشح هذا مفيدًا إذا اتبعت نمط المقابلة الموصى به. سيسمح لك بمقارنة صفات ومهارات وقدرات المرشح التي تتطلبها الوظيفة الشاغرة بصفاته ومهاراته وقدراته الموضوعية، أي مقارنة المطلوب والفعلي.
نموذج تقييم المرشحين
الاسم الكامل. مُرَشَّح: ________________________________________________ ________________
مسمى وظيفي: _____________________________________________________ ________________
تاريخ المقابلة: "_________ »____________200__
تحديد وقت بدء المقابلة ___________________________________ ________________
الوقت الفعلي لوصول المرشح (إذا كان متأخراً، يرجى الإشارة إلى سبب التأخير) _________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
خصائص المرشح "المثالي" (يتم إدخال الصفات المطلوبة في هذا العمود مسبقًا بعد فحص الوظيفة الشاغرة) ____________________________________________
البيانات ذات الصلة بالمرشح (يتم إدخال الصفات الفعلية للمرشح في هذا العمود) __ _________________________________________________ _____________ _
درجة

1. أرضية _____________________________________________________________ ________________
2. عمر __________________________________________ _______________ _____________
3. الوضع العائلي ______________________________________________ _____________
4. أسماء المؤسسات التعليمية التي يمكن للمرشح أن يحصل فيها على المعرفة اللازمة لأداء واجباته الوظيفية بنجاح. المطلوب منه
   التخصص والتعليم الإضافي _________________________________ _________________________________________
5. أسماء المناصب المحتملة التي يشغلها المرشح.________
6. الملف الشخصي وأسماء الشركات التي يمكن للمرشح الحصول عليها وإتقان المهارات اللازمة للوظيفة الشاغرة.
7. الحد الأدنى من خبرة العمل.
8. قائمة المسؤوليات الوظيفية التي يتعين على المرشح القيام بها.
9. الكفاءة في استخدام المعدات المكتبية (كمبيوتر شخصي، آلة تصوير، فاكس، إلخ)، ومعرفة بمنتجات البرمجيات.

10. درجة إتقان اللغة الأجنبية _______________
11. المعرفة والمهارات المهنية التي يحتاجها المرشح.

1. توفر السيارة، رخصة القيادة التي تشير إلى الفئة، تجربة القيادة.
2. توفر السكن والمكان المرغوب للعيش فيه.
3. الصفات النفسية التي ستساعدك على التعامل بنجاح مع مسؤوليات الوظيفة وإتقان مهارات جديدة.
4. الصفات النفسية التي تتعارض مع العمل في هذا المنصب
5. الخصائص النفسية التي تسمح بتحقيق التوافق مع الموظفين المرتبطين بشكل مباشر بالموظف المستقبلي والمتوافق مع الثقافة المؤسسية للمنظمة.
6. صفات نفسية لا تتوافق مع العمل في هذه الشركة
7. متطلبات إضافية.

تعتبر المعلومات الموجزة ورأي المسؤول الذي أجرى المقابلة الأولية (أي تقييمك غير الرسمي للمرشح) أمرًا مهمًا أيضًا. يوجد أدناه نموذج يمكنك من خلاله تقييم مقدم الطلب. لملء هذا النموذج، ضع دائرة حول الرقم المناسب (رأيك الموضوعي، إن أمكن، حول المرشح) في كل سطر. احسب الدرجة الإجمالية، الحد الأقصى هو 60، والحد الأدنى هو 12. وسيتم الحصول على الدرجة المثلى إذا لم تكن درجات المرشح أكثر من ثلاث درجات، على أن تكون العلامات المتبقية 4 و5.
عند التقييم، لا تخلط بين المظهر وتكلفة الملابس والذوق الشخصي للمرشح في العمود خارجيمنظرويعني ذلك تسريحات الشعر الأنيقة، والمكياج المناسب والمانيكير (إذا كان الشخص الذي أمامك امرأة)، والملابس النظيفة والمرتبة التي تناسب المناسبة، والإكسسوارات غير المزعجة. بالإضافة إلى Timbre الصوت، من الضروري الانتباه إلى وتيرة الكلام، والعيوب المحتملة في النطق السليم، والمفردات، واستخدام الكلمات العامية. في العمود حالة فيزيائيةقم بتقييم النساء وكبار السن بعناية خاصة. ومن الضروري أيضًا التمييز بين الصفات المطلوبة عند الالتحاق بالوظيفة وتلك التي يمكن اكتسابها بسرعة أثناء عملية التكيف مع مكان العمل (أهمية الظروف).
مظهر

1. غير مرتب
2. الإهمال في الملابس
3. مرتب
4. يولي اهتماما خاصا لمظهره

1. قاسية ومزعجة
2. غير مفهوم
3. لطيف - جيد
1. واضح ومفهوم
2. معبرة وحيوية

الحالة الفيزيائية

1. مظهر غير سارة وغير صحي
2. طاقة منخفضة، لا مبالي
3. شكل بدني جيد، ومظهر جيد
4. البهجة والحيوية
5. نشيط للغاية، في حالة رائعة

1. متوتر
2. خجول
3. مهذب
4. متوتر
5. مُحرَج
6. هادئ
7. مناسب
8. محنك بشكل غير عادي

ثقة

1. خجول
2. متكبر
3. متسقة، ومبنية على الأدلة
4. ثقة بالنفس تماما
5. واضح ومباشر
6. يظهر الثقة
7. ثقة بالنفس على غير العادة

1. غير منطقي
2. غير مؤكد
3. غير واضح
4. متناثرة على تفاهات
5. يعبر بوضوح، الكلمات كافية لمعانيها
6. مقنعة
7. منطقي
8. قدرة غير عادية في منطق الفكر

المرونة

1. بطيء الفهم، بطيء التفكير
2. يتلقى ما يقال بلا مبالاة
3. يقظ ويعبر عن أفكاره بوضوح
4. ذكي، ويطرح الأسئلة ذات الصلة
5. حدة عقلية غير عادية، وتتصور الأفكار المعقدة

الدوافع والطموحات

1. خامل وغير طموح
2. - عدم الاهتمام بتطوير الذات
3. يظهر الرغبة في التطوير الذاتي
4. يحدد الأهداف المستقبلية، ويريد النجاح
5. طموحات عالية، تطوير الذات

الخبرة في العمل والتعليم

1. غير مناسب للمنصب
2. ليست ذات صلة، ولكنها مفيدة
3. متوافق
4. فوق المطلوب
5. مناسبة خاصة
6. يستمر في التعلم والارتقاء بالمستوى

شخصية المرشح

1. غير ناضج ومندفع
2. عنيد
3. معقول، ناضج
4. تعاوني
5. مسؤول
6. ناضجة، مكتفية ذاتيا

الموقف من مكان عملك السابق

1. سلبية بشكل واضح
2. يظهر عدم الرضا
3. يتجنب الأسئلة المباشرة
4. يعبر عن موقف إيجابي
5. يظهر الإيجابية، ويقيم بموضوعية "+" و"-"

السلوك في الظروف القصوى

1. يعبر عن الإحراج الشديد أو العدوان
2. عصبي بشكل واضح
3. لا يعبر عن الانزعاج ولا يسعى لمواصلة المحادثة
4. يظهر سلوكًا هادئًا ويواصل الحوار
5. يتفاعل بشكل مناسب، ويبحث عن طرق لمواصلة المحادثة

القرار المتخذ: "قبول" ()، "رفض" ()