Faze, načini i pravila vođenja razgovora: tehnike i plan vođenja razgovora prilikom prijave za posao. Tehnike i pravila vođenja intervjua. Faze i metode intervjua

Intervju je jedan od ključnih elemenata u procesu odabira osoblja u većini poduzeća u bilo kojem području djelatnosti. U suvremenim uvjetima uspješnost cijele organizacije uvelike ovisi o kvaliteti kadrova odabranih na razgovorima, stoga je izbor novih zaposlenika na upražnjena radna mjesta odgovoran i kreativan zadatak. Njegovo rješavanje započinje izradom skupa zahtjeva za kandidata, uključujući profesionalne i osobne, koji se formiraju na temelju odgovornosti na poslu, opisa radnog mjesta i područja djelovanja. Stvaranje učinkovitog sustava traženja, selekcije, zapošljavanja i prilagođavanja kadrova podrazumijeva rješavanje jednog od najvažnijih problema upravljanja kadrovima. Svrha kolegija je proučiti i analizirati proces i tehnologije odabira i ocjenjivanja kandidata za upražnjena radna mjesta u organizaciji, metode i metode provođenja intervjua u organizaciji. Razmatranje iskustva rješavanja problema kvalitetnog kadroviranja organizacije na primjeru kadrovske službe TsKF Leader N LLC, komparativne analize postojećih i korištenih tehnologija od strane tvrtke, davanje preporuka za optimizaciju tehnologije za odabir i zapošljavanje osoblja. Službe za upravljanje ljudskim potencijalima u pravilu imaju nizak organizacijski status i slabe strukovne, što znači da je sustav upravljanja u procesu regrutacije, odabira i ocjenjivanja osoblja u mnogim poduzećima u sektoru trgovine i usluga daleko od savršenog i zahtijeva stalno preispitivanje i prilagođavanje. To objašnjava relevantnost teme istraživanja. Zbog toga ne obavljaju niz poslova u procjeni kandidata prilikom zapošljavanja. Za izgradnju učinkovitog sustava odabira važno je razumjeti njegovo mjesto u cjelokupnom sustavu upravljanja osobljem organizacije. Učinkovita selekcija započinje točnim opisom radnog mjesta za koje se kandidat bira, uz analizu uspješnosti zaposlenika na određenom radnom mjestu. Nakon toga se sastavlja opis poslova na temelju kojeg se formuliraju zahtjevi za kandidate za upražnjeno radno mjesto. Jedan od važnih i najčešćih načina privlačenja kandidata je korištenje medija i internetskih izvora. Ali tek tijekom intervjua, kroz izravnu komunikaciju, možete bolje upoznati kandidata i njegovu autobiografiju, saznati njegove osobne kvalitete, ponašanje, te dobiti podatke o radnom iskustvu i stručnom obrazovanju. Na temelju prikupljenih informacija i ponašanja kandidata, anketar donosi odluku o izboru potencijalnog zaposlenika, stoga kvaliteta intervjua određuje koliko će se kandidat uklopiti u radno mjesto.

Posljednjih godina teme vezane uz odabir osoblja, potragu za novim, najučinkovitijim metodama i metodama postale su vrlo relevantne, pa se sve više pojavljuju u naslovima raznih časopisa i obrazovnih publikacija, kao i na internetskim resursima. Međutim, sustav upravljanja u procesu regrutacije i odabira kadrova u mnogim proizvodnim, uslužnim i trgovačkim poduzećima daleko je od savršenog, budući da ne obavlja niz zadataka za procjenu kandidata za zapošljavanje. A upravo učinkovit i kvalitetan intervju može pomoći u rješavanju ovih problema.

POGLAVLJE 1. PRIRODA, SADRŽAJ I NAČIN VOĐENJA RAZGOVORA

1.1 CILJEVI INTERVJUA

Intervju je jedna od najčešćih metoda selekcije i procjene osoblja u mnogim organizacijama. Razgovor je jedan od najzahtjevnijih procesa koji zahtijeva obaveznu i temeljitu pripremu zaposlenika koji ga vodi. Procedura obavljanja razgovora sa kandidatom je sljedeća: upoznavanje, razgovor sa kandidatom, zatim predstavljanje tvrtke i odgovori na pitanja kandidata, te na kraju formalni dogovori.

Glavna svrha intervjua je dobiti informacije koje će omogućiti:

1. ocijeniti koliko je kandidat prikladan za predloženo radno mjesto, ocijeniti stručnu podobnost pristupnika (njegova stručna znanja i vještine, poslovne, individualne psihološke i psihofiziološke kvalitete);

2. utvrditi koliko se ovaj kandidat izdvaja od svih prijavljenih na upražnjeno radno mjesto (koje kvalitete i vještine prevladavaju, a koje, naprotiv, treba dalje razvijati; koliko su te kvalitete važne za upražnjeno radno mjesto; je li moguće zaposliti djelatnika uz uvjet daljnjeg razvoja; hoće li upražnjeno radno mjesto biti prilika za profesionalni i osobni razvoj kandidata ili je već odavno „prerastao“ predloženo radno mjesto);

3. utvrditi vjerodostojnost podataka koje je kandidat naveo u životopisu prema kandidatu;

4. pomoći kandidatima da ocijene organizaciju kao buduće mjesto rada.

U posljednje vrijeme sve se više pozornosti posvećuje ne samo utvrđivanju ispunjava li kandidat tražene kvalifikacije, već i određivanju koliko će se novi zaposlenik dobro uklopiti u korporativnu kulturu organizacije, koliko će se dobro uklopiti u radni tim i hoće li moći prihvatiti načela i norme ponašanja koje postoje u organizaciji.

1.2 TEHNIKE INTERVJUA

U povijesti su se razvile sljedeće tehnike intervjua:

1. Britanska metoda intervjua temelji se na osobnom razgovoru s kandidatom. Intervjuere zanima njegova biografija, obiteljska tradicija i mjesto gdje se školovao: “Jeste li rođak vojvode od Somerseta? Tko je u vašoj obitelji služio u Kraljevskoj mornarici? Gdje ste studirali - ne na Oxfordu? Ako kandidat uspješno odgovori na postavljena pitanja, brzo biva primljen.

2. Njemačka metoda temelji se na prethodnoj pripremi značajnog broja dokumenata od strane kandidata s obveznim pisanim preporukama poznatih stručnjaka, znanstvenika, menadžera i političara. Stručno povjerenstvo kompetentnih osoba analizira dostavljenu dokumentaciju i osigurava njihovu ispravnost. Kandidati za upražnjena radna mjesta prolaze niz obveznih strogih procedura prije samog intervjua.

3. Američka metoda intervjua svodi se na testiranje intelektualnih i kreativnih sposobnosti, psihološko testiranje pomoću računala i promatranje kandidata u neformalnom okruženju. Da bi to učinio, kandidat je pozvan na vikend, prezentaciju, ručak. Pritom se velika pozornost pridaje potencijalu osobe i nedostacima njezine osobnosti, što ne potvrđuje uvijek mogućnost timskog rada ovako odabranog menadžera. Ova metoda vam omogućuje da identificirate skrivene mane osobnosti koje mogu biti neprihvatljive za rad u određenoj tvrtki.

4. Kineska metoda temelji se na preliminarnim pismenim ispitima i ima dugu povijesnu tradiciju. Kandidati pišu niz eseja, dokazujući poznavanje klasika, pismenost i poznavanje povijesti. Oni koji uspješno polože sve ispite, a takvih je tek nekoliko posto na natječaju, pišu završni esej na temu budućeg rada. Oni koji polože ovaj ispit pristupaju izravnom intervjuu. Kada se zaposle, njihov status u karijeri često ovisi o rezultatima testova. U suvremenoj kadrovskoj praksi najčešće se uočavaju različite kombinacije navedenih metoda.

Intervjuiranje kandidata s anketarom, unatoč popularnosti, nije najpouzdaniji način odabira stručnjaka. Anketar bi trebao voditi intervju uz sudjelovanje najmanje jednog pomoćnika kako bi donio objektivniju odluku, a najbolje od svega - u grupi (3-5 ljudi). Grupni intervju isključuje pristranu i subjektivnu procjenu kandidata, ali zahtijeva pažljivu prethodnu pripremu, raspodjelu uloga i usklađeno ponašanje anketara.

1.3 KLASIFIKACIJA VRSTA INTERVJUA

Postoji nekoliko klasifikacija intervjua za odabir osoblja, a najčešći su biografski intervjui, situacijski intervjui i strukturirani intervjui.

Biografski intervjui izgrađeni su oko činjenica iz kandidatova života i prošlih iskustava. Tijekom takvog intervjua postavljaju se pitanja kao što su: “Recite mi o svom prethodnom poslu? Zašto ste odabrali institut koji ste upisali, što biste radili? ? drugom?"

Biografski intervju daje priliku da se ocijeni što je kandidat već napravio u svom životu i da se na temelju toga predvidi koliko će uspješno raditi na poziciji za koju se natječe. Ograničenje biografskog intervjua leži prije svega u nemogućnosti procjene trenutnog stanja kandidata, njegovih sposobnosti i motivacije.

Situacijski intervju od kandidata traži rješavanje jednog ili više problema (praktičnih situacija). Kao takve, često se koriste stvarne ili hipotetske situacije vezane uz buduću profesionalnu aktivnost kandidata. Ispitivač ocjenjuje kako sam rezultat tako i metode kojima kandidat dolazi do rješenja. Ova vrsta intervjua omogućuje nam da u većoj mjeri procijenimo kandidatovu sposobnost rješavanja određenih vrsta problema, nego njegove analitičke sposobnosti općenito.

Prije dolaska na razgovor kandidat treba pripremiti dokumentaciju. Obavezno je dati preporuke stručnjaka, menadžeri, znanstvenici i druge značajne ličnosti.

Voditelj ljudskih resursa provjerava ispravnost dokumenata, što je “pristup” intervjuu.

američki

Ključni uvjet za vođenje intervjua je neformalna atmosfera. Voditelj ljudskih resursa procjenjuje njegov intelektualni i kreativni potencijal, a također provodi i psihološka testiranja.

kineski

Za intervju kandidati moraju napisati nekoliko eseja i položiti ispite kojima se potvrđuje njihova pismenost i obrazovanje.

Sljedeća faza je esej na temu budućeg rada.

Nakon toga se provodi intervju.

Pri tome se uzimaju u obzir ocjene pristupnika postignute na ispitima.

Prijeđimo na metode intervjua.

Intervju

Kakav intervju postoji?

Osobno

Osobni intervju je intervju 1-na-1. Pogodno za sve kategorije osoblja. Posebnost ove metode intervjua je u tome što može biti individualan ili grupni.

Skupina

Može se učiniti na dva načina:

1. Kada intervjuu prisustvuje više pristupnika.
2. Kada nekoliko zaposlenika tvrtke intervjuira jednog kandidata (panel intervju).

Prvi tip je prikladan za one pozicije koje ne zahtijevaju posebne vještine.

Drugi tip je prikladan za te pozicije gdje su potrebna visoko stručna znanja i vještine, koje regrut ne može procijeniti. U tom slučaju intervjuu mogu prisustvovati neposredni rukovoditelji odjela u kojem je radno mjesto upražnjeno.

Poslovni razgovor

Poslovni razgovor je standardni razgovor koji se provodi sa svim kandidatima.

Njegovo cilj je saznati biografiju osobe, njegovim idejama o budućem radu, očekivanoj plaći, razlozima traženja posla.

Također, tijekom dijaloga intervjua, menadžer za zapošljavanje uči o jakim i slabim stranama pojedinca.

Poslovni razgovor je pogodan za sve kategorije osoblja.

Važno! Ne možete ograničiti intervju u poslovnoj komunikaciji ako je riječ o liderskoj poziciji. Ako kvalifikacije zaposlenika nisu bitne, onda je takav razgovor dovoljan za donošenje odluke.

Otvoren

Što je otvoreni intervju? Ovaj tip predstavlja oblik igre intervjua. Poziva se nekoliko ljudi (najmanje šest), kojima tvrtka govori o svojim aktivnostima i budućem radu kandidata.

Sljedeća faza je održavanje igara, tijekom kojih svaki kandidat može pokazati svoje snage.

U završnoj fazi, tvrtka poziva kandidate koji su pokazali potrebne kvalitete na individualni razgovor.

Ovaj intervju je odličan za voditelje prodaje.

Telefonom i Skypeom

U pravilu, ovo je preliminarna faza odabira kandidata.

Provedeno kako bi se "izbacili" kandidati koji nisu podobni za predloženi posao.

Time se štedi vrijeme i voditelju ljudskih resursa i kandidatu.

Stresno

Ovo je intervju pri čemu nastoje kandidata dovesti u ravnotežu. U tom slučaju, regrut može biti nepristojan i postavljati osobna pitanja. Oni također mogu stvoriti neugodne uvjete za podnositelja zahtjeva. Na primjer, slomljena stolica, zadimljena soba itd.

Odgovara popuniti one pozicije na kojima će osoba stalno biti u stresnim situacijama. Na primjer, za upravitelja šteta, agente osiguranja, prodavače.

Na poligrafu

pogodan za agencije za provođenje zakona, kao i za one organizacije u kojima će osoba raditi s ograničenim informacijama (državne, poslovne tajne i sl.).

Psihološki intervju (individualna procjena)

Riječ je o dubinskom intervjuu tijekom kojeg se izgrađuje psihološki profil pojedinca i procjenjuju njegove osobne karakteristike. Kao rezultat toga, osoba dobiva potpuni opis svoje osobnosti.

Primjeri pitanja za psihološki intervju:

1. Recite svom ključnom klijentu da podižete cijene.
2. Recite nam nešto o svom najuspješnijem projektu.
3. Zašto mislite da ste dobar pregovarač?

Ovaj intervju se koristi za top menadžere.

Važno! Individualnu procjenu treba provoditi samo iskusan psiholog. Ovo je skup postupak, stoga procijenite koliko je relevantan za vašu konkretnu poziciju.

Intervju traje 3-6 sati. Rezultat će biti ne samo kompletan psihološki profil, već i preporuke za daljnji razvoj.

Natjecateljski

Vrste intervjua tijekom selekcije uključuju natjecateljski intervju.

Za poziv na razgovor potrebno je prikupiti potrebnu dokumentaciju i napisati životopis.

U ovoj fazi odabiru se kandidati.

Ovo se radi kako bi se uštedjelo vrijeme.

Situacijski

Situacijski intervju je kada se od kandidata traži da riješi nekoliko problema (slučajeva) koji simuliraju stvarne situacije. Radeći s odgovorima kandidata (na slučajeve), voditelj ljudskih resursa može procijeniti koliko je odabrani model ponašanja prikladan u organizaciji.

Intervju o kompetencijama

Voditelj ljudskih resursa treba izraditi model kompetencija za procjenu kandidata, tj. odrediti skup kompetencija potrebnih za ovaj posao (ovo je intervju za procjenu). Ne smije ih biti više od osam.

Za svaku kompetenciju ne smiju postojati više od dva pitanja na kojima će se ocjenjivati ​​stupanj razvijenosti kompetencije.

Prikladno za pozicije koje zahtijevaju skup specifičnih kompetencija.

Strukturirano

Strukturirani intervju – koristi se u slučajevima kada treba ocijeniti veliki broj kandidata. Za provođenje strukturiranog intervjua kreira se poseban obrazac. Svakom kandidatu postavljaju se ista pitanja, a zatim se uspoređuju.

Strukturirani intervjui prikladni su za linijsko osoblje.

tehnički

Što je tehnički (profesionalni) razgovor?

Voditelj ljudskih resursa postavlja konkretna pitanja vezana uz budući rad kandidata.

Odgovara za radna mjesta na kojima su važna stručna znanja i vještine.

Preliminarni razgovor

Svrha intervjua je odabrati odgovarajuće kandidate za daljnji razgovor. To se često povjerava agencijama za zapošljavanje.

Preliminarni razgovori prikladni su za sve kategorije osoblja.

Testovi

Slučajevi

Primjeri slučajeva intervjua:

Situacije za procjenu vašeg ponašanja i osobnih kvaliteta:

1. Doznali ste da vas kolega sustavno prigovara nadređenima. Vaši postupci?
2. Voditelj vam je postavio zadatak i ponudio konkretno rješenje za njega. Kada ste izvršili zadatak, pronašli ste učinkovitiji način. Vaši postupci?
3. Zamislite da ste istovremeno dobili dvije ponude od poslodavaca. Kako ćete napraviti svoj izbor?
4. Od vas se traži da obavljate posao koji nije dio vaših odgovornosti. Vaši postupci?

Logički problemi

korišteno identificirati nestandardno razmišljanje.

Zadaci logičnog intervjua prikladni su za voditelje prodaje, kao i za druge pozicije koje prisiljavaju osobu da bude u situaciji neizvjesnosti.

Psihološki testovi

Su korišteni procijeniti osobne kvalitete kandidata.

Prikladno za sve vrste osoblja. Posebno relevantno za profesije koje zahtijevaju stalnu interakciju s ljudima.

Poslovne igre

Od kandidata se traži da igra predloženu ulogu.

Igranje igrice tijekom intervjua Izvrstan za prodavače.

Pogledali smo glavne vrste i tehnologiju intervjua.

Iz Odabir metode intervjua također utječe na kvalitetu zapošljavanja. Procijenite koliko je određena metoda prikladna za određenu poziciju. I tek nakon toga obavite intervju.

Koristan video

Ovaj video prikazuje 8 vrsta intervjua koji su vrlo popularni u većini tvrtki:

Za poslodavca, svrha razgovora je što bolje upoznati potencijalnog zaposlenika, čime se rizik pogrešaka pri zapošljavanju svede na minimum. Dobro obavljen razgovor ne samo da daje najpotpuniju informaciju o stvarnim sposobnostima kandidata, već i povećava motivaciju kandidata da prihvati vašu ponudu. Kako voditi učinkovit intervju?

Sposobnost stvaranja atmosfere povjerenja koja će pomoći kandidatu da prevlada stegu i napetost, odabere najprikladniji oblik intervjua u danom slučaju, simulira situacije koje vam omogućuju otkrivanje različitih strana osobnosti i procjenu profesionalne razine kandidata dolazi s praksom.

Osnovne odredbe

1. Kandidat mora unaprijed dobiti informaciju (pisanim ili telefonskim putem) o datumu i vremenu razgovora s jasnim uputama kako doći do ureda.

2. Tajniku je potrebno javiti ime posjetitelja i vrijeme posjeta kako bi ga dočekao i po potrebi naručio propusnicu.

3. Odvojite vrijeme i pročitajte biografiju kandidata prije intervjua. To će vam pomoći uštedjeti vrijeme.

4. Odredite pitanja koja očekujete da ćete postaviti. Ako to ne učinite, kandidat može sam započeti razgovor s vama.

5. Pokušajte biti u odgovarajućem raspoloženju. Ako ste umorni ili iznervirani, nećete moći najbolje ocijeniti kandidata.

6. Planirajte razgovor tako da vam ništa ne odvlači pažnju (telefonski pozivi, posjeti nepoznatih osoba i sl.).

7. Ne pokazujte pristranost. Prvi dojam često je diktiran predrasudama i može se pokazati potpuno neutemeljenim.

8. Pobrinite se da kandidat zna tko ste – vaše ime i titulu.

9. Odmah nazovite kandidata imenom i patronimom i činite to što je češće moguće.

10. Nasmiješite se! Budite prijateljski nastrojeni: uplašeni kandidat vam neće moći pokazati svoje prednosti.

11. Ponašajte se prema kandidatu onako kako biste željeli da se postupa s vama da su vam uloge zamijenjene.

12. Pružite kandidatu informacije o radnom mjestu - kako o njegovim atraktivnim aspektima tako i o neugodnim aspektima. To uključuje zahtjeve za zaposlenika, duljinu radnog dana, uvjete rada, mogućnosti napredovanja itd.

13. Govorite polako i jasno, dajući kandidatu dovoljno vremena da obradi ono što je rečeno. U situaciji kada kandidat doživljava veliku živčanu napetost, može mu biti teško da vas uoči.

14. Nemojte hvaliti svoju tvrtku ili predloženu poziciju. Nemojte davati obećanja koja ne možete održati. Nemojte pretjerivati ​​s prilikama za napredovanje: ako takve mogućnosti ne postoje, razočarani zaposlenik bi vam mogao zamjeriti, što će utjecati na njegov ili njezin učinak.

Strukturirani intervju

Strukturirani intervju vrlo je složen postupak. No, to je sasvim opravdano, pogotovo kad se biraju radnici na najodgovornija radna mjesta.

Strukturirani intervju karakterizira sljedeće:

Razgovor se temelji samo na odgovornostima posla i zahtjevima koji su ključni za obavljanje posla;

Program intervjua sadrži četiri vrste pitanja (situacijska, kvalifikacijska, koja simuliraju radnu situaciju i koja se odnose na opće zahtjeve za osoblje);

Na svako pitanje postoje unaprijed pripremljeni (standardni) odgovori: odgovori kandidata ocjenjuju se na skali od pet stupnjeva usporedbom s jasno definiranim kriterijima;

Uključena je skupina stručnjaka koja osigurava neovisnu procjenu odgovora svakog kandidata od strane više stručnjaka;

Intervjui se provode u cijelosti sa svakim kandidatom, cijeli se postupak pažljivo prati kako bi se osigurali apsolutno jednaki uvjeti;

Rezultati intervjua se detaljno dokumentiraju.

Prilikom obavljanja razgovora, bez obzira u kojem obliku bili, svakako zapišite svoja zapažanja i dojmove o kandidatima.

Jasno strukturiran intervju osigurava objektivniji odabir i jednakost uvjeta. Ako se svim kandidatima postave ista pitanja u istom redoslijedu (svakako dokumentirajte razgovor), lakše ćete uspoređivati ​​kandidate.

Intervju jedan na jedan

Postoje prednosti i nedostaci intervjua jedan na jedan.

Prednosti:

Lako je dogovoriti vrijeme i mjesto koje vam oboje odgovara;

Ležeran razgovor u neformalnom okruženju;

Kandidat se osjeća opuštenije gledajući samo jednog sugovornika i vjerojatnije je da će otkriti svoju bit;

Ispitivaču je lakše kontrolirati i usmjeriti razgovor u pravom smjeru.

Mane:

To može biti nepouzdana metoda procjene (na primjer, imate nesvjesne predrasude prema određenim tipovima ljudi, što može utjecati na vaš izbor);

Možda ste loš anketar, nesposoban ocijeniti prikladnog kandidata;

Možda ste neiskusni i teško ćete donijeti odluku.

Grupni intervju

U malim poduzećima grupa se može sastojati od vas, vašeg neposrednog nadređenog i, ako je posao specijaliziran, stručnjaka za to područje (za procjenu znanja i iskustva kandidata).

Prednosti grupnog intervjua:

Pravednija i preciznija metoda ocjenjivanja, jer svi anketari ne mogu biti pristrani prema jednom kandidatu;

Anketari mogu dijeliti odgovornost za postavljena pitanja i donesene odluke o odabiru;

To će ostaviti jači dojam na kandidata;

Lakše je voditi bilješke o kandidatu bez ometanja tijeka razgovora.

Mane:

Kandidat se može osjećati nervozno u prisutnosti nekoliko ljudi;

Može biti teško okupiti sve kandidate i ispitivače;

Mogu se razviti napetosti između ispitivača ako jedan pokuša dominirati.

Umjetnost intervjua

Pitanja treba formulirati jasno i jasno. Kandidat bi svoju pozornost i trud trebao usmjeriti na odgovaranje na vaša pitanja, a ne na dešifriranje samih pitanja. Koristite jednostavne i razumljive riječi. Ne postavljajte nekoliko pitanja odjednom. Preporučljivo je grupirati pitanja po temama, glatko prelazeći s jednog na drugo. Ponekad je vrijedno naglasiti: “Sada kada smo razjasnili probleme vezane uz vaše obrazovanje, razgovarajmo o radnom iskustvu.” Ne dopustite da razgovor skrene s kursa koji ste zacrtali. Ako je sugovornikov odgovor udaljio od suštine pitanja, pitajte ga ponovo: "Oprosti, mislio sam...".

Natjerajte kandidata da govori više od vas. Zapamtite da vi intervjuirate njega, a ne on vas. Pametan kandidat može vas natjerati na razgovor tako da ćete o njemu ostaviti najpovoljniji dojam, iako ste slušali sami sebe.

Obratite pažnju na pitanja koja vam postavlja.

- “Zlatno pravilo” intervjuera: 20% vremena postavljati pitanja i 80% slušati.

Sagledajte kandidata svim svojim osjetilima. Kontakt bez riječi nije manje važan od verbalnog kontakta. Obratite pažnju na kandidatove izraze lica, geste, držanje i izraze očiju.

Često važne informacije pružaju odgovori iz područja koja su daleko od neposredne teme razgovora. Na primjer, netko tko uživa u letenju zmajem u biti vam daje do znanja da voli riskirati. Ako je sam sagradio kuću, znači da je uporan i da može puno sam napraviti.

Konstrukcija pitanja

Dobar anketar, kako bi izvukao maksimalnu količinu pouzdanih informacija, koristi širok raspon pitanja, koja se razlikuju i po sadržaju i po obliku. Kakva su ovo pitanja?

1. Pitanja koja zahtijevaju detaljne odgovore - takva pitanja su poželjnija jer tjeraju kandidata da se bolje otvori, na primjer: "Koliko dobro radite pod visokim pritiskom?"

2. Pitanja koja zahtijevaju nedvosmislene odgovore, na primjer: "Jeste li spremni za početak rada u srijedu?", "Jeste li radili u dd Perspektiva 2 godine?"

3. Pitanja usmjerena na realniju procjenu odgovora na prethodna pitanja: „Jeste li ikada imali situacije u kojima nije sve išlo tako dobro?“

4. Pitanja koja ilustriraju priču o stilu ponašanja: “Reci mi kako si učinio...” ili “Navedi primjer kako...”.

5. Ako vas nešto uznemiri, pitajte: "Jeste li se morali tako ponašati iu drugim slučajevima?"

6. Za usmjeravanje razgovora možete koristiti završetak tipa "nije li?", na primjer: "Budući da nemamo puno vremena, mislim da bismo trebali prijeći na sljedeći set pitanja, zar ne ?"

7. Zrcalna pitanja, kada kandidatovu izjavu ponavljate u upitnom obliku i pauzirate. Na primjer, ako je kandidat rekao da je dobar komunikator, zrcalno pitanje je: "Jeste li dobar komunikator?"

8. Pitanja koja zahtijevaju izbor i njegovo obrazloženje, na primjer: “Želio bih znati što biste radije da...?”

9. Predlaže se situacija, a vi pitate sugovornika za mišljenje, na primjer: “Uvijek mi se činilo da klijenta treba uslužiti tek nakon što plati račun, ali što vi mislite?”

10. Sugestivna pitanja: “Vjerujemo da je klijent uvijek u pravu, ali što vi mislite o ovome?”

11. Niz pitanja koja se trebaju usredotočiti na različite aspekte situacije, na primjer:

"Možete li raditi u hitnom načinu?";

“Pričajte mi o situacijama kada ste to morali učiniti”;

“Je li bilo teško ispoštovati rok?”;

“Kako je došlo do kritične situacije?”;

"Čija je krivnja?";

"Što si učinio?" itd.

Izdavanjem cijelog niza pitanja "u jednom klipu", možete provjeriti je li kandidat sposoban brzo percipirati informacije i donositi odluke pod stresom.

12. Pitanja koja razvijaju prethodni odgovor: "Recite mi više o ovome", "Navedite primjer", "Ovo je zanimljivo", "Čemu ste ovo naučili?"

Što vrijedi saznati

Zašto je kandidat napustio prethodni posao? Je li kandidat prekršio uvjete ugovora?

Pravi razlog zašto želi ovaj posao.

Je li kandidat vrijedan ili lijen?

Ima li kandidat brzu reakciju?

Je li kandidat otvoren za nove stvari ili je tvrdoglav i dogmatičan?

Je li kandidat pažljiv?

Je li kandidat proaktivan ili mu je potrebno dati upute?

Koliko je kandidat pedantan u svom poslu (i spor u izvođenju) ili je brz, ali nemaran?

Na što trebate obratiti pozornost:

Kandidat je promijenio mnogo poslova. Više od jednog posla godišnje je crvena zastavica. Prednost treba dati onima koji su u svakom mjestu radili najmanje 2 - 3 godine.

Šareni opisi vlastitih postignuća. Pokušajte se tijekom intervjua uvjeriti da to nisu očita pretjerivanja.

Nejasno formulirani nazivi poslova. Pitajte koje su stvarne radne odgovornosti bile na svakom poslu. Ne biste trebali pretpostaviti da određena pozicija u drugoj tvrtki znači isto što i u vašoj.

Imajte na umu da za neka radna mjesta prethodno iskustvo nije potrebno i može čak biti nedostatak za kandidata ako ga namjeravate osposobiti da radi u skladu s vašim zahtjevima.

Karakterne osobine

Je li osoba taktična, suzdržana, samouvjerena?

Je li lako komunicirati s njim?

Je li kompatibilan s ostalim zaposlenicima u grupi?

Voli li biti sam ili voli biti u javnosti?

Pokušajte postavljati pitanja za koja se ne mogu pripremiti standardni odgovori. Obratite pozornost na nervozu – općenito to nije velika stvar, ali ponekad može biti iznimno važno.

Također biste trebali saznati koja je njegova sposobnost prilagodbe, jer je to vrlo važna karakterna osobina. Nedostatak psihološke fleksibilnosti stvara ozbiljne probleme jer ometa rast i razvoj zaposlenika.

Izgled

Imate puno pravo očekivati ​​da će kandidat/kandidatkinja izgledati uredno i dotjerano kada se pojavi na razgovoru. To ukazuje na njegov inherentni osjećaj vlastite vrijednosti i sugerira da će njegov rad karakterizirati ista točnost.

Ako se na intervju pojavi "nepristojan", budite uvjereni da neće izgledati ništa bolje ni kad se pojavi na poslu. Suprotno tome, samo zato što se na razgovoru pojavio odjeven poput IBM-ovog prodavača ne bi vas trebalo navesti na pomisao da će tako uvijek izgledati na poslu.

Inteligencija i obrazovanje

Povežite osobu s lokacijom. Ako postavite visokokvalificirane ljude na niže razine, završit ćete s puno nezadovoljnih zaposlenika i velikom fluktuacijom.

I obrnuto, nemojte postavljati nekvalificirane ljude na radna mjesta na kojima se, unatoč svim svojim najboljim stranama, nitko od njih ne može nositi s odgovornostima. Samo ćete njih i sebe iznevjeriti. Knjiško znanje rijetko je izravno primjenjivo na poslu, iako kod kandidata može usaditi iluzornu vjeru u vlastite sposobnosti. Zdrav razum i želja za učenjem uvijek su vrjedniji od akademskog obrazovanja.

Upit

Posljednjih godina glavni način dobivanja informacija od trećih strana je postavljanje upita. Obično slijedi anketa. U obrascu za prijavu kandidat se moli da navede nekoliko osoba koje ga blisko poznaju, a koje mogu potvrditi navedene podatke i dodatno ga okarakterizirati kao zaposlenika.

Istodobno, tvrtka propisuje svoje pravo na samostalno prikupljanje informacija potrebnih za donošenje odluka o zapošljavanju. Ponekad se traže informacije o kolegama, prijateljima, starijim drugovima, rođacima, učiteljima koji bi mogli karakterizirati podnositelja zahtjeva.

Prevladavaju dva oblika prikupljanja informacija: pismeni zahtjev i telefonski kontakt s predstavnikom bivšeg poslodavca. Ako se kandidat natječe za rukovodeće mjesto, HR službe zanima njegov stil vođenja, odnos prema novim stvarima, sposobnost rada s ljudima i stav prema preuzimanju odgovornosti za odluke.

Što se tiče provjere činjeničnih podataka, stručnjake za ljudske resurse najčešće zanima visina plaće na prethodnom radnom mjestu i visina bonusa; opseg i kvalitetu obavljenog posla, podatke o radnoj disciplini i broju propuštenih radnih dana (uključujući i zbog bolesti), zdravlje zaposlenika, razloge za otkaz.

Ako podnositelj sam primi recenziju u svoje ruke za prijenos na mjestu zahtjeva, poštivanje istine nije zajamčeno: mnogi ljudi neće htjeti napisati svoje stvarno mišljenje o podnositelju jer ga ovaj može pročitati. Kao rezultat toga, autori takvih pisama ili se fokusiraju na nedostatke podnositelja zahtjeva ili preuveličavaju njegove dobre kvalitete.

Poseban žiri poslodavačke organizacije, upoznat sa specifičnostima posla, utvrđuje te posebne zahtjeve po važnosti. Zatim se šalje zahtjev za pismo preporuke u kojem se od bivšeg poslodavca traži da ocijeni kandidata. Dodatna provjera provodi se i telefonski (osobito na zadnjem mjestu rada i obrazovanja).

Kako izgraditi razgovor s kandidatom kojeg ste odabrali

Dakle, proces selekcije je završen. Identificirali ste kandidata kojem ćete ponuditi posao. Dobro je ako imate još jednog ili dva kandidata koji vam također uglavnom odgovaraju. Iskustvo pokazuje da nije tako rijetko da kandidat koji je pokazao interes za vašu ponudu ne može biti angažiran iz ovog ili onog razloga.

Poruka kandidatu da ga je tvrtka odabrala obično se obavlja telefonom. Ne zaboravite da ako zovete s posla, vašem sugovorniku može biti nezgodno razgovarati o ovom pitanju u ovom trenutku. Obavezno započnite s pitanjem ima li vremena i želi li razgovarati o ovom problemu s vama.

Ako ga nazovete i kažete da mu nudite da preuzme ovu poziciju u vašoj tvrtki, najvjerojatnije ćete čuti standardnu ​​zahvalu i molbu da odgodite odluku na neko vrijeme da razmislite o ponudi. Kandidat za to može imati različite razloge, na primjer, možda čeka odgovor neke druge tvrtke koja mu se čini privlačnijom. Možda se samo prodaje. Ali u svakom slučaju, završiti razgovor na takav način za vas je potpuno neisplativo.

Bolje je nazvati i za početak pitati je li vaš sugovornik zadržao interes za poziciju za koju vas je kontaktirao – to u pravilu uvijek slijedi pozitivan odgovor. Saznajte ima li za to vrijeme kakvih pitanja. Bilo bi preporučljivo odgoditi njihov razgovor do osobnog sastanka i raspraviti o tome nakon što se kandidat upozna s predloženim ugovorom.

Možda će odgovore na svoja pitanja naći u tekstu ugovora ili će se možda, naprotiv, pojaviti nova. Sada možete prijeći na svoj prijedlog. Tako će skripta razgovora sama po sebi dovesti do trenutnog rješenja koje vam odgovara.

Nakon usmene potvrde, poželjno je kandidatu dati dva primjerka ugovora. Od trenutka kad Vam kandidat vrati potpisani ugovor, smatra se da je stvarno primljen. Ali to ne isključuje potrebu da se formalnosti za zapošljavanje zaposlenika dovrše izdavanjem naloga.

Ako tijekom razgovora nije bilo moguće raspraviti ili dovoljno razjasniti neka pitanja, na primjer, o uvjetima plaćanja i drugim poticajima, onda o tome treba dodatno razgovarati prilikom sklapanja ugovora.

Osnovne pogreške prilikom prijave za posao

1. Kvalitete potrebne za posao nisu jasno definirane.

2. Ponovljeni intervjui s istim pitanjima.

3. Netočno tumačenje podataka kandidata. Hipotetička pitanja poput “Što bi se dogodilo da...” odvode s pravog puta. Menadžeri se “zaljube” u osobu koja zna “ispričati lijepu priču”. Intervjueri postaju žrtve psihološke projekcije. Oni u postupcima drugih vide motive koji zapravo pripadaju njima samima.

4. Prosuđivanje pod utjecajem predrasuda. Menadžer koji ne voli dugu kosu, voli atraktivne žene ili ima vlastito mišljenje o “tipičnom inženjeru” može, ali i ne mora biti svjestan svojih predrasuda. Ali oni u većoj ili manjoj mjeri utječu na osobne odluke.

5. Halo efekt. Snaga ili slabost signala o nekim kvalitetama često se smatra snagom ili slabošću signala o drugima. Elokvencija ne ukazuje na izvanrednu sposobnost, kao što njezin nedostatak ne daje razloga za nepovjerenje.

6. Ishitrene odluke. Menadžer zapravo može donijeti odluku bacivši pogled na prijavu, pogledavši lice kandidata ili stisnuvši mu ruku. Intervju tako postaje formalnost. Informacije koje podupiru početnu procjenu se apsorbiraju, a podaci koji im proturječe se eliminiraju.

7. Pretjerana osjetljivost na negativne čimbenike. Preosjetljivost na znakove negativnih karakteristika.

8. Pretjerano veliko povjerenje u intervju. Nedostatak povjerenja u druge metode prikupljanja informacija (na primjer, testovi).

9. Nedostatak sustava selekcije. Puno se vremena gubi na intervjuiranje nekvalificiranih ljudi. Nedostatak sustava znači da se neki podaci kontroliraju, a neki ne, neki se kandidati testiraju, drugi ne.

10. Nedostatak sustava odlučivanja. Menadžeri prečesto spontano uspoređuju svoje dojmove, bez sistematiziranja zaključaka.

11. Velika strka. Želja za popunjavanjem radnog mjesta bez odlaganja.

12. Relativne ocjene umjesto apsolutnih. Odluke se često donose u smislu relativne prikladnosti kandidata, a ne u smislu stvarnih zahtjeva kandidata za poziciju. Nakon razgovora s nekoliko nezadovoljavajućih kandidata, prosječni se čini najboljim.

Bibliografija

1. Zakablutskaya E. Učinkovit intervju. 100% selekcija djelatnika. Sankt Peterburg: Peter, 2009.

2. Ivanova S. Umijeće odabira osoblja. Kako procijeniti osobu u sat vremena. M.: Alpina Publishers, 2009.

3. Korda F. Razgovor s osobljem. 14 osnovnih situacija. M.: Pretext, 2008.

S. Faibushevich K. e. Sc., izvanredni profesor, Državno sveučilište za ekonomiju i financije u Sankt Peterburgu

Danas, u uvjetima oštre konkurencije, samo kompetentno odabrani zaposlenici mogu osigurati uspjeh i prosperitet svakog poduzeća. Zapošljavanje djelatnika na slobodno radno mjesto velika je odgovornost i za organizaciju i za kandidata.

U pravilu se na jedno mjesto prijavljuje više pristupnika, a kako bi se odabrao najbolji provodi se razgovor. Pripremiti se za to zadatak je obiju strana. Sagledat ćemo proces sa strane poslodavca.

Koji se zadaci rješavaju tijekom procesa intervjua?

Razgovor vodi ili voditelj ljudskih resursa ili izravno voditelj tvrtke. Dva su važna zadatka kojima se treba pozabaviti u tom procesu:

• Odaberite kandidata za upražnjeno mjesto uzimajući u obzir zahtjeve organizacije.
• Tijekom procesa intervjua potencijalni zaposlenik objektivno procjenjuje svoje sposobnosti u vezi s slobodnim radnim mjestom.

Selekcija počinje objavom oglasa u kojem se traži kandidat za slobodno radno mjesto. Potencijalni kandidati, odgovarajući na njega, šalju svoje životopise. Nakon pažljivog odabira životopisa, menadžeri za zapošljavanje pozivaju kandidate i pozivaju ih na razgovor.

Vrste intervjua

Ovisno o organizaciji i specifičnostima njezina rada, razgovor se može provesti na različite načine. U mnogim velikim tvrtkama intervjui se često odvijaju u nekoliko faza. Tijekom procesa razgovora, kadrovski službenik u ime poduzeća upoznaje kandidata. U početnoj fazi potrebno je utvrditi kvalifikacije kandidata, kao i njegovu prikladnost za predloženo radno mjesto.

Poslodavcu su važni podaci o kandidatu, za njihovo dobivanje koriste se različite vrste razgovora:

• U pravilu se na jedno radno mjesto prima više životopisa. Nakon odabira najprikladnijih, regrut poziva kandidate. U telefon intervjua, voditelj zapošljavanja obavještava o tvrtki i također govori kandidatu o predloženom slobodnom radnom mjestu. Komunicirajući telefonom, regrut ima priliku razjasniti informacije koje nisu navedene u životopisu. Daje informacije o tvrtki, postavlja pitanja i odgovara na pitanja podnositelja zahtjeva. Telefonski razgovor vrlo je zgodan alat jer se njime mogu izlučiti nezainteresirani kandidati.
• Ukoliko je poslodavac zainteresiran za kandidata, zakazuje mu se razgovor. Moglo bi biti biografski. Od kandidata se traži da odgovori na brojna pitanja koja daju informacije o obrazovanju i radnom iskustvu na sličnoj poziciji. U pravilu, ovo je standardni skup pitanja koji se mogu razlikovati po strukturi. Nakon što je kandidat odgovorio na pitanja regrutera, pozvan je da postavi pitanja koja ga zanimaju. U većini tvrtki ovo je početna faza razgovora. Ovu vrstu intervjua koriste i menadžeri agencija za zapošljavanje.
• Ponekad je potrebno obaviti razgovor kako bi se utvrdila kompetencija budućeg zaposlenika. Ova vrsta se zove ponašanja. Prilikom provođenja postavljaju se pitanja koja omogućuju dobivanje podataka o radnom iskustvu kandidata u prethodnoj organizaciji. Osim toga, možete saznati kako se podnositelj zahtjeva ponašao na svom prethodnom poslu. Znajući ove informacije, možete predvidjeti kako će se ponašati u budućnosti. Kako biste dobili potrebne informacije, trebate postaviti pitanja poput:
  • “Koji je najgori projekt u kojem ste sudjelovali?”;
  • “Kada ste morali preuzeti inicijativu kada ste radili na projektu?”

  Vrlo često se ova vrsta intervjua odvija tijekom procesa biografskog intervjua.

• Neka radna mjesta zahtijevaju od kandidata da ima vještine logičnog razmišljanja i zaključivanja. Omogućuje vam dobivanje potrebnih informacija situacijski intervju. Često ova vrsta uključuje korištenje slučajeva. Kandidatu možete predstaviti situacije i zamoliti ih da pronađu rješenje. U ovom slučaju ne ocjenjuje se točnost odgovora, već sposobnost logičkog razmišljanja. Na primjer, sličan zadatak: "Možete li svojim rukama prepoloviti debelu referentnu knjigu?" - čini se da se takav zadatak ne može izvršiti bez stranih predmeta, iako knjigu možete trgati stranicu po stranicu. Ovo vam pitanje omogućuje dobivanje informacija o kandidatovoj sposobnosti analize, rješavanja aritmetičkih problema, kao io kreativnim i komunikacijskim vještinama.
• Često trebate odabrati kandidata za slobodno radno mjesto koje zahtijeva sposobnost interakcije s kolegama. U tom slučaju u razgovoru sudjeluju voditelji odjela i predstavnici HR službe. Ova vrsta intervjua naziva se ploča. Često takav intervju zahtijeva preliminarnu pripremu samog podnositelja zahtjeva. Dobiva zadatak, na primjer, izraditi plan projekta.
• Velike tvrtke često provode skupina intervju. Ponekad uključuju nekoliko kandidata za isto radno mjesto. Ova vrsta vam omogućuje da odredite kvalitete vodstva i prisutnost profesionalizma. Kandidati su prisiljeni dokazivati ​​se kako bi bili primijećeni.
• Stresno intervju. Prilikom provođenja ove vrste intervjua, regrut čini sve kako bi uznemirio kandidata. To se može učiniti pitanjima koja se postavljaju vrlo brzo, a kandidat nema vremena odgovoriti na njih. Često se koristi "tehnika zastrašivanja"; ponekad se regrut pretvara da ne čuje sugovornika. Ova nam metoda omogućuje izvođenje zaključaka o tome može li se podnositelj zahtjeva nositi sa stresnom situacijom.

Svi oni imaju jedan cilj - objektivnu procjenu potencijalnog zaposlenika.

Metodologija

U modernoj praksi intervjuiranja koriste se četiri tehnike ili njihove kombinacije:

• Često se koristi tijekom osobnog razgovora Britanska metoda. Tijekom takvog razgovora podnositelja zahtjeva mogu pitati o obiteljskim tradicijama i biografskim podacima. Na primjer: "Imate li rođake među članovima uprave?" Ako pristupnik odgovori na postavljena pitanja, smatra se primljenim u radni odnos.
• Intervju prema njemačkoj metodi uključuje prethodnu pripremu kandidata. On mora pripremiti dokumente i pismene preporuke. Prilikom obavljanja razgovora članovi komisije analiziraju te dokumente. Osim toga, potrebno je proći niz procedura koje prethode intervjuu.
• U Američka metoda uključuje brojne testove koji pomažu identificirati intelektualne i kreativne sposobnosti kandidata; koristi se računalna tehnologija. Takvi se intervjui često odvijaju u neformalnom okruženju. To može biti prezentacija ili poslovni ručak. Potencijalne sposobnosti i nedostaci osobe su od velike važnosti. Ovom tehnikom možete identificirati nedostatke koje osoba obično skriva i koji nisu uvijek prihvatljivi za rad u određenoj tvrtki.
• Kineska tehnika uključuje pismeni ispit. Često se zahtijeva da napišete esej, pokažete svoje poznavanje klasika, pismenost i povijesno znanje. Ukoliko kandidati uspješno polože sve testove, moraju napisati esej na temu budućeg rada.

Provođenje intervjua gore opisanim metodama omogućuje vam pažljiviji odabir kandidata. Nažalost, klasični intervjui imaju brojne nedostatke i ne dopuštaju donošenje pouzdanih zaključaka o podobnosti kandidata.

Struktura intervjua, pravila i plan

Prilikom obavljanja razgovora poslodavac mora biti siguran da kandidat u potpunosti odgovara ponuđenom radnom mjestu. U ovom slučaju, morat ćete potrošiti minimalnu količinu vremena na njegovu obuku.

Teškoća pri provođenju ovoga je u tome što svako slobodno radno mjesto zahtijeva određene vještine, iskustvo i kvalifikacije. Stoga, kako bi se prepoznalo potrebno iskustvo, znanje i vještine kod potencijalnog kandidata, potrebno je napraviti plan i strukturu nadolazećeg intervjua.

Psihološka udobnost tijekom intervjua je od velike važnosti. Potrebno je da osoba što više priča, a regruter usmjeri razgovor u pravom smjeru. Da biste postigli ovaj cilj, trebali biste postavljati pitanja koja zanimaju poslodavca.

Vrlo je važno pravilno planirati svoj intervju. Bilo bi ispravno pozvati podnositelja zahtjeva da ispuni obrazac i ispiše životopis. Preporučljivo je voditi bilješke tijekom razgovora.

Postoji nekoliko opcija za konstruiranje intervjua:

• U slobodnom obliku.
• Situacijski.
• Stres intervju.
• Bihevioralni.
• Mješoviti tip.

Svaki tip pretpostavlja određenu strukturu. U pravilu, to je određeno samim slobodnim mjestom i smjerom tvrtke.

Više o vođenju intervjua možete saznati iz sljedećeg videa:

Koja pitanja treba postaviti, njihovu ispravnu konstrukciju

Stil ponašanja samog regrutera je od velike važnosti. Razgovor bi trebao biti strukturiran što prirodnije. Ako se razgovor vodi u povjerljivom tonu, tada osoba postaje opuštenija i vide se njezine prednosti i mane.

Važno je uspostaviti kontakt s kandidatom. Kako bi se osoba malo opustila, možete razgovarati s njom o općim temama. Uostalom, svaki kandidat je malo nervozan prije intervjua.

Na početku razgovora trebali biste razgovarati o tvrtki i specifičnostima pozicije. Postavljajući pitanja, ispitivač postupno pomiče razgovor u pravom smjeru. Pitanja bi trebala pomoći kandidatu da otkrije svoje profesionalne i osobne kvalitete. Ako osoba shvati bit razgovora, onda možemo pretpostaviti da je pažljiva i sposobna za učenje.

Promatranje kandidata tijekom procesa intervjua od velike je važnosti. Nakon razgovora o tvrtki, morate ga pozvati da ispriča o sebi. Prvo, dajete osobi do znanja da ste zainteresirani za nju, a drugo, ovo je prilika da saznate više korisnih informacija o njoj.

Pitanja su obično formulirana na sljedeći način:

• “Što vas je točno zanimalo u našem prijedlogu za suradnju?”;
• “Što vas privlači našoj tvrtki?”;
• “Što očekujete kada radite s nama?”;
• “Što vam nije odgovaralo na prethodnom poslu?”

Testiranje, test i mogućnosti slučaja

Nakon prve faze, koja uključuje osobni intervju, od vas se često traži da pristupite testu.

Postoji nekoliko opcija testa, koje su podijeljene u tri vrste:

• Osobno testiranje vam omogućuje procjenu svojstava i određenih karakternih kvaliteta koje su potrebne za obavljanje određenog posla.
• Kako bi se utvrdile stručne kvalitete kandidata, intelektualac testovi. Oni pružaju uvid u iskustvo i znanje kandidata.
• Kako biste odredili komunikacijski stil podnositelja zahtjeva, koristite međuljudski testovi. Omogućuju nam da utvrdimo koliko je osoba konfliktna, kao i njezine liderske kvalitete.

ima ih puno, odabiru se ovisno o vrsti slobodnog radnog mjesta i smjeru tvrtke.

Često se koriste slučajevi. Za razliku od testova, oni ne dopuštaju dobivanje objektivne procjene osobnih i profesionalnih kvaliteta kandidata. Međutim, oni vam omogućuju simulaciju određene poslovne situacije i procjenu sposobnosti podnositelja zahtjeva. Vrlo često se slučajevi koriste prilikom vođenja intervjua za pozicije top menadžera, druge rukovodeće pozicije pa čak i menadžere prodaje.

Nekoliko primjera

Ponekad se tijekom intervjua provode psihogeometrijski testovi. Na primjer, predlaže se crtanje geometrijskih oblika, životinja, ljudi. Analizom rezultata možete dobiti informacije o karakteru i osobnim karakteristikama osobe.

Možete ponuditi testiranje boje. Njegova suština je da karte određene boje trebaju biti postavljene u određenom nizu. Ova vrsta testiranja omogućuje vam izvlačenje zaključaka o psihološkim karakteristikama osobe te procjenu komunikacijskih sposobnosti i otpornosti na stres.

Koje su opcije slučaja:

• Što ćete učiniti ako saznate da se kolege s posla redovito žale na vas?
• Ako ste primili nekoliko unosnih ponuda za posao. Što ćeš učiniti? Što bi moglo utjecati na vaš izbor?
• Što ćete učiniti ako vam se ponudi posao koji nije naveden u ugovoru o radu? Što ćeš učiniti?

Mnogi poslodavci ne znaju pravilno intervjuirati kandidata za radno mjesto. Takav bi se razgovor trebao odvijati pod jednakim uvjetima - bez arogancije ili pokroviteljskih fraza. Kako bi poslodavac trebao izgledati u očima potencijalnog zaposlenika? Bez sumnje zanimljiv, vrlo otvoren i pažljiv slušatelj. Razgovor koji se odvija u tom smislu pomoći će ne samo da se vide prednosti i mane kandidata, već i da ga se vrlo temeljito prouči.

Kratak uvod

Poslodavci su često u nedoumici, ne znaju koja pitanja postaviti. Ovdje je važno krenuti ne samo od profesionalne komponente, već i od drugih aspekata života. Važno je učiti o nečemu potpuno apstraktnom. Ovakav pristup pomoći će pridobiti kandidata i pobuditi mu povjerenje. Početak bi trebao biti neformalan kako bi se ublažila situacija i pripremio podnositelj zahtjeva za glavni dio razgovora, tijekom kojeg će se raspravljati o radnim pitanjima.

Vrlo je važno da poslodavac, prije nego što obavi razgovor, razmisli o tome kakav bi volio vidjeti svog zaposlenika, koje će mu osobine biti važne, a koje su neprihvatljive. U ovom slučaju prvo morate razmisliti o sljedeća dva pitanja:

1. Kakav bi tip zaposlenika trebao biti prikladan za određeno radno mjesto?
2. Koje kvalitete treba imati?

Imajući približan portret puno je lakše pronaći pravu osobu. Znajući približan rezultat, uvijek se brže dolazi do rješenja.

Intervju - što o tome misle psiholozi

Bez obzira na trajanje razgovora između poslodavca i kandidata, mišljenje o kandidatu se formira već u prve 3-4 minute komunikacije. Za to vrijeme upravitelj donosi pozitivne ili negativne zaključke o podnositelju zahtjeva.

Psiholozi smatraju da prvih nekoliko minuta ne treba posvetiti primanju informacija, već stvaranju ugodne i smirene atmosfere, kako za poslodavca tako i za tražitelja posla. To će pomoći kandidatu da se opusti. Među stranama će se pojaviti konstruktivni odnosi i razumijevanje. Upravo će vam takva atmosfera omogućiti što produktivniji rad u budućnosti.

Prvih nekoliko minuta može se posvetiti uvodu. Treba biti kratak, informativan i razumljiv. Poslodavac mora priopćiti kandidatu ciljeve razgovora. Također je potrebno obavijestiti o obliku u kojem će se komunikacija odvijati i koliko će trajati. Koordinacija akcija omogućit će vam uspostavljanje psihološkog kontakta između stranaka.

Formati intervjua

Prije planiranja strukture intervjua, poslodavac mora odlučiti o njegovoj formi. Mogu se podijeliti u sljedeće kategorije:

• Strukturirano

Ova vrsta intervjua zahtijeva jasan i strukturiran obrazac. Poslodavac prije početka sastavlja pitanja, posebno pazeći na njihov tekst. Ova sorta je najpopularnija među ispitanicima.

• Stresno

Na takvom razgovoru poslodavac namjerno pokušava izbaciti kandidata iz ravnoteže. Taj se učinak postiže osobnim pitanjima, nedostatkom vremena za razmišljanje i drugim trikovima.

• Situacijski

U ovom formatu podnositelj zahtjeva je stavljen u uvjete koji podsjećaju na rad. Na taj način ima priliku pokazati svoje profesionalne i osobne kvalitete i pronaći rješenje za konkretnu situaciju.

• Razgovori o kompetencijama

Ako se pravilno koristi, ovaj format može biti vrlo učinkovit. Unaprijed se sastavlja popis kompetencija koje zaposlenik mora u potpunosti posjedovati. Tijekom intervjua, svaki od njih se ocjenjuje na ljestvici od 5 stupnjeva.

• Intervjui za Skype

Ova opcija se najčešće koristi kada se traži zaposlenik za rad na daljinu. Ponekad se koristi i za prvi vizualni dojam i uspostavljanje kontakta. Ali u takvim slučajevima intervju pretpostavlja naknadni susret u životu.

Metode izvođenja

Osim formata, postoje i određene metode intervjua. Evo metoda koje se danas koriste:

1. Retrospektivna metoda

Temelji se na dobivanju podataka o prethodnom radnom iskustvu podnositelja zahtjeva. Menadžer uči o postignutim rezultatima i naučenim lekcijama. Važnu ulogu igraju i odnosi s nadređenima na prethodnom radnom mjestu. Ove informacije omogućuju nam da predvidimo kako će se podnositelj zahtjeva ponašati na novom mjestu.

1. Metoda perspektive (također se naziva modeliranje)

Poslodavac kandidatu nudi određene uvjete ili situaciju, a on zauzvrat mora komentirati što bi napravio i kako bi postupio.

1. Situacijska metoda (igra)

Poanta je približiti predloženi model realnom scenariju. Ponekad je moguće simulirati situacije u kojima je poslodavac primatelj usluge, na primjer, a podnositelj zahtjeva mora uslužiti klijenta.

1. Metoda stresa

Ovu tehniku ​​ima smisla koristiti samo kada će naknadni rad uključivati ​​pojavu stresnih situacija. Vrlo je važno koristiti ga vrlo pažljivo kako ne biste naštetili imidžu svoje organizacije.

Nakon što voditelj odabere određenu tehniku ​​i vrstu naknadnog intervjua, treba razumjeti kako započeti komunikaciju.

Prvi dojam i izgled

Ne kažu uzalud da je prvi dojam najispravniji. Formira se prije susreta s podnositeljem zahtjeva, dok proučava njegov životopis, komunicira telefonom ili e-poštom. To se može nazvati svojevrsnom selekcijom na temelju čijih se rezultata donosi odluka hoće li se kandidata pozvati na daljnji razgovor ili ne.

Neki misle da izgled nije toliko bitan pri odabiru. Ljudi kažu da nekoga upoznaš po odjeći, ali te isprate po inteligenciji. Međutim, nemojte zanemarivati ​​nečiji izgled. Urednost, odjeća - sve je to odraz unutarnjih stavova i vrijednosti osobe.

Mnogi ljudi pogrešno vjeruju da je započeti intervju vrlo jednostavno; s time se vjerojatno nikada nisu susreli. Aplikant formira svoje mišljenje o organizaciji unutar prvih 3-5 minuta. U ovom trenutku vrlo je važno ne razočarati kandidata. Sljedeća četiri savjeta pomoći će vam da uspješno započnete:

1. Za intervju je potrebno pripremiti sobu za sastanke ili vlastiti ured. Tu mora biti reda. Soba ne bi trebala biti zagušljiva. Prije početka pregovora, ventilacija bi bila idealna opcija. Važno je nabaviti pisani primjerak svog životopisa i staviti ga ispred sebe.
2. Smirite situaciju. To će pomoći kandidatu da se osjeća ugodno i moći će vjerovati potencijalnom poslodavcu. To se može učiniti postavljanjem apstraktnih pitanja. Na primjer, je li podnositelj zahtjeva brzo pronašao pravu zgradu ili je bilo poteškoća u pronalaženju pravog prijevoza. Druga mogućnost je ispričati neku zanimljivu priču koja će osloboditi napetosti.
3. Bez kašnjenja i kašnjenja. Voditelj mora prihvatiti kandidate točno na vrijeme. Važno je shvatiti da je direktor uzor svojim podređenima. Ako vođa nema discipline, kako onda govoriti o disciplini u timu?
4. Samopredstavljanje podnositelja zahtjeva. Ovdje je vrlo važno početi otvoreno razgovarati s kandidatom. To će također pomoći u procjeni njegovih komunikacijskih vještina. Na samom početku intervjua možete zamoliti kandidata da ispriča nešto o sebi, razjašnjavajući neka pitanja ili dopuštajući mu da odabere o čemu će razgovarati.

Ako je uspostavljena slobodna komunikacija između stranaka, tada možete početi postavljati pitanja.

Pitanja za postaviti

Kada odlučujete o popisu pitanja, morate razmišljati ne samo o njihovom sadržaju, već io njihovom redoslijedu. Razgovor treba biti logično strukturiran. Evo postupka koji će vam omogućiti da intervju provedete što je točnije moguće:

1. Reci mi nešto o sebi

Vođa bi trebao obratiti pažnju na nekoliko nijansi u ovoj priči:

• Kako podnositelj zahtjeva predstavlja informacije - govori o svojoj biografiji ili odmah počinje govoriti o svojim prednostima. Ovo posljednje ukazuje na želju za radom u ovoj tvrtki.
• Dobar je znak ako sugovornik govori jasno, razgovijetno i sažeto. Ali zaposlenik ne bi trebao mrmljati. Njegove misli trebaju biti jasne.

1. Kakvi su vaši pogledi na život?

Također možete pitati kandidata o tome kako se nosi s poteškoćama i preprekama. Ovakvo pitanje pomoći će odrediti karakter osobe, njegovu prirodu. Pesimisti će se usredotočiti na veliki broj problema i složenost svojih života. Optimisti će se složiti da poteškoće postoje, ali da se sve mogu prevladati.

1. Zašto ste zainteresirani za ovu poziciju?

Većina odgovara prilično formulirano, ističući dobre uvjete rada i dostupnost perspektive. Ako je osoba uistinu vrijedan stručnjak, tada će se vjerojatno usredotočiti na neke važne detalje.

1. Koje prednosti (prednosti) imate?

Možete odmah pitati zašto je osoba odlučila da je prikladna za tu poziciju. Ovo pitanje je jedno od ključnih. U ovom trenutku podnositelj zahtjeva će moći govoriti o svojim prednostima. Vrlo je važno pratiti kako osoba prezentira informacije. Neki ljudi govore apstraktno, drugi vrlo argumentirano. Više pažnje treba posvetiti onim kandidatima koji svoje riječi potvrđuju činjenicama i brojkama. Njihove su koristi stvarnije i značajnije.

1. Koje nedostatke (slabosti) imate?

Kompetentan zaposlenik neće početi govoriti o "pravim" slabostima, već će se usredotočiti na one točke koje će samo povećati šanse za dobivanje određene pozicije. To uključuje povećane zahtjeve prema sebi i drugima. Neki bi sebe nazvali radoholičarima.

1. Zašto ste napustili prethodni posao? Kakvo je mišljenje uprave bilo o vama?

Ova su pitanja relevantna za one koji u vrijeme intervjua više nemaju posao. Ako kandidat još nije dobio otkaz, onda se vrijedi zapitati zašto je odlučio promijeniti posao. Vrlo je važno vidjeti kako osoba reagira na svoje prethodno mjesto rada. Ako to čini s negativnošću, pokazujući svoju konfliktnu stranu, onda će to sigurno utjecati na njegove buduće odnose s timom. Takve zaposlenike treba vrlo pažljivo zapošljavati, nakon vaganja svih prednosti i mana.

Ako je stručnjak kompetentan, strpljiv i kompetentan, tada će radije istaknuti pozitivne aspekte povezane s njegovim prethodnim radom. Pritom će reći da sada teži više, želi rasti u karijeri.

1. Imate li drugih ponuda za posao?

Očigledno je da je kvalificirani stručnjak pozvan na razgovor negdje drugdje. Nedvojbena prednost bit će njegovo naglašavanje činjenice da je zainteresiran za dobivanje pozicije u ovoj konkretnoj tvrtki.

1. Gdje se vidite za 5-10 godina?

Mnogi ljudi ne razmišljaju o svom životu dugoročno. Tvrtka jedva treba takve stručnjake ako upravitelj želi pronaći zaposlenika za odgovornu poziciju na duže vrijeme. Netko će odgovoriti vrlo apstraktno, što također nije dobro. Važno je dobiti konkretan odgovor. Nema toliko kandidata s jasnim planovima za život. Govore o željenim osobnim uspjesima i profesionalnom rastu.

1. Kako biste unaprijedili svoj rad u našoj tvrtki?

Najbolja opcija bila bi ako podnositelj zahtjeva može ponuditi konkretne načine za poboljšanje rada. Vlastito iskustvo također će biti plus. Malo je vjerojatno da će to biti moguće učiniti na prvom intervjuu, jer kandidat treba sagledati rad tvrtke iznutra, procijeniti njezine prednosti i nedostatke, a tek onda ponuditi vlastita rješenja.

1. Gdje možete dobiti povratnu informaciju o tome kako ste radili na prethodnom poslu?

Ovo je pitanje vrlo važno i poslodavcu će biti vrlo korisno. Najbolja opcija bi bila navesti broj telefona poslodavca ili čak nekoliko kontakata zaposlenika koji bi mogli karakterizirati kandidata. Često podnositelji zahtjeva ne daju takve podatke. Razlog može biti nedostatak radnog iskustva ili pozitivne preporuke.

1. Koju plaću želite primati?

Kvalificirani zaposlenik uvijek cijeni svoj rad. Tvrtka ne može uvijek ponuditi plaću koja bi odgovarala podnositelju zahtjeva. Ali ponekad kandidati jednostavno blefiraju kada traže visoke naknade. Prilično je jednostavno izračunati takve akcije - morate značajno smanjiti ponuđeni iznos ili ponuditi neke pogodnosti. To će osobu sigurno izbaciti iz ravnoteže.

1. Što radite u slobodno vrijeme od posla? Koji su tvoji hobiji?

O tome biste trebali pitati na kraju intervjua. Možda će poslodavac pronaći istomišljenika, kolegu iz hobija. To će također pozitivno utjecati na mišljenje kandidata o ravnatelju, što će pomoći u izgradnji pravih odnosa u daljnjem radu.

Sergej Abdulmanov, Dmitrij Kibkalo i Dmitrij Borisov

Osnivači i direktori tvrtke Mosigra, autori knjige. Otvorili su mnoge maloprodajne objekte i znaju obaviti razgovor kao nitko drugi. Oni su o tome govorili u svojoj knjizi, a mi ćemo u nastavku napisati njihove preporuke.

Pogledali su "Odbijanje u drugoj minuti intervjua". Ovaj pristup je vrlo koristan!

To se događa ovako: dođe kandidat i nakon nekoliko pitanja shvatite da uopće nije prikladan. U ovoj situaciji nema potrebe mučiti ni sebe ni njega daljnjim pitanjima. Dovoljno je objasniti da nije podoban i prekinuti razgovor. S tom osobom još uvijek morate raditi, a ako vam se nije svidio u prvoj minuti, o čemu dalje.

Uostalom, često se događa da vam osoba jednostavno ne odgovara u duhu. I što je najvažnije, ne uzimajte takve ljude u jezgru tima. Stoga, ako na isto radno mjesto dođe tvrd profesionalac s kojim je teško raditi i osoba s manje znanja, ali gori od pozitive, izbor je jasan!

Boris Petrov

Generalni direktor tvrtke Petrocomplex, Sankt Peterburg. Intervju za 15 minuta? Lako!

Boris tvrdi da njegovi intervjui obično ne traju više od 15 minuta. Podijelio je najvažnije detalje koji će pomoći u što učinkovitijim pregovorima s kandidatom:

Jezik tijela. Bez sumnje, trebate promatrati kako se osoba ponaša tijekom intervjua. Tijelo će uvijek otkriti je li sugovornik iskren ili neiskren. Tako se pod neiskrenošću najčešće podrazumijeva češkanje iza ušiju, pogled u daljinu neusmjeren na sugovornika, skrivanje dlanova (stavlja ih na stol ili spušta između koljena).

Ako osoba dođe na razgovor i nikad ne pogleda sugovornika u oči, to je loš znak. Malo je vjerojatno da je tijekom razgovora bio iskren. U isto vrijeme, nema smisla trošiti vrijeme na otkrivanje razloga ovakvog ponašanja.

Za što ste bili plaćeni? Što je proizvod vašeg rada? Svaka osoba, bez obzira u kojem području radi, stvara neku vrstu proizvoda za koji dobiva novac. Neki su odgovorni za izradu dokumentacije, drugi rade izravno u proizvodnji. U isto vrijeme, osoba mora shvatiti da sam papir nije proizvod dok ne donese neku korist. Inače će jednostavno biti beskoristan.

Ako potencijalni zaposlenik odgovori da dobiva novac za obavljanje radnih obaveza ili za “sjedenje” potrebnog vremena, malo je vjerojatno da će postati ključni i aktivni zaposlenik. Takve ličnosti u pravilu ne mogu zainteresirati ispitivača. Neki, naprotiv, vrlo jasno govore o tome što su radili, što su stvorili. Detaljan odgovor ukazuje na dva ključna faktora odjednom. Prvi je da čovjek zna što radi i što može. Drugi je da je usmjeren upravo na posao, a ne na “šetanje” da bi se primila plaća.

Jevgenij Demin

Direktor i jedan od vlasnika tvrtkeSplat, Moskva. Na što obratiti pozornost, koja pitanja možete dodatno postaviti.

Evgeniy napominje da trajanje intervjua ovisi o poziciji. Može trajati 10 minuta ili sat vremena.

Razmišljanje. Da biste razumjeli kako osoba razmišlja, trebali biste mu postaviti pitanje na koje se može odgovoriti na različite načine. Kao opciju, pitajte tko je njegov autoritet ili što može naučiti zaposlenike tvrtke. Takva pitanja omogućuju osobi da odgovori u slobodnom obliku. U isto vrijeme, on nehotice pokazuje svoje karakterne osobine.

Sposobnost obuke, sposobnost učenja na vlastitim pogreškama. Osoba često preuveličava svoje uspjehe i pokušava minimizirati svoje neuspjehe. Svatko griješi, ali važno je razumjeti može li kandidat izvući neke pouke iz njih i prilagoditi svoje aktivnosti. Mnogo ovisi o konkretnoj situaciji i razmjerima posljedica koje su nastale kao rezultat nepravilnog rada.

Neuobičajena pitanja za kandidata tijekom pregovora:

1. Kakav biste superheroj voljeli postati da imate priliku? Odgovor će pomoći identificirati one kvalitete koje osoba smatra najvažnijim i najvrjednijim.
2. Zamolite kandidata da opiše svoj idealan posao. To se odnosi na mjesto, vrijeme, opseg aktivnosti i posebno funkcionalnost. Na taj način možete naučiti o hobijima, interesima, životnim principima. To će vam omogućiti da shvatite koliko je osoba poštena i želi li raditi.
3. Pitanje nedostataka može se zamijeniti nekom vrstom igre. Da biste to učinili, trebate nacrtati kvadrat na komadu papira i zamoliti kandidata da ga osjenča prema tome koliko je profesionalan. Potpuno osjenčana figura znači da su znanje i vještine na najvišoj razini. Obično ljudi ostavljaju dio trga nezasjenjenim. U ovom slučaju, možete se zapitati zašto nije potpuno obojana, što osobi konkretno nedostaje.
4. Koje bi vaše mane novom menadžeru odmah upale u oči? Ovo pitanje će također pomoći da se otkriju slabosti ispitanika. U ovom slučaju, kandidat će morati gledati sebe izvana.
5. Zašto sada želite promijeniti posao? Možda na taj način osoba želi nešto radikalno promijeniti u svom životu, možda radnu okolinu ili odnos s timom. Istovremeno, poslodavac će također moći saznati koji su prioriteti i motivacija kandidata.
6. Ako kontaktiram vašeg prethodnog poslodavca, što će on reći o vama? Ovo pitanje također će pomoći kandidatu da sagleda sebe izvana i shvati zašto želi promijeniti posao.
7. Kako ćete se pridružiti novom timu? Novi zaposlenik nije svjestan kako se odvija radni proces u tvrtki, pa mu je potrebna pojačana pažnja. Osoba će morati kontaktirati mnoge kolege kako bi razumjela princip rada, dobila pomoć, objašnjenje ili savjet. Odgovor na pitanje pomoći će razumjeti je li sam podnositelj zahtjeva svjestan toga, razumije li što će se od njega tražiti u prvim mjesecima rada.
8. Objasnite 8-godišnjem djetetu pojam iz vašeg područja djelovanja (morate navesti konkretno). Ovdje će poslužiti bilo koji stručni izraz. Jasnoća i brzina objašnjenja pokazat će je li osoba u stanju objasniti cijelu bit svog rada djetetu koje je potpuno neupućeno u ovo područje djelovanja. Ovo će još jednom pokazati profesionalnost kandidata.

Vladimir Saburov

GGeneralni direktor tvrtke "Glinopererabotka", Bryansk. Ne daj si vremena za razmišljanje.

Važno je pitati o prisutnosti obitelji (djeca, supružnik, roditelji), razjasniti njihovu dob. Mnogi ljudi će smatrati da ovo pitanje neće pomoći da se nešto razjasni. Zapravo, ti će odgovori pomoći da se shvati ima li kandidat poticaja za intenzivan i plodan rad, može li raditi fokusirano i intenzivno, pristupajući svojim odgovornostima s visokim stupnjem odgovornosti i istinskog interesa.

Zatražite rangiranje prioriteta. U ovom slučaju možete navesti sljedeće čimbenike koji mogu utjecati na izbor mjesta rada: plaća (veličina, dostupnost beneficija), prilika za razvoj karijere, neovisnost, lokacija u blizini kuće, prilika za poboljšanje vaših profesionalnih vještina, dobra atmosfera u timu, složenost posla.

Situacijsko pitanje. Ovdje se vrijedi zapitati što će kandidat učiniti ako mu se dodijeli posao koji nije dio njegovih radnih obaveza. Odbijanje ukazuje na nedostatak želje za razvojem. Takva će osoba stalno imati razloga i okolnosti da ne čini ono što ne bi trebala. Takvi djelatnici mogu se zaposliti samo u računovodstvu.

Upoznavanje s mjestom rada. Ovdje je važno pokazati čime će se podnositelj zahtjeva baviti. Ponekad se očekivanja često ne podudaraju sa stvarnošću. U takvim situacijama kandidati sami često mogu odbiti raditi.

Životni interesi. Vladimir je podijelio slučaj iz svoje prakse. Jednog dana u njegovu tvrtku došao je mladi kandidat s ekonomskim obrazovanjem za mjesto voditelja nabave i logistike. Za odabir ovog kandidata presudilo je to što se bavi sportom i trenira djecu. Vladimir je shvatio da takvi interesi vjerojatno znače da kandidat ima čvrst karakter, izdržljivost i jasno razumijevanje vrijednosti vremena. Sve je to bilo upravo potrebno za rad na predloženoj poziciji. Menadžeru nije bilo neugodno zbog njegove male dobi; pozvao je mladića da radi s njim. U roku od godinu dana ovaj je djelatnik uspio pozitivno utjecati na rad službe u svjetskim razmjerima. Uspostavio je sustav praćenja dobavljača i izbrusio interakciju između različitih službi organizacije. Takve aktivnosti omogućile su značajno smanjenje troškova nabave komponenti i transporta gotovih proizvoda.

Provjera poštenja. Ovdje možete postaviti i situacijsko pitanje. Na primjer, tražitelj posla se sprema otići na godišnji odmor sa svojom obitelji kada ga neočekivano pozovu na posao kako bi obavio hitan zadatak. Što će učiniti u ovom slučaju? Čak i ako je osoba neiskrena, to će se odmah primijetiti.

Samopoštovanje. Ovdje također možete pribjeći modeliranju situacije. Neka podnositelj zahtjeva zamisli da je obavio puno posla, na koji je potrošio puno vremena i truda. Pokazalo se da rezultati njegova rada nisu traženi. Kako će on reagirati na ovo? Što će osjećati? Ako osoba ima nisko samopouzdanje, vjerojatno će misliti da je nitko ne cijeni i da su njezino vrijeme i trud izgubljeni.

Menadžer koji ne zna voditi? Sljedeće pitanje ima smisla postaviti u situaciji kada tražite zaposlenika za vodeću poziciju. Možete pitati što će kandidat učiniti ako njegov zaposlenik ne završi svoj posao na vrijeme. Ako kaže da će to sam izvesti, onda to znači da osoba nema osobine vođe, on je samo izvođač.

Krutost. Ovo pitanje treba postaviti i onima koji žele dobiti neko rukovodeće mjesto. Trebali biste pitati što će podnositelj zahtjeva učiniti ako je podređeni grub prema njemu. Ako pribjegne moraliziranju, malo je vjerojatno da će zaposlenik moći raditi kao menadžer. Rad zahtijeva strogu disciplinu; podređeni moraju izvršavati zadatke na vrijeme i u skladu sa zahtjevima. Pozitivan odgovor bila bi primjena kazni, otkaz ako se incident ponovi. Posebno tešku poziciju trebaju oni koji rade u proizvodnji.

Imate li interesa za posao? Vrlo je važno razumjeti je li podnositelj zahtjeva zainteresiran za aktivnost ili samo želi primati pristojnu plaću. Svaki menadžer želi kod svojih zaposlenika vidjeti zainteresiranost za proces i rezultirajući rezultat. To je jedini način za izgradnju snažnog sustava.

Životna načela - ono što odgovara tvrtki? Potrebno je da se načela tvrtke podudaraju s načelima podnositelja zahtjeva. Vladimir je opet podijelio situaciju iz svog života. Jednom prilikom razgovora za mjesto direktora produkcije nije pitao kandidata što za njega znači “produkcijska kultura”. Voditelju je bilo važno da u krugu radionice uvijek sve bude u redu i čisto. Upravo taj faktor izravno utječe na visinu plaća. Ova se kultura povezuje i s poštenjem na poslu. Angažirani kandidat se dobro pokazao, uspio se uklopiti u tim i organizirati posao. Ali imao je i jednu ozbiljnu manu - nastojao je sakriti nedostatke u svom radu. Zaposlenici su radili u vječnom kaosu. Vladimir se neko vrijeme pokušavao boriti protiv toga dok nije saznao da su direktorica i kuća u istoj situaciji. Postalo je jasno da nema smisla odgajati takvu osobu. Morala sam se rastati od njega. Pitanje čistoće vrlo je ozbiljno u proizvodnji, jer nered povećava vjerojatnost ozljeda na radu i kvarova opreme. U konačnici to dovodi do dodatnih troškova. Osim toga, sami radnici vrlo se različito odnose prema tvrtki kada je oko njih kaos i ni na koji način to ne podržavaju.

Kako pravilno formulirati pitanja

Da biste dobili pravi odgovor, morate pitati otvoren pitanja. Uvijek počinju upitnicima - kada, čime, zašto, koliko i drugima.

Zatvoreno nazivaju i ona pitanja koja ne zahtijevaju detaljan odgovor, samo da ili ne. Koriste se isključivo za prikupljanje formalnih informacija. pušiš li Imati obitelj? Imate li vlastiti auto? I drugi.

Nema potrebe podnositelju zahtjeva davati savjete, nuditi opcije odgovora ili govoriti bilo što drugo odmah nakon pitanja.

Nema potrebe davati druge kandidate kao primjer. Ni pod kojim okolnostima vođa ne bi trebao sam mnogo govoriti.

Pitanja za zatrpavanje

Sljedeća pitanja pomažu upravitelju da shvati je li to njegov zaposlenik ili ne i otkrivaju motivaciju kandidata:

• Jesu li vas kritizirali u posljednje vrijeme? Slažete li se s kritičkim ocjenama upućenim vama ili radije osporavate izjavu? Zašto je to tako?
• Gdje se vidite za par godina? Što trebate učiniti za ovo?
• Kojim se ciljevima vodite kada identificirate svoju želju za preuzimanjem ove pozicije? Jesu li vaši planovi za rast karijere i razvoj profesionalnih vještina vezani uz razvoj tvrtke?
• Što nedostaje vašem radu da bi se mogao nazvati idealnim?
• Koje poslovne obveze vam donose najviše zadovoljstva?
• Koja biste tri pridjeva upotrijebili da biste opisali sebe? Koje bi pridjeve koristili vaši podređeni?
• Što za vas znači "postizanje rezultata"?
• Ispričaj nam tri situacije u kojima si postigao priznanje i uspjeh?
• Je li moguće natjerati ljude da bolje rade? Kakvu motivaciju dajete svojim podređenima?
• Jeste li sposobni dovoljno pohvaliti osobu za njezina postignuća?
• Koje poteškoće očekujete na novom radnom mjestu? Koje biste željeli otkriti? 3 primjera za svaku.
• Recite nam o tri svoje osobine koje biste željeli promijeniti.
• Zašto ste odlučili promijeniti posao? Što vam se ne sviđa na vašem sadašnjem (bivšem) radnom mjestu?
• Kako radite s "teškim" podređenima? Kako ćete nastaviti komunicirati s kandidatom kojeg nećete zaposliti?
• Što novoga želite unijeti u tvrtku?

Forma pitanja: koje pitanje postaviti u konkretnoj situaciji

Voditelj mora sastaviti pitanja na takav način da se podnositelj zahtjeva ne bavi njihovim dešifriranjem, već odgovaranjem na njih. Moraju biti formulirani jasno i razumljivo. Rečenica mora sadržavati jednostavne riječi. Nema potrebe postavljati nekoliko pitanja odmah.

• Otvorena pitanja pomažu otkriti kandidata. Oni su ti koji se najčešće koriste.
• Zatvorena pitanja primjenjiva su u situacijama kada voditelj očekuje pozitivan odgovor ili želi dobiti razjašnjenje informacija.
• Ako se upravitelju jako svidio jedan od odgovora, vrijedi postaviti pitanje za negativni saldo. Dakle, netko bi se mogao zapitati, je li bilo situacija u životu koje nisu išle tako dobro?
• Ako nešto iznenada upozori poslodavca, on može postaviti pitanje koje će potvrditi ili opovrgnuti negativne informacije.
• Pitanja za pojašnjavanje koriste se kao dodatna pitanja kada voditelj želi saznati nešto više o onome što je prije rečeno.
• Pitanja koja završavaju sa "nije li?" Oni pomažu usmjeriti razgovor u pravom smjeru.
• Zrcalna pitanja. Osoba je izgovorila izjavu, voditelj je ponovio, samo u obliku pitanja.
• Pitanja s izborom ili obrazloženjem. U ovom slučaju, najučinkovitiji način za dobivanje pouzdanih informacija je modeliranje određene situacije.
• Provokativne izjave. Voditelj postavlja konkretnu situaciju i traži mišljenje podnositelja zahtjeva.
• Sugestivna pitanja koja već sadrže odgovor.
• Niz pitanja pomaže vam da odmah saznate sve aspekte određene situacije i vidite je kroz oči podnositelja zahtjeva iz različitih kutova. Ovo je stresniji mod u kojem možete razumjeti kako kandidat percipira veliku količinu informacija.
• Pitanja vezana uz prethodni odgovor. Oni pružaju priliku saznati više o izjavi ili situaciji koja zanima poslodavca.

Puno ovisi o tome kako se menadžer priprema za intervju. Što pažljivije pristupi ovom pitanju, to brže može pronaći pravu osobu za rad u njegovoj organizaciji.

Zaključak

Ovaj se članak pokazao tako dugim, ali pokušali smo prikupiti sve savjete i preporuke za pravilno vođenje intervjua. Ali ove preporuke su vam samo podrška, a sami ćete izgraditi svoj format intervjua. Jer ne postoje identični vođe.

Ako imate vlastite metode za vođenje intervjua, podijelite ih u komentarima!