Upitnici i obrasci za procjenu za intervjue. Intervju i sugovornici. Tehnika procjene informacija tijekom intervjua

Utvrđivanje osobnih karakteristika kandidata za upražnjeno radno mjesto jedan je od glavnih zadataka anketara. A jedan od teških je taj što kandidati pokušavaju preuveličati svoje prednosti i sakriti svoje nedostatke.

Ponekad je vrlo teško analizirati i odabrati kandidata za dotičnu poziciju. Stoga je prilikom obavljanja intervjua potrebno postavljati pitanja čiji će nam odgovori pomoći da točno i ispravno procijenimo osobne kvalitete kandidata.

Najvažnije osobine osobe za rad su odgovornost, odlučnost, poduzetnost, neovisnost, otpornost na stres, liderske, planske i organizacijske sposobnosti. Za svaku karakteristiku predstavljamo niz pitanja koja će pomoći u njenom prepoznavanju i procjeni.

Kako biste utvrdili koliko je kandidat odgovoran, postavite sljedeća pitanja:

Možete li preuzeti odgovornost za neuspjehe i poraze?
. Što mislite o pomoći?
. kada ste zadnji put nekome pomogli? Što?
. Kako je rezultat vašeg dosadašnjeg rada utjecao na tvrtku i njezine zaposlenike?

Odlučnost se može ocijeniti postavljanjem sljedećih pitanja:

Možete li prevladati poteškoće?
. Što činite kada se pojave prepreke: nastavljate li djelovati, postižete rezultate ili se radije povlačite?
. možeš li podnijeti mnogo neuspjeha?
. koja su tvoja najnovija postignuća?
. Što niste uspjeli postići? Uzroci?

Kako biste odredili stupanj poduzetništva, dobijte odgovore na sljedeća pitanja:

Znate li pronaći izlaz iz teških situacija?
. hoćete li djelovati pod nepovoljnim čimbenicima?
. Na koje ste poteškoće nailazili na prethodnom poslu? Kako ste ih riješili?
. Kako ste dobili prvi posao?

Neovisnost se može ocijeniti sljedećim pitanjima:

Kada ste zaradili svoj prvi novac?
. gdje si potrošio prvi novac koji si zaradio?
. Kada ste počeli živjeti odvojeno od roditelja?
. kad si počela živjeti sama?

Koliko je kandidat otporan na stres može se utvrditi sljedećim pitanjima:

Možete li donijeti odgovarajuće odluke pod vremenskim pritiskom, neizvjesnošću, pritiskom?
. Koje bi vam uvjete tvrtka trebala pružiti za produktivan rad?
. Pod kojim ćete uvjetima dati ostavku?

Karakteristike komunikacije procjenjuju se pomoću sljedećih pitanja:

Održavate li kontakte s bivšim kolegama?
. Koje osobne kvalitete cijenite kod ljudi?
. Koliko često bivate uključeni u sukobe?

Postavljanjem sljedećih pitanja utvrdit ćete organizacijske sposobnosti kandidata:

Kako raspoređujete odgovornosti među zaposlenicima?
. Kako nadzireš svoje zaposlenike?
. O kojim pitanjima Vam se Vaši podređeni najčešće obraćaju?
. Za što kažnjavate, a za što dajete bonuse?

Za utvrđivanje sposobnosti strateškog i taktičkog planiranja potrebno je dobiti odgovore na sljedeća pitanja:

Možete li obavljati više zadataka istovremeno?
. Koliko načina obično imate za rješavanje problema?
. tko ti pravi planove?
. Kako planirate dan? Radni sati?
. opišite što ste planirali prije godinu dana? Što je postignuto, a što nije?
. znate li o upravljanju vremenom?

Sljedeća pitanja će vam pomoći da odredite koliko kandidat ima liderske kvalitete:

Jeste li bili voditelj razreda, voditelj grupe ili kapetan tima?
. Jeste li primijetili svoju sposobnost utjecaja na druge ljude?
. Koje osobine cijenite kod svog šefa?
. Koje kvalitete cijene vaši podređeni?
. Koje bi vaše negativne osobine vaši podređeni stavili među prve tri?

Postavljajući navedena pitanja, analizirajući odgovore, uspoređujući ih, utvrdit ćete koliko je sugovornik iskren i istinit. Procjenom osobnih karakteristika kandidata možete brzo i jednostavno odlučiti je li prikladan za upražnjeno radno mjesto.

Glavni cilj aktivnosti HR menadžera je formiranje takvog osoblja, interakcija tvrtke s kojom će biti obostrano korisna.

Poštovani čitatelji! U članku se govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki je slučaj individualan. Ako želite znati kako riješi točno tvoj problem- obratite se konzultantu:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u tjednu.

Brz je i BESPLATNO!

Poslodavac će dobiti zainteresirane, kvalificirane zaposlenike koji su sposobni raditi učinkovito i plodonosno, a zaposlenici će dobiti priliku za osobni i financijski razvoj.

Zadaci i ciljevi

Kako bi se osiguralo da najbolji kandidat popuni upražnjeno mjesto, Odjel ljudskih resursa provodi selekcijski proces koji se sastoji od nekoliko faza.

Pri utvrđivanju stupnja usklađenosti prijavitelja s navedenim zahtjevima isti se ocjenjuju prema sljedećim parametrima:

• stupanj i profil obrazovanja;
• vještine i sposobnosti;
• iskustvo u ovoj oblasti;
• osobne kvalitete.

Stručnjaci za ljudske resurse imaju na raspolaganju širok izbor metoda procjene osoblja koje proučavaju kandidate iz svih kutova.

Neki se koriste posvuda, drugi - zbog intenziteta rada i visokih troškova - samo pri odabiru vrhunskih menadžera.

Kriteriji

Metode koje se koriste za odabir kandidata imaju ozbiljan nedostatak - provode ih ljudi. Uvijek postoji mogućnost da će na konačni rezultat utjecati subjektivno mišljenje zaposlenika tvrtke.

Menadžeru se možda neće svidjeti izgled ili način govora podnositelja zahtjeva, i, ako su ostale stvari jednake, odlučit će se za drugog kandidata koji mu je privlačniji.

Glavni zadatak poslodavca je minimalizirati utjecaj ljudskog faktora na proces odabira i ocjenjivanja.

O pouzdanosti dobivenih podataka može se govoriti samo ako je ispunjen niz kriterija:

• integrirani pristup (ocjenjuje se ne samo kandidatova usklađenost sa zahtjevima posla, već i sposobnost tvrtke da zadovolji potrebe stručnjaka u smislu razvoja i rasta karijere);
• objektivnost (ničija privatna mišljenja se ne uzimaju u obzir);
• pouzdanost (na rezultat ne utječu vanjski čimbenici, bilo da se radi o vremenu, raspoloženju ili dobrobiti bilo kojeg od sudionika u procesu, a ponovljena dijagnostika zajamčeno daje iste rezultate);
• predvidljivost (analizira se potencijal kandidata - kakav je posao i na kojoj razini sposoban i spreman obavljati);
• jasnoća formulacija (kriteriji odabira moraju biti jasni svim sudionicima u procesu);
• pouzdanost (procjenjuje se stvarna razina vještina i sposobnosti).

Faze selekcijskog procesa

Na putu do željenog radnog mjesta kandidati prolaze nekoliko testova.

Put od podnošenja do odluke nije uvijek tako dug. U većini slučajeva presuda se objavljuje nakon razgovora.

Prolazak kroz sve faze, u pravilu, predviđen je samo pri zapošljavanju osoblja za rukovodeća mjesta u velikim tvrtkama.

Metode ocjenjivanja kandidata pri zapošljavanju

Procjena kandidata za zapošljavanje temelji se na skupu najpopularnijih metoda.

Njihova uporaba omogućuje dobivanje najtočnijih i najobjektivnijih informacija o podnositeljima zahtjeva.

Testovi

Metoda je popularna, ali kontroverzna.

Kadrovski radnici ocrtavaju niz najvažnijih osobnih i profesionalnih kvaliteta zaposlenika za određeno radno mjesto.

Na temelju njih odabire se nekoliko testova koji otkrivaju te kvalitete.

Konvencionalno, testovi su podijeljeni u nekoliko kategorija:

• za profesionalnu podobnost;
• intelektualac;
• osobni.

Ovisno o tome kojim ciljevima HR stručnjak teži, oni se primjenjuju zasebno ili u kombinaciji.

Ispit sposobnosti

Utvrđuje kandidatovu usklađenost sa zahtjevima radnog mjesta i njegovu sposobnost za obavljanje određene djelatnosti.

Od subjekta se traži da odgovori na niz pitanja u vezi s budućim radom.

Pomažu u utvrđivanju razine znanja, vladanja terminologijom i razumijevanja proizvodnih procesa.

Procjena sposobnosti

Ovo testiranje ima za cilj analizirati ukupni stupanj razvoja kandidata, kao i karakteristike njegovog pamćenja, pažnje i inteligencije.

Konkretno, metoda otkriva sposobnost osobe za učenje, svladavanje novih vještina i znanja.

Testovi osobnosti

Ova dijagnoza procjenjuje neintelektualne manifestacije osobnosti: volju, motivaciju, emocije. Predviđa moguće ponašanje u različitim situacijama i značajke međuljudskih odnosa.

Teškoća testova je pravilno provesti postupak i procijeniti rezultate.

To bi trebao učiniti kvalificirani dijagnostički psiholog. Tumačeći dobivene podatke, usredotočuje se ne samo na kandidatove odgovore, već i na njegovo ponašanje tijekom procesa testiranja: koliko brzo radi, traži li pomoć, lako se prilagođava novim uvjetima.

Ponekad takva opažanja daju puno više informacija o osobi nego sto pitanja.

Biografska studija

Ova metoda temelji se na analizi životnog puta kandidata.

Izvori informacija mogu biti životopis i upitnik, kao i bivši kolege. Prilikom analize uzima se u obzir sve: česte promjene posla, veliki razmaci između otkaza i zapošljavanja na novom mjestu, razlozi napuštanja prethodnog poslodavca.

Ako se u radnoj knjižici kandidata svakih šest mjeseci pojavljuju novi unosi, očito je da neće dugo ostati u ovoj tvrtki.

U tom će slučaju uprava dati prednost trajnijem kandidatu.

Intervju

Metoda poslovne procjene koja vam omogućuje da dobijete maksimalne informacije o profesionalnim kvalitetama i iskustvu osobe i donesete zaključak o njezinoj usklađenosti sa zahtjevima radnog mjesta.

Najpopularnija podvrsta je intervju na slučaju. Kandidatu se nudi nekoliko stvarnih situacija u vezi s predstojećim poslom i od njega se traži da kaže što bi učinio u ovom ili onom slučaju.

Primjer:

Javlja se ljutiti kupac jer mu roba nije isporučena u dogovoreno vrijeme. Termin dostave koordinirao je drugi djelatnik koji trenutno nije na licu mjesta. Vaši postupci?

Za još jedan sličan primjer ove opcije procjene pogledajte videozapis:

Analiza odgovora daje mnogo informacija o poslovnim kvalitetama osobe i pokazuje vjerojatni model njegovog ponašanja u nestandardnoj situaciji, na primjer:

• sposobnost brzog reagiranja;
• otpornost na stres;
• sposobnost rješavanja sukoba;
• odgovornost (je li spreman sam riješiti problem ili će krivnju prebaciti na odsutnog kolegu).

Također, tijekom selekcije često se koristi intervju za stres, osmišljen kako bi se procijenila izdržljivost i smirenost kandidata.

Ostale tehnike

Neki poslodavci uključuju nestandardne metode u selekcijski postupak, kao što su:

• fizionomija;
• analiza rukopisa;
• astrologija;
• hiromantija;
• detektor laži.

Pouzdanost ovih metoda procjene je upitna, ali se i vrlo rijetko koriste.

Mogući problemi

U šali kažu da čovjek nikada nije tako blizu savršenstva kao kada piše životopis. Istraživanja pokazuju da 24% tražitelja posla obmanjuje potencijalne poslodavce tijekom intervjua uljepšavanjem i preuveličavanjem svojih uspjeha, zasluga, osobnih kvaliteta ili iskustva. Kako odrediti tko je stvarno ispred vas? Odgovorite na nekoliko kratkih pitanja koja će vam pomoći da sagledate kandidata iz nove perspektive.

Saznajem zna li osoba što je proizvod njezina rada

Boris Petrov,
Generalni direktor Petrocomplexa, Sankt Peterburg

Obično intervjuiram kandidate za vodeće pozicije: tehničkog direktora, zamjenika generalnog direktora i financijskog direktora. Razgovori obično ne traju više od 15 minuta. Reći ću vam na što obraćam pozornost tijekom sastanka.

• Jezik tijela. Tijekom razgovora pratim ponašanje kandidata - tako možete saznati govori li istinu ili je neiskren. Na primjer, prema mojim zapažanjima, kada osoba laže, skriva dlanove (stisne ih između koljena, stavlja ih na stol), ne gleda u oči i češka se po ušima. Ako kandidat za čelnu poziciju tijekom intervjua niti jednom ne pogleda potencijalnog menadžera u oči, to puno govori. Dogodilo se da sam iz tih razloga razgovor završio nakon samo pet minuta: ako vidim da osoba nije iskrena prema meni, onda neću gubiti vrijeme na otkrivanje što točno skriva. Svoju energiju i vrijeme radije bih posvetio radu sa zaposlenicima.
• Kako kandidat odgovara na pitanje "Za koliko ste bili plaćeni na prethodnom poslu?" Druga varijanta ovog pitanja je "Što je proizvod vašeg rada?" Po mom mišljenju, svaki zaposlenik - od običnog zaposlenika do generalnog direktora - proizvodi jedan ili drugi proizvod, za što prima plaću: nekome je to komad hardvera, nekome dokument... Ali važno je uzmite u obzir jednu nijansu: samo komad hardvera ili dokument nije dovoljan - Da biste dovršili slučaj, potrebno ih je zamijeniti za nešto vrijedno za tvrtku. Tada je posao gotov. Na primjer, računovođa može pripremiti izvješća bez grešaka i na vrijeme, ali ako ih ne preda na vrijeme Federalnoj poreznoj službi i ne dobije oznaku da su prihvaćena, onda su takva izvješća bezvrijedna.

Začudo, nisam čuo nikakve odgovore od kandidata! Recimo da se na prvo pitanje odgovori ovako: „Za dolazak na posao“, „Za obavljanje svojih radnih obaveza“. Zašto mi trebaju takvi vođe? No, bio je slučaj kojeg se sjećam - preporučio sam šefu odjela da odmah zaposli tog kandidata. Istina, prijavio se za obično tehničko mjesto. Na razgovor je došao mladić, imao je 23 godine. Čini se da nije trebao očekivati ​​puno: jednostavno nije imao dovoljno vremena za stjecanje iskustva. Ipak, na pitanje o rezultatu svojih aktivnosti u tvrtki, odgovorio je: razvio softver instaliran u industrijski kontroler, testirao funkcionalnost cijelog sustava i pustio u rad automatizirani sustav upravljanja kod kupca.

Niyaz Latypov,
CEO i vlasnik Cuper, Kazan

Nemam nijedno pitanje koje bi pomoglo da se osoba odmah razumije. Samo imam određeni pristup.

1. Procjenjujem razinu kompetencije kandidata. Najniža razina je kada zaposlenik treba sve prožvakati ("Idite u tu i tu ulicu, kućni broj pet, treći kat, ured 314, pronađite tamo Mariju Ivanovnu i dajte joj osobno ovaj papir"). Sljedeća razina - zadatak više ne može biti tako specifičan; dovoljno je samo navesti adresu, broj sobe, ime. Trebaju mi ​​ljudi koji, nakon što dobiju zadatak, mogu odrediti svoje međuciljeve i sastaviti akcijski plan. Razinu kompetencije lako je prepoznati: najnapredniji su oni koji brzo donose odluke, i to iste one koje bih i sam donio u sličnoj situaciji. Pitanja o nečijem iskustvu, njegovim prošlim problemima i metodama za njihovo rješavanje pomažu mi to razumjeti. Na primjer, mogao bih pitati koje mu je ciljeve postavila uprava, mijenja li se opseg zadataka tijekom vremena, kako je kandidat pristupio rješavanju i koliko mu je vremena obično trebalo.
2. Analiziram može li kandidat razmišljati izvan okvira i je li spreman za stjecanje novih znanja. Ako osobi nedostaje znanja, onda se ne treba sramiti to priznati i popuniti prazninu - uzeti literaturu o toj temi i proučiti problem. Kako bih saznao ima li kandidat te kvalitete, pitam koje je najzanimljivije probleme koje je ikada riješio (bilo na poslu ili u privatnom životu); koliko je bio upoznat s temom u trenutku kada je problem nastao, kakav je bio akcijski plan, je li trebao nešto dodatno naučiti. Suština zadataka i pristup rješavanju istih vrlo dobro pokazuju zna li čovjek svakom zadatku pristupiti kreativno.
3. Saznajem je li to strastvena osoba. Zanima me što kandidat radi u slobodno vrijeme, koji mu je hobi. Jednom mi je navika da o tome pričam sa svima (ne samo na razgovorima) pomogla da nađem izvrsnog tehničkog direktora, a osoba prije susreta sa mnom nije ni razmišljala o promjeni posla. A činjenica da je pristao prihvatiti moju ponudu bila je dokaz njegove strasti. Bio je gradonačelnik malog mjesta (oko 100 tisuća stanovnika) u čiju su upravu mene doveli radni poslovi. Došli smo do razgovora: pokazalo se da je danju služio kao službenik, a navečer je postao izumitelj, provodeći sve vrijeme u laboratoriju koji je postavio u garaži. Ovaj samouk (nije imao specijalno tehničko obrazovanje) već je dobio nekoliko patenata! Uvjerio sam ga da ne treba gubiti život na dosadan posao - treba se posvetiti onome što ti leži na duši.

Analiziram može li čovjek izvući zaključke iz svojih pogrešaka

Jevgenij Demin,
CEO i suvlasnik Splat, Moskva

Razgovaram sa svim kandidatima za slobodna radna mjesta u glavnom uredu i za ključne pozicije u regijama i drugim zemljama. Nastojim osobno razmotriti što više kandidata, jer se vrijednosti svakog zaposlenika moraju podudarati s vrijednostima tvrtke: kada odaberete istomišljenike, onda ne morate gubiti vrijeme na njihovo uvjeravanje. Nastojim brzo obaviti sastanak s kandidatom (traje od 10 minuta do sat vremena, ovisno o poziciji). To doznajem tijekom razgovora.

Vladimir Saburov,Generalni direktor tvrtke "Glinopererabotka", Bryansk
Osobno obavljam razgovore s kandidatima za radna mjesta glavnih specijalista, voditelja odjela i službi. Sastanak traje od 10 minuta do pola sata. U tom razdoblju potrebno je procijeniti želju kandidata za radom i sposobnost da ostvare svoje ciljeve. U isto vrijeme postavljam puno pitanja, ali ne dajte vremena za razmišljanje: na taj način možete saznati više o osobi. To su teme koje mi pomažu shvatiti što mi je važno.

1. Ako neposredni rođaci podnositelja zahtjeva (žena ili muž, roditelji, djeca) rade (ili studiraju), njihova dob. Na temelju odgovora možete razumjeti ima li osoba poticaj, je li u njegovoj okolini uobičajeno marljivo raditi, tretirati stvar sa zanimanjem i odgovornošću.
2. Prilikom odabira posla odredite prioritet prema silaznom redoslijedu: karijera, novac (beneficije), psihološka klima u timu, neovisnost, intenzitet rada, blizina doma, prestiž tvrtke, stjecanje iskustva i znanja, složenost zadataka.
3. Vaš upravitelj vam je dodijelio posao koji nije dio vaših radnih obaveza. Što ćeš učiniti? Ako odbije, onda to nije naš čovjek. Takvi ljudi, u pravilu, ne teže razvoju; s njima će se stalno javljati problemi. Ako zapošljavate takve ljude, onda samo u odjelu računovodstva.
4. Vodim kandidata (ukoliko se natječe za radno mjesto u proizvodnoj službi) po radionicama. Mnogi ljudi nakon obilaska odmah odu jer su očekivali da će raditi u klimatiziranom uredu.
5. Pitam što čovjeka općenito zanima u životu. Jednom smo zapošljavali voditelja službe nabave i logistike (nabava za proizvodnju, komunikacija proizvodnog poduzeća i trgovačke kuće, organiziranje logistike pošiljki). Mlada kandidatkinja (23 godine) s ekonomskim obrazovanjem došla nam je na razgovor. U razgovoru se pokazalo da se aktivno bavi sportom, a trenira i djecu. To znači da mora imati čvrstinu, izdržljivost i sposobnost planiranja vremena, što će mu biti od koristi u radu. Unatoč godinama kandidata, pozvao sam ga na posao - i nisam pogriješio. Tijekom godinu dana uspio je postići globalne pozitivne promjene u radu službe: stvorio je sustav za praćenje dobavljača, koherentnu shemu interakcije između usluga tvrtke, kao rezultat toga značajno smo smanjili troškove nabave komponente i transport gotovih proizvoda.
6. Provjera poštenja. Pitanje glasi ovako: “Imate planove za večer - ići ćete nekamo s obitelji (djevojka, dečko), ali dobivate hitan zadatak zbog kojeg ćete morati ostati do kasno na poslu. To će rezultirati otkazivanjem osobnih planova. Što ćeš učiniti? Čekam iskren odgovor. Ovdje uvijek postoji osjećaj laži. Još jedno pitanje: „Suočeni ste s nepravednim prijekorima uprave na vaš račun. Kako ćete reagirati? Odgovor ocjenjujem na isti način.
7. Kakvo je samopoštovanje kandidata? Da bih to razumio, postavljam sljedeće provokativno pitanje: „Napravili ste puno posla, potrošili puno vremena i energije, ali rezultati su se pokazali netraženim (sve što ste učinili stavljeno je na policu). Kako ćete se osjećati, kakva će biti vaša reakcija? Osoba s niskim samopoštovanjem osjećat će se kao da je uzalud potrošila svoje vrijeme i trud i da je nitko ne cijeni.
8. Može li voditi? Postavljam pitanje: „Podređeni nije izvršio zadatak na vrijeme. Vaši postupci?". Ako je odgovor “Uradit ću to sam u interesu tvrtke”, tada s takvim kandidatom možete odmah odbiti suradnju i nije bitno što on dodaje rečenom (npr. kaznit će podređenog). Jednom je bio kandidat za mjesto glavnog inženjera koji je odgovorio upravo tako - nisam ni nastavio razgovor. Menadžer ne bi trebao obavljati posao umjesto svojih podređenih.
9. Je li on tvrd vođa? Pitanje glasi: “Vaš podređeni bio je grub prema vama. Što ćeš učiniti?" Ako kandidat odgovori: "Ja ću educirati i objasniti da je nepristojna osoba pogriješila", to nije naša osoba. Takav odgovor je razlog za odbijanje kandidata za pozicije srednjih menadžera koji rade izravno u proizvodnji. Mora postojati stroga disciplina; zaposlenici moraju biti spremni na bezuvjetnu poslušnost. Očekujem odgovor: “Ja ću to oštro zaustaviti i kazniti; Ako se ponovi, otpustit ću te.” U proizvodnji ne smije biti liberalizma.
10. Ima li interesa za ono što tvornica radi? Izrađujemo pijesak za mačke pa uvijek pitam ima li kandidat mačku. Siguran sam da će se vlasnik mačke potruditi da sve bude savršeno jer će njegov voljeni ljubimac koristiti naše proizvode.
11. Odgovaraju li životna načela kandidata onima koje promovira naša tvrtka? Primjerice, jednom prilikom razgovora s kandidatom za mjesto direktora produkcije nisam ga pitao što on podrazumijeva pod produkcijskom kulturom. U našem poduzeću održavanje čistoće i reda jedan je od najvažnijih čimbenika o kojima ovise plaće. Također, proizvodna kultura podrazumijeva i poštenje u radu. Dakle, novi ravnatelj pokazao je dobre rezultate, znao je komunicirati s ljudima, organizirati ih. Ali imao je nedostatak - tajnovitost, stalne pokušaje da sakrije nedostatke u svom radu. A ono što je najviše deprimiralo je to što je na radnim mjestima u radionicama uvijek vladao kaos. Mučio sam se s tim sve dok jedan od zaposlenika, nakon što je posjetio njegovu kuću, nije rekao da je i to nered. Zaključio sam da je beskorisno odgajati ga i morali smo se razdvojiti. Uostalom, ako je u proizvodnim prostorijama sve naopako i nema čistoće, to dovodi do ozljeda, kvarova opreme i dodatnih troškova. A radnici se potpuno drugačije odnose prema poduzeću ako su okruženi redom i sami ga održavaju.

Kandidati moraju točno znati što tvrtka može dati i što će tvrtka dati njima

Dmitrij Fedosejev,
vlasnik i generalni direktor tvrtke “Aibolit Plus”, Moskva

Vodim pet do sedam razgovora tjedno (s veterinarima, menadžerima, promotorima), ne samo u Moskvi, već iu regijama. Za mene to nije posao, već zadovoljstvo (iako korisno). Svi sastanci traju tri sata: nisam navikao žuriti, pa izboru pristupam bez žurbe. Što očekujem od kandidata?

1. Želja za radom i zaradom. Omiljena pitanja "Zašto nas trebaš" i "Zašto te trebamo" pomažu u prepoznavanju. Odgovori daju najbolji uvid u kandidata i ponekad otvaraju nove mogućnosti. Na primjer, postojao je takav ilustrativan slučaj. Nekoliko mjeseci zaredom javlja nam se djevojka koja se želi zaposliti kao operaterka u call centru. Prvi put sam joj rekao da se radno mjesto pojavi ili ne pojavi od 1. do 5. u mjesecu. I zvala je četiri mjeseca zaredom, a petog sam, iznenađen njezinom upornošću, pitao zašto želi raditi za nas (već sam počeo misliti da su to spletke konkurenata) - postavio sam pitanje "Zašto nas trebaš?" Djevojka je izravno odgovorila da joj se najviše sviđa fleksibilan raspored i rad na daljinu, živi pored našeg ureda (ako je potrebno, možete se tamo pojaviti bez gubljenja vremena na putu). Također joj se svidjelo što smo predložili da zove svaki mjesec umjesto da joj samo kažemo da nema slobodnog mjesta. Taj me odgovor iznenadio i pitao sam kako bi nam mogla biti od koristi ("Zašto nas trebaš?"). Ispostavilo se da ima iskustva u HR, ali zbog želje za radom od kuće i po fleksibilnom rasporedu, razmišlja o drugim slobodnim mjestima. A malo prije ovoga čitao sam o tvrtki koja angažira freelancera za traženje kadrova - to štedi novac i omogućuje bolji odabir zaposlenika. I odlučio sam da probamo i ovo. Stoga smo u roku od dva dana na kadrovsku listu dodali radno mjesto regrutera i zaposlili upornu djevojku. Inače, uz njezinu pomoć već smo popunili nekoliko radnih mjesta.
2. Je li osoba spremna tražiti nove prilike? Nedavno sam bio na otvaranju našeg veterinarskog centra u Novosibirsku i tamo obavio nekoliko razgovora s kandidatima za poziciju menadžera. Jedna od njih odlučila se izraziti tako što je počela kritizirati našu strategiju i pristupe radu: izjavila je, primjerice, da moskovska tvrtka nema što raditi u regiji. Osim kritike nisam čuo ništa, iako sam pitao zašto podnositelj zahtjeva tako razmišlja i što nudi. Zaključak je sljedeći: podnositeljica zahtjeva vidjela je samo loše (kako joj se činilo), ali nije ponudila opcije kako učiniti bolje. To znači da će osoba uvijek pronaći razloge zašto se plan ne ispuni i grana se ne razvija. Nepotrebno je reći da je nisam zaposlio?
3. Integritet i primjerenost. Volim postavljati provokativna pitanja. Npr., ponudim kandidatu više radno mjesto (svog zamjenika, a ne voditelja klinike), uz napomenu da taj i takav djelatnik trenutno radi na tom radnom mjestu. Ako kandidat pita gdje ću staviti sadašnjeg zamjenika, odgovaram da ću napraviti rokadu. Gledam reakciju: hoće li biti sretan zbog mogućnosti da dođe na visoko mjesto u tvrtki i pomogne nekome drugome? pitao je koje će biti njegove odgovornosti, koje će zadatke imati? To puno govori: mogu li vjerovati osobi, koja načela slijedi u životu, procjenjuje li adekvatno svoje sposobnosti.
4. Pravo iskustvo. Imam još jedan provokativan prijedlog za kandidate za menadžere: ako netko postane slavuj pričajući o svojim postignućima na prethodnom poslu, pitam ga je li spreman sutra početi raditi na nekom projektu (otvaranje klinike na novom mjestu ). Hvalisavac će odmah pronaći tisuće izgovora zašto sada neće uspjeti.

• Zašto osobu pitati istu stvar nekoliko puta?
• Kako ne pasti pod čari lijepih djevojaka koje su došle na razgovor
• Četiri točna kriterija za ocjenjivanje kandidata

Uspješni lideri suočavaju se s "nevidljivom barijerom" kada tempo osobnog razvoja uspori i ubrzo potpuno prestane. Takvo poskliznuće prijeti gubitkom svega što ste postigli tijekom godina napornog rada.

Prilikom ocjenjivanja kandidata, direktori i HR menadžeri u pravilu na prvo mjesto stavljaju osobne kvalitete kandidata, opseg njegovih znanja i vještina. Međutim, prema autorima knjige "Zapošljavanje bez grešaka", Patricku Valtenu i Alexeyu Fateevu, ovaj je pristup pogrešan.

Evo točnih kriterija za ocjenjivanje kandidata tijekom intervjua:

• potrebno je procijeniti usmjerenost osobe na rezultate;
• želja za radom;
• znanje;
• osobne kvalitete.

Kako pravilno ocijeniti kandidata tijekom intervjua

1. Usredotočite se na rezultate. Rezultati američkog istraživanja pokazali su da vanjska privlačnost kandidata uvelike povećava šanse za dobivanje posla.

Regruteri češće pozivaju atraktivne mladiće i djevojke nego ružne, nesvjesno smatrajući prve pametnijima i pozitivnijima. Kako ne biste pali pod čaroliju i objektivno ocijenili kandidata, obratite pozornost na sljedeće kriterije:

• sadrži li životopis mjerljive rezultate aktivnosti kandidata, može li pružiti preporuke koje potvrđuju njegove uspjehe;
• izgovara li osoba brojke ili druge pokazatelje svojih postignuća u bilo kojem području tijekom intervjua;
• daje li konkretno rješenje za slučaj koji mu je predložen?

Također, napravite popis pitanja koja ćete postavljati kandidatima i napišite idealne odgovore na njih. Proučavanjem snimaka razgovora možete odabrati pravog kandidata, a ne samo onoga koji vam se svidio.

2. Želja za radom. Na upit o najčešćim razlozima otkaza, samo 9% poslodavaca navelo je nemogućnost obavljanja radnih zadataka. Gotovo 70% navelo je razloge koji se odnose na njihov odnos prema poslu (apsentizam, itd.). To je ono što će pomoći u procjeni želje kandidata za radom.

Prvo, podnositelj zahtjeva daje primjere radnih situacija u kojima je morao pokazati pozitivan stav.

Drugo, kandidat pokazuje spremnost odgovoriti na sva pitanja i pozitivno odgovara na vaše komentare.

3. Znanje. Nikada ne vjerujte diplomama i svjedodžbama; Tako više od 70% poslodavaca koji su zaposlili diplomante primjećuju nedostatak osnovnih vještina: mladi ljudi pišu s pogreškama.

Za procjenu znanja simulirajte nekoliko situacija s kojima bi se osoba mogla susresti u vašoj tvrtki. Na primjer, zamolite kandidata za poziciju prodavača da obavi telefonski razgovor s “nezadovoljnim kupcem” (netko od vaših kolega može igrati njegovu ulogu).

• Upravljanje osobljem koje će samo imati koristi

4. Osobne kvalitete. Kako biste natjerali kandidata da pokaže svoje pravo ja, izazovite ga (pitajte ga nekoliko puta o istoj stvari, tražeći potvrdu priče) i promatrajte njegovu reakciju. Osoba će pokazati svoju pravu bit: ostat će mirna, dobra volja i suzdržanost ili će postati nervozna i izgubiti živce.

Zapošljavanje bez greške. Priručnik za vlasnike i menadžere: kako pronaći i zadržati dobre zaposlenike. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Pero, 2014. – 274 str.

Čim se za kandidatom zalupe vrata, ne stavljajući to u drugi plan dok svježi dojmovi ne ispare, ocijenite ga. Nakon što je donji obrazac ispunjen (i unaprijed ispisan prema uzorku), stavite ga u osobni dosje kandidata.
Ovaj obrazac za ocjenjivanje kandidata bit će koristan ako ste slijedili preporučeni obrazac intervjua. Omogućit će vam usporedbu kvaliteta, vještina i sposobnosti kandidata traženih natječajem s njegovim objektivnim kvalitetama, vještinama i sposobnostima, odnosno usporedbu željenog i stvarnog.
Obrazac za ocjenu kandidata
PUNO IME. kandidat: ________________________________________________ ________________
Naziv radnog mjesta: _________________________________________________ ________________
Datum intervjua: “_________ »____________200__
Postavite vrijeme početka intervjua _______________________________________ ________________
Stvarno vrijeme dolaska kandidata (ako kasni, navesti razlog kašnjenja)_________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Osobine “Idealnog” kandidata (željene osobine se u ovu rubriku upisuju unaprijed nakon pregleda radnog mjesta) ________________________________________________________________
Relevantni podaci kandidata (u ovaj stupac se upisuju stvarne kvalitete kandidata) __ __________________________________________________________________ _____________ _
Razred

1. Kat _____________________________________________________________ ________________
2. Dob __________________________________________ _______________ _____________
3. Obiteljski status ______________________________________________ _____________
4. Nazivi obrazovnih ustanova u kojima kandidat može steći znanja potrebna za uspješno obavljanje svojih funkcionalnih dužnosti. Njegov željeni
   usavršavanje i doškolovanje _________________________________ _____________________________________________________________
5. Nazivi mogućih pozicija koje kandidat ima._______
6. Profil i nazivi tvrtki u kojima bi kandidat mogao steći i savladati vještine potrebne za radno mjesto.
7. Minimalno radno iskustvo.
8. Popis radnih obaveza koje je kandidat trebao obavljati.
9. Poznavanje uredske opreme (računalo, fotokopirni uređaj, faks itd.), poznavanje softverskih proizvoda.

10. Stupanj znanja stranog jezika_______________
11. Stručna znanja i vještine koje kandidat zahtijeva.

1. Dostupnost automobila, vozačka dozvola s oznakom kategorije, vozačko iskustvo.
2. Dostupnost stambenog prostora, željeno mjesto stanovanja.
3. Psihološke kvalitete koje će vam pomoći da se uspješno nosite s poslovnim obvezama i svladate nove vještine.
4. Psihološke kvalitete nespojive s radom na ovoj poziciji
5. Psihološke karakteristike koje omogućuju postizanje kompatibilnosti sa zaposlenicima izravno povezane s budućim zaposlenikom i odgovaraju korporativnoj kulturi organizacije.
6. Psihološke osobine nespojive s radom u ovoj tvrtki
7. Dodatni zahtjevi.

Vrlo je važna kratka informacija i mišljenje službene osobe koja je vodila inicijalni razgovor (tj. vaša neformalna procjena kandidata). U nastavku je obrazac na kojem možete ocijeniti kandidata. Za popunjavanje ovog obrasca zaokružite odgovarajući broj (vaše, po mogućnosti, objektivno mišljenje o kandidatu) broj u svakom retku. Izračunajte ukupnu ocjenu, maksimalna ocjena je 60, a minimalna 12. Optimalnu ocjenu dobit će kandidat ako ne osvoji više od tri C, uz uvjet da su preostale ocjene 4 i 5.
Prilikom ocjenjivanja ne brkajte izgled s cijenom odjeće i osobnim ukusom kandidata, u stupcu vanjskipogled To znači uredne frizure, adekvatnu šminku i manikuru (ako je osoba ispred vas žena), čistu, urednu odjeću primjerenu prilici i nenametljive dodatke. Osim boje glasa, morate obratiti pozornost na tempo govora, moguće nedostatke u izgovoru zvuka, vokabular i korištenje žargonskih riječi. U kolumni fizičko stanje Posebno pažljivo procijenite žene i starije osobe. Također je potrebno razlikovati kvalitete koje se traže pri ulasku na posao od onih koje se brzo stječu u procesu prilagodbe na radno mjesto (kritičnost uvjeta).
IZGLED

1. Neuredan
2. Nemarnost u odjeći
3. Uredan
4. Posebnu pažnju posvećuje svom izgledu

1. Grubo, dosadno
2. Nerazumljiv
3. Lijepo
1. Jasno, razumljivo
2. Ekspresivan, energičan

PSIHIČKO STANJE

1. Neugodan, nezdrav izgled
2. Niske energije, apatičan
3. Dobra fizička forma, dobar izgled
4. Vesela, energična
5. Vrlo energičan, u odličnoj formi

1. Živčani
2. Stidljiv
3. Maniran
4. Napeto
5. Posramljena
6. Smiriti
7. Adekvatan
8. Izvanredno začinjeno

SAMOUVJERENOST

1. Stidljiv
2. Arogantan
3. Dosljedan, utemeljen na dokazima
4. Prilično samouvjeren
5. Izravno
6. Pokazuje samopouzdanje
7. Neobično samouvjeren

1. Nelogično
2. neizvjesno
3. nejasno
4. Razbacani po sitnicama
5. Jasno se izražava, riječi su primjerene značenju
6. Uvjerljivo
7. Logično
8. Izvanredna sposobnost logike mišljenja

FLEKSIBILNOST

1. spora pamet, spora razmišljanja
2. Ono što je rečeno prima ravnodušno
3. Pažljiv i jasno izražava svoje misli
4. Pametan, postavlja relevantna pitanja
5. Neobična mentalna oštrina, opaža složene ideje

MOTIVI I AMBICIJE

1. Letargičan, neambiciozan
2. Nedostatak interesa za samorazvoj
3. Pokazuje želju za samorazvojem
4. Određuje buduće ciljeve, želi uspjeti
5. Visoke ambicije, samorazvoj

RADNO ISKUSTVO, OBRAZOVANJE

1. Nije prikladno za položaj
2. Nije relevantno, ali korisno
3. Sukladan
4. Veći od potrebnog
5. Posebno pogodan
6. Nastavlja učiti i napredovati

OSOBNOST KANDIDATA

1. Nezreo, impulzivan
2. Tvrdoglav
3. Razuman, zreo
4. Zadruga
5. Odgovoran
6. Zreo, samostalan

STAV PREMA VAŠEM PRETHODNOM RADNOM MJESTU

1. Živo negativno
2. Pokazuje nezadovoljstvo
3. Izbjegava izravna pitanja
4. Izražava pozitivan stav
5. Pokazuje pozitivnost, objektivno ocjenjuje “+” i “-”

PONAŠANJE U EKSTREMNIM OKOLNOSTIMA

1. Izražava krajnju neugodu ili agresiju
2. Vidno nervozan
3. Ne izražava nelagodu, ne traži nastavak razgovora
4. Pokazuje smireno držanje i nastavlja dijalog
5. Adekvatno reagira, traži načine za nastavak razgovora

Donesena odluka: "Prihvati" (), "Odbija" ()