Faze, metode in pravila vodenja intervjujev: tehnike in načrt za razgovore pri prijavi na delovno mesto. Tehnike in pravila za vodenje intervjujev. Faze in metode intervjuja

Razgovor je eden ključnih elementov v procesu zaposlovanja v večini podjetij na katerem koli področju dejavnosti. V sodobnih razmerah je uspešnost celotne organizacije v veliki meri odvisna od kakovosti na razgovorih izbranih kadrov, zato je izbor novih sodelavcev na prosta delovna mesta odgovorna in kreativna naloga. Njena rešitev se začne z razvojem nabora zahtev za kandidata, vključno s strokovnimi in osebnimi, ki se oblikujejo na podlagi delovnih obveznosti, opisa delovnega mesta in področja delovanja. Oblikovanje učinkovitega sistema iskanja, selekcije, zaposlovanja in prilagajanja kadrov vključuje reševanje enega najpomembnejših problemov upravljanja s kadri. Namen predmeta je preučiti in analizirati proces in tehnologije za izbiro in ocenjevanje kandidatov za prosta delovna mesta v organizaciji, metode in metode izvajanja intervjujev v organizaciji. Upoštevanje izkušenj pri reševanju problemov kakovostnega kadrovanja organizacije na primeru kadrovske službe TsKF Leader N LLC, primerjalna analiza obstoječih in uporabljenih tehnologij v podjetju, ki ponujajo priporočila za optimizacijo tehnologije za izbiro in zaposlovanje osebja. Službe za upravljanje s človeškimi viri imajo praviloma nizek organizacijski status in strokovno šibkost, kar pomeni, da je sistem vodenja v procesu zaposlovanja, selekcije in ocenjevanja kadrov v številnih podjetjih v trgovskem in storitvenem sektorju daleč od popolnega in zahteva stalen pregled in prilagajanje. To pojasnjuje pomembnost raziskovalne teme. Zaradi tega ne opravljajo številnih nalog pri ocenjevanju kandidatov pri zaposlovanju. Za izgradnjo učinkovitega izbirnega sistema je pomembno razumeti njegovo mesto v splošnem sistemu upravljanja osebja organizacije. Učinkovita selekcija se začne z natančnim opisom delovnega mesta, za katerega se kandidat izbira, z analizo uspešnosti zaposlenega na konkretnem delovnem mestu. Po tem se sestavi opis delovnega mesta, na podlagi katerega se oblikujejo zahteve za kandidate za prosto delovno mesto. Eden od pomembnih in najpogostejših načinov privabljanja kandidata je uporaba medijev in internetnih virov. Toda šele na razgovoru lahko z neposredno komunikacijo bolje spoznate kandidata in njegovo avtobiografijo, ugotovite njegove osebnostne lastnosti, način obnašanja ter pridobite podatke o delovnih izkušnjah in strokovni izobrazbi. Anketar se na podlagi zbranih informacij in vedenja kandidata odloči o izbiri potencialnega sodelavca, zato je od kakovosti razgovora odvisno, kako bo kandidat ustrezal prostemu delovnemu mestu.

V zadnjih letih so teme, povezane z izbiro kadrov, iskanjem novih, najučinkovitejših metod in metod, postale zelo aktualne, zato se vse pogosteje pojavljajo v naslovih različnih periodičnih in izobraževalnih publikacij ter na spletnih virih. Vendar sistem vodenja procesa zaposlovanja in selekcije kadrov v številnih proizvodnih, storitvenih in trgovskih podjetjih še zdaleč ni popoln, saj ne opravlja številnih nalog za ocenjevanje kandidatov za zaposlitev. In prav učinkovit in kakovosten razgovor lahko pomaga rešiti te težave.

POGLAVJE 1. NARAVA, VSEBINA IN NAČIN VODENJA INTERVJUJA

1.1 CILJI RAZGOVORA

Intervju je v mnogih organizacijah ena najpogostejših metod selekcije in ocenjevanja kadrov. Razgovor je eden najbolj delovno intenzivnih procesov, ki zahteva obvezno in temeljito pripravo zaposlenega, ki ga vodi. Postopek za izvedbo razgovora s prijaviteljem je naslednji: uvod, razgovor s prijaviteljem, nato predstavitev podjetja in odgovori na vprašanja prosilca, na koncu pa formalni dogovori.

Glavni namen razgovora je pridobiti informacije, ki bodo omogočile:

1. oceni primernost kandidata za predlagano delovno mesto, oceni poklicno ustreznost kandidata (njegova strokovna znanja in sposobnosti, poslovne, individualno psihološke in psihofiziološke lastnosti);

2. ugotoviti, koliko ta kandidat izstopa od vseh, ki so se prijavili na prosto delovno mesto (katere lastnosti in veščine prevladujejo in katere, nasprotno, potrebujejo nadaljnji razvoj; kako pomembne so te lastnosti za prosto delovno mesto; ali je možno zaposliti delavca s pogojem nadaljnje rasti, ali bo prosto delovno mesto za kandidata priložnost za strokovno in osebno rast ali pa je že zdavnaj "prerasel" predlagano delovno mesto);

3. ugotoviti verodostojnost podatkov, ki jih je kandidat navedel v življenjepisu in po mnenju kandidata;

4. pomagati kandidatom pri oceni organizacije kot bodočega mesta dela.

V zadnjem času se vse več pozornosti namenja ne le ugotavljanju, ali kandidat izpolnjuje zahtevane kvalifikacije, ampak tudi ugotavljanju, kako dobro se bo novi zaposleni vklopil v korporativno kulturo organizacije, kako dobro se bo vklopil v delovni tim in ali bo sposoben sprejeti načela in norme vedenja, ki obstajajo v organizaciji.

1.2 TEHNIKE INTERVJUJA

V zgodovini so se razvile naslednje tehnike intervjuja:

1. Britanska metoda intervjuja temelji na osebnem pogovoru s kandidatom. Anketarje zanimajo njegova biografija, družinske tradicije in kraj, kjer se je izobraževal: »Ali ste sorodnik vojvode Somerseta? Kdo v vaši družini je služil v kraljevi mornarici? Kje ste študirali - ne na Oxfordu? Če kandidat uspešno odgovori na zastavljena vprašanja, je hitro sprejet.

2. Nemška metoda temelji na predhodni pripravi velikega števila dokumentov s strani kandidatov z obveznimi pisnimi priporočili znanih strokovnjakov, znanstvenikov, menedžerjev in politikov. Strokovna komisija pristojnih oseb analizira predložene dokumente in zagotavlja njihovo pravilnost. Kandidati za prosta delovna mesta so pred dejanskim razgovorom podvrženi številnim obveznim strogim postopkom.

3. Ameriška metoda intervjuja se skrči na testiranje intelektualnih in ustvarjalnih sposobnosti, psihološko testiranje z uporabo računalnikov in opazovanje kandidatov v neformalnem okolju. Za to je kandidat povabljen na vikend, predstavitev, kosilo. Hkrati se veliko pozornosti posveča potencialu človeka in pomanjkljivostim njegove osebnosti, kar ne potrjuje vedno možnosti tako izbranega vodje za timsko delo. Ta metoda vam omogoča, da prepoznate skrite osebnostne pomanjkljivosti, ki so lahko nesprejemljive za delo v določenem podjetju.

4. Kitajska metoda temelji na predhodnih pisnih izpitih in ima dolgo zgodovinsko tradicijo. Kandidati pišejo vrsto esejev, s katerimi dokazujejo poznavanje klasike, pismenost in poznavanje zgodovine. Tisti, ki uspešno opravijo vse izpite, takšnih pa je na tekmovanju le nekaj odstotkov, pišejo zaključni esej na temo svojega prihodnjega dela. Tisti, ki opravijo ta izpit, so sprejeti v neposredni razgovor. Ko so zaposleni, je njihov karierni status pogosto odvisen od rezultatov na testih. V sodobni kadrovski praksi se običajno pojavljajo različne kombinacije zgoraj navedenih metod.

Razgovor s kandidatom pri anketarju kljub svoji priljubljenosti ni najbolj zanesljiv način izbire strokovnjakov. Anketar mora opraviti intervju s sodelovanjem vsaj enega pomočnika, da bi sprejel bolj objektivno odločitev, in kar je najbolje - kot del skupine (3-5 ljudi). Skupinski razgovor odpravlja pristransko in subjektivno ocenjevanje kandidata, zahteva pa skrbno predhodno pripravo, razdelitev vlog in usklajeno ravnanje spraševalcev.

1.3 RAZVRSTITEV VRST INTERVJUJA

Poznamo več razvrstitev kadrovskih razgovorov, najpogostejše pa so biografski intervjuji, situacijski intervjuji in strukturirani intervjuji.

Biografski intervjuji so zgrajeni okoli dejstev iz kandidatovega življenja in preteklih izkušenj. Med takšnim razgovorom se postavljajo vprašanja, kot so: »Povejte mi o svoji prejšnji službi? Zakaj ste se odločili za inštitut, v katerega ste se vpisali? ? drugemu?"

Biografski razgovor je priložnost, da ocenimo, kaj je kandidat v življenju že naredil, in na podlagi tega predvidimo, kako uspešno bo lahko deloval na delovnem mestu, za katerega se poteguje. Omejitev biografskega intervjuja je predvsem v nezmožnosti ocene kandidatovega trenutnega stanja, njegovih sposobnosti in motivacije.

Situacijski intervju zahteva od kandidata, da reši enega ali več problemov (praktične situacije). Kot take se pogosto uporabljajo resnične ali hipotetične situacije, povezane s kandidatovo prihodnjo poklicno dejavnostjo. Anketar oceni tako sam rezultat kot metode, s katerimi kandidat najde rešitev. Ta vrsta intervjuja nam omogoča, da v večji meri ocenimo kandidatovo sposobnost reševanja določenih vrst problemov, ne pa njegovih analitičnih sposobnosti na splošno.

Pred prihodom na razgovor mora kandidat pripraviti dokumente. Predpogoj je predložitev priporočil strokovnjakov, menedžerji, znanstveniki in druge pomembne osebnosti.

Kadrovik preveri pravilnost dokumentov, kar je »pristop« na razgovor.

ameriški

Ključni pogoj za izvedbo intervjuja je neformalno vzdušje. Kadrovik ocenjuje njegov intelektualni in ustvarjalni potencial, izvaja pa tudi psihološke teste.

kitajski

Za razgovor morajo kandidati napisati več esejev in opraviti izpite, ki potrjujejo njihovo pismenost in izobrazbo.

Naslednja faza je esej na temo prihodnjega dela.

Po tem se opravi razgovor.

V tem primeru se upoštevajo ocene kandidatov, pridobljene na izpitih.

Preidimo na metode intervjuja.

Intervju

Kakšen intervju obstaja?

Osebno

Osebni razgovor je razgovor 1 na 1. Primerno za vse kategorije osebja. Posebnost te metode intervjuja je, da je lahko individualni ali skupinski.

skupina

Lahko na dva načina:

1. Ko je na razgovoru prisotnih več prosilcev.
2. Ko več zaposlenih v podjetju opravi razgovor z enim kandidatom (panel intervju).

Prva vrsta je primerna za tiste položaje, ki ne zahtevajo posebnih znanj.

Druga vrsta je primerna za te položaje kjer se zahteva visoko strokovno znanje in veščine, ki jih kadrovalec ne more oceniti. V tem primeru so lahko na razgovoru prisotni neposredni vodje oddelka, v katerem je prosto delovno mesto.

Poslovni pogovor

Poslovni razgovor je standardni razgovor, ki se opravi z vsemi kandidati.

Njegovo cilj je izvedeti biografijo osebe, njegove ideje o prihodnjem delu, pričakovanja glede plače, razloge za iskanje dela.

Med dialogom na razgovoru vodja zaposlovanja spozna prednosti in slabosti posameznika.

Poslovni pogovor je primeren za vse kategorije osebja.

Pomembno! Razgovora v poslovni komunikaciji ne morete omejiti, če govorimo o vodilnem položaju. Če usposobljenost zaposlenega ni pomembna, je tak razgovor dovolj za odločitev.

Odprto

Kaj je odprt intervju? Ta vrsta predstavlja igralno obliko intervjuja. Povabljenih je več ljudi (vsaj šest), ki jim podjetje pove o svojih dejavnostih in prihodnjem delu kandidatov.

Naslednja faza so igre, med katerimi lahko vsak prosilec pokaže svoje prednosti.

Na zadnji stopnji podjetje povabi prosilce, ki so izkazali potrebne lastnosti, na individualni razgovor.

Ta intervju je odličen za vodje prodaje.

Po telefonu in Skypu

Praviloma je to predhodna faza izbire kandidatov.

Izvedeno za "odsejanje" prosilcev ki niso primerni za predlagano delo.

To prihrani čas tako kadroviku kot kandidatu.

Stresno

To je intervju med katerim skušajo kandidata spraviti iz ravnotežja. V tem primeru je lahko nabornik nesramen in postavlja osebna vprašanja. Prav tako lahko ustvarijo neprijetne pogoje za prosilca. Na primer polomljen stol, zadimljena soba itd.

Ustreza zapolniti tista delovna mesta, kjer bo oseba nenehno v stresnih situacijah. Na primer za upravitelja škod, zavarovalne agente, prodajalce.

Na poligrafu

primeren za organe pregona, kot tudi za tiste organizacije, v katerih bo oseba imela opravka z omejenimi podatki (državna, poslovna skrivnost itd.).

Psihološki razgovor (individualna ocena)

Gre za poglobljen intervju, v katerem se gradi psihološki profil posameznika in ocenjujejo njegove osebnostne lastnosti. Kot rezultat, oseba prejme popoln opis svoje osebnosti.

Primeri vprašanj za psihološki intervju:

1. Povejte vaši ključni stranki, da zvišujete cene.
2. Povejte nam o svojem najuspešnejšem projektu.
3. Zakaj menite, da ste dober pogajalec?

Ta intervju se uporablja za najvišje menedžerje.

Pomembno! Individualno oceno naj opravi le izkušen psiholog. To je drag postopek, zato ocenite, kako primeren je za vaš položaj.

Intervju traja 3-6 ur. Rezultat ne bo le popoln psihološki profil, temveč tudi priporočila za nadaljnji razvoj.

Tekmovalno

Vrste intervjujev med selekcijo vključujejo tekmovalni razgovor.

Za povabilo na razgovor morate zbrati potrebne dokumente in napisati življenjepis.

Na tej stopnji poteka izbira kandidatov.

To se naredi, da prihranite čas.

Situacijski

Situacijski intervju je, ko prosilca prosimo, da reši več problemov (primerov), ki simulirajo resnične situacije. S pomočjo odgovorov kandidata (na primere) lahko kadrovik presodi, kako primeren je izbrani model obnašanja v organizaciji.

Razgovor o kompetencah

Kadrovik mora ustvariti kompetenčni model za ocenjevanje kandidata, tj. določite nabor kompetenc, ki se zahtevajo za to delovno mesto (to je ocenjevalni razgovor). Ne sme jih biti več kot osem.

Za vsako kompetenco naj bosta največ dve vprašanji, na katerih se bo ocenjevala stopnja razvitosti kompetence.

Primerno za delovna mesta, ki zahtevajo nabor specifičnih kompetenc.

Strukturirano

Strukturirani intervju – uporablja se v primerih, ko je treba oceniti veliko število kandidatov. Za izvedbo strukturiranega intervjuja je ustvarjen poseben obrazec. Vsakemu prosilcu se zastavijo ista vprašanja, nato se jih primerja.

Strukturirani intervjuji so primerni za linijsko osebje.

Tehnični

Kaj je tehnični (strokovni) razgovor?

Kadrovik zastavlja specifična vprašanja v zvezi z bodočim delom kandidata.

Ustreza za delovna mesta, kjer so pomembna strokovna znanja in veščine.

Predhodni razgovor

Namen razgovora je izbira primernih kandidatov za nadaljnji pogovor. To se pogosto zaupa agencijam za zaposlovanje.

Predhodni razgovori so primerni za vse kategorije osebja.

Testi

Primeri

Primeri intervjujev:

Situacije za ocenjevanje vašega vedenja in osebnih lastnosti:

1. Ugotovite, da se vaš sodelavec sistematično pritožuje nad vami svojim nadrejenim. Tvoja dejanja?
2. Vodja vam je postavil nalogo in ponudil konkretno rešitev zanjo. Ko ste opravili nalogo, ste našli učinkovitejši način. Tvoja dejanja?
3. Predstavljajte si, da ste hkrati prejeli dve ponudbi delodajalcev. Kako se boste odločili?
4. Od vas zahtevajo, da opravljate delo, ki ni del vaših obveznosti. Tvoja dejanja?

Logične težave

Rabljeno prepoznati nestandardno razmišljanje.

Naloge logičnih intervjujev so primerne za vodje prodaje, pa tudi za druga delovna mesta, ki človeka silijo v situacijo negotovosti.

Psihološki testi

So uporabljeni oceniti kandidatove osebne lastnosti.

Primerno za vse vrste osebja. Še posebej pomembno za poklice, ki zahtevajo stalno interakcijo z ljudmi.

Poslovne igre

Kandidat naj igra predlagano vlogo.

Igranje igre med intervjujem Odlično za prodajalce.

Ogledali smo si glavne vrste in tehnologijo intervjujev.

Od Izbira metode razgovora vpliva tudi na kakovost zaposlovanja. Ocenite, kako primerna je določena metoda za posamezen položaj. In šele po tem opravite intervju.

Uporaben video

Ta video predstavlja 8 vrst intervjujev, ki so zelo priljubljeni v večini podjetij:

Za delodajalca je namen razgovora čim bolje spoznati potencialnega delavca in s tem zmanjšati tveganja, povezana z napakami pri zaposlovanju. Dobro izpeljan razgovor ne zagotavlja le najpopolnejše informacije o kandidatovih dejanskih zmožnostih, ampak tudi poveča njegovo motivacijo, da sprejme vašo ponudbo. Kako voditi učinkovit intervju?

Sposobnost ustvariti vzdušje zaupanja, ki bo kandidatu pomagalo premagati omejitve in napetosti, izbrati najprimernejšo obliko razgovora v danem primeru, simulirati situacije, ki vam omogočajo, da razkrijete različne plati osebnosti in ocenite strokovno raven kandidata. s prakso.

Temeljne določbe

1. Kandidat mora predhodno (pisno ali po telefonu) prejeti informacijo o datumu in uri razgovora z jasnimi navodili, kako priti do pisarne.

2. Tajniku je treba sporočiti ime obiskovalca in čas obiska, da ga lahko sreča in po potrebi naroči prepustnico.

3. Pred razgovorom si vzemite čas in preberite biografijo kandidata. To bo pomagalo prihraniti čas.

4. Določite vprašanja, ki jih pričakujete. Če tega ne storite, lahko kandidat sam začne razgovor z vami.

5. Poskusite biti primerno razpoloženi. Če ste utrujeni ali razdraženi, kandidata ne boste mogli oceniti.

6. Načrtujte pogovor tako, da nič ne odvrne vaše pozornosti (telefonski klici, obiski neznancev ipd.).

7. Ne pokažite pristranskosti. Prvi vtis pogosto narekujejo predsodki in se lahko izkaže za popolnoma neutemeljenega.

8. Prepričajte se, da kandidat ve, kdo ste – vaše ime in naziv.

9. Takoj pokličite kandidata po imenu in očetu in to čim pogosteje.

10. Nasmehni se! Bodite prijazni: prestrašeni kandidat vam ne bo mogel pokazati svojih prednosti.

11. S kandidatom ravnajte tako, kot bi želeli, da bi ravnali z vami, če bi bile vaše vloge obrnjene.

12. Kandidatu posredujte informacije o delovnem mestu – tako o njegovih privlačnih kot tudi o neprijetnih vidikih. To vključuje zahteve za zaposlenega, dolžino delovnega dne, delovne pogoje, možnosti napredovanja itd.

13. Govorite počasi in razločno ter dajte kandidatu dovolj časa, da predela povedano. V situaciji, ko kandidat doživlja veliko živčne napetosti, vas bo morda težko zaznal.

14. Ne hvalite svojega podjetja ali predlaganega položaja. Ne dajajte obljub, ki jih ne morete držati. Ne pretiravajte z možnostmi napredovanja: če teh možnosti ni, vam lahko razočarani zaposleni zameri, kar bo vplivalo na njegovo uspešnost.

Strukturirani intervju

Strukturirani intervju je zelo zapleten postopek. Toda to je povsem upravičeno, zlasti pri izbiri delavcev na najodgovornejše položaje.

Za strukturirani intervju je značilno naslednje:

Razgovor temelji samo na delovnih obveznostih in zahtevah, ki so ključne za opravljanje dela;

Program razgovora vsebuje štiri vrste vprašanj (situacijska, kvalifikacijska, simulacija delovne situacije in v zvezi s splošnimi zahtevami za kadre);

Na vsako vprašanje so vnaprej pripravljeni (standardni) odgovori: odgovori kandidatov se ocenjujejo na petstopenjski lestvici v primerjavi z jasno določenimi kriteriji;

Vključena je skupina strokovnjakov, ki zagotavlja neodvisno oceno odgovorov vsakega kandidata s strani več strokovnjakov;

Razgovori se opravijo v celoti z vsakim kandidatom, celoten postopek se natančno spremlja, da se zagotovijo popolnoma enaki konkurenčni pogoji;

Rezultati intervjuja so podrobno dokumentirani.

Ko opravljate razgovore, ne glede na to, v kakšni obliki potekajo, obvezno zapišite svoja opažanja in vtise o kandidatih.

Jasno strukturiran intervju zagotavlja bolj objektiven izbor in enakopravnost pogojev. Če bodo vsem kandidatom postavljena enaka vprašanja v istem zaporedju (razgovor obvezno dokumentirajte), bo lažje primerjati kandidate.

Intervju ena na ena

Individualni razgovori imajo prednosti in slabosti.

Prednosti:

Enostavno se je dogovoriti o času in kraju, ki je primeren za oba;

Ležeren pogovor v neformalnem okolju;

Kandidat se počuti bolj sproščenega, ko vidi samo enega sogovornika, in je bolj verjetno, da bo razkril svoje bistvo;

Spraševalec lažje nadzoruje in usmerja pogovor v pravo smer.

Napake:

Morda je nezanesljiva metoda ocenjevanja (na primer, imate nezavedne pristranskosti do določenih vrst ljudi, kar lahko vpliva na vašo izbiro);

Morda ste slab izpraševalec, ne znate oceniti primernega kandidata;

Morda ste neizkušeni in se težko odločite.

Skupinski intervju

V malem podjetju lahko skupino sestavljate vi, vaš neposredni nadrejeni in, če je delo specializirano, strokovnjak na tem področju (da oceni kandidatovo znanje in izkušnje).

Prednosti skupinskega razgovora:

Pravičnejša in natančnejša metoda ocenjevanja, saj vsi anketarji ne morejo biti pristranski do enega kandidata;

Anketarji si lahko delijo odgovornost za zastavljena vprašanja in sprejete odločitve o izbiri;

To bo na kandidata naredilo močnejši vtis;

Lažje je delati zapiske o kandidatu, ne da bi motili potek pogovora.

Napake:

Kandidat se lahko počuti nervozen v prisotnosti več ljudi;

Lahko je težko zbrati vse kandidate in anketarje skupaj;

Med spraševalci se lahko razvijejo napetosti, če nekdo poskuša prevladovati.

Umetnost intervjuja

Vprašanja morajo biti oblikovana jasno in jasno. Kandidat mora svojo pozornost in trud usmeriti v odgovore na vaša vprašanja, ne pa v dešifriranje vprašanj samih. Uporabljajte preproste in razumljive besede. Ne postavljajte več vprašanj naenkrat. Priporočljivo je, da vprašanja združite po temah in se gladko premikate od enega do drugega. Včasih je vredno poudariti: "Zdaj, ko smo razjasnili vprašanja v zvezi z vašo izobrazbo, se pogovorimo o delovnih izkušnjah." Ne dovolite, da bi pogovor zašel s poti, ki ste si jo zastavili. Če je sogovornikov odgovor vodil stran od bistva vprašanja, ga ponovno vprašajte: "Oprostite, mislil sem ...".

Naj kandidat govori več kot vi. Ne pozabite, da vi intervjuvate njega, ne on vas. Pameten kandidat vas zna pripraviti do pogovora tako, da boste o njem pustili najbolj ugoden vtis, čeprav ste poslušali sebe.

Bodite pozorni na vprašanja, ki vam jih postavlja.

- »Zlato pravilo« anketarja: 20 % časa postavlja vprašanja in 80 % posluša.

Zaznajte kandidata z vsemi čutili. Stik brez besed ni nič manj pomemben kot verbalni stik. Bodite pozorni na kandidatovo mimiko, kretnje, držo in izraze oči.

Pogosto pomembne informacije zagotavljajo odgovori s področij, ki so daleč od neposrednega predmeta pogovora. Na primer, nekdo, ki uživa v zmajanju, vam v bistvu daje vedeti, da rad tvega. Če je hišo zgradil sam, pomeni, da je vztrajen in zmore veliko sam.

Konstrukcija vprašanj

Dober anketar, da bi izluščil čim več zanesljivih informacij, uporablja širok spekter vprašanj, ki se razlikujejo tako po vsebini kot po obliki. Kakšna vprašanja so to?

1. Vprašanja, ki zahtevajo podrobne odgovore - takšna vprašanja so boljša, ker prisilijo kandidata, da se bolje odpre, na primer: "Kako dobro delate pod visokim pritiskom?"

2. Vprašanja, ki zahtevajo nedvoumne odgovore, na primer: "Ali ste pripravljeni začeti delati v sredo?", "Ali ste delali v JSC Perspektiva 2 leti?"

3. Vprašanja, namenjena bolj realnemu ocenjevanju odgovorov na prejšnja vprašanja: »Ali ste kdaj imeli situacije, v katerih se ni vse izšlo tako dobro?«

4. Vprašanja, ki ponazarjajo zgodbo o vedenjskem slogu: »Povej mi, kako si naredil ...« ali »Navedi primer, kako ...«.

5. Če vas kaj vznemirja, potem vprašajte: "Ali ste se morali tako obnašati tudi v drugih primerih?"

6. Za vodenje pogovora lahko uporabite zaključek »ali ne?«, na primer: »Ker nimamo veliko časa, mislim, da bi morali preiti na naslednji niz vprašanj, kajne ?"

7. Zrcalna vprašanja, ko ponavljate izjavo kandidata v vprašalni obliki in se ustavite. Na primer, če je kandidat rekel, da je dober komunikator, je zrcalno vprašanje: "Ali ste dober komunikator?"

8. Vprašanja, ki zahtevajo izbiro in njeno utemeljitev, na primer: "Rad bi vedel, kaj bi raje, če ...?"

9. Predlagana je situacija in vprašate sogovornika za mnenje, na primer: "Vedno se mi je zdelo, da je treba stranko postreči šele, ko plača račun, ampak kaj menite?"

10. Vodilna vprašanja: “Verjamemo, da ima stranka vedno prav, kaj pa vi menite o tem?”

11. Vrsta vprašanj za osredotočanje na različne vidike situacije, na primer:

"Ali lahko delate v nujnem načinu?";

"Povej mi o situacijah, ko si moral to storiti";

“Ali je bilo težko izpolniti rok?”;

“Kako je prišlo do kritične situacije?”;

"Kdo je kriv?";

"Kaj si naredil?" itd.

Z izdajo celotne serije vprašanj "v enem posnetku" lahko preverite, ali je kandidat sposoben hitro zaznavati informacije in sprejemati odločitve pod stresom.

12. Vprašanja, ki razvijajo prejšnji odgovor: »Povej mi več o tem«, »Navedi primer«, »To je zanimivo«, »Česa te je to naučilo?«

Stvari, ki jih je treba izvedeti

Zakaj je kandidat zapustil prejšnje delovno mesto? Ali je kandidat kršil pogoje pogodbe?

Pravi razlog, zakaj si želi to službo.

Je kandidat priden ali len?

Ali ima kandidat hiter odzivni čas?

Ali je kandidat odprt za novosti ali je trmast in dogmatičen?

Je kandidat pozoren?

Ali je kandidat proaktiven ali mu je treba dati navodila?

Kako natančen je kandidat pri svojem delu (in počasen pri izvedbi) ali je hiter, a malomaren?

Na kaj morate biti pozorni:

Kandidat je zamenjal veliko služb. Več kot ena zaposlitev na leto je rdeča zastava. Prednost imajo tisti, ki so v vsakem kraju delali vsaj 2 - 3 leta.

Barviti opisi lastnih dosežkov. Med razgovorom se poskušajte prepričati, da ne gre za očitna pretiravanja.

Nejasno ubesedeni nazivi delovnih mest. Vprašajte, kakšne so bile dejanske delovne obveznosti na vsakem delovnem mestu. Ne smete domnevati, da določen položaj v drugem podjetju pomeni isto kot v vašem.

Ne pozabite, da za nekatera delovna mesta predhodne izkušnje niso potrebne in so lahko za kandidata celo slabost, če ga nameravate usposobiti za delo v skladu z vašimi zahtevami.

Značajske lastnosti

Je oseba taktna, zadržana, samozavestna?

Je enostavno komunicirati z njim?

Ali je kompatibilen z drugimi zaposlenimi v skupini?

Ali je rad sam ali uživa v javnosti?

Poskusite postavljati vprašanja, na katera ni mogoče pripraviti standardnih odgovorov. Bodite pozorni na živčnost – na splošno to ni nič posebnega, včasih pa je lahko izjemno pomembno.

Ugotovite tudi, kakšna je njegova sposobnost prilagajanja, saj je to zelo pomembna značajska lastnost. Pomanjkanje psihološke fleksibilnosti povzroča resne težave, saj ovira rast in razvoj zaposlenega.

Videz

Vso pravico imate pričakovati, da bo kandidat, ko pride na razgovor, videti urejen in urejen. To kaže na njegov inherentni občutek lastne vrednosti in nakazuje, da bo za njegovo delo značilna enaka natančnost.

Če se na razgovor pojavi "nepredstavljiv", bodite prepričani, da ne bo videti nič bolje, ko pride v službo. Nasprotno, samo zato, ker se je na razgovoru pojavil oblečen kot IBM-ov prodajalec, vas ne bi smelo napeljati na sklep, da bo tako vedno izgledal v službi.

Inteligenca in izobrazba

Povežite osebo z lokacijo. Če boste na nižje položaje postavljali visokokvalificirane ljudi, boste na koncu imeli veliko nezadovoljnih zaposlenih in veliko fluktuacijo.

In obratno, ne postavljajte nekvalificiranih ljudi na položaje, kjer kljub vsem svojim najboljšim stranem nihče od njih ni kos odgovornosti. Samo njih in sebe boste razočarali. Knjižno znanje je le redko neposredno uporabno pri delu, čeprav lahko kandidatu vlije iluzorno prepričanje o lastnih zmožnostih. Zdrava pamet in želja po učenju sta vedno vrednejša od akademske izobrazbe.

Povpraševanje

V zadnjih letih je glavni način pridobivanja informacij od tretjih oseb poizvedovanje. Običajno sledi anketi. Kandidata v prijavnem obrazcu prosimo, da navede več oseb, ki ga od blizu poznajo in ki lahko navedene podatke potrdijo in ga dodatno opredelijo kot zaposlenega.

Hkrati podjetje zagotavlja pravico do samostojnega zbiranja informacij, potrebnih za sprejemanje odločitev o zaposlitvi. Včasih se zahtevajo informacije o sodelavcih, prijateljih, starejših tovariših, sorodnikih, učiteljih, ki bi lahko označili prosilca.

Prevladujeta dve obliki zbiranja informacij: pisna zahteva in vzpostavitev stika s predstavnikom prejšnjega delodajalca po telefonu. Če se kandidat poteguje za vodilni položaj, kadrovske službe zanima njegov stil vodenja, odnos do novosti, sposobnost dela z ljudmi in odnos do prevzemanja odgovornosti za odločitve.

Pri preverjanju dejanskih informacij kadrovike najpogosteje zanimajo višina plačila na prejšnjem delovnem mestu in višina bonusov; obseg in kakovost opravljenega dela, informacije o delovni disciplini in številu zamujenih delovnih dni (tudi zaradi bolezni), zdravje zaposlenega, razlogi za odpoved.

Če prijavitelj sam prejme recenzijo v svoje roke za posredovanje na mestu zahteve, skladnost z resnico ni zagotovljena: veliko ljudi ne bo želelo napisati svojega pravega mnenja o prijavitelju, saj ga slednji lahko prebere. Posledično se avtorji takšnih pisem bodisi osredotočajo na pomanjkljivosti prosilca bodisi pretiravajo njegove dobre lastnosti.

Posebna žirija delodajalske organizacije, ki pozna posebnosti delovnega mesta, določi te posebne zahteve po pomembnosti. Nato se pošlje zahteva za priporočilno pismo, v katerem se nekdanji delodajalec prosi, naj oceni prosilca. Dodatno preverjanje se izvaja tudi telefonsko (predvsem na zadnjem delovnem mestu in izobraževanju).

Kako zgraditi pogovor s kandidatom, ki ste ga izbrali

Tako je izbirni postopek končan. Identificirali ste kandidata, ki mu boste ponudili delo. Dobro je, če imate še enega ali dva kandidata, ki vas prav tako večinoma zadovoljita. Izkušnje kažejo, da ni tako redko, da kandidata, ki se je zanimal za vašo ponudbo, iz takšnih ali drugačnih razlogov ne morete zaposliti.

Sporočilo kandidatu, da je podjetje izbralo prav njega, običajno poteka po telefonu. Ne pozabite, da če kličete v službi, bo morda vašemu sogovorniku trenutno neprijetno razpravljati o tem vprašanju. Ne pozabite začeti tako, da ga vprašate, ali ima čas in ali mu je všeč, da bi o tem razpravljal z vami.

Če pokličete in rečete, da mu ponujate, da prevzame ta položaj v vašem podjetju, boste najverjetneje slišali standardno zahvalo in prošnjo, da odločitev odložite za nekaj časa, da razmislite o ponudbi. Kandidat ima lahko za to različne razloge, morda na primer čaka na odgovor drugega podjetja, ki se mu zdi bolj privlačno. Morda se samo prodaja. V vsakem primeru pa je zaključek pogovora na tak način za vas popolnoma nedonosen.

Bolje je, da pokličete in začnete z vprašanjem, ali je vaš sogovornik ohranil zanimanje za položaj, zaradi katerega vas je kontaktiral - to praviloma vedno sledi pozitivnemu odgovoru. Ugotovite, ali ima v tem času kakšna vprašanja. Morda je priporočljivo, da njun pogovor odložite na osebno srečanje in se o tem pogovorite potem, ko se kandidat seznani s predlagano pogodbo.

Morda bo našel odgovore na svoja vprašanja v besedilu pogodbe ali pa se bodo, nasprotno, pojavila nova. Zdaj lahko nadaljujete s svojim predlogom. Tako bo skript pogovora sam vodil do takojšnje rešitve, ki vam ustreza.

Po prejemu ustne potrditve je priporočljivo izročiti kandidatu dva izvoda pogodbe. Od trenutka, ko vam kandidat vrne podpisano pogodbo, se šteje, da je dejansko zaposlen. Vendar to ne izključuje potrebe po dokončanju formalnosti za najem zaposlenega z izdajo odredbe.

Če med razgovorom ni bilo mogoče razpravljati ali dovolj razjasniti nekaterih vprašanj, na primer o plačilnih pogojih in drugih spodbudah, je treba o tem vprašanju nadalje razpravljati pri sklenitvi pogodbe.

Osnovne napake pri prijavi na delovno mesto

1. Lastnosti, zahtevane za delo, niso jasno opredeljene.

2. Ponavljajoči se intervjuji z istimi vprašanji.

3. Napačna interpretacija podatkov kandidata. Hipotetična vprašanja, kot je »Kaj bi se zgodilo, če ...« zapeljejo s prave poti. Vodje se »zaljubijo« v osebo, ki zna »povedati lepo zgodbo«. Anketarji postanejo žrtve psihološke projekcije. V dejanjih drugih zaznavajo motive, ki pravzaprav pripadajo njim samim.

4. Sojenje pod vplivom predsodkov. Vodja, ki ne mara dolgih las, ima rad privlačne ženske ali ima svoje mnenje o »tipičnem inženirju«, se lahko ali pa tudi ne zaveda svojih pristranskosti. A v večji ali manjši meri obarvajo osebne odločitve.

5. Halo učinek. Moč ali šibkost signala o nekaterih lastnostih se pogosto šteje za moč ali šibkost signala o drugih. Zgovornost ne kaže na izjemne sposobnosti, tako kot njena odsotnost ne daje razlogov za nezaupanje.

6. Prenagljene odločitve. Vodja se dejansko lahko odloči s pogledom na prijavo, s pogledom v kandidatov obraz ali z rokovanjem. Intervju tako postane formalnost. Informacije, ki podpirajo prvotno oceno, so absorbirane, podatki, ki so v nasprotju z njo, pa so izločeni.

7. Prekomerna občutljivost na negativne dejavnike. Preobčutljivost za znake negativnih lastnosti.

8. Preveliko zaupanje v razgovor. Pomanjkanje zaupanja v druge metode zbiranja informacij (na primer testi).

9. Pomanjkanje selekcijskega sistema. Veliko časa se porabi za razgovore z nekvalificiranimi ljudmi. Pomanjkanje sistema pomeni, da so nekateri podatki nadzorovani, nekateri pa ne, nekateri kandidati so testirani, drugi ne.

10. Pomanjkanje sistema odločanja. Vodje prepogosto primerjajo svoje vtise spontano, ne da bi sistematizirali svoje zaključke.

11. Velika naglica. Želja po zapolnitvi delovnega mesta brez odlašanja.

12. Relativne ocene namesto absolutnih. Odločitve se pogosto sprejemajo glede na relativno primernost kandidatov, ki so pri roki, namesto glede na resnične zahteve kandidata za položaj. Po razgovorih z več nezadovoljivimi kandidati se zdi, da je povprečni najboljši.

Bibliografija

1. Zakablutskaya E. Učinkovit intervju. 100% selekcija zaposlenih. Sankt Peterburg: Peter, 2009.

2. Ivanova S. Umetnost izbire osebja. Kako oceniti osebo v eni uri. M.: Založba Alpina, 2009.

3. Korda F. Intervju s kadri. 14 osnovnih situacij. M.: Pretekst, 2008.

S. Faibushevich K. e. Sc., izredni profesor, St. Petersburg State University of Economics and Finance

Danes, v razmerah ostre konkurence, lahko le kompetentno izbrani zaposleni zagotovijo uspeh in blaginjo vsakega podjetja. Zaposlitev delavca na prosto delovno mesto je velika odgovornost tako za organizacijo kot za kandidata.

Na eno mesto se praviloma prijavi več prijavljenih, za izbiro najboljšega pa se opravi razgovor. Priprava na to je naloga obeh strani. Postopek si bomo ogledali s strani delodajalca.

Katere naloge se rešujejo med postopkom razgovora?

Razgovor vodi bodisi kadrovik bodisi neposredno vodja podjetja. V tem procesu je treba obravnavati dve pomembni nalogi:

• Izberite kandidata za prosto delovno mesto ob upoštevanju zahtev organizacije.
• V procesu razgovora potencialni zaposleni objektivno oceni svoje sposobnosti glede na prosto delovno mesto.

Izbor se začne z objavo oglasa, v katerem se išče kandidat za prosto delovno mesto. Potencialni kandidati, ki se nanj odzovejo, pošljejo svoje življenjepise. Po skrbni izbiri življenjepisov vodje zaposlovanja pokličejo prosilce in jih povabijo na razgovor.

Vrste intervjujev

Glede na organizacijo in posebnosti njenega dela lahko razgovor poteka na različne načine. V mnogih velikih podjetjih razgovori pogosto potekajo v več fazah. Med postopkom razgovora kadrovik v imenu podjetja spozna kandidata. Na začetni stopnji je treba ugotoviti kvalifikacije kandidata in njegovo primernost za predlagano delovno mesto.

Podatki o kandidatu so za delodajalca pomembni, za njihovo pridobitev se uporabljajo različne vrste intervjujev:

• Na eno prosto delovno mesto praviloma prejmejo več življenjepisov. Po izbiri najprimernejših, nabornik pokliče kandidate. IN telefon razgovoru vodja zaposlovanja obvesti o podjetju in kandidata tudi obvesti o predlaganem prostem delovnem mestu. S komunikacijo po telefonu ima najemnik možnost razjasniti informacije, ki niso navedene v življenjepisu. Posreduje informacije o podjetju, postavlja vprašanja in odgovarja na vprašanja prosilca. Telefonski pogovor je zelo priročno orodje, saj lahko z njim izločimo nezainteresirane kandidate.
• Če je delodajalec zainteresiran za kandidata, se z njim dogovorimo za razgovor. Mogoče je biografski. Kandidat mora odgovoriti na številna vprašanja, ki zagotavljajo informacije o izobrazbi in delovnih izkušnjah na podobnem delovnem mestu. Praviloma je to standardni niz vprašanj, ki se lahko razlikujejo po strukturi. Ko prosilec odgovori na vprašanja zaposlovalca, je povabljen, da postavi vprašanja, ki ga zanimajo. V večini podjetij je to začetna faza razgovora. To vrsto intervjuja uporabljajo tudi vodje kadrovskih agencij.
• Včasih je treba opraviti razgovor, da se ugotovi usposobljenost bodočega zaposlenega. Ta vrsta se imenuje vedenjske. Pri izvajanju se postavljajo vprašanja, ki vam omogočajo, da pridobite informacije o delovnih izkušnjah kandidata v prejšnji organizaciji. Poleg tega lahko ugotovite, kako se je prosilec obnašal na prejšnji službi. Če poznate te informacije, lahko naredite napoved o tem, kako bo deloval v prihodnosti. Če želite pridobiti potrebne informacije, morate zastaviti vprašanja, kot so:
  • “Kateri je bil najslabši projekt, pri katerem ste sodelovali?”;
  • "Kdaj ste morali prevzeti pobudo pri delu na projektu?"

  Zelo pogosto se ta vrsta intervjuja izvede med postopkom biografskega intervjuja.

• Nekatera delovna mesta od kandidata zahtevajo logično razmišljanje in sklepanje. Omogoča pridobitev potrebnih informacij situacijski intervju. Pogosto ta vrsta vključuje uporabo primerov. Kandidatu lahko predstavite situacije in ga prosite, da najde rešitev. V tem primeru se ne ocenjuje pravilnost odgovora, temveč sposobnost logičnega razmišljanja. Na primer, podobna naloga: "Ali lahko z rokami raztrgate debelo referenčno knjigo na pol?" - zdi se, da takšne naloge ni mogoče opraviti brez tujih predmetov, čeprav lahko knjigo trgate stran za stranjo. To vprašanje vam omogoča, da pridobite informacije o kandidatovi sposobnosti analiziranja, izvajanja aritmetičnih težav ter ustvarjalnih in komunikacijskih sposobnostih.
• Pogosto morate izbrati kandidata za prosto delovno mesto, ki zahteva sposobnost komuniciranja s sodelavci. V tem primeru na razgovoru sodelujejo vodje oddelkov in predstavniki kadrovske službe. Ta vrsta intervjuja se imenuje panel. Pogosto tak intervju zahteva predhodno pripravo samega prosilca. Dobi nalogo, da na primer pripravi projektni načrt.
• Velika podjetja pogosto izvajajo skupina intervju. Včasih vključuje več kandidatov za isto delovno mesto. Ta vrsta vam omogoča, da določite vodstvene lastnosti in prisotnost profesionalizma. Kandidati so se prisiljeni dokazovati, da bi bili opaženi.
• Stresno intervju. Pri opravljanju tovrstnega razgovora se kadrovnik potrudi, da prosilca vznemiri. To je mogoče storiti z vprašanji, ki so zastavljena zelo hitro, kandidat pa nima časa odgovarjati nanje. Pogosto se uporablja »tehnika ustrahovanja«, včasih se nabornik pretvarja, da ne sliši sogovornika. Ta metoda nam omogoča, da sklepamo o tem, ali se prosilec lahko spopade s stresno situacijo.

Vsi imajo en cilj – objektivno oceno potencialnega zaposlenega.

Metodologija

V sodobni praksi intervjuvanja se uporabljajo štiri tehnike ali njihove kombinacije:

• Pogosto se uporablja med osebnim razgovorom Britanska metoda. Med takim razgovorom se lahko prosilca vpraša o družinski tradiciji in biografskih podatkih. Na primer: "Ali imate sorodnike med člani uprave?" Če kandidat odgovori na vprašanja, se šteje, da je zaposlen.
• Intervju po nemški metodi vključuje predhodno pripravo kandidata. Pripraviti mora dokumente in pisna priporočila. Pri opravljanju razgovorov člani komisije analizirajo te dokumente. Poleg tega morate opraviti številne postopke pred razgovorom.
• IN Ameriška metoda vključuje številne teste, ki razkrivajo intelektualne in ustvarjalne sposobnosti kandidata; Takšni razgovori pogosto potekajo v neformalnem okolju. To je lahko predstavitev ali poslovno kosilo. Potencialne sposobnosti in pomanjkljivosti osebe so velikega pomena. Ta tehnika vam omogoča, da prepoznate pomanjkljivosti, ki jih oseba običajno skriva in ki niso vedno sprejemljive za delo v določenem podjetju.
• Kitajska tehnika vključuje pisni izpit. Pogosto morate napisati esej, da pokažete svoje poznavanje klasike, pismenosti in zgodovinskega znanja. Če kandidati uspešno opravijo vse teste, morajo napisati esej na temo svojega prihodnjega dela.

Izvajanje intervjujev po zgoraj opisanih metodah vam omogoča skrbnejšo izbiro kandidatov. Klasični razgovori imajo žal vrsto slabosti in ne omogočajo zanesljivega sklepanja o primernosti kandidata.

Struktura, pravila in načrt intervjuja

Pri opravljanju razgovora se mora delodajalec prepričati, da kandidat v celoti ustreza ponujenemu prostemu delovnemu mestu. V tem primeru boste morali porabiti minimalno količino časa za njegovo usposabljanje.

Težava pri tem je v tem, da vsako prosto delovno mesto zahteva določena znanja, izkušnje in kvalifikacije. Zato je za prepoznavanje potrebnih izkušenj, znanj in veščin potencialnega kandidata potrebno sestaviti načrt in strukturo prihajajočega razgovora.

Psihološko udobje med razgovorom je zelo pomembno. Potrebno je, da se oseba čim več pogovarja, kadrovalec pa pogovor usmeri v pravo smer. Da bi dosegli ta cilj, bi morali postavljati vprašanja, ki zanimajo delodajalca.

Zelo pomembno je, da svoj intervju pravilno načrtujete. Pravilno bi bilo prosilca povabiti, da izpolni obrazec in natisne življenjepis. Priporočljivo je, da si med pogovorom delate zapiske.

Obstaja več možnosti za sestavo intervjuja:

• V prosti obliki.
• Situacijski.
• Stresni intervju.
• Vedenjski.
• Mešani tip.

Vsak tip ima določeno strukturo. Praviloma je to odvisno od samega prostega delovnega mesta in usmeritve podjetja.

Več o izvajanju intervjujev lahko izveste iz naslednjega videa:

Katera vprašanja je treba postaviti, njihova pravilna konstrukcija

Zelo pomemben je stil vedenja samega zaposlovalca. Pogovor naj bo strukturiran čim bolj naravno. Če razgovor poteka v zaupnem tonu, postane oseba bolj sproščena, opazijo se njene prednosti in slabosti.

Pomembno je vzpostaviti stik s kandidatom. Da bi se človek malo sprostil, se lahko z njim pogovarjate o splošnih temah. Navsezadnje je vsak kandidat pred razgovorom nekoliko nervozen.

Na začetku razgovora se pogovorite o podjetju in posebnostih položaja. Spraševalec s postavljanjem vprašanj postopoma premika pogovor v pravo smer. Vprašanja naj bi kandidatu pomagala razkriti njegove poklicne in osebne lastnosti. Če človek dojame bistvo pogovora, potem lahko domnevamo, da je pozoren in sposoben učenja.

Opazovanje kandidata med postopkom razgovora je zelo pomembno. Po pogovoru o podjetju ga morate povabiti, da pove o sebi. Prvič, osebi sporočite, da vas zanima, in drugič, to je priložnost, da o njem izveste več koristnih informacij.

Običajno so vprašanja oblikovana na naslednji način:

• “Kaj točno vas je zanimalo v našem predlogu za sodelovanje?”;
• “Kaj vas privlači v našem podjetju?”;
• “Kaj pričakujete, ko delate z nami?”;
• "Kaj vam v prejšnji službi ni ustrezalo?"

Možnosti testiranja, testa in primera

Po prvi stopnji, ki vključuje osebni razgovor, vas pogosto prosijo, da opravite test.

Obstaja več možnosti testiranja, ki so razdeljene v tri vrste:

• Osebno testiranje vam omogoča, da ocenite lastnosti in nekatere lastnosti značaja, ki so potrebne za opravljanje določenega dela.
• Da bi ugotovili strokovne kvalitete kandidata, intelektualec testi. Omogočajo vpogled v izkušnje in znanje prijavitelja.
• Za določitev komunikacijskega sloga prosilca uporabite medosebni testi. Omogočajo nam ugotoviti, kako konfliktna je oseba, pa tudi njegove vodstvene lastnosti.

veliko jih je, izbrani so glede na vrsto prostega delovnega mesta in usmeritev podjetja.

Pogosto se uporabljajo primeri. Za razliko od testov ne omogočajo pridobitve objektivne ocene osebnih in poklicnih lastnosti kandidata. Vendar pa vam omogočajo simulacijo določene poslovne situacije in oceno usposobljenosti prosilca. Zelo pogosto se primeri uporabljajo pri opravljanju intervjujev za položaje najvišjih menedžerjev, druge vodstvene položaje in celo vodje prodaje.

Nekaj ​​primerov

Včasih se psihogeometrični testi izvajajo med razgovori. Na primer, predlaga se risanje geometrijskih oblik, živali, ljudi. Z analizo rezultata lahko pridobite informacije o značaju in osebnih lastnostih osebe.

Lahko ponudite barvni test. Njegovo bistvo je, da je treba karte določene barve položiti v določenem zaporedju. Ta vrsta testiranja vam omogoča, da sklepate o psiholoških značilnostih osebe ter ocenite komunikacijske sposobnosti in odpornost na stres.

Kakšne so možnosti primera:

• Kaj boste storili, če boste ugotovili, da se vaši sodelavci redno pritožujejo nad vami?
• Če ste prejeli več donosnih ponudb za delo. Kaj boš naredil? Kaj lahko vpliva na vašo izbiro?
• Kaj boste storili, če vam bodo ponudili delo, ki ni določeno v pogodbi o zaposlitvi? Kaj boš naredil?

Veliko delodajalcev ne zna pravilno opraviti razgovora s kandidatom za delovno mesto. Takšen pogovor bi moral potekati pod enakimi pogoji - brez arogance ali pokroviteljskih fraz. Kakšen bi moral biti delodajalec v očeh potencialnega zaposlenega? Nedvomno zanimiv, zelo odprt in pozoren poslušalec. Pogovor, ki poteka v tem smislu, bo pomagal ne le videti prednosti in slabosti kandidata, temveč ga tudi zelo temeljito preučiti.

Kratek uvod

Delodajalci so pogosto v zadregi, saj ne vedo, katera vprašanja postaviti. Pri tem je pomembno izhajati ne le iz poklicne komponente, ampak tudi iz drugih vidikov življenja. Pomembno je spoznati nekaj povsem abstraktnega. Ta pristop bo pomagal pridobiti kandidata in mu vzbudil zaupanje. Začetek naj bo neformalen, da se razbremeni situacija in prijavitelj pripravi na glavni del pogovora, med katerim se bodo razpravljala o delovnih vprašanjih.

Zelo pomembno je, da delodajalec pred razgovorom razmisli o tem, kakšen bi rad videl svojega zaposlenega, katere lastnosti bodo zanj pomembne in katere nesprejemljive. V tem primeru morate najprej razmisliti o naslednjih dveh vprašanjih:

1. Kakšen tip zaposlenega bi moral biti primeren za določeno prosto delovno mesto?
2. Kakšne lastnosti naj ima?

Če imate približen portret, je veliko lažje najti pravo osebo. Če poznamo približen rezultat, se vedno hitreje najde rešitev.

Intervju - kaj o tem menijo psihologi

Ne glede na trajanje pogovora med delodajalcem in kandidatom, se mnenje o kandidatu oblikuje že v prvih 3-4 minutah komunikacije. V tem času upravitelj naredi pozitivne ali negativne zaključke o prosilcu.

Psihologi menijo, da je treba prvih nekaj minut posvetiti ne prejemanju informacij, temveč ustvarjanju prijetnega in umirjenega vzdušja, tako za delodajalca kot za iskalca zaposlitve. To bo kandidatu pomagalo, da se sprosti. Med stranema se bodo pojavili konstruktivni odnosi in razumevanje. To vzdušje vam bo omogočilo čim bolj produktivno delo v prihodnosti.

Prvih nekaj minut lahko posvetite uvodu. Biti mora kratek, informativen in razumljiv. Delodajalec mora kandidata obvestiti o ciljih razgovora. Prav tako je treba obvestiti, v kakšni obliki bo komunikacija potekala in koliko bo trajala. Usklajevanje dejanj vam bo omogočilo vzpostavitev psihološkega stika med strankama.

Formati intervjujev

Pred načrtovanjem strukture razgovora se mora delodajalec odločiti o njegovi obliki. Razdelimo jih lahko v naslednje kategorije:

• Strukturirano

Ta vrsta intervjuja zahteva jasno in strukturirano predlogo. Pred začetkom delodajalec pripravi vprašanja, pri čemer je še posebej pozoren na njihovo besedilo. Ta sorta je med anketiranci najbolj priljubljena.

• Stresno

Na takem razgovoru delodajalec namerno poskuša izenačiti prosilca. Ta učinek se doseže z osebnimi vprašanji, pomanjkanjem časa za razmišljanje in drugimi triki.

• Situacijski

V tej obliki je prosilec postavljen v razmere, ki spominjajo na delo. Tako ima možnost izkazati svoje strokovne in osebne kvalitete ter najti rešitev za določeno situacijo.

• Razgovori o kompetencah

Če se pravilno uporablja, je ta oblika lahko zelo učinkovita. Seznam kompetenc, ki jih mora zaposleni v celoti imeti, je sestavljen vnaprej. Med razgovorom je vsak od njih ocenjen na 5-stopenjski lestvici.

• Intervjuji za Skype

Ta možnost se najpogosteje uporablja pri iskanju sodelavca za delo na daljavo. Včasih se uporablja tudi za prvi vizualni vtis in vzpostavitev stika. Toda v takih primerih intervju predpostavlja naslednje srečanje v življenju.

Metode vodenja

Poleg formatov obstajajo tudi določene metode intervjujev. Tukaj so metode, ki se uporabljajo danes:

1. Retrospektivna metoda

Temelji na pridobitvi podatkov o preteklih delovnih izkušnjah prosilca. Vodja se seznani z doseženimi rezultati in pridobljenimi izkušnjami. Pomembno vlogo igrajo tudi odnosi z nadrejenimi na prejšnjem delovnem mestu. Te informacije nam omogočajo predvidevanje, kako se bo prosilec obnašal na novem mestu.

1. Metoda perspektive (imenovana tudi modeliranje)

Delodajalec ponudi prosilcu določene pogoje ali situacijo, ta pa mora komentirati, kaj bi naredil in kako bi ravnal.

1. Situacijska metoda (igra)

Bistvo je približati predlagani model realnemu scenariju. Včasih je mogoče simulirati situacije, ko je delodajalec na primer prejemnik storitve, prosilec pa mora ustreči stranki.

1. Stresna metoda

To tehniko je smiselno uporabiti le, če bo nadaljnje delo vključevalo pojav stresnih situacij. Zelo pomembno je, da ga uporabljate zelo previdno, da ne škodujete podobi vaše organizacije.

Ko vodja izbere določeno tehniko in vrsto naknadnega razgovora, mora razumeti, kako začeti komunikacijo.

Prvi vtis in videz

Ne pravijo zaman, da je prvi vtis najbolj pravilen. Oblikuje se pred srečanjem s prosilcem, med preučevanjem njegovega življenjepisa, komuniciranjem po telefonu ali e-pošti. Temu lahko rečemo nekakšna selekcija, na podlagi katere se odloči, ali kandidata povabiti na nadaljnji razgovor ali ne.

Nekateri menijo, da videz pri izbiri ni tako pomemben. Ljudje pravijo, da nekoga spoznaš po obleki, odpeljejo pa te po pameti. Vendar ne zanemarjajte videza osebe. Urejenost, oblačila - vse to je odraz notranjih odnosov in vrednot osebe.

Mnogi zmotno menijo, da je začeti razgovor zelo preprosto; verjetno se s tem še nikoli niso srečali. Prijavitelj si o organizaciji ustvari svoje mnenje v prvih 3-5 minutah. V tem trenutku je zelo pomembno, da kandidata ne razočarate. Naslednji štirje nasveti vam bodo pomagali uspešno začeti:

1. Za razgovor je potrebno pripraviti sejno sobo ali svojo pisarno. Tam mora biti red. Soba ne sme biti zadušljiva. Pred začetkom pogajanj bi bila idealna možnost prezračevanje. Pomembno je, da pridobite pisni izvod svojega življenjepisa in ga položite predse.
2. Razbremenite situacijo. Tako se bo kandidat počutil udobno in bo lahko začel zaupati potencialnemu delodajalcu. To lahko storite s postavljanjem abstraktnih vprašanj. Na primer, ali je prosilec hitro našel pravo stavbo ali so bile težave pri iskanju pravega prevoza. Druga možnost je povedati kakšno zanimivo zgodbo, ki bo razbremenila napetost.
3. Brez zamud ali zamud. Upravitelj mora prosilce sprejeti točno ob pravem času. Pomembno je razumeti, da je direktor tisti, ki je vzor svojim podrejenim. Če vodja nima discipline, kako potem lahko govorimo o disciplini v timu?
4. Samopredstavitev prosilca. Pri tem je zelo pomembno, da se začnete s kandidatom odkrito pogovarjati. To bo pomagalo tudi oceniti njegove komunikacijske sposobnosti. Na samem začetku razgovora lahko prosilca prosite, naj pove nekaj o sebi, razjasni nekaj vprašanj ali mu dovolite, da izbere, o čem bo govoril.

Če je vzpostavljena prosta komunikacija med strankama, lahko začnete postavljati vprašanja.

Vprašanja

Ko se odločate za seznam vprašanj, morate razmišljati ne le o njihovi vsebini, ampak tudi o njihovem zaporedju. Pogovor naj bo logično strukturiran. Tukaj je postopek, ki vam bo omogočil čim bolj pravilno izvedbo intervjuja:

1. Povej mi kaj o sebi

Vodja bi moral upoštevati več odtenkov v tej zgodbi:

• Kako prosilec predstavi informacije - govori o svoji biografiji ali takoj začne govoriti o svojih prednostih. Slednje nakazuje željo po delu v tem podjetju.
• Dober znak je, če sogovornik govori jasno, jasno in jedrnato. Toda zaposleni ne bi smel momljati. Njegove misli morajo biti jasne.

1. Kakšni so vaši pogledi na življenje?

Prijavitelja lahko povprašate tudi o tem, kako se spopada s težavami in ovirami. Takšno vprašanje bo pomagalo določiti človekov značaj, njegovo naravo. Pesimisti se bodo osredotočili na veliko število težav in kompleksnost svojega življenja. Optimisti se bodo strinjali, da težave obstajajo, a vse jih je mogoče premagati.

1. Zakaj vas zanima ta položaj?

Večina odgovarja precej šablonsko, pri čemer opozarja na dobre delovne pogoje in razpoložljivost možnosti. Če je oseba resnično dragocen strokovnjak, se bo verjetno osredotočil na nekatere pomembne podrobnosti.

1. Kakšne prednosti (prednosti) imate?

Takoj se lahko vprašate, zakaj se je oseba odločila, da je primerna za položaj. To vprašanje je eno ključnih. Na tej točki bo prijavitelj lahko govoril o svojih prednostih. Zelo pomembno je spremljati, kako oseba podaja informacije. Nekateri ljudje govorijo abstraktno, drugi zelo argumentirano. Več pozornosti je treba nameniti tistim kandidatom, ki svoje besede dokazujejo z dejstvi in ​​številkami. Njihove koristi so bolj resnične in pomembne.

1. Katere pomanjkljivosti (slabosti) imate?

Kompetenten zaposleni ne bo začel govoriti o "resničnih" slabostih, ampak se bo osredotočil na tiste točke, ki bodo samo povečale možnosti za pridobitev določenega položaja. To vključuje povečane zahteve do sebe in drugih. Nekateri bi zase rekli, da so deloholik.

1. Zakaj ste zapustili prejšnjo službo? Kakšno je bilo mnenje vodstva o vas?

Ta vprašanja so pomembna za tiste, ki v času razgovora nimajo več zaposlitve. Če kandidat še ni bil odpuščen, potem se velja vprašati, zakaj se je odločil za zamenjavo službe. Zelo pomembno je videti, kako se človek odziva na prejšnje delovno mesto. Če to počne z negativnostjo in pokaže svojo konfliktno plat, bo to zagotovo vplivalo na njegove prihodnje odnose z ekipo. Takšne zaposlene je treba najeti zelo previdno, po tehtanju vseh prednosti in slabosti.

Če je specialist kompetenten, potrpežljiv in kompetenten, bo raje izpostavil pozitivne vidike, povezane z njegovim prejšnjim delom. Hkrati bo povedal, da si zdaj prizadeva za več, želi rasti v svoji karieri.

1. Imate še kakšno ponudbo za delo?

Kvalificiran specialist je bil očitno povabljen na razgovore drugam. Nedvomna prednost bo njegov poudarek na dejstvu, da ga zanima pridobitev položaja v tem podjetju.

1. Kje se vidite čez 5–10 let?

Mnogi ljudje ne razmišljajo o svojem življenju na dolgi rok. Podjetje skoraj ne potrebuje takšnih strokovnjakov, če želi vodja dolgo časa najti zaposlenega na odgovornem položaju. Nekdo bo odgovoril zelo abstraktno, kar tudi ni zelo dobro. Pomembno je dobiti konkreten odgovor. Kandidatov z jasnimi načrti za življenje ni tako veliko. Govorijo o želenih osebnih uspehih in poklicni rasti.

1. Kako bi izboljšali svoje delo v našem podjetju?

Najboljša možnost bi bila, če bi prosilec lahko ponudil posebne načine za izboljšanje dela. Prednost bodo tudi lastne izkušnje. Malo verjetno je, da bo to mogoče storiti na prvem razgovoru, saj mora kandidat pogledati na delo podjetja od znotraj, oceniti njegove prednosti in slabosti ter šele nato ponuditi svoje rešitve.

1. Kje lahko dobite povratne informacije o tem, kako ste bili uspešni na prejšnjem delovnem mestu?

To vprašanje je zelo pomembno in bo delodajalcu zelo koristno. Najboljša možnost bi bila, da navedete telefonsko številko delodajalca ali celo več kontaktov zaposlenih, ki bi lahko karakterizirali kandidata. Prosilci pogosto ne zagotovijo takšnih informacij. Razlog je lahko pomanjkanje delovnih izkušenj ali pozitivnih priporočil.

1. Kakšno plačo bi radi prejemali?

Kvalificiran delavec vedno ceni svoje delo. Podjetje ne more vedno ponuditi plače, ki bi ustrezala prosilcu. Včasih pa kandidati preprosto blefirajo, ko zahtevajo visoke honorarje. Takšna dejanja je precej preprosto izračunati - morate znatno zmanjšati ponujeni znesek ali ponuditi nekaj ugodnosti. To človeka zagotovo vrže iz ravnovesja.

1. Kaj počnete v prostem času od službe? Kaj so tvoji hobiji?

O tem bi morali vprašati na koncu razgovora. Morda bo delodajalec našel somišljenika, sodelavca pri hobijih. To bo pozitivno vplivalo tudi na mnenje prosilca o direktorju, kar bo pripomoglo k vzpostavitvi pravih odnosov pri nadaljnjem delu.

Sergej Abdulmanov, Dmitrij Kibkalo in Dmitrij Borisov

Ustanovitelji in direktorji podjetja Mosigra, avtorji knjige. Odprli so veliko prodajnih mest in znajo opraviti razgovor kot nihče drug. O tem so govorili v svoji knjigi, njihova priporočila pa bomo zapisali v nadaljevanju.

Pogledali so "Zavrnitev v drugi minuti intervjuja." Ta pristop je zelo uporaben!

Zgodi se takole: pride prosilec in po nekaj vprašanjih ugotoviš, da sploh ni primeren. V tej situaciji ni potrebe, da bi sebe ali njega mučili z nadaljnjimi vprašanji. Dovolj je razložiti, da ni primeren in končati intervju. Še vedno morate sodelovati s to osebo in če vam ni bila všeč v prvi minuti, o čem govoriti naprej.

Navsezadnje se pogosto zgodi, da vam oseba po duši preprosto ne ustreza. In kar je najpomembneje, ne vzemite takih ljudi v jedro ekipe. Če torej na isto delovno mesto pride trd strokovnjak, s katerim je težko delati, in oseba z manj znanja, ki pa gori od pozitivnosti, je izbira jasna!

Boris Petrov

Generalni direktor družbe Petrocomplex, Sankt Peterburg. Intervju v 15 minutah? Enostavno!

Boris trdi, da njegovi intervjuji običajno ne trajajo več kot 15 minut. Delil je najpomembnejše podrobnosti, ki bodo pripomogle k čim bolj učinkovitemu pogajanju s kandidatom:

Jezik telesa. Nedvomno morate opazovati, kako se oseba obnaša med razgovorom. Telo bo vedno razkrilo, ali je sogovornik iskren ali neiskren. Tako neiskrenost običajno pomeni praskanje za ušesi, odmaknjen pogled, ki ni usmerjen v sogovornika, skrivanje dlani (položi jih na mizo ali spusti med kolena).

Če oseba pride na razgovor in sogovornika nikoli ne pogleda v oči, je to slab znak. Malo verjetno je, da je bil med pogovorom odkrit. Hkrati pa nima smisla porabiti časa za iskanje razlogov za to vedenje.

Za kaj ste bili plačani? Kaj je produkt vašega dela? Vsak človek, ne glede na to, na katerem področju dela, ustvari nekakšen izdelek, za katerega prejme denar. Nekateri so odgovorni za pripravo dokumentacije, drugi delajo neposredno v proizvodnji. Hkrati mora človek razumeti, da papir sam po sebi ni izdelek, dokler ne prinese neke koristi. V nasprotnem primeru bo preprosto neuporabno.

Če potencialni zaposleni odgovori, da prejema denar za opravljanje delovnih obveznosti ali za "sedenje" zahtevanega časa, je malo verjetno, da bo postal ključen in aktiven zaposleni. Takšne osebnosti praviloma ne morejo zanimati anketarja. Nekateri, nasprotno, zelo jasno govorijo o tem, kaj so naredili, kaj so ustvarili. Podroben odgovor nakazuje dva ključna dejavnika hkrati. Prvi je, da človek ve, kaj dela in kaj zmore. Drugi pa je, da je namenjena prav delu, ne pa »hodanju«, da bi prejela plačo.

Evgenij Demin

Direktor in eden od lastnikov podjetjaSplat, Moskva. Na kaj morate biti pozorni, katera vprašanja lahko dodatno postavite.

Evgeniy ugotavlja, da je trajanje razgovora odvisno od položaja. Lahko traja 10 minut ali eno uro.

Razmišljanje. Da bi razumeli, kako človek razmišlja, mu postavite vprašanje, na katerega je mogoče odgovoriti na različne načine. Kot možnost vprašajte, kdo je njegova avtoriteta ali kaj lahko nauči zaposlene v podjetju. Takšna vprašanja omogočajo osebi, da odgovori v prosti obliki. Hkrati nehote pokaže svoje značajske lastnosti.

Sposobnost usposabljanja, sposobnost učenja na lastnih napakah. Oseba pogosto pretirava s svojimi uspehi in poskuša zmanjšati svoje neuspehe. Vsi delajo napake, vendar je pomembno razumeti, ali se je kandidat sposoben iz njih naučiti nekaj lekcij in prilagoditi svoje dejavnosti. Veliko je odvisno od konkretne situacije in obsega posledic, ki so nastale zaradi nepravilnega dela.

Nenavadna vprašanja, ki jih lahko zastavite kandidatu med pogajanji:

1. Kakšen superjunak bi rad postal, če bi imel priložnost? Odgovor bo pomagal prepoznati tiste lastnosti, ki se človeku zdijo najpomembnejše in dragocene.
2. Prosite kandidata, da opiše svojo idealno službo. To velja za kraj, čas, obseg dejavnosti in specifično funkcionalnost. Tako lahko spoznate hobije, interese, življenjska načela. Tako boste razumeli, kako pošten je človek in ali želi delati.
3. Vprašanje pomanjkljivosti lahko nadomestimo z nekakšno igro. Če želite to narediti, morate na list papirja narisati kvadrat in prositi kandidata, da ga osenči glede na to, kako profesionalen je. Popolnoma zasenčena postava pomeni, da so znanje in veščine na najvišji ravni. Običajno ljudje pustijo del trga nezasenčen. V tem primeru se lahko vprašate, zakaj ni popolnoma prebarvan, kaj osebi konkretno manjka.
4. Katere vaše pomanjkljivosti bi novemu vodji takoj padle v oči? To vprašanje bo tudi pomagalo ugotoviti slabosti sogovornika. V tem primeru se bo moral kandidat pogledati od zunaj.
5. Iz katerega razloga želite zdaj zamenjati službo? Mogoče si človek tako želi nekaj korenito spremeniti v svojem življenju, morda delovno okolje ali odnose z ekipo. Hkrati bo delodajalec lahko spoznal tudi prioritete in motivacijo kandidata.
6. Če se obrnem na vašega prejšnjega delodajalca, kaj bo rekel o vas? To vprašanje bo kandidatu tudi pomagalo pogledati sebe od zunaj in razumeti, zakaj želi zamenjati službo.
7. Kako se boste pridružili novi ekipi? Novozaposleni se ne zaveda, kako poteka delovni proces v podjetju, zato potrebuje večjo pozornost. Človek se bo moral obrniti na veliko sodelavcev, da bi razumel princip dela, dobil pomoč, razlago ali nasvet. Odgovor na vprašanje bo pomagal razumeti, ali se vlagatelj sam tega zaveda, ali razume, kaj se bo od njega zahtevalo v prvih mesecih dela.
8. 8-letnemu otroku razložite koncept s svojega področja dejavnosti (imenovati morate določeno). Vsak strokovni izraz bo tukaj primeren. Jasnost in hitrost razlage bosta pokazala, ali je oseba sposobna razložiti celotno bistvo svojega dela otroku, ki je na tem področju dejavnosti popolnoma nepredan. To bo še enkrat pokazalo strokovnost kandidata.

Vladimir Saburov

GGeneralni direktor podjetja "Glinopererabotka", Bryansk. Ne daj si časa za razmislek.

Pomembno je vprašati o prisotnosti družine (otroci, zakonec, starši), pojasniti njihovo starost. Marsikdo bo menil, da to vprašanje ne bo pomagalo ničesar razjasniti. Pravzaprav bodo ti odgovori pomagali razumeti, ali ima prosilec spodbudo za intenzivno in plodno delo, ali lahko dela osredotočeno in intenzivno ter se svojih obveznosti loteva z visoko stopnjo odgovornosti in resničnega zanimanja.

Prosite za razvrstitev prioritet. V tem primeru lahko navedete naslednje dejavnike, ki lahko vplivajo na izbiro kraja dela: plača (velikost, razpoložljivost ugodnosti), priložnost za karierno rast, neodvisnost, lokacija blizu doma, priložnost za izboljšanje poklicnih sposobnosti, dobro vzdušje v timu, zahtevnost dela.

Situacijsko vprašanje. Pri tem se velja vprašati, kaj bo kandidat storil, če mu bo dodeljeno delo, ki ni del njegovih delovnih obveznosti. Zavrnitev kaže na pomanjkanje želje po razvoju. Takšna oseba bo nenehno imela razloge in okoliščine, da ne počne tega, česar ne bi smela. Takšni delavci se lahko zaposlijo le v računovodstvu.

Spoznavanje kraja dela. Tukaj je pomembno pokazati, s čim se bo prijavitelj ukvarjal. Včasih se pričakovanja pogosto ne ujemajo z realnostjo. V takšnih situacijah lahko prosilci sami pogosto zavrnejo delo.

Življenjski interesi. Vladimir je delil primer iz svoje prakse. Nekega dne je v njegovo podjetje na delovno mesto vodje nabave in logistike prišel mlad kandidat z ekonomsko izobrazbo. Odločilno pri izbiri tega kandidata je bilo to, da se ukvarja s športom in trenira otroke. Vladimir je ugotovil, da takšni interesi verjetno pomenijo, da ima prosilec močan značaj, vzdržljivost in jasno razumevanje vrednosti časa. Vse to je bilo ravno potrebno za delo na predlaganem delovnem mestu. Vodja ni bil v zadregi zaradi svoje majhnosti; mladeniča je povabil k sodelovanju. V enem letu je ta sodelavec lahko pozitivno vplival na delo službe v svetovnem merilu. Vzpostavil je sistem spremljanja dobaviteljev in izpilil interakcijo med različnimi službami organizacije. Takšne dejavnosti so omogočile znatno zmanjšanje stroškov nabave komponent in prevoza končnega blaga.

Preverjanje poštenosti. Tukaj lahko postavite tudi situacijsko vprašanje. Na primer, iskalec zaposlitve se pripravlja z družino na počitnice, nato pa ga nepričakovano pokličejo v službo, da opravi nujno nalogo. Kaj bo naredil v tem primeru? Tudi če je oseba neiskrena, bo to takoj opazno.

Samopodoba. Tukaj se lahko zatečete tudi k modeliranju situacije. Prosilec naj si predstavlja, da je opravil veliko dela, za katerega je porabil veliko časa in truda. Rezultati njegovega dela so se izkazali za neprijavljene. Kako se bo odzval na to? Kaj bo čutil? Če ima človek nizko samopodobo, bo verjetno mislil, da ga nihče ne ceni in da sta bila njegov čas in trud izgubljena.

Vodja, ki ne zna voditi? Naslednje vprašanje je smiselno zastaviti v situaciji, ko iščete sodelavca za vodilno mesto. Vprašate se lahko, kaj bo kandidat storil, če njegov zaposleni svojega dela ne bo opravil pravočasno. Če reče, da bo to izvedel sam, potem to pomeni, da oseba nima sposobnosti vodje, je le izvajalec.

Togost. To vprašanje si je treba zastaviti tudi tistim, ki želijo dobiti vodstveni položaj. Vprašati se morate, kaj bo prosilec storil, če bo podrejeni do njega nesramen. Če se zateče k moraliziranju, je malo verjetno, da bo zaposleni lahko delal kot vodja. Delo zahteva strogo disciplino, podrejeni morajo opraviti naloge pravočasno in v skladu z zahtevami. Pozitiven odgovor bi bila uporaba kazni, odpuščanje, če bi se incident ponovil. Posebej težak položaj potrebujejo tisti, ki delajo v proizvodnji.

Ali vas delo kaj zanima? Zelo pomembno je razumeti, ali prosilca zanima dejavnost ali želi le prejeti dostojno plačo. Vsak vodja želi pri svojih zaposlenih videti zanimanje za proces in posledični rezultat. To je edini način za izgradnjo močnega sistema.

Življenjska načela - kaj ustreza podjetju? Potrebno je, da načela podjetja sovpadajo z načeli vlagatelja. Vladimir je spet delil situacijo iz svojega življenja. Nekoč kandidata na razgovoru za mesto direktorja produkcije ni vprašal, kaj zanj pomeni »produkcijska kultura«. Vodji je bilo pomembno, da je bilo v delavnici vedno vse v redu in čisto. Ta dejavnik neposredno vpliva na višino plače. Ta kultura je povezana tudi s poštenostjo pri delu. Najeti kandidat se je dobro odrezal, znal se je vključiti v ekipo in organizirati delo. Imel pa je tudi eno resno pomanjkljivost - poskušal je prikriti pomanjkljivosti v svojem delu. Zaposleni so delali v večnem kaosu. Vladimir se je nekaj časa skušal boriti proti temu, dokler ni ugotovil, da imata direktor in hiša enako situacijo. Postalo je jasno, da nima smisla vzgajati takšne osebe. Morala sem se ločiti od njega. Problem čistoče je v proizvodnji zelo resen, saj nered povečuje verjetnost poškodb pri delu in okvar opreme. Na koncu to povzroči dodatne stroške. Poleg tega delavci sami zelo različno obravnavajo podjetje, ko je okrog njih kaos in ga nikakor ne podpirajo.

Kako pravilno oblikovati vprašanja

Če želite dobiti pravi odgovor, morate vprašati odprto vprašanja. Vedno se začnejo z vprašalnimi besedami - kdaj, s čim, zakaj, koliko in drugimi.

Zaprto imenujejo tudi tista vprašanja, ki ne zahtevajo natančnega odgovora, samo da ali ne. Uporabljajo se izključno za zbiranje uradnih informacij. Ali kadiš? Imaš družino? Ali imate svoj avto? In drugi.

Prosilcu ni treba dajati namigov, ponujati možnosti odgovora ali reči karkoli drugega takoj za vprašanjem.

Drugih prijaviteljev ni treba postavljati za zgled. Vodja v nobenem primeru ne bi smel sam veliko govoriti.

Vprašanja za zasipavanje

Naslednja vprašanja pomagajo vodji ugotoviti, ali je to njegov zaposleni ali ne, in razkrivajo motivacijo prosilca:

• Ste bili v zadnjem času deležni kritik? Se strinjate s kritičnimi ocenami na vaš račun ali raje oporekate izjavi? Zakaj je temu tako?
• Kje se vidite čez nekaj let? Kaj morate storiti za to?
• Kakšni cilji vas vodijo, ko prepoznate svojo željo po prevzemu tega položaja? Ali so vaši načrti za karierno rast in razvoj strokovnih znanj povezani z razvojem podjetja?
• Kaj manjka vašemu delu, da bi ga lahko imenovali idealno?
• Katere delovne obveznosti vam prinašajo največ veselja?
• S katerimi tremi pridevniki bi se opisali? Katere pridevnike bi uporabili vaši podrejeni?
• Kaj za vas pomeni "doseganje rezultatov"?
• Povejte nam o treh situacijah, v katerih ste dosegli priznanje in uspeh?
• Ali je mogoče ljudi pripraviti do boljšega dela? Kakšno motivacijo dajete svojim podrejenim?
• Ali znate osebo dovolj pohvaliti za njene dosežke?
• Kakšne težave pričakujete na novem delovnem mestu? Katere bi radi odkrili? 3 primeri za vsakega.
• Povejte nam o treh svojih lastnostih, ki bi jih radi spremenili.
• Zakaj ste se odločili zamenjati službo? Kaj vam ni všeč na vašem trenutnem (prejšnjem) delovnem mestu?
• Kako delate s »težkimi« podrejenimi? Kako boste naprej komunicirali s kandidatom, ki ga ne boste zaposlili?
• Katere novosti želite prinesti v podjetje?

Obrazec za vprašanje: kakšno vprašanje postaviti v določeni situaciji

Vodja mora vprašanja sestaviti tako, da se prosilec ne ukvarja z razvozlavanjem, temveč z odgovarjanjem nanje. Oblikovani morajo biti jasno in razumljivo. Stavek mora vsebovati preproste besede. Ni vam treba takoj zastaviti več vprašanj.

• Odprta vprašanja pomagajo razkriti kandidata. So tisti, ki se najpogosteje uporabljajo.
• Zaprta vprašanja so uporabna v situacijah, ko vodja pričakuje pozitiven odgovor ali želi prejeti pojasnjevalne informacije.
• Če je upravitelju res všeč eden od odgovorov, je vredno postaviti vprašanje za negativno stanje. Torej, bi se lahko vprašali, ali so bile situacije v življenju, ki niso šle tako dobro?
• Če delodajalca nekaj nenadoma opozori, lahko postavi vprašanje, ki bo potrdilo ali ovrglo negativne informacije.
• Pojasnjevalna vprašanja se uporabljajo kot dodatna, ko bi vodja želel izvedeti nekaj več o prej povedanem.
• Vprašanja, ki se končajo z "ali ni?" Pomagajo usmeriti pogovor v pravo smer.
• Zrcalna vprašanja. Oseba je izgovorila izjavo, vodja jo je ponovil, le v obliki vprašanja.
• Vprašanja z izbiro ali utemeljitvijo. V tem primeru bo najučinkovitejši način za pridobitev zanesljivih informacij modeliranje določene situacije.
• Provokativne izjave. Upravljavec postavi konkretno situacijo in vpraša prosilca za mnenje.
• Vodilna vprašanja, ki že vsebujejo odgovor.
• Niz vprašanj vam pomaga takoj spoznati vse vidike določene situacije in jo videti skozi oči prosilca z različnih zornih kotov. To je bolj stresen način, v katerem lahko razumete, kako kandidat zaznava veliko količino informacij.
• Vprašanja v zvezi s prejšnjim odgovorom. Omogočajo vam, da izveste več o izjavi ali situaciji, ki zanima delodajalca.

Veliko je odvisno od tega, kako se vodja pripravi na razgovor. Bolj ko bo skrbno pristopil k temu vprašanju, hitreje bo lahko našel primerno osebo za delo v njegovi organizaciji.

Zaključek

Ta članek se je izkazal za tako dolgega, vendar smo poskušali zbrati vse nasvete in priporočila za pravilno izvedbo intervjuja. Toda ta priporočila so vam le v oporo, svojo obliko intervjuja pa boste zgradili sami. Ker ni enakih voditeljev.

Če imate svoje metode za vodenje intervjujev, jih delite v komentarjih!