Kultura podjetja. Oblikovanje korporativne kulture organizacije po korakih. Koncept korporativne kulture: glavni elementi, funkcije

Da bi bila novoletna poslovna zabava pozitivna in koristna za HR, je pomembno pravilno pristopiti k njeni organizaciji. V članku boste našli praktična priporočila in že pripravljene rešitve za kolektivne počitnice za vsak okus in proračun. In napredni kadroviki bodo delili svoje skrivnosti, najboljše prakse in samo smešne zgodbe o praznovanju novega leta.

Iz članka se boste naučili:

Organizacija novoletne poslovne zabave: komu zaupati

Novoletna poslovna zabava 2019 ni le priročna, ampak tudi zelo prijetna priložnost za vlaganje v osebje. Skupni dopust, naj gre za skromna srečanja v lastni pisarni, "pametno" poslovno zabavo v obliki mojstrskega tečaja ali večerjo v luksuzni restavraciji s šov programom in ognjemetom, poveča zvestobo in sodelovanje zaposlenih. Zato se tudi v kriznih časih podjetja ne mudi opuščati prazničnih dogodkov.

Komu zaupati pripravo in izvedbo novoletne poslovne zabave v prihajajočem letu 2019? Vsak delodajalec ima svoj odgovor na to vprašanje: nekateri organizirajo počitnice izključno na lastne stroške, drugi zaupajo pripravo dogodka strokovnjakom in za to obstajajo razlogi. Poglejmo si vse prednosti in slabosti. To vam bo pomagalo izbrati najprimernejšo možnost.

Organizacija novoletne poslovne zabave v lastni režiji

Nekatere ekipe se odločijo, da bodo praznovanje za zaposlene organizirale same, a ta pristop žal pogosto vodi v popoln neuspeh. Sredi počitnic se izkaže, da ni dovolj potrebne opreme, jedilnik ni dogovorjen in ni bilo časa za organizacijo prevoza za odhod na podeželje. Napake pri pripravi scenarija postanejo opazne, pojavijo se nerazumljivi premori in prekrivki.

Takšne "domače" korporativne zabave na zaposlenih pustijo ne ravno prijeten vtis. To pomeni, da glavni cilj ni dosežen - dati zaposlenim možnost, da se sprostijo, združijo.

Očitni plusi:

1. Prihranite denar.

2. Ne zapravljate denarja za storitve agencij za dogodke.

3. Ni vam treba plačati celotnega počitniškega paketa. Lahko se omejite le na najnujnejše. Na primer, zaupajte vlogo voditelja enemu od zaposlenih ali ne delajte praznične dekoracije dvorane.

Očitne slabosti:

1. Odtrgati se moramo od glavnega dela zaposlenih, ki bodo organizirali počitnice.

2. Tvegate, da boste izgubili pomembne podrobnosti - to se pogosto zgodi, ko neprofesionalci organizirajo počitnice.

3. Težko je vnaprej pripraviti oceno in potrditi proračun, še posebej, če ste organizacijo dodelili več zaposlenim.

Koristen nasvet. Če želite organizirati kul poslovno zabavo, a hkrati prihraniti denar, vam bo pomagal sodoben razvoj. Na primer, na internetu lahko najdete , ki ima popoln nabor vsega, kar je potrebno za samostojno organizacijo kul poslovne zabave.

HR izkušnje

Ugotovite, . In kako pod krinko priprave na praznik rešiti dolgoletne težave z zaposlenimi.

• Kako organizirati novoletno zabavo v pisarni
• Opomba zaposlenemu v primeru poslovnega dogodka

Organizacija novoletne poslovne zabave s pomočjo tretje osebe

Organizacija novoletnih poslovnih zabav na ključ. Ta pristop je priročen, ker na koncu stranka nima česa skrbeti - popolnoma vse, od scenarija do glasbene spremljave, od menija in bar liste do komunikacije s povabljenimi umetniki, prevzame agencija za dogodke.

S tem pristopom zmanjšate tveganja - vsa vprašanja ne bodo rešili amaterji, ampak profesionalci. Izbrati morate le ustrezno možnost scenarija. Profesionalci vam bodo ponudili drzne in nepomembne novoletne korporativne programe: spektakularne dekoracije, ustvarjene v skladu z najnovejšimi trendi, razburljive zgodbene igre, dobro drago opremo itd. Namesto običajnega banketa z diskoteko bodo vaši zaposleni praznik sprejeli z "zanosom", ki se ga bodo spominjali še dolgo in z občudovanjem.

Statistika. Kdo je organiziral novoletne službene zabave 2018

Glede na rezultate raziskave spomladi 2018 v ruskih oddelkih IT podjetij

Kaj morate upoštevati, če se odločite, da boste v novoletno poslovno zabavo vključili organizatorje tretjih oseb:

1. Cena storitev takih podjetij je odvisna od sezone in regije. Bližje kot je novo leto, višji so stroški.
2. Potreben je čas za odobritev počitniškega programa in dogovor o proračunu za vse postavke. Poskrbite za to vprašanje vnaprej.
3. Da ne bi s slabo organizacijo pokvarili dogodka. ne bodite preveč leni, da zberete ocene in priporočila o določenem strokovnjaku ali agenciji. Šele po tem lahko izvedete predplačilo.
4. Vnaprej se dogovorite in pisno zabeležite vse dodatne stroške - zamašitev, servis, plačljivo parkiranje itd., da ne boste presegli proračuna po prejemu končnega računa.

HR izkušnje

Pomoč božičnih strokovnjakov

• Priljubljena mesta za praznovanje novoletnih poslovnih zabav
• Izbira tem za novoletno zabavo
• Izbira božičnih daril za zaposlene

Organizacija novoletne poslovne zabave: načrtovanje proračuna

Če želite pravilno načrtovati proračun novoletne poslovne zabave, morate najprej odgovoriti na nekaj vprašanj:

1. Za koga organizirate dogodek?
2. Kakšen proračun ste pripravljeni nameniti za to?
3. Kakšni so cilji dogodka?

Prav proračunska problematika je najbolj pereča za menedžerje in kadrovike. Mnoga podjetja postopoma opuščajo obsežne počitnice in dajejo prednost skromnejšim možnostim, zaposlenim pa ponujajo praznovanje novega leta v poceni karaoke baru, kavarni ali neposredno v pisarni.

Da bi vnaprej predvideli vse nianse in pravilno načrtovali proračun novoletne poslovne zabave, upoštevajte ne samo neposrednih, ampak tudi posrednih izdatkov, vključno z:

• nakupovanje živil in kuhanje;
• spominki za zaposlene;
• najem prostorov in najem servisnega osebja;
• praznična dekoracija in pogostitev;
• zabavni program (igralna komponenta, pirotehnika, gostujoči umetniki in s tem povezani tehnični stroški);
• prenos in druga logistična vprašanja (čiščenje, varnost itd.).

Pri načrtovanju proračuna izhajajte iz oblike in programa določenega dogodka. Na primer, dobrodelni sejem ali mojstrski tečaj s samopostrežno mizo v pisarni bo stal red velikosti cenejši od skupnega izleta iz mesta ali počitnic v ugledni restavraciji. A po drugi strani ima restavracija že usposobljene strokovnjake, ki bodo poskrbeli za vse skrbi, povezane s pripravo prazničnih jedi, serviranjem in serviranjem miz ter čiščenjem. In za počitnice v pisarni boste morali sami najeti spremljevalce ali vključiti zaposlene med delovnim časom.

Koristen nasvet. Če je podjetje v težkih časih, se ne odpovejte popolnoma novoletnim prireditvam. Včasih je dovolj, da proračun preprosto prilagodimo in zmanjšamo določene postavke izdatkov. Na primer, namesto da se sprostite v restavraciji, organizirajte zabavo v pisarni in .

Ključna merila za izbor proračuna:

Število gostov;

Velikost spletnega mesta;

Največja velikost proračuna;

Območje dogodka.

Poraba segmenta za razvedrilo, darila in dekor, hrano in alkohol.

Pomagalo bo vnaprejšnje načrtovanje proračuna, primerjava predlaganih možnosti in izbira najboljše primerjalna tabela stroškov (cene so okvirne):

V tabeli so zajeti samo glavni stroški, brez prenosa, tiskanja vabil ali razglednic in drugih dodatnih stroškov, a kljub temu je razlika opazna s prostim očesom. Neposredna hrana stane v povprečju 3000 rubljev na osebo, če govorimo o neformalni bifejski mizi, do 5000 rubljev na osebo (banket s sedeži). Končna cena se lahko razlikuje v zelo širokem razponu, do nekaj milijonov rubljev.

Koristen nasvet: Novoletne prireditve so vedno dražje od pomladnih ali poletnih počitnic s podobnim programom, saj se pozimi podražijo sezonski izdelki, dvignejo se stroški prevoza in cene storitev umetnikov ali priljubljenih voditeljev. Predplačilo omogoča delno rešitev tega problema: da bi prihranili denar, mnogi delodajalci rezervirajo vse, kar potrebujejo, vnaprej, tudi na vrhuncu poletja.

Kje praznovati novoletno poslovno zabavo

Izbira kraja in teme za novoletno poslovno zabavo je najpogosteje odvisna od finančnih zmožnosti podjetja. Nekateri menedžerji osebju plačajo potovanja v eksotične države ali vstopnice za križarjenja z ladjo, drugi pa prihranijo na popolnoma vsem, vključno z zabavo.

Najbolj priljubljeni formati korporativnih zabav v letu 2018:

Kje lahko praznujete novoletno poslovno zabavo

• Kavarna, klub ali restavracija. Novoletna poslovna zabava v kavarni z lahkimi prigrizki, popoln banket v restavraciji ali zažigalna zabava v nočnem klubu je univerzalna rešitev za zaposlene različnih spolov in starosti. Da gostom ne bo dolgčas, naj bo večer tematsko obarvan. Odlična tema za novoletno poslovno zabavo v restavraciji je kostumska zabava: gangsterska, plaža, kavbojska, v stilu ljudskih pravljic. Tako se večer ne bo spremenil v dolgočasno degustacijo, sodelavci pa se bodo imeli priložnost videti v nenavadni vlogi.
• Zabavni center. Ta možnost je dobra, ker vključuje veliko zabave za vsak okus - biljard, zračni hokej, plezalno steno, pnevmatsko strelišče, karting, karaoke, bowling, laser tag. Tekmovalni element odpira velike možnosti za team building!
• Kopel ali SPA-salon.Če ekipa ni zelo velika, so lahko sproščujoče in zdravilne počitnice v SPA z masažo, bazenom, savno in skupno čajanko odlična alternativa druženju v restavraciji.
• Odhod proti mestu. Novoletno poslovno zabavo zunaj mesta, v naravi, lahko izvedete tudi pozimi, vendar bo priprava nekoliko dražja in temeljitejša kot v topli sezoni, saj boste namesto odprtega gazeba morali najeti podeželje. hišo ali drugo ogrevano rekreacijsko sobo. Idealno za mladinsko ekipo.
• Pisarna.Če preprosto ni denarja za potovanja in najem dvorane v restavraciji ali pa delodajalec ne vidi smisla v dragih dogodkih, lahko novo leto praznujete v svoji pisarni. In naj ni mogoče radikalno spremeniti situacije, toda kaj vam preprečuje, da bi postavili dobro mizo in pripravili zanimiv program s tekmovanji in darili.

Sodobni delodajalci niso omejeni na tradicionalno obliko in se vse bolj približujejo izbiri kraja za praznovanje z domišljijo. Ekipa Rambler & Co na primer namesto druženja v restavraciji obiskuje koncerte klasične glasbe in prireja dobrodelne sejme, zaposleni v komunikacijski agenciji PR Inc. Novo leto vedno praznujejo aktivno - drsajo, jahajo, smučajo in deskajo.

Ideje za novoletno poslovno zabavo 2019

Pri razvoju scenarija za novoletno poslovno zabavo 2019 upoštevajte ne le skupno število gostov, temveč tudi povprečno starost, okuse, navade in vrednote gosta. občinstvo.

Ekipa 18-45 let. Primerni so informativni, aktivni ali provokativni dogodki - na primer vesoljska zabava s svetlimi koktajli in lasersko predstavo ali kostumirana zabava za brezdomce.

Ekipa 45+. Primerne so intelektualne igre - "Brain Ring", "Mafia", "Detektivska preiskava".

Vendar pa obstajajo tudi univerzalni formati, ki so vedno uspešni v ekipah različnih starosti - karaoke bitke, izobraževalne delavnice, rock-n-roll zabave.

Da bi dopust uživalo čim več gostov, poskrbite - . Ta preprost korak vas bo rešil pred usodnimi napakami, saj boste vnaprej vedeli, kako se vaši zaposleni najraje zabavajo, katere teme jih res zanimajo, ali se želijo sprostiti zgolj v delovnem timu ali z družinskimi člani:

In ne pozabite na darila! Vedno jih je lepo sprejeti. Če proračun dopušča, podarite gostom spominke (ne nujno drage), najbolje na izviren način.

Če je dogodek super proračun in poteka v pisarni, uporabite preproste in preizkušene ideje za novoletno poslovno zabavo, ki ne zahteva dragih rekvizitov. Izposoja smešnih kostumov ali pisarniških novoletnih začetkov bo pomagala zabavati goste:

Ključ do uspešnega dopusta je izviren, javnosti blizu in razumljiv program. Če podjetje iz leta v leto organizira korporativne dogodke po isti šabloni, na istem mestu, sploh ni govora o team buildingu, saj zaposleni dogodke odkrito pogrešajo in se jih ne želijo udeležiti. In še zdaleč ni tako, ko se je za volilno udeležbo vredno boriti s prisilo.

Predlagajte praznični kodeks oblačenja za ženske in moški - obleke in dodatki v limonini, peščeni, rjavi ali rumeni barvi. Pripravite darila v temo – to so lahko hranilniki ali nalepke, mini zvočniki ali nočne lučke v obliki pujsa, skodelice s poslikanimi smrčki in repki.

V tem članku boste prebrali

• Kaj je korporativna kultura
• Pravila za oblikovanje korporativne kulture
• Kako prenesti vrednote podjetja na podrejene
• Zakaj esprit de corps umira

Številni poslovneži so se soočili s situacijo, ko so po pridobitvi dobičkonosnega podjetja veliko vlagali v podjetje in načrtovali stabilen dohodek, vendar so se skoraj vsi zaposleni odločili za odpoved in zapustili podjetje. Zdi se, da jim je zagotovljen motivacijski paket in dobro plačilo, a njihova odločitev se ne spremeni. Kljub svoji paradoksalni naravi so takšne situacije povsem resnične - kar bodo potrdile izkušnje Euroseta. Podjetje je pridobilo mrežo komunikacijskih salonov "ZSSR" - in vse se je zdelo popolno. Konec koncev, preden je omrežje delovalo nemoteno, ne bi smelo biti nobenih težav. Vendar je bilo v praksi vse povsem drugače - zaposleni so bili obveščeni o možnostih dela v enem od vodilnih na evropskem trgu, obljubljeni so jim bili stabilne plače, karierna rast in ustrezni motivacijski programi. A še vedno soočen z resnim nezaupanjem s strani zaposlenih. Posledično jih je od 250 zaposlenih v 2 tednih odšlo okoli 230.

Da bi se izognili resnemu pomanjkanju zaposlenih, je moralo vodstvo Euroseta nujno premestiti več kot 200 ljudi v Voronež za delo v podružnici omrežja. Trajalo je približno 3 mesece, da se je stanje stabiliziralo. Razlog za takšno stanje je v drastičnih spremembah korporativne kulture /

Ko je potrebno formalizirati korporativno kulturo podjetja

Če je bilo oblikovanje korporativne kulture sprva zgrajeno na neformalnem principu (iz kategorije "naredi kot jaz"), potem bo sčasoma, s širitvijo podjetja, spodkopala. Pojavijo se novi zaposleni, zato vodja ne more več vplivati ​​na vse z osebnim zgledom. Namesto osebnega zgleda direktorja se pojavljajo razna nenapisana pravila, zgodbe, korporativne tradicije in anekdote. V tem obdobju je treba formalizirati korporativno kulturo.

Katere ukrepe je treba opustiti pri oblikovanju korporativne kulture

1. Administrativni nadzor. Z uvedbo sistema glob, nadzora nad zaposlenim in drugih zastraševalnih ukrepov. Posledično je poslovanje zgrajeno na določenih pogojnih refleksih, glavno mesto pa je namenjeno kultu moči. Ob vsej minimalni birokraciji ta pristop vključuje številne dejavnike čustvenosti in subjektivnosti pri odločanju. Običajno gre za problem nezadostne usposobljenosti srednjega vodstva, velike fluktuacije kadrov in samovoljnega imenovanja vodij. Pri delu takšnih podjetij se pogosto slišijo izjave o neformalnih vrednotah in kolektivizmu. Pravzaprav je za vrednote v podjetju značilen subjektivizem, ki se vsakič interpretira na najprimernejši način. Vsi poskusi oblikovanja korporativne kulture so neuspešni. Zanimivo je, da oslabitev centra vodi do uničujočih posledic za podjetje – normalno delovanje sistema je moteno. Iskanje novega centra moči ne prinaša rezultatov. Prihaja do stagnacije ali uničenja podjetja ali pa do resnih posledic pri izhodu iz krize.
2. Imenovanje zaposlenih, ki so odgovorni za ustvarjanje in integracijo korporativne kulture. Pogosto se oblikujejo celotni oddelki, katerih zaposleni začnejo jasno definirati pojem "podjetniška kultura" z razvojem njenih načel. Razvita načela korporativne kulture so navedena v uradnih dokumentih. Toda izvajanje takih ukrepov se sooča z resnimi ovirami. Ob nezadostnem razumevanju te tematike so ukrepi zaposlenih omejeni na ustvarjanje psevdokulture, ki je ekipa ne bo v celoti sprejela. Čez nekaj časa morate le popolnoma zmanjšati ali prestrukturirati to podjetje in zamisel o ustvarjanju korporativne kulture je dolgo opuščena.
3. Vključitev zunanjih strokovnjakov, ki bodo reševali notranje probleme podjetja. Zavedajoč se pomanjkljivosti korporativne kulture, vendar ne razumejo, kako jih nadomestiti, začne izvršni direktor pritegniti zunanje svetovalce. Toda tudi velik ideolog ne bo mogel postaviti idealne korporativne kulture. Navsezadnje bo svoja načela gradila na lastnih idejah, ki se lahko radikalno razlikujejo od mnenja generalnega direktorja. Popravljanje napak pri oblikovanju poslanstva ali ideologije se izkaže za precej dolgotrajen in težak proces z ne vedno predvidljivim rezultatom.

Generalni direktor govori

Aleksander Reznik, Generalni direktor podjetja Trial Market LLC, Moskva

Spremembe v oblikovanju korporativne kulture so precej občutljiva naloga, za katero je potreben kadrovik. Ne morete kar tako imenovati odgovorne osebe za oblikovanje korporativne kulture, preprosto šef in vodja misli ne moreta biti isti pojem. Vodilno vlogo je treba položiti na ramena najvišjega vodje, ki bo znal »nabijati« svoje podrejene. Ta naloga ni le skrbnik. Biti mora povezovalec v odnosih in podjetnik po duhu. To vlogo prevzame lastnik v fazi ustanovitve podjetja. V prihodnosti lahko to stori direktor, ki deli vrednote lastnika podjetja.

Kot generalni direktor se mi zdi nujno oceniti mikroklimo v ekipi. Če ima podjetje 100-200 zaposlenih, ostanejo vsi na vidiku - opazne bodo posebnosti komunikacije ljudi, njihovi konflikti, koga poslušajo. Za uporabo formaliziranih orodij pri kadrih mora podjetje doseči določeno raven. Naše podjetje ima vsaj 100 zaposlenih. Čeprav je ta številka individualna, je odvisna od podjetja. Po mojem mnenju je v nekaterih podjetjih že pri 20 zaposlenih v državi potrebna jasna opredelitev vsega. Glavni pogoj je ohranjanje podjetniškega duha v podjetju.

Če povzamem, lahko govorim o razvoju korporativne kulture podjetja na vsaki stopnji po svojih zakonitostih. Z večjim podjetjem bi moralo biti delo z njim bolj formalizirano in strukturirano.

Oblikovanje korporativne kulture v organizaciji korak za korakom

Vloga direktorja pri oblikovanju korporativne kulture

Generalni direktor in ustanovitelji podjetja bi morali delovati kot ideolog in nosilec korporativne kulture. Po mojem mnenju je ta način oblikovanja korporativne kulture in ohranjanja korporativnega duha najbolj učinkovit in naraven.

Temeljna načela oblikovanja korporativne kulture

Svoboda. Vsak človek sanja o svobodi in iskanju resnice. Z večjo stopnjo znanja pa bo človek bolj odvisen od njih. Ko dobiš več svobode, se njena stopnja v življenju le zmanjša. Ta paradoks je postal osnova prvega načela ustvarjanja korporativne kulture. Z večjim občutkom svobode v podjetju bo bolj zvest načelom ekipe.

pravičnost. Kultura podjetja je zasnovana tako, da združuje skupnost ljudi. Njihova osebna svoboda je omejena s skupnimi vrednotami in cilji podjetja. Vendar pa ta omejitev ne sme prestopiti meje, pri kateri se pojavi občutek pomanjkanja svobode. Tako komaj zaznavna meja velja za krivico.

Korporativna kultura ne temelji le na pravičnosti in svobodi, temveč tudi na drugih univerzalnih duhovnih vrednotah, ki so potrebne za človeka v družbi.

Polarna načela oblikovanja korporativne kulture

V delu Douglasa McGregorja sta navedena 2 glavna načela, na katerih temelji teorija upravljanja:

1. Vsi ljudje so po definiciji sami po sebi lopovski, leni in neizvršni. Zato potrebujejo popoln nadzor. Oblikovanje korporativne kulture v tem primeru poteka po načelih korenčka in palice.
2. Človek je razumno bitje. Za utelešenje najboljših lastnosti človeka je treba zagotoviti ustrezne pogoje, ki temu prispevajo.

Ti dve načeli postavljata skrajne pole, resnica pa je vedno skrita na sredini.

Kako vrsta podjetja vpliva na korporativno kulturo?

Pri oblikovanju korporativnih vrednot je treba upoštevati vrsto dejavnosti podjetij. Predvsem na trgu storitev je temeljnega pomena odnos do ljudi. Vključno z iskreno ljubeznijo do strank je pomembno. Samo v tem primeru se lahko stranka resnično zaljubi v podjetje, da se redno prijavlja na njegove storitve. V podjetjih na storitvenem trgu bi moralo vladati vzdušje ustvarjalnosti, medsebojnega spoštovanja in pobude. Za ohranitev tega stanja so potrebni postulati, ki bodo utrjevali vrednote podjetja. Ko zaposlujete nove sodelavce, se morate prepričati, da imajo podobne vrednote.

Zaposlenim v proizvodnih organizacijah je najpomembnejša stabilnost. Razlog za to prioriteto je, da so v proizvodnji kadri usmerjeni predvsem v procese. In stabilnost postane glavni dejavnik uspeha.

Podjetja v tržnem segmentu z veliko konkurenco bodo imela koristi od združitve pred zunanjo grožnjo. Predvsem je možno združiti zaposlene proti tekmecu in tako postati prava uigrana ekipa v imenu skupnega cilja.

Kako doseči, da korporativna kultura deluje v podjetju

Da bi korporativna kultura delovala, je treba spremeniti njena glavna načela. Ta pogoj je izjemno pomemben za velike organizacije. Transformacije se pojavijo kot posledica nenehnega stika med vodji in zaposlenimi zaradi neformalnih pogojev komunikacije. Če čutite dosledno, pošteno izvajanje načel korporativne kulture, ko dejanja ustrezajo besedam, lahko računate na uspeh takšnih sprememb. Pred nami je res mukotrpno delo, vendar rezultat v celoti opravičuje takšne ukrepe.

Zdravnik pove

Nina Litvinova, Direktor oddelka za človeške vire, Arpikom, Moskva

Usposabljanje je lahko eno od učinkovitih sredstev za ustvarjanje korporativne kulture. Glavna zahteva je, da lahko zaposleni, ki je to znanje prejel, to znanje uporabi v praksi. Kot sem že omenil, korporativna kultura v našem podjetju temelji na strokovnosti. Za uresničevanje tega načela smo pred približno letom dni začeli s programom Izobraževanje generalnih direktorjev. Program izvaja generalni direktor, cilj je usposobiti zaposlene, da bodo ponosni na svoj poklic. Kot orodje za to uporabljamo informativne liste, korporativni časopis, izvedbo korporativnih dogodkov itd.

Generalni direktor govori

Aleksander Reznik, Generalni direktor podjetja Trial Market LLC, Moskva

Najučinkovitejši (čeprav ne vedno preprost) način za oblikovanje novih pravil v podjetju je povabilo novih sodelavcev. Ker vsi novi zaposleni običajno sledijo uveljavljenim zahtevam. V lastni praksi sem videl veliko podobnih primerov - zaposleni, ki ni bil zadovoljen z določenimi postopki, zapusti podjetje, namesto njega pa se zaposli novega sodelavca, ki je pripravljen slediti tem standardom. Razlog je v tem, da se ni prisiljen upirati novi korporativni kulturi, ampak takoj postane eden od gradnikov v organizaciji. Na začetku je treba zaposliti delavce, ki ustrezajo določbam trenutne korporativne kulture.

Pri širjenju korporativne kulture na oddaljene oddelke bo treba upoštevati 3 dejavnike:

1. Javne osnovne vrednote in ideologija.
2. Ključni zaposleni v podružnicah morajo redno obiskovati sedež, da absorbirajo njegovo energijo. Navsezadnje jim je zaupana vloga nosilcev uvajanja skupne korporativne kulture v delo podružnice.
3. Korporativna načela morajo biti formalizirana (opisana v dokumentaciji). V nasprotnem primeru bo prenos norm korporativne kulture v podružnice izkrivljen. Poleg tega je ta formalizirana dokumentacija potrebna za seznanjanje novih zaposlenih s pravili vedenja in značilnostmi korporativne kulture podjetja.

Vloga korporativne kulture v podjetju

1. Svojemu osebju bi morali redno posredovati informacije o korporativnih vrednotah, pravilih itd. Za to so primerni govori ključnih zaposlenih, tribune ali korporativni mediji.
2. Če se začne proces zamegljevanja korporativne kulture v podjetju ali obstaja več močnih skupin z različnimi pravili, se morate odločiti, s katero skupino bo bolj udobno delati.
3. Potreben je nadzor nad neformalno korporativno kulturo - razmislite o neformalnih voditeljih, ki bi morali postati vaši pomočniki za spodbujanje pobud v organizaciji.
4. Za upravljanje korporativne kulture se ni treba zateči le k administrativnim vzvodom. Navsezadnje mora vsako naročilo ali naročilo spremljati razlagalna komunikacija z vašimi zaposlenimi.
5. Odgovornih za korporativno kulturo ni treba imenovati - s tem vprašanjem se mora po poklicu ukvarjati najvišji vodja.
6. Nič ne more okrepiti ekipe bolje kot skupni korporativni dogodki. Zato ne pozabite na organizacijo skupnih športnih tekmovanj, počitnic, skečev, različnih izletov itd.
7. Morate biti pošten vodja. Obstajati morajo predvidljive, objektivne odločitve o sankcijah zoper zaposlene.
8. Korporativno učenje je treba uporabiti za posredovanje vrednot in ciljev organizacije zaposlenim.

• Kadrovska politika, Korporativna kultura

Kultura podjetja- skupek vedenjskih vzorcev, ki jih je organizacija pridobila v procesu prilagajanja na zunanje okolje in notranje integracije, ki so se izkazali za učinkovite in jih deli večina članov organizacije. Sestavine korporativne kulture so:

• sprejet sistem vodenja;
• slogi reševanja konfliktov;
• delujoč komunikacijski sistem;
• položaj posameznika v organizaciji;
• sprejeti simboli: slogani, organizacijski tabuji, rituali.

Običajno najdemo v organizacijah kultura podjetja- zapleten nabor predpostavk, ki jih brez dokazov sprejmejo vsi člani ekipe in določajo splošen okvir vedenja.

Današnji voditelji in menedžerji vidijo kulturo svoje organizacije kot močno strateško orodje, ki vsem oddelkom in posameznikom omogoča naravnanost k skupnim ciljem, mobilizira iniciativnost zaposlenih in omogoča produktivno komunikacijo med njimi. Prizadevajo si ustvariti svojo kulturo za vsako organizacijo, tako da jo vsi zaposleni razumejo in se je držijo. Sodobne organizacije so praviloma večkulturne formacije.

Osnove korporativne kulture

Poglavje iz knjige "Korporativno upravljanje"

5.1. Bistvo in glavni elementi korporativne kulture

Učinkovitost dejavnosti podjetja določajo naslednji dejavniki: tehnična in organizacijska raven proizvodnje, usposobljenost osebja, stopnja motivacije in plačila, prisotnost strategije razvoja. Ti mehanizmi so običajno urejeni v različnih regulativnih dokumentih (tehnični listi, načrti, programi, tarifni sistem itd.). Hkrati v kolektivu katere koli korporacije obstaja taka sfera odnosov, ki ni podvržena formalni ureditvi. Ti odnosi se razvijajo več let po nenapisanih pravilih pod vplivom zgodovinskih izkušenj, miselnosti ljudi, lokalnih navad in običajev, duhovnih vrednot in okusov.

Pri upravljanju podjetij se ti odnosi kažejo v neformalni delitvi dela, prisotnosti neformalnih vodij, uveljavljenih navadah in tradicijah, pa tudi v posebni mikroklimi v ekipi. Vse to področje združuje koncept "podjetniške (ali organizacijske) kulture".

Korporativna (organizacijska) kultura temelji na temeljnih vrednotah, ki si jih delijo člani podjetja. Te vrednosti v različnih korporacijah so lahko različne, tudi glede na to, čigavi interesi so osnova dejavnosti družbe: sama družba kot celota ali njeni posamezni člani. Iz zgornjih vrednot izhajajo stili vodenja, vedenja, komunikacije in dejavnosti.

Visoka raven korporativne kulture je pomemben strateški dejavnik, ki mobilizira vse strukturne enote družbe in posamezne zaposlene za doseganje ciljev, zastavljenih v okviru deklariranega poslanstva družbe.

Najpomembnejše značilnosti korporativne kulture vključujejo:

• zavedanje zaposlenega svojega mesta v podjetju (skupini);
• vrsta skupne dejavnosti;
• Kodeks ravnanja;
• vrsta nadzora;
• kultura komuniciranja;
• komunikacijski sistem;
• Poslovni bonton;
• tradicije podjetja;
• značilnosti razlage pooblastil in odgovornosti;
• delovna etika.

Odločilni dejavnik pri oblikovanju korporativne kulture je filozofija podjetja oziroma z drugimi besedami načela, ki jih vodi vodstvo podjetja. Ta načela so oblikovana v oglaševalskih materialih, v govorih ustanoviteljev podjetja, informacijskih dokumentih. Namen oblikovanja takšnih načel je ustvariti določeno podobo družbe v očeh zaposlenih in v zunanjem okolju.

Celostna podoba - to je nekakšna medalja, katere ena stran predstavlja notranjo podobo podjetja, to je sprehajanje v glavah članov korporacije, druga pa zunanjo podobo, namenjeno partnerjem, konkurentom, finančnim in kreditne organizacije davčne službe itd.

Glavna skrb vodstva podjetja je zunanji videz organizacije, saj je od tega v veliki meri odvisna uspešnost delovanja v konkurenčnem okolju. Ta podoba se oblikuje v glavah posameznikov in organizacij pod vplivom stikov s podjetjem, tako neposredno z zaposlenimi v podjetju kot med seznanjanjem z oglaševanjem, obiski razstav, predstavitev.

Podoba podjetja se lahko oblikuje spontano in načrtno. Vodstveni delavci pogosto ne spremljajo nastajajoče podobe svojega podjetja. Vse sile so usmerjene v oblikovanje predvsem proizvodnega potenciala podjetja. V takih primerih se oblikuje spontana podoba, ki ima običajno tako pozitivne kot negativne lastnosti, zato lahko o istem podjetju slišite direktno nasprotna mnenja. Seveda je bolj pravilno začeti delo na oblikovanju podobe podjetja hkrati z ustanovitvijo podjetja.

Delo na podobi je torej subtilno in kompleksno, zajema številne procese in veliko ljudi, a nujno potrebno, če se želi korporacija uveljaviti na trgu in imeti dobre možnosti za nadaljnji razvoj.

Glavni elementi korporativne kulture Vrsta skupne dejavnosti - narava interakcije zaposlenih v okviru kolektivnega dela, način organizacije takega dela.

Skupnih aktivnosti je več vrst (tabela 5.1.1).

Tabela 5.1.1
Značilnosti posameznih vrst skupnih dejavnosti

Vrsta nadzora

Vrsta upravljanja označuje, kako se v podjetju sprejemajo in izvajajo vodstvene odločitve. Vrsta upravljanja mora ustrezati organizacijski (korporacijski) kulturi podjetja in predvsem posebnostim miselnosti osebja. To pomeni, da je na primer nemogoče voditi znanstveno ekipo po metodah, sprejetih v vojski, tako kot je nemogoče voditi produkcijsko podjetje po metodah gledališkega režiserja.

Glavne vrste nadzora so predstavljene v tabeli. 5.1.2.

Tabela 5.1.2
Značilnosti glavnih vrst nadzora

Razmerje med vrstami skupnih dejavnosti, vrstami in krmilnimi vzvodi je prikazano spodaj (tabela 5.1.3).

Tabela 5.1.3
Razmerje vrst skupnih dejavnosti, vrst in vzvodov

upravljanje

Korporacijski standardi

Korporacijski standardi so del korporativne kulture in pravila, ki jih je sprejeto upoštevati. V različnih podjetjih so ta pravila lahko drugačna, vendar je njihov povprečni seznam naslednji:

• odnosi s sodelavci (odnosi med vodji in podrejenimi, obnašanje v konfliktnih situacijah, pravila zamenljivosti, komunikacija s stranko, postopek izpopolnjevanja in usposabljanja novega sodelavca);
• odnosi s strankami (pozdravljanje, pogajanje, telefoniranje, poravnave, obnašanje v konfliktni situaciji, slovo);
• delovno mesto (okrasitev, vzdrževanje reda, obnašanje na delovnem mestu, prenos na drugega izvajalca);
• odnosi z zunanjim okoljem (zaščita interesov podjetja, varovanje poslovnih skrivnosti, načini zastopanja podjetja).

5.2. korporativno vedenje

Koncept korporativne kulture vključuje zelo pomemben vidik, ki se imenuje korporativno vedenje in vključuje vrsto dejavnosti, povezanih z upravljanjem poslovnih subjektov. Glavna načela korporativnega vedenja so se začela oblikovati v zgodnjih devetdesetih letih. v »kodeksih korporativnega ravnanja«, sprejetih v državah z najbolj razvitimi kapitalskimi trgi: Angliji, ZDA in Kanadi. Ti kodeksi so urejali prakso korporativnega ravnanja, zlasti vprašanja zagotavljanja interesov delničarjev, odgovornosti direktorjev in upravljanja družbe. Od takrat so številne države izdale kodekse korporativnega ravnanja z ustreznimi metodološkimi priporočili.

Številni od teh kodeksov vsebujejo pravila, ki ponavljajo določbe zakonodaje o družbah in vrednostnih papirjih. Hkrati vsebujejo načela in pravila, ki niso pravno zavezujoča. Pravni status teh kodeksov se razlikuje od države do države. Nekje so del obveznih pogojev, ki jih mora podjetje izpolnjevati, da lahko njegovi vrednostni papirji kotirajo na borzi. V drugih državah je kodeks dokument, ki je le svetovalne narave in ni povezan z nobenimi obveznimi zahtevami.

Rusija je pripravila osnutek kodeksa korporativnega ravnanja. Ta kodeks ne nadomešča zakonodajnih in podzakonskih aktov o delniških družbah, ampak ureja tista vprašanja, ki so zunaj zakonodajnega področja. To so vprašanja morale, etičnih standardov obnašanja, pravil poslovnega komuniciranja itd. Glavne določbe kodeksa so usmerjene v ohranjanje in razvoj normalnih, civiliziranih odnosov med družbo, njenimi družbeniki, delničarji in državnimi organi.

Norme korporativnega ravnanja veljajo za vse vrste poslovnih subjektov, najpomembnejše pa so za korporacije. To je posledica dejstva, da prav v družbah poteka ločitev lastništva od upravljanja, v zvezi s čimer so možni konflikti med delničarji in vodstvom podjetja.

Glavni namen standardov korporativnega ravnanja je zaščita interesov delničarjev, tudi manjšinskih. Hkrati pa velja, da višja kot je stopnja zaščite interesov delničarjev, na večje naložbe lahko računa podjetje.

Osnutek kodeksa korporativnega ravnanja, razvit v Rusiji, vključuje naslednja načela:

1. Zaupanje med udeleženci v podjetniških odnosih je osnova za izgradnjo znotrajpodjetniških odnosov

Odnosi med delničarji, člani upravnega odbora in izvršnih organov družbe morajo temeljiti na medsebojnem zaupanju in spoštovanju. Medsebojno zaupanje in spoštovanje med udeleženci v korporativnih odnosih je možno pod pogojem, da vsak od njih vestno in brez zlorabe uveljavlja svoje pravice, opravlja dolžnosti in se ravna po interesih družbe in njenih delničarjev.

Nujen pogoj za zaupanje delničarjev v upravni odbor in izvršne organe družbe je vzpostavitev v družbi takšnega postopka korporativnega ravnanja, ki zagotavlja enako obravnavo vseh delničarjev družbe, odprtost pri sprejemanju korporativnih odločitev in pomeni osebna odgovornost in odgovornost članov upravnega odbora in izvršilnih organov do družbe in njenih delničarjev, v primeru članov izvršilnih organov pa njihova odgovornost in odgovornost do upravnega odbora družbe.

2. Etični standardi korporativnega ravnanja
Etični standardi poslovanja so osnova za oblikovanje politike korporativnega obnašanja.

Poleg upoštevanja veljavne zakonodaje in pravil korporativnega ravnanja se morajo ruske delniške družbe pri vsakodnevnem poslovanju držati določenih standardov poslovne etike.

Integriteta ni le moralni imperativ, ampak služi tudi za zaščito družbe pred tveganji, podporo dolgoročne gospodarske rasti in spodbujanje uspešnih poslovnih dejavnosti.

Etični standardi skupaj z zakonodajo in najboljšo prakso korporativnega vedenja tvorijo politiko korporativnega vedenja družbe, ki temelji na interesih delničarjev in vodstva, s čimer krepimo položaj družbe in povečujemo njen dobiček.

Uradniki družbe morajo opravljati svoje dejavnosti v dobri veri in razumno, z ustrezno skrbnostjo in skrbnostjo ter se izogibati konfliktom z drugimi uradniki in delničarji.

Člani upravnih odborov in izvršilnih organov družbe ter zaposleni v družbi morajo svoje poklicne funkcije opravljati v dobri veri in razumno, skrbno in vestno v interesu družbe in njenih delničarjev ter se izogibati konfliktom. zanimiv. Zagotoviti morajo, da so njihove dejavnosti v celoti skladne ne le z zahtevami veljavne zakonodaje, temveč s cilji in duhom zakonov, etičnimi standardi in splošno sprejetimi normami vedenja.

Odločanje delničarjev, članov uprav in izvršilnih organov družbe mora temeljiti na načelu transparentnosti in ustreznosti, saj tržno gospodarstvo pomeni, da poslovni udeleženci drug drugemu pravočasno in spoštljivo zagotavljajo zanesljive informacije. za standarde zaupnosti. V primeru korporativnih konfliktov morajo člani upravnih odborov in izvršnih organov ter drugi zaposleni v družbah poiskati načine za njihovo reševanje s pogajanji, da se zagotovi učinkovito varstvo tako pravic delničarjev kot poslovnega ugleda. družbe.

3. Enakopravna obravnava delničarjev

Korporativno ravnanje temelji na enakopravni obravnavi delničarjev, vključno z manjšinskimi in tujimi delničarji. Vsem delničarjem bi moralo biti omogočeno učinkovito varstvo v primeru kršitve njihovih pravic.

Člani upravnega odbora in izvršilnih organov so dolžni voditi družbo v interesu vseh delničarjev. Med najhujšimi zlorabami ruskih delniških družb na področju korporativnega vedenja danes je treba opozoriti na upravljanje podjetij v interesu velikih delničarjev družbe ob hkratnem zavestnem ignoriranju pravic in interesov manjšinskih delničarjev.

4. Pravice delničarjev

Delničarjem je treba zagotoviti:

• zanesljive in učinkovite načine vknjižbe lastništva delnic ter možnost brezplačne in hitre odtujitve svojih delnic;
• pravica do sodelovanja pri upravljanju delniške družbe z odločanjem o najpomembnejših vprašanjih delovanja družbe;
• pravica do udeležbe pri dobičku družbe;
• pravico do rednega in pravočasnega prejemanja popolnih in zanesljivih podatkov o podjetju.

Pomembne korporativne odločitve vključujejo tiste odločitve, ki v skladu z zakonom "o delniških družbah" zahtevajo soglasje svojih delničarjev, kot tudi vse druge odločitve, ki vodijo do pomembne spremembe dejavnosti ali finančnega položaja družbe.

Ena od nedavnih zlorab je poskus nekaterih ruskih delniških družb, da bi transakcije razdelile na vrsto medsebojno povezanih, a manjših transakcij, da bi upravičile ozko in formalno razlago zahteve, da delničarji odobrijo transakcije določene velikosti.

Zlorabe na področju obračunavanja in izplačevanja dividend s strani ruskih delniških družb so zelo razširjene. Stanje je treba spremeniti, da se zagotovi osnovna pravica delničarjev do udeležbe pri dobičku družbe.

5. Organi upravljanja družbe

Praksa korporativnega ravnanja mora zagotoviti, da člani upravnega odbora in izvršilnih organov družbe opravljajo svoje dejavnosti vestno, z ustrezno odgovornostjo in diskretnostjo, v skladu z zahtevami zakona in vedno v interesu družbe in vseh njenih delničarji.

Člani izvršilnih organov morajo pri vodenju družbe upoštevati sklepe upravnega odbora in

svoje politike, izogibanje navzkrižju interesov in odgovoren članom upravnega odbora in delničarjem družbe.

Prejemki članov izvršnih organov in upravnega odbora družbe naj bodo odvisni od rezultatov dejavnosti družbe.

Člani upravnega odbora in izvršnih organov družbe morajo odgovarjati družbi za nepravilno opravljanje svojih nalog.

6. Posli družbe

Vse transakcije družbe morajo biti opravljene v dobri veri, v interesu družbe, upoštevati interese vseh delničarjev in imeti za cilj ustvarjanje dobička družbe ter povečanje vrednosti premoženja družbe.

Postopek, v katerem družba sklepa interesne posle, mora zagotavljati interese vseh delničarjev.

Transakcije z zainteresiranimi strankami morajo biti opravljene pod komercialnimi pogoji, ki ustrezajo transakcijam med medsebojno nepovezanimi osebami, odobriti pa jih morajo nezainteresirani delničarji, člani upravnega odbora družbe na podlagi popolnih informacij o takem interesu, predloženih pred sklenitev posla.

Postopek reorganizacije in prevzema družbe mora zagotoviti interese delničarjev in možnost nadzora delničarjev nad ravnanjem organov vodenja družbe v postopku reorganizacije in prevzema.

7. Razkritje

Upravni odbor, izvršni organi in funkcionarji družbe morajo delničarjem in drug drugemu pravočasno posredovati popolne in točne informacije o dejavnostih in finančnem položaju družbe, o praksi korporativnega vedenja, ki se je v njej razvila, o kapitalski strukturi in večjih delničarjih družbe, o vprašanjih, ki jih delničarji predložijo v soglasje. Nimajo pravice uporabljati zaupnih ali drugih nepravičnih informacij o podjetju za svoje osebne interese ali v interesu tretjih oseb in morajo sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito takšnih informacij.

Delniške družbe morajo zagotoviti, da je stopnja razkritja informacij delničarjem in vlagateljem družbe takšna, da jim bo omogočala sprejemanje informiranih odločitev o pridobivanju ali odsvojitvi delnic in drugih vrednostnih papirjev družbe. Ustrezna odprtost delniških družb do investicijske skupnosti pripomore k privabljanju naložb in povečuje kapitalizacijo družbe. Hkrati morajo organi upravljanja družbe določiti meje razkritja informacij, saj razkritje določenih informacij, ki niso predmet obveznega razkritja v skladu z veljavno zakonodajo in internimi akti družbe, morda ni v interesu. družbe in delničarjev.

Nujen pogoj za zaupanje delničarjev v družbo, člane njenih izvršilnih organov in upravnega odbora je enaka možnost, da vsi delničarji pravočasno in učinkovito dobijo zanesljive in popolne informacije o dejavnostih družbe in njenem realnem finančnem položaju. Podjetje se pri poročanju o svojih dejavnostih ne sme izogibati razkrivanju negativnih informacij o sebi, saj je za naložbeno odločitev potrebno, da se delničarji in potencialni vlagatelji odločijo.

Podatki o kapitalski strukturi in večjih delničarjih družbe so potrebni za sprejemanje informiranih odločitev delničarjev in potencialnih investitorjev ter za identifikacijo poslov s povezanimi osebami. Te informacije bi morale vključevati informacije o javnosti znanih dogovorih med glavnimi delničarji glede uveljavljanja glasovalnih pravic do njihovih delnic.

8. Nenehno izboljševanje standardov korporativnega vedenja je dolžnost vsake delniške družbe

Ruske delniške družbe bi morale razviti in izboljšati standarde korporativnega ravnanja, ki zagotavljajo skladnost z veljavno zakonodajo, spoštovanje pravil korporativnega ravnanja in etičnih standardov za poslovanje.

Družbe morajo zlasti seznaniti člane upravnega odbora, člane izvršnih organov, druge funkcionarje in zaposlene v družbi s pravili korporativnega ravnanja ter uvesti sistem notranjega nadzora, ki zagotavlja skladnost dejavnosti družbe z obstoječo zakonodajo. . S tem se ustvarjajo predpogoji za uveljavitev najboljših praks korporativnega vedenja in korporativne etike.

5.3. Faze oblikovanja korporativne kulture

Korporativna kultura ima, kot vsak sistem, svoj življenjski cikel, torej gre skozi vse faze od nastanka do likvidacije (izginotja, zamenjave).

Rojstvo korporativne kulture običajno nastopi z nastankom nove gospodarske organizacije in v določenem smislu lahko posamezni elementi te kulture izpodbijajo ideje in razpoloženja, ki so se uveljavila v družbi. Na tej stopnji prevladuje bodisi pasivno prizanesljiv bodisi negativen odnos do nastajajoče kulture. Možne so celo vsesplošne obsodbe in sankcije. Vendar pa je nova kultura osnova za oblikovanje predpogojev za nadaljnji razvoj družbe nasploh in zlasti gospodarskih odnosov. Seveda govorimo o takih kulturnih inovacijah, ki so v skladu z zakonitostmi zgodovinskega razvoja.

Stabilizacija korporativne kulture lahko trdimo, ko tej kulturi sledi velika večina, ko postane organsko okolje za obstoj in razvoj družbe. Poleg tega govorimo tako o vsakdanji manifestaciji te kulture (oblačila, prosti čas itd.) Kot o duhovni komponenti (svetovni nazor, preference, motivi itd.).

Zgodovina korporativne kulture na prehodu na raven klasike. Glavni elementi kulture so posplošeni, preraščeni z miti in legendami. Ta raven postane odskočna deska za nadaljnji razvoj družbe in kulture v širšem smislu. To pomeni, da kultura presega dejansko korporativno kulturo in postane medkorporativna kultura, nato pa kultura poslovanja kot celote.

V razmerah, ko viri enega podjetja pogosto ne zadoščajo za izvedbo projektov in se mora vodstvo premakniti na raven medkorporacijske kulture, torej nemudoma prilagoditi sistem vrednot, norm, oblik komuniciranja itd. Vse to prispeva k razvoju trenda prehoda iz tekmovalnosti v partnerstvo.

Naslednja, višja stopnja v razvoju korporativne kulture je, kot smo že omenili, kultura poslovanja kot celote. Pojav velikih integriranih struktur (zlasti holdingov) pomeni potrebo po iskanju sredstev, ki presegajo zmožnosti celo nekaj podjetij, zato razvoj projektnega vodenja, zavedanje o potrebi po oblikovanju ne le pogodbenih odnosov, ampak tudi integracija vrednot in ideologije. Poslovno kulturo lahko označimo kot orodje za preoblikovanje tehnologij upravljanja v tehnologije za sistemsko organizacijo dejavnosti korporacije. Tista podjetja, ki dosežejo raven poslovne kulture, imajo najboljše pogoje za svoj razvoj, saj:

• prispevati k oblikovanju novih priložnosti za razvoj podjetij;
• oblikujejo novo kulturno okolje, ki zagotavlja nastanek novih potreb družbe pri razvoju dodatnih vrst poslovanja.

Seveda imajo podjetja na različnih stopnjah razvoja korporativne kulture različne perspektive (tabela 5.3.1).

Tabela 5.3.1
Perspektive podjetij z različnimi stopnjami korporativne kulture

Kultura podjetja

Korporativna kultura je skupek vedenj, ki jih je podjetje pridobilo med prilagajanjem na zunanje okolje in notranjo integracijo, ki so pokazale svojo učinkovitost in jih deli večina zaposlenih v tej organizaciji.

Vendar pa ni enotne definicije pojma "kultura podjetja". Na podlagi tega lahko ločimo naslednje pristope k razumevanju korporativne kulture:

1. Glede na vpliv korporativne kulture na uspešnost organizacije se obravnava skozi »pragmatični« pristop, kjer je korporativna kultura razložena kot orodje za izboljšanje učinkovitosti korporacije ali kot dirigent organizacijskih sprememb oz. »fenomenološki« pristop, po katerem korporativna kultura ni učinkovita, nasprotno, ovira inovativnost podjetja.
2. Izhajajoč iz razumevanja mehanizmov nastajanja podjetniške kulture, jo obravnavamo skozi »racionalni« pristop, kjer korporativno kulturo uvajata njen ustanovitelj in vodstvo, kot tudi skozi »genetski« pristop, kjer podjetniška kultura predstavlja zgodovinski razvoj organizacije.
3. Na podlagi dejavnikov, ki vplivajo na nastanek in razvoj korporativne kulture, se obravnava skozi "eksternalistični" pristop, kjer se korporativna kultura oblikuje v tesni odvisnosti od nacionalne kulture in je tesno povezana z okoljem, kot tudi skozi " internalistični« pristop, kjer se korporativna kultura oblikuje v skladu z organizacijsko kulturo.
4. In drugi

Najpogostejši je treba priznati delitev na pragmatične in fenomenološke pristope, saj opredeljujejo korporativno kulturo z vidika njenega vpliva na razvoj organizacije in povečanje učinkovitosti razvoja podjetja.

Največja težava pri definiranju pojma »korporacijske kulture« je pogosto poistovetenje s pojmom »organizacijska kultura« v delih domačih avtorjev, a je mnogim to vseeno uspelo. Po analizi literature izstopajo štiri stališča:

1. Korporativna kultura je enakovredna organizacijski kulturi. Številni avtorji uporabljajo to stališče, saj se v definicijah korporativnih in organizacijskih kultur pojavljajo isti pojmi, kot so: filozofija in ideologija organizacije, vrednotne usmeritve, pričakovanja, norme, prepričanja idr.
2. Korporativna kultura je del organizacijske kulture. To stališče je nastalo na podlagi dejstva, da je med organizacijsko in korporativno kulturo zelo malo razlik, iz česar je bilo ugotovljeno, da je organizacijska kultura kultura matične organizacije, korporativna kultura pa je kultura delitev te organizacije v druge države.
3. Hevristični pogled na odnos med organizacijsko in korporativno kulturo. Korporativno kulturo je treba obravnavati v primerjavi z organizacijsko kulturo, oblikovano znotraj industrijske civilizacije.
4. Korporacijske in organizacijske kulture so neodvisni, različni pojmi, ki imajo v nekaterih elementih podobnosti.

Slednje bo v tem raziskovalnem delu prevladovalo, zato bo korporativna kultura obravnavana kot samostojen element organizacije.

Komponente korporativne kulture

Sestavine korporativne kulture vključujejo naslednje elemente:

1. Predstava o poslanstvu organizacije, njeni vlogi v družbi, glavnih ciljih in ciljih njenih dejavnosti;
2. Vrednostne instalacije, po katerih se ocenjujejo vsa dejanja zaposlenih;
3. Modeli obnašanja zaposlenih v različnih situacijah;
4. Stil vodenja organizacije s strani vodje, to je delegiranje pooblastil, sprejemanje pomembnih odločitev, povratne informacije in drugo;
5. Komunikacijski sistem v podjetju;
6. Standardi poslovne komunikacije med zaposlenimi v organizaciji in njenimi strankami;
7. Načini reševanja konfliktnih situacij;
8. Tradicije in običaji, sprejeti v organizaciji;
9. Simbolika organizacije.

Pomembna podrobnost korporativne kulture je sprejemanje in podpora vseh komponent korporativne kulture med zaposlenimi.

Vrste korporativnih kultur

Obstaja več tipologij korporativnih kultur, za udobje bomo vsako od njih obravnavali v obliki tabele.

Glede na prevladujoč stil upravljanja:

Tabela 1 - Vrste korporativnih kultur

Glede na naravo vpliva dejavnosti organizacije na končni rezultat ločimo pozitivne in negativne korporativne kulture, njihove značilnosti so predstavljene v tabeli 2.

Tabela 2 Pozitivne in negativne korporativne kulture

Poudarite lahko tudi tipologije kultur, ki so jih opredelili znanstveniki.

Tipologija korporativnih kultur po Jeffreyu Sonnenfeldu

Tabela 3 - Tipologija korporativnih kultur po J. Sonnenfeldu

Druga znana tipologija korporativnih kultur je tipologija korporativnih kultur K. Camerona in R. Quinna.

Tabela 4 - Tipologija korporativnih kultur po K. Cameronu in R. Quinnu

Navedene tipologije niso kanonične za vsako organizacijo, kljub temu pa je v vsaki mogoče zaslediti vpliv ene ali več korporativnih kultur. Govorimo lahko o vplivu korporativnih kultur na organizacijo, o čemer bomo govorili v praktičnem delu tega raziskovalnega dela.

Korporativna kultura skupine podjetij

Ko analiziramo korporativno kulturo skupine podjetij, jo bomo obravnavali z vidika glavnih sestavin korporativne kulture, prav tako pa jo bomo na podlagi tipologij, predstavljenih v teoretičnem delu, uvrstili v eno od vrst korporativnih kultur. to raziskovalno delo.

Anketa zaposlenih

Z anketo smo razkrili odnos zaposlenih do določenih procesov, ki se dogajajo v podjetju. Skupno je bilo zbranih 30 vprašalnikov. Zbrane vprašalnike smo razdelili v skupine glede na delovno dobo v skupini podjetij. 1. skupina - delajo manj kot eno leto, 2. skupina - delajo od 1 do 3 let, 3. skupina - delajo od 3 do 5 let, 4. skupina - delajo več kot 5 let.

Hierarhija znotraj podjetja

Usmerjanje zaposlenim v podjetju lahko prihaja iz treh virov:

1. Od lastnika, ki skrbi za to smer.
2. Od lastnika, ki je prinesel naročilo.
3. Od linijskih vodij

Komunikacijski sistem znotraj podjetja, ki so ga navedli lastniki, ima strog hierarhični sistem, prikazan na shemi 1 [sl. 1]

Slika 1 - Komunikacijski sistem v skupini podjetij

Pravzaprav je komunikacijski sistem v skupini podjetij drugačna shema [sl. 2].

Slika 2 - Realni komunikacijski sistem v skupini podjetij

To pomeni, da lastniki dejansko prenašajo navodila, mimo linijskih vodij, kar pogosto ustvarja konfliktne situacije zaradi dejstva, da linijski vodje nimajo pojma o tem, kaj trenutno počnejo njihovi podrejeni. Hkrati mnogi vodje dojemajo ta komunikacijski sistem kot samoumevno, kar pa ustvarja tudi neprijetne situacije.

Vizija produktnega vodenja

Osebnosti lastnikov skupine podjetij pustijo pečat na odločitvah, ki jih sprejemajo, in na vodenju zaposlenih, zaradi česar imajo zaposleni vtis, da so v jedru matične družbe še tri druga podjetja. Omeniti velja, da so prioritetni projekti, ki jih nadzirajo določeni lastniki, kupci pa o podjetju izvedo preko drugih projektov.

Pripravljeno za prodajo

Na podlagi ankete je bilo ugotovljeno, da številni vodje in zaposleni niso pripravljeni na primarno prodajo, saj so prepričani, da bodo drugi zaposleni to naredili bolje kot oni.

Najpomembnejša težava, ki se pojavi pri prodaji, je pogovor o ceni z naročnikom, mnogi zaposleni nimajo niti najmanjšega pojma, kako se ta oblikuje, drugi pa ne izražajo želje po sodelovanju v pogovoru.

Vzdušje v podjetju

Večina intervjuvanih zaposlenih je zadovoljnih in prijetnih pri delu v podjetju, saj zaposleni niso odgovorni za končni rezultat svojega delovanja.

Za lastnike podjetja je glavna stvar pri zaposlenih njihov osebni odnos do njih, prisotnost prijateljskih vezi ali osebna zvestoba podjetju. Večina zaposlenih se tega zaveda, zato sklepajo o svoji »imunosti« in pomenu za podjetje, ne glede na strokovno usposobljenost.

Pripravljen na spremembe

Zaposleni so pripravljeni na spremembe, a »stari« zaposleni imajo praviloma izkušnje v nesvetovalnih podjetjih, zato ne čutijo trga, razmer na trgu. Pozitivno pa je, da sami razumejo in čutijo vse, mnogi bi se radi udeležili kakšnega izobraževanja, pa ne vedo, katerega. Prav tako so anketirani zaposleni izrazili željo po pridobitvi novega sodelavca od zunaj, ki ima sveže ideje.

Odnos do promocije podjetja

Vsi zaposleni verjamemo, da je treba nekaj narediti za razvoj blagovne znamke in iskanje novih strank. Kljub temu, da mnogi ne razumejo, kaj razvojni oddelek počne, vsi menijo, da je potreben vsaj za usklajevanje podjetja z zunanjim okoljem, za komunikacijo s strankami.

Vodstvo podjetja

Anketirani zaposleni menijo, da za učinkovito vodenje podjetja ni dovolj le skupščina, torej nekakšen ločen dogodek za komunikacijo med vodilnimi in lastniki podjetja.

Zaposleni razumejo cilje, ki si jih podjetje postavlja

Vsi zaposleni cilje, ki si jih zastavlja podjetje, jasno delimo na: komercialne (»doseganje dobička«, »doseganje največjega dobička«, doseganje največje finančne stabilnosti« in drugi) in trženjske (»pridobivanje kredibilnosti na trgu svetovalnih storitev«, »povečanje konkurenčnosti in osvajanje novih trgov«, »širitev nabora storitev« in drugo).

Vizija procesov, ki potekajo v podjetju, in odnos do njih

Vsi zaposleni opažajo procese "razvoja, širitve, konsolidacije, ustanovitve podjetja" in druge v podjetju, vendar zaposleni, ki delajo manj kot eno leto, še ne morejo popolnoma razumeti bistva dogajanja.

Vsi vidijo spremembe kot zagotovilo prihodnje blaginje, zato jih obravnavajo pozitivno.

Stil vodenja podjetja

Mnenja zaposlenih o slogu vodenja podjetja so različna. Lahko rečemo, da je neposredno odvisno od časa dela zaposlenega v skupini podjetij. V bistvu se vsi strinjajo, da je slog vodenja demokratičen. Omeniti velja, da zaposleni, ki imajo več izkušenj v skupini podjetij, težko natančno določijo stil vodenja. Mnogi pišejo, da podjetje vleče en vodja, manjka strogosti pri sprejemanju pomembnih odločitev, opaža se zaupanje vodij v zaposlene, vendar ni dobro delujočega sistema interakcije med oddelki podjetja.

Motivacija za delo

Vsi zaposleni so kot glavni motiv za delo navedli možnost osebne karierne rasti, pri čemer velja omeniti, da tako menijo tudi zaposleni z najdaljšimi delovnimi izkušnjami, čeprav so že vsi vodje. Večina intervjuvanih zaposlenih meni, da je vodstvo zainteresirano za njihovo strokovno in karierno rast.

Kar zadeva sistem spodbud, mnoge ne zanima samo materialna, ampak tudi moralna spodbuda.

Osebno stališče zaposlenih

Položaj zaposlenih je predvsem kreativen, le redki so se opredelili za vodje.

Mnogi raje delajo tako v timu kot sami, skoraj vsi zelo cenijo svoje komunikacijske sposobnosti, le polovica jih začne komunikacijo s strankami.

Stopnja pripravljenosti za samostojno odločanje

Stopnja pripravljenosti za samostojno odločanje se povečuje z delovno dobo v podjetju. Po prvem letu dela se večina zaposlenih odloča sama, a se pri tem raje posvetuje z vodstvom in sodelavci.

Korporativna kultura v zastopanju zaposlenih

Večina zaposlenih označuje korporativno kulturo kot »kulturo zabave«. Opozarjajo, da so »zadovoljni, da se pogovarjajo s sodelavci«, za to je med delovnikom dovolj časa, kar kaže na to, da niso polno obremenjeni z delom. Večina zaposlenih ugotavlja prisotnost govoric in tračev, vendar ne govori o izvoru nastanka, »stari« zaposleni pravijo, da nastanejo s prihodom novih zaposlenih v podjetje.

Etični kodeks za svetovalce

Skupina podjetij ima »Etični kodeks svetovalcev«, ki ureja odnose med zaposlenimi v podjetju in strankami. Je tudi eden od elementov korporativne kulture tega podjetja, saj vsebuje vrsto strogih pravil glede obnašanja zaposlenih. Zaposleni v skupini podjetij mora spoštovati stranko, čim bolj celovito obveščati o storitvah podjetja, narediti podjetje boljše in več.

Splošni zaključek o korporativni kulturi v skupini podjetij

To korporativno kulturo lahko opišemo kot pozitivno, ker je demokratična in osebno usmerjena. Prav tako večina zaposlenih uživa v delu v takšnem podjetju, spominja na »klub«, saj so zaposleni predani svojemu delu, ekipa zaposlenih med seboj sodeluje, obstajajo pa tudi materialne spodbude za strokovno in karierno rast. Izhajajoč iz tipologije korporativnih kultur po Cameronu in Quinnu, korporativna kultura skupine podjetij združuje značilnosti tržne in hierarhične korporativne kulture, saj je pomemben poudarek na zunanji poziciji podjetja na trgu, a na hkrati pa so odnosi med vodji in zaposlenimi jasno urejeni.

1. Korporativna kultura// Wikipedia - brezplačna enciklopedija http://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9A%D0%BE%D1%80%D0%BF%D0%BE%D1%80%D0%B0% D1 %82%D0%B8%D0%B2%D0%BD%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D1%83%D0%BB%D1%8C%D1%82%D1%83%D1% 80 %D0%B0 (datum dostopa: 25.01.2014)
2. Shcherbina S. V. Organizacijska kultura kot dejavnik prehoda v tržno gospodarstvo / Dis. kand. sociološki znanosti. M., 1999;
3. Shcherbina S.V. Organizacijska kultura v zahodni tradiciji: narava, logika oblikovanja in funkcije // Sotsiol. raziskovanje 1996. št. 7, str. 47-55.
4. Mogutnova N. N. Korporativna kultura: koncept, pristopi // Sociološke raziskave. - 2005. - T. 4. - S. 130-136.
5. Kapitonov E.A., Kapitonov A.E. Korporativna kultura in PR., M., Rostov-n / D: ICC “MarT”, 2003.
6. Vetchanova O. V. Korporativna kultura organizacije / O. V. Vetchanova / / Priročnik vodje kulturne ustanove - 2012 - št. 11
7. Oleinik I., Gudym D. Diagnostika korporativnih kultur po Sonnenfeldu// Mednarodno združenje poslovnih komunikatorjev IABS Rusija http://www.communicators.ru/library/articles/zonnenfeld (datum dostopa: 25.01.2014)
8. Cameron K. S., Quinn R. E. Diagnoza in sprememba organizacijske kulture. - St. Petersburg. in drugi : Peter, 2001.
9. Etični kodeks svetovalcev// Uradna spletna stran skupine podjetij "Jurisprudence Finance Personnel" http://www.uf-k.ru/code-consultants/ (Datum dostopa: 25.01.2014)

Med načini ustvarjanja uspešnega podjetja se pogosto imenuje organizacija korporativne kulture. Ta koncept v takšni ali drugačni obliki pozna vsak človek, ne glede na delo, ki ga opravlja. Toda da bi korporativna kultura pomagala razvoju podjetja in ga ne ustavila, morate dobro razumeti, kaj točno ta besedna zveza pomeni in katere točke kolektivne psihologije vključuje.

Kaj je korporativna kultura?

Opredelitev tega pojava so podali številni psihologi in menedžerji. Če združimo vse možnosti skupaj, dobimo naslednje: korporativna kultura je sistem, ki je že dolgo dokazal svojo sposobnost preživetja in združuje pravila vedenja in komunikacije znotraj ekipe, zgodovino in tradicijo organizacije, kodeks odziv na zunanje dejavnike, shema za izgradnjo odnosov s strankami.

Kaj je vključeno v korporativno kulturo?

Glede na miselnost prebivalcev države, v kateri organizacija deluje, se lahko principi oblikovanja notranje kulture organizacije bistveno spremenijo. Na Japonskem, državi, katere hiter tehnološki razvoj je v veliki meri omogočila korporativna kultura, uporabljajo naslednje metode.

1. Ustvarjanje pogojev za potopitev novega zaposlenega v vzdušje podjetja, njegovo prilagajanje veljavnim pravilom.
2. Seznanitev širšega občinstva z elementi korporativne kulture.
3. Predavanja vodstva in najučinkovitejših zaposlenih.

Za ruska podjetja so značilni drugi elementi korporativne kulture.

1. Kolektivna praznovanja pomembnih datumov.
2. Skupni počitek zaposlenih.
3. Oblikovanje edinstvenih tradicij.
4. Izdelava materialov, posvečenih hobijem zaposlenih izven pisarne.

Učinkovito korporativno kulturo bi morali sestavljati elementi, kot so:

• vzpostavljen red odnosov tako vertikalno kot horizontalno;
• ureditev reševanja konfliktov znotraj organizacije in s strankami;
• simboli organizacije, ki so razumljivi zaposlenim, in načela njenega dela;
• zavedanje vsakega zaposlenega o njegovem mestu v kolektivu.

Psihologija korporativne kulture

Korporativna kultura organizacije se oblikuje na podlagi preteklih izkušenj in je zasnovana za reševanje dveh glavnih problemov:

• prilagajanje zunanjim spremembam;
• spreminjanje notranjih procesov za boljše prilagajanje.

Psiholog Edgar Schein je predlagal naslednjo klasifikacijo elementov korporativne kulture.

1. Artefakti. To je viden del kulture - oblika oblačil, obredi in verovanja, ki so pogosti med delavci, oblikovanje in postavitev prostorov, modeli verbalne komunikacije, ki se uporabljajo v ekipi.
2. Razglašene vrednote. Načela in strategija podjetja, ki jih vodstvo postavlja kot potrebno osnovo za razvoj. Prestati morajo preizkus časa, nato pa se bodo premaknili na globlji nivo.
3. Temeljne vrednote. Besedna zveza "vedno je bilo tako" je najbolj primerna za njihovo karakterizacijo. To so vzorci vedenja, ki se jih zaposleni ne zavedajo in so že prej dokazali svojo učinkovitost in so močno povezani s tem podjetjem.

Čemu je korporativna kultura?

Glede na tržni segment, v katerem organizacija deluje, se bodo funkcije korporativne kulture med seboj razlikovale:

1. Za podjetja, specializirana za storitveni sektor, je korporativna kultura način urejanja odnosa s strankami. Če so vsi zaposleni enako prijazni in pozorni do strank, to ustvarja privlačno podobo podjetja.
2. Podjetja, ki delujejo v zelo konkurenčnem okolju, morajo zbrati svoje ekipe pred skupnim sovražnikom. Gre za poznan koncept združevanja, s katerim bo delo učinkovitejše, rezultati pa boljši.
3. Za organizacije, specializirane za proizvodnjo nečesa, je pomembno ustvariti občutek stabilnosti in udobja zaposlenih na delovnem mestu.

Načela korporativne kulture

Korporativna kultura podjetja je pojav, ki ga je treba nujno oblikovati umetno, ustvariti ga morajo strokovnjaki na tem področju, saj lahko nepravilno izbrane razglašene vrednote uničijo ekipo ali ustavijo razvoj podjetja. Oblikovanje korporativne kulture lahko poteka v dveh različnih smereh:

1. Zaposleni so privzeto prepoznani kot nezanesljivi posamezniki in nezmožni delati brez strogega nadzora in dobro premišljenega sistema kaznovanja.
2. Odnos do zaposlenih je zgrajen na podlagi trditve, da je vsak človek sposoben dobro opravljati svoje naloge, vendar le v sebi udobnih razmerah.

Ne glede na izbrano smer je treba upoštevati naslednja načela.

1. Svoboda.Če človek spozna, da so dejanja v korist podjetja rezultat zavestne izbire, začne delati bolje.
2. pravičnost.Če vsaka oseba v ekipi ve, da se bonusi ne delijo glede na dejanske zasluge, ampak glede na muhavost direktorja ali za nekatere nedelovne trenutke, zaposleni močno izgubijo motivacijo.

• uporabite globe in druge kazni za ohranjanje enotnosti v ekipi;
• imenuje zaposlene, odgovorne za korporativno kulturo;
• za ustvarjanje uporabite strokovnjake tretjih oseb, ki niso seznanjeni z notranjim življenjem podjetja in položajem njegovega vodstva.

Prednosti in slabosti korporativne kulture

Glede na vpliv na stanje v timu in rezultate podjetja se korporativne kulture delijo na pozitivne in negativne.

1. Negativno. Nimajo enotnega razumevanja sprejemljivega vedenja zaposlenih; ni splošnega mnenja o tem, kaj se dogaja; dogajajo napete situacije v ekipi.
2. Za pozitivno korporativno kulturo je značilna kohezija zaposlenih, prisotnost enotnih pravil vedenja in prijetno, prijazno vzdušje.

Vrste korporativne kulture

V ruskih organizacijah najdemo naslednje vrste korporativne kulture.

1. "prijatelji" prvotno iz 90. let prejšnjega stoletja, ko so prijatelje in znance povabili k organizaciji njihovega podjetja. Takšna korporativna kultura pogosto uniči vzpostavljene odnose zaradi konkurence in negativnih delovnih trenutkov.
2. "Družina"- za to strukturo je značilna hierarhičnost in pomanjkanje jasno opredeljenih principov dela. Spodbuja se sposobnost ugibanja, kaj hoče šef ali kolega, kar škodi organizaciji.
3. "Šef". V tem primeru so odločitve in dejanja šefa razglašeni za nedosegljiv ideal, njihova kritika pa je nesprejemljiva. Druga plat medalje pa je, da se vse napake pripisujejo tudi višjemu vodstvu.

Kako zgraditi korporativno kulturo?

Ustvarjanje korporativne kulture je kompleksen proces, ki zahteva razumen nadzor in fleksibilnost s strani vodstva. Na začetnih stopnjah bo morda potreben osebni zgled vodstva, vendar tega ukrepa ni mogoče zlorabiti, v velikem podjetju šef preprosto ne more fizično navdušiti vseh s seboj. Pri oblikovanju korporativne kulture lahko:

• jasno opredeljena načela in vrednote podjetja;
• nagrajevanje zaposlenih za vzdrževanje korporativne kulture;
• prenos "duha podjetja" v ekipo prek zaposlenih, povabljenih na sedež podjetja.

Kako razviti korporativno kulturo v podjetju?

Korporativna kultura v organizaciji se razvija ves čas obstoja podjetja. Zato ga vodstvo ne more prezreti. Za razvoj korporativne kulture v pravo smer je potrebno:

• spodbujanje korporativnih vrednot;
• ne zanemarjajte usposabljanja zaposlenih;
• organizirati aktivnosti za tim;
• pravično nagrajevati in kaznovati zaposlene.

Knjige o korporativni kulturi

Če želite videti, katere metode so uporabili voditelji na trgu, vam bo pomagala literatura o korporativni kulturi.

1. »Upravljanje po Suvorovu. Znanost zmagovanja Vjačeslav Letunovski. Analiza poveljnikovega življenja in metod vodenja Aleksandra Vasiljeviča Suvorova.
2. Toyotina korporativna kultura. Lekcije za druga podjetja« Jeffrey Liker, Michael Hoseus. Čeprav se knjiga ukvarja z Japonci, katerih miselnost je drugačna od evropske, je knjiga lahko uporabna tudi za ruske menedžerje.
3. "McDonald's. Kako je nastal imperij" Ray Kroc, Robert Andersen. Zgodba o uspehu majhnega ameriškega podjetja s hitro prehrano.