Oblikovanje kadrovske rezerve organizacije se nanaša na: Kadrovsko rezervo: pravilno oblikovanje in razvoj

Kadrovska rezerva podjetja je:

Rezerva potencialnih vodij (zaposlenih za napredovanje) je določeno število zaposlenih, ki jih je glede na njihove strokovne in osebnostne kvalitete mogoče kadarkoli premestiti na načrtovano vodstveno mesto.

Oblikovanje kadrovske rezerve za vodstvo je ena najpomembnejših strateških dejavnosti družbe, ki je niz ukrepov za izbor in usposabljanje potencialnih vodij.

Kdo lahko postane del nabora talentov organizacije?

Zaposleni v podjetju, ki so uspešno opravili certificiranje in jih neposredni nadrejeni priporočajo za napredovanje

Kadrovska rezerva podjetja lahko vključuje mlade strokovnjake, ki so se izkazali v poslu

Zaposleni, ki delajo v podjetju, ki se izobražujejo na daljavo v višjih ali specializiranih srednješolskih izobraževalnih ustanovah

Namestnik trenutnega direktorja

Obstajata dva načina za oblikovanje kadrovske rezerve organizacije: tradicionalno ali sodobno

Tradicionalna vizija oblikovanja kadrovske rezerve podjetja vključuje pripravo določene zamenjave za določen položaj. Na primer, delničarji regionalnega velikega proizvodnega podjetja se odločijo zamenjati »tuje« najvišje menedžerje z lokalnimi delavci. V ta namen se slednji ustrezno usposabljajo in izobražujejo

Sodobni sistem oblikovanja kadrovske rezerve organizacije je mukotrpno "delo s talenti". Med zaposlenimi v podjetju so prepoznani najbolj obetavni in nadarjeni, njihov razvoj pa poteka na trenutnem delovnem mestu. Hkrati se identificirajo njihove največje prednosti, nakar se odloči, na katerem vodstvenem položaju bodo prinesli največ koristi.

V veliki večini primerov podjetja uporabljajo tradicionalno metodo oblikovanja vodstvene kadrovske rezerve, saj je manj delovno intenzivna in draga.

Ne glede na to, katero metodo boste uporabili, je nujno, da se držite naslednjih načel:

Načelo načrtovanja - treba je upoštevati objektivno potrebo podjetja po novih menedžerjih v kontekstu nenehno spreminjajočih se gospodarskih pogojev delovanja.

Načelo enotnosti - usposabljanje vodij za vsa delovna mesta naj bo enako kakovostno

Načelo kontinuitete - razvoj strokovnjaka, ki bo postal vreden vodja, mora biti dolgoročen in neprekinjen. V nekaterih primerih to traja več let. Pričakuje se nenehno samoizobraževanje, izpopolnjevanje veščin na licu mesta, kot tudi udeležba na koristnih dogodkih (tečaji, izobraževanja ipd.) izven proizvodnje.

Načelo "bolj kot je, bolje" - ne bojte se vključiti "nepotrebnih" delavcev v kadrovsko rezervo organizacije, pazite, da zamudite resnično nadarjenega podrejenega. Vendar pa obstajajo tudi določene kvantitativne omejitve: na eno "srednje vodstveno" mesto ne smejo biti dodeljeni več kot trije ljudje.

Načelo preglednosti in odprtega seznama - omogoči vsakemu voljnemu zaposlenemu, da postane del vodstvene kadrovske rezerve podjetja, če resnično izpolnjuje formalna merila. Obstajala naj bi tudi možnost "vrnitve" na kandidatno listo za tiste, ki so z nje izpadli

Načelo "ne ustvarjanja kaste nedotakljivih" - vstop v vodstveno kadrovsko rezervo organizacije ne bi smel biti razlog za posebne preference. Ti ljudje ne bi smeli imeti prednostnih ali privilegiranih delovnih pogojev. Govorimo izključno o ugodnih pogojih za strokovno rast

Načelo sodelovanja najvišjega vodstva - trenutni šefi morajo nujno sodelovati z "mlajšo" generacijo

Načelo zaupnosti in etike - bodite previdni pri imenovanju vodje iz kadrovske rezerve podjetja. Preostali člani se ne bi smeli počutiti zapostavljene

Načelo splošne javnosti - predvideva, da lahko javnost podjetja kadarkoli preveri, v kolikšni meri kvalitete oseb v kadrovski rezervi organizacije ustrezajo kriterijem izbora.

V procesu oblikovanja kadrovske rezerve bodočih menedžerjev se rešujejo naslednje pomembne naloge:

Izbira kadrov za zamenjavo vodij in izdelava načrta teh postopkov

Določitev potrebnih zahtev za bodoče šefe

Identifikacija potencialno primernih delavcev za kadrovsko rezervo podjetja

Izdelava individualnega načrta poklicne rasti in razvoja za vsakega zaposlenega v kadrovski rezervi organizacije

Neposredno usposabljanje in izpopolnjevanje ravni izbranih strokovnjakov

Analiza napredka vsakega zaposlenega v kadrovski rezervi podjetja

Premestitev zaposlenega na novo delovno mesto in pomoč v času prilagajanja

Ugotavljanje dejanskih stroškov vseh zgoraj navedenih dejavnosti

Na začetku so identificirani objektivno najpomembnejši položaji, ki resno vplivajo na delovanje podjetja in njegove rezultate. Praviloma so to glavni direktor, njegovi namestniki, vodje oddelkov in drugih oddelkov. Lahko govorimo tudi o ozkih strokovnjakih nižjega ranga, vendar nič manj pomembnih za podjetje

Število pomembnih položajev, za katere je potrebno ustvariti kadrovsko rezervo, se razlikuje glede na velikost in značilnosti podjetja. Na primer, v velikih transnacionalnih podjetjih se število rezervistov giblje od 30 do 200 ljudi

Glede na to, kaj je treba izvajati pri upravljanju kadrovske rezerve organizacije?

Število potrebnih strokovnjakov, ki jih boste morda potrebovali v naslednjih 2-5 letih

Dejansko število trenutno razpoložljivih rezervistov

Približni odstotek možnega odhoda udeležencev v kadrovski rezervi podjetja zaradi nedoslednosti, ugotovljenih med delom

Število trenutnih menedžerjev, ki so po odhodu s položaja lahko koristni na drugem področju

Če boste pravilno izračunali potrebno in zadostno število rezervistov, se boste lahko izognili nepotrebnim stroškom

Ne pozabite, da zaposleni med bivanjem v kadrovski rezervi vodij opravi ogromno strokovno in psihološko usposabljanje. V idealnem primeru bi moral biti imenovan na predvideno mesto in podjetju prinesti veliko koristi. Nekateri ostanejo v kadrovski rezervi organizacije dlje od standardnih 2–5 let. Glede na to, da med formalnimi zahtevami za rezerviste ni podatka o starosti, lahko pride do situacije, ko potencialni kandidat »preraste« cilj.

Če oseba, ki je v kadrovski rezervi podjetja, v dolgih letih bivanja tam ne vidi resničnih možnosti, lahko izgubi zanimanje za delo in zmanjša predanost.

Pri oblikovanju kadrovske rezerve se mora organizacija izogibati togi delitvi prihodnjih delovnih mest: bolje je, če je čim bolj mobilna. V tem primeru boste lahko med vsemi izbrali najbolj vrednega kandidata, ko bo vodilni položaj izpraznjen. Prav tako bo mogoče najti uporabo dobrega strokovnjaka, tudi če se zanj predvideno prosto delovno mesto ne odpre. Obstajajo določene težave pri ustvarjanju ustrezne kadrovske rezerve za podjetje: potrebno je ne samo določiti ključne položaje, ampak tudi predvideti, kateri od njih bodo objektivno potrebni v 2-5 letih. Če želite to narediti, uporabite kazalnike napovedi za panogo, pa tudi podatke o opazovanju konkurentov, ki so "starejši" od vas

Obstajajo potrebna merila za izbiro kandidata za kadrovsko rezervo podjetja

Mobilnost zaposlenih (njegova pripravljenost, da kadar koli spremeni kraj dela in prebivališče)

Sposobnost prenesti močan psihološki in fizični stres

Pripravljenost osvoboditi se predhodno opravljenih funkcij

Če eden od pogojev ni izpolnjen, kandidat ne more biti sprejet v kadrovsko rezervo organizacije

Sledi druga faza - izdelava načrta za sprostitev prostih vodstvenih delovnih mest. Da bi to naredili, se analizira nabor kazalnikov, kot so starost sedanjih vodij, zdravstveno stanje, osebni interesi in poklicne možnosti. Nastali načrt bo postal osnova za pripravo kadrovske rezerve podjetja

Na tretji stopnji so opredeljene potrebne zahteve za potencialne menedžerje. Določen je seznam osebnih in poklicnih lastnosti, ki jih mora bodoči rezervist nujno imeti. Pri tem delu lahko uporabite primer trenutnega vodje.

Ko začnete z dejanskim izbirnim postopkom, ne pozabite, da mora postopek potekati v ozračju zaupnosti. Pri analizi posameznega položaja za kandidate uporabite naslednja izbirna merila:

Merila za izbor kadrovske rezerve organizacije

Ujemanje celote posameznih značilnosti vsakega prosilca s podobo idealnega vodje določenega mesta. V tem primeru je bolje uporabiti orodja, kot je poglobljeno, celovito individualno testiranje, saj subjektivna metoda ocenjevanja ni vedno učinkovita, strokovna metoda ocenjevanja pa bo kršila načelo zaupnosti.

Razpoložljivi rezultati tekočih aktivnosti. Če želite to narediti, uporabite podatke iz osebne datoteke zaposlenega in podatke iz ocene njegovega dela.

Stopnja pripravljenosti kandidata za prevzem vodstvenega položaja. Ta proces bi moral potekati z uporabo intuicije in izkušenj kadrovskih delavcev, druge metode so neučinkovite

Vsi potencialni rezervisti opravijo dvostopenjski strogi selekcijski postopek. Na vsaki stopnji so kandidati ocenjeni z različnih zornih kotov

Najprej se izločijo očitno neustrezni kandidati. Da bi jih prepoznali, se izvajajo kompleksni testi, ki lahko ugotovijo, kako pripravljena je oseba za nadaljnji razvoj in osebno rast.

Na drugi stopnji so izbrani najboljši izmed kandidatov, ki ostanejo po prvi. Še globlje analizirajo njegove sposobnosti, veščine, talente, pa tudi razvojni potencial.

Vsi izbrani rezervisti so pogojno razdeljeni po naslednjem principu:

Tisti, ki objektivno lahko postanejo vodje zaradi svojih obstoječih kvalitet in strokovnih kvalitet

Tisti, ki imajo ogromen potencial za razvoj

Če oseba spada v obe kategoriji, potem je vpisana v tako imenovano "tesno kadrovsko rezervo podjetja". Tisti, ki imajo le eno od teh lastnosti, so vključeni v »oddaljeno kadrovsko rezervo organizacije«, kar je za podjetje dražje zaradi potrebe po izvajanju različnih izobraževalnih programov in dogodkov.

V procesu oblikovanja kadrovske rezerve lahko naredimo naslednje napake:

Nezadostna uravnoteženost strukture kadrovske rezerve (manjkajo nekatere ravni vodstva med vpisanimi v rezervo)

Pomanjkanje vrednih projektov, ki bi rezervistom dali priložnost, da pokažejo svoje kvalitete

Nepravilna motivacija kandidatov za kadrovsko rezervo organizacije

V procesu dela z izbranimi najboljšimi rezervisti se razvijajo v treh smereh: izpopolnjujejo strokovne in panožne veščine, pridobivajo vodstvena znanja in pridobivajo potrebne situacijske izkušnje.

Oseba, ki ima čast biti del vodstvene skupine, mora nenehno čutiti pozornost vodstva do procesa svoje rasti. Razvoj vseh rezervistov mora biti celovit in celovit

Podjetja, ki so obvladala vse zahteve za oblikovanje vodstvene kadrovske rezerve podjetja, nimajo težav z menjavo menedžerjev na kateri koli ravni. Za njihov razvoj je značilna kontinuiteta uspešnih strategij ob uvajanju svežih inovativnih idej

Oblikovanje kadrovske rezerve organizacije je pomembna sestavina učinkovitega delovanja enote. Upravljanje kadrovske rezerve podjetja je treba zagotoviti samo usposobljenim kadrovskim strokovnjakom

Kadrovsko rezervo oblikujejo kadroviki. Na podlagi rezultatov ocenjevanja znanja, spretnosti, poslovnih in osebnostnih kvalitet se izbere skupina zaposlenih v posebno ekipo. Načelo, tehnologija in cilji oblikovanja kadrovske rezerve so usmerjeni v reševanje strateških ciljev podjetja.

Iz tega članka se boste naučili:

katere naloge je mogoče rešiti z oblikovanjem kadrovske rezerve;
kateri so glavni cilji oblikovanja kadrovske rezerve;
kakšen je postopek za oblikovanje kadrovske rezerve;
katera načela so določena pri oblikovanju kadrovske rezerve;
katera tehnologija za oblikovanje kadrovske rezerve je najučinkovitejša.

Katere naloge lahko reši oblikovanje kadrovske rezerve?

V večini ruskih podjetij se oblikuje kadrovska rezerva. Po potrebi se iz posebne ekipe izberejo strokovnjaki, ki lahko zasedejo vodilne položaje na različnih ravneh. Za te namene je precej težko privabiti nekvalificirane strokovnjake. Na trgu dela ponudba vedno presega povpraševanje.

Stopnja pripravljenosti vodij pogosto ne ustreza navedenim zahtevam posamezne organizacije. Posledično lahko pride do situacije, da prosto vodstveno mesto ostane prazno dlje časa. In to negativno vpliva na razvoj podjetja in reševanje strateških vprašanj.

Učinkovit razvoj podjetja

Pravočasna priprava in oblikovanje kadrovske rezerve bo pomagalo preprečiti tveganja. Velika podjetja delo te ravni zaupajo kadrovski službi. To pomaga hitro zapolniti prosta delovna mesta. Strokovna ekipa, ki je sposobna zamenjati vodje, je potrebna ne le za tekoče premike kadrov.

Pri načrtovanju razvoja podjetja je vredno razmisliti, kateri strokovnjaki bodo potrebni pri širitvi in ustvarjanju novih strukturnih oddelkov. Človeški viri veljajo za glavno bogastvo. Brez usposobljenih strokovnjakov je nemogoče izvajati razvoj in reševati strateške probleme, usmerjene v gospodarsko rast in stabilnost podjetja.

Pomen oblikovanja kadrovske rezerve

Postopek oblikovanja kadrovske rezerve je najbolj pomemben v naslednjih situacijah:

z uspešnim razvojem podjetja, ko se odpirajo nove podružnice in strukturne enote. Priprava kompetentnih vodij vam bo omogočilo, da hitro ustvarite strokovno ekipo in začnete delati z največjo učinkovitostjo, ne da bi porabili dodaten čas in trud za iskanje vodstvenega osebja, katerega usposobljenost morda ne ustreza osnovnim zahtevam organizacije;

Če je v organizaciji nenehno gibanje osebja, je lahko precej težko privabiti strokovnjake. To še posebej velja za podjetja, katerih dejavnost ima kompleksne specifike. Vodje morajo imeti ustrezno raven kvalifikacij, izkušenj in izobrazbe;

Organizacija je zainteresirana za ohranitev mladih strokovnjakov z vodstvenim potencialom in visokimi strokovnimi kvalitetami. Posebno usposabljanje vam omogoča, da takšne strokovnjake pustite v posebni ekipi in jih, ko se pojavi priložnost, napredujete;

kadrovska rezerva je potrebna, če želimo ustvariti močno ekipo vodij, ki dobro poznajo tehnološki proces in posebnosti podjetja ter se znajo hitro prilagajati spreminjajočim se razmeram.

V procesu oblikovanja sodelujejo ključni menedžerji, kadrovska služba in linijski vodje. Dokončanje zaporednih faz dela vam omogoča, da računate na pozitiven učinek.

Kateri so glavni cilji oblikovanja kadrovske rezerve?

Cilje oblikovanja kadrovske rezerve določijo vodje podjetij. Natančno morajo vedeti, zakaj jih organizacija potrebuje kadrovska rezerva in kako izvesti učinkovito selekcijo z naknadno pripravo. Upoštevati je treba, da ni ustvarjen po načelu "nenadoma bo prišel prav" ali "tako, da bo". Ključne cilje takšnega dela je treba identificirati, dokumentirati in posredovati vsem zaposlenim v organizaciji.

Glavni namen oblikovanja kadrovske rezerve je:

potreba po zapolnitvi prostih delovnih mest na dodatnih ali novih vodstvenih položajih;
pri zapolnitvi prostih delovnih mest, povezanih z naravnim odlivom kadrov iz različnih razlogov.

Vsaka faza oblikovanja je skrbno izdelana. V pripravi je notranji regulativni dokument: "Pravilnik o oblikovanju kadrovske rezerve." Podrobno opisuje celoten postopek. Koordinacija poteka z vsemi strokovnjaki, ki bodo vključeni v dodeljeno delo.

Oblikovanje kadrovske rezerve organizacije

Po določitvi ciljev oblikovanja kadrovske rezerve razvijejo pravila in glavne faze izbire. Po dogovoru o notranjem regulativnem dokumentu je to veliko lažje narediti. Vsa osnovna načela in točke so že izdelane.

Pravila za oblikovanje kadrovske rezerve organizacije vključujejo:

postopek izbire kandidatov;
načela oblikovanja;
sestava komisije, pristojnosti;
pravila za odločanje o vpisu;
oblikovanje programa strokovnega usposabljanja;
postopek za izključitev iz rezerve;
postopek imenovanja na položaj.

Kakšen je postopek za oblikovanje kadrovske rezerve

Določitev števil

osebje vodij se določi pred postopkom oblikovanja posebna kadrovska ekipa. Upoštevajo se bližnje in dolgoročne perspektive in na tej podlagi se določi postopek oblikovanja kadrovske rezerve;

Pri odpiranju novih strukturnih oddelkov ali podružnic podjetja se upošteva potrebno število vodij. Pri določanju ključnih delovnih mest je treba najprej izračunati skupno število zaposlenih v posameznem oddelku;

Identificirani so ključni položaji, ki vplivajo na razvoj in ohranjanje ekonomske stabilnosti podjetja. Za vsako delovno mesto sta pripravljena vsaj dva kandidata, pri čemer je treba upoštevati, da v vsaki organizaciji prihaja do sistematičnega gibanja kadrov iz različnih razlogov.

Ugotavljanje kvalifikacij in razvoj osnovnih kompetenčnih modelov

Sistem oblikovanja kadrovske rezerve temelji na določanju ravni vodstvenih kompetenc. Strokovnjaki, ki svoje delo opravljajo učinkovito, niso vedno primerni za kadrovsko rezervo. Merila za ocenjevanje temeljijo na:

ob upoštevanju zahtev glede kvalifikacij, delovnih izkušenj, stopnje izobrazbe, razpoložljivosti posebnih veščin in znanj;
Nabor kompetenc, potrebnih za položaj vodje, upošteva vedenjski dejavnik, sposobnost interakcije z ekipo in vodstvene lastnosti.

Katera načela so določena pri oblikovanju kadrovske rezerve?

Obstaja več možnosti za oblikovanje kadrovske rezerve. Načela ostajajo skupna vsem organizacijam, ki nameravajo izvajati takšno delo.

Publiciteta. Vse informacije so na voljo zaposlenim, ki so že bili vključeni v tim, kandidatom in prijaviteljem. To bo ustvarilo sistem motivacije in povečalo zvestobo.

Tekmovanje. Velja za temeljno načelo za pripravo skupine prosilcev. Na eno mesto se lahko prijavi več kandidatov. Izbor poteka ob upoštevanju osnovnega vrstnega reda oblikovanja.

dejavnost. Vsi zainteresirani so aktivni in proaktivni. Za imenovanje kandidatov in pripravo karakteristik so odgovorni vodje.

Če se upoštevajo tri osnovna načela oblikovanja kadrovske rezerve, bo osebje vključevalo resnično kompetentne in strokovne strokovnjake, ki so sposobni usposabljanja, izpopolnjevanja in obvladovanja osnov upravljanja.

Katera tehnologija za oblikovanje kadrovske rezerve je najučinkovitejša?

Tehnologija oblikovanja kadrovske rezerve temelji na vidikih, kot so:

Imenovanje kandidatov ob upoštevanju meril in načel za oblikovanje posebne ekipe. Za ta proces so odgovorni neposredni vodje zaposlenih, ki bodo imenovani v ekipo. Seznami so vnaprej sestavljeni in posredovani kadrovski službi.

Priprava splošnega seznama vseh predlaganih kandidatov. Kadrovska služba pregleda vse podatke, upošteva glavne razloge za imenovanje in sestavi splošen seznam vseh članov ekipe.

Izvajajo se psihodiagnostični ukrepi za ugotavljanje glavnih potencialnih zmožnosti nominiranih kandidatov. Upoštevane so vodstvene lastnosti, individualne osebnostne lastnosti, stopnja lojalnosti, motivacija, interes in odnos do vpisa v rezervo. Med takimi dogodki je priporočljivo uporabljati najrazličnejše tehnike. Poslovne igre, intervjuji in psihološko testiranje veljajo za najučinkovitejše. Za natančno določitev rezultatov v programih sodeluje strokovni psiholog. Med psihodiagnostiko se pogosto pojavi samopregledovanje. Nekateri kandidati na takšne teste niso pripravljeni in jih nočejo opravljati.

Oblikovanje končnega seznama. Posodobljeni seznami se sestavijo po zaključku vseh stopenj. Nasproti imena vsakega kandidata je zapisano mesto, na katerega je bil rezervist sprejet v sestavo.

Potrditev seznamov s strani generalnega direktorja družbe.

Upoštevati je treba, da je v vsaki organizaciji mogoče spremeniti tehnologijo oblikovanja kadrovske rezerve. Strokovnjaki za kadrovske vire delajo na vsaki stopnji ob upoštevanju posebnosti dela podjetja. Oblikovanje kadrovskih rezerv v času javne službe se ne izvaja. Vodstvena ekipa je ustanovljena ob upoštevanju zveznih zakonov ali odlokov predsednika Ruske federacije.

Operativno osebje vključuje strokovnjake, ki se lahko v zelo bližnji prihodnosti imenujejo na vodilni položaj. Skladno s tem je treba večjo pozornost nameniti izbiri takih kandidatov. Pri napredovanju opravite predhodno oceno in certificiranje.

Obstaja dodaten čas za usposabljanje strateškega osebja. Primerni kandidati bodo mladi strokovnjaki, ki so se že izkazali v podjetju. Če vodja resnično namerava obdržati obetajoče osebje, jih je smiselno povišati v rezerviste z naknadnim napredovanjem. Isti sodelavec lahko napreduje tako v operativni kot strateški tim. Napredovanje po operativni liniji bo potekalo z več vmesnimi imenovanji za zasedbo višjih položajev.

Preberite članke

Trenutno se je zanimanje za kadrovsko rezervo zaradi ostre konkurence za usposobljene kadre obnovilo. Podjetja iz prve roke vedo za pomanjkanje izkušenih menedžerjev in strokovnjakov in če je verjeti napovedim, se bodo razmere na trgu dela sčasoma samo še poslabšale.

Ta trend narekuje svoja pravila: treba je revidirati principe dela s kadri. Finančna motivacija zaposlenih ni več glavni argument za zadrževanje strokovnjakov. Pravo "pomanjkanje osebja" za srednje vodje, odpuščanje ključnih zaposlenih zaradi nezmožnosti rasti in zmanjšanega zanimanja za delo, izguba motivacije navadnih zaposlenih - to so realnosti. Obstaja izhod: pravočasno se odzvati na spremembe v zunanjem in notranjem okolju ter oblikovati kadrovsko rezervo. Seveda kadrovska rezerva ni zdravilo za vse bolezni, vendar bo to orodje pomagalo pri soočanju s številnimi težavami pri upravljanju osebja.

Kaj je kadrovska rezerva in katere probleme lahko rešuje?

Kadrovska rezerva je skupina zaposlenih, ki so potencialno sposobni vodstvenih dejavnosti, izpolnjujejo zahteve položaja, so bili izbrani in so opravili ciljno kvalifikacijsko usposabljanje.

Oblikovanje rezervne skupine bo zagotovilo kontinuiteto vodenja, povečalo stopnjo pripravljenosti zaposlenih na spremembe v organizaciji, njihovo motiviranost in lojalnost, kar bo privedlo do zmanjšanja stopnje fluktuacije in splošne kadrovske stabilizacije. Obstoj kadrovske rezerve vam omogoča, da znatno prihranite finančna in časovna sredstva pri izbiri, usposabljanju in prilagajanju ključnih zaposlenih, kar je prav tako pomembno.

Kje začeti?

Delo oblikovanja kadrovske rezerve zahteva sistematično in sistematično pripravo. Najprej je treba analizirati obstoječa problematična področja upravljanja s kadri. Najpogostejši metodi sta analiza fluktuacije kadrov in socialno-psihološke raziskave v podjetju. Na podlagi podrobnega preučevanja kadrovske in računovodske dokumentacije je mogoče ugotoviti ne le stopnjo fluktuacije zaposlenih v podjetju kot celoti, temveč tudi problematična delovna mesta, cikličnost odpuščanj in socialno-psihološki portret odstopnega delavca. zaposlenega, kar nam bo omogočilo analizo vzrokov za trenutno stanje in začrtal prednostne naloge.

Socialne in psihološke raziskave ter ankete zaposlenih na določenih področjih nam bodo omogočile analizo trenutnega stanja tako v podjetju kot celoti kot v njegovih specifičnih oddelkih, določili stopnjo lojalnosti in motivacije zaposlenih, zadovoljstvo pri delu, analizirali značilnosti komunikacije znotraj podjetja in razumeti glavne razloge za nezadovoljstvo zaposlenih.

Povabilo zunanjih strokovnjakov na tem področju je lahko koristno – tako boste lahko marsikatero aktualno težavo pogledali od zunaj ali spremenili svojo kadrovsko strategijo. Podrobna in kakovostna analiza problemskih področij upravljanja s kadri nam bo omogočila določitev modela oblikovanja kadrovske rezerve, ki bi izpolnjevala trenutno prednostne cilje podjetja.

Obstaja več modelov za oblikovanje kadrovske rezerve:

Izdelava napovedi pričakovanih sprememb v organizacijski strukturi. Oblikovanje rezerve se pojavi v skladu s potrebo po zapolnitvi prostih delovnih mest za določeno časovno obdobje. Pogosteje je obdobje načrtovanja 1–3 leta.
Identifikacija ključnih delovnih mest v podjetju in oblikovanje rezerve za vsa vodstvena delovna mesta, ne glede na to, ali je predvidena zamenjava zaposlenih, ki jih zasedajo.

Izbira možnosti je narejena na podlagi prednostnih nalog, pa tudi finančnih in časovnih virov. Prva možnost je cenejša in hitrejša glede časa izvedbe, druga možnost je bolj zanesljiva in celostna. Hkrati pa izbira druge možnosti ne izključuje napovedi možnih sprememb - ta postopek je mogoče vključiti kot fazo v procesu oblikovanja kadrovske rezerve.

Obstaja več možnosti za oblikovanje kadrovske rezerve in načela dela s kadrovsko rezervo ostaja skupno:

Publiciteta. Odprti morajo biti podatki za zaposlene, ki so vključeni v kadrovsko rezervo, za potencialne kandidate ter za delovna mesta, ki jih je treba zapolniti in predlagana delovna mesta. Le v tem primeru bo mogoče ustvariti sistem, ki bo deloval na večjo motivacijo in pripadnost zaposlenih podjetju.
Tekmovanje- eno od temeljnih načel oblikovanja kadrovske rezerve. To načelo pomeni prisotnost vsaj dveh, po možnosti treh kandidatov za en vodstveni položaj.
dejavnost. Za uspešno oblikovanje kadrovske rezerve morajo biti vsi zainteresirani in vključeni v proces aktivni in proaktivni. V večji meri to velja za linijske vodje, ki so odgovorni za imenovanje kandidatov za kadrovsko rezervo.

Po določitvi poti in načel oblikovanja kadrovske rezerve je treba razviti seznam rezerviranih delovnih mest in merila za izbiro zaposlenih v rezervo. Podjetje lahko samo določi, po kakšnih kriterijih izbira rezerviste. Merila so lahko enaka za vsa delovna mesta, vključena v kadrovsko rezervo, ali pa se dopolnjujejo glede na delovno mesto, ki se rezervira.

Pred začetkom oblikovanja kadrovske rezerve se za vsako rezervirano prosto delovno mesto pripravi seznam osnovnih delovnih mest. Izpolnjevanje pogojev iz osnovnega delovnega mesta kandidata je lahko ločeno merilo za izbor. Prav tako je treba takoj določiti največje število kandidatov, ki se uvrstijo v rezervo za vsako rezervirano prosto delovno mesto.

Kriterij izbora v kadrovski rezervi je lahko naslednji.

Starost. Priporočena starost zaposlenih, ki se obravnavajo kot kandidati za srednje vodstvene položaje, je 25–35 let. To je posledica stopnje poklicnih in življenjskih izkušenj ter prisotnosti visoke izobrazbe. Ugotavljajo, da zaposleni v tej starosti začne razmišljati ne le o poklicnem razvoju, ampak tudi o osebni samouresničitvi in dolgoročnih kariernih načrtih. Tako lahko vpis v kadrovsko rezervo postane spodbuda za strokovni razvoj in poveča motivacijo za delo. Zaposlenih, starejših od 45 let, ni priporočljivo vključiti v nabor višjih vodij.
izobraževanje. To merilo označuje možno stopnjo in posebnosti izobrazbe kandidata. Priporočena stopnja izobrazbe za srednje vodstveno mesto je višja, po možnosti strokovna. Zaposlene z višjo izobrazbo s področja menedžmenta, ekonomije in financ je bolje obravnavati kot rezerviste za položaje najvišjih menedžerjev organizacije.
Izkušnje z delom v podjetju na osnovnem delovnem mestu. Mnoga podjetja raje vključijo v kadrovsko rezervo samo kandidate, ki so pridobili poklicne izkušnje v določeni organizaciji. Drugi imajo raje profesionalce in kje so bile pridobljene izkušnje, ni pomembno. To merilo odraža osnovna načela korporativne kulture organizacije in mora biti v skladu s standardi, sprejetimi v podjetju.
Rezultati poklicne dejavnosti. Kandidat za vključitev v kadrovsko rezervo mora uspešno opravljati naloge na svojem delovnem mestu in izkazovati stabilne strokovne rezultate, sicer bo njegova vključitev v rezervo formalna in demotivirala druge zaposlene.
Kandidatova želja po samoizpopolnjevanju in razvoju kariere- najpomembnejši kriterij izbire. Pomanjkanje želje in strokovne omejitve lahko postanejo glavne ovire za vključitev v kadrovsko rezervo, kljub temu, da kandidat v celoti ustreza zahtevam rezerviranega delovnega mesta po drugih kriterijih.

Seznam ni omejen na navedena merila. Vsaka organizacija ga lahko dopolni ali zmanjša v skladu z nalogami, ki jih rešuje s pomočjo kadrovske rezerve in uveljavljenih norm korporativne kulture. Če so določena merila za izbor, so sestavljeni seznami rezerviranih in osnovnih delovnih mest, je treba določiti postopek za oblikovanje kadrovske rezerve.

Postopek oblikovanja kadrovske rezerve

Korak 1. Imenovanje kandidatov na podlagi meril in načel oblikovanja. Za imenovanje kandidatov so odgovorni njihovi neposredno nadrejeni, pri tem pa lahko sodelujejo tudi kadroviki. Najboljša možnost je, da je vodja odgovoren za imenovanje zaposlenih v kadrovsko rezervo, saj lahko on najbolj ustrezno oceni potencial zaposlenega.

2. korak Oblikovanje splošnih seznamov kandidatov za kadrovsko rezervo. Sezname sestavljajo zaposleni v kadrovski službi na podlagi vlog vodstvenih delavcev.

3. korak Psihodiagnostični ukrepi za določitev potencialnih sposobnosti kandidatov za rezervo, vodstvenih lastnosti, psiholoških, individualnih značilnosti, stopnje motivacije in lojalnosti ter pravega odnosa do vpisa v kadrovsko rezervo. V ta namen se lahko uporabljajo različne metode. Najučinkovitejši so intervjuji in ocenjevalne poslovne igre, časovno najučinkovitejše in rezultatsko dvomljivo pa psihološko testiranje. Na podlagi rezultatov teh dejavnosti se sestavijo osebne in psihološke značilnosti, priporočila in napovedi. Ta stopnja vključuje umetno (na podlagi rezultatov psihodiagnostičnih ukrepov in testov) in naravno presejanje, ko kandidat iz nekega razloga noče biti vključen v kadrovsko rezervo.

4. korak Oblikovanje dokončnih (ali posodobljenih) seznamov delavcev, vpisanih v kadrovsko rezervo, z natančno navedbo rezerviranega mesta.

5. korak Odobritev seznamov z odredbo generalnega direktorja družbe. Seveda se lahko postopek oblikovanja kadrovske rezerve spremeni. Število stopenj se lahko razlikuje glede na izbrani model oblikovanja rezerve za posamezno podjetje.

Po določitvi in potrditvi postopka oblikovanja je treba razmisliti o osnovnih načelih in sistemu dela s kadrovsko rezervo.

Glavne naloge, ki se rešujejo v procesu usposabljanja rezervistov

Razvoj potrebnih lastnosti za delo na rezerviranem položaju.
Pridobivanje potrebnih znanj, veščin in sposobnosti, potrebnih za opravljanje predvidenih funkcij.
Pridobivanje praktičnih izkušenj pri uporabi znanja, spretnosti in sposobnosti v realnih razmerah (nadomeščanje vodje med dopustom, pripravništvo).
Krepitev pozitivne podobe rezervistov.
Povečanje statusa rezervistov v četi.

Za doseganje teh ciljev se razvija individualni program razvoja zaposlenih, ki lahko vključuje izpopolnjevanje, pridobitev druge visokošolske izobrazbe in MBA, usposabljanje in pripravništvo. Podjetje oblikuje program usposabljanja, ki se izvaja interno ali eksterno. Glavni načeli usposabljanja sta individualnost in praktični pomen, kar pomeni, da mora program usposabljanja upoštevati rezultate psihodiagnostičnih ukrepov in testov, posebnosti rezerviranega delovnega mesta, dolžino in izkušnje vsakega zaposlenega, njegove potrebe in želje glede strokovnega dela. rast.

Posebno pozornost je treba nameniti trajanju usposabljanja in razvoja zaposlenega pred premestitvijo na rezervirano delovno mesto. To obdobje je lahko urejeno z internimi predpisi in je odvisno od delovnega mesta ali priporočil za vsakega posameznega zaposlenega. Hkrati se včasih pojavijo situacije, ko se določeno obdobje bliža koncu, vendar ni položaja ali ga zaposleni ni pripravljen prevzeti. V prvem primeru lahko vstopite na mesto namestnika in po uspešni pripravi na to mesto razporedite rezervista. Zaposleni bo imel priložnost, da se pokaže "v akciji", podjetje pa bo imelo čas in priložnost, da oceni prihodnje možnosti, sicer obstaja tveganje, da bo usposobljen strokovnjak zapustil podjetje in nepovratno izgubil sredstva, vložena v njegovo usposabljanje. V drugem primeru lahko zaposlenega obvestite o rezultatih usposabljanja in področjih razvoja ter določite nove roke. V vsakem primeru je treba spoštovati načelo odprtosti in konkurenčnosti.

Svetovalec

V hudi konkurenci, ki je neločljivo povezana s skoraj vsako vrsto poslovanja, imajo tisti, ki imajo močne vodstvene vire, prednost. Dejansko so nadarjeni šefi sposobni sprejemati dobre odločitve in razvijati inovativne strateške načrte. Zato morajo podjetja posebno pozornost nameniti posebni skupini delovnih mest – vodstvu.

Ta proces vključuje oblikovanje kadrovske rezerve vodij in neutrudno delo z njo.

Podjetja so:

Rezerva potencialnih vodij (zaposleni za napredovanje)) je določeno število zaposlenih, ki jih je zaradi njihovih strokovnih in osebnostnih lastnosti mogoče kadarkoli premestiti na predvideno vodstveno mesto.

Oblikovanje kadrovske rezervevodstvena ekipa– to je ena najpomembnejših strateških dejavnosti podjetja, ki je sklop aktivnosti za izbor in usposabljanje potencialnih vodij.

Kdo lahko postane del nabora talentov organizacije?

Zaposleni v podjetju, ki so uspešno opravili certificiranje in jih neposredni nadrejeni priporočajo za napredovanje
Kadrovska rezerva podjetja lahko vključuje mlade strokovnjake, ki so se izkazali v poslu
Zaposleni, ki delajo v podjetju, ki se izobražujejo na daljavo v višjih ali specializiranih srednješolskih izobraževalnih ustanovah
Namestnik trenutnega direktorja

Usposabljanja o osnovah vodenja in angažiranja za mlade strokovnjake izvaja Alexey Shirokopoyas, strokovnjak za razvoj vodstvenih kompetenc. Trener-svetovalec. Urednik .

8-926-210-84-19. [e-pošta zaščitena]

Obstajata dva načina za oblikovanje kadrovske rezerve organizacije: tradicionalno ali sodobno

Tradicionalna vizija Oblikovanje kadrovske rezerve za podjetje vključuje pripravo določene zamenjave za določen položaj. Na primer, delničarji regionalnega velikega proizvodnega podjetja se odločijo zamenjati »tuje« najvišje menedžerje z lokalnimi delavci. V ta namen se slednji ustrezno usposabljajo in izobražujejo.

Sodoben sistem Oblikovanje kadrovske rezerve organizacije je mukotrpno »delo s talenti«. Med zaposlenimi v podjetju so prepoznani najbolj obetavni in nadarjeni, njihov razvoj pa poteka na trenutnem delovnem mestu. Hkrati se identificirajo njihove največje prednosti, nakar se odloči, na katerem vodstvenem položaju bodo prinesli največ koristi.

Podjetja v veliki večini primerov uporabljajo tradicionalno metodo ustvarjanja nabora vodstvenih talentov, saj je manj delovno intenzivna in draga.

Ne glede na to, katero metodo boste uporabili, je nujno, da se držite naslednjih načel:

Načelo načrtovanja– treba je upoštevati objektivno potrebo podjetja po novih menedžerjih v kontekstu nenehno spreminjajočih se gospodarskih pogojev delovanja.
Načelo enotnosti– usposabljanje vodij za vsa delovna mesta naj bo enako kakovostno.
Načelo kontinuitete– razvoj strokovnjaka, ki bo postal vreden vodja, mora biti dolgoročen in stalen. V nekaterih primerih to traja več let. Pričakuje se stalno samoizobraževanje, izpopolnjevanje veščin na licu mesta, kot tudi udeležba na koristnih dogodkih (tečaji, izobraževanja ipd.) izven proizvodnje.
Načelo "več kot je, tem bolje"— ne bojte se vključiti "nepotrebnih" delavcev v kadrovsko rezervo organizacije; pazite, da zamudite resnično nadarjenega podrejenega. Vendar pa obstajajo tudi določene kvantitativne omejitve: na eno "srednje vodstveno" mesto ne smejo biti razporejeni več kot trije ljudje.
Načelo preglednosti in odprtega seznama– omogočiti vsakemu zaposlenemu, ki želi, da postane del vodstvene kadrovske rezerve podjetja, če res izpolnjuje formalne kriterije. Prav tako naj ostane možnost, da se tisti, ki so izpadli z liste, "vrnejo" na kandidatno listo.
Načelo "ne ustvarjati kaste nedotakljivih"»- vstop v vodstveno kadrovsko rezervo organizacije ne sme biti razlog za posebne preference. Ti ljudje ne bi smeli imeti prednostnih ali privilegiranih delovnih pogojev. Govorimo izključno o ugodnih pogojih za strokovno rast.
Načelo sodelovanja višjega vodstva– sedanji šefi morajo nujno delati z »mlajšo« generacijo.
Načelo zaupnosti in etike– bodite previdni pri imenovanju vodje iz kadrovske rezerve podjetja. Preostali člani se ne bi smeli počutiti zapostavljene.
Načelo splošne javnosti– predvideva, da lahko javnost podjetja kadarkoli preveri, kako kvalitetno kadrovska rezerva organizacije ustreza kriterijem izbora.

V procesu oblikovanja kadrovske rezerve bodočih menedžerjev se rešujejo naslednje pomembne naloge:

Izbira kadrov za zamenjavo vodij in izdelava načrta teh postopkov
Določitev potrebnih zahtev za bodoče šefe
Identifikacija potencialno primernih delavcev za kadrovsko rezervo podjetja
Izdelava individualnega načrta poklicne rasti in razvoja za vsakega zaposlenega v kadrovski rezervi organizacije
Neposredno usposabljanje in izpopolnjevanje ravni izbranih strokovnjakov
Analiza napredka vsakega zaposlenega v kadrovski rezervi podjetja
Premestitev zaposlenega na novo delovno mesto in pomoč v času prilagajanja.
Ugotovitev dejanskih stroškov vseh zgoraj navedenih dejavnosti.

Glede na to, kaj je treba izvajati pri upravljanju kadrovske rezerve organizacije?

Število potrebnih strokovnjakov, ki jih boste morda potrebovali v naslednjih 2-5 letih
Dejansko število trenutno razpoložljivih rezervistov
Približni odstotek možnega odhoda udeležencev v kadrovski rezervi podjetja zaradi nedoslednosti, ugotovljenih med delom
Število trenutnih menedžerjev, ki so po odhodu s položaja lahko koristni na drugem področju.

Če boste pravilno izračunali potrebno in zadostno število rezervistov, se boste lahko izognili nepotrebnim stroškom.

Če oseba, ki je v kadrovski rezervi podjetja, v dolgih letih bivanja tam ne vidi resničnih možnosti, lahko izgubi zanimanje za delo in zmanjša predanost.

Pri oblikovanju kadrovske rezerve se mora organizacija izogibati togi delitvi prihodnjih delovnih mest: bolje je, če je čim bolj mobilna. V tem primeru boste lahko med vsemi izbrali najbolj vrednega kandidata, ko bo vodilni položaj izpraznjen. Prav tako bo mogoče najti uporabo dobrega strokovnjaka, tudi če se zanj predvideno prosto delovno mesto ne odpre. Obstajajo določene težave pri ustvarjanju ustrezne kadrovske rezerve za podjetje: potrebno je ne samo določiti ključne položaje, ampak tudi predvideti, kateri od njih bodo objektivno potrebni v 2-5 letih. Če želite to narediti, uporabite kazalnike napovedi za industrijo, pa tudi podatke o opazovanju konkurentov, ki so "starejši" od vas.

Obstajajo potrebna merila za izbiro kandidata za kadrovsko rezervo podjetja

Mobilnost zaposlenih (njegova pripravljenost, da kadar koli spremeni kraj dela in prebivališče)
Sposobnost prenesti močan psihološki in fizični stres.
Pripravljenost osvoboditi se predhodno opravljenih funkcij.

Če eden od pogojev ni izpolnjen, kandidat ne more biti sprejet v kadrovsko rezervo organizacije.

Ko začnete z dejanskim izbirnim postopkom, ne pozabite, da mora postopek potekati v ozračju zaupnosti. Pri analizi posameznega položaja za kandidate uporabite naslednja izbirna merila:

Merila za izbor kadrovske rezerve organizacije

Ujemanje celote posameznih značilnosti vsakega prosilca s podobo idealnega vodje določenega mesta. V tem primeru je bolje uporabiti orodja, kot je poglobljeno, celovito individualno testiranje, saj subjektivna metoda ocenjevanja ni vedno učinkovita, strokovna metoda ocenjevanja pa bo kršila načelo zaupnosti.
Razpoložljivi rezultati tekočih aktivnosti. Če želite to narediti, uporabite podatke iz osebne datoteke zaposlenega in podatke iz ocene njegovega dela.
Stopnja pripravljenosti kandidata za prevzem vodstvenega položaja. Ta proces bi moral potekati z uporabo intuicije in izkušenj kadrovskih delavcev, druge metode so neučinkovite.

Vsi potencialni rezervisti opravijo dvostopenjski strogi selekcijski postopek. Na vsaki stopnji so kandidati ocenjeni z različnih zornih kotov.

Najprej se izločijo očitno neustrezni kandidati. Da bi jih prepoznali, se izvajajo kompleksni testi, ki lahko ugotovijo, kako pripravljena je oseba za nadaljnji razvoj in osebno rast.
Na drugi stopnji so izbrani najboljši izmed kandidatov, ki ostanejo po prvi. Njegove sposobnosti, spretnosti, talenti, pa tudi razvojni potencial so analizirani še globlje.

Vsi izbrani rezervisti so pogojno razdeljeni po naslednjem principu:

Tisti, ki objektivno lahko postanejo vodje zaradi svojih obstoječih kvalitet in strokovnih kvalitet.
Tisti, ki imajo ogromen potencial za razvoj.

Če oseba spada v obe kategoriji, potem je vpisana v tako imenovano "tesno kadrovsko rezervo podjetja". Tisti, ki imajo samo eno od teh lastnosti, so vključeni v »oddaljeno kadrovsko rezervo organizacije«, kar je za podjetje dražje zaradi potrebe po izvajanju različnih izobraževalnih programov in dogodkov.

V procesu oblikovanja kadrovske rezerve lahko naredimo naslednje napake:

Nezadostna uravnoteženost strukture kadrovske rezerve (manjkajo nekatere ravni vodstva med vpisanimi v rezervo)
Pomanjkanje vrednih projektov, ki bi rezervistom dali priložnost, da pokažejo svoje kvalitete.
Nepravilna motivacija kandidatov za kadrovsko rezervo organizacije.

Oseba, ki ima čast biti član, mora nenehno čutiti pozornost vodstva do procesa svoje rasti. Razvoj vseh rezervistov mora biti celovit in celovit.

- To je pomemben sestavni del učinkovitega delovanja enote. Upravljanje kadrovske rezerve podjetja je treba zagotoviti samo usposobljenim kadrovskim strokovnjakom.