நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மீதான விதிமுறைகள். ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் ஒப்புதல். தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளின் ஒப்புதல் பிரச்சினையில் நிபுணர் கருத்து

பணியின் போது முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட தொடர்பு கொள்கைகளை கவனிப்பதன் மூலம், குழு ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட முறையில் செயல்படுகிறது. இந்த வழியில், ஒரு குறிப்பிட்ட சமநிலை அடையப்படுகிறது, கூட்டு முயற்சிகள் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்கை அடைய அனுமதிக்கிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறாத ஒரு ஊழியர்: நிறுவனத்தின் சொத்துக்களைப் பாதுகாப்பதில் பங்களிக்கிறது; வேலை நேரத்தை மீறுவதில்லை; நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரத்தை கண்காணிக்கிறது; தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்குகிறது. விதிகளை மீறுவது ஒரு ஒழுங்கு நடவடிக்கையாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் குற்றவாளி பணியாளருக்கு ஒரு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது - கண்டித்தல், கண்டித்தல் அல்லது பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192). நினைவில் கொள்ளுங்கள்: சட்டத்தின் படி, நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைகளுக்கு இணங்குவது பணியிடத்தில் நடத்தை விதிமுறைகள் குறித்த தனது விழிப்புணர்வை எழுத்துப்பூர்வமாக உறுதிப்படுத்திய ஒரு பணியாளரிடமிருந்து மட்டுமே கோர முடியும்.

நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை யார் அங்கீகரிக்கிறார்கள்?

2. அங்கீகரிக்கப்பட்ட விதிகளின் உள்ளடக்கம் சட்டத்திற்கு இணங்கவில்லை என்றால், PVTR ஐ ஒருங்கிணைத்து அங்கீகரிப்பதற்கு பொறுப்பான நபர்களுக்கு என்ன தண்டனை வழங்கப்படுகிறது:

• அ. குற்றவியல் பொறுப்பு;
• பி. நிர்வாக பொறுப்பு;
• c. முற்றிலும் ஒழுங்கு பொறுப்பு.

3. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் எவ்வாறு இறுதியாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன:

• அ. தொழிற்சங்கம் (அல்லது பணியாளர் பிரதிநிதிகள்) மற்றும் அமைப்பின் தலைவரின் கூட்டு முடிவால்;
• பி. மேலாளரின் உத்தரவின்படி;
• c. தலைமை கணக்காளர் மற்றும் பணியாளர் துறையின் தலைவரின் கட்டாய கையொப்பத்துடன் அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில்.

4. PVTR இல் ஏற்படும் மாற்றங்கள் பணியாளர்களின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்புடன் ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டிய அவசியமில்லை:

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்

தொழிலாளர் குறியீடு), வேலையில் உள்ள ஊழியர்களின் வருகையைப் பதிவுசெய்து அதை விட்டு வெளியேறுதல் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 133), அதே போல் ஒவ்வொரு பணியாளரின் உண்மையான வேலை நேரம் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 55), PVTR அணுகலுக்கான நிபந்தனைகளைக் கொண்டிருக்கலாம். அமைப்பின் பிரதேசம், முதலியன. கட்டுப்பாட்டை உறுதிப்படுத்தும் வகையில் கணக்கியல் ஒழுங்கமைக்கப்பட வேண்டும்: - வேலைக்குச் செல்லாதவர்கள் மற்றும் தாமதமாக வந்தவர்கள் அனைவரையும் அடையாளம் காணுதல்; பயனுள்ள பயன்பாடுவேலை நாளின் போது வேலை நேரம் (ஷிப்ட்) - ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவேளையின் போது பணியாளர்கள் சரியான நேரத்தில் புறப்படுதல் மற்றும் வருகை - அனைத்து வகையான விடுமுறைகளிலும், வணிக பயணங்களில், தற்காலிக இயலாமை, அரசாங்க கடமைகளின் செயல்திறன் போன்றவை; காரணங்கள்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் எவ்வாறு அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன

கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

• உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை எவ்வாறு வரையலாம், ஒப்புக்கொள்வது மற்றும் அங்கீகரிப்பது;
• உள் கட்டுப்பாடுகள் ஏன் தேவை?
• PVTRஐ அங்கீகரிக்கும் உத்தரவு எப்படி இருக்கும்?
• ஒப்புதலுக்குப் பிறகு ஆவணத்தில் மாற்றங்களைச் செய்ய முடியுமா;
• PVTR இன் வளர்ச்சிக்கு என்ன தரநிலைகள் அடிப்படையாக உள்ளன.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (ILR) என்பது ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் இருக்க வேண்டிய மிக முக்கியமான ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாகும். பணியாளர்களின் வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரங்கள், பணியமர்த்தல், பணியாளர்களை இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, பயன்படுத்தப்படும் சலுகைகளின் வகைகள், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் உள் வாழ்க்கையின் பிற அம்சங்களை நிர்ணயிக்கும் விதிகள். அத்தகைய ஆவணம் இல்லாதது நிச்சயமாக ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளிடமிருந்து கோரிக்கைகளை ஏற்படுத்தும்.

கவனம்

வேலை நாளுக்குப் பிறகு, பணியாளருக்கு அவர் விரும்பியதைச் செய்ய உரிமை உண்டு, எனவே முதலாளி பகுதிநேர வேலையைத் தடைசெய்ய முடியாது அல்லது தனது சொந்த வணிகத்தை நடத்துவதைத் தடுக்க முடியாது: தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலை நேரங்கள் இல்லாதது, பணம் செலுத்தும் நேரம் ஊதியம், போதிய விடுமுறை நேரம் மற்றும் பல. இவை மற்றும் பிற பொதுவான கோளாறுகள் ஏற்படலாம் விசாரணைமுதலாளி மற்றும் பணியாளர் இடையே. அனைத்து ஊழியர்களும் தங்கள் உரிமைகளை அறிந்திருக்க மாட்டார்கள், அவர்களுக்காக போராட தயாராக உள்ளனர், எனவே முதலாளிகள் பெரும்பாலும் சட்டத்திற்கு இணங்காத பணியிடத்தில் விதிகளை நிறுவுகிறார்கள்.

PVTR இருக்கலாம் கூடுதல் அதிகாரங்கள்மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் கூடுதலாக, முதலாளி தனது சார்பாக சில முடிவுகளை எடுப்பதற்கான உரிமையை வழங்கிய அதிகாரிகளின் பட்டியலை PVTR இல் தீர்மானிக்க உரிமை உண்டு. குறிப்புக்கு: ஒரு முதலாளி ஒரு சட்டப்பூர்வ அல்லது தனிப்பட்ட, இது ஒரு பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மற்றும் முடிப்பதற்கான உரிமையை சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறது. முதலாளியின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரி என்பது ஒரு அமைப்பின் (தனி அலகு) தலைவர் (அவரது பிரதிநிதிகள்), ஒரு கட்டமைப்பு பிரிவின் தலைவர் (அவரது பிரதிநிதிகள்), ஒரு ஃபோர்மேன், நிபுணர் அல்லது பிற ஊழியர் சட்டம் அல்லது முதலாளிக்கு உரிமை வழங்கப்படுகிறார். உழைப்பு மற்றும் தொடர்புடைய விஷயங்களில் இருந்து எழும் அனைத்து அல்லது தனிப்பட்ட முடிவுகளை எடுக்கவும் (கலை.

1 டிகே).

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நாங்கள் உருவாக்குகிறோம்

தகவல்

PVTR இல் உள்ள ஏதேனும் பிரிவுகள் விடுபட்டிருந்தால், ஆய்வின் போது தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் இதைக் கவனித்து, மீறலை அகற்றுவதற்கான உத்தரவை வழங்குவார்கள் (அக்டோபர் 1, 2014 N 33-8841 தேதியிட்ட பெர்ம் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு). இருப்பினும், ஒவ்வொரு முதலாளியும் தொழிலாளர் கோட் விதிகளில் பாதியை அதன் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு மாற்ற வேண்டும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. நிச்சயமாக, PVTR ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற விதிமுறைகளின் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப வரையப்பட்டது.

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளின் சில புள்ளிகள் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்கினால், அவை பயன்படுத்தப்படக்கூடாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 8). ஆனால் PVTR ஐ வரையும்போது, ​​​​அவற்றில் உள்ள தொழிலாளர் கோட் விதிமுறைகளை மேற்கோள் காட்டுவது மட்டுமல்லாமல், உங்கள் நிறுவனத்தின் பணியின் தனித்தன்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள முயற்சிப்பது முக்கியம்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை யார் அங்கீகரிக்கிறார்கள்

நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பு இருந்தால், கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாக ஆவணம் வரையப்பட்ட நிகழ்வுகளைத் தவிர, PVTR இல் வரவிருக்கும் அனைத்து மாற்றங்களும் முதலில் அதனுடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும் (பின்னர் செயல்முறை எடுக்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 44 இன் படி இடம்). தொழிற்சங்கமானது திட்டத்தின் ரசீது தேதியிலிருந்து ஐந்து வேலை நாட்களுக்குள் ஒரு நியாயமான தீர்மானத்தை தயாரிக்க கடமைப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 372). தொழிற்சங்க பிரதிநிதிகள் முதலாளியால் முன்மொழியப்பட்ட மாற்றங்களை திட்டவட்டமாக அங்கீகரிக்கவில்லை என்றால் என்ன செய்வது? பல விருப்பங்கள் இல்லை: நீங்கள் சலுகைகளை வழங்கலாம் மற்றும் தொழிற்சங்கத்தின் கருத்துடன் உடன்படலாம், இதனால் செயல்முறையை நிறுத்தலாம் அல்லது கூடுதல் ஆலோசனைகளில் நேரத்தை செலவிடலாம் மற்றும் இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு சமரச விருப்பத்தை உருவாக்கலாம்.

நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை யார் அங்கீகரிக்கிறார்கள்

முக்கியமானது

கூடுதலாக, பிவிடிஆர் வணிக பயணங்களில் தொழிலாளர்களுக்கான வேலை மற்றும் ஓய்வு முறையை நிர்ணயித்தது, இது பொதுவாக நிறுவப்பட்டதிலிருந்து வேறுபட்டது. மதிப்பாய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஊழியர் PVTR உடன் மறைமுகமாக அறிந்தவர் என்று நிறுவப்பட்டது (வேலைவாய்ப்பு உத்தரவில் ஒரு குறிப்பு செய்யப்பட்டது). இது சம்பந்தமாக, கேள்விகள் எழுந்தன: ஒரு வணிக பயணத்தில் பணி மற்றும் ஓய்வு அட்டவணை பற்றி ஊழியர் அறிந்தாரா? வேலையில் காயப்பட்ட நேரம் அவளுக்கு இருந்ததா? ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவேளைகள் பணியாளரால் அவரது சொந்த விருப்பப்படி பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் அவை வேலை நேரத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை (கலையின் முதல் பகுதி.

134 TK). எனவே, நேரடியாக அறிமுகம் செய்திருந்தால், இந்தப் பிரச்சினைகளைத் தவிர்த்திருக்கலாம். இது முக்கியமானது! சட்ட நடவடிக்கைகளின் போது, ​​எடுத்துக்காட்டாக, தொழில்துறை விபத்து விசாரணை தொடர்பாக, PVTR உடன் பணியாளரை மறைமுகமாக அறிந்திருப்பது முதலாளிக்கு சாதகமாக இருக்காது. PVTR விதிகள்.

நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை யார் அங்கீகரிக்கிறார்கள் (கட்டுரை 1, 190)

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளைப் பற்றி இங்கே மேலும் படிக்கவும்: சமீபத்தில் நிறுவனத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு புதிய ஊழியர் நிச்சயமாக நிறுவன இயல்புடைய பல கேள்விகளைக் கொண்டிருப்பார்:

• நீங்கள் எந்த நேரத்தில் வேலைக்கு வர வேண்டும் மற்றும் உங்கள் மதிய உணவு இடைவேளை எவ்வளவு?
• நிறுவனம் சேவைகளுக்கு பணம் செலுத்துகிறதா? மொபைல் தொடர்புகள், நிறுவனம் போக்குவரத்து வழங்குகிறதா?
• விடுப்பு எடுப்பதற்கான நடைமுறை என்ன?
• சிறந்த செயல்திறனுக்கான போனஸ்கள் உள்ளதா, அப்படியானால், பண வெகுமதிகளைப் பெறுவதற்கான நிபந்தனைகள் என்ன?

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் எல்லா வகையிலும் ஒரு பயனுள்ள ஆவணமாகும், இது ஒரு புதியவரின் பல கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்கும் வகையில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

1. நிறுவனத்தின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை யார் அங்கீகரிக்கிறார்கள்

IN அதிகாரப்பூர்வ வரையறைகருத்துக்கள் " வேலை ஒப்பந்தம்» இந்த முதலாளிக்கு நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதற்கு பணியாளர் உறுதியளிக்கிறார். எனவே, பணியமர்த்தும்போது (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்), கையொப்பத்திற்கு எதிராக இந்த விதிகளை பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். வழங்கப்பட்ட பொருளில் இதைப் பற்றி மேலும் வாசிக்க.
உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாகும், இது இணங்க ஒழுங்குபடுத்துகிறது தொழிலாளர் குறியீடு ரஷ்ய கூட்டமைப்பு(இனிமேல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது) மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள்பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, அடிப்படை உரிமைகள், வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், வேலை நேரம், ஓய்வு காலங்கள், ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஊக்கத்தொகை மற்றும் அபராத நடவடிக்கைகள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சிக்கல்கள் தொழிலாளர் உறவுகள்இந்த முதலாளியிடம். கலைக்கு இணங்க.

நான் உறுதி செய்கிறேன்:

அத்தியாயம் 1. பொது விதிகள்

1. இந்த உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களுக்காக அறிமுகப்படுத்தப்பட்டுள்ளன

2. இந்த உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஊழியர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, அடிப்படை உரிமைகள், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கட்சிகளின் கடமைகள், வேலை நேரம், ஓய்வு காலங்கள், ஊழியர்களுக்கு பயன்படுத்தப்படும் ஊக்கத்தொகை மற்றும் அபராதம் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சிக்கல்கள் ஆகியவற்றை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. அமைப்பில்.

பாடம் 2. ஊழியர்களின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

3. ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் உரிமை உண்டு:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு, திருத்தம் மற்றும் முடித்தல்;

வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை அவருக்கு வழங்குதல்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான மாநில ஒழுங்குமுறை தேவைகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்யும் பணியிடம்;

உங்கள் தகுதிகள், வேலையின் சிக்கலான தன்மை, செய்யப்படும் வேலையின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கு ஏற்ப சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக ஊதியம் வழங்குதல்;

சாதாரண வேலை நேரத்தை நிறுவுதல், சில தொழில்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் வகைகளுக்கான வேலை நேரம் குறைக்கப்பட்டது, வாராந்திர நாட்கள் விடுமுறை, வேலை செய்யாத விடுமுறைகள், ஊதியத்துடன் கூடிய வருடாந்திர விடுப்பு ஆகியவற்றால் ஓய்வு உறுதி செய்யப்படுகிறது;

பணியிடத்தில் பணி நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகள் பற்றிய முழுமையான நம்பகமான தகவலை;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் தொழில்முறை பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி;

அமைப்பதற்கான உரிமை உட்பட சங்கம் தொழிற்சங்கங்கள்அவர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் நியாயமான நலன்களைப் பாதுகாக்க அவர்களுடன் இணைதல்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட படிவங்களில் அமைப்பின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துதல் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மூலம் கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களை முடித்தல், அத்துடன் கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் ஒப்பந்தங்களை செயல்படுத்துவது பற்றிய தகவல்கள்;

உங்கள் தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் நியாயமான நலன்களைப் பாதுகாத்தல் சட்டத்தால் தடை செய்யப்படவில்லை;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வேலைநிறுத்த உரிமை உட்பட தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது;

மரணதண்டனை தொடர்பாக அவருக்கு ஏற்பட்ட சேதத்திற்கான இழப்பீடு தொழிலாளர் பொறுப்புகள், மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு;

கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் கட்டாய சமூக காப்பீடு;

4. ஒவ்வொரு பணியாளரும் கடமைப்பட்டுள்ளனர்:

வேலை ஒப்பந்தத்தால் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுங்கள்;

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க;

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை பராமரிக்கவும்;

நிறைவேற்று நிறுவப்பட்ட தரநிலைகள்உழைப்பு;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழில் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்க;

முதலாளியின் சொத்து (முதலாளியிடம் அமைந்துள்ள மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்து உட்பட, இந்த சொத்தின் பாதுகாப்பிற்கு முதலாளி பொறுப்பு என்றால்) மற்றும் பிற ஊழியர்களின் சொத்துக்களை கவனமாக நடத்துங்கள்;

மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தலாக இருக்கும் சூழ்நிலை, முதலாளியின் சொத்தின் பாதுகாப்பு (முதலாளியிடம் அமைந்துள்ள மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்துக்கள் உட்பட, முதலாளி அல்லது உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு முதலாளி பொறுப்பு என்றால், உடனடியாகத் தெரிவிக்கவும். இந்த சொத்தின் பாதுகாப்பு),

முதலாளியைப் பற்றிய தவறான மற்றும் சிதைந்த தகவல் மற்றும் முதலாளியின் வணிக நற்பெயரை இழிவுபடுத்தும் தகவல்களைப் பரப்ப வேண்டாம்;

ஒரு முழு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும் நிதி பொறுப்புசட்டப்பூர்வ அடிப்படையில் பொருள் சொத்துக்களுடன் பணிபுரியத் தொடங்கினால், பணியாளர் அல்லது அவரது பதவியால் செய்யப்படும் வேலைகள் சட்டத்தால் சேர்க்கப்பட்டால், முழு நிதிப் பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அனுமதிக்கப்படுபவர்களின் பட்டியலில்;

5. ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது சிறப்பு, தகுதிகள் அல்லது பதவியில் செய்யும் கடமைகளின் வரம்பு (வேலை) பணியாளர்கள், வேலை விவரங்கள் மற்றும் பணியாளர்களுடன் முடிக்கப்பட்ட தனிப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உள் கட்டுப்பாடுகள்அமைப்பு, தொழில்நுட்ப விதிகள்.

பாடம் 3. முதலாளியின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

6. முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் நிபந்தனைகளின் கீழ் ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்கவும், திருத்தவும் மற்றும் நிறுத்தவும்;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்தி கூட்டு ஒப்பந்தங்களை முடிக்கவும்;

மனசாட்சி, பயனுள்ள வேலைக்காக ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும்;

ஊழியர்கள் தங்கள் பணி கடமைகளை செய்ய வேண்டும் மற்றும் கவனமான அணுகுமுறைமுதலாளியின் சொத்து (முதலாளியிடம் அமைந்துள்ள மூன்றாம் தரப்பினரின் சொத்து உட்பட, இந்தச் சொத்தின் பாதுகாப்பிற்கு முதலாளி பொறுப்பு என்றால்) மற்றும் பிற ஊழியர்கள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்குதல்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களை ஒழுங்கு மற்றும் நிதி பொறுப்புக்கு கொண்டு வாருங்கள்;

உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்கவும், ஏற்கனவே உள்ள உள்ளூர் விதிமுறைகளில் மாற்றங்களைச் செய்யவும்;

7. முதலாளி கடமைப்பட்டவர்:

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தரநிலைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்குதல் தொழிலாளர் சட்டம், உள்ளூர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள்;

வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்;

மாநில ஒழுங்குமுறை தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்க பாதுகாப்பு மற்றும் வேலை நிலைமைகளை உறுதி செய்தல்;

பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் வேலைக் கடமைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான உபகரணங்கள், கருவிகள், தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் மற்றும் பிற வழிகளை வழங்குதல்;

தொழிலாளர்களுக்கு சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சம ஊதியம் வழங்குதல்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், கூட்டு ஒப்பந்தம், இந்த உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின்படி நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய முழு ஊதியத்தையும் செலுத்துங்கள்;

கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளை நடத்துதல், அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும்;

ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் மற்றும் அவற்றைச் செயல்படுத்துவதைக் கண்காணிப்பதற்குத் தேவையான முழுமையான மற்றும் நம்பகமான தகவல்களை ஊழியர் பிரதிநிதிகளுக்கு வழங்குதல்;

கையொப்பத்தின் பேரில், ஊழியர்களுக்கு நேரடியாகத் தொடர்புடைய உள்ளூர் விதிமுறைகளை அறிமுகப்படுத்துங்கள் தொழிலாளர் செயல்பாடு, அவற்றில் செய்யப்பட்ட மாற்றங்களுடன்;

தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற செயல்கள் குறித்து தொடர்புடைய தொழிற்சங்க அமைப்புகள் மற்றும் ஊழியர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பிற பிரதிநிதிகளின் சமர்ப்பிப்புகளைக் கருத்தில் கொண்டு, அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களை அகற்ற நடவடிக்கை எடுக்கவும் மற்றும் குறிப்பிட்ட அமைப்புகள் மற்றும் பிரதிநிதிகளுக்கு எடுக்கப்பட்ட நடவடிக்கைகள் குறித்து அறிக்கை செய்யவும்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட படிவங்களில் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தில் ஊழியர்களின் பங்களிப்பை உறுதி செய்யும் நிபந்தனைகளை உருவாக்கவும்;

ஊழியர்களின் அன்றாட தேவைகளை அவர்களின் வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பான வழங்குதல்;

கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களின் கட்டாய சமூக காப்பீட்டை மேற்கொள்ளுங்கள்;

தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியர்களுக்கு ஏற்படும் தீங்குகளுக்கு இழப்பீடு, அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் மற்றும் நிபந்தனைகளின் கீழ் தார்மீக சேதத்தை ஈடுசெய்யவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு;

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட தரநிலைகள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பிற கடமைகளைச் செய்யவும்.

பாடம் 4. பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், பணிநீக்கம் செய்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

பணியமர்த்தல்.

8. வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​முதலாளிக்குக் கோருவதற்கு உரிமை உண்டு, மேலும் பணியாளர் பின்வரும் ஆவணங்களை வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

பாஸ்போர்ட் அல்லது பிற அடையாள ஆவணம்;

வேலைப் பதிவு புத்தகம், முதல் முறையாக வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் போது அல்லது பணியாளர் பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலை செய்யத் தொடங்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர;

மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ்;

இராணுவ பதிவு ஆவணங்கள் - இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பானவர்கள் மற்றும் இராணுவ சேவைக்கு கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட நபர்களுக்கு;

கல்வி, தகுதிகள் அல்லது சிறப்பு அறிவு பற்றிய ஆவணம் - சிறப்பு அறிவு தேவைப்படும் பதவிக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது அல்லது சிறப்பு பயிற்சி. இந்த நிலைகள்:

ஒரு குற்றவியல் பதிவின் இருப்பு (இல்லாதது) மற்றும் (அல்லது) கிரிமினல் வழக்கு அல்லது மறுவாழ்வு அடிப்படையில் குற்றவியல் வழக்கை முடித்தல் ஆகியவற்றின் சான்றிதழ், வளர்ச்சியின் செயல்பாடுகளைச் செயல்படுத்தும் கூட்டாட்சி நிர்வாகக் குழுவால் நிறுவப்பட்ட முறையிலும் வடிவத்திலும் வழங்கப்படுகிறது. மற்றும் உள் விவகாரத் துறையில் மாநிலக் கொள்கை மற்றும் சட்ட ஒழுங்குமுறைகளை செயல்படுத்துதல் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், குற்றவியல் பதிவு உள்ளவர்கள் அல்லது கொண்ட நபர்கள், நடவடிக்கைகள் தொடர்பான வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, கிரிமினல் வழக்குக்கு உட்பட்டவர்கள் அல்லது அனுமதிக்கப்பட மாட்டார்கள்.

9. ஐந்து நாட்களுக்கு மேல் பணிபுரிந்த ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பணி புத்தகங்களை வைத்திருக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், பணியாளருக்கு வேலையே பிரதானமாக இருந்தால். முதல் முறையாக ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ஒரு வேலை புத்தகம் மற்றும் மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ் முதலாளியால் தனது சொந்த செலவில் வழங்கப்படுகிறது. வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபரிடம் அதன் இழப்பு, சேதம் அல்லது வேறு எந்த காரணத்திற்காகவும் வேலை புத்தகம் இல்லை என்றால், அந்த நபரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில் (பணி புத்தகம் இல்லாத காரணத்தைக் குறிக்கும்) முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். புதிய ஒன்றை வெளியிடவும். வேலை புத்தகம்.

10. ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​முதலாளியிடம் கோருவதற்கான உரிமை உள்ளது, மேலும் பணியாளர் பாஸ்போர்ட் அல்லது பிற அடையாள ஆவணத்தை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார். சிறப்பு அறிவு தேவைப்படும் பதவிகளுக்கு பகுதிநேர ஊழியர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​கல்வி அல்லது தொழில்முறை பயிற்சி குறித்த டிப்ளமோ அல்லது பிற ஆவணம் அல்லது அவர்களின் முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகல்களை சமர்ப்பிக்க பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு.

11. பணியமர்த்தும்போது, ​​பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

வேலை ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டு, இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் கட்சிகளால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன. வேலை ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, மற்றொன்று முதலாளியால் வைக்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகலைப் பணியாளரின் ரசீது, முதலாளி வைத்திருக்கும் வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகலில் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

எழுத்துப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தப்படாத ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், பணியாளர் அறிவுடன் அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதியின் சார்பாக வேலை செய்யத் தொடங்கினால் முடிக்கப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் உண்மையில் வேலைக்குச் சேரும்போது, ​​​​பணியாளர் உண்மையில் வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு எழுத்துப்பூர்வமாக அவருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

12. பணியமர்த்தல் என்பது முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. முதலாளியின் உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) உள்ளடக்கம் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

பணியமர்த்தல் குறித்த முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) வேலையின் உண்மையான தொடக்க நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், குறிப்பிட்ட உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

13. பணியமர்த்தும்போது (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்), கையொப்பத்திற்கு எதிராக, கூட்டு ஒப்பந்தம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் பணியாளரின் பணி நடவடிக்கைகளுடன் நேரடியாக தொடர்புடைய பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதாவது:

14. வேலையில் இருந்து இடைநீக்கம்.

பணியாளரை வேலை செய்ய முதலாளி அனுமதிக்கவில்லை:

ஆல்கஹால், போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றுதல்;

நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் அறிவு மற்றும் திறன்களின் பயிற்சி மற்றும் சோதனைக்கு உட்படுத்தப்படவில்லை;

நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப கட்டாய மருத்துவ பரிசோதனை (பரிசோதனை) செய்யப்படவில்லை, அத்துடன் கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் கட்டாய மனநல பரிசோதனை;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவ அறிக்கையின்படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு ஊழியர்களுக்கு முரண்பாடுகள் அடையாளம் காணப்பட்டால்;

இரண்டு மாதங்கள் வரை இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளரின் சிறப்பு உரிமை (உரிமம், நிர்வகிக்கும் உரிமை) வாகனம், ஆயுதங்களை எடுத்துச் செல்லும் உரிமை, பிற சிறப்பு உரிமைகள்) கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்க, இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற இயலாது மற்றும் பணியாளரை மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால் பணியாளருக்குக் கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலைக்கான எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்ற பணி, மற்றும் காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) பணியாளர் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும். இந்த வழக்கில், குறிப்பிட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் கிடைக்கும் அனைத்து காலியிடங்களையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மூலம் இது வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட உடல்கள் அல்லது அதிகாரிகளின் வேண்டுகோளின் பேரில்;

கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில்.

வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு அல்லது வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படாததற்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகள் நீக்கப்படும் வரை, முதலாளி பணியாளரை முழு காலத்திற்கும் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்கிறார் (அவரை வேலை செய்ய அனுமதிக்கவில்லை).

வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில் (வேலையிலிருந்து விலக்குதல்), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, பணியாளரின் ஊதியம் பெறப்படாது. தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் துறையில் பயிற்சி மற்றும் அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பரிசோதிக்காத ஒரு பணியாளரின் பணியிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அல்லது கட்டாய பூர்வாங்க அல்லது காலமுறை மருத்துவ பரிசோதனை (தேர்வு) தனது சொந்த தவறு இல்லாமல், அவருக்கு முழு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. செயலற்ற நேரமாக வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலம்.

பணிநீக்கம் நடைமுறை.

15. ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் மட்டுமே நிறுத்தப்படும்.

16. ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

கையொப்பத்திற்கு எதிராக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முதலாளியின் உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் அறிந்திருக்க வேண்டும். பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், குறிப்பிட்ட உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளரின் கவனத்திற்குக் கொண்டு வர முடியாவிட்டால் அல்லது ஊழியர் கையொப்பத்திற்கு எதிராக தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள மறுத்தால், ஆர்டரில் (அறிவுறுத்தல்) தொடர்புடைய நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

17. அனைத்து சந்தர்ப்பங்களிலும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத வழக்குகளைத் தவிர, ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு அல்லது பிற கூட்டாட்சியின் தொழிலாளர் கோட் படி, பணியாளரின் கடைசி நாள். சட்டம், அவர் தனது பணியிடத்தை (பதவி) தக்க வைத்துக் கொண்டார்.

18. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், பணியாளருக்கு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும், அவருக்கு பணம் செலுத்தவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தின் பேரில், வேலை தொடர்பான ஆவணங்களின் முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகல்களை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

19. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாளில், பணியாளருக்கு பணிப்புத்தகத்தை வழங்குவது சாத்தியமில்லை என்றால், அவர் இல்லாத காரணத்தால் அல்லது அதைப் பெற மறுத்ததால், பணியாளருக்கு ஆஜராக வேண்டியதன் அவசியத்தை அறிவிப்பை அனுப்ப முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணி புத்தகம் அல்லது அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்கிறேன். இந்த அறிவிப்பை அனுப்பிய நாளிலிருந்து, பணிப்புத்தகத்தை வழங்குவதில் ஏற்பட்ட தாமதத்திற்குப் பொறுப்பிலிருந்து முதலாளி விடுவிக்கப்படுவார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் பணி புத்தகத்தைப் பெறாத ஒரு ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில், பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் தேதியிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு அதை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

அத்தியாயம் 5. வேலை நேரம்மற்றும் ஓய்வு நேரம்

20. 40 மணி நேர கடிகாரம் அமைக்கப்பட்டுள்ளது வேலை வாரம், பின்வரும் பதவிகளை (பின்வரும் கட்டமைப்புப் பிரிவுகளின் பணியாளர்கள்) ஆக்கிரமித்துள்ள ஊழியர்களுக்கான சாதாரண வேலை நேரம்:

இந்த ஊழியர்களுக்கு, பின்வரும் வேலையின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்கள் மற்றும் ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவெளிகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:

இந்த பத்தியில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஊழியர்களுக்கு விடுமுறை நாட்கள் வழங்கப்படுகின்றன:

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வழக்குகளில், ஊழியர்களுக்கு குறைக்கப்பட்ட மற்றும் பகுதி நேர வேலை நேரம் வழங்கப்படுகிறது.

21. பின்வரும் பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு ஒரு நெகிழ்வான வேலை நேர ஆட்சி நிறுவப்பட்டுள்ளது:

இந்த ஊழியர்களுக்கு, வேலை நாளின் முடிவு மற்றும் மொத்த காலம் பணி அட்டவணையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. கணக்கியல் காலத்தில் வேலை நேரத்தின் காலம் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலை நேரங்களின் சாதாரண எண்ணிக்கையை விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது. வேலை நேரத்தின் கணக்கியல் காலம் ______________________________ (வாரம், மாதம், ஆண்டு). பணியாளர்களின் வேலை நேரத்தின் சுருக்கமான பதிவுகளை பராமரிப்பதை முதலாளி உறுதி செய்கிறார். முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வேலை நேரத்தின் சுருக்கமான பதிவு அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது

22. பின்வரும் பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்களுக்கு ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம் நிறுவப்பட்டுள்ளது:

இந்த ஊழியர்களுக்கு ஆண்டுதோறும் 3 நாட்கள் அடிப்படை ஊதியத்துடன் கூடிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

23. ஊழியர்களுக்கு ஆண்டுதோறும் 28 காலண்டர் நாட்களின் அடிப்படை விடுப்பு அவர்களின் பணி இடம் (நிலை) மற்றும் சராசரி வருவாயைப் பாதுகாக்கிறது.

பணியின் முதல் வருடத்திற்கான விடுப்பு ஆறு மாதங்கள் தொடர்ந்து பணிபுரிந்த பிறகு வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஆறு மாத தொடர்ச்சியான வேலை காலாவதியாகும் வரை முதலாளி விடுப்பு வழங்கலாம். பணியாளரின் விடுமுறை அட்டவணையால் நிறுவப்பட்ட வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான ஒழுங்குமுறைக்கு ஏற்ப, இரண்டாவது மற்றும் அடுத்த ஆண்டு வேலைக்கான விடுமுறைகள் வேலை ஆண்டின் எந்த நேரத்திலும் வழங்கப்படலாம்.

காலண்டர் ஆண்டு தொடங்குவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர், முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறை அட்டவணையின்படி ஊதிய விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான வரிசை ஆண்டுதோறும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 372 ஆல் நிறுவப்பட்ட முறை.

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு பகுதிகளாக பிரிக்கப்படலாம். மேலும், இந்த விடுப்பின் ஒரு பகுதியாவது குறைந்தது 14 காலண்டர் நாட்களாக இருக்க வேண்டும்.

24. மூலம் குடும்ப சூழ்நிலைகள்மற்றும் மற்றவர்கள் நல்ல காரணங்கள்பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், முதலாளி ஊதியம் இல்லாமல் குறுகிய கால விடுப்பு வழங்கலாம்.

25. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணியாளருக்கு பயன்படுத்தப்படாத அனைத்து விடுமுறைகளுக்கும் பண இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

அத்தியாயம் 6. ஊழியர்களின் ஊதியம்

26. ஊதியம் வழங்கும்போது, ​​ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

1) ஓ கூறுகள்சம்பந்தப்பட்ட காலத்திற்கு அவருக்கு வழங்க வேண்டிய ஊதியம்;

2) ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் (அல்லது) பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய பிற கொடுப்பனவுகள் ஆகியவற்றிற்கான நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை முதலாளி மீறுவதற்கான பண இழப்பீடு உட்பட, பணியாளருக்கு திரட்டப்பட்ட பிற தொகைகளின் அளவு;

3) செய்யப்பட்ட விலக்குகளுக்கான தொகை மற்றும் காரணங்கள் பற்றி;

4) செலுத்த வேண்டிய மொத்தப் பணம் பற்றி.

27. கூலிகள்கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நிபந்தனைகளின் கீழ், பணியாளருக்கு ஒரு விதியாக, அவர் வேலையைச் செய்யும் இடத்தில் அல்லது எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தில் பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்ட வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்படும்.

28. சம்பளம் குறைந்தது ஒவ்வொரு அரை மாதமாவது வழங்கப்படும், அதாவது பின்வரும் நாட்களில்: ஒவ்வொரு மாதமும் "_____" மற்றும் "_____" நாட்கள்.

கட்டணம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் இணைந்தால், இந்த நாளுக்கு முன்னதாக ஊதியம் வழங்கப்படும். விடுமுறைக்கான கட்டணம் தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்குப் பிறகு செய்யப்படுவதில்லை.

29. 15 நாட்களுக்கும் மேலாக ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிப்பதன் மூலம், தாமதமான தொகை செலுத்தப்படும் வரை முழு காலத்திற்கும் வேலையை நிறுத்தி வைக்க உரிமை உண்டு.

பணியாளருக்கு ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செலுத்துதல் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளை வழங்குவதற்கான நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவை முதலாளி மீறினால், முதலாளி அவர்களுக்கு முந்நூறில் ஒரு பங்கிற்கு குறையாத வட்டியுடன் (பண இழப்பீடு) செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அந்த நேரத்தில் நடைமுறையில் உள்ள ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மத்திய வங்கியின் மறுநிதியளிப்பு விகிதம், ஒவ்வொரு நாளும் தாமதமாகத் தொடங்கும் செலுத்தப்படாத தொகையிலிருந்து. அடுத்த நாள்உண்மையான தீர்வு நாள் உட்பட மற்றும் பணம் செலுத்துவதற்கான நிலுவைத் தேதிக்குப் பிறகு.

அத்தியாயம் 7. தொழிலாளர் வழக்கம், தொழிலாளர் ஒழுக்கம்

30. அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்குக் கீழ்ப்படிய வேண்டும்.

உத்தியோகபூர்வ அறிவுறுத்தல்கள் அல்லது அறிவிப்புகள் மூலம் தங்கள் கவனத்திற்குக் கொண்டுவரப்படும் உத்தரவுகள், அறிவுறுத்தல்கள், உயர் மேலாளரால் வழங்கப்பட்ட அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் வழிமுறைகளுக்கு இணங்க ஊழியர்கள் கடமைப்பட்டுள்ளனர். நல்ல ஒழுங்கு அல்லது ஒழுக்கத்தை சீர்குலைக்கும் எந்தவொரு செயலும் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

இந்த செயல்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

தனிப்பட்ட மற்றும் வேலை சம்பந்தமில்லாத பிற பிரச்சினைகளில் மற்ற ஊழியர்களை வேலையிலிருந்து திசை திருப்புதல்;

பொருத்தமான அனுமதியின்றி ஒரு நிறுவனத்திற்குள் பிரசுரங்கள், துண்டுப் பிரசுரங்கள் மற்றும் தொங்கும் பொருட்களை விநியோகித்தல்;

அங்கீகரிக்கப்படாத நபர்களை முதலாளியின் வளாகத்திற்கு கொண்டு வருதல்;

பணியிடத்தில் தனிப்பட்ட வேலையைச் செய்தல்;

முதலாளியின் அனுமதியின்றி முதலாளியின் பிரதேசத்திலிருந்தும் அதன் உட்பிரிவுகளிலிருந்தும் முதலாளியின் சொத்தை அகற்றுதல்;

தனிப்பட்ட உரையாடல்களுக்கு முதலாளியின் தொலைபேசி எண்களைப் பயன்படுத்துதல், கணினிகள், கார்கள், பிற இயந்திரங்கள், உபகரணங்கள் மற்றும் முதலாளியின் பிற சொத்துக்களை நிர்வாகத்தின் அனுமதியின்றி தனிப்பட்ட நோக்கங்களுக்காகப் பயன்படுத்துதல்;

நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் நிறுவப்பட்ட ஊதிய விடுமுறைகளின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது;

தங்கியிருக்கிறது நீண்ட நேரம்வேலை நேரத்தில் உங்கள் பணியிடத்தைப் பற்றி நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்காமல்.

31. பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறுவதற்கான அனுமதி முதலாளியின் மேலாளரால் வழங்கப்படலாம், குறிப்பாக, பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில்:

வேலையில் நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு ஊழியர் வீட்டிற்கு செல்ல வேண்டும்;

குடும்பத்தில் எதிர்பாராத ஒரு தீவிர நிகழ்வு;

அதிகாரிகளுக்கு அழைப்பு சமூக பாதுகாப்புஅல்லது சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களுக்கு;

தேவைப்பட்டால், ஒரு நிபுணரை அணுகவும்;

ஆய்வக ஆய்வுகள்;

வழக்கமான மருத்துவ சிகிச்சை;

ஒரு தொழில்முறை இயல்புக்கான தேர்வுகள்;

குடும்ப காரணங்களுக்காக விடுப்பில் செல்ல வேண்டியதன் காரணமாக ஆரம்பகால கவனிப்பு.

ஃபோர்ஸ் மஜூர் (force majeure) நிகழ்வுகளைத் தவிர, நோய் காரணமாக வேலையில் இல்லாதிருந்தால், ________________________ க்குள் நிர்வாகத்திடம் புகாரளிக்க வேண்டும்.

32. பணியாளர்கள், அவர்களது உத்தியோகபூர்வ நிலையைப் பொருட்படுத்தாமல், கடமைப்பட்டவர்கள்:

ஒருவருக்கொருவர் மரியாதை, மரியாதை, பரஸ்பர உதவி மற்றும் சகிப்புத்தன்மையைக் காட்டுங்கள்;

நிறுவனத்திற்கு வெளியே இருங்கள் முழு ரகசியம்அனைத்து தொழில்துறை, வணிக, நிதி, தொழில்நுட்ப அல்லது பிற பரிவர்த்தனைகள் தங்கள் பணியின் போது அல்லது அவர்களின் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக, குறிப்பாக நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் பயன்படுத்தப்படும் ரகசியங்கள் மற்றும் முறைகள் தொடர்பான அனைத்தும் வாடிக்கையாளர்கள்.

வேலைக்கான ஊக்கத்தொகை

33. மனசாட்சியுடன் பணிபுரியும் ஊழியர்களை முதலாளி ஊக்குவிக்கிறார்:

1) நன்றி அறிவிப்புகள்,

2) போனஸ் வழங்குதல்,

3) மதிப்புமிக்க பரிசை வழங்குதல்,

4) மரியாதை சான்றிதழை வழங்குதல்,

5) தொழிலில் சிறந்தவர் என்ற பட்டத்திற்கான பரிந்துரைகள்,

ஊக்கத்தொகைகள் ஒரு உத்தரவு அல்லது உத்தரவில் அறிவிக்கப்பட்டு, முழு குழுவின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்பட்டு பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படும்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை

34. ஒரு ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்ததற்காக, அதாவது, ஒரு பணியாளரால் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு மூலம் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன், பின்வரும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

1) கருத்து;

2) கண்டித்தல்;

3) பொருத்தமான காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்.

35. ஒரு நடவடிக்கையாக பணிநீக்கம் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகட்டுரை 81 இன் பகுதி ஒன்றின் 5, 6, 9 அல்லது 10 இன் பத்திகள் 5, 6, 9 அல்லது 10 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 336 இன் பத்தி 1, அத்துடன் கட்டுரையின் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 7 அல்லது 8 ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் விண்ணப்பிக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, குற்றச் செயல்கள் நம்பிக்கையை இழப்பதற்கான காரணங்களை வழங்கும் சந்தர்ப்பங்களில், அல்லது அதன்படி, பணியாளரால் பணிபுரியும் இடத்தில் மற்றும் அவரது வேலை கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஒழுக்கக்கேடான குற்றம் செய்யப்பட்டது.

ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிக்கும் போது, ​​செய்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது எந்த சூழ்நிலையில் செய்யப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

36. ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், பணியமர்த்துபவர் பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும். இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு பணியாளர் குறிப்பிட்ட விளக்கத்தை வழங்கவில்லை என்றால், அதனுடன் தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் விளக்கம் அளிக்கத் தவறியது ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையல்ல.

ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு பயன்படுத்தப்படுகிறது, பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருப்பது மற்றும் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடாது. ஊழியர்கள்.

குற்றத்தின் கமிஷன் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்த முடியாது, மேலும் தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளை ஆய்வு செய்தல் அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் - அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு. குறிப்பிட்ட கால வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரத்தை உள்ளடக்குவதில்லை.

ஒவ்வொரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கும், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முடியும்.

ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) பணியாளருக்கு வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக அறிவிக்கப்படுகிறது, பணியாளர் வேலையில் இல்லாத நேரத்தைக் கணக்கிடவில்லை. கையொப்பத்திற்கு எதிரான குறிப்பிட்ட உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் தன்னைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள மறுத்தால், அதனுடன் தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது.

37. ஒழுங்குமுறை அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள் பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு உட்பட்டிருக்கவில்லை என்றால், அவர் ஒழுங்குமுறை அனுமதி இல்லாதவராகக் கருதப்படுவார்.

ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் காலாவதியாகும் முன், முதலாளிக்கு அதை பணியாளரிடமிருந்து அகற்ற உரிமை உண்டு. சொந்த முயற்சி, பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்.

38. இந்த உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் _____________ நடைமுறைக்கு வந்து __________________________________________ வரை செல்லுபடியாகும்.

இந்த உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கான திருத்தங்கள் முதலாளியின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.

இந்த பொருளை மீண்டும் அச்சிடுவதற்கான விதிகள் மற்றொரு தளத்திற்கு

மின்னஞ்சல் மூலம் மறுபதிப்புக்கான அனுமதியைப் பெறலாம்

இந்த உள்ளடக்கத்தை வேறொரு தளத்தில் மறுபதிப்பு செய்யும் போது, ​​பொருளுக்கு முன் மூலத்தைக் குறிப்பிடுவது அவசியம் (ஆரம்பத்தில்!) மற்றும் பின்வரும் வடிவத்தில் அதற்கான இணைப்புகள் -

துரதிர்ஷ்டவசமாக, முதலாளியிடம் உள்ளக தொழிலாளர் விதிமுறைகளை வைத்திருக்க வேண்டும் என்ற சட்டத்திற்கு இணங்குவதற்கான முயற்சியில், பராமரிக்கும் பொறுப்பில் உள்ள ஊழியர்கள் என்பதை நாங்கள் அடிக்கடி கவனிக்கிறோம். பணியாளர்கள் வேலை, இணையத்தில் இருந்து விதிகளின் மாதிரியைப் பதிவிறக்கம் செய்து, அதைச் சரிசெய்து, "என்ன செய்வது" என்பதைத் தீர்மானித்து, தங்கள் நிறுவனத்திற்கு அதை அங்கீகரிக்கவும்.

இந்த அணுகுமுறை சிக்கல் நிறைந்தது.

கடன் வாங்கிய விதிகளில் உள்ள நிபந்தனைகள் சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கலாம் மற்றும் உண்மையில் முதலாளிக்கு பொருந்தும் நிபந்தனைகளிலிருந்து வேறுபடலாம். ஆய்வின் போது மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் முரண்பாடுகளை வெளிப்படுத்தினால், அது முதலாளியை பொறுப்பாக்கலாம்.

கடன் வாங்கிய விதிகளில் என்ன குறைபாடுகள் காணப்படுகின்றன? உதாரணங்கள் தருவோம்.

கடன் வாங்கிய விதிகள் சில நேரங்களில் கொடுக்கப்பட்ட முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதை விட முற்றிலும் மாறுபட்ட இயக்க முறைமையை நிறுவுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, பதிவிறக்கம் செய்யப்பட்ட உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில், அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஒரு தரப்படுத்தப்பட்ட வேலை நாள் நிறுவப்படலாம், இதற்கிடையில், முதலாளி வெவ்வேறு கட்டமைப்பு பிரிவுகளுக்கு, வெவ்வேறு குழுக்கள்தொழிலாளர்கள் நிறுவப்பட்டுள்ளனர் வெவ்வேறு முறைவேலை. எங்கோ ஒரு சாதாரண வேலை நாள் காலை 9:00 மணி முதல் மாலை 6:00 மணி வரை (மதிய உணவு நேரம்), எங்காவது ஒரு சாதாரண வேலை நாள் காலை 8:00 மணி முதல் மாலை 5:00 மணி வரை (மதிய உணவு நேரம்), சில துறைகளின் ஊழியர்களுக்கு மணிநேரம், மற்றும் சிலருக்கு - ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம்.

ஒரு நிறுவனத்தில், பதிவிறக்கம் செய்யப்பட்ட விதிகள் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் 6 நாள் வேலை வாரத்தை நிறுவியது. கால அட்டவணையில், கணக்காளர் 5 வேலை நாட்களைக் குறிப்பிட்டார் (இது உண்மை). மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஆய்வின் போது இந்த மீறல் கண்டுபிடிக்கப்பட்டது.

"திருட்டு" உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் பெரும்பாலும் உண்மைக்கு ஒத்துப்போகாத பதவிகள் மற்றும் துறைகளின் பெயர்களைக் குறிப்பிடுகின்றன. ஒரு நிறுவனத்தில், சாசனத்தின்படி, ஒரே நிர்வாக அமைப்பு "இயக்குனர்" என்றும், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் "பொது இயக்குனர்" என்றும் அழைக்கப்பட்டது.

கடன் வாங்கிய விதிகளில், முன்னர் சட்டப்பூர்வமாக இருந்த நிபந்தனைகளைக் காணலாம், ஆனால் பின்னர், சட்டத்தில் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் காரணமாக, அது நிறுத்தப்பட்டது.

உதாரணமாக, கலைக்கு முன். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 119, கூடுதல் ஊதிய விடுப்புக்குப் பதிலாக, ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு, சாதாரண வேலை நேரத்தை விட கூடுதல் நேர வேலையாக (பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன்) ஈடுசெய்ய முடியும் என்று வழங்கியுள்ளது. பின்னர் இந்த விதி குறியீட்டிலிருந்து நீக்கப்பட்டது. இப்போது ஒரே ஒரு வழி உள்ளது - ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

இப்போது வரை, கடன் வாங்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில், ஒழுக்கத் தடைகள் மத்தியில் கடுமையான கண்டனத்தைக் காண்கிறோம். இந்த வகை அபராதம் RSFSR இன் பழைய தொழிலாளர் குறியீட்டில் இருந்தது, ஆனால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி அது இல்லை. எஞ்சியிருப்பது கண்டனம், கண்டித்தல் மற்றும் பொருத்தமான காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 192).

பெரும்பாலும் பதிவிறக்கம் செய்யப்பட்ட விதிகளில், முதல் பார்வையில், புதுமையான மற்றும் நன்மை பயக்கும் நிலைமைகள் உள்ளன, அறியப்படாத ஆசிரியரால் "தனக்காக" கண்டுபிடிக்கப்பட்டது, ஆனால் தற்போதைய சட்டத்திற்கு திட்டவட்டமாக முரண்படுகிறது. மற்றும் சட்டத்திற்கு இணங்க முதலாளிக்கு நன்மை பயக்கும் நிபந்தனைகள் சேர்க்கப்படவில்லை.

இவ்வாறு, கடன் வாங்கப்பட்ட உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை பொறுப்பற்ற முறையில் பயன்படுத்துவது எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் எந்த மாதிரியும் கவனமாகப் படித்து திருத்தப்பட வேண்டும். அல்லது தொழிலாளர் சட்டங்களை கண்டிப்பாக பின்பற்றி, உங்கள் நிறுவனத்திற்கு புதிதாக விதிகளை உருவாக்கவும்.

PVTR இல் சட்டப்பூர்வமாக தேவையான நிபந்தனைகள் இல்லாததால், முதலாளிக்கு அபராதம் விதிக்கப்படலாம்.

உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் என்ன தேவை மற்றும் எதைச் சேர்க்கலாம் என்பது பற்றிய சட்டமன்ற உறுப்பினரின் அறிவுறுத்தல்கள் பல்வேறு கட்டுரைகளில் "சிதறலாக" உள்ளன.

கலை பகுதி 4 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 189, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் - இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, ஊழியர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம். வேலை ஒப்பந்தம், வேலை நேரம், ஓய்வு காலம், ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஊக்க நடவடிக்கைகள் மற்றும் அபராதம், அத்துடன் இந்த முதலாளியுடன் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சிக்கல்கள்.

• பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை;
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் பொறுப்பு;
• இயக்க முறை;
• ஓய்வு நேரம்;
• ஊழியர்களுக்கு பயன்படுத்தப்படும் ஊக்க மற்றும் அபராத நடவடிக்கைகள்;
• இந்த முதலாளியுடன் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சிக்கல்கள்.

குறியீட்டின் பல கட்டுரைகள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்பட வேண்டிய (அல்லது செய்யக்கூடிய) சிக்கல்களைக் குறிப்பிடுகின்றன: கலை. 100, பகுதி 3 கலை. 104, கலை. 108, கலை. 109, கலை. 111, கலை. 119, பகுதி 6 கலை. 136, கலை. 191, பகுதி 1 கலை. 330.4 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த கட்டுரைகளை தவறாமல் பாருங்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலும் குறிப்புகள் உள்ளன உள்ளூர் விதிமுறைகளில் சில சிக்கல்களை முதலாளி ஒழுங்குபடுத்த வேண்டும் (அல்லது முடியும்). உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் உள்ளூர் நெறிமுறை செயல், எனவே, அத்தகைய சிக்கல்கள் அவற்றில் பிரதிபலிக்கப்படலாம் மற்றும் அதன் மூலம் சட்டமன்ற உறுப்பினரின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யலாம். நிச்சயமாக, அவர்கள் இந்த ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தினால் மற்றும் தனி உள்ளூர் விதிமுறைகளில் அவர்களின் கட்டுப்பாடு பொருத்தமற்றது. சில நேரங்களில் சட்டமன்ற உறுப்பினர் ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் (குறிப்பிட்ட பிரச்சினை அல்லது பகுதியை ஒழுங்குபடுத்தும்) சில அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் என்பதை வலியுறுத்துகிறார் என்பதை நினைவில் கொள்க. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்பட்ட வரிசையைப் பார்க்க வேண்டியது அவசியம். சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், அதனுடன் தொடர்புடைய நிபந்தனையை அவற்றில் சேர்க்கலாம்.

உள்ளூர் விதிமுறைகளால் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவது தொடர்பான தனி விதிமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற விதிமுறைகளில் கூடுதலாக உள்ளன.

சட்டத்தால் தேவைப்படும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் நிபந்தனைகள் இல்லாதது பெரும்பாலும் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஆய்வின் போது கண்டறியப்படுகிறது, மேலும் மீறல்களுக்கு முதலாளிகளுக்கு அபராதம் விதிக்கப்படுகிறது.இயக்க முறைமையை வழங்கவில்லையா? நன்றாக. கட்சிகளின் பொறுப்பை நீங்கள் வழங்கவில்லையா? நன்றாக. கட்சிகளின் அத்தகைய பொறுப்பு குறியீட்டில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள போதிலும் இது. இதை மனதில் வைத்து விதிகளின் உள்ளடக்கத்தை தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

தனது நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் திறமையான பணியாளர் மேலாண்மை குறித்த அவரது கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அவர்களின் ஒழுங்குமுறைக்கான தேவை சட்டத்தில் குறிப்பிடப்படாமல் போகலாம்.

"பயிற்சியாளர் பணியாளர்" இதழின் சந்தாதாரர்கள் இதைப் பற்றிப் படிக்கலாம்

என்பது மிகவும் முக்கியமானது உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகள் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்கவோ அல்லது அவரது உரிமைகளை மீறவோ இல்லை.

HR பயிற்சியாளர் இதழின் சந்தாதாரர்களும் அணுகலாம்:

1. பணியாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன, மேலும் அவை ஒரு விதியாக, கூட்டு ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு இல்லாததால், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 8) உட்பட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை முதலாளி தனித்தனியாக ஏற்றுக்கொள்வதைத் தடுக்க முடியாது. கூடுதலாக, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் தொடர்பாக, ஊழியர்களின் எந்தவொரு கூட்டு (கூட்டுறவு) வேலையின் நிலைமைகளிலும் உள்ளூர் மட்டத்தில் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்துவது முதலாளியின் மிக முக்கியமான பொறுப்பாகும் என்ற உண்மையையும் ஒருவர் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இந்த முடிவு கலையின் உள்ளடக்கத்திலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது. தொழிலாளர் கோட் 189, இதன் மூலம் பணியாளர்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்க தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், எனவே, முதலில் உள்ளூர் மட்டத்தில் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்த வேண்டும்.
உள்நாட்டு தொழிலாளர் விதிமுறைகள் கூட்டு ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்கப்பட்டிருந்தால், அவை கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் அதே முறையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும் (அதாவது இடையே ஒப்பந்தத்தை எட்டுவதன் மூலம். சமூக பங்காளிகள்இந்த சட்டத்தின் உரை முழுவதும்). கலையின் பகுதி 3 இன் விதிகளையும் நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 8, தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புடன் ஒப்பந்தத்தில் உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வது ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் (அல்லது) ஒரு சமூக கூட்டாண்மை ஒப்பந்தம் மூலம் வழங்கப்படலாம்.
மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், முதலாளி, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்கும் போது, ​​கலையில் வழங்கப்பட்ட ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டும். 372 டி.கே. பணியாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் மற்றும் / அல்லது குறிப்பிட்ட நடைமுறையை மீறாமல், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை முதலாளி ஏற்றுக்கொண்டால், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் பயன்பாட்டிற்கு உட்பட்டவை அல்ல (தொழிலாளர் பிரிவு 8 இன் பகுதி 4 குறியீடு). வெளிப்படையாக, அத்தகைய ஒப்புதல் ஒரு கட்டாய நடைமுறையாக வழங்கப்பட்ட வழக்கில், ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புடன் இந்த உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை அங்கீகரிப்பதற்கான நடைமுறையை முதலாளி மீறும் போது இந்த விளைவுகள் ஏற்பட வேண்டும்.
கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 1 இன் படி, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்து கலையால் நிறுவப்பட்ட முறையில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது. உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான தொழிலாளர் கோட் 372. அதே நேரத்தில், குறிப்பிடப்பட்ட கட்டுரை முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பு போன்ற தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதித்துவ அமைப்பின் கருத்துக்களை மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 31 இன் படி இருப்பினும் உள்ளூர் மட்டத்தில் எந்தவொரு முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்புகளிலும் ஒன்றுபடவில்லை அல்லது தற்போதுள்ள முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்புகளில் ஒன்று கொடுக்கப்பட்ட முதலாளியின் பாதிக்கும் மேற்பட்ட ஊழியர்களை ஒன்றிணைக்கவில்லை மற்றும் அனைத்து ஊழியர்களின் நலன்களையும் பிரதிநிதித்துவப்படுத்த அங்கீகரிக்கப்படவில்லை. சமூக கூட்டுஉள்ளூர் மட்டத்தில், மணிக்கு பொது கூட்டம்ஊழியர்களின் (மாநாடு), இந்த அதிகாரங்களைப் பயன்படுத்த, மற்றொரு பிரதிநிதி (பிரதிநிதி அமைப்பு) இரகசிய வாக்கெடுப்பு மூலம் ஊழியர்களிடமிருந்து தேர்ந்தெடுக்கப்படலாம்).
கலை முதல். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 190, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்ளும் போது, ​​ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் (மற்றும் முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பு மட்டுமல்ல) கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டும். ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு கலையால் நிறுவப்பட்ட மற்றொரு அமைப்பு (பிரதிநிதி) ஆகும். தொழிலாளர் கோட் 372, நடைமுறை ஒப்புமையும் பின்பற்றப்பட வேண்டும்.
தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் வரைவில் தங்கள் கருத்தை வெளிப்படுத்தும் போது, ​​முழு தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி. இந்த முடிவு கலையின் உள்ளடக்கத்திலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 372, அனைத்து அல்லது பெரும்பான்மையான தொழிலாளர்களின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்பின் கருத்து பரிசீலனைக்கு உட்பட்டது. கூடுதலாக, இதே போன்ற விதிகள் கலையில் உள்ளன. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 30, முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்புகளால் தொழிலாளர்களின் நலன்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. உள்ளூர் மட்டத்தில் சமூக கூட்டாண்மையில், முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்புகளும் அவற்றின் அமைப்புகளும் தொடர்புடைய தொழிற்சங்கங்களில் உறுப்பினர்களாக இருக்கும் கொடுக்கப்பட்ட முதலாளியின் ஊழியர்களின் நலன்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகின்றன, மேலும் வழக்குகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறையில், அனைவரின் நலன்களும். கொடுக்கப்பட்ட முதலாளியின் ஊழியர்கள், கூட்டு பேரம் பேசுதல், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் அல்லது திருத்துதல், அத்துடன் ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான கூட்டுத் தொழிலாளர் தகராறுகளைக் கருத்தில் கொண்டு தீர்க்கும் போது தொழிற்சங்கங்களில் அவர்களின் உறுப்பினர்களைப் பொருட்படுத்தாமல்.
நடைமுறையில், ஒரு முதலாளியின் ஊழியர்கள் பல முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்புகளில் ஒன்றுபட்டால் ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படலாம், அவற்றில் எதுவுமே பாதிக்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்களை ஒன்றிணைக்கவில்லை, ஆனால் ஒட்டுமொத்தமாக பாதிக்கும் மேற்பட்ட தொழிலாளர்களை ஒன்றிணைக்கிறது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 372, அவர்கள் ஒன்றிணைக்கும் குறைந்த எண்ணிக்கையிலான தொழிலாளர்களின் காரணமாக சுட்டிக்காட்டப்பட்ட ஒவ்வொரு தொழிலாளர் பிரதிநிதி அமைப்புகளுக்கும் ஒரு வரைவு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தை அனுப்ப முதலாளியின் கடமையை நிறுவவில்லை. அதே நேரத்தில், இதுபோன்ற சூழ்நிலைகளில் தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புகளின் உரிமைகளை மீறுவதைத் தடுக்க, இந்த பிரதிநிதி அமைப்புகள், கலையுடன் ஒப்புமை மூலம். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 37, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் உட்பட உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டத்தின் வரைவு மீது தங்கள் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட கருத்தை வெளிப்படுத்த ஒரு பிரதிநிதி அமைப்பை உருவாக்க முடியும் (ஒற்றை பிரதிநிதி அமைப்பை உருவாக்குவது - கட்டுரை 37 க்கு வர்ணனையைப் பார்க்கவும்).
அனைத்து அல்லது பெரும்பான்மையான ஊழியர்களின் நலன்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தும் முதன்மை தொழிற்சங்க அமைப்பின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அமைப்புக்கு உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் நியாயத்தை முதலாளி அனுப்பிய பிறகு, இந்த அமைப்பு, ரசீது தேதியிலிருந்து ஐந்து வேலை நாட்களுக்குள் இல்லை. குறிப்பிடப்பட்ட வரைவின் உள்ளூர் செயல்வேலை வழங்குநருக்கு திட்டத்தில் ஒரு நியாயமான கருத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக அனுப்ப வேண்டும். இந்த கருத்தில் வரைவு உள்ளூர் சட்டத்துடன் உடன்பாடு இல்லை அல்லது அதன் முன்னேற்றத்திற்கான முன்மொழிவுகள் இருந்தால், முதலாளி அதை ஏற்றுக்கொள்ளலாம் அல்லது நியாயமான கருத்தைப் பெற்ற 3 நாட்களுக்குள், தொழிற்சங்க அமைப்புடன் கூடுதல் ஆலோசனைகளை நடத்த வேண்டும். பரஸ்பரம் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய தீர்வை அடையுங்கள்.
வரைவு உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் உடன்பாடு எட்டப்படாவிட்டால், முதலாளிக்கும் தொழிற்சங்க அமைப்புக்கும் இடையிலான கருத்து வேறுபாடுகளைத் தீர்ப்பதற்கான நடைமுறையை சட்டம் வழங்குகிறது. இந்த வழக்கில், எழும் அனைத்து கருத்து வேறுபாடுகளும் ஒரு நெறிமுறையில் ஆவணப்படுத்தப்பட்டுள்ளன, அதன் பிறகு முதலாளிக்கு உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஏற்க உரிமை உண்டு, மேலும் தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு, மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்ய உரிமை உண்டு. , மேலும் ஒரு கூட்டு தொழிலாளர் தகராறு நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கான உரிமையும் உள்ளது (பார்க்க. கலை. 372 க்கு கருத்து).
2. மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது சமூக கூட்டாண்மை ஒப்பந்தம் தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புடன் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 8 இன் பகுதி 3) உடன்படிக்கையில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான நடைமுறையை வழங்கலாம். இந்த வழக்கில், ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறைக்கு மட்டுமே முதலாளியின் இணக்கத்தின் விளைவாக உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம் நடைமுறைக்கு வர முடியாது.
உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புடன் உரையை ஒருங்கிணைக்கும் நடைமுறையை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு, பிரதிநிதி அமைப்பு வரைவு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தின் உரையை முழுமையாக அங்கீகரித்த பின்னரே முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ள முடியும். எந்தவொரு கருத்தும் இல்லாத நிலையில், அதன் அனைத்து நிபந்தனைகளுக்கும் (பிரிவுகள்). இல்லையெனில், பிரதிநிதி அமைப்பு வரைவு உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் எந்தவொரு விதிமுறைக்கும் உடன்படவில்லை எனில், வரைவை இறுதி செய்யும் போது முதலாளி அதன் கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இல்லையெனில், ஒப்பந்தம் செல்லுபடியாகும் என அங்கீகரிக்க முடியாது, எனவே, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் சட்டப்பூர்வ சக்தியைப் பெற முடியாது.
3. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அனைவரும் பார்க்க ஒரு முக்கிய இடத்தில் நிறுவனத்தில் இடுகையிடப்பட வேண்டும். கூடுதலாக, வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 68 இன் பகுதி 3) நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை பணியமர்த்தும்போது, ​​பணியமர்த்துபவர் பணியமர்த்தப்பட வேண்டும்.

வரையறைகள்

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் - அனைத்து ஊழியர்களும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின்படி வரையறுக்கப்பட்ட நடத்தை விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

- ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, ஊழியர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், வேலை நேரம், ஓய்வு ஆகியவற்றை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம். ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் காலங்கள், ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் அபராதங்கள், அத்துடன் இந்த முதலாளியுடனான தொழிலாளர் உறவுகளின் பிற ஒழுங்குமுறை சிக்கல்கள்

[ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189]

எனது வரையறை

கீழ் நிறுவனநான் வணிக வடிவம் மற்றும் புரிந்து இலாப நோக்கற்ற நடவடிக்கைகள்கூலித் தொழிலாளர்களின் ஈடுபாட்டுடன். ஒரு நிறுவனம் ஒரு சட்ட நிறுவனம் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு சொந்தமானது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 189 மற்றும் 190 ஒரு விதியை நிறுவுகிறது, அதன்படி அனைத்து முதலாளிகளின் தொழிலாளர் அட்டவணை (நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்), உரிமையின் வடிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (இனி - விதிகள்) ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள் செல்லுபடியாகும். இதன் விளைவாக, நிறுவனங்கள் தங்கள் உள்ளடக்கத்தை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 189).

விதிகள்தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 190). கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, ஒப்பந்தத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஊழியர் பிரதிநிதியின் கையொப்பம் ஆவணத்தில் இருக்க வேண்டும் என்பதாகும் விதிகள்ஒரு பிரதிநிதி அமைப்புடன்.

பணியாளர் பிரதிநிதிகள் இருக்கலாம்:

தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் அவற்றின் சங்கங்கள்;

அனைத்து ரஷ்ய மற்றும் பிராந்திய தொழிற்சங்கங்களின் சாசனங்களால் வழங்கப்படும் தொழிற்சங்க அமைப்புகள்;

ஊழியர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பிற பிரதிநிதிகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 29).

விதிகள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்ஒரு சுயாதீன உள்ளூர் ஆவணம்.

ஊழியர்களுக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால், பின்னர் விதிகள்பொதுவாக இந்த ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது (அவை கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் பின்னிணைப்பாகும்).

இல்லாமை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்நிறுவனத்திற்கு பல எதிர்மறையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும். குறிப்பாக, ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறியதற்கு பொறுப்பேற்க முடியாது, ஏனெனில் அவரது பணியை ஒழுங்குபடுத்தும் அமைப்பின் கட்டாயத் தேவைகள் அவருக்குத் தெரியாது.

மேலும், பணிநீக்கத்தின் சட்டபூர்வமான தன்மை குறித்த சர்ச்சை ஏற்பட்டால், ஊழியர் என்ன கடமைகளை மீறினார் என்பதை நிரூபிப்பது நிறுவனத்திற்கு கடினமாக இருக்கும். இதன் விளைவாக, பணியாளர் மீண்டும் பணியில் சேர்க்கப்படலாம், கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு ஈடுசெய்யப்படலாம், தார்மீக சேதங்களுக்கு சாத்தியமான இழப்பீடு மற்றும் சட்ட செலவுகள்.

இல்லாமை விதிகள்இது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும், இது கலையின் கீழ் பொறுப்பாகும். 1,000 முதல் 5,000 ரூபிள் வரை அதிகாரிகளுக்கு அபராதம் விதிக்கும் வடிவத்தில் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27, மற்றும் சட்ட நிறுவனங்கள்- 30,000 முதல் 50,000 ரூபிள் வரை. அல்லது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை 90 நாட்கள் வரை நிறுத்தி வைக்கலாம். மீண்டும் மீண்டும் இதேபோன்ற மீறல் 1 முதல் 3 வருட காலத்திற்கு அதிகாரியை தகுதி நீக்கம் செய்கிறது.

கீழே உள்ளது தோராயமான மாதிரி விதிகள்:

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்

______________________________________________________

(அமைப்பின் பெயர்)

1. பொது விதிகள்

1.1. _______________ இன் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (இனிமேல் நிறுவனமாக குறிப்பிடப்படுகின்றன) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, ஊழியர்களை பணியமர்த்துவதற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும், அடிப்படை உரிமைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாகும். , வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், வேலை நேரம், ஓய்வு காலங்கள், ஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஊக்கத்தொகை மற்றும் அபராத நடவடிக்கைகள், அத்துடன் நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சிக்கல்கள்.

1.2 நிறுவனங்களின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்த உதவ வேண்டும், பகுத்தறிவு பயன்பாடுவேலை நேரம், தேவையான தொழில்முறை குணங்களைக் கொண்ட தொழிலாளர்களின் குழுவை உருவாக்குதல் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகள், இந்த விதிகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப தங்கள் வேலையை ஒழுங்கமைத்தல்.

2. நிறுவனத்தின் வேலையை ஒழுங்கமைப்பதற்கான நடைமுறை

2.1 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் தற்போதைய நடவடிக்கைகளின் திசை மற்றும் மேலாண்மை நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகளால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

2.2 அதிகாரம் பொது இயக்குனர்நிறுவனமும் அதன் பிரதிநிதிகளும் அவர்களின் வேலை விளக்கங்களில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளனர்.

2.3 நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகள் (இனிமேல் நிறுவன மேலாண்மை என குறிப்பிடப்படுகிறது) நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல் மற்றும் கட்டுப்படுத்துதல், பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் நீக்குதல்.

2.4 நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகள் அவற்றின் செயல்பாடுகள் தொடர்பான விதிமுறைகள் மற்றும் நிறுவப்பட்ட முறையில் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் வேலை விளக்கங்கள் ஆகியவற்றின் படி செயல்படுகின்றன.

3. பணியமர்த்துவதற்கான நடைமுறை, வேலை வளர்ச்சிக்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் நிறுவன ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

3.1 ஒரு விண்ணப்பதாரரை காலியாக உள்ள பதவிக்கு ஏற்றுக்கொள்வதற்கான முடிவை எடுப்பதற்கு முன், அவரது தொழில்முறை மற்றும் முழுமையாக மதிப்பிடுவதற்கு வணிக குணங்கள்எண்டர்பிரைஸ் நிர்வாகம் அவரை ஒரு சுருக்கத்தை சமர்ப்பிக்க அழைக்கலாம் எழுதப்பட்ட குறிப்பு(தேவைப்பட்டியல்) முன்பு செய்த வேலை.

3.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 16 இன் படி, ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகள், தொழிலாளர் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் எழுகின்றன.

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் "வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவு" அத்தியாயம் 11 க்கு இணங்க கண்டிப்பாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் மற்றும் அவர் சமர்ப்பித்த வேலைக்கான விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரின் உத்தரவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

3.3 பணியமர்த்தப்பட்ட நபரின் நேரடி மேற்பார்வையாளர்:

அ) அவருக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட வேலையை அவருக்கு அறிமுகப்படுத்துகிறது, அத்துடன் வேலை விளக்கம், இந்த விதிகள் மற்றும் பணியின் செயல்பாட்டில் அவருக்குத் தேவையான பிற ஆவணங்கள் (கையொப்பத்திற்கு எதிராக);

b) அவரது உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகளை அவருக்கு விளக்குகிறது, பணிபுரியும் சக ஊழியர்களுக்கும், பணியின் செயல்பாட்டில் அவர் தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய துறைகளின் தலைவர்களுக்கும் அவரை அறிமுகப்படுத்துகிறது.

3.4 நிறுவனத்தின் பொறுப்பான நபர்கள்:

a) பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள், தொழில்துறை சுகாதாரம், தீ பாதுகாப்பு போன்றவற்றில் பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளருடன் பயிற்சி நடத்துதல்;

b) அவரது தொழிலாளர் செயல்பாடு தொடர்பான பல்வேறு ஒழுங்குமுறை மற்றும் உள்ளூர் சட்டச் செயல்களுடன் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துதல்;

c) நிறுவனத்தின் வணிக அல்லது உத்தியோகபூர்வ ரகசியத்தை உருவாக்கும் தகவலைப் பாதுகாப்பதற்கான அவரது கடமை மற்றும் அதை வெளிப்படுத்துதல் மற்றும் பிற நபர்களுக்கு மாற்றுவதற்கான பொறுப்பு குறித்து பணியாளரை எச்சரிக்கவும்.

தேவைப்பட்டால், வணிக இரகசியங்களை வெளிப்படுத்தாதது குறித்த கூடுதல் ஒப்பந்தம் ஊழியருடன் முடிக்கப்படலாம்.

3.5 ஊழியர்களின் பதவி உயர்வு தொடர்பான சிக்கல்கள், கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களின் சமர்ப்பிப்புகளின் அடிப்படையில், சான்றிதழின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், அத்துடன் பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கருதப்படுகின்றன.

3.6 ஊழியர்களுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவது தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனரின் உத்தரவால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் உடன்படிக்கை மூலம் எந்த நேரத்திலும் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

ஊழியர் தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் அவருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு, இது குறித்து இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாக நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு அறிவிக்கிறது.

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பணிநீக்கத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடைவதற்குள் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

3.7 ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த நாள் அவரது பணியின் கடைசி நாளாகக் கருதப்படுகிறது, அதில் அவருக்கு இறுதி கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி, அவருக்கு ஒரு பதிவுடன் தொழிலாளர் சான்றிதழ் வழங்கப்படுகிறது. பணிநீக்கம்.

4. வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம்

4.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் 40 மணி நேர வேலை வாரம் நிறுவப்பட்டுள்ளது. விடுமுறை நாட்கள் சனி மற்றும் ஞாயிறு மற்றும் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்கள். வேலை நாள் 9.00 மணிக்கு தொடங்குகிறது, 18.00 மணிக்கு முடிவடைகிறது, மதிய உணவு இடைவேளை 13.00 முதல் 14.00 வரை.

வேலை செய்யாத விடுமுறைக்கு முந்தைய வேலை நாள் அல்லது மாற்றத்தின் நீளம் ஒரு மணிநேரம் குறைக்கப்படுகிறது.

வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களில் வேலை செய்வது பொதுவாக அனுமதிக்கப்படாது. பணியாளர்கள் வார இறுதி நாட்களிலும், வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களிலும் வேலை செய்ய வேண்டும்.

4.2 நிறுவனத்தின் சில வகை ஊழியர்களுக்கு, ஷிப்ட் வேலை, நெகிழ்வான வேலை நேரம் மற்றும் வேலை நாளை பகுதிகளாகப் பிரித்தல் ஆகியவை நிறுவப்படலாம்.

கடமை (ஷிப்ட்) அட்டவணையில் பணிபுரியும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு, வேலை நேரத்தின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்கள் கடமை (ஷிப்ட்) அட்டவணையால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

கடமை (ஷிப்ட்) அட்டவணை நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டு, ஒரு விதியாக, நடைமுறைக்கு வருவதற்கு ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது.

தொடர்ச்சியான பணியில், மாற்றுத் தொழிலாளி வரும் வரை வேலையை விட்டுச் செல்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. மாற்றீடு காட்டப்படாவிட்டால், நிறுவன ஊழியர் தனது உடனடி மேலதிகாரிக்கு இதைப் புகாரளிக்கிறார், அவர் உடனடியாக மற்றொரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுக்க கடமைப்பட்டுள்ளார்.

4.3 நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 99 இன் படி, ஊழியர்கள் கூடுதல் நேர வேலைகளில் ஈடுபடலாம். ஓவர் டைம் வேலை ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தொடர்ந்து இரண்டு நாட்கள் மற்றும் வருடத்திற்கு 120 மணிநேரம் நான்கு மணிநேரத்திற்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்.

4.4 நிறுவனத்தின் பொது இயக்குனரின் உத்தரவுகளின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட பிரிவுகளுக்கு பொது இயக்க முறைமையில் மாற்றங்கள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன.

4.5 நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணி இடம் (நிலை) மற்றும் 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு சராசரி வருமானம் ஆகியவற்றைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் வருடாந்திர அடிப்படை ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது ( 36 காலண்டர் நாட்கள், சட்டத்தின்படி மற்றவை) காலண்டர் ஆண்டின் தொடக்கத்திற்கு இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட விடுமுறை அட்டவணையின்படி ஊதிய விடுமுறைகளை வழங்குவதற்கான வரிசை ஆண்டுதோறும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

5. வேலைக்கான வெகுமதிகள்

5.1 மனசாட்சியின் செயல்திறனுக்காக வேலை பொறுப்புகள், முன்முயற்சி மற்றும் தொழில்முனைவோரின் வெளிப்பாடு, நிறுவன நிர்வாகத்தின் முடிவின் மூலம் மற்றும் உடனடி மேலதிகாரியின் பரிந்துரையின் அடிப்படையில், பணியாளர்கள் ஊக்குவிக்கப்படலாம்:

நன்றி அறிவிப்பு;

பரிசு;

மதிப்புமிக்க பரிசுடன் வெகுமதி.

ஊக்கத்தொகை உத்தரவு மூலம் அறிவிக்கப்படுகிறது, குழுவின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்பட்டு பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டது.

6. சமூக பாதுகாப்பு

6.1 நிறுவன ஊழியர்கள் மாநில சமூக காப்பீட்டிற்கு உட்பட்டவர்கள். பணியாளர்களுக்கு, பொருத்தமான நிபந்தனைகள் இருந்தால், சமூக காப்பீட்டு நிதியத்திலிருந்து (தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள், மகப்பேறு நன்மைகள், முதலியன) பலன்கள் மற்றும் இழப்பீடு வழங்கப்படும்.

7. சம்பளம்

7.1. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு பணியாளர் அட்டவணையின்படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

7.2 சம்பளம் ஒரு மாதத்திற்கு 2 முறை செலுத்தப்படுகிறது: நடப்பு மாதத்தின் 25 ஆம் தேதி (முன்கூட்டிய கட்டணம்) மற்றும் முந்தைய மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தின் 10 வது நாளில் (இறுதி கட்டணம்).

8. தொழிலாளர் ஒழுக்கம்

8.1 அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கும் அதன் பிரதிநிதிகளுக்கும் உரிய அதிகாரிகளுக்குக் கீழ்ப்படிவதற்கும், பணி நடவடிக்கைகள் தொடர்பான அவர்களின் அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் நிறுவன நிர்வாகத்தின் உத்தரவுகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்குவதற்கும் கடமைப்பட்டுள்ளனர்.

8.2 தொழில்துறை, வர்த்தகம், நிதி, தொழில்நுட்பம் மற்றும் அவர்களது பணிக் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக அவர்களுக்குத் தெரிந்த பிற தகவல்கள் தொடர்பான ரகசியத் தகவல்களை ஊழியர்கள் வைத்திருக்க வேண்டும்.

8.3 ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்ததற்காக - அதாவது: ஒரு ஊழியர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு மூலம் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் - நிறுவன நிர்வாகம் அவருக்கு பின்வரும் ஒழுங்குத் தடைகளை விதிக்கலாம்:

கருத்து;

திட்டு;

தகுந்த காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்.

8.4 ஒழுங்கு நடவடிக்கையை சுமத்துவதற்கு முன், முதலாளி பணியாளரிடம் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை கோர வேண்டும். குறிப்பிட்ட விளக்கத்தை வழங்க ஊழியர் மறுத்தால், தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் விளக்கம் அளிக்க மறுப்பது ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையல்ல.

8.5 நிறுவனத்தின் பொது இயக்குநரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) ஒழுங்குமுறை அனுமதி விண்ணப்பத்தில், அது வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது. குறிப்பிட்ட உத்தரவில் (அறிவுறுத்தல்) கையொப்பமிட ஊழியர் மறுத்தால், தொடர்புடைய சட்டம் வரையப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 66 வது பிரிவின்படி, ஒழுங்குமுறை அனுமதி நீக்கப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் தவிர, அபராதம் பற்றிய தகவல்கள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை.

8.6 ஒழுங்கு அனுமதியின் செல்லுபடியாகும் காலம் முழுவதும், இந்த விதிகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஊக்க நடவடிக்கைகள் ஊழியருக்குப் பயன்படுத்தப்படாது.

9. இறுதி விதிகள்

9.1 நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் நிறுவப்பட்ட அணுகல் ஆட்சிக்கு இணங்க வேண்டும், அவர்களுடன் ஒரு பாஸை எடுத்துச் செல்ல வேண்டும் மற்றும் பாதுகாப்பு அதிகாரிகளின் முதல் கோரிக்கையில் அதை வழங்க வேண்டும்.

9.2 நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் தேவைக்கு ஏற்ப, இடங்களில் புகைபிடிப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. தீ பாதுகாப்புஅத்தகைய தடை நிறுவப்பட்டுள்ளது; உங்களுடன் கொண்டு வந்து பயன்படுத்தவும் மது பானங்கள், நிறுவனத்தின் எல்லைக்குள் நுழைந்து, மது, போதை அல்லது நச்சு போதையில் உங்கள் பணியிடத்தில் இருங்கள்.

9.3 உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மனிதவளத் துறையில் சேமிக்கப்படுகின்றன, மேலும் எண்டர்பிரைஸின் கட்டமைப்புப் பிரிவுகளிலும் காணக்கூடிய இடத்தில் வைக்கப்படுகின்றன.