வேலை செய்யாமல் விடுமுறையில் ராஜினாமா செய்யுங்கள். திட்டமிட்ட விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம்: விடுமுறை ஊதியத்தின் கணக்கீடு. விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்வது ரஷ்யாவில் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, ஆனால் திட்டமிடப்பட்ட விடுமுறை காலத்தில் ஒரு ஊழியர் தனது பதவியில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டிய சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன. சட்டத்தை மீறாமல் இந்த நடைமுறையை எவ்வாறு சரியாக முடிப்பது?

பணியாளர் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள்

உங்கள் சொந்த செலவில் விடுமுறைக்கு ஆண்டுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு மேல் அனுமதிக்கப்படாது, இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. ஒரு ஊழியர் அடிக்கடி ஓய்வு எடுத்தால், அவரை வேலையில் வைத்திருப்பது லாபகரமானது அல்ல.

பணிநீக்கம் பதிவு

பணிநீக்கம் நடைமுறை:

• பணியாளரின் அறிக்கையின் அடிப்படையில், நீங்கள் பணிநீக்க உத்தரவை உருவாக்க வேண்டும். இது பணியாளரின் முழு பெயர், நிலை, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணம் மற்றும் தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. கீழேயுள்ள ஆவணத்தில் பணியமர்த்துபவர் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் கையொப்பமிட வேண்டும். ஆனால் பணியாளர், விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​தனது கையொப்பத்தை வைக்க முடியாவிட்டால், ஒரு குறிப்பு வரிசையில் செய்யப்படுகிறது மற்றும் பல சாட்சிகளின் கையொப்பத்துடன் ஒரு இலவச படிவச் சட்டம் வரையப்படுகிறது.

• ஆர்டர் செய்த பிறகு முன்னாள் ஊழியர்பணம் பெற வேண்டும்.

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு காரணத்தைக் குறிக்கும் குறிப்புடன் பணி புத்தகம் வழங்கப்பட வேண்டும். உதாரணமாக, காரணமாக நீக்கப்பட்டது விருப்பப்படிகலை படி. 70 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மேலே உள்ளவற்றைத் தவிர, ஒரு முன்னாள் பணியாளருக்கு வருமானச் சான்றிதழ் 2 தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் 4 N தேவைப்படலாம். அதன் வெளியீட்டை மறுக்க உங்களுக்கு உரிமை இல்லை.

கணக்கீட்டில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது

கணக்கீடு பின்வரும் கொடுப்பனவுகளை உள்ளடக்கியது:

• ஒரு நபர் விடுமுறைக்கு செல்வதற்கு முன் ஒரு மாதத்தில் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கான சம்பளம். எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறை மே 10 அன்று தொடங்கினால், பணியாளருக்கு 1 முதல் 10 வரையிலான வேலை நாட்களுக்கு ஊதியம் கிடைக்கும்.
• விடுமுறையில் இருந்து மீதமுள்ள நாட்களுக்கு இழப்பீடு. நிச்சயமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் விடுமுறை முடிவடைந்தால், கட்டணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை. கடந்த ஆண்டுகளில் எடுக்கப்படாத விடுமுறைகளில் இருந்து நாட்கள் எஞ்சியிருந்தால், அவர்கள் செலுத்தப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 127).
• ஊழியர் ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறையின் ஒரு பகுதியை மட்டுமே எடுத்துக் கொண்டால் இழப்பீடு. மீதமுள்ள நாட்கள் செலுத்தப்படுகின்றன.
• வேலை அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், பிரிப்பு ஊதியம். இல்லையெனில், சட்டத்தின் படி, ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்தவுடன், பணியாளருக்கு துண்டிப்பு ஊதியத்திற்கு உரிமை இல்லை.

பணிநீக்கம் உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியின் நாளில் பணி புத்தகத்துடன் கணக்கீடு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 80 இன் பத்தி 5).

விடுமுறையின் போது, ​​ஒரு பணியாளரை நல்ல காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. மகப்பேறு அல்லது நிர்வாக விடுமுறையின் போது நீங்கள் ஒரு நபரை வேலையிலிருந்து நீக்கக்கூடாது. இது முடியலாம் சட்ட நடவடிக்கைகள். ஒரு ஊழியர் படிப்பிற்குச் சென்றால், ஒரு முதலாளியாக நீங்கள் அதை விரும்பவில்லை என்றால், நீங்கள் அவருடன் வாய்வழி ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முயற்சி செய்யலாம் மற்றும் கட்சிகளின் ஒப்புதலுடன் அவரது வேலையை நிறுத்தலாம். இந்த வழக்கில், ஊழியர் தனது நேரத்திற்கு நிதி இழப்பீடு தேவைப்படும். ஆனால் வேலை சும்மா இருக்கும்போது, ​​பதவியில் இருப்பவரை நீக்குவது சட்டப்படி சாத்தியமற்றது, இது சூழ்நிலையிலிருந்து ஒரு வழி.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும் அதே வழியில் செயல்படுத்தப்படுகிறது. கணக்கீட்டில் உள்ள ஒரே வித்தியாசம் விடுமுறைக்கு இழப்பீடு செலுத்துவதாகும்.

வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் பல சூழ்நிலைகள் உள்ளன. பணிநீக்கம் பற்றிய பொதுவான வார்த்தைகளில் ஒன்று: "ஒருவரின் சொந்த வேண்டுகோளின்படி." பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு சிறப்பு வழக்கைக் கருத்தில் கொள்வோம், அதாவது, விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேற முடியுமா, அதை எவ்வாறு சரியாகச் செய்வது.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம்

தயவுசெய்து கவனிக்கவும் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (LC) படி, ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது ராஜினாமா செய்யலாம், உங்கள் சொந்த முயற்சியில் மட்டுமே.

முதலாளியால் தொடங்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு மட்டுமே சாத்தியமாகும் வழக்குகள்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81):

• முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம்;
• நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்புக்குப் பிறகு.

ராஜினாமா கடிதத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான விதிகள்

பணியாளர் விடுமுறையில் இருக்கிறாரா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின்படி ராஜினாமா செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வது, வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த விரும்பும் ஒரு குடிமகன் எடுக்க வேண்டிய முதல் படியாகும்.
தெளிவுக்காக, ராஜினாமா செய்வதற்கான நோக்கத்தின் அறிவிப்பை சமர்ப்பிக்கும் முறைகளை அட்டவணை வடிவில் வழங்குகிறோம்.

விடுமுறை மற்றும் வேலையின் போது பணிநீக்கம்

தொழிலாளர் சட்டத்தின் படி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80), ஒரு ஊழியர் திட்டமிட்ட பணிநீக்கத்திற்கு 14 நாட்களுக்கு முன்னர் ராஜினாமா செய்வதற்கான தனது விருப்பத்தை முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். காலியான பதவிக்கான வேட்பாளரை முதலாளி கண்டுபிடிக்க இந்த காலம் அவசியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் "வேலை செய்வது" போன்ற ஒரு வார்த்தையைப் பயன்படுத்தவில்லை, ஆனால், உண்மையில், ஒரு விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கும் இடையிலான 14 நாட்களின் காலம் சரியாக உள்ளது. முடிவு: விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்த நாளிலிருந்து பதினான்காம் நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 வாரங்களுக்கு ஒரு குடிமகனின் விருப்பம் புரிந்துகொள்ளக்கூடியது மற்றும் சாத்தியமானது. விடுமுறை காலத்தில் வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்பட்டால் இதைச் செய்யலாம். விடுமுறையில் வேலை செய்யாமல் எப்படி வெளியேறுவது என்பதை பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

• விருப்பம் ஒன்று: விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்துடன் அல்லது விடுமுறைக்கு முந்தைய கடைசி நாளில் ஒரே நேரத்தில் பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பை சமர்ப்பித்தல். ஒரு முக்கியமான நிபந்தனைவிடுமுறை காலம் 14 நாட்கள் அல்லது அதற்கு மேல் இருக்க வேண்டும். இந்த வழக்கு, இந்த முதலாளியின் கடைசி வேலை நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளுடன் ஒத்துப்போகிறது. எனவே, பணியாளருக்கான அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் விடுமுறைக்கு முந்தைய கடைசி வேலை நாளில் செய்யப்பட வேண்டும்.
• விருப்பம் இரண்டு: விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி விடுமுறை 28 நாட்கள் ஆகும். எனவே, ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட 14 நாட்களுக்கு வேலை செய்யாமல் இருக்க, விடுமுறையின் இறுதித் தேதியைக் கணக்கிட்டு, அதற்கு 14 நாட்களுக்கு முன்னர் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டியது அவசியம். விண்ணப்பத்தைப் பதிவு செய்ய மனிதவளத் துறைக்கு நேரம் கிடைக்கும் வகையில் இதை சற்று முன்னதாகச் செய்வது நல்லது.

விடுமுறை முடிவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்னர் பணியாளர் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தால், விடுமுறையின் போது வேலை செய்யாமல் ராஜினாமா செய்ய முடியாது. IN இந்த வழக்கில்விடுமுறை முடிந்த பிறகு அவர் சொந்தமாக வெளியே செல்ல வேண்டும் பணியிடம்மேலும் அவர் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த 14 நாட்களுக்கும் மீதமுள்ள விடுமுறை நாட்களுக்கும் இடையே உள்ள வித்தியாசத்திற்கு சமமான காலத்தை முடிக்கவும்.

பணிநீக்கம் நடைமுறையின் நுணுக்கங்கள்

பணிநீக்கம் நடைமுறை தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் செயல்படுத்த ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டும்.
பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கான சுருக்கமான வழிமுறை:

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, விடுமுறைக்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு ஒரு ஊழியருக்கு விடுமுறை கொடுப்பனவுகள் வழங்கப்பட வேண்டும். பணியின் கடைசி நாளில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளர் இழப்பீட்டுத் தொகையைப் பெறுவார். விடுமுறையை விட்டு வெளியேறிய பிறகு பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி எங்கள் இணையதளத்தில் இதில் படிக்கவும்

1. பணியாளர் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கிறார்;
2. ராஜினாமா செய்யும் பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு நிறுவனத்திற்கு ஒரு உத்தரவை வழங்குதல்;
3. கையொப்பத்திற்கு எதிரான ஆணையுடன் பணியாளரின் அறிமுகம். பிராந்திய தொலைநிலை காரணமாக பணியாளர் உத்தரவில் கையொப்பமிட முடியாவிட்டால், மனிதவளத் துறை ஊழியர் இதைப் பற்றி ஆர்டரில் ஒரு குறிப்பை உருவாக்கி ஒரு சிறப்புச் சட்டத்தை வரைய வேண்டும்;
4. ராஜினாமா செய்யும் ஊழியர் காரணமாக பணம் செலுத்துவதற்கான கணக்கீட்டை தொகுத்தல்;
5. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான உத்தரவின் எண்ணிக்கையைக் குறிக்கும் பணி புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பதிவை உருவாக்குதல்;
6. பணிப்புத்தகம், 2-NDFL மற்றும் 4H சான்றிதழ்களை ராஜினாமா செய்யும் குடிமகனுக்கு வழங்குதல்;
7. பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து பணத்தையும் வழங்குதல்.

பணிநீக்கம் நடைமுறை நிலையானது மற்றும் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யும் குடிமகனுக்கும், பணிபுரியும் பணியாளருக்கும் செல்லுபடியாகும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. வழக்கமான, மகப்பேறு அல்லது கல்வி விடுப்பு(கட்டுரையில் பிந்தையதை வழங்குவதன் அம்சங்களைப் பற்றி படிக்கவும்)

கீழேயுள்ள கருத்துகளில் ஒரு நிபுணர் உங்களுக்கு ஆலோசனை கூறுவார்

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம்வேலை செய்யாமல் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான வழிகளில் ஒன்றாகும். இருப்பினும், நிறுத்துவதற்கான உரிமை தொழிலாளர் உறவுகள்விடுமுறை காலத்தில், எந்தவொரு பணியாளரும் தனது சொந்த முயற்சியில் இருக்கிறார். இந்த நடைமுறையின் சிக்கல்கள் மற்றும் கட்சிகளின் உரிமைகள் பற்றி கீழே பேசுவோம்.

விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேற முடியுமா?

விடுமுறையில் இருக்கும்போது நீங்கள் வெளியேற முடியுமா என்று உங்களுக்குத் தெரியாவிட்டால், நாங்கள் பதிலளிப்போம்: நிச்சயமாக, உங்களால் முடியும். அதே நேரத்தில், பொருத்தமான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும், அவருடனான தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளவும் எந்த ஒரு பணியாளருக்கும் உரிமை இல்லை. ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான வழக்குகளில் மட்டுமே விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்:

மற்ற எல்லா சூழ்நிலைகளிலும், ஒரு பணியாளரின் விடுமுறையின் போது அவரது விருப்பத்திற்கு எதிராக பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமற்றது.

தன்னார்வ விடுப்பின் போது ராஜினாமா கடிதம் எப்போது எழுதப்படுகிறது?

தன்னார்வ விடுப்பின் போது ராஜினாமா செய்யும் போது, ​​வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வரவிருக்கும் முடிவை முதலாளிக்கு தெரிவிக்க பல விருப்பங்கள் உள்ளன. ஒரு ஊழியர் விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்கும் அதே நேரத்தில் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கலாம் அல்லது அவர் விடுப்பில் இருக்கும்போது அதை அனுப்பலாம்.

சட்டமன்ற மட்டத்தில் அத்தகைய கடமை அவருக்கு ஒதுக்கப்படாததால், அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் ஒரு ஊழியர் விடுப்பு வழங்க மறுப்பதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதை தெளிவுபடுத்துவோம். அத்தகைய நிபந்தனைகளின் கீழ் விடுப்பு என்பது மேலாளரின் உரிமை மட்டுமே.

உங்கள் விடுமுறையை விட்டு வெளியேறாமல் வெளியேறத் திட்டமிட்டால், கடைசி நாள் உங்கள் விடுமுறையை நிறைவேற்றுவீர்கள் தொழிலாளர் பொறுப்புகள்நிறுவனத்தில் (நிச்சயமாக, சரியான விண்ணப்பம் சரியான நேரத்தில் சமர்ப்பிக்கப்பட்டால்), விடுமுறையின் கடைசி நாள் பரிசீலிக்கப்படும். உங்கள் விடுமுறைக்குப் பிறகு, ஆவணங்களைப் பெறுவதற்கு நீங்கள் முந்தைய பணியிடத்திற்குச் செல்லக்கூடாது என்பதையும் நினைவில் கொள்ளுங்கள், ஏனெனில் பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துவதும் அவருக்கு ஆவணங்களை வழங்குவதும் விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கு முன் வேலை செய்யும் கடைசி நாளில் வழங்கப்படுகிறது.

இந்த தேதியில், அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிபுணர்கள் பின்வரும் நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டும்:

1. ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவு தயாரிக்கப்பட்டுள்ளது.
2. தொடர்புடைய உள்ளீடுகள் பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்டுள்ளன (அதன் பிறகு அது ராஜினாமா செய்யும் நபரிடம் ஒப்படைக்கப்பட வேண்டும்).
3. முழு கட்டணமும் செலுத்தப்பட்டுள்ளது.

உண்மையில் வேலை செய்த காலத்திற்கான கணக்கீட்டிற்கு கூடுதலாக, நீங்கள் பெறுவீர்கள் என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் பொதுவான கொள்கைகள்விடுமுறை ஊதியமும் வழங்கப்படுகிறது. விடுமுறை ஓரளவு பயன்படுத்தப்பட்டால், அதன் பயன்படுத்தப்படாத பகுதி மட்டுமே கணக்கீட்டுடன் ஒரே நேரத்தில் ஈடுசெய்யப்படும்.

ஒரு ஊழியர் ஏற்கனவே விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேற விரும்பினால், அவர் முதலாளியிடம் நேரில் வந்து தொடர்புடைய அறிக்கையை எழுதலாம் அல்லது அதை எழுதி இந்த ஆவணத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்பலாம். டெலிவரி ஒப்புதல் மற்றும் இணைப்புகளின் பட்டியலுடன் பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் விண்ணப்பத்தை அனுப்புவது நல்லது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டியது அவசியம், ஏனெனில் இந்த விஷயத்தில் கடிதம் அனுப்பப்பட்டது என்பதற்கு மட்டுமல்ல, என்ன என்பதற்கும் சரியான ஆதாரம் உங்களிடம் இருக்கும். நீங்கள் அனுப்பிய கடிதம், யார், எப்போது பெற்றார்கள்.

உங்கள் விடுமுறை முடிவடையும் வரை முதலாளி விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற தருணத்திலிருந்து 14 நாட்களுக்கும் குறைவாக இருந்தால், மீதமுள்ள நாட்கள் விடுமுறைக்குப் பிறகு வேலை செய்ய வேண்டும் (நிச்சயமாக, முதலாளி சந்திக்கும் வரை) என்பதைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம். நீங்கள் பாதியிலேயே சென்று வேலை செய்யாமல் விடமாட்டீர்கள்). 2 வார காலம், பணியமர்த்துபவர் ராஜினாமா கடிதத்தைப் பெற்ற தேதிக்குப் பின் வரும் தேதியிலிருந்து கணக்கிடத் தொடங்குகிறது.

அதாவது, பொதுவாக, ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி, விடுமுறைக் காலத்தில் இந்த நாள் வந்தாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்புக்காக நிறுவப்பட்ட 2 வார காலத்தின் முடிவின் நாளாகக் கருதப்படும். உத்தியோகபூர்வமாக வேலை செய்யும் கடைசி நாளான அன்று, முதலாளி பணியாளரிடம் தனது பணிப் பதிவைக் கொடுத்து, அவருடன் முழுத் தீர்வு ஏற்படுத்த வேண்டும்.

விடுமுறையின் போது எப்போதும் வெளியேற முடியுமா?

தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ளத் திட்டமிடும் ஒரு ஊழியர், அவர் எந்த வகையான விடுமுறையில் இருந்தாலும், விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்வதை அறிவிக்க உரிமை உண்டு. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மேலே விவரிக்கப்பட்டதைப் போன்றது.

மூலம், பணிநீக்கம் விடுமுறையின் போது மட்டும் சாத்தியம், ஆனால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு போது. பிந்தைய வழக்கில், விடுமுறையில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அதே அடிப்படையில் இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, காலக்கெடுவைக் கணக்கிடுதல் மற்றும் கணக்கீடுகள் ஆகியவை விடுமுறைக் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைப் போலவே இருக்கும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்வதில் தொழிலாளர் கோட் அதிக கவனம் செலுத்தவில்லை, கட்டுரை 78 இல் தன்னைக் கட்டுப்படுத்துகிறது, அத்தகைய அடிப்படையில் வேலை உறவுகளை நிறுத்துவது எந்த நேரத்திலும், அதாவது பணியாளரின் விடுமுறை உட்பட.

பணிநீக்க முன்முயற்சி ஊழியர் மற்றும் முதலாளி இருவரிடமிருந்தும் வரலாம் - இந்த விஷயத்தில் சட்டத்தில் எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை. அத்தகைய முன்முயற்சியின் வடிவம் குறித்த அறிவுறுத்தல்களும் இதில் இல்லை, அதாவது, இரண்டாம் தரப்பினருக்கு வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவதற்கான எழுத்துப்பூர்வ முன்மொழிவை அனுப்ப அல்லது வாய்வழியாக வெளிப்படுத்த தொடக்க தரப்பினருக்கு உரிமை உண்டு.

பணிநீக்கம் ஒப்பந்தத்தின் வடிவம் குறித்து தொழிலாளர் கோட் எந்த விளக்கத்தையும் வழங்கவில்லை, அதில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மற்றும் நிபந்தனைகள் குறித்த வாய்வழி ஒப்பந்தம் எழுதப்பட்டதைப் போலவே செல்லுபடியாகும் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். இருப்பினும், ஒப்பந்தத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக முறைப்படுத்த இன்னும் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் இந்த வழியில் பெறப்பட்ட ஆவணம் வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள இரு தரப்பினரின் ஒப்புதலுக்கு சான்றாக இருக்கும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம், அத்துடன் வேறு எந்த காரணத்திற்காகவும் பணிநீக்கம் செய்வது, முதலாளியின் பொருத்தமான உத்தரவால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு ஆர்டரை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது பொதுவாக கட்சிகளுக்கு இடையில் எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் விவரங்களைக் குறிப்பிடுகிறது. அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக முறைப்படுத்துவது நல்லது என்பதற்கு ஆதரவாக இது மற்றொரு வாதம்.

பணியாளரிடமிருந்து ராஜினாமா கடிதத்தைப் பெற வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பொறுத்தவரை, தொழிலாளர் கோட் அல்லது வேறு எதுவும் இல்லை நெறிமுறை செயல்என அறிக்கையை குறிப்பிட வேண்டாம் கட்டாய ஆவணம்ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த வேண்டும், அது இல்லாதது பணிநீக்கம் நடைமுறையின் சட்டபூர்வமான தன்மையை எந்த வகையிலும் பாதிக்காது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்.

எவ்வாறாயினும், கட்சிகள் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தை வரைந்து கையெழுத்திட்டால் மட்டுமே இந்த அறிக்கை முற்றிலும் நியாயமானதாக கருதப்படும். எழுத்துப்பூர்வமாக எதுவும் இல்லை என்றால், பணியாளரின் அறிக்கை மற்றும் அதன் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட பணிநீக்கம் உத்தரவு ஆகியவை கட்சிகள் பொருத்தமான உடன்பாட்டை எட்டியுள்ளன என்பதற்கான சான்றாக செயல்படும்.

இந்த நிலைப்பாடு உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது நீதி நடைமுறை, குறிப்பாக, மார்ச் 18, 2016 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்புகளில் இது பிரதிபலிக்கிறது. 2015. இரண்டு நிகழ்வுகளிலும், எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தம் இல்லாத போதிலும், பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான தேதி, காரணங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகள் குறித்த உடன்பாட்டை நீதிமன்றங்கள் கருதின. ஊழியர்களிடமிருந்து அறிக்கைகள் மற்றும் அவற்றின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட பணிநீக்க உத்தரவுகள் ஒரு உடன்பாட்டை எட்டுவதற்கான சான்றாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டன.

எனவே, தொடர்புடைய உத்தரவு மட்டுமே கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்துவதற்கான கட்டாய எழுதப்பட்ட ஆவணமாகும். ஆனால் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ சர்ச்சைகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, கட்சிகளுக்கு இடையே எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தை முடிக்க அல்லது ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையை சமர்ப்பிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

சுருக்கமாகக் கூறுவோம். விடுமுறையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை மற்ற சூழ்நிலைகளில் வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறையிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களுக்கு மட்டுமே சட்டமன்ற கட்டுப்பாடுகள் பொருந்தும் - ஒரு பணியாளரின் விடுமுறையின் போது, ​​​​இது 3 நிகழ்வுகளில் மட்டுமே சாத்தியமாகும்: பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் அல்லது நிறுவனத்தின் முழுமையான கலைப்பு வழக்கில்.

கேள்விகளுக்கு ஈ.ஏ. ஷபோவல், வழக்கறிஞர், PhD. n

விடுமுறை + பணிநீக்கம்? சரியாக இணைத்தல்

சில ஊழியர்கள் வெளியேறுவதற்கு முன் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட விடுமுறையை எடுக்க விரும்புகிறார்கள். இங்கே இரண்டு சூழ்நிலைகள் சாத்தியமாகும்:

• <или>பணியாளர், விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்கிறார்;
• <или>ஊழியர் வெளியேறப் போகிறார், அவருக்கு ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு உள்ளது, மேலும் அவர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குமாறு கேட்கிறார்.

இந்த சூழ்நிலைகளில் ஊழியர்களுடன் பணிநீக்கம் மற்றும் தீர்வுகளை பதிவு செய்வது வித்தியாசமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

ஊழியர் ஜூலை மாதம் திட்டமிட்ட விடுப்பில் சென்றார். அவர் விடுமுறையில் இருந்தபோது, ​​அவரை பணிநீக்கம் செய்யுமாறு தபாலில் கடிதம் வந்தது. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முதலாளியின் இரண்டு வார அறிவிப்பு காலத்தில் விடுமுறை நாட்கள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளதா? தவிர, அவர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, இல்லையா?

: முதலாளியின் முன்முயற்சியின்படி விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது (உதாரணமாக, பணிநீக்கங்கள் காரணமாக) கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. உங்கள் பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பப்படி வெளியேறுகிறார்.

நாங்கள் பணியாளரிடம் கூறுகிறோம்

பணிநீக்கம் பற்றி முதலாளிக்கு அறிவிப்பு காலம்உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், விண்ணப்பம் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட்டால், முதலாளியின் ரசீதுக்குப் பிறகு கணக்கிடப்படுகிறது.எனவே, அஞ்சல் மூலம் கடிதம் அனுப்ப இரண்டு வாரங்களுக்கு கூடுதல் நாட்களை சேர்க்க வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பணியாளர் பணியில் இல்லாததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பின் காலத்தை நீட்டிப்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்கவில்லை. கலை. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணிநீக்கம் பற்றிய முதலாளியின் இரண்டு வார எச்சரிக்கை காலத்தில் விடுமுறை நாட்கள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன என்பதே இதன் பொருள். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் முதலாளி பணியாளரின் விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது. கலை. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, விடுமுறை முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல், இரண்டு வார அறிவிப்பு காலத்தின் கடைசி நாளில் நீங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இந்த நாளில், அவர் ஏதேனும் பணம் செலுத்த வேண்டியிருந்தால், நீங்கள் அவருடன் இறுதித் தீர்வைச் செய்ய வேண்டும் (எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறைக்கு முன் வேலை செய்த நாட்களுக்கான ஊதியம், அவர் இன்னும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்கள் இருந்தால் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு), மேலும் ஒரு பணி புத்தகம் மற்றும் பிறவற்றை வழங்கவும். வேலை தொடர்பான ஆவணங்கள். உங்கள் சம்பளத்தை பணப் பதிவேட்டில் செலுத்தினால், நீங்கள் வங்கியில் பணத்தைப் பெறும் நாள் உட்பட 5 வேலை நாட்களுக்கு மேல் அதை பணப் பதிவேட்டில் வைத்திருக்கலாம். அக்டோபர் 12, 2011 தேதியிட்ட மத்திய வங்கியின் விதிமுறைகளின் 4.6 வது இலக்கம் 373-P. ஊழியர் விடுமுறையில் இருப்பதால், பெரும்பாலும், இந்த நேரத்தில் அவர் பணம் மற்றும் பணி புத்தகத்திற்காக வரமாட்டார். பின்னர் கோரப்படாத தொகையை வங்கிக்கு திருப்பி அனுப்பவும் (அதாவது டெபாசிட் செய்யவும்).

கோரப்படாத ஊதியங்களின் வைப்புத்தொகையை பதிவு செய்வதற்கும் பதிவு செய்வதற்கும் செயல்முறை பற்றிய கூடுதல் தகவல்கள் எழுதப்பட்டுள்ளன:

பணிப்புத்தகத்தை தாமதமாக வழங்கியதற்காக ஒரு ஊழியர் உங்கள் நிறுவனத்திடமிருந்து சராசரி வருவாயைச் சேகரிப்பதைத் தடுக்க, ஒரு பணிப்புத்தகத்திற்குத் தோன்ற வேண்டியதன் அவசியத்தை பதிவுசெய்த அஞ்சல் மூலம் அவருக்கு அனுப்பவும் (அல்லது பணிப் புத்தகத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்ளவும்) மற்றும் பெறவும். ஒரு கட்டணம். கலை. 84.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு - வேலை புத்தகம் வேலையின் கடைசி நாளில் வழங்கப்படுகிறது

எம்.ஏ. சிசோவா, ஓரன்பர்க்

பணியாளருக்கு ஜூலை 2 முதல் ஜூலை 29, 2012 வரை விடுமுறை வழங்கப்பட்டது, அதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது. எங்களுக்கு வழக்கமான ஐந்து நாள் உள்ளது வேலை வாரம். எந்த நாளில் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய கடமைப்பட்டுள்ளோம், எப்போது வேலை புத்தகத்தை கொடுத்து பணம் செலுத்த வேண்டும்?

: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருக்கும் - ஜூலை 29, 2012. இது நீங்கள் குறிப்பிடும் தேதி வேலை புத்தகம்பணியாளர். ஆனால் நீங்கள் பணியாளருக்கு (அதாவது, ஜூன் இரண்டாம் பாதியில் வேலைக்கான ஊதியம்) செலுத்த வேண்டும், மேலும் விடுமுறைக்கு முந்தைய வேலையின் கடைசி நாளில், அதாவது ஜூன் 29 (ஜூன் 30 மற்றும் ஜூலை) அவருக்கு ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்க வேண்டும். 1 நாட்கள் விடுமுறை) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரைகள் 80, 127; ஜனவரி 25, 2007 தேதியிட்ட அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம் எண். 131-O -O; டிசம்பர் 24, 2007 எண். 5277-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம். விடுமுறை தொடங்குவதற்கு 3 காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்பு, அதாவது ஜூன் 28 க்குப் பிறகு நீங்கள் அவருக்கு விடுமுறைக் கட்டணத்தைச் செலுத்த வேண்டும் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். கலை. 136 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஒரு நாள் விடுமுறையாக இருக்கலாம்

டி.ஏ. க்ராஸ்கோவ்ஸ்கயா, யாரோஸ்லாவ்ல்

பின்னர் பணிநீக்கத்துடன் பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்கப்பட்டது. ஜூலை 15, ஞாயிற்றுக்கிழமை விடுமுறையின் கடைசி நாள் வந்தால், எந்த நாளில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும்?

: பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விடுப்பு வழங்கும்போது, ​​பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாகக் கருதப்படுகிறது கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. மேலும், இது ஒரு விடுமுறை என்ற போதிலும், நீங்கள் ஜூலை 15 அன்று பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இருப்பினும், நீங்கள் அவருக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும் மற்றும் விடுமுறைக்கு முன் வேலையின் கடைசி நாளில் அவருக்கு வேலை புத்தகத்தை கொடுக்க வேண்டும்.

இரண்டு வார வேலை விடுமுறைக்கு பதிலாக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்

ஓ.ஐ. டிடோவா, ஸ்மோலென்ஸ்க்

ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதினார். விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்யும் நேரத்தில் அவர் இரண்டு வாரங்கள் விடுமுறை எடுக்கவில்லை என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, வேலை செய்யாமல் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

: இது அனைத்தும் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தைப் பொறுத்தது. அவர்களில் ஒருவராவது எதிர்ப்பு தெரிவித்தால், இரண்டு வார வேலைக்குப் பிறகுதான் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும் கலை. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒரு விதியாக, காலியான பதவியை நிரப்ப மற்றொரு பணியாளரைக் கண்டுபிடிக்க முதலாளிக்கு நேரம் தேவை, பதவி விலகும் ஊழியர் எதையாவது முடிக்க வேண்டும், விஷயங்களை மாற்ற வேண்டும், மேலும் ஊழியர் இன்னும் சிறிது நேரம் வேலை செய்து சம்பளத்தைப் பெற வேண்டும் என்று எதிர்பார்க்கிறார். பின்னர் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு கிடைக்கும்.

நிறுவனத்தின் தலைவரோ அல்லது பணியாளரோ 2 வாரங்கள் வேலை செய்யாமல் பணிநீக்கம் செய்வதை எதிர்க்கவில்லை என்றால், நீங்கள்:

• <или>விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியிலிருந்து பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்து, இரண்டு வாரங்களுக்கு இழப்பீடு செலுத்த வேண்டும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை. இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி ராஜினாமா கடிதத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேதி மற்றும் கலை. 84.1 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• <или>விடுமுறையை வழங்குதல் மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்படுதல். பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி விடுமுறையின் கடைசி நாள் வரும் தேதியாக இருக்கும் கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. மேலும் இது பணியாளருக்கு நன்மைகள் மற்றும் ஓய்வூதியங்களுக்கான சேவையின் நீளத்தை அதிகரிக்க அனுமதிக்கும் பகுதி 1 கலை. டிசம்பர் 29, 2006 எண் 255-FZ இன் சட்டத்தின் 16; கலை. டிசம்பர் 17, 2001 எண் 173-FZ இன் சட்டத்தின் 10.

பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு மற்றும் விடுமுறை ஊதியம் ஒரே வழியில் கணக்கிடப்படுவதால், இரண்டு நிகழ்வுகளிலும் பணியாளருக்கு செலுத்தும் தொகை ஒரே மாதிரியாக இருக்கும். கலை. 139 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு; விதிமுறைகள், அங்கீகரிக்கப்பட்டது டிசம்பர் 24, 2007 தேதியிட்ட அரசு ஆணை எண். 922 (இனிமேல் விதிமுறைகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தொடர்ந்து விடுப்பு வழங்கப்படலாம்

வி.டி. மார்கினா, உல்யனோவ்ஸ்க்

எங்கள் நிறுவனம் ஆகஸ்ட் 1, 2012 முதல் தனது பணியாளர்களைக் குறைத்து வருகிறது. மே 28, 2012 அன்று பணியாளர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்புகள் வழங்கப்பட்டன. ஊழியர்களில் ஒருவர் ஒரு அறிக்கையை எழுதினார், அதில் அவர் மறு அட்டவணையை கோரினார். வருடாந்திர விடுப்பு, செப்டம்பர் 2012 இல், ஜூலை 2012 க்கு திட்டமிடப்பட்டது. நிர்வாகம் ஆட்சேபிக்கவில்லை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஒரு பணியாளரின் விடுமுறையை இந்த வழியில் மீண்டும் திட்டமிட முடியுமா? பணியாளருக்கு முழு விடுமுறையை வழங்க வேண்டுமா அல்லது பணிபுரிந்த நேரத்திற்கு மட்டும் வழங்க வேண்டுமா?

: கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் விடுமுறையை ஒத்திவைப்பது சாத்தியமாகும். உங்கள் நிர்வாகம் ஆட்சேபனை தெரிவிக்கவில்லை என்றால், ஜூலை 2012 இல் செப்டம்பர் மாதத்திற்குப் பதிலாக அடுத்த பணிநீக்கத்துடன் பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்கலாம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணியாளரின் குற்றச் செயல்களால் (உதாரணமாக, பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே அத்தகைய விடுப்பு வழங்கப்படுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. வராததற்கு) கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

உண்மையான ஆதாரங்களில் இருந்து

ரஷ்ய சுகாதார அமைச்சகத்தின் கல்வி மற்றும் மனித வளத் துறையின் துணை இயக்குநர்

"தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குவதற்கான வாய்ப்பை தொழிலாளர் கோட் கட்டுப்படுத்தாது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலை. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணியாளருக்கு எவ்வளவு காலம் விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் என்பது சட்டப்பூர்வமாக தீர்மானிக்கப்படவில்லை: முழு அல்லது வேலை செய்யும் நேரத்திற்கு மட்டுமே. எங்கள் கருத்துப்படி, பணியாளர் அவர் சம்பாதித்த விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கையை கோரலாம்.

நீங்கள் முழு விடுமுறையையும் வழங்கினால், வேலை செய்யாத விடுமுறையின் ஒரு பகுதிக்கு நீங்கள் பணியாளருக்கு பணம் செலுத்துவீர்கள். மேலும் நீங்கள் அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தை வைத்திருக்க முடியாது. பிரிவு 2, பகுதி 1, கலை. 81, கலை. 137 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, ஆனால் முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்ட விடுமுறையின் ஒரு பகுதிக்கான விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவை நீங்கள் செலவழிக்க முடியும் பிரிவு 7 கலை. 255 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு; கலை. 137 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விடுப்புக்கான சேவையின் நீளம் விடுமுறை தொடங்குவதற்கு முன் கணக்கிடப்படுகிறது

எஸ்.யு. கிராசிகோவா, ஓம்ஸ்க்

ஜூலை 16 முதல் ஜூலை 29, 2012 வரை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம் ஊழியர் விடுமுறையில் செல்கிறார். விடுமுறைக்கான சேவையின் நீளத்தை எவ்வாறு சரியாகக் கணக்கிடுவது: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் (ஜூலை 29) அல்லது விடுமுறையின் முதல் நாளுக்கு முந்தைய நாளில் (ஜூலை 15 )?

: அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருந்தாலும், விடுமுறையின் போது பணியாளர் தனது பணியிடத்தைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில்லை. கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இதன் விளைவாக, விடுமுறைக் காலம் விடுமுறைக் காலத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை, அதாவது கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 121 இந்த வழக்கில் பொருந்தாது.

உண்மையான ஆதாரங்களில் இருந்து

“விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் சிறப்பு வழக்கு. விடுமுறைக்கு முன் ஊழியர் சம்பளம் மற்றும் வேலை புத்தகத்தை கையில் பெறுகிறார். முதலாளி இனி அவருக்கு எதுவும் கொடுக்க வேண்டியதில்லை. எனவே, ஒரு ஊழியர் விடுப்பில் இருக்கும் காலம் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவை ஊதிய விடுப்புக்கான சேவையின் நீளத்தில் சேர்க்கப்படவில்லை.

ரஷ்யாவின் சுகாதார அமைச்சகம்

எனவே, விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது விடுமுறைக் காலம் விடுமுறை தொடங்கும் நாளுக்கு முந்தைய நாளில் கணக்கிடப்பட வேண்டும். கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. அதாவது, உங்கள் விஷயத்தில், ஜூலை 15, 2012 வரை.

நாளின் ஒரு பகுதிக்கு விடுமுறை வழங்க முடியாது

ஏ.என். ஜெர்தேவா, துலா

ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கு விண்ணப்பித்தார். அவருக்கு அப்படி விடுப்பு வழங்குவதை நிர்வாகம் எதிர்க்கவில்லை. அவரது விடுமுறை தொடங்கும் நேரத்தில், அவரது விடுமுறை காலம் 7 ​​மாதங்கள் 22 நாட்கள். அவருக்கு எத்தனை நாட்கள் விடுமுறை அளிக்கப்பட்டு அதற்கான ஊதியம் வழங்க வேண்டும்?

: உங்கள் கேள்வி குறித்து, சுகாதார அமைச்சகம் எங்களுக்கு பின்வருமாறு விளக்கமளித்தது.

அதிகாரப்பூர்வ ஆதாரங்களில் இருந்து

"ஒரு பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கப்பட்டால் மற்றும் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது முழுமையல்ல, ஆனால் பின்ன எண், பின்னர் விடுமுறை ஊதியம் வழங்கப்படும் ஒரு முழு எண் நாட்களுக்கு விடுமுறை வழங்கப்படுகிறது. மீதமுள்ளவர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படும்” என்றார்.

ரஷ்யாவின் சுகாதார அமைச்சகம்

உங்கள் சூழ்நிலையில், பணியாளரின் சேவையின் நீளம் 7 மாதங்கள் 22 நாட்கள் ஆகும், நீங்கள் அதை 8 மாதங்கள் வரை முடிக்க வேண்டும். ஜூன் 23, 2006 எண் 944-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம். எனவே, பணியாளருக்கு 18.64 நாட்கள் விடுமுறை (8 மாதங்கள் x 2.33 நாட்கள்) உண்டு. ஒரு நாளின் ஒரு பகுதிக்கு விடுமுறை வழங்க இயலாது என்பதால், நீங்கள் பணியாளருக்கு 18 நாட்கள் விடுமுறை வழங்க வேண்டும் மற்றும் அவர்களுக்கு விடுமுறை ஊதியம் வழங்க வேண்டும், மேலும் 0.64 நாட்களுக்கு விடுமுறை இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.

அடுத்த விடுமுறையை பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையாக மாற்ற முடியாது

இ.கே. செலஸ்னேவா, ரியாசான்

ஜூன் 25 முதல் ஜூலை 15, 2012 வரை திட்டமிடப்பட்டபடி ஊழியர் விடுமுறையில் இருந்தார். மேலும் அவருக்கு இன்னும் 28 நாட்கள் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை இருந்தது. ஜூன் 29, 2012 அன்று, பணியாளரிடம் இருந்து பணிநீக்கத்துடன் இணக்கமற்ற விடுமுறையை வழங்குவதற்கான விண்ணப்பத்தைப் பெற்றோம். அவருடைய விடுமுறையை நீட்டிக்க நாம் கடமைப்பட்டிருக்கிறோமா? மற்றும் எப்படி தீர்மானிக்க வேண்டும் பில்லிங் காலம்இந்த வழக்கில்?

: அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குவது ஒரு உரிமை, முதலாளியின் கடமை அல்ல கலை. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, எல்லாம் உங்கள் நிர்வாகத்தின் முடிவைப் பொறுத்தது.

மேலாளர் அடுத்த பணிநீக்கத்துடன் பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்குவதை எதிர்க்கவில்லை என்றால், ஜூலை 16 முதல் ஆகஸ்ட் 12, 2012 வரையிலான பணிநீக்கத்துடன் பணியாளர் விடுப்பை நீங்கள் வழங்க வேண்டும். அவர் செலுத்துவதற்கான பில்லிங் காலம் ஜூலை 2011 - ஜூன் 2012 ஆக இருக்கும். ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஆகஸ்ட் 12, 2012 கலை. 139 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு; விதிமுறைகளின் 4வது பிரிவு

மேலாளர் பணியாளரை மறுத்தால், நீங்கள் ஜூலை 13, 2012 அன்று (பணியாளரின் ராஜினாமாவைப் பெற்ற தேதியிலிருந்து 2 வாரங்கள் கடந்துவிட்டால்) அவரது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத 28 நாட்களுக்கு அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும். விடுமுறை. அதன் கணக்கீட்டிற்கான காலம் ஜூலை 2011 - ஜூன் 2012 ஆகவும் இருக்கும். கலை. 139 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு; விதிமுறைகளின் 4வது பிரிவு

விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேறும் போது, ​​இந்த விடுமுறை விடுமுறை காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

எம்.ஐ. புல்கினா, ரோஸ்டோவ்

ஜூன் 4, 2012 முதல் ஜூலை 2, 2012 வரை 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு ஊழியர் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பில் சென்றார். ஆகஸ்ட் 1, 2011 முதல் ஜூலை 31, 2012 வரை அவருக்கு நாங்கள் பணம் கொடுத்தோம். ஊதியங்கள்மே 2012 மற்றும் விடுமுறை ஊதியம். விடுமுறையில் இருந்தபோது, ​​ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பித்தார். பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் ஜூன் 27, 2012 அன்று முடிவடைகிறது. அவர் வேலை செய்யாத ஜூன் மற்றும் ஜூலை 2012க்கான அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தில் இருந்து எப்படி மீட்பது?

: உங்கள் சூழ்நிலையில், ஊழியர் ஒரு மாதத்திற்கு முன்கூட்டியே விடுப்பு பெற்றார் - ஜூலை 2012. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, பணியாளர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேறுகிறார். அடுத்த விடுமுறை. எனவே, விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தில் விடுமுறையே சேர்க்கப்பட்டுள்ளது கலை. 121 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

1 வேலை செய்யாத மாதத்திற்கான விடுமுறை ஊதியத்தைப் பொறுத்தவரை, அதாவது 2.33 நாட்களுக்கு (28 நாட்கள் / 12 மாதங்கள் x 1 மாதம்), பின்னர், பணியாளருடனான அனைத்து தீர்வுகளும் ஏற்கனவே முடிக்கப்பட்டிருந்தால், நீங்கள்:

• <или>அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தை தானாக முன்வந்து திருப்பித் தர ஊழியரை அழைக்கவும்;
• <или>அவற்றை நீதிமன்றத்தில் சேகரிக்க முயற்சிக்கவும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் கோட் 1102, 1109 கட்டுரைகள். எவ்வாறாயினும், நீதிமன்றத்தில் இருந்து வெளியேறியவரிடமிருந்து பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியத்திற்கான கடனைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்புகள் மிகக் குறைவு, ஏனெனில் பெறப்படாத விடுமுறை ஊதியத்தை வசூலிப்பது தொடர்பான பெரும்பாலான சர்ச்சைகள் முதலாளிக்கு ஆதரவாக இல்லை. 08.08.2011 எண் 33-23166 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானங்கள்; செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் நகர நீதிமன்றம் நவம்பர் 3, 2011 தேதியிட்ட எண். 33-16437/2011. எனவே, நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வதா இல்லையா என்பதைத் தீர்மானிக்கும்போது, ​​கவனம் செலுத்துங்கள் நீதி நடைமுறைஉங்கள் பகுதியில்.

ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் இது ஒரு தரப்பினரின் முன்முயற்சியில் அல்லது ஒரு ஒப்பந்தத்தின் வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்படலாம், இது நடைமுறையில் அவர்களில் ஒருவரால் தொடங்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், கலையின் உள்ளடக்கங்களை நன்கு அறிந்திருத்தல். 81, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது, பணியாளர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது இந்த அடிப்படையில் வேலை உறவுகளை நிறுத்துவது அனுமதிக்கப்படாது என்பதை தெளிவாக நிரூபிக்கிறது. எனவே, விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் எப்போதும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொதுவான நடைமுறை, கலையில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 80, இதையொட்டி, பணிநீக்கத்திற்கான விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காலம் தொடர்பான எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை. எனவே, இந்த நிலைமை பணியிடத்தில் இல்லாத போது, ​​எடுத்துக்காட்டாக, தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை ஊழியர் கொண்டிருப்பதாக விளக்கப்பட வேண்டும். வேலைக்கு தற்காலிக இயலாமை காலம்அல்லது விடுமுறையில் இருக்கும்போது.

மேலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி அவர் குணமடைந்த பிறகு அல்லது விடுமுறையிலிருந்து திரும்பிய பிறகு நிகழ வேண்டியதில்லை: குறிப்பிட்ட காலங்கள் முடிவதற்குள் முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது மிகவும் சாத்தியமாகும்.

செப்டம்பர் 5, 2006 எண் 1551-6 தேதியிட்ட கடிதத்தில் ரோஸ்ட்ரட் நிபுணர்களால் இந்த நிலைப்பாட்டின் நியாயத்தன்மை உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. கூடுதலாக, நீதிமன்றங்கள் இதே நிலைப்பாட்டை எடுக்கின்றன: எங்கள் நாங்கள் ஒரு விரிவான பட்டியலை வழங்குகிறோம் நீதிமன்ற முடிவுகள், இந்தக் கண்ணோட்டத்தை உறுதிப்படுத்துகிறது.

தலைப்பில் ஆவணங்களைப் பதிவிறக்கவும்:

விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம்

விடுமுறையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விருப்பங்களில் ஒன்று விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் ஆகும். இந்த பணியாளர் நடைமுறை என்பது ஒரு ஊழியர் விடுமுறைக்கு செல்வதற்கு முன்பே தனது வேலை உறவை முறித்துக் கொள்வதற்கான தனது விருப்பத்தை அறிவிக்கும் சூழ்நிலையாகும். ஊதிய விடுமுறைஅவர் தனது முந்தைய வேலைக்கு திரும்ப மாட்டார்.

ஒரு பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்குவது, அதைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம் செய்வது என்பது ஒரு உரிமையே தவிர, முதலாளியின் கடமை அல்ல.

ஊழியர்களிடையே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும் இந்த முறை மிகவும் பிரபலமானது, ஏனெனில் இது பணியாளரை ராஜினாமா கடிதத்தை தாக்கல் செய்த தருணத்திலிருந்து கலையில் வழங்கப்பட்ட உண்மையான பணிநீக்கம் வரை இரண்டு வார காலத்தை "வேலை செய்ய" வேண்டிய அவசியத்தை விடுவிக்கிறது. . 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஊழியர்களுக்கான இந்த வாய்ப்பு கலையின் பகுதி 2 இன் விதிகளால் வழங்கப்படுகிறது. 127 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

கவனம் செலுத்துங்கள்! அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையில் செல்ல, பணியாளருக்கு கலைக்கு இணங்க ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமை இருக்க வேண்டும். 122 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

இருப்பினும், அதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு விடுமுறைஅடுத்தடுத்த பணிநீக்கம் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உரிமையல்ல: எடுத்துக்காட்டாக, இந்த வாய்ப்பைப் பயன்படுத்தத் தவறிய குற்றச் செயல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களால் பயன்படுத்த முடியாது. வேலை பொறுப்புகள்அல்லது மற்றவர்கள்.

இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் இல்லை சொந்த முயற்சிபணியாளர், மற்றும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை. எனவே, விடுமுறையின் போது அல்லது உடனடியாக அவரது பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்த அவருக்கு உரிமை வழங்கப்படவில்லை. எங்கள் பாருங்கள் கட்டுரைதொழிலாளர் குறியீட்டின் எந்த விதிகள் அத்தகைய விளக்கத்திற்கான சட்ட அடிப்படையாக செயல்படுகின்றன என்பதைப் புரிந்துகொள்வதற்காக.

ஒரு ஊழியர் அடுத்தடுத்த பணிநீக்க நோக்கத்துடன் விடுமுறையில் சென்றால், அவ்வாறு செய்வதற்கான சட்டப்பூர்வ உரிமையைப் பெற்றிருந்தால், அவரது பணிநீக்கம் தொடர்பான அனைத்து தேவையான நடவடிக்கைகளும் அவரது விடுமுறையின் தொடக்கத்திற்கு முன்பே முடிக்கப்பட வேண்டும். எங்கள் பொருள்ஒரு பணியாளருடன் பிரிந்து செல்லும்போது நீங்கள் மறக்கக் கூடாததை நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறோம்.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்

ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்காக சமர்ப்பிக்கப்பட்ட விண்ணப்பம் முதலாளிக்கு பிணைக்கப்படவில்லை என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இருப்பினும், கட்சிகள் ஒரு ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்திருந்தால் தற்போதைய வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்துடன் இந்த வழியில் பிரிந்து செல்ல முடியும் என்று கூறுகிறது, அத்தகைய நடைமுறையை மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லை.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான பதிவு

தன்னார்வ விடுப்பின் போது பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை பல கட்டாய நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்கியது. அவர்கள், கொள்கையளவில், சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ் பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்க.

எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு, பின்வரும் பணியாளர் நடைமுறைகள் பின்பற்றப்பட வேண்டும்:

ஒரு பணியாளரின் ராஜினாமா கடிதத்தைப் பெறுதல்;

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் அடிப்படையில் ஒரு உத்தரவைத் தயாரித்தல்.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு பதிவு

என்றால் கவனிக்கவும் பற்றி பேசுகிறோம்அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்கும்போது, ​​வடிவமைப்பு விருப்பங்களில் ஒன்றைத் தேர்வுசெய்ய முதலாளிக்கு அவரது விருப்பப்படி உரிமை உண்டு. அவற்றில் ஒன்று இரண்டு தனித்தனி உத்தரவுகளை வழங்குவதாகும், அதில் ஒன்று அவர் விடுப்பில் அனுப்பப்பட்ட உண்மையை பதிவுசெய்கிறது, மற்றொன்று - அவருடன் வேலை உறவுகளை நிறுத்துதல். 01/05/2004 N 1 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் நிறுவப்பட்ட படிவங்களை தங்கள் பணியாளர் ஆவணத்தில் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்களுக்கு, படிவம் எண் T-6 அல்லது T- படி ஒரு விடுமுறை உத்தரவை வரையலாம். 6a, மற்றும் ஒரு ஆர்டர் - படிவம் எண் T-8 அல்லது T-8a படி.

மற்றொரு வடிவமைப்பு விருப்பமானது இரண்டு உண்மைகளையும் ஒரே நேரத்தில் பிரதிபலிக்கும் ஒரு பொதுவான உத்தரவை வழங்குவதை உள்ளடக்கியது; இது இலவச வடிவில் வெளியிடப்படுகிறது. இருப்பினும், இரண்டு தனித்தனி ஆர்டர்களுக்கு சுயமாக உருவாக்கப்பட்ட படிவத்தைப் பயன்படுத்தலாம். உங்கள் வேலையில் நீங்கள் பயன்படுத்தக்கூடிய அத்தகைய ஆவணங்களின் எடுத்துக்காட்டுகளை நாங்கள் வழங்குகிறோம்.

செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை நிறுவும் தொடர்புடைய குறிப்புகள் மற்றும் கணக்கீடுகளைத் தயாரித்தல் தேவையான கொடுப்பனவுகள்ஒரு பணியாளரை விடுமுறைக்கு அனுப்புவது மற்றும் அவரை பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பாக. எனவே, நிறுவனம் ஒருங்கிணைந்த ஆவணப் படிவங்களைப் பயன்படுத்தினால், அது விடுமுறைக் கணக்கீடுகளைப் பதிவு செய்யப் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும் - படிவம் எண் T-604, வேலை நிறுத்தத்திற்கு - எண் T-614;

பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்துவது மற்றும் பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையை மூடுவது பற்றி பதிவு செய்தல். ஒருங்கிணைந்த படிவங்களைப் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்களுக்கு, இந்த வழக்கில், படிவம் எண் T-24 பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

மூலம், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் பொருத்தமான பதிவைச் செய்யும்போது பயன்படுத்த வேண்டிய சொற்களுக்கு கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு. அவர் விடுமுறையில் இருந்தபோது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதாக பதிவு செய்தது தவறானது. அத்தகைய பதிவை எவ்வாறு சரியாக உருவாக்குவது என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, எங்கள் கட்டுரையைப் படியுங்கள் பொருள்.

விடுமுறையின் போது ராஜினாமா கடிதம்

ஒரு பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் தன்னார்வ விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, அவர் பணியிடத்தில் இருக்கும் காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதிலிருந்து கணிசமாக வேறுபடுவதில்லை. மற்ற நிகழ்வுகளைப் போலவே, இதற்காக அவர் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி காலத்திற்குள் வர அனுமதிக்கிறது பணியாளர் விடுப்பு.

இவ்வாறு, விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதம் எழுதினால், வேலை ஒப்பந்தம்அவர் தனது பணியிடத்தில் இல்லாத போதிலும் நிறுத்தப்படலாம்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்! ஒரு பணியாளரின் மின்னஞ்சலை விண்ணப்பமாக ஏற்றுக் கொள்ள முடியாது பணிநீக்கம். ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ அறிக்கையைப் பெறுவது கட்டாயமாகும்.

இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு உறவு விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் பணிநீக்கத்திற்கு உட்பட்டது - நிச்சயமாக, அத்தகைய விண்ணப்பம் தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்து தேவைகளுக்கும் இணங்க சமர்ப்பிக்கப்பட்டால்.

இந்த சூழ்நிலையில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி தனிப்பட்ட முறையில் தொடர்பு கொள்ள வேண்டிய அவசியமில்லை: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான அறிவிப்பையும், அவரை அழைத்து வருவதற்கான கோரிக்கையையும் அனுப்பினால் போதும். வேலை புத்தகம்மேலும் அவருக்கு வரவேண்டிய பணத்தையும் பெற்றுக்கொள்ளுங்கள். மூலம், நீதித்துறை அதிகாரிகள் இதே போன்ற நிலைப்பாட்டை கடைபிடிக்கின்றனர்: எங்களுடையதைப் பாருங்கள் பொருள்இதை உறுதி செய்ய.

கவனம் செலுத்துங்கள்! விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்யும் நேரத்தில் பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால் இதேபோன்ற நடைமுறை பொருந்தும்.

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கத்தை பதிவு செய்வதற்கான அம்சங்கள்

அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையின் போது பணிநீக்கத்தைப் பதிவு செய்யும் போது, ​​​​இந்த நடைமுறைக்கான அனைத்துத் தேவைகளுக்கும் இணங்குவது மிகவும் முக்கியம், பின்னர் ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளிடமிருந்து உரிமைகோரல்களைத் தவிர்ப்பது அல்லது பணியாளரால் அதை சவால் செய்வது.

குறிப்பாக, இந்த செயல்முறைக்கான அனைத்து முக்கிய தேதிகளின் இணக்கத்திற்கு சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்:

1. இந்த சூழ்நிலையில் கடைசி வேலை நாள் விடுமுறைக்கு முந்தைய நாளாகக் கருதப்படுகிறது கடந்த முறைஅவரது பணியிடத்தில் தோன்ற வேண்டும்;
2. இந்த வழக்கில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்த நாள் அவரது விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருக்கும், அதாவது, ஒழுங்கு, பணி புத்தகம் மற்றும் பிற ஆவணங்களில், இந்த நாளே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியாக தோன்ற வேண்டும்.

அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் தங்கள் விண்ணப்பத்தைத் திரும்பப் பெறுவதற்கும், முன்பு போலவே தங்கள் பணி கடமைகளுக்குத் திரும்புவதற்கும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட உரிமைக்கு உட்பட்டவர்கள் அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. எங்கள் பாருங்கள் பொருள்இந்த பிரச்சினையில் எட்டப்பட்ட கட்சிகளுக்கு இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் உரையை மாற்றுவதற்கான கோரிக்கையுடன் முதலாளியைத் தொடர்பு கொள்ள அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளதா என்பதைக் கண்டறிய.

ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையை நீட்டிக்க வேண்டிய அவசியம்

சில சமயங்களில், ஏற்கனவே பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கு விண்ணப்பித்துவிட்டு, விடுப்பில் சென்ற ஒரு ஊழியர் விடுப்பில் இருக்கும்போது நோய்வாய்ப்படுவார். இந்த நிலைமை தெளிவற்றதாகத் தோன்றலாம், ஆனால் நிலை அரசியலமைப்பு நீதிமன்றம்இந்த வழக்கில் விடுமுறையை நீட்டிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்பதைக் குறிக்கிறது. குறிப்பாக, இது ஜனவரி 25, 2007 எண் 131-О-O இன் வரையறையிலிருந்து பின்வருமாறு, இந்த வழக்கில் கடைசி வேலை நாள் விடுமுறைக்கு முந்தைய நாள் என்று கூறுகிறது.

இதையொட்டி, விடுமுறை தொடங்கும் தருணத்திலிருந்து, விடுமுறையைப் பெற்ற பணியாளருக்கு அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் முதலாளி எந்தக் கடமைகளையும் சுமக்க மாட்டார். எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 124 இன் பகுதி 1 இல் வழங்கப்பட்ட வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு நீட்டிப்பு குறித்த விதிகள் இந்த ஊழியருக்கு பொருந்தாது. டிசம்பர் 24, 2007 எண் 5277-6-1 தேதியிட்ட கடிதத்தின் பத்தி 1 இல் அதே நிலைப்பாடு Rostrud ஆல் எடுக்கப்பட்டது.

இந்த வழக்கில் விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதும் மேற்கொள்ளப்படவில்லை. இருப்பினும், பணியாளருக்கு இன்னும் அத்தகைய உரிமை இருப்பதால், பணியாளருக்கு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை செலுத்த வேண்டிய அவசியத்தை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

எனவே, அவர் தனது விடுமுறை முடிவதற்குள் நோய்வாய்ப்பட்டாலோ அல்லது காயமடைந்தாலோ, அதாவது அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலண்டர் தேதி, அத்தகைய சலுகைகள் வழக்கமான முறையில் வழங்கப்படும், அவர் இந்த அமைப்பில் அதிகாரப்பூர்வமாக தொடர்ந்து பணியாற்றுவது போல. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் இறுதித் தேதி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை விட தாமதமாக இருக்கும் சூழ்நிலைகளுக்கும் இந்த விதி பொருந்தும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்குப் பிறகு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டாலும், முதலாளி அத்தகைய சலுகைகளை செலுத்த வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். குறிப்பாக, வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்திய நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்கு அதைப் பெறுவதற்கான உரிமை அவரிடம் உள்ளது. இருப்பினும், அத்தகைய நன்மையின் அளவு வழக்கமான முறையில் அல்ல, ஆனால் ஒரு சிறப்பு முறையில் தீர்மானிக்கப்படும். இதைப் பற்றி மேலும் படிக்க எங்கள் பொருள், எங்கே கொடுக்கப்பட்டது உறுதியான உதாரணம்அத்தகைய சூழ்நிலைக்கான நன்மைகளை கணக்கிடுதல்.

in.doc ஐப் பதிவிறக்கவும்

in.doc ஐப் பதிவிறக்கவும்