ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால். ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம்: நீதித்துறை நடைமுறை

அதன் மேல். Martynyuk, வரி நிபுணர்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வேலை: என்ன செலுத்த வேண்டும் மற்றும் எவ்வளவு

ஒரு நபருக்கு தற்காலிக இயலாமை அல்லது குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு உள்ளது, ஆனால் அவர் மீண்டும் வேலைக்குச் சென்றார்: அவர் ஒரு நாள் அல்லது இரண்டு நாட்கள் வேலை செய்தார் - பின்னர் அவர் வீட்டிற்குச் சென்றார். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நீண்டதாக இருந்தால், இதுபோன்ற பல வெளியேற்றங்கள் இருக்கலாம் மற்றும் அவை நீண்டதாக இருக்கலாம்.

மேலும், நோய்வாய்ப்படத் தொடங்கி, "ஒருவேளை" ஒரு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைத் திறந்த பிறகு, ஒரு நபர் இன்னும் ஒரு நாள் அல்லது பல நாட்கள் வேலை செய்யும் வலிமையைக் காண்கிறார், ஆனால் அவர் இன்னும் "சரிந்து" வீட்டில் தொடர்ந்து அமர்ந்திருக்கிறார். வேலைக்கான இயலாமை ஏற்கனவே திறக்கப்பட்ட சான்றிதழின் அடிப்படை.

இறுதியாக, மேலும் ஒரு வழக்கு: சிகிச்சை பெற்ற பிறகு, மருத்துவர் தனது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை மூடுவதற்கு முன்பே ஒரு நபர் வேலைக்குச் செல்கிறார்.

இதன் விளைவாக, கணக்கியல் துறை வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழைப் பெறுகிறது, அதில் பல நாட்கள் - ஆரம்பத்தில், இறுதியில் மற்றும் / அல்லது நடுவில் - வேலை செய்யப்பட்டது. இதை என்ன செய்வது என்று நாங்கள் கண்டுபிடித்து, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ளவர்கள் வேலைக்குச் செல்வதால் நிறுவனம் என்ன சிரமங்களை எதிர்கொள்ளக்கூடும் என்பதை மேலாளரிடம் கூறுகிறோம்.

வேலை செய்த நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களுக்கு என்ன சம்பாதிக்க வேண்டும் - சம்பளம் அல்லது நன்மைகள்

பலன் இருப்பதால், அத்தகைய ஒவ்வொரு நாளுக்கும் இரண்டையும் திரட்ட முடியாது இழந்ததற்கு இழப்பீடுஇயலாமை காலத்திற்கு வருவாய் பகுதி 1, பிரிவு 1, பகுதி 2, கலை. 1.3, பிரிவு 1, பகுதி 1, கலை. 2, பகுதி 1, 2 கலை. 3, பகுதி 1 கலை. டிசம்பர் 29, 2006 எண் 255-FZ இன் சட்டத்தின் 5 (இனிமேல் சட்ட எண். 255-FZ என குறிப்பிடப்படுகிறது); துணை 2 பிரிவு 1, பிரிவு 1.1 கலை. ஜூலை 16, 1999 எண் 165-FZ இன் சட்டத்தின் 7. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கு ஒரு ஊழியருக்கு என்ன உரிமை உள்ளது?

பலன்கள் காரணம் என்று பலர் நம்புகிறார்கள்:

• இயலாமை மற்றும் முழு காலத்திற்கும் அவருக்கு பணம் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் கலை. 183 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட முழு காலமும் இதுவாகும் ஜூன் 29, 2011 எண். 624n தேதியிட்ட சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணைக்கு முன்னுரை. ஒரு நபர் வேலை செய்ய முடியுமா இல்லையா என்பதை ஒரு மருத்துவர் மட்டுமே தீர்மானிக்கிறார் பக். 1, 2 டீஸ்பூன். நவம்பர் 21, 2011 சட்டத்தின் 59 எண். 323-FZ (இனி சட்ட எண். 323-FZ என குறிப்பிடப்படுகிறது). எனவே, ஊழியர் வேலைக்குச் சென்றார் என்பது இந்த நாட்களில் வேலை செய்வதற்கான அவரது இயலாமையை ரத்து செய்யாது;
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வேலையில் இருந்து விடுதலையை உறுதிப்படுத்துகிறது வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ்களை வழங்குவதற்கான நடைமுறையின் 5வது பிரிவு, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஜூன் 29, 2011 எண் 624n தேதியிட்ட சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணை (இனிமேல் செயல்முறை என குறிப்பிடப்படுகிறது); பிரிவு 17 அக்டோபர் 28, 2011 எண். 14-03-18/15-12956 தேதியிட்ட FSS இன் கடிதம். அதாவது, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் குறிப்பிடப்பட்ட நாட்களில் வேலை செய்ய வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. ஓய்வு நேரத்தில் தன்னார்வ வேலைக்கு பணம் செலுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, உதாரணமாக, யாராவது தங்கள் விடுமுறை நாட்களில் அல்லது விடுமுறையின் போது வேலை செய்தால் சொந்த முயற்சி, அப்புறம் இதற்கு சம்பளம் கிடையாது.

இருப்பினும், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வேலை செய்த நாட்களுக்கு ஊதியம் திரட்டப்பட வேண்டும், ஏனெனில்:

• எங்கள் சூழ்நிலையில், ஒரு நபர் ஒரு நேரத்தில் வேலை செய்தார், அது உள் விதிகளின்படி அவருக்கு வேலை என்று கருதப்படுகிறது தொழிலாளர் விதிமுறைகள்(PVTR) அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தின் படி கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு 100- ஓய்வு நேரத்தில் (விடுமுறையில் அல்லது ஒரு நாள் விடுமுறையில்) தன்னார்வப் பணிக்கு மாறாக. திறந்த நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, நிச்சயமாக, உறுதிப்படுத்துகிறது வேலையிலிருந்து விடுதலை,ஆனாலும் தடைவேலைக்கு இல்லை பிரிவு 3 கலை. சட்ட எண் 323-FZ இன் 5; கலை. 3 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த விதிவிலக்கைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாமா வேண்டாமா மற்றும் எந்த அளவிற்கு - முழுதாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ ஒவ்வொருவரும் தானே தீர்மானிக்கிறார்கள்;
• உழைப்புக்கு ஊதியம் வழங்க வேண்டும் பிரிவு 3 கலை. அரசியலமைப்பின் 37; கலை. 56 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, தொழிலாளி தனது வேலை நேரம்அவரது பணியிடத்தில் இருந்தார் மற்றும் அவரது வேலையைச் செய்தார், வேலைக்கான ஊதியம் பெற உரிமை உண்டு, அதாவது சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழு ஊதியம். ஊதியங்கள்வேலை செய்த நாட்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரைகள் 2, 129.

இரட்டிப்பு சம்பளம் பெறுவது அவசியமா அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கு விடுமுறை வழங்க வேண்டுமா? வேலை செய்ய இயலாமை காரணமாக வேலையிலிருந்து விடுவிக்கப்பட்ட நேரம் ஓய்வு நேரத்திற்கு பொருந்தாது. எனவே, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வேலை செய்வது ஒரு நாள் விடுமுறையில் வேலை செய்யாது மற்றும் இரட்டிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 107, 152, 153 கட்டுரைகள்.

மேலும் வேலை செய்த நாட்களுக்கான ஊதியம் பெறப்படுவதால், இந்த நாட்களுக்கான பலன்கள் வழங்கப்படுவதில்லை. சுகோட்கா தன்னாட்சி ஓக்ரக்கிற்கான FSS இன் பிராந்திய கிளையின் இணையதளத்தில் உள்ள கேள்விகளுக்கான பதில்கள்மற்றும் அதை செலுத்தத் தவறியது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டை மீறுவதாக இருக்காது.

நீங்கள் இன்னும் ஊதியத்திற்கு பதிலாக பலன்களை செலுத்தினால் என்ன நடக்கும்?

எதுவும் நடக்காது என்று தோன்றுகிறது - சில நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் கழித்ததாக அறிக்கை அட்டையில் காட்டாமல் இருந்தால் போதும். இருப்பினும், நாட்கள் பெற்ற ஒரு ஊழியர் வேலை செய்தார் சிறிய கொடுப்பனவுபெரிய சம்பளத்திற்கு பதிலாக, அவர் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் புகார் அளிக்கலாம்.

ஒரு நபர் வேலை செய்தாரா என்பதை ஆய்வு எவ்வாறு உறுதிப்படுத்துவது? நிச்சயமாக சாட்சிகள் அல்லது அவர் பணியில் இருந்ததற்கான சில தடயங்கள் இருக்கும்: ஒருவேளை அந்த நாளில் அவர் கடிதம், ஆவணங்களில் கையெழுத்திட்டார், கிடங்கில் இருந்து பொருட்களைப் பெற்றார் அல்லது கணக்கில் பணம், காசாளரிடம் செலவழிக்கப்படாத கணக்குப் பணத்தை திருப்பி, செயலாக்கப்பட்ட வழிப்பத்திரம், நிறுவனத்தின் வணிகப் பங்காளிகளின் பிரதிநிதிகளுடன் தொடர்புகொண்டு, அலுவலகத்தின் சாவிகளுக்கான பாதுகாப்புப் பதிவேட்டில் கையொப்பமிட்டது, முதலியன. குறிப்பாக விவேகமுள்ள ஊழியர்கள் மின்னஞ்சல் கடிதங்களின் திரை நகல்களையும் கூட உருவாக்குகிறார்கள்.

ஊதியத்தை செலுத்தாததற்காக நிர்வாக அபராதம் வழங்கப்படுகிறது கலை. 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு. கூடுதலாக, ஒரு பணியாளரின் புகாருக்குப் பிறகு நீங்கள் அவருடைய சம்பளத்தைப் பெற வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருந்தால், நீங்கள் பலனை மீண்டும் கணக்கிட வேண்டும், வேலை செய்த நாட்களைக் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதைக் குறைக்க வேண்டும். காப்பீட்டு பிரீமியங்களை செலுத்துவதற்கு எதிராக அது ஈடுசெய்யப்பட்டிருந்தால், நிலுவைத் தொகை, அபராதம் மற்றும் அபராதம் எழும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வேலை செய்வதைப் பற்றி எப்படி உணர வேண்டும்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது, ​​​​மக்கள் நிர்வாகத்தின் வேண்டுகோளின் பேரிலும் தங்கள் சொந்த முயற்சியிலும் வேலை செய்கிறார்கள். பிந்தைய வழக்கில், ஒவ்வொருவருக்கும் அவரவர் நோக்கம் உள்ளது, ஆனால் பெரும்பாலும் அது பணமானது. வேலை செய்த நாட்களுக்கு, மக்கள் நன்மைகளுக்குப் பதிலாக சம்பளத்தைப் பெறுவார்கள் என்று எதிர்பார்க்கிறார்கள் (சில நேரங்களில் கணிசமாகக் குறைவாக), அவர்கள் போனஸைப் பெற முயற்சி செய்கிறார்கள், இது ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியில் வேலையின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது. அதே நேரத்தில், சில நிறுவனங்களில், வேலை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் நிர்வாகத்தால் வலுவாக ஊக்குவிக்கப்படுகிறது, மற்றவற்றில் இது மிகவும் விரும்பத்தகாதது. இது சம்பந்தமாக, பின்வரும் கேள்விகள் எழுகின்றன.

"உற்பத்தி தேவை காரணமாக" நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்து தொழிலாளர்களை அழைக்க முடியுமா?

நிச்சயமாக இல்லை. பணிக்கான தற்காலிக இயலாமையை உறுதிப்படுத்தும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்பட்ட காலகட்டத்தில் பணிபுரியாமல் இருக்க ஒரு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. தற்காலிக இயலாமை காரணமாக வேலையில் இருந்து விடுவிக்கும் போது பணிக்கு ஈர்ப்பது அபராதம் விதிக்கப்படும் மீறலாகும். கலை. 5.27 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீடு. கட்டாய உழைப்பு தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது கலை. 4 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

மேலாளரிடம் சொல்கிறோம்

வேலையில் நோய்வாய்ப்பட்ட நபருக்கு எதுவும் நடக்கலாம், அது ஏற்கனவே நடக்கும். வேலை காயம்.மேலும், வேலைக்கு அழைக்கப்பட்டதன் விளைவாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியர் ஏற்படுகிறது நோயின் சிக்கல்,அவர் தனது உடல்நலத்திற்கு சேதம் விளைவிப்பதற்காக நிறுவனத்திடமிருந்து இழப்பீடு பெற முயற்சி செய்யலாம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 22, 232, 233, 220.

இருப்பினும், சில மேலாளர்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்து ஒருவரை அழைக்க ஒரு உத்தரவை வழங்க நினைக்கிறார்கள். அடிக்கடி, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் போது பணியமர்த்துவது சட்டவிரோதமானது என்பதை நிர்வாகம் புரிந்துகொள்கிறது பற்றி பேசுகிறோம்ஒரு முறைசாரா சவால் பற்றி. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் போது வேலைக்குச் சென்றதற்காக, ஊழியர் வீட்டில் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்த நாட்களுக்கான நன்மைகள் மற்றும் திறந்த நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இருந்தபோதிலும் அவர் வேலை செய்யும் நாட்களுக்கான சம்பளத்துடன் கூடுதலாக ஒரு வெகுமதியை நிர்வாகம் உறுதியளிக்கிறது. அத்தகைய வெகுமதியை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வது என்பதைக் கணக்கிடுவது கணக்கியல் துறையின் பொறுப்பாகும். பொதுவாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிபுரியும் இழப்பீடாக, ஒரு ஊழியர் பெறுகிறார்:

• <или> பொருள் உதவி.இது எந்த கேள்வியையும் எழுப்பாது - நபர் உடம்பு சரியில்லை, நாம் அவருக்கு உதவ வேண்டும். எந்த நேரத்திலும், மூடிய நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்படுவதற்கு முன்பும், எந்தத் தொகையிலும் வழங்கப்படலாம். 4000 ரூபிள் உள்ள. ஒரு நபருக்கு ஆண்டுக்கு தனிநபர் வருமான வரி மற்றும் பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டது அல்ல பிரிவு 28 கலை. 217 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு; பிரிவு 11, பகுதி 1, கலை. ஜூலை 24, 2009 இன் சட்ட எண் 212-FZ இன் 9 (இனிமேல் சட்ட எண். 212-FZ என குறிப்பிடப்படுகிறது); துணை 12 பிரிவு 1 கலை. ஜூலை 24, 1998 எண் 125-FZ இன் சட்டத்தின் 20.2; அக்டோபர் 22, 2013 தேதியிட்ட நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதம் எண். 03-03-06/4/44144. "லாபகரமான" செலவுகள் சேர்க்கப்படவில்லை பிரிவு 23 கலை. 270, கலையின் பத்தி 2. 346.16 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு;
• <или> போனஸ்.நீங்கள் நீண்ட கால நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சில நாட்கள் மட்டுமே வேலை செய்திருந்தால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைத் தொடர்ந்து அல்லது முந்தைய சில "வேலை வெற்றிகளுக்கு" போனஸ் வழங்குவது நல்லது. இல்லையெனில், அந்த நபர் முதன்மையாக பணியில் இல்லாத காலத்திற்கு போனஸ் வழங்கப்பட்டது, இது வரிச் செலவாக அதன் செல்லுபடியாகும் என்பதில் சந்தேகத்தை ஏற்படுத்துகிறது. மேலும், போனஸ் போனஸ் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும். அது பொருத்தமான காரணங்களைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்றால், அது எதிர்காலத்தில் கூடுதலாகவும் கவனிக்கப்பட வேண்டும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது வேலைக்கு வர ஒப்புக்கொண்ட ஒரு ஊழியருடன் நிர்வாகம் எதிர்காலத்தில் "முறைசாரா" விடுமுறையைப் பற்றி பேச்சுவார்த்தை நடத்துகிறது. தாளை மூடிய பிறகு (உடனடியாக அல்லது சிறிது நேரம் கழித்து - பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம்), நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிபுரிந்த நாட்களின் எண்ணிக்கைக்கான நேர அட்டவணையில் வருகை உள்ளிடப்படுகிறது, மேலும் இந்த நாட்களில் ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது, மேலும் ஊழியர் இந்த நாட்களில் ஓய்வெடுக்கிறார்.

அவர்கள் அடிக்கடி இதைச் செய்கிறார்கள்: அவர்கள் பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைத் திருப்பித் தருகிறார்கள், அறிக்கை அட்டையில் நோய் காரணமாக இல்லாததைக் காட்ட மாட்டார்கள், மேலும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முழு காலத்திற்கும் ஊதியம் செலுத்துகிறார்கள் - நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு என்றால் நிறுவனத்திற்கு இது விலை உயர்ந்தது என்றாலும். நீண்ட மற்றும் ஒரு சில நாட்கள் மட்டுமே வேலை.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர்களை வேலையிலிருந்து விலக்க முடியுமா?

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஊழியர்கள் வேலை செய்ய விரும்பினால் இந்த கேள்வி எழுகிறது, ஆனால் சில காரணங்களால் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் இதை விரும்பவில்லை.

நாங்கள் பணியாளரிடம் கூறுகிறோம்

சில சிக்கலான மருத்துவ பரிசோதனைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை மேற்கொள்ள, மருத்துவ ஆணையம் பரிந்துரைக்கலாம் "தனிப்பட்ட" நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு - செயல்முறையின் நாட்களுக்கு மட்டுமே ஆணையின் பிரிவு 21. மற்றும் பராமரிப்புக்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இருக்கலாம் குழந்தை குணமடைவதற்கு முன்பு மூடப்பட்டதுமற்றொரு உறவினர் அவரை தொடர்ந்து கவனித்துக்கொண்டால் (வழக்கமாக கிளினிக் இதைப் பற்றி ஒரு அறிக்கையை எழுதும்படி கேட்கிறது).

சில நிறுவனங்கள் தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்களிலும், பி.வி.டி.ஆர் அல்லது பிற எல்.என்.ஏக்களிலும், திறந்த நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொண்ட ஊழியர்கள் நிறைவேற்ற வேண்டிய விதிமுறைகளை நிறுவினால் போதும் என்று நம்புகிறார்கள். தொழிலாளர் பொறுப்புகள்அனுமதி இல்லை. மற்றும் மீறலுக்கு வழங்கவும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை, பிரீமியம் குறைப்பு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 76 மற்றும் 212 வது பிரிவுகளால் இது நியாயப்படுத்தப்படுகிறது, அதன்படி, ஒரு மருத்துவ அறிக்கையின்படி, அவரது வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான முரண்பாடுகள் அடையாளம் காணப்பட்டால், ஒரு பணியாளரை வேலை செய்ய அனுமதிக்க வேண்டாம் என்று முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இது முடியுமா? இரண்டு அணுகுமுறைகள் உள்ளன.

அணுகுமுறை 1.உன்னால் அது முடியாது. சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதை ஒப்பிடும்போது பணியாளரின் நிலைமையை மோசமாக்குவதால், இந்த ஏற்பாடு செல்லுபடியாகாது. கலை. 8 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கலை. 22 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. ஒரு பணியாளரை வேலை செய்ய முதலாளி அனுமதிக்காத காரணங்களின் பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. கலை. 76 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. மேலும் மூடப்படாத நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இருப்பது அங்கு தோன்றாது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு என்பது கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள மருத்துவ அறிக்கை அல்ல. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 76 வேலை செய்ய அனுமதிக்காததற்கான அடிப்படையாக உள்ளது (அத்தகைய முடிவு ஒரு தனி ஆவணம் பக். உத்தரவின் 2, 12, 13, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. மே 2, 2012 தேதியிட்ட சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணை எண். 441n) தாள் மூடப்பட்டு வழங்கப்படும் வரை, பணியாளரின் வார்த்தைகளிலிருந்து மட்டுமே அதைப் பற்றி உங்களுக்குத் தெரியும், உங்களிடம் ஆவண ஆதாரம் இல்லை. மருத்துவ பரிசோதனையை கோருவதற்கு (அது சட்டத்தால் தேவையில்லை என்றால்) அல்லது சுகாதார நிலை குறித்த ஆவணங்களை முன்வைக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. கலை. 88 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு; 09/06/2012 எண். 33-2581/2012 தேதியிட்ட விளாடிமிர் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு.

ஒரு ஊழியர் சட்டவிரோதமாக வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை இழந்தால், அவர் பெறாத ஊதியத்திற்கு அவருக்கு இழப்பீடு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரைகள் 234, 139.

அணுகுமுறை 2.திறந்த நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொண்ட ஒரு ஊழியர் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படமாட்டார். அத்தகைய விளக்கங்கள் ரோஸ்ட்ரட் மூலம் எங்களுக்கு வழங்கப்பட்டது.

உண்மையான ஆதாரங்களில் இருந்து

துணை தலைவர் கூட்டாட்சி சேவைஉழைப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பில்

"ஒரு ஊழியர், முதலாளியின் வற்புறுத்தலின் கீழ் அல்ல, தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் வேலை செய்ய விரும்பினால், "தடைசெய்யப்படாத அல்லது சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்படாத அனைத்தும் அனுமதிக்கப்படுகின்றன" என்ற கொள்கையால் ஒருவர் வழிநடத்தப்படக்கூடாது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருக்கு வைரஸ் நோய் இருந்தால் மற்றும் அவரது குழுவில் பாதிக்கு பாதிப்பு ஏற்பட்டால், ஒரு பணியாளருக்கு எப்படி நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கிறது என்பதை எவ்வாறு தெரிந்துகொள்ள முடியும்?

பணியாளரை வேலைக்குச் செல்ல வேண்டாம் என்று நம்ப வைப்பது அவசியம், அதை விளக்குகிறது:

• திறந்தால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, நோயின் போது வேலைக்கான ஊதியம் திரட்டப்படாது அல்லது செலுத்தப்படாது;
• நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வேலைக்குச் செல்வது என்பது ஊழியர் சிகிச்சை முறையை மீறுவதாகும், இதன் விளைவாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முழுமையடையாமல் இருக்கலாம்.

மேலும், ஒரு ஊழியர், ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட வேலை நாட்களைத் தவறவிட்டு, வேலைக்குச் சென்று, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புச் சான்றிதழை வழங்கவில்லை என்றால், பணியாளரின் வேலையில் இல்லாத காரணத்தைத் தீர்மானிக்கும் நடைமுறையைத் தொடங்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, முந்தைய நாட்களில் நோ-ஷோக்கான காரணம் உறுதிப்படுத்தப்படவில்லை (அறிக்கை அட்டை அறியப்படாத காரணங்களுக்காக நோ-ஷோக்களைக் காட்டுகிறது). பணிக்கு வராததற்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்க ஊழியர் தேவைப்படுவதற்கு இது அடிப்படையை வழங்குகிறது. கலை. 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. தனக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்பட்டதாக ஊழியர் எழுதிய பிறகு, அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஆட்சிக்கு இணங்க வேண்டும் மற்றும் பணி கடமைகளைச் செய்ய அனுமதிக்கப்படுவதில்லை என்று கையொப்பத்திற்கு எதிராக எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்.

பணியாளருக்கு எந்த நடவடிக்கையும் பொருந்தாது மற்றும் அவர் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட வேண்டும் என்று வலியுறுத்தினால், அவர் பணிக்குத் திரும்புவது ஒரு இலவச படிவச் சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் சட்டத்தின் நகலை மருத்துவ நிறுவனத்திற்கு அனுப்பி, மீறல் குறித்து ஊழியருக்கு தெரிவிக்க வேண்டும். சிகிச்சை முறை.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 22, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதாவது, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நிபந்தனைகளில். இருப்பினும், நிபந்தனைகளின்படி பணி ஒப்பந்தம்சட்டத்திற்கு இணங்க கட்டாய சமூக காப்பீட்டை செயல்படுத்த முதலாளி மேற்கொள்கிறார் கலை. 57 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இவ்வாறு, முதலாளிக்கு உரிமை மட்டுமல்ல, பணியாளரின் நோயின் போது வேலைக்குச் செல்வதைத் தடுக்கும் கடமையும் உள்ளது.

முதலாளி தனது பிற உரிமைகளை மீறுவதாக குற்றம் சாட்டுவதற்கான வாய்ப்பை ஊழியருக்கு வழங்காத வழிகளில் மட்டுமே இது செய்யப்பட வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்திலிருந்து வெளியேற்றுவதற்கான பாதுகாப்பு உத்தரவுகளை நீங்கள் வழங்கக்கூடாது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புச் சான்றிதழின் மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட நோயின் போது வேலைக்குச் செல்லும் ஊழியர்களின் இயலாமை (தடை) உள் உள்ளூர் விதிமுறைகள் வழங்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. இது உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளிலும் வழங்கப்படலாம். இது அத்தகைய ஊழியர்களை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான பிரச்சினையை எழுப்புவதை சாத்தியமாக்கும்.

உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்தபோது ஊழியர் வேலைக்கு அழைத்து வரப்பட்டார் என்று தெரிந்தால், தொழிலாளர் ஆய்வாளர் முதலாளிக்கு அபராதம் விதிக்கிறார்.

மாற்றாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வேலை செய்ய உறுதியாக இருக்கும் ஒரு பணியாளரை கிளினிக்கிற்குச் சென்று தாளை மூடுமாறு நீங்கள் கேட்கலாம். மேலும், பணியாளருக்கு மறுக்க உரிமை உண்டு. அவர் திடீரென்று பின்னர் "நோய்வாய்ப்பட வேண்டும்" என்றால், அவர் ஒரு புதிய தாளுக்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்.

நாங்கள் ஆவணங்களை தயார் செய்கிறோம்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள ஒரு ஊழியர் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்படுகிறாரா இல்லையா என்பது நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, கணக்கியல் அல்ல. அக்கவுண்டிங் டிபார்ட்மென்ட் ஃபீட் அகாம்ப்லியை முறைப்படுத்த விட்டு விட்டது. ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட நிலையில் பணிபுரிந்தார் என்று மாறிவிட்டால், ஆவணங்களில் இதை எவ்வாறு காண்பிப்பது என்ற கேள்வி எழுகிறது.

பெரும்பாலும், ஊழியர்கள் தோராயமாக பின்வரும் உள்ளடக்கத்துடன் ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார்கள்: “நோய் காரணமாக, எனக்கு 10/05/2015 முதல் 10/16/2015 வரை 12 காலண்டர் நாட்களுக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எண் வழங்கப்பட்டது. ஆனால் உண்மையில் 2015 அக்டோபர் 8, 9, 15, 16, 2015 ஆகிய தேதிகளில் பணிபுரிந்தேன். இந்த 4 நாட்களையும் வேலை நாட்களாகக் கருதி எனது ஊதியத்தின் அடிப்படையில் எனக்கு ஊதியம் வழங்கவும், மீதமுள்ள 8 நாட்களை நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்களாகக் கருதி ஊதியம் வழங்கவும் கேட்டுக்கொள்கிறேன். அவர்களுக்கு ஒரு ஊனமுற்ற நலன்."

இது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது, ஆனால் அது அவசியமில்லை. இந்த நாட்களில் வேலை செய்யும் உண்மை ஏற்கனவே ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கு போதுமான அடிப்படையாகும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வேலையின் ஒவ்வொரு நாளும் அறிக்கை அட்டையில் வருகையை உள்ளிடுகிறோம். தாளை வழங்கிய பிறகு மீதமுள்ள நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள நாட்களாக குறிப்பிடப்படுகின்றன. இரண்டையும் ஒரே நாளில் குறிப்பிட முடியாது. டைம்ஷீட் உண்மையில் வேலை செய்த மற்றும் வேலை செய்யாத நேரங்களின் பதிவுகளை வைத்திருக்கிறது கலை. 91 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு; அறிவுறுத்தல்கள் (படிவம் எண். T-13), அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஜனவரி 5, 2004 எண். 1 தேதியிட்ட மாநில புள்ளியியல் குழுவின் தீர்மானம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில், "நன்மைகள் காலம்: முதல்... வரை..." என்ற நெடுவரிசையில், நபர் வேலைக்குச் செல்லாத வேலைக்கான இயலாமையின் காலத்தை மட்டுமே நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முடிவில் அல்லது தொடக்கத்தில் நீங்கள் தொடர்ச்சியாக பல நாட்கள் வேலை செய்தால் இது ஒரு பிரச்சனையல்ல. நடுவில் சில நாட்கள் வேலை செய்தால் எப்படி இருக்கும்? பிறகு:

• முதல் வேலை செய்யாத நாளிலிருந்து வேலைக்குத் திரும்பும் வரை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முழு காலத்தையும் இந்த நெடுவரிசையில் குறிப்பிடவும், அதன் பிறகு தாள் மூடப்பட்டது; எங்கள் எடுத்துக்காட்டில், இது அக்டோபர் 5 முதல் அக்டோபர் 14 வரையிலான காலம்;
• தாளில் இணைக்கப்பட்டுள்ள பலன் கணக்கீட்டில், இத்தனை நாட்களுக்கு பலன் வரவில்லை என்று விளக்கம் அளிக்கவும். மேலே உள்ள உதாரணத்திற்கு இது இப்படி இருக்கும்:

நெடுவரிசையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலக்கட்டத்தில் இருந்து, “இந்தக் காலத்திற்குப் பலன்கள் வழங்கப்படுகின்றன: முதல்... பணியாற்றினார். பலன் கிடைக்க வேண்டும் அடுத்த நாட்கள்: 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14 அக்டோபர் 2015

தற்காலிக இயலாமைக்கான முதல் 3 நாட்களுக்கு நன்மைகள் முதலாளியின் இழப்பில் செலுத்தப்படுகின்றன என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள் பகுதி 1 பிரிவு 2 கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 3. நமது சூழ்நிலையில் இந்த நாட்களை எவ்வாறு தீர்மானிப்பது? ஊழியர் வீட்டில் நோய்வாய்ப்பட்ட முதல் 3 நாட்களை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம். உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முதல் மற்றும் மூன்றாவது நாட்களில் பணிபுரிந்தார். பின்னர் நிறுவனம் இரண்டாவது, நான்காவது மற்றும் ஐந்தாவது நாட்களுக்கு அதன் சொந்த செலவில் பலன்களை செலுத்துகிறது, மேலும் வேலை செய்யாத நாட்கள் சமூக காப்பீட்டு நிதியிலிருந்து வருகின்றன.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கு ஊதியம் உள்ளிட்ட சிக்கல்கள் வரி செலவுகள் OSNO மற்றும் SYNNO இல் எதுவும் இருக்கக்கூடாது. இவை நியாயமான செலவுகள் பிரிவு 1 கலை. 252, கலையின் பத்தி 2. 346.16 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடுஊதியம் மற்றும் கலை. 255 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீடு, இந்தச் சம்பளத்தைப் பெறுவதற்கு நீங்கள் கடமைப்பட்டிருப்பதால்.

வேலைக்குத் திரும்பிய சில நாட்களுக்குப் பலன்கள் குறைக்கப்பட வேண்டுமா?

ஒரு ஊழியர், ஒரு நல்ல காரணமின்றி, கலந்துகொள்ளும் மருத்துவரால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஆட்சியை மீறினால், மீறல் தேதியிலிருந்து தனது நன்மைகளை குறைக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அதாவது, ஒரு முழு காலண்டர் மாதத்திற்கான குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அடிப்படையில் அதைக் கணக்கிடுங்கள் (பிராந்திய குணகம் அ) பிரிவு 1 பகுதி 1, பகுதி 2 கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 8.

வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழின் வடிவத்தில் “ஆட்சியை மீறுவதற்கான குறிப்புகள்” என்ற நெடுவரிசை உள்ளது, மேலும் அதற்கு வழங்கப்பட்ட குறியீடுகளில் குறியீடு 25 “அறிக்கைகள் இல்லாமல் வேலைக்குத் திரும்பு” உள்ளது. தகவல், அங்கீகரிக்கப்பட்டது ஏப்ரல் 26, 2011 எண் 347n தேதியிட்ட சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின்படி; ஆணையின் 58வது பிரிவு. பெரும்பாலும், பணியாளர் இந்த நெடுவரிசையில் குறியீடு 25 இல்லாமல் ஒரு துண்டு காகிதத்தை உங்களிடம் கொண்டு வருவார். இது ஆச்சரியமல்ல - மருத்துவர்கள் மற்ற சந்தர்ப்பங்களில் இந்த குறியீட்டைக் குறிப்பிடுகிறார்கள்: ஒரு நோயாளி, குணமடைவதற்கு முன்பு, வேலைக்குச் செல்லும் நோக்கத்தை மேற்கோள் காட்டி, முதலாளியிடம் முன்வைக்க முறையான நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் என்று கோருகிறார். பின்னர் மருத்துவர் "வேலையைத் தொடங்கு" நெடுவரிசையை நிரப்ப முடியாது. ஏனெனில் ஒரு ஆரோக்கியமற்ற நபரை வேலை செய்யக்கூடியவராக அங்கீகரிக்க அதற்கு உரிமை இல்லை. அவர் குறியீடு 31 "நோய்வாய்ப்பட்ட நிலையில் தொடர்கிறது", ஆனால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் தொடர்ச்சியை வழங்கவில்லை, மாறாக குறியீடு 25 "டிஸ்சார்ஜ் செய்யப்படாமல் வேலைக்குத் திரும்புதல்" என்பதைக் குறிக்கிறது.

கலந்துகொள்ளும் மருத்துவரால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஆட்சிக்கு இணங்கவில்லை என்பதைக் குறிக்க, குறியீடு 23 உள்ளது. ஆனால் ஒரு நாள் அல்லது பல நாட்கள் வேலைக்குச் செல்வது இணக்கமற்றது என்று மருத்துவர் நம்பினாலும், அது தாளில் இருக்க வாய்ப்பில்லை. அவரால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஆட்சி. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மருத்துவருக்குத் தெரியாது, கண்டுபிடிக்க முடியாது, மேலும் மருத்துவமனையில் தங்கியிருக்கும் போது அவரது நோயாளி வீட்டில் உட்கார்ந்திருக்கிறாரா அல்லது வேலைக்குச் செல்கிறாரா என்பதை எந்த வகையிலும் சரிபார்க்கவோ அல்லது கண்டுபிடிக்கவோ கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை.

ஆனால் வேலைக்குத் திரும்புவது உங்களுக்குத் தெரியும், மேலும் ஆவணச் சான்றுகள் உள்ளன - ஒரு கால அட்டவணை மற்றும் வேலை செய்த நாட்களுக்கான ஊதியம். உங்கள் நன்மைகளை குறைக்க வேண்டுமா? நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் ஆரம்பத்தில் அல்லது நடுவில் நாட்கள் வேலை செய்யும் போது இந்த கேள்வி எழுகிறது.

சமூக காப்பீடு நன்மைகளை குறைக்க வலியுறுத்தலாம்

சரிபார்க்கும் போது, ​​சமூக காப்பீடு இந்த சூழ்நிலையில் நன்மைகள் குறைக்கப்பட வேண்டும் என்று கருதும் வாய்ப்பு உள்ளது. கூட உள்ளன தீர்ப்புபிந்தையவருக்கு ஆதரவாக அமைப்புக்கும் அறக்கட்டளைக்கும் இடையே ஏற்பட்ட தகராறில். ஆனால், நாம் பார்க்கிறபடி, இது மிகவும் பழமையானது - 2011 இல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது.

வேலை வழங்குனரின் சலுகைக் குறைப்புக்கு தொழிலாளர்கள் வெற்றிகரமாக சவால் விடுகின்றனர்

பொது அதிகார வரம்பில் உள்ள நீதிமன்றங்கள் வேறுபட்ட நிலைப்பாட்டைக் கொண்டுள்ளன, இதேபோன்ற சூழ்நிலைகளில் தங்கள் நன்மைகளைக் குறைத்த முதலாளிகளுக்கு எதிராக ஊழியர்கள் கோரிக்கைகளை தாக்கல் செய்தனர். ஆட்சியின் மீறல் குறித்து மருத்துவரின் குறிப்பு இல்லாமல், மீறல் பற்றி அறிந்தாலும், நன்மைகளை குறைக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்று நீதிமன்றங்கள் நம்புகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, 02/10/2014 எண். 33-242/2014 தேதியிட்ட யமலோ-நேனெட்ஸ் தன்னாட்சி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் மேல்முறையீட்டுத் தீர்ப்புகளைப் பார்க்கவும்; காக்காசியா குடியரசின் உச்ச நீதிமன்றம் மே 10, 2012 தேதியிட்ட எண். 33-8482012; 08/07/2013 எண் 33-2640-2013 தேதியிட்ட மர்மன்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றம்; ஜனவரி 23, 2015 தேதியிட்ட Ulyanovsk இன் Zheleznodorozhny மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவுகள் எண். 2-47/2015(2-2811/2014;)~எம்- 2733/2014; ஜனவரி 22, 2015 தேதியிட்ட ஆர்க்காங்கெல்ஸ்கின் லோமோனோசோவ்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றம் எண். 2-142/2015(2-4475/2014;)~எம்- 4441/2014 .

அது சரிதான். வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழின் அடிப்படையில் நன்மை கணக்கிடப்படுகிறது மற்றும் பகுதி 5 கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 13. எனவே, குறைப்புக்கான அடிப்படையானது அறிக்கை அட்டை அல்ல, ஆனால் ஆட்சியின் மீறல் பற்றிய தாளில் ஒரு குறிப்பு இருப்பது. குறிப்பதற்கான பெட்டி மருத்துவர் நிரப்பும் தாளின் பகுதியில் அமைந்துள்ளது - அங்கு எந்த குறியீட்டையும் வைக்க அவருக்கு மட்டுமே உரிமை உண்டு. ஆணையின் பிரிவு 58; பக். 1, 2 டீஸ்பூன். சட்ட எண் 323-FZ இன் 59, இதை செய்ய முதலாளிக்கு அதிகாரம் இல்லை.

ஆட்சியின் மீறலை மருத்துவர் பதிவு செய்யவில்லை என்றால், இந்த நெடுவரிசை காலியாகவே இருக்கும் ஆணையின் 58வது பிரிவு, பின்னர் சீட்டு உங்களிடமிருந்து முழு நன்மைகளைப் பெறுவதற்கான உரிமையை ஊழியருக்கு வழங்குகிறது.

சாத்தியமான விளைவுகளை நாங்கள் மதிப்பீடு செய்து ஒரு விருப்பத்தைத் தேர்வு செய்கிறோம்

பலன்களைக் குறைப்பதா இல்லையா என்பதை இயக்குநர்தான் தீர்மானிக்க வேண்டும். உங்கள் வேலை அவருக்கு விவரிப்பது வெவ்வேறு மாறுபாடுகள்மற்றும் அவர்கள் சாத்தியமான விளைவுகள்.

விருப்பம் 1. உதவித்தொகை குறைக்கப்படக்கூடாதுஏனெனில் இதற்காக சட்டபூர்வமான காரணங்கள் இல்லை(நாங்கள் வாதங்களை மட்டுமே கொடுத்தோம்).

விளைவுகள்.சமூக காப்பீடு ஆய்வின் போது நன்மையை மீண்டும் கணக்கிடும் அபாயம் உள்ளது, அதை சுயாதீனமாக குறைக்கிறது. இந்த பலனைத் திருப்பிச் செலுத்துவதற்கு நீங்கள் நிதிக்கு விண்ணப்பித்தால், அந்த வித்தியாசத்தை திருப்பிச் செலுத்த மறுப்பது மட்டுமே. தற்போதைய பங்களிப்புகளை செலுத்துவதற்கான பலனை நீங்கள் ஏற்கனவே வரவு வைத்திருந்தால், காப்பீட்டு பிரீமியங்களின் நிலுவைத் தொகையை ஆஃப்செட், அபராதம் மற்றும் அபராதம் ஆகியவற்றில் இருந்து பெறப்படும். துணை 3 பக் 1 கலை. ஜூலை 16, 1999 எண் 165-FZ இன் சட்டத்தின் 11; பகுதி 4 கலை. 4.7, பகுதி 1, 2 கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 4.6; பகுதி 2 கலை. 15 ; பகுதி 1 கலை. 25, பகுதி 1 கலை. சட்ட எண் 212-FZ இன் 47.

சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தின் முடிவின் அடிப்படையில், நிதியினால் வரவு வைக்கப்படாத தொகையை ஊழியரிடமிருந்து நிறுத்தி வைப்பது சாத்தியமா? வேண்டுமென்றே தவறான தகவல்களைக் கொண்ட ஆவணங்களை ஊழியர் உங்களுக்கு வழங்கியிருந்தால் மட்டுமே இதைச் செய்ய சட்டம் உங்களை அனுமதிக்கிறது பகுதி 4 கலை. 15,. அதாவது, தாளில் உள்ள தகவல் உண்மையல்ல என்று ஊழியர் அறிந்திருந்தால், அதை இன்னும் சமர்ப்பித்தால். இருப்பினும், ஆட்சியின் மீறலைக் குறிக்கும் குறிப்பு இல்லாத தாள் (அது இருக்க வேண்டும் என்று நாங்கள் கருதினாலும்) தெரிந்தே நம்பமுடியாததாக கருத முடியாது. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தாள்களை நிரப்புவதற்கான நடைமுறை மருத்துவ நிறுவனங்களுக்கு உரையாற்றப்படுகிறது மற்றும் பணியாளரிடம் உள்ளது ஒவ்வொரு உரிமைமருத்துவரால் நிரப்பப்பட்ட தாளின் பகுதியில் என்ன குறியீடுகள் மற்றும் எந்தெந்த சந்தர்ப்பங்களில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன என்று தெரியவில்லை.

எனவே, சமூக காப்பீட்டு நிதியில் வரவு வைக்கப்படாத தொகை பணியாளரிடம் இருக்கும். மற்றும் நிதி அதை வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் செலுத்தப்பட்டதாகக் கருதும், அதில் கூடுதல் பங்களிப்புகளைச் சேர்த்து அபராதங்களைக் கணக்கிடும் பகுதி 1 கலை. சட்ட எண் 212-FZ இன் 7; ஆகஸ்ட் 30, 2011 தேதியிட்ட சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் கடிதம் எண். 3035-19. உண்மை, இதை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய முடிந்தது. வாதம் என்னவென்றால், அத்தகைய தொகையானது, சமூகக் காப்பீட்டு நிதியில் வரவு வைக்கப்படவில்லை என்றாலும், கட்டாய சமூகக் காப்பீட்டின் கீழ் காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வு தொடர்பாக செலுத்தப்படும் தொகையாகவே உள்ளது (மற்றும் கீழ் செலுத்தப்படவில்லை தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்) மற்றும் பங்களிப்புகளுக்கு உட்பட்டதாக இருக்கக்கூடாது கலை. சட்ட எண் 212-FZ இன் 9; செப்டம்பர் 29, 2015 எண் F09-6879/15 தேதியிட்ட AS UO இன் தீர்மானம்.

எனவே, சரிபார்க்கும் போது, ​​​​நிதி உங்கள் நிலுவைத் தொகையைக் கணக்கிடலாம் மற்றும் நீங்கள் அபராதம் மற்றும் அபராதத்துடன் அதைச் செலுத்த வேண்டும் அல்லது நீதிமன்றத்தில் நிதியத்தின் முடிவை சவால் செய்ய வேண்டும் என்பதற்கு நீங்கள் தயாராக இருக்க வேண்டும்.

விருப்பம் 2. ஒப்புக்கொள்கிறேன்அந்த ஆட்சி மீறல் இருந்ததுஆனாலும் கொடுப்பனவுமுக்கியமில்லை குறைக்க வேண்டாம், காரணம்மீறல்கள் நான் மரியாதைக்குரியவன் பிரிவு 1 பகுதி 1, பகுதி 2 கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 8. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தாளில் ஒரு குறி இருந்தாலும், மீறலுக்கான காரணம் செல்லுபடியாகாத பட்சத்தில் மட்டுமே நன்மையைக் குறைக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

மரியாதை சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தால் அல்ல, ஆனால் நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட சமூக காப்பீட்டு ஆணையத்தின் முடிவின் அடிப்படையில் மேலாளரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது அல்லது நிறுவனம் சிறியதாக இருந்தால், தனித்தனியாக பக். 1.1- 1.3 ஸ்டாண்டர்ட் ரெகுலேஷன்ஸ், அங்கீகரிக்கப்பட்டது. FSS 07/15/94 எண் 556a; விதிமுறைகளின் 10வது பிரிவு, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. 12.02.94 தேதியிட்ட அரசு ஆணை எண். 101 (இனி ஆணை எண். 101 என குறிப்பிடப்படுகிறது). நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது வேலைக்குச் செல்வதற்கு ஆணையம் ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைப் பெற வேண்டும், அவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு அதன் முடிவோடு ஒரு நெறிமுறையை வரைய வேண்டும். அதன் அடிப்படையில் இயக்குனர் பலனை முழுமையாக செலுத்த உத்தரவு பிறப்பிக்கிறார். பக். 10, 11 விதிமுறைகள், அங்கீகரிக்கப்பட்டது. தீர்மானம் எண். 101; பக். நிலையான விதிமுறைகளின் 1.1, 2.2, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. FSS 15.07.94 எண் 556a.

என்ன கருதலாம் நல்ல காரணம்? எங்கள் நிலைமைக்கு, எந்த வழிகாட்டுதலும் இல்லை ஒழுங்குமுறைகள்இல்லை. உதாரணமாக, இது ஒரு சிக்கலானதாக இருக்கலாம் நிதி நிலமைஊழியர், ஆதரிக்கப்படும் குழந்தைகளின் இருப்பு மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நன்மைகள் ஊதியத்தை விட குறைவாக உள்ளது.

விளைவுகள்.முதலாளியின் முடிவை மதிப்பாய்வு செய்ய FSS க்கு உரிமை இல்லை விதிமுறைகளின் 10வது பிரிவு, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. தீர்மானம் எண். 101. இருப்பினும், அறக்கட்டளை ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்பது இன்னும் நடக்கிறது, பின்னர் நீங்கள் நீதிமன்றத்தில் வாதிட வேண்டும் பிப்ரவரி 14, 2012 எண். 14379/11 இன் உச்ச நடுவர் மன்றத்தின் பிரீசிடியத்தின் தீர்மானம்.

நீங்கள் பார்க்கிறபடி, இந்த விருப்பம் நிதியுடனான சர்ச்சையிலிருந்து உங்களை முழுமையாகக் காப்பீடு செய்யாது, ஆனால் பலனைக் குறைக்காமல் இருப்பதற்கு கூடுதல் காரணத்தை வழங்குவதன் மூலம் அதன் வாய்ப்பைக் குறைக்கலாம். ஒரு சர்ச்சை எழுந்தால், நீங்கள் எப்போதும் விருப்பம் 1 இல் இருந்து வாதங்களைப் பயன்படுத்தலாம்.

விருப்பம் 3. நன்மைகளை குறைக்கவும்செய்ய இல்லைவேண்டியிருந்தது அறக்கட்டளையுடன் வாதிடுகின்றனர்.இதைச் செய்ய, நீங்கள் விருப்பம் 2 இல் உள்ள அதே ஆவணங்களை வரைய வேண்டும், அத்துடன் ஆட்சியை மீறுவதற்கான காரணம் நியாயமற்றது மற்றும் நன்மை குறைக்கப்படும் என்று நிர்வாகத்தின் உத்தரவு.

எத்தனை நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான பலன் குறைக்கப்பட வேண்டும் என்பது பற்றி சட்டம் எதுவும் கூறவில்லை. பிரிவு 1 பகுதி 1, பகுதி 2 கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 8. உங்கள் முதல் வேலையைத் தொடங்கிய பிறகு, நீங்கள் அதை முழு நேரத்திற்கும் குறைக்க வேண்டும் என்று இது அர்த்தப்படுத்துகிறதா? நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முதல் சில நாட்கள் வேலை செய்திருந்தால், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அடிப்படையில் முழு நன்மையும் மீண்டும் கணக்கிடப்பட வேண்டுமா?

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தாள் நவம்பர் 1 ஆம் தேதி திறக்கப்படுகிறது, அதன் முதல் தொடர்ச்சி நவம்பர் 16 முதல் 30 வரை, இரண்டாவது டிசம்பர் 1 முதல் 12 வரை, அது டிசம்பர் 13 அன்று வேலையைத் தொடங்குகிறது. ஊழியர் நவம்பர் 12 மற்றும் 13 ஆகிய தேதிகளில் பணிபுரிந்தார்.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அடிப்படையில், பெரும்பாலான நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான பலனைக் கணக்கிட்டால் (அசல் தாளின் படி நவம்பர் 14, 15 க்கு, முதல் தொடர்ச்சியின்படி நவம்பர் 16-30 வரை மற்றும் இரண்டாவது படி டிசம்பர் 1-12 வரை தொடர்ச்சி), பின்னர் இது, நிச்சயமாக, நிதியுடனான எந்தவொரு சர்ச்சையையும் முற்றிலும் விலக்கும்.

இருப்பினும், இது உங்களால் உருவாக்கப்பட்ட நிலைப்பாட்டிற்கு பொருந்தாது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முடிவடையும் வரை முழு காலத்திற்கும் தானாக நன்மையைக் குறைப்பது சாத்தியமில்லை என்று அவர் சுட்டிக்காட்டினார் - ஆட்சியின் மீறலின் விகிதாச்சாரத்திலிருந்தும், நன்மை குறைக்கப்படும் தொகையிலிருந்தும் ஒருவர் தொடர வேண்டும். பிப்ரவரி 14, 2012 எண். 14379/11 இன் உச்ச நடுவர் மன்றத்தின் பிரீசிடியத்தின் தீர்மானம்.

விகிதாசாரத்தை எவ்வாறு பராமரிப்பது? எடுத்துக்காட்டாக, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிபுரிந்த அதே எண்ணிக்கையிலான நாட்களுக்கு நன்மைகளை குறைக்கவும் (எங்கள் உதாரணத்தில் - 2 நாட்களுக்கு). நீதிமன்றத்தில் சோதிக்கப்பட்ட மற்றொரு விருப்பம், மீறல் தேதியிலிருந்து அது செய்யப்பட்ட மாதத்தின் இறுதி வரையிலான காலம் ஆகும். கபரோவ்ஸ்க் பிரதேசத்தின் முடிவு மே 12, 2009 தேதியிட்ட எண். A73-4225/2009 (கவனம்! PDF வடிவம்) , எங்கள் உதாரணத்தில் - நவம்பர் 14 முதல் நவம்பர் 30 வரை.

உங்கள் நிலைப்பாட்டிற்கு ஏற்ப நீங்கள் செயல்படுவது, நிதியுடனான சர்ச்சையின் வாய்ப்பைக் குறைக்கிறது, ஆனால் அதை முழுமையாக விலக்கவில்லை. உங்கள் நிலைப்பாட்டை நீங்கள் புறக்கணித்து, மீறப்பட்ட தருணத்திலிருந்து நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முடிவடையும் வரை அனைத்து நாட்களுக்கும் நன்மைகளைக் குறைத்தால் மட்டுமே நீங்கள் ஒரு சர்ச்சையைத் தவிர்ப்பீர்கள்.

விளைவுகள்.எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், குறைப்புடன் உடன்படாத ஒரு ஊழியர் புகார் செய்யலாம்:

• தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு பகுதி 1 கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 4.3. அவள் கூடுதல் பலன்களைப் பெற மாட்டாள், ஆனால் புகாரை சரிபார்ப்பதற்கான ஒரு காரணமாகப் பயன்படுத்துகிறாள்;
• FSS இல். பலன்களைக் குறைப்பதில் நிதி பெரும்பாலும் உடன்படும். ஆனால், தொழிலாளர் ஆய்வாளரைப் போலவே, சட்டத்தின்படி, ஒரு பணியாளரின் புகார் முதலாளியின் திட்டமிடப்படாத ஆன்-சைட் ஆய்வை நடத்துவதற்கான அடிப்படையாகும் என்ற உண்மையைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். பிரிவு 4, பகுதி 1, கலை. 4.3, பகுதி 3 கலை. 4.7 சட்ட எண் 255-FZ.

நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. நாங்கள் ஏற்கனவே கூறியது போல், தாளில் குறிப்பு இல்லாமல் நன்மைகள் குறைக்கப்பட்ட தொழிலாளர்களை நீதிமன்றங்கள் ஆதரிக்கின்றன.

சில நிறுவனங்களில், தவறான தகவல்களைக் கொண்டிருப்பதாக ஆட்சியை மீறுவது பற்றிய குறிப்பு இல்லாமல் தாள் உடனடியாக ஊழியருக்குத் திருப்பித் தரப்படுகிறது பிரிவு 1 பகுதி 2 கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 4.3- பணியாளர் மருத்துவ நிறுவனத்தை தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். எவ்வாறாயினும், முதலாளியின் அறிவுறுத்தல்களில் அத்தகைய குறிப்பை செய்ய மருத்துவர் கடமைப்பட்டிருக்கவில்லை. மேலும் பணியாளருக்கு மறுக்க உரிமை உண்டு. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, முதலாளியால் நன்மைகளை ஒதுக்குவதற்கும் செலுத்துவதற்கும், ஒரு மருத்துவ அமைப்பு வழங்கிய தாளை பரிந்துரைக்கப்பட்ட படிவத்திலும் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையிலும் வழங்கினால் போதும். ; வழிகாட்டுதல்களின் பிரிவு 12, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. மே 21, 2008 எண் 110 தேதியிட்ட FSS இன் தீர்மானத்தின் மூலம். பொதுவாக, அறக்கட்டளையுடன் வாதிடுவது சரியாக இருக்கும் இதே போன்ற வழக்குகள்அவர் முதலாளிக்கு கடன் (திரும்பல்) மறுக்கக்கூடாது, ஆனால் மருத்துவ நிறுவனத்துடன் சமாளிக்க வேண்டும் டிசம்பர் 11, 2012 எண். 10605/12 இன் உச்ச நடுவர் நீதிமன்றத்தின் பிரீசிடியத்தின் தீர்மானம்.

காரணம் தவறானது என்ற முதலாளியின் முடிவை ஊழியர் சவால் செய்யலாம். ஆட்சியை மீறுவதற்கான காரணத்தை முதலாளி மதிக்காததாகக் கருதிய வழக்குகள் இருந்தன, மேலும் நீதிமன்றம் அவருடன் உடன்படவில்லை. ஜூன் 17, 2015 எண் 2-4630/2015 ~ எம்-3590/2015 தேதியிட்ட யெகாடெரின்பர்க்கின் கிரோவ் மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு; மே 27, 2015 எண் 2-1112/2015~M-1374/2015 தேதியிட்ட பென்சாவின் Oktyabrsky மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு.

விருப்பம் 4. சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தில் இருந்து ஆஃப்செட் (மீட்டல்) கொடுப்பனவைக் குறைத்தல்,மற்றும் பணியாளருக்கு முழு பலன்களை வழங்கவும் நிறுவனத்தின் நிதியிலிருந்து வித்தியாசத்தை செலுத்துதல்.இங்கே எந்த சர்ச்சையும் எதிர்பார்க்கப்படவில்லை: ஊழியர் மற்றும் நிதி இருவரும் மகிழ்ச்சியாக உள்ளனர்.

விளைவுகள்."கூடுதல்" தொகையை வசூலிக்க வேண்டும் காப்பீட்டு பிரீமியங்கள்- வேலை உறவுகளின் கட்டமைப்பிற்குள் ஒரு பணியாளருக்கு எவ்வாறு பணம் செலுத்துவது பகுதி 1 கலை. சட்ட எண் 212-FZ இன் 7.

உங்கள் வேலை ஒப்பந்தங்கள் (கூட்டு ஒப்பந்தம்) சராசரி வருவாய் வரையிலான நன்மைகளுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை வழங்கினால், இந்தத் தொகை "லாபம்" மற்றும் "எளிமைப்படுத்தப்பட்ட" செலவுகளில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் x பிரிவு 25 கலை. 255, துணை. 6 பக் 1,

மற்றொரு விருப்பம் என்னவென்றால், ஆரம்பத்திலும், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் நடுவிலும் வேலை செய்த அனைத்து நாட்களையும் அறிக்கை அட்டையில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முடிவிற்கு மாற்றுவது. பின்னர் சலுகைகளைக் குறைப்பதற்கான கேள்வி மறைந்துவிடும், ஏனெனில் அது செலுத்த வேண்டிய முழு காலமும் ஆட்சி மீறலுக்கு முந்தைய காலகட்டத்தில் விழும். இது இருந்தால் மட்டுமே வேலை செய்யும்:

• நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்கள் வேலை செய்த மாத இறுதி வரை தாள் மூடப்பட்டு வழங்கப்படுகிறது. இல்லையெனில், அவர்களுக்கான ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் பெற முடியாது;
• தொழிலாளர் ஆய்வாளரும் நிதியும் ஆய்வுகளின் போது பார்க்கும் ஆவணங்களிலிருந்து, ஊழியர் உண்மையில் மற்ற நாட்களில் வேலைக்குச் சென்றார் என்பது தெளிவாகத் தெரியவில்லை (கணக்கில் பணம் வழங்கப்படவில்லை, முன்கூட்டிய அறிக்கைகள் போன்றவை).

நாம் பார்க்கிறபடி, ஏறக்குறைய ஒவ்வொரு விருப்பத்திலும், ஒருவர் அதிருப்தி அடைகிறார்: ஊழியர், அல்லது நிதி அல்லது முதலாளி, நன்மையின் ஒரு பகுதியை தனது சொந்த செலவில் செலுத்த வேண்டும். இதன் காரணமாக, பலர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது வேலைக்குச் செல்வதை தங்கள் நேர அட்டவணையில் காட்டுவதில்லை, தாளில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட அனைத்து நாட்களுக்கும் அவர்கள் முழுமையாக பலன்களை செலுத்துகிறார்கள், மேலும் பணியாளருடனான வாய்மொழி ஒப்பந்தத்தின் மூலம் வேலை செய்த நாட்கள் ஈடுசெய்யப்படுகின்றன. வேறு வழி (உதாரணமாக, நிதி உதவி, போனஸ்). நினைவில் கொள்ளுங்கள்: இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கு எஃப்எஸ்எஸ் நிதிகளை சட்டவிரோதமாக செலவழிப்பதைப் பற்றி பேசுகிறோம். இந்த நாட்களில் உங்களுக்கு சம்பளம், கொடுப்பனவு அல்ல. கூடுதலாக, பின்னர், மோதல் ஏற்பட்டால், புண்படுத்தப்பட்ட ஊழியர், அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிபுரிந்தார் என்பதை தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றம் மூலம் நிரூபிக்க முயற்சி செய்யலாம் மற்றும் வேலை செய்த நாட்களுக்கு திருப்பிச் செலுத்த வேண்டும்.

சிறப்பு சூழ்நிலை: நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது வேலைக்குச் செல்லும் வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியர் பற்றி சமூக காப்பீட்டு நிதியிலிருந்து நீங்கள் அறிந்து கொள்வீர்கள்.

அது நடக்கும் ஊழியர்கள் - வெளிப்புற பகுதி நேர தொழிலாளர்கள்அவர்கள் ஒரு வேலைக்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுத்து மற்றொரு வேலையில் தொடர்கிறார்கள். மேலும் இதில் பெரும்பாலும் நேர்மையின்மை இருக்காது. உதாரணமாக, ஒரு தாய் தன் குழந்தையைப் பராமரிக்கும் முக்கிய வேலைக்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுத்து பகலில் அவனைப் பார்த்துக் கொள்கிறாள். அப்பா வேலை முடிந்து வீட்டிற்கு வந்ததும், அவர் பகுதி நேர வேலைக்குச் செல்கிறார். அல்லது உடைந்த கை உங்கள் முக்கிய வேலையில் டிரைவராக வேலை செய்வதைத் தடுக்கிறது, ஆனால் பகுதி நேர காவலாளியாக வேலை செய்வதை எந்த வகையிலும் தடுக்காது.

நாங்கள் பணியாளரிடம் கூறுகிறோம்

ஷிப்ட் வேலை செய்த பிறகு மருத்துவரை அணுகினால்நோயாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில், அனுமதிக்கப்பட்ட நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து ஒரு தாள் வழங்கப்படலாம் ஆணையின் பிரிவு 15.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு பணம் செலுத்திய ஒரு நிறுவனத்தை சரிபார்க்கும் போது, ​​FSS அதன் அறிக்கை அட்டையை இரண்டாவது முதலாளியின் அறிக்கை அட்டையுடன் ஒப்பிட்டு, கலந்துகொள்ளும் மருத்துவரால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட ஆட்சி மீறப்பட்டது என்ற முடிவுக்கு வருகிறது. எனவே, அவர் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட ஒரு நன்மையை குறைக்கிறார் பிரிவு 1 பகுதி 1 கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 8, வித்தியாசத்தை ரத்துசெய்கிறது, எழுந்த பாக்கிகளுக்கு அபராதம் விதிக்கிறது மற்றும், ஒருவேளை, அபராதம்.

இது நிச்சயமாக நியாயமற்றது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் போது ஊழியர் வேறொரு இடத்தில் வேலை செய்கிறார் என்பது முதலாளிக்குத் தெரியாது, மேலும் இந்தத் தகவலைப் பெற அவருக்கு அதிகாரம் இல்லை. மேலும் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை செலுத்த அவர் கடமைப்பட்டுள்ளார் பிரிவு 5 கலை. 13, பத்தி 3, பகுதி 2, கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 4.1. இதுபோன்ற போதிலும், ஒரு பழைய நீதிமன்றத் தீர்ப்பு உள்ளது, இது இதேபோன்ற வழக்கைக் கருத்தில் கொண்டு, அத்தகைய சூழ்நிலையில் நன்மைகளைக் குறைப்பதற்கும், வேறுபாட்டை ஈடுசெய்ய முதலாளி மறுத்ததற்கும் ஒப்புக்கொண்டது. உக்ரைனின் ஃபெடரல் ஆன்டிமோனோபோலி சேவையின் தீர்மானம் ஏப்ரல் 20, 2011 தேதியிட்ட எண். Ф09-1302/11-С2.

இந்த சூழ்நிலையில் உங்களைக் கண்டால், நன்மைகளை மறுப்பதை சவால் செய்ய முயற்சி செய்யலாம். ஒரு வாதம் மேலே கொடுக்கப்பட்டுள்ளது: மருத்துவரின் குறிப்பு இல்லாமல், நன்மைகளை குறைக்க முடியாது. இதோ இன்னொன்று. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கும்போது, ​​​​வழங்கல் விதிமுறைகள் மற்றும் நன்மைகளின் அளவு ஆகியவற்றை பாதிக்கும் சூழ்நிலைகள் குறித்து முதலாளிக்கு தெரிவிக்க ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பக். 1, 2 மணி நேரம் 2 டீஸ்பூன். சட்ட எண் 255-FZ இன் 4.3. பணியாளர் இந்த கடமையை நிறைவேற்றவில்லை என்றால், சமூக காப்பீட்டு நிதியத்திற்கு ஊழியரிடமிருந்து நன்மைகளை செலுத்துவதன் மூலம் அவருக்கு ஏற்பட்ட சேதத்தை மீட்டெடுக்க உரிமை உண்டு. பகுதி 3 கலை. சட்ட எண் 255-FZ இன் 4.3. தாள் உங்களுக்கு வழங்கப்பட்ட நேரத்தில், அறக்கட்டளை ஆட்சியை மீறுவதாகக் கருதிய அந்த உண்மைகளைப் பற்றி உங்களுக்குத் தெரியாது மற்றும் அறிய முடியவில்லை.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிபுரியும் ஒரே வழக்கு, வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நாட்களில் முதல் நாட்கள் மட்டுமே வேலை செய்திருந்தால் மட்டுமே சிக்கல்கள் ஏற்படாது. ஒரு ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் தனது வேலை நாளை முடித்த பிறகு மருத்துவரை அணுகலாம் என்பதை அனைவரும் புரிந்துகொள்கிறார்கள். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் இரண்டாவது நாளிலிருந்து தொடங்கும் காலத்திற்குப் பிறகு நன்மை கிடைக்கும்.

பணிநீக்கம் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு

கலை பகுதி 1 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, ஒரு ஊழியர் தனக்கு வசதியான எந்த நேரத்திலும் பணிநீக்கம் செய்ய உரிமை உண்டு. மூலம் பொது விதிபணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு அவர் இதைப் பற்றி நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு அறிவிக்க வேண்டும்.

மேலும், பணியாளருக்கும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்டால், பணியாளர் முன் அறிவிப்பு இல்லாமல் அல்லது அவரது பதவிக்காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு ராஜினாமா செய்யலாம்.

நடைமுறையில், பணியாளரின் நோய் அல்லது கர்ப்ப காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி விழும் போது அடிக்கடி வழக்குகள் உள்ளன. இந்த வழக்கில், கலையின் அதே பகுதி 1 இன் தேவைகள் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை மட்டுப்படுத்த முடியாது. 80 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

குறிப்பு! ஒழுங்கு மீறல்கள் அல்லது பிற காரணங்களுக்காக நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 5).

நடைமுறையில், அமைப்பின் நிர்வாகத்திற்கு அறிவிக்க ஒதுக்கப்பட்ட காலத்தில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலத்தை உள்ளடக்குவதற்கான சாத்தியம் குறித்து கேள்விகள் எழுகின்றன. கலையின் பகுதி 5 இன் விதிமுறைகளின் பகுப்பாய்வு. 81, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 183 இந்த கேள்விக்கு நேர்மறையான பதிலை அளிக்கிறது. அதாவது, விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்த நாளிலிருந்து 2 வாரங்களுக்குள், உண்மையான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணம் வரை, பணியாளர் வேலையில் மட்டுமல்ல, விடுமுறை அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்க முடியும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளர் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான உத்தரவாதங்கள்

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 183, நோய் அல்லது கர்ப்பம் ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு ஒரு பண நன்மைக்கு உரிமை உண்டு, இது நிறுவனத்திற்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணம் செலுத்த வேண்டிய கடமை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உண்மை, பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவதற்கான கடமையின் அமைப்பை விடுவிக்காது, இது கலையின் பத்தி 1 இல் வெளிப்படையாகக் கூறப்பட்டுள்ளது. சட்டத்தின் 6 “கட்டாயத்தில் சமூக காப்பீடு..." டிசம்பர் 29, 2006 தேதியிட்ட எண். 255-FZ. அதாவது, அந்த நபர் இனி இந்த அமைப்பின் பணியாளராக இல்லாவிட்டாலும், முழுமையாக வேலை செய்யும் திறனை மீட்டெடுக்கும் வரை நிறுவனம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைத் தொடர வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரின் பணி திறனை மீட்டெடுக்க முடியாதபோது (உதாரணமாக, அவர் ஊனமுற்றவராக அங்கீகரிக்கப்படும் போது), அமைப்பு அவருக்கு தொடர்ந்து 4 மாதங்களுக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளது, இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்கு முன்னும் பின்னும் வீழ்ச்சியடையலாம். கலையின் பிரிவு 3. சட்ட எண் 255-FZ இன் 6.

குறிப்பு! ஒரு சானடோரியத்தில் மேலும் சிகிச்சையின் போது, ​​நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான மொத்த கட்டணம் 24 நாட்களுக்கு மிகாமல் இருக்க வேண்டும்; மேலும், பணிநீக்கம் உண்மை கொடுக்கப்பட்ட காலம்கலையின் பிரிவு 2 மூலம் சுட்டிக்காட்டப்பட்டபடி, அதிகரிக்கவோ அல்லது குறுக்கிடவோ இல்லை. 6 எண் 255-FZ.

ஊழியர் அடிப்படையில் வேலை செய்தால் காலவரை கொண்ட ஒப்பந்தம், செல்லுபடியாகும் காலம் 6 மாதங்களுக்கும் குறைவாக உள்ளது, அவர் 75 நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான கட்டணத்தை மட்டுமே கோர முடியும், கலையின் 4 வது பிரிவின்படி பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால் அதன் காலம் அதிகரிக்கப்படாது அல்லது குறுக்கிடப்படவில்லை. குறிப்பிட்ட கூட்டாட்சி சட்டத்தின் 3.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஊதியம்

தற்போதைய ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் இருந்து ஏற்கனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்கள் இருவரும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது நன்மைகளைப் பெறலாம். ஒரே ஒரு வரம்பு உள்ளது: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 1 மாதத்திற்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட ஊழியர்கள் அத்தகைய நன்மைகளைப் பெறுவதை நம்பலாம் (பிரிவு 2, சட்ட எண் 255-FZ இன் பிரிவு 5).

முக்கியமான! இந்த வழக்கில், பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படை நன்மைகளை கணக்கிடுவதில் முக்கியமில்லை. இது ஊழியரின் விருப்பம், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சி போன்றவையாக இருக்கலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அல்லது பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியத்தின் காலம் ஒன்றே. அதாவது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 1 மாதத்திற்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே வேலையில்லாத ஊழியர், அவரது உடல்நிலை மீட்கப்படும் வரை பலன்களை செலுத்த வேண்டும். இந்த விதிக்கு விதிவிலக்குகள் பத்திகளில் வழங்கப்பட்டுள்ளன. 2-4 டீஸ்பூன். சட்ட எண். 255 இன் 6, ஊனமுற்ற, சானடோரியத்தில் பின்தொடர்தல் சிகிச்சைக்கு உட்படுத்தப்பட்ட அல்லது 6 மாதங்கள் வரை நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிந்த தொழிலாளர்களுக்கும் பாதுகாக்கப்படுகிறது.

பணிபுரியும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான கொடுப்பனவுகளின் அளவு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 1 மாதத்திற்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட வேலை மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது கிடைக்கும் நன்மைகளின் அளவு கலையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சட்ட எண் 255-FZ இன் 7.

இந்த கட்டுரையின் பத்தி 1 இன் படி, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் போது வெளியேறும் ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் வரம்புகளுக்குள் காப்பீட்டுத் தொகையின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்பட்ட நன்மைக்கு உரிமை உண்டு:

இந்த கட்டுரையின் பத்தி 2 இன் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்லும் மற்றும் 6 மாதங்களுக்கும் மேலான சேவையின் நீளம் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு சராசரி வருவாயில் 60 சதவீத தொகையில் நன்மை வழங்கப்படுகிறது. 6 மாதங்களுக்கும் குறைவான சேவையுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் சலுகைகளின் அளவுக்கான வரம்பு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நாட்களின் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில் மாதத்திற்கு 1 குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் வரம்பிற்குள் உள்ளது.

எனவே, உங்களுக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இருந்தாலும், பதவி விலகுவதற்கான வாய்ப்பை சட்டம் வழங்குகிறது விருப்பத்துக்கேற்பமற்றும் பலன்கள் கிடைக்கும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம்பணியாளரின் முன்முயற்சியில் மட்டுமே சாத்தியம், அதாவது. உங்கள் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில். நீங்கள் என்றால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தபோது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார்நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது முதலாளியின் முன்முயற்சியில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணியாளர்களைக் குறைப்பதன் காரணமாக பணிநீக்கம், முதலியன), பின்னர் தொழிலாளர் தகராறு வழக்கறிஞரைத் தொடர்பு கொள்ளுங்கள் (தொலைபேசி. 987-60-94 ) எங்கள் உதவியுடன், நீதிமன்றம் உங்களை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல்ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரால் ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது செயல்பாடுகளை முடித்ததும் இது சாத்தியமாகும். இது கலை மூலம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது, ​​நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்வதும் சாத்தியமாகும், ஏனெனில் முதலாளியின் முன்முயற்சி இல்லை.

விருப்பப்படி பணிநீக்கம் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு.

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் குறைந்தபட்சம் 2 வாரங்களுக்கு முன்னதாக முதலாளியிடம் அறிவிப்பதன் மூலம் ராஜினாமா செய்யலாம். இந்த இரண்டு வாரங்களில் நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்டால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு இடையூறு செய்யாது மற்றும் உங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை மீண்டும் சமர்ப்பிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலம் முடிந்து நீங்கள் தொடர்ந்து நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், உங்கள் விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் உங்களுடன் ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு பணம் செலுத்துவதற்கு மூடிய நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கலாம்.

இல் வேலை புத்தகம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்தல்நீங்கள் அதை அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப வேண்டியதில்லை, ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணிப்புத்தகத்தை வழங்குவது பற்றி மேலும் படிக்கலாம் ஒரு தனி கட்டுரை.

இது சாத்தியமும் கூட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது வெளியேறவும். நீங்கள் ஏற்கனவே உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருப்பதால் வெளியேற விரும்புகிறீர்கள் என்று வைத்துக்கொள்வோம். நீங்கள் விண்ணப்பிக்கலாம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம். விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து தேவையான 2 வாரங்கள் இயங்கத் தொடங்கும். நேரம் பறக்கிறது, நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கிறீர்கள்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. இது கலையால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காலக்கெடு நெருங்கியிருந்தாலும். பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்பினால் மட்டுமே, திரும்பிய முதல் நாளில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

பணியாளர் என்றால் நீண்ட காலமாகவேலையில் தோன்றவில்லை மற்றும் அவர் இல்லாத காரணத்தை தெளிவுபடுத்தும் வரை, அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பதாக தொலைபேசியில் பதிலளித்தார், அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. அவர் உண்மையில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால் என்ன செய்வது? அத்தகைய பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், எந்தவொரு நீதிமன்றமும் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தும், மேலும் கட்டாயமாக இல்லாததற்கு முதலாளி பணம் செலுத்துவார்.

வேலை செய்ய யாரும் இல்லை என்றால், இந்த விஷயத்தில் ஒரு முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்? "முக்கிய ஊழியர் வெளியேறும் வரை" என்ற வார்த்தையுடன் அவருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம் நீங்கள் இல்லாத பணியாளரின் இடத்தை வேறொரு நபரால் எடுக்கலாம்.

மகப்பேறு சலுகைகளை எப்படி பெறுவது?

மற்றும் மோசடி செய்பவர்களுடன் ஓடாதீர்கள்.

மற்றும் பிரிவினை ஊதியம் பெற்றதா?

எப்படி உற்பத்தி செய்யப்படுகிறது?

இது முடியுமா?

முதலாளியின் பொறுப்பு.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா, கலை. 81 டி.கே. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, அதன் சட்டபூர்வமானது சரியான நேரத்தில் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட அதிகாரப்பூர்வ ஆவணத்தால் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது - வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ். பாஸ் கால அளவு, அது நான்கு மாதங்கள், ஆறு மாதங்கள் கூட, இதைப் பயன்படுத்துவதற்கு போதுமான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. கடைசி முயற்சி. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது, நீண்ட காலமாக வேலையில் இல்லாதது மற்றும் அடிக்கடி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு.

நோய் அல்லது இயலாமைக்கான பிற காரணங்களை முன்கூட்டியே நிர்வாகத்திற்கு தெரிவிக்காவிட்டால், பணிக்கு வராததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்குகளும் உள்ளன. இத்தகைய முன்னுதாரணங்கள் சட்டத்திற்கு முரணாக உள்ளன, இது இந்த தகவலை மேலதிகாரிகளின் கவனத்திற்கு கொண்டு வருவதற்கான அத்தியாவசிய தேவையை குறிப்பிடவில்லை. இந்த நிலைஇது மிகவும் நியாயமானது, ஏனெனில் ஊழியருக்கு அத்தகைய வாய்ப்பு கிடைத்திருக்காது. உதாரணமாக, அவர் உள்ளே இருந்தால் தீவிர நிலையில்காரணமாக கூர்மையான சரிவுஉடல்நலம் அல்லது கடுமையான காயம்.

சில நேரங்களில் பணியாளர்கள் குறைப்பு ஏற்பட்டால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்று நிர்வாகம் குழப்பமடைகிறது. தற்காலிகமாக ஊனமுற்ற ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், மேலாளர் அவர் வேலைக்குத் திரும்புவதற்கு காத்திருக்க வேண்டும், அதன் பிறகுதான் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். இருப்பினும், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வது ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய சில சூழ்நிலைகளுக்கு தொழிலாளர் கோட் வழங்குகிறது.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில்

ஒரு ஊழியர், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது, ​​தனது சொந்த முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த உரிமை உண்டு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80). ஒரு பணியாளராக இருக்கும்போது மூன்று சாத்தியமான காட்சிகள் உள்ளன:

1. முதலில், அவர் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கிறார், அதன் பிறகு, பதினான்கு நாட்கள் முடிவதற்குள், அவர் எதிர்பாராத விதமாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்கிறார். இருப்பினும், உறுதிப்படுத்தல் பெறப்பட்டவுடன், இயலாமை சான்றிதழ் திறக்கப்பட்ட நாளில் நேரடியாக விழுந்தாலும், ஒப்பந்தம் திட்டமிடப்பட்ட நேரத்தில் நிறுத்தப்படும்.
2. ஏற்கனவே நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தபோது வெளியேறுவதற்கான தனது விருப்பத்தை வெளிப்படுத்துகிறார்.
3. பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார்.

சுவாரசியமான தகவல்

நடைமுறையில், ஊழியர்கள் தங்கள் உடல்நிலை காரணமாக, முன்பு போல் வேலை செய்ய முடியாது என்ற உண்மையின் காரணமாக நீண்ட காலமாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பது அசாதாரணமானது அல்ல. இருப்பினும், இந்த அடிப்படையில் அத்தகைய பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுவனம் சட்டப்பூர்வமாக நிறுத்த முடியாது. இருப்பினும், 6 மாதங்களுக்கும் மேலாக ஊனமுற்ற ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்ற கேள்வியைப் பற்றி பல மனிதவள வல்லுநர்கள் கவலைப்படுகிறார்கள். கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியருடன் வேலை உறவுகளை நிறுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது என்று கூறுகிறது. வேலைக்கான இயலாமை காலம் இங்கே முற்றிலும் முக்கியமல்ல.

இரண்டு வார காலம் ஆரம்பம்

பணியாளரின் நோக்கம் நிலையான முறையில் செயல்படுத்தப்படுகிறது, இயக்குனருக்கு முகவரியிடப்பட்ட விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதன் மூலம். பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதத்தை அனுப்புவதன் மூலம் இந்த நடவடிக்கை மேற்கொள்ளப்பட்டால், அதன் ரசீது தேதி விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படும். மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடித்து எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தலைப் பெறுவதற்குத் தேவையான மோசமான இரண்டு வாரங்கள், அவை அஞ்சல் மூலமாகவும் அனுப்பப்படலாம், அடுத்த நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி

செப்டம்பர் 5, 2006 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட் கடிதம் எண். 1551-6 இல் இருந்து பார்க்க முடியும், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது:

1. இரண்டு வார காலத்திற்குப் பிறகு.
2. விண்ணப்பத்தில் பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்ட மற்றொரு பிந்தைய தேதி.

எவ்வாறாயினும், ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகும் அதில் சில தொடர்ந்தாலும், முழு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலத்தையும் முதலாளி செலுத்த வேண்டும். நோய்வாய்ப்பட்ட நாட்கள் இரண்டு வார உறுதிப்படுத்தல் காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன, எனவே புல்லட்டின் மூடப்பட்ட பிறகு ஊழியர் விடுபட்ட பகுதியை ஈடுசெய்ய வேண்டியதில்லை.

கணக்கீடு

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியில், மேலாளர் தொடர்புடைய உத்தரவை வெளியிடுகிறார். ஊழியர் இன்னும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால், பணி புத்தகம் அவருக்கு அறிவிப்புடன் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படும். அனைத்து நிலுவைத் தொகைகளும் அட்டை அல்லது வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்படும். பணியாளர் இணைந்தால் வேலை பொறுப்புகள்இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நிறுவனங்களில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நன்மைகள் முக்கிய பணியிடத்தில் செலுத்தப்படுகின்றன.

விண்ணப்பத்தை ரத்து செய்தல்

பணியாளர் இருந்தால் ராஜினாமா கடிதம் ரத்து செய்யப்படுகிறது:

1. உறுதிப்படுத்தல் காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு எந்த நேரத்திலும் இது சாத்தியமாகும்.
2. இரண்டு வாரங்கள் முடிந்தும் அவரது எண்ணத்தை உறுதிப்படுத்தவில்லை.

இருப்பினும், இந்த சூழ்நிலைகளின் முன்னிலையில் கூட, பணிநீக்கம் இன்னும் நடைபெறலாம். அதாவது, காலியான பதவிக்கு எழுத்துப்பூர்வ அழைப்பைப் பெற்ற மற்றொரு ஊழியர் கண்டறியப்பட்டால் மற்றும் வேலை மறுக்க முடியாத நபர்களின் பட்டியலில் சேர்க்கப்பட்டால்.

பரஸ்பர உடன்படிக்கை

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதை அறிய, கலைக்கு திரும்புவோம். 78 டி.கே. பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை மற்றும் பொருத்தமான ஒப்பந்தத்தால் முறைப்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளரின் முன்முயற்சியில் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது போலல்லாமல், இது கட்டாய 14 நாட்கள் வேலை செய்வதை உள்ளடக்காது மற்றும் ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட நாளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

முக்கியமான தகவல்

ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரின் உரிமைகளை மீறி, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது அவரை பணிநீக்கம் செய்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியில் அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார் என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களுடன் பணியாளர் முதலில் தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். மீறல் நிறுவப்பட்டால், பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கும் ஊதியம் வழங்குவதற்கும் முதலாளிக்கு உத்தரவு வழங்கப்படும். தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் அறிவுறுத்தல்கள் கட்டாயமாக இருப்பதைக் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு. அவர்கள் புறக்கணிக்கப்பட்டால், இன்ஸ்பெக்டரேட் நிறுவனத்தை சரிபார்க்கலாம். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல ஒரு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், பணியாளருக்கு தார்மீக சேதங்களை மீட்டெடுக்க வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது.

அதை முடிப்பதற்கான முன்மொழிவு மேலாளர் மற்றும் பணியாளர் இருவரிடமிருந்தும் வரலாம். தவறான நடத்தைக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இது மிகவும் மென்மையான மாற்றாகத் தெரிகிறது. தேவையற்ற பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை உடனடியாக முறித்துக் கொள்ள முதலாளி விரும்பும் சூழ்நிலையில், அது பிரதிபலிக்காமல் இருக்க அனுமதிக்கிறது. உண்மையான காரணம்பணிநீக்கங்கள்.

இயலாமை

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு பணியாளரை ஒரு முதலாளி பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பது நோயின் தீவிரம் மற்றும் அதன் விளைவுகளைப் பொறுத்தது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் ஊனமுற்றவராக ஆகலாம் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்படுவார்:

1. மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவின் அடிப்படையில் வேறு பதவிக்கு மாற்றப்பட வேண்டியவர்கள்.
2. வேலை கடமைகளை செய்ய தகுதியற்றது. இந்த வழக்கில், பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழை செலுத்துவதன் மூலம் அவருடன் ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள மேலாளருக்கு உரிமை உண்டு.

ஒப்பந்தம் காலாவதியாகிவிட்டது

கலை. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள ஒருவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா என்பதை தொழிலாளர் கோட் 79 தீர்மானிக்கிறது. ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தாலும், ஒப்பந்தம் காலாவதியானால் இது சாத்தியமாகும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 79). கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு அவர்களின் அனுமதியின்றி இந்த விதி பொருந்தாது. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன், வேலை உறவு நிறுத்தப்படுவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் பணியாளருக்கு எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கையுடன் அனுப்பப்பட வேண்டும். ஒரு விதிவிலக்கு என்பது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கான வழக்குகள், அத்தகைய அறிவிப்பு தேவையில்லை (ஜூன் 30, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்ட எண் 90 இன் பகுதி 1).

நிறுவனத்தின் கலைப்பு

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் நிறுவனத்தின் கலைப்பு (சுய-கலைப்பு) அல்லது செயல்பாட்டை நிறுத்தினால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், பிரிவு 1, பகுதி 1, கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. 81 டி.கே. அதாவது, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ளவர்கள் உட்பட அனைத்து ஊழியர்களையும் பணிநீக்கம் செய்யலாம். இயலாமைக்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் இந்த விதி செல்லுபடியாகும், அது கர்ப்பமாக இருந்தாலும் அல்லது மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிக்கிறது. மற்றொரு நகராட்சி நிறுவனத்தின் பிரதேசத்தில் அமைந்துள்ள ஒரு தனி துணைப்பிரிவின் (SU) மூடல், கலைப்புக்கு சமமானதாகும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81).

அதிகாரப்பூர்வ அறிவிப்பின் தருணத்திலிருந்து பணமாக்குதல் நிறைவேற்றப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் கலைப்புக்கு முன்னர் ஒரு ஊழியர் வெளியேறுவது நிகழலாம், ஆனால், அதற்குப் பிறகு 30 நாட்களுக்குள், வேலைக்கு இயலாமை சான்றிதழை வழங்க வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது. இந்த வழக்கில், அதன் கட்டணம் சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கு ஒதுக்கப்படுகிறது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வது பற்றிய வீடியோவைப் பாருங்கள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுப்பது

சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனம் ஏற்கனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழை செலுத்த கடமைப்பட்டுள்ளது (கட்டுரை 5 இன் பிரிவு 2, ஃபெடரல் சட்டம் எண். 255 இன் கட்டுரை 13 இன் பிரிவு 3). இதைச் செய்ய, நிலைமை பின்வரும் நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

1. ஊழியருக்கு வேறொரு வேலையைப் பெற நேரம் இல்லை.
2. ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு திறக்கப்பட்டது.
3. இயலாமைக்கான காரணம் ஊழியரைப் பற்றியது, அவருடைய நெருங்கிய உறவினர் அல்ல.
4. 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழை செலுத்துவதற்கு ஊழியர் விண்ணப்பித்தார். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு.

காப்பீட்டுத் தொகையின் நீளம் மற்றும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், நன்மைத் தொகை 60% ஆகும்.

நடைமுறையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய பிறகு தற்காலிகமாக முடக்கப்பட்ட வழக்குகள் உள்ளன. அத்தகைய சூழ்நிலை ஏற்பட்டால், உங்கள் முன்னாள் முதலாளிக்கு ஆறு மாதங்களுக்குள் பணம் செலுத்துவதற்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கலாம். ஆனால் ஊழியர் இன்னும் பதிவுசெய்து மற்றொரு நிறுவனத்தில் வேலை செய்யத் தொடங்கவில்லை என்றால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தின் விளைவுகள்

ஒருவேளை மேலாளர் தனது சொந்த செயல்களின் சட்டவிரோதத்தை சரியான நேரத்தில் உணர்ந்து, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முடிவதற்குள் பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கு நேரம் கிடைக்கும். இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் எந்த விளைவுகளையும் ஏற்படுத்தாது, நன்மைகள் வழக்கம் போல் செலுத்தப்படும், மேலும் ஊழியர் தொடர்ந்து செயல்படுத்துவார். தொழிலாளர் செயல்பாடு. நியாயமற்ற முறையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர், தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் அல்லது நீதிமன்றத்தில் தாக்கல் செய்வதன் மூலம் மேல்முறையீடு செய்யலாம் கோரிக்கை அறிக்கை. இரண்டாவது விருப்பத்தில், நீதிமன்றம் ஊழியருக்கு ஆதரவாக தீர்ப்பளித்தால், உரிமைகோரலை திருப்திப்படுத்துவது இயக்குனருக்கு செலவாகும் (கட்டுரை 237; தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 394):

• ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துதல்;
• சராசரி சம்பளத்தின் அளவு கட்டாயமாக இல்லாததற்கான கட்டணம்;
• தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடு.

விவாகரத்து தாக்கல் செய்வதற்கான நடைமுறை குறித்து உங்களுக்கு கேள்விகள் இருந்தால், கருத்துகளில் எழுதுங்கள்.

ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதம் எழுதி, நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், எப்போது பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும், சட்டத்தின் பிற நுணுக்கங்களை விளக்குவது பற்றி கட்டுரை பேசுகிறது.

சட்ட ஒழுங்குமுறை

தொழிலாளர் உறவுகளின் முழு வரம்பும் தொழிலாளர் குறியீட்டால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு நபர் நோய்வாய்ப்பட்டு விடுப்பு எடுத்தால், நீங்கள் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. ஒரு நபர் மோசமாக வேலை செய்தாலும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறினாலும், ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் ஒரே நேரத்தில் பணிநீக்கம் ஆகியவை பொருந்தாது. ஆட்சி கலை மூலம் நிறுவப்பட்டது. தொழிலாளர் கோட் 81.

முக்கியமான! நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால் அல்லது ஒரு தனியார் தொழில்முனைவோர் அதன் செயல்பாடுகளை நிறுத்தினால், இயலாமை காலத்தில் ஒரு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த அனுமதிக்கப்படுகிறது.

தன்னார்வ பணிநீக்கம் தொடர்பான நிலைமை முற்றிலும் வித்தியாசமாக தீர்க்கப்படுகிறது.

பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம்

ஒரு நபர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதுகிறார், பின்னர் நோய்வாய்ப்படத் தொடங்குகிறார். பின்னர் வழக்கமான நடைமுறையின்படி ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது. விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேதியில் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது. தாமதங்கள் இருக்காது.

ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதம் எழுதி நோய்வாய்ப்பட்டால் இதே வழியில் பிரச்சினை தீர்க்கப்படுகிறது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால் எப்போது சுட வேண்டும்?

மேலதிகாரி தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டுமானால் மருத்துவமனையில் இருந்து விடுவிக்கப்படும் வரை காத்திருக்க வேண்டும். ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சாத்தியம், ஆனால் வாக்குப்பதிவு முடிந்த பின்னரே.

நிபுணர் புல்லட்டினை மூடும்போது, ​​​​HR ஊழியர் தேவையான அனைத்து தகவல்களையும் அதில் எழுதுவார். பின்னர் ஒரு உத்தரவு வழங்கப்பட்டது மற்றும் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் மற்றும் ஒரு நாள் கழித்து, அந்த நபருடன் ஒரு முழு தீர்வு செய்யப்பட வேண்டும். என்றால் பணம்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் மாற்றப்படாது, தாமதத்தின் ஒவ்வொரு நாளுக்கும் சம்பளம் மற்றும் அபராதம் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

கடினமான சூழ்நிலைகள்

ஒரு நபர் நோய்வாய்ப்பட்டு ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கிறார். அத்தகைய சூழ்நிலையில், மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் பணி காலத்தை நீட்டிப்பதில் ஆர்வமாக உள்ளனர். ஆனால் ஒரு மனிதனை வேலை செய் கூடுதல் நாட்கள்நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை. ஒரு நபர் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும் போது இரண்டு வாரங்கள் கடக்கக்கூடும், மேலும் கூடுதல் நேரம் வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை.

விடுமுறையில் இருக்கும்போது உங்கள் ஒப்பந்தத்தை நீங்கள் பாதுகாப்பாக நிறுத்தலாம். அலுவலகத்தில் இருக்கும் நேரம் நீட்டிக்கப்படாது.

மேலும் படியுங்கள் பதவிக்கு இணங்காததற்காக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 2 சாத்தியமான சூழ்நிலைகள்:

1. ஒரு நபர் ஒரு அறிக்கையை எழுதுகிறார், ஒரு வாரம் கழித்து நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்குகிறார். நபர் வேலைக்குச் சென்று பணிக் காலம் முடிவதற்குள் வாக்குச் சீட்டை மூடினால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிகள் மாறாது.
2. நபர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருக்கிறார், வேலைக்கான இயலாமை குறித்த ஆவணம் மூடப்படவில்லை. விண்ணப்பத்தில் எழுதப்பட்ட தேதியில் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது. காலக்கெடுவும் அப்படியே இருக்கும். ஒரு நபருக்கு வேலை செய்ய முடியாத நேரம் செலுத்தப்படுகிறது.

உங்கள் பணிப் புத்தகத்தைக் கொடுத்து கடைசி வேலை நாளில் பணம் செலுத்த வேண்டும். சட்டம் விதிவிலக்கு இல்லை. எந்த சூழ்நிலையில் ராஜினாமா கடிதம் எழுத முடிவு செய்யப்பட்டது என்பது முக்கியமில்லை. ஒரு நபர் அலுவலகத்தில் இல்லாதபோது, ​​ஆவணங்களைச் சமர்ப்பிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்று இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. ஆவணங்களைப் பெறுவதற்கு அலுவலகத்திற்கு வர வேண்டும் அல்லது அஞ்சல் மூலம் ஆவணத்தை அனுப்புவதற்கான அனுமதியை வழங்குமாறு பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படுகிறது. வேலைவாய்ப்பு வரலாறுமதிப்புமிக்க ஆவணமாகும். நபரால் படிவத்தைப் பெற முடியாவிட்டால் மட்டுமே பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப முடியும்.

காகிதப்பணி பற்றி எந்த கேள்வியும் இல்லாவிட்டாலும், ஒரு நிதி கேள்வி அடிக்கடி எழுகிறது: நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது?

நோய்வாய்ப்பட்ட நேரத்திற்கு பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை

சில நேரங்களில் பின்வரும் சூழ்நிலை எழுகிறது: ஒரு ஊழியர் வெளியேற முடிவு செய்தார், பின்னர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றார். இந்த வழக்கில் பணம் செலுத்தும் நடைமுறை என்னவாக இருக்கும்?

நிறுவனத்தை திறக்கும் போது ஊழியர் பணிபுரிந்திருந்தால், வாக்குச்சீட்டுக்கு முதலாளி பணம் செலுத்த வேண்டும். மேலும், நோயின் முழு நேரத்திற்கும் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது. முன்னாள் ஊழியர்கள்நீங்களும் செலுத்த வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முப்பது நாட்களுக்குள் நோய் தொடங்கினால் பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அறுபது சதவீத ஊதியத்தில் வழங்கப்படுகிறது.

3 வடிவமைப்பு எடுத்துக்காட்டுகள்:

எடுத்துக்காட்டு 1. குஸ்னெட்சோவ் என்.ஏ. மலிவான விண்டோஸ் நிறுவனத்தின் மேலாளராக பணியாற்றினார். விட்டுவிட. பதினைந்து நாட்களுக்குப் பிறகு நான் தொண்டை வலியால் பாதிக்கப்பட்டேன். நான் எனது உள்ளூர் மருத்துவரைத் தொடர்புகொண்டு, வேலை செய்ய இயலாமை குறித்த ஆவணத்தை வரைந்தேன். முதலாளி பணம் செலுத்த வேண்டும். முப்பது நாட்களுக்கு மிகாமல் ஒரு காலத்தில் பணம் மாற்றப்படுகிறது. இந்த காலகட்டத்திற்கு மேல் நோய் தொடர்ந்தால், பணம் செலுத்தப்படாது.

ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குள் பணியாளர் அதைச் செய்தால் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கைகள் சட்டபூர்வமானவை.

உதாரணம் 2. Ledentsova I.S. மாஸ்கோ மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் செயலாளராக பணியாற்றினார். சிறுமி தனது பதவியை ராஜினாமா செய்தார். ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு, நான் நோய்வாய்ப்பட்டேன். நான் ஒரு செய்திமடலை உருவாக்கினேன். அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நான்கு மாதங்களுக்குப் பிறகுதான் ஆவணத்தை பணியாளர் சேவைக்கு கொண்டு வந்தார்.

மேலும் படியுங்கள் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான அம்சங்கள் மற்றும் நடைமுறை

கேள்வி: முன்னாள் பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு நான் பணம் செலுத்த வேண்டுமா?

பதில். ஆம், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு, அவரது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பணியாளர் துறையால் பெறப்படவில்லை என்ற போதிலும் இது அவசியம். ராஜினாமா செய்யும் நிபுணருக்கு அவர் வெளியேறிய ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு பணம் செலுத்துவதற்கான ஆவணத்தை சமர்ப்பிக்க உரிமை உண்டு. எங்கள் எடுத்துக்காட்டில், காலக்கெடு பூர்த்தி செய்யப்பட்டது.
எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட நேரத்திற்கு பணம் பெற முடியுமா என்பது குறித்த கேள்விகள் ஊழியருக்கு ஆதரவாக தீர்க்கப்படுகின்றன, முக்கிய விஷயம் விண்ணப்பத்திற்கான காலக்கெடுவிற்கு இணங்க வேண்டும்.

உதாரணம் 3. Sergeev N.S. Tekhmontazh நிறுவனத்தில் மெக்கானிக்காக பணிபுரிகிறார். நிபுணர் தனது கடமைகளை எவ்வாறு செய்கிறார் என்பதை முதலாளி விரும்பவில்லை, மேலும் அவர் தேவையற்ற பணியாளரிடம் விடைபெற முடிவு செய்தார். செர்கீவ் நோய்வாய்ப்பட்டார், மருத்துவர் வேலை செய்ய இயலாமை குறித்த ஆவணத்தைத் திறந்தார். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மூடப்படும்போது ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சாத்தியமாகும். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறை பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

மீறல்களுக்கான தடைகள்

மீறல்களுக்கான பொறுப்பு நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்டது. தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள், வழக்குரைஞர் அலுவலகம் மற்றும் நீதிமன்றத்திடம் இருந்து ஒரு ஊழியர் தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்கக் கோரலாம்.

மீறல்கள் இருப்பதை நீதிமன்றம் உறுதிசெய்தால், ஊழியர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவார், மேலும் இழந்த வருமானத்திற்கு நிறுவனம் ஈடுசெய்யும்.

சமூக உத்தரவாதங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படுகின்றன. ஒரு நபர் ஓய்வெடுப்பதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்த முடியும் மற்றும் அதே நேரத்தில் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கலாம். ஒரு பெண் குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்கும் நிகழ்வுகளுக்கும் இந்த விதி பொருந்தும். எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், விண்ணப்பத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியில் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படும்.

சமூக உத்தரவாதங்கள் வாக்குச்சீட்டைப் பதிவு செய்வதற்கான காரணத்தைப் பொறுத்தது அல்ல. ஒரு நபர் தனது நோயின் போது மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட குடும்ப உறுப்பினரைப் பராமரிக்கும் போது பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

சுருக்கம்

1. அரசியலமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் கோட் கட்டாய உழைப்பு தடைக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. எனவே, ஒருவர் எப்போது வேண்டுமானாலும் பதவியை ராஜினாமா செய்யலாம். தடைகள் எதுவும் இல்லை.
2. விடுமுறையில் அல்லது நோயின் போது நீங்கள் ராஜினாமா செய்யலாம்.
3. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்பட்டால், நாங்கள் ராஜினாமா செய்கிறோம் பொதுவான கொள்கைகள். தேதிகள் மாற்றப்படவில்லை.
4. நீங்கள் உங்கள் நிலையை விட்டு வெளியேறினால், நீங்கள் இன்னும் பணம் பெறலாம். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு விண்ணப்பிக்க உங்களுக்கு நேரம் இருந்தால் பணம் செலுத்தப்படும்.
5. ஒரு நபர் வேலையை விட்டு வெளியேறும்போது, ​​ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து முப்பது நாட்களுக்குள் வாக்குச் சீட்டு செலுத்தப்படும்.
6. விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேதியில் பணியாளர் தனது நிலையை விட்டு வெளியேறும் வகையில் ஆவணங்கள் வரையப்பட்டுள்ளன. வேலைக்கான இயலாமை குறித்த ஆவணம் வழங்கப்படும் போது வேலை நேரம் நீட்டிக்கப்படாது.