விடுமுறையின் போது ராஜினாமா கடிதம். அடுத்த விடுமுறையை பணிநீக்கத்துடன் விடுமுறையாக மாற்ற முடியாது. விடுமுறை காலத்தில் உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம்

பொது விதி என்னவென்றால், முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில், விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81). இருப்பினும், விடுமுறை காலத்தில் ராஜினாமா செய்வதற்கான விண்ணப்பம் இருந்தால் விருப்பத்துக்கேற்பபணியாளரே எழுதினார், வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு எந்த தடையும் இல்லை.

அதே நேரத்தில், இல் பொது நடைமுறைபணியாளர் தனது பணிநீக்கம் குறித்து 2 வாரங்களுக்குப் பிறகு முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும், இது முதலாளி விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற நாளுக்கு அடுத்த நாளிலிருந்து கணக்கிடப்படும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80). அதன்படி, ஒரு ஊழியர் அஞ்சல் மூலம் ஒரு விண்ணப்பத்தை அனுப்பினால், அவரது கடைசி வேலை நாளை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​​​அஞ்சலில் செலவழித்த கூடுதல் நாட்கள் வேலைக் காலத்தில் சேர்க்கப்படும்.

தன்னார்வ விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின்படி விடுமுறையில் இருக்கும்போது ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதினால், 2 வார வேலையில் அவரது விடுமுறை நாட்கள் அடங்கும். இந்த வழக்கில், விடுமுறை நாட்களுக்கான வேலை காலம் நீட்டிக்கப்படவில்லை (ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம் 09/05/2006 N 1551-6 தேதியிட்டது). அதன்படி, வேலையின் கடைசி நாளில் ஊழியர் இன்னும் விடுமுறையில் இருப்பார் என்று மாறிவிடும். ஆனால் இது முதலாளிக்கு எதையும் மாற்றாது: பணியாளரின் விடுமுறை முடிவடையும் வரை காத்திருக்காமல், பணியாளரின் பணிநீக்கம் இந்த கடைசி வேலை நாளில் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும். அதாவது, நீங்கள் பணிநீக்க உத்தரவை வழங்க வேண்டும், பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்து அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்து தொகைகளையும் செலுத்த வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1).

விடுமுறையில் இருக்கும் போது, ​​ஒரு ஊழியர் பணியின் கடைசி நாளில் வேலைக்கு வரக்கூடாது. மற்றும் பணம் அவருக்கு வெறுமனே மாற்றப்பட்டால் வங்கி அட்டை, பின்னர் பரிமாற்றம் வேலை புத்தகம்இயங்காது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், பணி புத்தகத்திற்காக நிறுவனத்திற்கு வர வேண்டியதன் அவசியத்தை தெரிவிக்கும் அஞ்சல் மூலம் ஊழியருக்கு பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதத்தை அனுப்பலாம்.

விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம்

உங்கள் பணியாளர் ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதியிருந்தால் - இது வேறு நிலைமை. அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருக்கும். இருப்பினும், நீங்கள் அவருக்கு வேலை புத்தகத்தை வழங்க வேண்டும் மற்றும் விடுமுறைக்கு முன் வேலையின் கடைசி நாளில் அவருக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும்.

இந்த வழக்கில், விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு பணியாளருக்கு அவரது விடுமுறை தொடங்குவதற்கு 3 காலண்டர் நாட்களுக்கு முன்னர் பொது முறையில் மாற்றப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 136). எனவே, இது முன்பே செலுத்தப்பட வேண்டும், மற்றும் "பிரிவு" கொடுப்பனவுகளுடன் அல்ல.

ஒரு பணியாளரை அவர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்வது, பணியாளர் விரும்பியபோது மட்டுமே சாத்தியமாகும். ஒரு பணியாளருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை அவரது விருப்பத்திற்கு எதிராக முடிப்பது நிறுவனம் முழுவதுமாக கலைக்கப்பட்டால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். உங்கள் சொந்த விருப்பப்படி விடுமுறையின் போது ராஜினாமா செய்ய முடியுமா, இதைப் பற்றி சட்டம் என்ன சொல்கிறது?

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையின் போது ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால், முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் இருதரப்பு சம்மதமே சிறந்த வழி. இரு தரப்பினருக்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு முடிவு தேதியை நீங்கள் பேச்சுவார்த்தை நடத்தலாம். விடுமுறையில் உள்ள ஒரு ஊழியர் எந்த நேரத்திலும் வெளியேறலாம், முக்கிய விஷயம் இது சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை.

விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

மீண்டும் ஒருமுறை, மகப்பேறு விடுப்பு, பெற்றோர் விடுப்பு அல்லது பிரதான விடுப்பு என விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. IN இந்த வழக்கில், பணிநீக்கம் அல்லது தொழில்முறை பொருத்தமின்மை அல்லது பிற காரணங்களால் பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது.

ஆனால், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், நிறுவனம் நிறுத்தப்படலாம் பணி ஒப்பந்தம்அவருடன், அவர் எத்தனை நாட்கள் விடுமுறையில் இருந்தாலும், பணியாளர் தனது வேலை, திட்டம் போன்றவற்றை முடித்தாரா என்பது முக்கியமல்ல.

விடுமுறை மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றை இணைக்க இரண்டு வழிகள் உள்ளன:

• ஏற்கனவே விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேறவும். இந்த வழக்கில், விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை இந்த காலகட்டத்தை விட அதிகமாக இருந்தால் அல்லது அதனுடன் ஒத்துப்போனால் நீங்கள் வேலைக்குத் திரும்பி 14 நாட்கள் வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை. நீங்கள் வந்து, உங்கள் பணி புத்தகத்தை எடுத்துக்கொண்டு பணம் செலுத்த வேண்டும். ஒதுக்கப்பட்ட ஓய்வு நாட்கள் இரண்டு வாரங்களுக்கு குறைவாக இருந்தால், மீதமுள்ள நாட்களின் எண்ணிக்கையை ஊழியர் வேலை செய்ய வேண்டும்.
• பணிநீக்கத்தைத் தொடர்ந்து விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பதன் மூலம். விடுமுறைக்குப் பிறகு திரும்பி வரமாட்டேன் என்று ஊழியர் தனது முதலாளியுடன் ஒப்புக்கொண்டால், அவருக்கு வேலை அனுமதி வழங்கப்பட வேண்டும் மற்றும் கடைசி வேலை நாளில் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். ஓய்வுக்குப் பிறகு, அவர் தனது பணியிடத்தில் தோன்ற வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை. இந்த வழக்கில், விடுமுறை ஊதியம் வழக்கமான முறையில் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் அவர் பயன்படுத்தாத விடுமுறை நாட்களுக்கு இழப்பீடு இல்லை. இதனால், வேலை இல்லாமல் பணிநீக்கம் ஏற்படுகிறது.

பணியாளர் நகரம் அல்லது நாட்டிற்கு வெளியே அமைந்திருந்தால், 2 வாரங்களுக்கு மேல் விடுமுறை இருந்தால், மற்றும் அவரது நிலைக்குத் திரும்பக்கூடாது என்பதில் உறுதியாக இருந்தால், ராஜினாமாவுக்கு விண்ணப்பிப்பது எப்படி? இந்த வழக்கில், கடிதம் மூலம் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க விருப்பம் உள்ளது. இந்த வகையான ஆவணத்தை மதிப்புமிக்க கடிதம் மூலம் நிறுவனத்தின் உடல் மற்றும் சட்ட முகவரிக்கு அனுப்புவது நல்லது. அதே நேரத்தில், முதலாளியால் ஆச்சரியமாக செயல்பட முடியாது மற்றும் அவர் எதையும் பெறவில்லை என்று சொல்ல முடியாது.

பணியாளர் தனது சொந்த செலவில் விடுப்பு எடுத்திருந்தால் அல்லது பணியாளர் மகப்பேறு விடுப்பு எடுத்திருந்தால், பணிநீக்கத்தின் அனைத்து கொள்கைகளும் பொருந்தும். பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரின் முன்முயற்சியில் மட்டுமே நிகழ முடியும். இருவருக்கும் பொருத்தமான விருப்பம் அடையும் வரை விவரங்கள் மற்றும் தேதிகள் முதலாளியுடன் விவாதிக்கப்படும்.

சம்பளம் இல்லாமல் விடுங்கள்

விரும்பினால், சட்டப்படி தேவைப்படும் இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்யாமல் இருக்க, பணியாளர் ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு எடுக்கலாம். மீண்டும், இது முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே செய்ய முடியும். அத்தகைய நடவடிக்கை சட்டத்தால் அனுமதிக்கப்படுகிறது, அதற்கான காரணம் இருந்தால் நல்ல காரணங்கள். அத்தகைய விடுப்புக்கு எந்த வகை ஊழியர்களுக்கு உரிமை உண்டு:

- பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர்;

- இரண்டாம் உலகப் போரின் பங்கேற்பாளர்கள்;

காயமடைந்த அல்லது காயத்தால் இறந்த இராணுவ வீரர்களின் உறவினர்கள்;

- திருமணத்தை பதிவு செய்தவுடன், ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு. உங்கள் நெருங்கிய உறவினர் ஒருவர் இறந்து விட்டால்.

- போர் வீரர்கள் மற்றும் ஊனமுற்றோர்;

படிப்பையும் வேலையையும் இணைக்கும் மக்கள்.

அத்தகைய காரணங்கள் எதுவும் இல்லை என்றால், மற்றும் பணியாளருக்கு வேலை செய்ய வாய்ப்பு இல்லை என்றால், வேலை செய்யாமல், வேலை ஒப்பந்தம் முன்னதாகவே நிறுத்தப்படும் வகையில் முதலாளியுடன் பேச்சுவார்த்தை நடத்த முயற்சிப்பது மட்டுமே எஞ்சியிருக்கும். இது இரு தரப்பினருக்கும் மிகவும் வலியற்ற விருப்பமாகும்.

கஜகஸ்தான், பெலாரஸ் மற்றும் உக்ரைனில் பணிநீக்கம்

இத்தகைய பணிநீக்கம் கொள்கைகள் ரஷ்யாவில் மட்டுமல்ல, உக்ரைனிலும் பொருந்தும். அண்டை மாநிலத்தில், சட்டப்பூர்வ விடுப்பில் இருக்கும் ஒருவரை அவரது அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. மேலும், பணியாளர் எந்த நேரத்திலும், விடுமுறையில், மகப்பேறு விடுப்பு அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சொந்தமாக விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கலாம்.

இந்த பிரச்சினையில் கஜகஸ்தானில் உள்ள சட்டம் ரஷ்ய சட்டத்திலிருந்து சற்று வித்தியாசமானது. அங்கு, விடுமுறையில் இருக்கும் போது வேலையை விட்டு வெளியேற விரும்பும் ஒரு ஊழியர், ஒரு மாதத்திற்கு முன்பே தனது விருப்பத்தை மேலதிகாரிகளுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும். கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்டால், செயல்முறையை துரிதப்படுத்தலாம், மேலும் இரு தரப்பினரும் ஒப்புக்கொண்ட ஒரு நாளில் பணிநீக்கம் முன்னதாகவே நடக்கும்.

பெலாரஸில், தொழிலாளர் சட்டம் "கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம்" எந்த நேரத்திலும், அதாவது ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது உட்பட, வேலை ஒப்பந்தங்களை நிறுத்தலாம் என்று கூறுகிறது.

கட்டுரையின் தலைப்பில் வீடியோ:

ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் இருக்கும்போது வெளியேற முடிவு செய்தால், கணக்கீடு மற்றும் அனைத்தையும் சரியாக முடிக்க வேண்டியது அவசியம் தேவையான ஆவணங்கள். கட்டுரையில், விடுமுறையின் போது எவ்வாறு சரியாக ராஜினாமா செய்வது, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நேரம் மற்றும் நடைமுறை, அத்துடன் விடுமுறை முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் விலக்குகளின் அளவு ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

(கட்டுரை 81) இன் படி, நிறுவனத்தை கலைப்பது அல்லது முதலாளியின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துவது தொடர்பான வழக்குகளைத் தவிர, விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு தனது சொந்த முயற்சியில் உரிமை இல்லை. தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முன்முயற்சி ஊழியரிடமிருந்து வந்தால், அவர் தனது விடுமுறையின் போது இது குறித்து முதலாளியிடம் தெரிவித்தால், அதைத் தடுக்க சட்டப்பூர்வ காரணங்கள் உள்ளன. இந்த முடிவுஇல்லை. பணியாளரின் தரப்பில், அத்தகைய விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காலக்கெடுவை மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், மேலும் பணிநீக்கம் செய்யும் நடைமுறையை முதலாளி சரியாக மேற்கொள்ள வேண்டும்.

விரும்பிய பணிநீக்கத்திற்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 1) விடுமுறையில் ஒரு பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்ததை ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும். இதன் விளைவாக வரும் காலியிடத்தை நிரப்ப இந்த நேரம் முதலாளிக்கு வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு விதிவிலக்கு என்பது, சில காரணங்களுக்காக, ஒரு குறிப்பிட்ட தேதியிலிருந்து பணியாளரால் தொடர்ந்து வேலை செய்ய முடியாத சூழ்நிலையாகும். இது, கலையின் பகுதி 3 இல் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, எடுத்துக்காட்டாக, படிப்பு, ஓய்வூதியம் போன்றவற்றில் சேர்க்கையுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம், மேலும் பணியாளர் தனது விண்ணப்பத்தில் இந்த சூழ்நிலையை குறிப்பிட வேண்டும். அத்தகைய காரணங்கள் இல்லாத நிலையில், முந்தைய தேதியில் தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வது முதலாளியுடன் ஒப்பந்தம் செய்யப்பட்டால் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

விடுமுறையிலிருந்து திரும்பப் பெறுதல் மற்றும் ராஜினாமா கடிதத்தை மறுத்தல்

விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரிடமிருந்து ஒரு பணியமர்த்துபவர் தன்னார்வ ராஜினாமா கடிதத்தைப் பெற்றால், அவரை திரும்ப அழைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. அவருக்கு தற்போது வேலை கடமைகள் இல்லாததால் மட்டுமல்ல, கலையின் பகுதி 2 க்கு இணங்கவும். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 125, விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைப்பது பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும் என்று கூறுகிறது. அத்தகைய ஒப்புதல் இல்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான முன்முயற்சி ஊழியரிடமிருந்து வந்ததால், விடுப்பில் இருந்து கட்டாயமாக திரும்ப அழைக்க முடியாது.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு எந்த நேரத்திலும் தனது விண்ணப்பத்தைத் திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு - பின்னர் பணிநீக்கம் ஏற்படாது, மற்றொரு குறிப்பிட்ட சாத்தியமான பணியாளருக்கு ஏற்கனவே எழுத்துப்பூர்வமாக அழைப்பு விடுக்கப்படாவிட்டால், பகுதி 4 இல் நிறுவப்பட்டுள்ளது. கலை. இந்த வழக்கில் தொழிலாளர் கோட் 80 மற்றும் பல சட்டங்கள் மறுக்கப்பட முடியாது.

இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் எந்த நாளிலிருந்து தொடங்குகிறது?

ராஜினாமா கடிதத்தை பணியாளர் முதலாளியிடம் நேரில் சமர்ப்பிக்கலாம் அல்லது அஞ்சல் மூலம் அனுப்பலாம். பணிநீக்கம் செய்வதற்கான இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் தொடங்குகிறது மறுநாள்இது குறித்து முதலாளிக்கு அறிவிக்கப்பட்ட பிறகு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 1).

அதன்படி, கேள்விக்குரிய விண்ணப்பம் அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்பட்டிருந்தால், அது பெறப்பட்ட நிறுவனத்தில் முறையாக பதிவு செய்யப்பட்ட நாளாக அதன் ரசீது தருணம் கருதப்படுகிறது.

முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம்

ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்யலாம் மற்றும் முதலாளி அவருக்கு முன்கூட்டியே வழங்கிய விடுமுறையின் போது, ​​அதாவது. அவர் அதற்கான உரிமையைப் பெறுவதற்கு முன்பு. இந்த வழக்கில், ஏற்கனவே செலுத்தப்பட்ட விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதில் சிக்கல் எழுகிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 137 இன் பகுதி 4).

இதேபோன்ற நிலைமை புதிய ஊழியர்களுடன் மட்டுமல்ல, எடுத்துக்காட்டாக, ஏற்கனவே தங்கள் அடுத்த விடுமுறையை எடுத்து அடுத்தவருக்கு அனுமதி பெற்றவர்களிடமும் ஏற்படலாம் என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக, அல்லது விடுமுறை எதிர்பார்த்ததை விட நீடித்தால்.

இறுதி தீர்வு

முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சூழ்நிலை உட்பட சட்டத்தால் குறிப்பிடப்பட்ட பல வழக்குகளில் பணியாளரிடமிருந்து கடனை வசூலிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (ஆனால் கடமை இல்லை). கடனை வசூலிக்க எதுவும் இல்லை என்றால், நீங்கள் ஒரு வழக்கைத் தாக்கல் செய்ய வேண்டும் அல்லது இந்த யோசனையை கைவிட வேண்டும்.

பின்வரும் காரணங்களில் ஒன்றிற்காக ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், பணியாளரிடமிருந்து கடன்களை வசூலிப்பது சட்டப்பூர்வமானது அல்ல:

• அவர் வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற மறுத்ததால், அதன்படி மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் மருத்துவ அறிகுறிகள், அல்லது பணியாளருக்கு அத்தகைய வேலை இல்லை என்றால் (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 77 இன் பிரிவு 8);

• ஒரு நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோராக முதலாளியின் செயல்பாடுகளை நிறுத்தினால் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பிரிவு 1);

• வழக்குகளில் (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 2);

• அமைப்பின் உரிமையாளர் மாறும்போது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 4);

• இராணுவ அல்லது அதற்கு சமமான கட்டாயச் சேர்க்கையின் போது (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 83 இன் பிரிவு 1);

• கொடுக்கப்பட்ட பணியிடத்திற்கு முந்தைய பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்தும்போது, ​​​​இந்த மறுசீரமைப்பு நீதிமன்ற தீர்ப்பு அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளர் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83 இன் பிரிவு 2) செயல்படுத்தப்பட்டால்;

• மருத்துவ அறிக்கையின்படி, பணியாளர் முற்றிலும் ஊனமுற்றவராக அங்கீகரிக்கப்பட்டால் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83 இன் பிரிவு 5);

• பணியாளர் அல்லது முதலாளி என்றால் - தனிப்பட்டஇறந்தவர் அல்லது இறந்துவிட்டார் அல்லது காணவில்லை என்று நீதிமன்றத்தால் அறிவிக்கப்பட்டது (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 83 இன் பிரிவு 6);

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஒரு அங்கத்தின் அதிகாரிகளால் அசாதாரணமானது என்று அங்கீகரிக்கப்பட்ட சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், தொழிலாளர் உறவுகளைத் தொடர இயலாது (இராணுவ நடவடிக்கைகள், பேரழிவுகள், இயற்கை பேரழிவுகள், பெரிய விபத்துக்கள் , தொற்றுநோய்கள், முதலியன (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 83 இன் பிரிவு 7).

ஒரு ஊழியர் மற்ற காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஒவ்வொரு கொடுப்பனவிலும் 20% க்கு மேல் அவரது சம்பளத்தில் இருந்து நிறுத்தி வைக்கப்பட வேண்டியதில்லை, மேலும் சதவீதம் அது நிறுத்தப்பட்ட தொகையிலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது.

ஒரு இயக்க அமைப்பின் கலைப்பு அல்லது ஒரு தனிநபரின் செயல்பாடுகளை நிறுத்துதல் தவிர, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81, பகுதி 6) ஒரு பணியாளரை விடுமுறையில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விருப்பத்தை சட்டம் வழங்கவில்லை. தொழிலதிபர்.

விடுமுறையில் இருக்கும்போது, ​​பணியிலிருந்து விலகுவதற்கான முன்முயற்சி ஊழியரிடமிருந்து வரலாம், அதற்கான அனைத்து உரிமைகளும் அவருக்கு உண்டு. ஒரு முதலாளி விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய விரும்பினால், அவர் விடுமுறையில் இருந்து திரும்பும் வரை காத்திருக்க வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது. விடுமுறையில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் செய்ய தொழிலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்வதற்கான காலக்கெடு பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும்.

அறிவிப்பு காலம்

ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரித்தவுடன் தொழிலாளர் கோட் கூறுகிறது பொதுவான கொள்கைகள்இந்த உண்மையைப் பற்றி பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கு முன்கூட்டியே எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும், இந்த விஷயத்தில் விரும்பிய புறப்படும் தேதிக்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80, பகுதி 1).

விடுமுறை முடிவதற்கு 14 நாட்களுக்கு முன்பு விடுமுறைக்கு வருபவர்கள் ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும் (முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், விடுமுறை இரண்டு வாரங்களுக்கு மேல் ஆகும், இல்லையெனில் அதற்குப் பிறகு நீங்கள் இரண்டு வார அறிவிப்பு காலம் முடியும் வரை வேலையில் இருக்க வேண்டும்), அந்த நேரத்தில் பணியமர்த்துபவர் காலியான பதவிக்கு மாற்றீட்டைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் மூன்றாம் பகுதியின் படி தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவே நிறுத்தப்படலாம், அதாவது. பணியாளரால் விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட தேதி, அவர்:

• ஓய்வு பெறுகிறார் (முதல் முறையாக);
• படிப்பில் சேர்கிறான்;
• நிர்வாகத்துடன் புறப்படும் தேதியில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டது;
• பணியாளரின் மனைவியை வெளிநாட்டில் பணிபுரிய மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றும்போது;
• முதலாளியால் தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறும் பட்சத்தில்.

முக்கியமான!வேலையின் தொடர்ச்சியை உறுதிப்படுத்த, விடுமுறை முடிந்து இரண்டு வாரங்களுக்குப் பிறகு பணியாளரை "வேலை" செய்ய முதலாளி கோரலாம். நிர்வாகத்தின் தரப்பில் இத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமானது.

நாங்கள் ஏற்கனவே விடுமுறையில் இருந்தபோது வெளியேறினோம்

பெரும்பாலும், விடுமுறைக்கு வருபவர்கள் தனிப்பட்ட முறையில் ராஜினாமா கடிதத்தை தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின்படி மனிதவளத் துறைக்கு சமர்ப்பிக்க வாய்ப்பில்லை. அவர்கள் பதிவு அஞ்சல் மூலம் அனுப்பலாம். வேலை செய்யும் காலத்தின் தொடக்க தேதி (14 நாட்கள்) முதலாளி இந்த கடிதத்தைப் பெற்ற அடுத்த நாளாகக் கருதப்படுகிறது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80, பகுதி 1).

பிந்தையது உள்வரும் ஆவணங்களின் இதழில் விண்ணப்பத்தைப் பதிவுசெய்து உள்வரும் எண்ணைக் கொடுக்க கடமைப்பட்டுள்ளது. உத்தியோகபூர்வ புறப்படும் தேதி 2 வார கால வேலையின் இறுதி நாளாகும், அது விடுமுறை காலத்தில் விழுந்தாலும் கூட. இந்த நாளில், பணியாளருக்கு ஒரு பணி புத்தகம் வழங்கப்படுகிறது மற்றும் அவருக்கு முழு பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

குறிப்பு:பணியாளரை ராஜினாமா கடிதம் பெற்ற நாளில் விடுமுறையில் இருந்து திரும்ப அழைக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, ஏனெனில் இந்த நேரத்தில், பணியாளர் அதை நிறைவேற்றவில்லை தொழிலாளர் பொறுப்புகள். பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே ரத்து செய்யப்படுகிறது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 125, பகுதி 2).

பணிக்காலம் முடிவதற்குள், விடுப்பில் இருக்கும் பணியாளர் எப்போது வேண்டுமானாலும் தனது விண்ணப்பத்தைத் திரும்பப் பெற்றுக்கொண்டு வேலைக்குத் திரும்பலாம். காலியாக உள்ள பதவியை நிரப்ப மற்றொரு ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்கப்படாவிட்டால் மற்றும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுக்க முடியாது என்றால் இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் ஏற்படாது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80, பகுதி 4). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட விடுமுறையின் போது, ​​விடுமுறை நாளுக்கு முன்பு மட்டுமே நீங்கள் ராஜினாமா கடிதத்தை எடுக்க முடியும்.

விடுமுறையைத் தொடர்ந்து பணிநீக்கம்

ஒரு ஊழியர், தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், ஒரு பொது அடிப்படையில், ஒரே நேரத்தில் இரண்டு விண்ணப்பங்களை எழுதலாம் - ஒன்று பணிநீக்கம், மற்றொன்று விடுமுறைக்கு, அதாவது. கவனிப்பைத் தொடர்ந்து ஓய்வு பெறுவீர்கள். மேலும் பணிநீக்கத்துடன் ஒரு பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்க மறுப்பதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு;

பணியாளரின் முன்முயற்சி இங்கு எதையும் தீர்க்காது, பின்னர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தொடர்ந்து ஓய்வு பெறலாம்.

முதலாளி தனது அனுமதியை வழங்கியிருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி விடுமுறையின் கடைசி நாளாக இருக்கும். விடுமுறைக்குச் செல்வதற்கு முன் வேலை செய்த கடைசி நாளில் ஆவணங்கள் வழங்கப்பட்டு பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

முன்பணமாக விடுமுறை

சட்டத்தை பின்பற்றி, பணிபுரியும் நேரத்தின் விகிதத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியை வழங்க முதலாளிகளுக்கு உரிமை இல்லை. 6 மாதங்களுக்குப் பிறகுதான் ஒரு தொழிலாளி அனைத்து 28 நாட்களும் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைப் பயன்படுத்த முடியும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 115, தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 122).

நிர்வாகத்துடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்ததிலிருந்து ஆறு மாதங்கள் கடக்கும் முன் விடுமுறையில் செல்ல ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 122). பின்வரும் வகை நபர்கள் கோரிக்கையின் பேரில் அவ்வாறு செய்யலாம்:

• 3 மாதங்களுக்கு கீழ் ஒரு குழந்தையை தத்தெடுத்தவர்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட ஊழியர்கள்;
• மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் கர்ப்பிணிப் பெண்கள், அதற்குப் பிறகு பெண்கள்.

புதிதாக வந்த மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள ஊழியர்கள் இருவரும் இந்த வகைகளின் கீழ் வருகிறார்கள், அதாவது. இதற்குத் தேவையான சேவையை இன்னும் பெறாத (அரை வருடமாக வேலை செய்யாத) விடுமுறையில் செல்லும் பணியாளருக்கு எதிராக முதலாளி காப்பீடு செய்யப்படவில்லை. பகுதிநேர ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் முக்கிய வேலையிலிருந்து விடுமுறைக்கு இணையாக வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறை வழங்கப்படுகிறது. இரண்டாம் நிலைப் பணியில் உள்ள ஒரு தொழிலாளி 6 மாதங்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட பணி அனுபவத்தைப் பெறவில்லை என்றால், அவருக்கு முன்கூட்டியே விடுப்பு வழங்கப்படலாம்.

2 வது மற்றும் அடுத்த ஆண்டு சேவைக்கான வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கு இணங்க வழங்கப்படுகிறது விடுமுறை அட்டவணைஆண்டின் எந்த நேரத்திலும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 122).

முன்கூட்டியே வழங்கப்பட்ட விடுமுறைக் காலத்தில் உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும். வெறுமனே, அதிகமாகப் பயன்படுத்தப்படும் விடுமுறை ஊதியம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் செலுத்த வேண்டிய தொகையிலிருந்து கழிக்கப்படும் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 137). தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 137 இல் விவரிக்கப்பட்டுள்ள வழக்குகளில், முன்கூட்டியே விடுப்பு நிலுவைத் தொகை ஊழியரின் சம்பளத்திலிருந்து திரும்பப் பெறப்படுகிறது.

முக்கியமான!மூலம் சொந்த முயற்சி 1.5 மற்றும் 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்கான விடுப்பு அல்லது மகப்பேறு விடுப்பு எதுவாக இருந்தாலும், அவர் எந்த வகையான விடுமுறையில் இருந்தாலும், விடுமுறையில் இருக்கும் போது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு.

காகிதப்பணி

விடுமுறைக்கு செல்வதற்கான அடிப்படையானது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உத்தரவு அல்லது நிறுவனத்தால் சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்ட மாதிரி ஆவணம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. பின்னர் அவர்கள் ஒரு குறிப்பு-கணக்கீட்டை (அல்லது தன்னிச்சையாக) வரைகிறார்கள். ஒரு ஊழியர், தனது சொந்த முயற்சியில், தனது விடுமுறை முடிவதற்குள் ராஜினாமா கடிதத்தை சமர்ப்பிக்கலாம். நிர்வாகம் சரி என்றால், பின்:

• முதலில் உருவாக்கப்பட்ட விடுமுறை உத்தரவு மற்றும் தீர்வு குறிப்பு ரத்து செய்யப்படுகின்றன;
• ஒரு புதிய கணக்கீடு குறிப்பு மற்றும் புதிய விடுமுறைக்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது;
• அதனுடன் ஒரு குறிப்பு வரையப்பட்டுள்ளது.

இது இருந்தபோதிலும், புதிய நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப அசல் ஆர்டரை ரத்து செய்து புதிய ஒன்றை உருவாக்க வேண்டிய அவசியத்தை சட்டம் வழங்கவில்லை.

விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிடுவதற்கான காரணங்களை கணக்காளர் எழுதுவதற்கு, புதிய விடுமுறை உத்தரவை உருவாக்குவது நல்லது, அதன் அடிப்படையில், கணக்கீட்டு குறிப்பை மீண்டும் நிரப்பவும். அதனுடன் ஒரு மெமோவை உருவாக்குவது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது.

உள் படிவங்களுக்கு இணங்க வரையப்பட்ட, பணியாளர் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக சமர்ப்பிக்க வேண்டும். தொழிலாளர் விதிமுறைகள். நிறுவப்பட்ட டெம்ப்ளேட் இல்லை என்றால், விண்ணப்பம் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு இலவச வடிவத்தில் எழுதப்படுகிறது அடிப்படை விதிகள்அலுவலக வேலை.

விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவு வரையப்பட்டது, இது மதிப்பாய்வு மற்றும் கையொப்பத்திற்காக பணியாளரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது.

பண தீர்வுகள்

பணியாளருக்கு அதிகப்படியான விடுமுறை ஊதியம் வழங்கப்படும் போது முதலாளிக்கு சிரமங்கள் எழுகின்றன. தொழிலாளர் கோட் ஒரு பணியாளரிடமிருந்து கடனை வசூலிக்கக்கூடிய சூழ்நிலைகளை கட்டுப்படுத்துகிறது. கடனைத் தக்கவைப்பது ஒரு முதலாளியின் உரிமை, ஆனால் ஒரு கடமை அல்ல.

கடனைத் தடுக்க எதுவும் இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில், அவர்கள் அதை மறந்துவிடுகிறார்கள் அல்லது கடனாளி ஊழியர் மீது வழக்குத் தொடுப்பார்கள். உங்கள் சம்பளத்திலிருந்து அதிக பணம் செலுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதற்கு முன், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை நீங்கள் அறிந்து கொள்வது மதிப்பு, ஏனென்றால் அவர்களில் சிலர் சட்ட மட்டத்தில் பணியமர்த்துபவர்களுக்கு விலக்குகளைச் செய்வதற்கான உரிமையை வழங்குவதில்லை, அதாவது:

• தெரியாத காணாமல் போனது, ஒரு ஊழியர் அல்லது தனிப்பட்ட முதலாளியின் மரணம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83);
• அவசரநிலை ஏற்பட்டது (போர், பேரழிவு, பேரழிவு, முதலியன) (தொழிலாளர் சட்டத்தின் பிரிவு 83);
• மருத்துவத்தின்படி அந்த ஊழியர் தொழில் ரீதியாக தகுதியற்றவராக ஆனார் முடிவு (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83);
• நீதிமன்றம் அல்லது தொழிலாளர் ஆய்வாளர் பணியாளரை அவரது முந்தைய இடம் அல்லது பணியிடத்திற்கு மீண்டும் பணியமர்த்தினார் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 83);
• இராணுவ அல்லது மாற்று சிவில் சேவை காரணமாக பணிநீக்கம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 83);
• நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர் மாறிவிட்டார், இது தலைமை கணக்காளர், மேலாளர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகளுக்கு பொருந்தும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81);
• ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை கலைத்தல் அல்லது ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரை மூடுதல் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81);
• நிறுவனங்கள், தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81);
• ஒரு மருத்துவ அறிக்கையின்படி ஊழியர் தனக்கு ஏற்ற வேலைக்கு மாற்ற மறுக்கிறார், மேலும் முதலாளிக்கு அத்தகைய வேலை இல்லை (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77).

மேலே விவரிக்கப்படாத பணிநீக்கத்திற்கான பிற காரணங்களுக்காக, ஒவ்வொரு கட்டணத்திற்கும் அதிகபட்சமாக 20% சம்பளம் கடனாளரிடமிருந்து திரும்பப் பெறப்படுகிறது. சம்பளத்தை மீட்டெடுப்பதற்கான பொருள் தனிநபர் வருமான வரி கழித்தல் எடுக்கப்படுகிறது.

இழப்பீட்டுத் தொகைகள் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைவிடுமுறை ஊதியத்தைப் போலவே கணக்கிடப்படுகிறது. அவர்களுடன் சேர்ந்து, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்தில் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கு ஊழியருக்கு சம்பளம் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில் அது தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்டால். விடுமுறை தொடங்குவதற்கு மூன்று நாட்களுக்கு முன்னர் செலுத்தப்படாது, அடிப்படையானது விடுமுறை ஆணை.

ஒரு ஊழியர் விடுமுறை காலத்தில் ராஜினாமா செய்ய விரும்பினால், சட்டத்தில் இதற்கு எந்த கட்டுப்பாடுகளும் இல்லை. முக்கியமான ஒரே விஷயம் கணக்கீட்டு நடைமுறை: வெளியேறும் நபர் விண்ணப்பத்தை பூர்த்தி செய்வதற்கான காலக்கெடுவிற்கு இணங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், மேலும் மேலாளர் முழு பணிநீக்கம் நடைமுறையையும் சரியாகச் செய்ய வேண்டும்.

மேலாளரின் முன்முயற்சியில் விடுமுறையின் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது தொழிலாளர் கோட் படி தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. ஒரு விதிவிலக்கு என்பது நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது முடித்தல் ஆகும் தொழில் முனைவோர் செயல்பாடுஐபி. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீட்டுத் தொகை கருப்பொருள் தளங்களில் வழங்கப்பட்டவற்றில் சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க முடியும்சிறப்பு கணக்காளர்கள் (சேவை மூன்று நாட்களுக்குள் இலவசமாக வழங்கப்படுகிறது).

அறிவிப்பு காலம்

தொழிலாளர் கோட் படி, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் மேலாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கையுடன் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு ஊழியர் வாய்ப்பு உள்ளது. காலியான பதவிக்கு புதிய விண்ணப்பதாரரைத் தேடுவதற்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு வாரங்களாவது மேலாளருக்கு வழங்கப்படும்.

சில நேரங்களில் "எச்சரிக்கை" என்ற கருத்து "வொர்க் அவுட்" மூலம் மாற்றப்படுகிறது. ஆனாலும் தொழிலாளர் குறியீட்டில் "பணிநீக்கத்திற்கு முன் வேலை" போன்ற வார்த்தைகள் எதுவும் இல்லை.─ விண்ணப்பத்தைச் சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடு மட்டுமே, 14 நாட்களுக்குப் பிறகு இல்லை.

விதிக்கு விதிவிலக்கு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நாளில் ஒரு ஊழியர் வெளியேற வேண்டிய சூழ்நிலையாகும். இது சேர்க்கை காரணமாக இருக்கலாம் கல்வி நிறுவனம், பணியாளரின் விண்ணப்பத்திற்கு ஏற்ப மேலாளர் ஒரு உத்தரவில் கையெழுத்திடும் போது ஓய்வு மற்றும் பிற சூழ்நிலைகள்.

ஒரு ஊழியர் அவரை விட்டு வெளியேறினால் பணியிடம்நிலுவைத் தேதிக்கு முன்னதாக மற்றும் தீவிரமான காரணத்தைக் குறிப்பிடாமல், பிறகு இந்த வாய்ப்பு மேலாளருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும்தவறாமல்.

போது பணி நீக்கம் செய்ய முடியுமா வருடாந்திர விடுப்பு? நிபுணர்களின் வர்ணனையை வீடியோவில் காணலாம்.

நான் விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப வேண்டுமா?

பணியாளர் ராஜினாமா செய்ய விருப்பம் தெரிவித்திருந்தால், பிறகு விடுமுறையில் இருந்து அவரை திரும்ப அழைப்பது நல்லதல்ல:அவர் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளில் இருக்கிறார் இந்த நேரத்தில்நிறைவேற்றுவதில்லை. விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைக்கவும் ─ பொதுவாக, செயல்முறை எளிதானது அல்ல ─ இது பணியாளரின் ஒப்புதலுடனும் அதே நேரத்தில் முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும் மட்டுமே சாத்தியமாகும். எங்கள் விஷயத்தில், அவர் அத்தகைய முன்முயற்சி இல்லாமல் வெளியேற விரும்புகிறார்.

நிர்வாகத்திற்கான அறிவிப்பு காலம் முடிவடையும் வரை, ராஜினாமா செய்பவருக்கு எந்த நேரத்திலும் விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற உரிமை உண்டு. காலியான இடத்தை நிரப்ப மற்றொரு நிபுணர் இன்னும் அழைக்கப்படவில்லை என்றால், அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் ரத்து செய்யப்படுகிறது.

விடுமுறையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பம், நேரில் விட வேண்டியதில்லை, அனுப்பலாம்அஞ்சல் மூலம். இந்த வழக்கில், திட்டமிடப்பட்ட வேலையை விட்டு வெளியேறும் நபரை விட அறிவிப்பு காலம் தாமதமாக இருக்கலாம். விண்ணப்பம் மேலாளரிடம் வழங்கப்பட்ட மறுநாளே கவுண்டவுன் தொடங்குகிறது. ஆவணப் பதிவேட்டில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் அஞ்சல் மூலம் பெறப்பட்ட ஆவணத்தைப் பதிவுசெய்து பொருத்தமான எண்ணை ஒதுக்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

முன்கூட்டியே விடுமுறை

Rostrud இன் கடிதம் எண் 947-6 முன்கூட்டியே விடுப்பு தொடர்பான விளக்கத்தை வழங்குகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு விடுப்பு எடுப்பதற்கு இடையேயான உறவை தொழிலாளர் கோட் வழங்கவில்லைவேலை செய்த காலத்திற்கு ஏற்றவாறு. மூலம் பொது விதி 6 மாதங்களுக்கு பிறகு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்ட பிறகு, பணியாளர் முழு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு எடுக்கலாம்.

தொழிலாளர் கோட் படி, 6 மாதங்கள் காலாவதியாகும் முன்பே ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. ─ கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம். சேவையின் தொடர்ச்சியான நீளம் 6 மாதங்களுக்கும் குறைவாக இருந்தால், குறிப்பிட்ட வகை ஊழியர்களின் விண்ணப்பத்தின் பேரில், ஊதிய விடுப்பு அவர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது:

• மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன்னும் பின்னும் காலத்தில் பெண்கள்;
• 18 வயதுக்குட்பட்ட இளம் ஊழியர்கள்;
• 3 மாதங்களுக்கும் குறைவான குழந்தைகளை தத்தெடுக்கும் தொழிலாளர்கள்;
• மற்ற சூழ்நிலைகளில், அவை சட்டத்தால் வழங்கப்பட்டால்.

பட்டியலைச் சுருக்கமாகக் கூறினால், விடுமுறைக்கான உரிமையை வழங்கும் சேவையின் நீளத்தைக் கொண்டிருப்பதற்கு முன்பு, பணியாளர்கள் விடுமுறையில் செல்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகளுக்கு எதிராக மேலாளர் காப்பீடு செய்யப்படவில்லை என்பதைக் குறிப்பிடலாம். மேலும், இந்த உரிமை புதிய சக ஊழியர்களுக்கு மட்டுமல்ல.

வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு நிர்வாகம் விடுமுறை அட்டவணையின்படி எந்த நேரத்திலும் வழங்க முடியும்,இது நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது. முன்கூட்டியே விடுமுறையை வழங்குவதன் மூலம், பணியாளருக்கு விடுமுறையில் அல்லது அதற்குப் பிறகு உடனடியாக ராஜினாமா செய்ய வாய்ப்புள்ளது, மேலும் மேலாளர் விடுமுறை ஊதியத்தை மீண்டும் கணக்கிட வேண்டும்.

எப்படி விண்ணப்பிப்பது?

எந்த விடுமுறைக்கும் அடிப்படை ─ ஒரு தரநிலையின்படி வரையப்பட்ட அல்லது அங்கீகரிக்கப்பட்ட உத்தரவுஉங்கள் நிறுவன படிவத்தில். ஒரு பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்குவதற்கான குறிப்பு-கணக்கீடு ஒரு நிலையான அல்லது சுயாதீனமாக உருவாக்கப்பட்ட படிவத்தைப் பயன்படுத்தி வரையப்படுகிறது.

விடுமுறை முடிவதற்குள் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அதன் காலம் மாறுகிறது, அதன்படி, விடுமுறை ஊதியத்தின் அளவு. ஆரம்ப விடுமுறை உத்தரவை வேறு காலத்துடன் மற்றொரு விடுமுறை உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் அவசியம் ரத்து செய்யப்பட வேண்டும் என்று தொழிலாளர் குறியீடு குறிப்பிடவில்லை. ஆனால் விடுமுறைக் கொடுப்பனவுகளை மீண்டும் கணக்கிட கணக்காளருக்கு ஆவணச் சான்றுகள் தேவை என்பதை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், உத்தரவுகளை பிறப்பிக்க வேண்டும். பின்னர் மீண்டும் விடுப்பு வழங்குவதற்கான கணக்கீட்டைத் தயாரிக்கவும், அதனுடன் கூடிய மெமோவுடன் கூடுதலாகவும்.

அடுத்த விடுமுறையின் போது பணிநீக்கம் செய்வது, முதலில், ஒரு விண்ணப்பத்தை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிப்பதோடு தொடர்புடையது. பணியாளர் நிறுவனத்தின் சட்ட முகவரிக்கு விண்ணப்பத்தை அனுப்ப வேண்டும். சட்ட மற்றும் உண்மையான முகவரிகள் பொருந்தவில்லை என்றால், விண்ணப்பத்தை நகல் எடுத்து இரண்டு முகவரிகளுக்கு அனுப்புவது நல்லது.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பணியாளரின் விண்ணப்பத்தில் மேலாளர் கையெழுத்திட தேவையில்லை. இதைச் செய்ய, ஆவணத்தின் நகலில் ஒரு அடையாளத்தை வைத்தால் போதும், அது ராஜினாமா செய்ய முடிவு செய்யும் பணியாளரிடம் இருக்கும். இந்த நகல் விண்ணப்பம் பெறப்பட்ட தேதியையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

கணக்கீடுகள்

ஒரு பணியாளரிடமிருந்து கடன் வசூல் வழக்குகள் சட்டத்தால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன, வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களுக்கு பணத்தை திரும்பப் பெறுவது உட்பட. அதைச் சேர்ப்பது மதிப்பு அத்தகைய விலக்குகள் உரிமைகளாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றன, கடமைகள் அல்லமுதலாளி.

அதிக ஊதியம் பெற்ற விடுமுறை ஊதியத்தை நிறுத்தி வைக்க எதுவும் இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில், நீங்கள் பணியாளருக்கு எதிராக வழக்குத் தொடர வேண்டும் அல்லது கடனைப் புறக்கணிக்க வேண்டும். கடனை வசூலிக்க முடிவெடுப்பதற்கு முன், நீங்கள் அதை உறுதி செய்ய வேண்டும் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் ஊதியத்தை நிறுத்துவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது.விலக்குகள் சாத்தியமில்லாத வழக்குகள் பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன:

• மருத்துவ சான்றிதழ் தேவைப்படும் நிலைக்கு மாற்ற மறுப்பது அல்லது நிறுவனத்தில் பொருத்தமான வேலை இல்லாதது;
• நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது மேலாளரால் வணிக நடவடிக்கைகளை முடித்தல்;
• ஒரு நிறுவனம் அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் ஊழியர்களைக் குறைத்தல்;
• சொத்து உரிமையாளரின் மாற்றம்;
• இராணுவ அல்லது மாற்று சிவில் சேவைக்கான கட்டாயம்;
• நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம் ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துதல் (முன்பு இந்த வேலையைச் செய்தவர்);
• ஊழியர் தனது கடமைகளை முழுமையாக செய்ய முடியாது என்று அறிவிக்கும் மருத்துவ சான்றிதழ்;
• ஒரு ஊழியர் அல்லது மேலாளரின் மரணம்;
• படை மஜூர் சூழ்நிலைகளின் நிகழ்வு (இராணுவ நடவடிக்கைகள், பேரழிவுகள், பெரிய விபத்துக்கள், இயற்கை பேரழிவுகள், தொற்றுநோய்கள் மற்றும் பிற அவசரநிலைகள்).

மற்ற காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் ஏற்பட்டால், ஒவ்வொரு கட்டணத்திற்கும் 20% தொகையை அவரது சம்பளத்தில் இருந்து நிறுத்தி வைக்கலாம். இந்த சதவீதங்கள் தனிநபர் வருமான வரியின் அளவு குறைக்கப்பட்ட வருமானத்திலிருந்து கணக்கிடப்படுகிறது.

மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம்

மகப்பேறு விடுப்பு வழக்கமாக இரண்டு பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புகர்ப்பத்தின் ஏழாவது மாதத்தில் இருந்து பிரசவம் மற்றும் மகப்பேறு விடுப்பு வரை. IN ஒட்டுமொத்த பெண்குழந்தைக்கு மூன்று வயது வரை வேலை செய்யக்கூடாது, இந்த காலகட்டத்தில் முதலாளி தனியார் நிறுவனத்தை அல்லது முழு நிறுவனத்தையும் கலைத்தால் மட்டுமே பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

போது பணிநீக்கம் மகப்பேறு விடுப்புஊழியர்களின் வழக்கமான பணிநீக்கத்திலிருந்து வேறுபட்டதல்ல. உண்மையான பணிநீக்கத்திற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு, பெண் தனது முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். மகப்பேறு விடுப்பு மற்றும் குழந்தை பராமரிப்பு விடுப்பு காலத்தில், ஒரு பெண்ணின் பணி அனுபவம் அப்படியே உள்ளது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இதன் பொருள் அவள் வருடாந்திர விடுப்பு அல்லது அதற்கான இழப்பீட்டை நம்பலாம்.

படிப்பு விடுப்பில்

அப்படி ஒரு கருத்து "பணிநீக்கத்துடன் கூடிய படிப்பு விடுப்பு" என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தில் இல்லை,ஏனெனில் இந்த சூத்திரங்கள் பொருந்தாது. உங்கள் கல்வி விடுப்பு முடிவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், தேவையான 14 நாட்கள் நீங்கள் வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை. படிப்பு விடுப்பின் காலம் விண்ணப்பம் மற்றும் சம்மன் சான்றிதழில் உள்ள தேதியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மேலாளர் கடமைப்பட்டவர் ஒரு பணியாளரை மற்றொரு பணியாளராக மாற்றாமல் படிப்பு விடுப்பில் அனுப்பவும்.அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், சாதாரண பணிநீக்கம் போலவே, ஊழியர் அனைத்து இழப்பீடுகளையும் பெறுவார். கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் தள்ளுபடி செய்யும் போது, ​​ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டிய அவசியமில்லை. ஒப்பந்தம் விடுமுறைக்கு செல்லும் முன் கடைசி வேலை நாளைக் குறிக்கும்.

விடுமுறையில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் அல்லது பகுதிநேர வேலைக்குப் பிறகுதான் புதிய இடத்தில் வேலை தேட முடியும். விடுமுறையில் இருக்கும்போது பணிநீக்கம் என்பது வழக்கமான நடைமுறையை விட பணியாளருக்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் - நீங்கள் விடுமுறை ஊதியம், ஓய்வு பெறலாம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேலை செய்ய வேண்டியதில்லை. ஒரு எச்சரிக்கை உள்ளது - மேலாளரின் பொறுப்பு அல்லாத பிறகு பணிநீக்கத்துடன் விடுப்பு வழங்குதல். விடுமுறைக்கு முந்தைய கடைசி நாளில் விடுமுறைக்கு பதிலாக இழப்பீடு செலுத்துவதன் மூலம் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய அவருக்கு வாய்ப்பு உள்ளது.

எந்தவொரு நிறுவனத்திலும், தொழில்நுட்ப விவரக்குறிப்புகளின்படி, ஊழியர்கள் விடுமுறையில் செல்ல வேண்டும். ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய மேலாளருக்கு உரிமை இல்லை. ஆனால் வாழ்க்கையில் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகள் உள்ளன, மற்றும் ஒரு ஊழியர் விடுமுறையில் காணப்பட்டால் புதிய வேலைஅல்லது இந்த காலகட்டத்தில் வெளியேற முடிவு செய்த மற்றொரு காரணத்திற்காக, முதலாளிக்கு அவரை மறுக்க உரிமை இல்லை. விடுமுறையின் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை விடுமுறையின் வகையைப் பொறுத்து சில நுணுக்கங்களில் வேறுபடலாம் என்பதை நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.