திட்டமிடப்பட்ட விடுப்பு வழங்க மறுப்பது. ஒரு பணியாளருக்கு விடுமுறை வழங்குவதில் தோல்வி

சமீபத்திய மாற்றங்கள்: ஜனவரி 2019

ஒரு ஊழியர் ஓய்வு எடுக்கப் போகிறார், ஆனால் சில காரணங்களால் நிர்வாகம் பணியாளரை விடுவிப்பதில் எந்த அவசரமும் இல்லை, அத்தகைய நடவடிக்கையின் சட்டபூர்வமான தன்மை குறித்து சந்தேகங்கள் எழுகின்றன. ஒரு முதலாளி விடுப்பை மறுக்க முடியுமா என்பதைக் கண்டுபிடிக்க, நீங்கள் பல அளவுருக்கள் மற்றும் நாட்கள் தேவைப்படும் சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். சில சந்தர்ப்பங்களில், விடுப்பை மறுப்பதற்கும் மறுசீரமைப்பதற்கும் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் சில வகை குடிமக்களுக்கு, கோரிக்கையை மறுப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது.

வருடாந்திர விடுப்புக்கான உரிமை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 19 ஆம் அத்தியாயத்தில் விடுமுறை நாட்களின் வருடாந்திர விதிமுறைகள் வழங்கப்பட்டுள்ளன. நிறுவனத்தில் ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாக பணிபுரிந்த எந்தவொரு பணியாளருக்கும் ஊதியத்தை பராமரிக்கும் போது பல நாட்கள் ஓய்வெடுக்க உரிமை உண்டு. 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு, நிர்வாகம் ஓய்வு நாட்களை வழங்குகிறது அல்லது எதிர்கால விடுமுறை காலத்தைப் பற்றிய தகவல்களை விடுமுறை அட்டவணையில் உள்ளிடுகிறது.

மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் தனது மகப்பேறு விடுப்புக்குப் பிறகு உடனடியாக தனது விடுப்பை முன்கூட்டியே பயன்படுத்த உரிமை உண்டு. வழங்குவதற்கான காரணங்கள் கூடுதல் நாட்கள்பணியாளரின் அறிக்கையாக இருக்கும். நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் ஒரு ஊழியர் விடுப்பை மறுக்க முடியாது, ஏனெனில் இது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும்.

வேலையை விட்டு வெளியேற விரும்பும் ஊழியர்களுக்கு நாட்கள் விடுமுறை எடுக்க உரிமை உண்டு. அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்துடன் விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தின் மீது ஊதிய நாட்கள் வழங்கப்படுகின்றன.

மற்ற சூழ்நிலைகளில், 11 மாதங்கள் வேலை செய்த ஒரு வேலை செய்யும் குடிமகன் பெறுகிறார் ஒவ்வொரு உரிமைபரிந்துரைக்கப்பட்ட 28 நாட்களுக்கு ஓய்வு. பின்னர், ஆண்டுதோறும், ஆண்டு முடிவதற்கு 2 வாரங்களுக்கு முன்பு, நிறுவனம் ஒப்புக்கொள்கிறது விடுமுறை நேரம்ஒவ்வொரு பணியாளரும். நிர்வாகத்திடம் ஒப்புதலைக் கேட்காமல், தங்கள் சொந்த விருப்பப்படி நாட்களைப் பயன்படுத்த உரிமையுள்ள, நன்மை வகைகளின் குடிமக்களுக்கு திட்டமிடலில் முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது.

சில நேரங்களில் வாழ்க்கை சூழ்நிலைகள் மாறுகின்றன, மேலும் மேலும் தேவைப்படுகின்றன தாமதமான காலம். நாட்களை மாற்றியமைக்க வேண்டும் அல்லது அவற்றை பண இழப்பீட்டுடன் மாற்ற வேண்டும்.

உங்கள் விடுமுறை தேதியை மாற்றுகிறது

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 124, பணியாளரின் முன்முயற்சியில் விடுமுறை நாட்களின் தொடக்க தேதியை மாற்றுவதற்கான சாத்தியத்தை நிறுவுகிறது.

இடமாற்றத்திற்கான காரணங்கள்:

• திடீர் நோய் மற்றும் வேலைக்கு இயலாமைக்கான அதிகாரப்பூர்வ சான்றிதழின் பதிவு. ஒரு நபர், விடுமுறையின் தொடக்கத்திற்கு முன்னதாக, இடமாற்றத்திற்கு விண்ணப்பித்தால், இதை மறுக்க நிர்வாகத்திற்கு உரிமை இல்லை, எனவே விடுமுறைக் காலத்தை வழங்குவதற்கு முன்னர் வழங்கப்பட்ட உத்தரவை ரத்து செய்ய வேண்டும்.
• முன்னர் திட்டமிடப்பட்ட காலம் மாநிலத்திற்கான கடமைகளின் செயல்திறனை உள்ளடக்கியிருந்தால், ஓய்வு காலத்தை ஒத்திவைக்க முடியும், இது விலக்கு பெற உங்களை அனுமதிக்கிறது. தொழிலாளர் செயல்பாடு.
• உள் விதிமுறைகள் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பிற சூழ்நிலைகள்.

நிர்வாகம் ஊழியர்களின் விடுமுறை ஊதியத்தை முந்தைய நாள் செலுத்தவில்லை என்றால், திட்டமிடப்பட்ட விடுமுறையை மறுத்து, பின்னர் காலத்திற்கு ஒத்திவைக்க பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு. 2 வாரங்களுக்குள் வரவிருக்கும் விடுமுறை குறித்து ஒரு தரப்பினருக்கு அறிவிக்கப்படும்போது இதே வழியில் சிக்கல் தீர்க்கப்படுகிறது.

பண இழப்பீட்டுடன் மாற்றுதல்

ஊதிய விடுப்பின் போது ஒவ்வொரு பணியாளரும் மீட்கும் வாய்ப்பை சட்டம் உறுதி செய்கிறது, எனவே ஓய்வை முழுமையாக மறுப்பது மற்றும் பண இழப்பீட்டுடன் மாற்றுவது சாத்தியமற்றது. விதிவிலக்கு என்பது வரவிருக்கும் பணிநீக்கத்துடன் கூடிய சூழ்நிலைகள், தொழிலாளர் கோட் தேவைப்படும் நாட்களை எடுக்காமல் ஒரு ஊழியர் வெளியேறும்போது அல்லது தேவையான குறைந்தபட்சம் 28 காலண்டர் நாட்களை விட கூடுதல் கூடுதல் நாட்களை வழங்குவதற்கு அரசு உத்தரவாதம் அளித்த வழக்குகள்.

பணியமர்த்தப்பட்ட குடிமக்களின் சில வகைகளுக்கு, விடுமுறையை மறுக்க முடியாது, கூடுதல் நேரம் கூட - எல்லா நாட்களும் முழுமையாக எடுக்கப்பட வேண்டும். இந்த வகைகள் கலையின் பத்தி 3 இன் விதிகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. 126 தொழிலாளர் சட்டம்.

எனவே, ஒரு ஊழியர் விடுமுறையை மறுக்க முடியுமா என்பது குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது, சட்டத்தில் தடைசெய்யும் விதிகள் எதுவும் இல்லை.

சட்டப்பூர்வ வருடாந்திர விடுப்பு மறுக்க முடியுமா?

வேலையின் போது விடுப்பு வழங்கப்படாமல் இருக்க அவர்களுக்கு உரிமை உள்ளதா என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, முதலாளியின் வருடாந்திர கடமையைப் பற்றி நாம் பேசினால், எந்த சூழ்நிலையிலும் விடுப்பு வழங்குவதை முழுமையாக மறுப்பது சாத்தியமில்லை என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் இப்போது நாட்களைக் கொடுக்காமல் இருக்கலாம், ஆனால் பிந்தைய காலத்தை ஒப்புக்கொள்கிறது.

உற்பத்தியில் அல்லது ஒரு நிறுவனத்தில் கடினமான சூழ்நிலைகள் ஏற்பட்டால், பணியிடத்தில் ஒரு நபரின் இருப்பு தேவைப்படும், பணி செயல்முறை குறைவான மன அழுத்தம் இருக்கும் ஒரு காலத்திற்கு விடுமுறையை ஒத்திவைக்க நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு.

நேரம் பயன்படுத்தப்படவில்லை எனில், திட்டமிடப்படாத பகுதி முழுவதும் அடுத்த ஆண்டு காலத்திற்கு மாற்றப்படும். இருப்பினும், முதலாளி தொடர்ச்சியாக 2 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக விடுமுறை வழங்கவில்லை என்றால், வேலையில் இருந்து தற்காலிக இடைவெளியை மறுப்பதற்கு இரு தரப்பினரும் ஒப்புக்கொண்டாலும், நீங்கள் இன்னும் ஓய்வெடுக்க வேண்டும்.

வேலையில் விடுப்பு மறுக்கப்படலாமா என்று பரிசீலிக்கும்போது, முக்கியமானமோசமான சூழ்நிலைகள் அல்லது மீறல்கள் உள்ளன:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் சட்டப்பூர்வ ஓய்வுக்கான உரிமையை விட முந்தைய காலகட்டத்தில் முன்னுரிமை வகைகளைச் சேர்ந்த ஒரு பணியாளரின் கோரிக்கை தோன்றும்.
• முன்-அங்கீகரிக்கப்பட்ட அட்டவணையில் குறிப்பிட்ட தேதிகளில் ஓய்வெடுக்க பணியாளரின் சம்மதத்தைக் குறிக்கும் கையொப்பத்தின் கிடைக்கும் தன்மை.
• ஒரு ஊழியர் முன்கூட்டியே விடுப்புக் கோரி, பின்னர் ராஜினாமா செய்ய திட்டமிட்டால், தேவையான வேலை காலம் இல்லாத நிலையில், ஓய்வு நாட்களை வழங்குவது முதலாளியின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.
• அட்டவணை ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டு சரியாக செயல்படுத்தப்பட்டது, இருப்பினும், விடுமுறை தொடங்கும் நேரத்தில், ஒரு நபர் இல்லாதது முழு நிறுவனத்திற்கும் குறிப்பிடத்தக்க இடையூறுகள் மற்றும் இழப்புகளுக்கு வழிவகுக்கும் சிறப்பு சூழ்நிலைகள் எழுந்தன. மாற்று ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், வணிகத் தேவைகள் காரணமாக தனது ஓய்வு நேரத்தை மாற்றியமைக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

ஓய்வு நாட்களை வழங்க மறுப்பதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா என்பதைத் தீர்மானிக்கும்போது, ​​​​மறுப்பு ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அதிகாரப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும், பதிலை "நியாயமான மறுப்பு" என்று முறைப்படுத்த வேண்டும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

மறுப்பு சாத்தியமில்லாத போது

பல ஊழியர்களுக்கு விடுமுறை அளிக்காவிட்டால் என்ன செய்வது என்று தெரியவில்லை. ஊழியர்கள் தொடர்ந்து வேலை செய்ய வேண்டும் என்று வலியுறுத்துவதற்கு ஒரு நிறுவனத்திற்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை இருந்தால், ஊதியம் பெறும் நாட்களின் பிற்பகுதியில் உடன்படுவதற்கு கவனமாக இருக்க வேண்டும். முதலாளி மறுத்தால். ஒரு நபருக்கான அவசரத் தேவை மறைந்து போகும் நாட்களை ஒதுக்கி வைப்பதில் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும்.

விடுப்பு வழங்கப்படாவிட்டால், பின்வரும் சூழ்நிலைகள் தொழிலாளர் குறியீட்டின் மொத்த மீறலைக் குறிக்கின்றன:

1. 18 வயதுக்குட்பட்ட குடிமக்கள்.
2. தொடர்ச்சியாக 2 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக ஓய்வின்றி பணிபுரிந்த பணியாளர்கள்.
3. அபாயகரமான உற்பத்தியில் தொழிலாளர்கள்.
4. போர் வீரர்கள்.
5. தேர்வுக் காலத்தில் மாணவர்கள்.
6. மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும் முன் பெண்கள்.
7. ஒற்றை பெற்றோர்.
8. இராணுவ வீரர்களின் சட்டப்பூர்வ கணவர்கள் அல்லது மனைவிகள்.
9. பகுதி நேர வேலை செய்பவர்கள்.
10. குறைபாடுகள் உள்ள குழந்தைகளின் சட்டப்பூர்வ பாதுகாவலர்கள்.
11. "கௌரவ நன்கொடையாளர்" என்ற பட்டத்தை வைத்திருக்கும் நபர்கள்.

ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு

வருடாந்திர ஓய்வுக்கான உரிமை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்கப்பட்டு மாநிலத்தால் கட்டுப்படுத்தப்பட்டால், பிற விதிகள் பொருந்தும் - கட்சிகள் தொழிலாளர் உறவுகள்அட்டவணைக்கு வெளியே கூடுதல் நாட்களை வழங்குவதை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும்.

• பணிபுரியும் ஓய்வூதியம் பெறுவோர்.
• ஃப்ரீலான்ஸ் சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகள்.
• ஒதுக்கப்பட்ட ஊனமுற்ற குழுவுடன் குறைபாடுகள் உள்ள நபர்கள்.
• திருமணத்தை பதிவு செய்ய விரும்பும் பணியாளர்.
• நெருங்கிய உறவினர் இறந்தவுடன்.
• ஒற்றை பெற்றோர்.

கூட்டு ஒப்பந்தம் தக்கவைக்காமல் வெளியேறுவது தொடர்பான திருத்தங்களை நிறுவினால் ஊதியங்கள், மேலாளரின் மறுப்பும் சட்டவிரோதமானது.

பணிபுரியும் குடிமகன் முன்னுரிமை வகைகளில் ஒன்றைச் சேர்ந்தவராக இல்லாவிட்டால், கூடுதல் நேரத்தை ஒப்புக்கொள்ள நிறுவன நிர்வாகத்தை நீங்கள் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு வழக்கறிஞரிடம் இலவச கேள்வி

ஏதாவது ஆலோசனை வேண்டுமா? தளத்தில் நேரடியாக ஒரு கேள்வியைக் கேளுங்கள். அனைத்து ஆலோசனைகளும் இலவசம், வழக்கறிஞரின் பதிலின் தரம் மற்றும் முழுமை உங்கள் பிரச்சனையை நீங்கள் எவ்வளவு முழுமையாகவும் தெளிவாகவும் விவரிக்கிறீர்கள் என்பதைப் பொறுத்தது.

ஒரு பணியாளரை விடுமுறையில் செல்ல அனுமதிக்க முதலாளி மறுக்க முடியுமா? சில சந்தர்ப்பங்களில் - ஆம், மற்றவற்றில் - இல்லை. ஆனால் இந்த சிக்கலைப் புரிந்துகொள்வதற்கு முன், ஊழியர்களுக்கு விடுமுறை வழங்குவது தொடர்பான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அடிப்படைத் தேவைகளை நினைவுபடுத்துவோம்.

விடுமுறையை வழங்குவதற்கான பொதுவான விதிகள்

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் குறைந்தபட்சம் 28 காலண்டர் நாட்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 114, 115) வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கான உரிமை உள்ளது என்ற உண்மையைத் தொடங்குவோம். ஒவ்வொரு வருடத்தின் முடிவிலும் (அதாவது, டிசம்பர் 17 க்குப் பிறகு), அமைப்பு ஒரு விடுமுறை அட்டவணையை உருவாக்க வேண்டும் (படிவம் எண். டி -7, ஜனவரி 5, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. 1) அடுத்த காலண்டர் ஆண்டிற்கான (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 123). ஊழியர்களுக்கு விடுமுறைகள் வழங்கப்படும் வரிசையை இது தீர்மானிக்கிறது. அதாவது, இது ஒரு வகையான திட்டமாகும், இது நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் எந்த தேதியில் மற்றும் எத்தனை நாட்களுக்கு விடுமுறைக்கு செல்வார்கள் என்பதைக் குறிக்கிறது. அட்டவணை, மற்றும் , பணியாளர்கள் காரணமாக இரண்டையும் பிரதிபலிக்கிறது.

திட்டமிட்டபடி விடுமுறை

ஒரு ஊழியர் விரைவில் கால அட்டவணையின்படி விடுமுறையில் செல்ல வேண்டும், மற்றும் ஒரு முதலாளியாக, உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக நீங்கள் அவரை விடுவிக்க முடியாது என்றால், விடுமுறையை ஒத்திவைக்க பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும் (எழுத்து வடிவில்), ஒரு ஆர்டரை உருவாக்கவும். இடமாற்றத்திற்காகவும், விடுமுறை அட்டவணையில் மாற்றங்களைச் செய்யவும்.

ஒரு ஊழியர் ஏற்கனவே விடுமுறையில் இருக்கும்போது ஒரு தவிர்க்க முடியாத பணியாளராக மாறுகிறார். நாங்கள் விடுமுறையை ஒத்திவைப்பது பற்றி பேசவில்லை, ஆனால் பற்றி ... மேலும் இது முற்றிலும் மாறுபட்ட கதை.

கோரிக்கையின் பேரில் விடுங்கள்

ஒரு ஊழியர் விடுமுறைக்கு செல்லப் போகிறார் என்றால் அட்டவணைக்கு ஏற்ப அல்ல, ஆனால் வெறுமனே கோரிக்கையின் பேரில், அவரை மறுக்க முதலாளிக்கு முழு உரிமை உண்டு. அதே நேரத்தில் அது எந்த வகையிலும் பணியாளரின் உரிமைகளை மீறாது. ஏனெனில் திட்டமிடப்படாத விடுப்புகளை வழங்குவது என்பது பணியாளருக்கும் நிறுவன நிர்வாகத்திற்கும் இடையேயான உடன்படிக்கையின் மூலம் எப்போதும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அதன்படி, ஒரு ஊழியர் முதலாளியின் அனுமதியின்றி விடுமுறையில் செல்ல முடிவு செய்து, வேலைக்கு வரவில்லை என்றால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193). இந்த வழக்கில், பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான முழு நடைமுறையையும் பின்பற்ற வேண்டியது அவசியம்.

ஒரு பணியாளரின் விடுப்பை மறுக்கும் உரிமை முதலாளிக்கு இல்லாதபோது

மணிக்கு சில சூழ்நிலைகள்பணியாளருக்கு விடுப்பு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் மற்றும் அவருக்கு அதை மறுக்க முடியாது. இது:

• ஒரு பெண்ணுக்கு மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் அல்லது அதற்குப் பிறகு அல்லது மகப்பேறு விடுப்பின் முடிவில் வழங்கப்படும் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு. ஊழியர் தனது விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் விடுமுறையில் விடுவிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 260);
• அவரது மனைவி மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது கணவருக்கு வழங்கப்பட்ட வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 123);
• வேலை மற்றும் படிப்பை இணைக்கும் நபர்களுக்கு கூடுதல் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் முதலாளியிடம் இருந்து சம்மன் சான்றிதழை வழங்க வேண்டும் கல்வி நிறுவனம்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 173-176);
• தூர வடக்கு பிராந்தியத்தில் அல்லது அதற்கு சமமான பகுதியில் உள்ள ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் பெற்றோரில் ஒருவருக்கு (பாதுகாவலர், அறங்காவலர்) வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. இது பற்றிகல்வியில் சேரும் 18 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையுடன் செல்ல வேண்டிய விடுப்பில் கல்வி திட்டங்கள்இடைநிலை மற்றும் உயர் கல்வி நிறுவனங்கள்/நிறுவனங்களில் தொழில் கல்விமற்றொரு பகுதியில் அமைந்துள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 322).

ஒரு பணியாளருக்கு "அவருக்கு வசதியான நேரத்தில்" விடுமுறை எடுக்க உரிமை இருக்கும்போது

மேலும், சில வகை ஊழியர்கள் ஆண்டு முழுவதும் தங்கள் விடுமுறைக்கான நேரத்தை சுயாதீனமாக தேர்வு செய்யலாம். அதாவது, அவர்களுக்கு வசதியான நேரத்தில் அவர்களுக்கு விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 123). மேலும் முதலாளியால் முடியாது சொந்த முயற்சிதேதிகளை சரிசெய்யவும் அல்லது விடுப்பை மறுக்கவும். பின்வரும் பிரிவுகள் இந்த சிறப்புரிமை நிலையைக் கொண்டுள்ளன:

• 18 வயதுக்குட்பட்ட தொழிலாளர்கள். மூலம், அவர்கள் 31 காலண்டர் நாட்களுக்கு வருடாந்திர ஊதிய விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 267);
• 12 வயதுக்குட்பட்ட இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள் மற்றும் ஒற்றை ஆண்கள். அவர்கள் பெறுவதற்கு முதல் முன்னுரிமை உண்டு வருடாந்திர விடுப்புகோடையில் அல்லது அவர்களுக்கு வசதியான மற்ற நேரங்களில் (பிரிவு "பி", CPSU இன் மத்திய குழுவின் தீர்மானத்தின் பத்தி 3, ஜனவரி 22, 1981 தேதியிட்ட USSR கவுன்சில் ஆஃப் மினிஸ்டர்ஸ் எண். 235, தேதியிட்ட USSR கவுன்சில் ஆஃப் மினிஸ்டர்ஸ் ஆணை அக்டோபர் 30, 1985 எண் 2275r, ஜூன் 17, 2014 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் முடிவு AKPI14 -440);
• ஊழியர்கள் வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பில் இருந்து திரும்ப அழைக்கப்படுகிறார்கள். நடப்பு ஆண்டில் அவர்களுக்கு வசதியான எந்த நேரத்திலும் மீதமுள்ள விடுமுறையைப் பயன்படுத்த அல்லது அடுத்த வேலை ஆண்டுக்கான விடுமுறையில் அதைச் சேர்க்க அவர்களுக்கு உரிமை வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 125);
• . அவர்களின் முக்கிய பணியிடத்தில் வழங்கப்பட்ட வருடாந்திர விடுமுறையுடன் ஒரே நேரத்தில் பகுதிநேர வேலையிலிருந்து விடுப்பு எடுக்க அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 286);
• பெற்றோரில் ஒருவர் (பாதுகாவலர், அறங்காவலர், வளர்ப்பு பெற்றோர்), 18 வயதிற்குட்பட்ட ஊனமுற்ற குழந்தையை வளர்ப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 262.1);
• இராணுவ வாழ்க்கைத் துணைவர்கள். அவர்கள் தங்கள் வாழ்க்கைத் துணைவர்களின் விடுப்புடன் ஒரே நேரத்தில் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறார்கள் (பிரிவு 11, மே 27, 1998 இன் சட்ட எண் 76-FZ இன் பிரிவு 11);
• ரஷ்யாவின் கெளரவ நன்கொடையாளர்கள் (பிரிவு 1, பகுதி 1, ஜூலை 20, 2012 இன் சட்டம் எண் 125-FZ இன் கட்டுரை 23);
• செர்னோபில் பாதிக்கப்பட்டவர்களின் சில பிரிவுகள் (மே 15, 1991 எண். 1244-1 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் கட்டுரை 14 இன் பிரிவு 5).

மேற்கூறிய பணியாளர்கள் தங்கள் விடுமுறையை முதலாளியின் அனுமதியின்றி பயன்படுத்திக் கொள்ளலாம். இதன் பொருள் நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அதற்கு எதிராக இருந்தாலும், ஊழியர் தனக்குத் தேவையான காலத்தில் விடுமுறையில் சென்றாலும், பணிக்கு வராததற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்வது தவறான முடிவாக இருக்கும். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, இதற்குப் பிறகு நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம் ஊழியர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவதற்கான அதிக நிகழ்தகவு உள்ளது. பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்ட நாள் வரையிலான காலத்திற்கான சராசரி சம்பளத்தை முதலாளி அவருக்கு வழங்க வேண்டும், ஆனால் ஊழியர் அதை நீதிமன்றத்திலும் நீதிமன்றத்திலும் அறிவித்தால் தார்மீக சேதத்திற்கு இழப்பீடும் வழங்க வேண்டும். அவரை ஆதரிக்கிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 234, 237, பத்திகள் . மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் "டி" பிரிவு 39 எண். 2).

ஊதியம் இல்லாமல் "கட்டாய" விடுப்பு

அவர்களது விண்ணப்பங்களின் அடிப்படையில், ஊதியமின்றி விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டிய ஊழியர்களும் உள்ளனர். ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு தொடர்பான விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் மட்டுமல்ல, பிறவற்றிலும் உள்ளன சட்டமன்ற நடவடிக்கைகள். பல குறிப்பிட்ட வழக்குகள் மற்றும் அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் விடுப்பு காலம் கீழே உள்ள அட்டவணையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது.

ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் விடுமுறை காலத்தை எதிர்நோக்குகிறார்கள் என்பது பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் ஒரு ஊழியர், மாறாக, இந்த காலகட்டத்தை ஒத்திவைக்க விரும்பும் சூழ்நிலைகள் உள்ளன. சில நேரங்களில் ஊழியர்கள் இழப்பீட்டுத் தொகையைக் கூறி ஓய்வு நாட்களை முழுவதுமாக விட்டுவிட விரும்புகின்றனர்.

ஆனால் வேலை மற்றும் பணியாளரின் ஓய்வு இரண்டும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். மேலும் தற்போதுள்ள சட்ட விதிமுறைகளை முதலாளியோ அல்லது தொழிலாளியோ விருப்பப்படி மாற்ற முடியாது.

விடுமுறையில் செல்லாமல் இருக்க முடியுமா? இது எப்படி முறைப்படுத்தப்படுகிறது? மற்றும் மிக முக்கியமாக, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் ஓய்வெடுக்க மறுப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாததாகக் கருதப்படுகிறது? மேலும் தானாக முன்வந்து விடுமுறையில் செல்ல சம்மதிக்காமல் இருக்க முடியுமா?

அரசியலமைப்பு மனித உரிமைகள் அவரது வேலை மற்றும் ஓய்வு உரிமையை தீர்மானிக்கிறது. தொழிலாளர் சட்டம் இந்த உரிமையை குறிப்பிடுகிறது. தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 114 அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வருடாந்திர விடுப்பு கட்டாயமாக வழங்கப்பட வேண்டும், இது வேலை தக்கவைத்தல் மற்றும் பண இழப்பீடு வழங்குதல் ஆகியவற்றுடன் வழங்கப்படுகிறது.

நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி, பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் விடுமுறை நாட்களுக்குப் பதிலாக பணத்தைத் திரும்பப் பெறலாம்:

1. நாட்கள் அதிகமாகிறது கட்டாய காலம் 28 நாட்களில். ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில் ஆண்டுதோறும் அத்தகைய மாற்றீடு சாத்தியமாகும்.
2. விடுமுறைக் காலங்களைச் சுருக்கி அல்லது அடுத்த ஆண்டுக்கு மாற்றும்போது, ​​குறிப்பிட்ட குறைந்தபட்சத்தைத் தாண்டிய அந்த நாட்களுக்கும் நீங்கள் ஈடுசெய்யலாம்.

பிற பகுதிகளுக்கான இழப்பீடு தொழிலாளர் கோட் மூலம் தடை செய்யப்படவில்லை, இது முன்னர் முதலாளியிடம் அங்கீகரிக்கப்பட்டிருந்தால்.

இந்த விதிகள் இதற்குப் பொருந்தாது என்பதை நினைவில் கொள்ளவும்:

1. கர்ப்பிணி பெண்கள்.

இழப்பீடு பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைநிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறும் அனைவருக்கும் விதிவிலக்கு இல்லாமல் பெறப்படுகிறது.

அடுத்த ஆண்டுக்கு இடமாற்றம் சாத்தியம்

விடுமுறையை விட்டுக்கொடுப்பது இந்த காலத்தை இழந்துவிட்டது என்று அர்த்தமல்ல. தொழிலாளர் சட்டத்தின் படி, விடுமுறை எடுக்காதது:

1. அதற்கான பண இழப்பீடு பெற்று அடுத்த ஆண்டு வரை தொடர்ந்து பணியாற்றுங்கள்.
2. அதை அடுத்த ஆண்டுக்கு மாற்றவும்.

ஆண்டு என்பது காலண்டர் ஆண்டாக அல்ல, தொழிலாளர் ஆண்டாக இருக்க வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். இது ஒரு தனிப்பட்ட குறிகாட்டியாகும், இது பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதியிலிருந்து அளவிடப்படுகிறது.

வெறுமனே, நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களும் செல்கிறார்கள் மற்றொரு விடுமுறை, ஆனால் தனிப்பட்ட வேலை ஆண்டு முடிவதற்குப் பிறகு இல்லை. ஊழியர் தனது ஓய்வு நேரத்தை அடுத்த ஆண்டுக்கு மாற்ற முடியாது, ஆனால் முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே. இந்த ஆண்டு விடுமுறை நேரத்தை வழங்குவது நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டை எதிர்மறையாக பாதிக்கும் என்பதால் இடமாற்றம் சாத்தியமாகும்.

இடமாற்றத்திற்கான முக்கிய நிபந்தனை என்னவென்றால், ஊழியர் அடுத்த 12 மாதங்களுக்குள் மாற்றப்பட்ட காலத்தை எடுத்துக்கொள்கிறார். அதாவது, எந்த நிபந்தனைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளின் கீழ் மற்றொரு வருடத்திற்கான இடமாற்றம் சாத்தியமற்றது.

தொடர்ந்து 2 ஆண்டுகள் விடுமுறை வழங்கத் தவறினால் தடை

முதலாளிகள் விரும்பினாலும் விரும்பாவிட்டாலும், ஒரு ஊழியர் வருடாந்திர விடுமுறையில் செல்லும் விதிகளை தொழிலாளர் கோட் நிறுவுகிறது. மேலும், முதலாளி பொறுப்பேற்கலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 124, நீங்கள் தொடர்ச்சியாக இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு விடுமுறை நாட்களை மறுக்க முடியாது என்ற உண்மையை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

ஒரு ஊழியர், தனது சொந்த முயற்சி அல்லது உற்பத்தித் தேவையின் பேரில், ஒரு வருடத்திற்கு ஓய்வு நாட்களை ஈடுசெய்யலாம், ஆனால் அடுத்த ஆண்டுஅவர் இனி இந்த உரிமையை நம்ப முடியாது. சிறார்களைப் பொறுத்தவரை, அவர்களுக்கு முன்னுரிமையைத் தேர்வுசெய்ய உரிமை இல்லை மற்றும் ஆசை மற்றும் உற்பத்தி செயல்முறைகளைப் பொருட்படுத்தாமல் முழுமையாக ஓய்வெடுக்க வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது.

நிறுவப்பட்ட தேவைகளைக் கொண்ட பணியிடங்களில் பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கும் கட்டாய அல்லது கட்டாய ஓய்வு வழங்கப்பட வேண்டும்.

நீங்கள் ஆர்வமாக இருக்கலாம்

தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க, ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் ஓய்வெடுக்க வாய்ப்பு இருக்க வேண்டும். இதற்கு குறிப்பிட்ட கால அவகாசங்கள் உள்ளன. அவற்றில் ஒன்று வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பு. ஆனால் சில நேரங்களில் முதலாளி விடுப்பை மறுக்கும்போது சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன.

நிறுவனத்தின் உரிமையின் வடிவம், நபரின் நிலை மற்றும் பிரத்தியேகங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் வருடாந்திர விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது. தொழில்முறை நடவடிக்கைகள்.

தொழிலாளிக்கு வருடத்திற்கு ஒருமுறை ஓய்வு மற்றும் மீட்புக்கான இடைவெளியை வழங்கும் பொறுப்பு மேலாளரிடம் உள்ளது. இந்த விதி பொதுவான விதிமுறைகளில் மட்டுமல்ல, உரையிலும் குறிக்கப்படுகிறது வேலை ஒப்பந்தம். விடுமுறையின் போது, ​​நபர் தக்கவைத்துக்கொள்கிறார் பணியிடம்மற்றும் ஊதியம்.

குறிப்பிட்ட காலத்தின் காலம் இருபத்தெட்டு உண்மையான நாட்கள். இது விடுமுறையின் குறைந்தபட்ச காலம். சில வகை ஊழியர்களுக்கு, கூடுதல் ஊதிய நாட்கள் வழங்கப்படுகின்றன. இந்த அணுகுமுறை வேலையில் தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தான காரணிகள் இருப்பதால், தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் பிரத்தியேகங்கள், எடுத்துக்காட்டாக, தூர வடக்கில், அபாயகரமான தொழில்களில் வேலை, கற்பித்தல் செயல்பாடு, வரையறுக்கப்பட்ட உடல் திறன்கள்.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரை விடுமுறையில் செல்ல மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். இதற்கான அடிப்படையானது பொருத்தமான உள்ளடக்கத்தின் வரிசையாகும்.

சேவை விதிமுறைகள்

தற்போதைய சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க, ஒவ்வொரு ஆண்டும் பணியாளருக்கு ஓய்வு மற்றும் மீட்புக்கான இடைவெளி வழங்கப்படுகிறது. ஆனால் இந்த விதிக்கு ஒரு தனித்தன்மை உள்ளது, இது நிறுவனத்தில் ஒரு நபரின் பணியின் காலப்பகுதியில் உள்ளது. நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் காலம் குறைந்தது ஆறு மாதங்கள் இருந்தால் மட்டுமே மேலாளர் பணியாளரை மற்றொரு விடுமுறைக்கு செல்ல அனுமதிக்க வேண்டும். ஆறு மாத வேலைக்குப் பிறகுதான் ஒருவர் ஓய்வு இடைவேளைக்கு விண்ணப்பிக்க முடியும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், ஆறு மாதங்கள் காலாவதியாகும் முன்பே தொழிலாளி தனது வேலையை தற்காலிகமாக குறுக்கிடலாம். இரண்டாவது மற்றும் அடுத்த விடுமுறை வேலை ஆண்டுகள்நிறுவனத்தின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட முன்னுரிமை அட்டவணையின்படி பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது.

சில ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் பணிக்காலம் ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவாக இருந்தாலும் அவர்களது முதலாளியால் விடுப்பு வழங்கப்பட வேண்டும்.

இவற்றில் அடங்கும்:

1. ஒரு குழந்தை பிறப்பதற்கு முன் அல்லது ஒரு குழந்தை பிறந்த உடனேயே பெண்கள்.
2. பதினெட்டு வயதுக்கு உட்பட்டவர்கள்.
3. ஒரு குழந்தை அல்லது மூன்று மாதங்களுக்கு கீழ் உள்ள குழந்தைகளை காவலில் வைத்திருக்கும் நபர்கள்.

அத்தகைய தொழிலாளர்களுக்கு விடுமுறை வழங்க மறுக்க முடியாது.

மறுப்பதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா

தொழிலாளர்களுக்கு ஆண்டுதோறும் விடுமுறை வழங்கப்பட வேண்டும் என்று தற்போதைய சட்டம் நேரடியாகக் கூறுகிறது. குறிப்பிடுவதும் கூட உற்பத்தி தேவை, ஓய்வு வழங்க ஒரு நபரை நீங்கள் மறுக்க முடியாது. இதற்கு அவருடைய தனிப்பட்ட சம்மதம் தேவை. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வழக்கில் இந்த விதி பொருந்தாது, அதாவது, ஒரு நபர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட இடைவெளியை விட்டு வெளியேறும் முன், நிர்வாகத்துடன் ஒப்பந்தத்தில் மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும்.

இருப்பினும், ஒரு மேலாளர் இன்னும் ஊதியம் பெறும் நேரத்திற்கான பணியாளரின் கோரிக்கையை மறுக்கக்கூடிய சூழ்நிலைகள் உள்ளன.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு தொழிலாளி விடுமுறையில் செல்ல முதலாளி அனுமதிக்கக்கூடாது:

1. நபர் ஆறு மாதங்களுக்கும் குறைவாகவே நிறுவனத்தில் பணியாற்றியுள்ளார், அவர் முன்னுரிமை வகைகளில் சேர்க்கப்படவில்லை.
2. அங்கீகரிக்கப்பட்ட முன்னுரிமை அட்டவணையை மீறி, ஊழியர் தனது செயல்பாடுகளை தற்காலிகமாக குறுக்கிட விரும்புகிறார்.
3. தொழிலாளி ஓய்வுக்காக காலத்தை பயன்படுத்த விரும்புகிறான், பின்னர் நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறுகிறான். இந்த வழக்கில், முதலாளியின் ஒப்புதல் தேவைப்படும்.
4. ஒரு நிபுணர் இல்லாதது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செயல்பாடுகளை எதிர்மறையாக பாதிக்கும். பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும்.

நிறுவனத்தில் ஒரு நபரின் பணியின் மொத்த கால அளவுதான் முக்கிய மதிப்பீட்டு அளவுகோலாகும்.

சம்பளம் இல்லாமல் விடுங்கள்

விதிகளின்படி தற்போதைய தரநிலைகள்பிரதான ஊதிய விடுப்புக்கு கூடுதலாக, பணியாளருக்கு வருவாயைச் சேமிக்காமல் கூடுதல் ஓய்வு அளிக்கப்படலாம். காலத்தின் காலம் தொழிலாளர் உறவுக்கான கட்சிகளுக்கு இடையிலான பரஸ்பர ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க மக்கள் இத்தகைய இடைவெளிகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

சேவை விதிமுறைகள்

வருவாயைச் சேமிக்காமல் விடுப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான அவரது நோக்கத்தை உணர, ஒரு நபர் இருக்க வேண்டும் நல்ல காரணங்கள்தனிப்பட்ட அல்லது குடும்ப இயல்பு. நடைமுறையில் உள்ள அத்தகைய சூழ்நிலைகளின் தெளிவான பட்டியல் விதிமுறைகள்நிறுவப்படவில்லை. தற்போதைய சூழ்நிலையின் பிரத்தியேகங்களின் அடிப்படையில் எல்லாம் தனித்தனியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளி தனது மேற்பார்வையாளருக்கு தொடர்புடைய அறிக்கையை அனுப்ப வேண்டும். மேலாளர் அத்தகைய இடைவெளியை வழங்க வேண்டியதன் அவசியத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை விண்ணப்பத்துடன் இணைப்பது சரியாக இருக்கும்.

மறுப்பு சாத்தியமா?

தற்போதைய விதிமுறைகளின்படி, ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பு வழங்குவது முதலாளியின் உரிமை மற்றும் கடமை அல்ல. அதாவது, எந்தவொரு மேலாளரும் ஒரு தொழிலாளியின் கோரிக்கையை மறுக்க முடியும்.

அதே நேரத்தில், இந்த வகை விடுமுறையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்ட நபர்களின் வகைகளை சட்டம் வரையறுக்கிறது.

இவற்றில் அடங்கும்:

1. பெருவிழாவில் பங்கேற்றவர்கள் தேசபக்தி போர். அவர்கள் வருடத்தில் முப்பத்தைந்து நாட்கள் வரை பயன்படுத்தலாம்.
2. ஓய்வு பெற உரிமையுடையவர்கள் ஆனால் தொடர்ந்து வேலை செய்பவர்கள். ஆண்டு முழுவதும் பதினான்கு நாட்கள் வரை அவர்களுக்கு உரிமை உண்டு.
3. இராணுவப் பணியாளர்கள், சட்ட அமலாக்கப் பணியாளர்கள் மற்றும் மீட்புப் பணியாளர்களின் பெற்றோர் மற்றும் துணைவர்கள் தங்கள் கடமைகளைச் செய்யும்போது இறந்தவர்கள் அல்லது காயம் காரணமாக இறந்தவர்கள் அல்லது தொழில் சார்ந்த நோய். இந்த வகைக்கு ஆண்டுக்கு பதினான்கு நாட்கள் உரிமை உண்டு.
4. குறைபாடுகள் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கு - வருடத்தில் அறுபது நாட்கள் வரை.
5. திருமணம், குழந்தை பிறந்தால் அல்லது நெருங்கிய உறவினரின் மரணம் ஏற்பட்டால் ஊழியர்களுக்கு ஐந்து நாட்கள் வரை இருக்கும்.

இந்த பட்டியல் முழுமையானது அல்ல. ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் ஒரு நபர் தனது சொந்த செலவில் விடுப்பு எடுக்க அனுமதிக்கும் பிற சூழ்நிலைகளை நிறுவ முடியும்.

மகப்பேறு விடுப்பு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளின்படி, ஒரு ஊழியர் மகப்பேறு விடுப்பு என்று அழைக்கப்படுவதற்கு செல்லலாம்.

இந்த நிலைமை ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு மற்றும் அவரை தொடர்ந்து கவனிப்பதுடன் தொடர்புடையது. ஒரு நபர் நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் இந்த வகையான விடுமுறையை வழங்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இதைச் செய்ய, எதிர்பார்ப்புள்ள தாய் தனது மேலாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையை அனுப்ப வேண்டும் மற்றும் அதனுடன் ஒரு மருத்துவ அறிக்கையை இணைக்க வேண்டும், இது பெண்ணின் நிலைமையை உறுதிப்படுத்தும். இந்த காலகட்டத்தின் காலம்:

1. குழந்தை பிறப்பதற்கு முன் - எழுபது நாட்கள், இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட குழந்தைகள் பிறந்தால் - எண்பத்து நான்கு.
2. ஒரு குழந்தை பிறந்த பிறகு - எழுபது நாட்கள், பிறப்பு சிக்கல்களுடன் நடந்தால் - எண்பத்தாறு நாட்கள், இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட சந்ததிகளின் பிறப்புக்கு - நூறு நாட்கள்.

குழந்தையின் பிறப்புக்கு முன் பெண் எத்தனை நாட்கள் பயன்படுத்தினார் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், அத்தகைய இடைவெளியின் காலம் மொத்தமாக கணக்கிடப்படுகிறது. பிரசவத்தில் இருக்கும் தாய் நிதி உதவி பெற வேண்டும்.

மகப்பேறு விடுப்புக்கு முன் அவர்களுக்கு விடுப்பு மறுக்க முடியுமா?

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, குழந்தை பிறப்பதற்கு முன் அல்லது பிரசவத்திற்குப் பிறகு உடனடியாக பெண் அடிப்படை விடுப்பில் செல்ல அனுமதிக்க மேலாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். நிறுவனத்தில் பணியின் காலம் இந்த வழக்கில்ஒரு பொருட்டல்ல, அதாவது, எதிர்பார்ப்புள்ள தாய்க்கான விடுப்பு விண்ணப்பத்தில் கையொப்பமிட முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இது எந்த ஒரு விஷயத்திலும் பின்பற்றப்பட வேண்டிய நிபந்தனையற்ற விதி.

மகப்பேறு விடுப்பை மறுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உள்ளதா?

பணியாளருக்கு வெளியேற முழு உரிமை உண்டு மகப்பேறு விடுப்புமுதலாளியின் நோக்கங்களைப் பொருட்படுத்தாமல். இந்த விதி நிபந்தனையற்றது. இந்த விஷயத்தில், ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு எதிர்பார்ப்புடன் தொடர்புடைய ஒருவரின் நடவடிக்கைகளில் ஒரு தற்காலிக குறுக்கீடு மட்டுமல்ல, பிரசவத்திற்குப் பிந்தைய காலம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வயதை அடையும் வரை குழந்தையைப் பராமரிக்க விட்டுவிடுகிறோம்.

படிப்பு இலைகள்

அடுத்த அமர்வின் தொடக்கத்தில் படிப்பு விடுப்பு பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த இடைவெளி வேலை செய்பவர்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் அதே நேரத்தில் ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பயிற்சி பெறுகிறது. ஒரு நபர் நிறுவனத்தின் திசையில் அல்லது அவரது சொந்த வேண்டுகோளின்படி கூடுதல் தொழிலைப் பெறலாம்.

பின்வரும் வகை தொழிலாளர்களுக்கு மாணவர் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது:

1. பெற்றவர்கள் உயர் கல்வி. அத்தகைய மாணவர்களுக்கு ஆண்டுக்கு ஐம்பது நாட்கள் வரை வழங்கப்படுகிறது.
2. இரண்டாம் நிலை சிறப்பு கல்வி நிறுவனத்தில் மாணவர்கள். இந்த மாணவர்களுக்கு ஆண்டுக்கு நாற்பது நாட்கள் வரை உரிமை உண்டு.
3. பயிற்சியில் இருப்பவர்கள் கல்வி நிறுவனங்கள். இந்த வழக்கில், விடுமுறையின் காலம் இருபத்தி இரண்டு நாட்கள் அடையும்.

அத்தகைய விடுமுறைகளை வழங்குவது சட்டத்தால் மாணவர்களுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

சேவை விதிமுறைகள்

அடுத்த அமர்வுக்கு புறப்படுவதற்கான சாத்தியத்தை உணர, மாணவர் தனது மேற்பார்வையாளருக்கு எழுதப்பட்ட விண்ணப்பத்தை அனுப்ப வேண்டும், இது அடுத்த தேர்வுகள் மற்றும் சோதனைகளில் தேர்ச்சி பெற தேவையான நாட்களின் எண்ணிக்கையைக் குறிக்க வேண்டும்.

விண்ணப்பத்துடன் கல்வி நிறுவனத்திடமிருந்து அழைப்புக் கடிதம் இணைக்கப்பட வேண்டும். இந்த ஆவணம்தான் விடுப்பு வழங்குவதற்கான அடிப்படையாகும். இல்லையெனில், பணியாளரை அமர்வுக்கு செல்ல விடாமல் இருக்க மேலாளருக்கு முழு உரிமை உண்டு.

தவறான மறுப்பு வழக்கில் எங்கு செல்ல வேண்டும்

ஒரு நபர் விடுமுறையில் செல்ல அனுமதிக்கப்படாவிட்டால், அவர் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரிகளிடம் புகார் செய்ய வேண்டும். ஊழியர் தனது வேலையை தற்காலிகமாக குறுக்கிட்டு விடுமுறையில் செல்ல உரிமை உண்டு என்று உறுதியாக இருந்தால் மட்டுமே இது செய்யப்பட வேண்டும்.

ஒரு தொழிலாளி தனது உரிமைகளைப் பாதுகாக்க பின்வரும் நிறுவனங்களுக்கு விண்ணப்பிக்கலாம்:

1. தொழிற்சங்கக் குழு, அமைப்பில் ஒன்று உருவாக்கப்பட்டிருந்தால்.
2. தொழிலாளர் தகராறு கமிஷன்.
3. தொழிலாளர் ஆய்வாளர்.

இந்த வழக்கில் விண்ணப்பிப்பதற்கான நடைமுறை ஒன்றுதான். ஒரு நபர் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தை தகுந்த அதிகாரத்திற்கு அனுப்ப வேண்டும் மற்றும் ஆதார ஆவணங்களை இணைக்க வேண்டும். துவக்கியவர் கையில் தேவையான தகவல்கள் இல்லை என்றால், அவர் அதை நிறுவனத்திடம் இருந்து பெற மனு செய்யலாம்.

தகுதிவாய்ந்த அதிகாரிகளைத் தொடர்புகொள்வதற்கான காலக்கெடு தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை. விதிவிலக்கு நீதிமன்றம். ஒரு நபர் தனது உரிமையை மீறியதாக மாறிய அல்லது அறிந்த தருணத்திலிருந்து மூன்று மாதங்களுக்குள் விண்ணப்பிக்கலாம்.

சட்டவிரோத மறுப்புக்கான பொறுப்பு

ஓய்வு மற்றும் மீட்புக்கான இடைவெளியை வழங்க நியாயமற்ற மறுப்புக்கு, முதலாளி பொறுப்பேற்கலாம். அமலாக்க நடவடிக்கைகள் அத்தகைய அதிகாரங்களைக் கொண்ட அதிகாரிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் ஆய்வாளர்.

பெரும்பாலும், ஒரு தொழிலாளியின் புகாரைப் பெற்ற பிறகு, அத்தகைய நடைமுறை தொடங்கப்படுகிறது. திட்டமிடப்பட்ட ஆய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் முதலாளிக்கு தடைகள் விதிக்கப்படும் போது அடிக்கடி வழக்குகள் இருந்தாலும்.

நிர்வாகப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருதல்

ஓய்வு மற்றும் மீட்புக்கான கட்டாய இடைவெளியை வழங்கத் தவறினால், முதலாளிக்கு நிர்வாக அபராதம் விதிக்கப்படலாம்.

ஒரு நபருக்கு விடுப்பு வழங்க மறுப்பது பின்வரும் தடைகளுக்கு வழிவகுக்கும்:

1. அதிகாரிக்கு ஒன்று முதல் ஐந்தாயிரம் ரூபிள் வரை அபராதம் விதிக்கப்படும். அவரும் அதே தொகையை கொடுப்பார் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், இது ஒரு நிறுவனத்தை உருவாக்காமல் செயல்படுகிறது. அமைப்பு முப்பதாயிரம் முதல் ஐம்பதாயிரம் வரை செலுத்த வேண்டும்.
2. மறுபிறப்பு ஏற்பட்டால், அதாவது, நிர்வாக ரீதியாக ஏற்கனவே தண்டிக்கப்பட்ட ஒரு நபரின் தரப்பில் மீண்டும் மீண்டும் குற்றம் நடந்தால், அந்த நபர் பத்தாயிரம் முதல் இருபதாயிரம் வரை செலுத்த வேண்டும் அல்லது தொழில்முறை தகுதிகளை இழக்க நேரிடும். பன்னிரண்டு முதல் முப்பத்தாறு மாதங்கள் வரையிலான காலம். இந்த வழக்கில் தொழில்முனைவோர் பத்து முதல் இருபதாயிரம் வரை செலுத்த வேண்டும், நிறுவனம் - ஐம்பது முதல் எழுபதாயிரம் வரை.

மீண்டும் மீண்டும் மீறப்பட்டால், தகுதி இழப்பு என்பது அதிகாரிகளுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்திற்கு அபராதம் விதிக்கப்பட்டால், அத்தகைய இழப்புகளுக்கான இழப்பீடு குற்றவாளிகளின் இழப்பில் நிகழ்கிறது, அதாவது மேலாளரும் நிதிப் பொறுப்பை எதிர்கொள்ள நேரிடும்.

நடைமுறையில் உள்ள சூழ்நிலைகளின் அடிப்படையில் ஒவ்வொரு வழக்கிற்கும் தனித்தனியாக அபராதங்களின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், மீறலின் உண்மை முக்கியமானது. நிர்வாகப் பொறுப்புக்கான விளைவுகளின் தீவிரம் ஒரு பொருட்டல்ல.

நீங்கள் ஆர்வமாக இருக்கலாம்

ஒவ்வொரு நபருக்கும் ஆண்டு முழுவதும் தகுதியான ஓய்வுக்கு உரிமை உண்டு. ஆனால் பெரும்பாலும் ஒரு ஊழியர் விடுப்பு கையொப்பமிடப்படாத சூழ்நிலையை எதிர்கொள்கிறார். இதற்கு நிறைய காரணங்கள் இருக்கலாம், அதன்படி, பல தீர்வுகளும் இருக்கலாம். அத்தகைய சூழ்நிலையில் என்ன செய்வது என்பது கீழே விவரிக்கப்படும்.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும், நிர்வாகம் ஒரு சிறப்பு விடுமுறை அட்டவணையை உருவாக்குகிறது, இது ஊழியர்களின் அனைத்து விருப்பங்களையும், அத்துடன் முதலாளியின் முக்கிய உற்பத்தி மற்றும் நிறுவன திறன்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய நிறுவப்பட்ட அட்டவணைக்கு இணங்குவதற்கான நேரடிக் கடமை முதலாளி மற்றும் பணியாளர்கள் இருவருக்கும் உள்ளது.

விடுமுறை திட்டமிடப்பட்டிருந்தால், அது பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே பயன்படுத்தப்பட முடியும், மேலும் கடந்த ஆண்டு அனைத்து விடுமுறை உரிமைகளும் பயன்படுத்தப்பட்டன என்ற குறிப்பிட்ட நிபந்தனையின் கீழ்.

முக்கியமானது! ஒரு மேலாளர் தொடர்ச்சியாக இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு விடுமுறை விடுப்பு வழங்கவில்லை என்றால், இது பொதுவாக மற்றும் ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியர் தொடர்பாக தொழிலாளர் சட்டத்தின் மொத்த மீறலாகும்.

இந்த நிபந்தனை கட்டுரைகள் 123 மற்றும் 124 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது தொழிலாளர் குறியீடு RF. முதலாளி உங்களுக்கு சட்டப்பூர்வ ஓய்வு வழங்க மறுக்கும் சூழ்நிலையில், இந்த கட்டுரைகளை அவருக்கு நினைவூட்டுவது மதிப்பு. வருடாந்திர விடுப்பு யாருக்கு வழங்கப்படுகிறது, ஆண்டு முழுவதும் ஓய்வு நேரம் எவ்வாறு மாற்றப்படுகிறது மற்றும் சிறப்பு அடிப்படையில் வழங்கப்படும் கூடுதல் ஓய்வுக்கான உரிமை யாருக்கு உள்ளது என்பதை விரிவாகப் பார்ப்போம்.

சட்டப்பூர்வ ஓய்வு வழங்குவதைத் தீர்மானிக்கும்போது மிகவும் பயனுள்ள முடிவைப் பெறுவதற்கு இவை அனைத்தும் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.

திட்டமிட்டபடி விடுமுறையில் செல்ல அனுமதிக்கப்படாவிட்டால் நடவடிக்கைகள்

திட்டமிட்டபடி விடுமுறையை முதலாளி அனுமதிக்கவில்லை என்றால் சில நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்பட வேண்டும்:

• வரையப்பட்ட அட்டவணையில் பதிவுசெய்யப்பட்ட ஓய்வு காலத்திற்கு மட்டுமே நீங்கள் முதலாளியுடன் சண்டையிட முடியும்.
• நிறுவனத்தில் ஆறு மாத வேலையை முடித்த உடனேயே தனது முதல் விடுமுறையைப் பெற ஒரு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.
• ஓய்வு காலம் பொது அட்டவணையில் சேர்க்கப்பட வேண்டும் மற்றும் ஆர்டர் மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட வேண்டும், இது நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் தெரிந்திருக்க வேண்டும்.

அத்தகைய அட்டவணை, விண்ணப்பம் அல்லது உத்தரவு இல்லை என்றால், நீங்கள் பொறுமையாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் உங்கள் முதலாளியின் ஒப்புதலுக்காக காத்திருக்க வேண்டும்.

முக்கியமானது! சட்டப்படி விடுப்பு எடுப்பது ஒரு பணியாளரின் உரிமை மற்றும் முதலாளியின் பொறுப்பு. தீர்வு இந்த பிரச்சினைசட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது.

விடுமுறை பிரச்சனைகள் தொடர்பாக முதலாளியுடன் சமரசம் செய்யுங்கள்

அத்தகைய சிக்கல் எழுந்தால், சுமார் 40% வழக்குகளில் சிக்கல் தீர்க்கப்படுகிறது கண்ணியமான உரையாடல்நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் இயக்குனருடன். ஒரு சமரசத்தைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான வாய்ப்பை நீங்கள் ஒருபோதும் இழக்கக்கூடாது, இதனால் வெளியேறுவது முதலாளி அல்லது பணியாளரின் திட்டங்களையும் விவகாரங்களையும் எந்த வகையிலும் சீர்குலைக்காது மற்றும் உற்பத்தி செயல்முறையை எதிர்மறையாக பாதிக்காது.

ஊழியர்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட விசுவாசம் மற்றும் ஒரு சிறிய நேர மாற்றத்திற்கு அவர்களின் சம்மதம் போன்ற பல வழக்குகள் உள்ளன முக்கியமான வாதம்யாரை ஊக்குவிக்க வேண்டும் என்பதை தீர்மானிக்கும் போது. அத்தகைய விசுவாசத்திற்கான மற்றொரு விருப்பம் என்னவென்றால், ஒரு ஊழியர் தனது விடுமுறையின் போது அவசர வேலைகளைச் செய்ய ஒரு கடமையை மேற்கொள்ள முடியும். இந்த சூழ்நிலையில், இரு கட்சிகளும் விசுவாசத்தை காட்டுகின்றன.

ஒரு உடன்பாடு எட்டப்படாவிட்டால் மற்றும் முதலாளி விடுமுறை விண்ணப்பத்தில் கையெழுத்திடவில்லை என்றால் நிலைமை மிகவும் மோசமாக இருக்கும்.

இங்கே நீங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும், இது வருடாந்திர ஓய்வுக்கான அனைத்து உரிமைகளையும் அமைக்கிறது.

சட்டரீதியான விடுப்பு வழங்குவது தொடர்பான சட்டத்தை மீறுவது மிகவும் கடுமையான தண்டனைகளை எதிர்கொள்கிறது. நிறுவனத்தின் கணக்கிலிருந்து 50 ஆயிரம் ரூபிள் வரை எழுதப்படலாம், மேலும் மேலாளருக்கு குறைந்தது 5 ஆயிரம் அபராதம் விதிக்கப்படலாம். "நிர்வாக மீறல்களில்" தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 5.27 இல் இத்தகைய அபராதங்கள் வழங்கப்பட்டுள்ளன. இந்த சிக்கல் போதுமான அளவு தீவிரமடைந்தால், அபராதம் செலுத்துவதை விட அந்த நபரை விடுவிப்பது முதலாளிக்கு எளிதானது. ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான பொதுவான சூழ்நிலைகளில் ஒன்றாகும். சட்டத் துறையிலும் இந்தப் பிரச்சனை எளிதில் தீர்க்கப்படுகிறது.

விடுமுறை தடைசெய்யப்பட்டால் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொள்வது

எப்பொழுதும் கடினமான சூழ்நிலைவிடுமுறையுடன், நீங்கள் இன்னும் கடுமையான நடவடிக்கைகளுக்கு செல்லலாம், குறிப்பாக, முதலாளிக்கு எதிராக எழுத்துப்பூர்வ புகாருடன் சிறப்பு மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்பு கொள்ளவும். ஒரு விதியாக, அத்தகைய அறிக்கைக்குப் பிறகு, ஒரு கமிஷன் நிறுவனத்தைப் பார்வையிடும். ஒரு விண்ணப்பதாரருக்கு மட்டுமல்ல, நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் விடுமுறை வழங்குவதற்கான விதிமுறைகளுக்கு இணங்குவதற்கான சட்டபூர்வமான தன்மையை ஆய்வாளர் சரிபார்க்கிறார்.

விண்ணப்பம் எந்த எழுத்து வடிவத்திலும் அதிகபட்சமாக எழுதப்பட வேண்டும் விரிவான விளக்கம்பிரச்சனையின் சாராம்சம். இது அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படுகிறது அல்லது ஆய்வாளரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது.

ஆய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 5.27 இன் கீழ் மேலாளர் பொறுப்புக் கூறப்படுவார், இதன் மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அட்டவணைக்கு முழுமையாக இணங்கக்கூடிய விடுமுறையை ஊழியர்களுக்கு வழங்க அவர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

விடுப்பு பெற தீவிர நடவடிக்கைகள்

வெளியேறுவதற்கான உரிமையைப் பாதுகாப்பதற்கான மிகவும் தீவிரமான முறை, சிறப்பு தொழிலாளர் ஆய்வாளரைத் தொடர்புகொள்வது மட்டுமல்லாமல், பணிபுரியும் இடத்தில் அல்லது நிறுவன மேலாளரின் வசிப்பிடத்திலுள்ள வழக்கறிஞரின் அலுவலகத்தையும் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். இதற்கான அடிப்படையானது தொழிலாளர் குறியீட்டின் கடுமையான மீறலாக இருக்கலாம், கடந்த இரண்டு ஆண்டுகளாக விடுப்பு மறுப்பு.

இந்த சிக்கலைத் தீர்க்கும் செயல்பாட்டில், நேரடி மீறலுக்கு பதிலளிக்க சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து நடவடிக்கைகளையும் எடுக்க வழக்கறிஞர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். தொழிலாளர் சட்டம். நடைமுறையில் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, முதல் அழைப்புக்குப் பிறகு உடனடியாக முதலாளி பொருத்தமான நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்.

இந்த நடவடிக்கையை எடுப்பதற்கு முன், எழுந்துள்ள சிக்கலை நீங்கள் கவனமாகப் புரிந்துகொண்டு, மேலாளர் ஏன் உங்களை விடுமுறையில் செல்ல அனுமதிக்க விரும்பவில்லை என்பதைப் புரிந்துகொள்ள முயற்சிக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. வழக்கமாக, மேலாளரின் முக்கிய நோக்கங்கள் தெளிவாக இருந்தால், அத்தகைய சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் அவருக்கு உதவ நீங்கள் முயற்சி செய்யலாம், இன்னும் பரஸ்பர சமரசத்தைக் கண்டறியலாம்.

வெளியேற அனுமதி வழங்கப்படாவிட்டால், இது தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறும் கடுமையான மோதல் சூழ்நிலையாகும்.

கடுமையான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதற்கு முன், சாத்தியமான அனைத்து நியாயமான மற்றும் அமைதியான முறைகளை முயற்சி செய்வது மதிப்பு. நிறுவனத்தின் தலைவருடனான தனிப்பட்ட பேச்சுவார்த்தைகள் முதல் அரசாங்க நிறுவனங்களின் ஈடுபாடு வரை பிரச்சனைக்கு நிறைய தீர்வுகள் உள்ளன. சட்டம் உங்கள் பக்கத்தில் உள்ளது, நீங்கள் உறுதியாக இருக்கிறீர்கள்.