வேட்பாளர்களுக்கான பணியாளர் இருப்பு தேவைகள். நிறுவனத்தில் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்

ஒரு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கும் செயல்முறை நவீன நிலைமைகள்ஒரு மிக முக்கியமான செயல்முறையாகும், இது ஒரு பணியாளரை அவர் இல்லாத நேரத்தில் மாற்றுவதற்கான சிக்கலை விரைவாகத் தீர்ப்பது மட்டுமல்லாமல், தகுதிவாய்ந்த பதவியை வகிக்க பொருத்தமான ஒரு புதியவருக்கு முறையாக பயிற்சி அளிக்கவும் அனுமதிக்கிறது. ஒரு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கும் செயல்முறையை உற்று நோக்கலாம்.

கருத்து

பணியாளர்கள் இருப்பு என்பது அவர்களின் திறன்கள், அறிவு மற்றும் திறன்கள் காரணமாக உயர் பதவியில் உள்ள நிபுணர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் பணிகளைச் செய்யக்கூடிய நபர்களின் பட்டியலாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும்.

இருப்பில் சேர்க்கப்படுவதற்கு, ஒரு பணியாளர் உயர் அறிவு மற்றும் தொழில்முறை முன்னேற்றத்திற்கான லட்சியத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். அத்தகைய பதவி உயர்வு என்பது தலைமை பதவிகளை ஆக்கிரமிப்பதாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும், இது குறிப்பிட்ட தேவைகள் மற்றும் பண்புகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

பணியாளர் இருப்பு முக்கியத்துவம்

பணியாளர் இருப்பு நோக்கம் கூட்டாட்சி மட்டத்தில் சட்டத்தில் கூறப்பட்டுள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் உத்தரவு “கூட்டாட்சி திட்டத்தின் ஒப்புதலின் பேரில் “மேலாண்மை பணியாளர்களின் இருப்புக்கான பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி”” அனைத்து பகுதிகளுக்கும், குறிப்பாக தகுதிவாய்ந்த மேலாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி பேசுகிறது. அரசு நிறுவனங்கள், இது மாநிலத்தில் நிகழும் சமூக-பொருளாதார மாற்றங்களுடன் தொடர்புடையது. இந்த ஆவணத்தை ஏற்றுக்கொண்ட பிறகு, அரசாங்க நிறுவனங்கள் மற்றும் அமைப்புகளில் பணியாளர் இருப்புக்களை உருவாக்கும் செயல்முறையை வரையறுத்து கூடுதலாக சில மசோதாக்கள் சேர்க்கப்பட்டன. இத்தகைய உத்தரவுகள் பல அமைச்சகங்களுக்கு உருவாக்கப்பட்டுள்ளன (உள்துறை அமைச்சகம், விவசாய அமைச்சகம், போக்குவரத்து அமைச்சகம், ரோஸ்கோம்நாட்ஸோர், முதலியன)

பணியாளர் இருப்பு முக்கியத்துவம் பன்முகத்தன்மை வாய்ந்தது மற்றும் நீண்ட காலத்திற்கு செயல்பட எதிர்பார்க்கும் மற்றும் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை எதிர்பார்க்கும் குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களுக்கு, அவர்கள் பணியாளர்களின் அபாயங்களைக் குறைப்பதில் அக்கறை காட்டுகிறார்கள், குறிப்பாக நிர்வாக பதவிகளில்.

HR இலக்குகள்

ஒரு இருப்பு உருவாக்கத்தின் நோக்கங்கள்:

• முக்கிய மேலாளர்கள் வெளியேறுவது தொடர்பான சிக்கல்களை உடனடியாகத் தீர்ப்பது;
• பணியாளர்களைத் தேடுதல், தேர்வு செய்தல் மற்றும் பயிற்சியளிப்பதற்கான நிதி மற்றும் நேரச் செலவுகளில் குறிப்பிடத்தக்க சேமிப்பு;
• ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சி;
• பணியாளரின் விசுவாசம் மற்றும் வேலைக்கான உந்துதலை அதிகரிப்பது (வரவிருக்கும் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் உள்ள சிரமம் மற்றும் திடீரென்று ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைப் பற்றிய "இட ஒதுக்கீடு செய்பவர்கள்" மத்தியில் பயம் இல்லாதது உட்பட);
• முதலாளிக்கு அவர்களின் சொந்த மதிப்பைப் பற்றிய புரிதலை ஊழியர்களிடம் உருவாக்குதல்;
• நிறுவனத்தில் எதிர்கால மாற்றங்களுக்கு நிபுணர்களைத் தயாரித்தல்;
• உங்கள் பணியாளர்களை "பாலிஷ்" செய்வதற்கான வாய்ப்பு, இது உங்கள் நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும்;
• பணியாளர்களின் வருவாயைக் குறைத்தல்;
• நிறுவனத்தில் நம்பிக்கைக்குரிய பணியாளர்களைத் தக்கவைத்தல்.

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கும் செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானது. இதற்கு நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் பணியாளர்கள் துறை மட்டுமல்ல, பிற நிபுணர்களும் (வழக்கறிஞர்கள், உளவியலாளர்கள், தொழிற்சங்கங்கள், முதலியன) ஈடுபட வேண்டும். இது தொடர்பாக, பணியாளர்கள் இருப்பு பிரச்சினைகள் ஒரு விதியாக, கூட்டாக ஒரு சிறப்பு அமைப்பின் (அல்லது கமிஷன்) உதவியுடன் தீர்க்கப்படுகின்றன.

முக்கிய பணிகள்

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் பின்வரும் பணிகளைத் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது:

• ஊழியர்களிடையே இருக்கும் திறனைக் கண்டறிதல்;
• நிரப்பப்படாத காலியிடங்களை நிரப்ப வாய்ப்பு;
• தொடர்ச்சி உற்பத்தி செயல்முறைமற்றும் அதன் செயல்திறன்.

அடிப்படை ஆவணங்கள்

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் குறித்த அத்தகைய ஒழுங்குமுறை பின்வரும் பிரிவுகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• பணியாளர் இருப்பு இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்கள்;
• படைப்பின் கொள்கைகள்;
• பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கப்பட்ட பதவிகளின் பட்டியல்;
• உருவாக்கம் வரிசை;
• வேட்பாளர் தேர்வு அளவுகோல்கள்;
• பயிற்சி திட்டம்;
• இருப்பில் இருந்து கழிப்பதற்கான அளவுகோல்கள்;
• இருப்புக்களுடன் பணிபுரியும் திறன் பற்றிய பகுப்பாய்வு.

இந்த விதிமுறையில் மாதிரி ஆவணங்கள் பற்றிய தகவல்களும் இருக்கலாம், அவை இருப்புடன் பணிபுரியும் செயல்பாட்டில் வரையப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் இருப்பு வகைகள்

விண்ணப்பதாரர்கள் தாங்கள் ஒதுக்கப்பட்ட பதவிக்கான தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். இருப்பினும், இது மேலும் தொழில்முறை முன்னேற்றத்திற்கான அதிக ஆற்றலைக் கொண்டவர்களையும் உள்ளடக்கியது, ஆனால் குறைவான அனுபவம் அல்லது போதுமான அளவு தயாராக இல்லை. ஒரு விதியாக, ஒவ்வொரு பதவிக்கும் 2 வேட்பாளர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள்.

செயல்பாட்டின் வகையால், வளர்ச்சி இருப்பு மற்றும் செயல்படும் இருப்பு ஆகியவை வேறுபடுகின்றன. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு முன்பதிவு செய்பவர் இரண்டு தொழில் பாதைகளுக்கு இடையே தேர்வு செய்யலாம் - தொழில்முறை மற்றும் நிர்வாக.

நியமன நேரத்தின் அடிப்படையில், தற்போதைய நேரத்தில் உயர் பதவிக்கு பரிந்துரைக்கப்பட்ட வேட்பாளர்களின் குழுவும், அடுத்த ஒன்று முதல் மூன்று ஆண்டுகளுக்கு ஒரு குழுவும் பணியாளர் இருப்பில் உருவாக்கப்படுகின்றன.

பணியாளர் இருப்பு உள் மற்றும் வெளிப்புறமாக இருக்கலாம். உள்ளகத்தை உருவாக்குவது என்பது மிகவும் ஆய்வு செய்யப்பட்ட செயல்முறையாகும், இதற்கு குறைந்த நிதிச் செலவுகள் தேவைப்படுகின்றன. இத்தகைய இருப்பு பெரும்பாலும் நடைமுறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

வெளிப்புற இருப்பு என்பது வெளியில் இருந்து வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதை உள்ளடக்கியது.

கொள்கைகள்

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு மேலாண்மை சில கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது. பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான அடிப்படைக் கொள்கைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

• பொருத்தத்தின் கொள்கை - ஒரு பதவியை நிரப்புவதற்கான தேவை இன்று செல்லுபடியாகும் என்று அர்த்தம்;
• இணக்கக் கொள்கை - வேட்பாளர் பதவிக்கான தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் என்பதாகும்;
• வேட்பாளரின் வாய்ப்புகளின் கொள்கை.

எப்படி உருவாகிறது

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான தற்போதைய அமைப்பு கடின உழைப்புநிர்வாக பதவிகளுக்கு மிகவும் பொருத்தமான மற்றும் பொருத்தமானது என உறுதியளிக்கும் ஊழியர்களை அடையாளம் காண (அல்லது ஆட்சேர்ப்பு).

அமைப்பு வழங்குகிறது சில விதிகள். உருவாக்கத்தின் வரிசை பின்வருமாறு:

• இந்த சிக்கல்களைக் கையாளும் ஒரு அமைப்பை உருவாக்குங்கள்;
• உள் ஒழுங்குமுறைகளை உருவாக்குதல், அதாவது, இருப்புவை உருவாக்குவதற்கான அனைத்து நடைமுறைகளையும் பிரதிபலிக்க வேண்டிய ஆவணம்;
• வளர்ந்த விதிகளை செயல்படுத்துவதற்கான வழிமுறைகளை உருவாக்குதல்.

அத்தகைய அமைப்பின் முறையான உருவாக்கம் நிறுவனத்தின் தலைவரின் எண்ணிக்கையை வெற்றிகரமாக மேம்படுத்துவதற்கான திறவுகோலாகும்.

படிப்படியான உருவாக்கம் திட்டம்

ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசை நிலைகளை உள்ளடக்கிய ஒரு பணியாளர் இருப்பை உருவாக்கும் நிலைகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்:

• தற்போதைய சூழ்நிலையின் பகுப்பாய்வு:
• அடுத்த 1-3 ஆண்டுகளுக்கு புதிய மேலாளர்கள் அல்லது நிபுணர்களின் தேவையை மதிப்பீடு செய்தல்;
• புதிய இருப்புக்கான பதவிகளின் பட்டியலை தொகுத்தல்;
• தற்போதுள்ள மாற்று நிபுணர்களின் கிடைக்கும் தன்மையை தீர்மானித்தல்;
• நிபுணர்களின் பட்டியலைக் குறிப்பிடுதல்;
• முன்னர் உருவாக்கப்பட்ட இருப்பு விளைவு பற்றிய பகுப்பாய்வு.

இருப்பில் சேர்ப்பதற்கு தேவையான வேட்பாளர்களின் தேர்வு பின்வரும் நிலைகளில் நிகழ்கிறது:

• பணியாளர் கேள்வித்தாள் தரவு பகுப்பாய்வு;
• நேர்காணல் நடத்துதல்;
• மற்ற சக ஊழியர்களுடனான உறவுகளில் பணியாளரின் நடத்தையை கண்காணித்தல்;
• அவரது பணி செயல்பாட்டை வகைப்படுத்தும் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் மதிப்பீடு, அத்துடன் குறிப்பிட்ட பணிகளின் செயல்திறன் ஆகியவற்றின் முடிவுகள்;
• பணியாளர் சான்றிதழை நடத்துதல்;
• நிலையின் தேவைகளுடன் அடையாளம் காணப்பட்ட குணங்களின் இணக்கத்தை அடையாளம் காணுதல்;
• வெவ்வேறு வேட்பாளர்களுக்கான முடிவுகளின் ஒப்பீடு;
• பதவிக்கான வேட்பாளர்களின் பட்டியலுடன் புதிய இருப்பு பட்டியலை வரைதல்.

இந்த பட்டியலில் அதன் சொந்த பண்புகள் உள்ளன:

• ஒரு நபர் ஒரே நேரத்தில் பல பிரிவுகளில் தோன்றலாம்: அருகிலுள்ள மற்றும் தொலைதூர எதிர்காலத்திற்காக, அத்துடன் வெவ்வேறு விருப்பங்கள்பதவிகள்;
• வேட்பாளர் பற்றிய அதிகபட்ச தகவலை சேகரித்தல், எடுத்துக்காட்டாக, தனிப்பட்ட தரவு, சான்றிதழ் முடிவுகள், சாத்தியமான மதிப்பீடு, சக ஊழியர்களிடமிருந்து கருத்து போன்றவை.
• ஒரு தொழில்முறை மேம்பாட்டு திட்டத்திற்கான பரிந்துரைகளை வரைதல்.

இந்த வழியில் பெறப்பட்ட பட்டியல் அமைப்பின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

• வேட்பாளர்களின் பதிவேட்டை அவ்வப்போது ஆய்வு செய்தல்;
• தேவைப்பட்டால் பட்டியலை நிரப்புதல்;
• தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாத ஊழியர்களின் பட்டியலிலிருந்து விலக்குதல்;
• பணியாளர் பயிற்சி திட்டங்களை சரிசெய்தல்;
• பதிவேட்டைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன், முன்னறிவிப்பு மற்றும் மாற்றங்கள் பற்றிய பகுப்பாய்வு.

பணியாளர் மதிப்பீட்டு செயல்முறை

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் முக்கிய வகைகள்:

• முறையான, இது மதிப்பீட்டின் அனைத்து பண்புகளையும் (செயல்முறை, அதிர்வெண், அளவுகோல்கள், அளவீட்டு முறைகள்) தெளிவாக வரையறுப்பதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• முறையற்ற.

முக்கிய மதிப்பீட்டு நடைமுறைகள் பின்வருமாறு:

• மதிப்பீட்டைத் தயாரித்தல் - பூர்வாங்க தகவல்களைச் சேகரிப்பதை உள்ளடக்கியது;
• பணியாளரின் பணியின் அறிவு, திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் முடிவுகளை மதிப்பிடும் நிபுணர் குழுக்களை உருவாக்குவதன் மூலம் பணியாளரை நேரடியாக மதிப்பீடு செய்தல்;
• பின்வரும் வரிசையில் கமிஷன் கூட்டம் உட்பட மதிப்பீட்டு நிலை: ஒரு பணியாளரையும் அவரது மேற்பார்வையாளரையும் அழைப்பது, பொருட்களை மதிப்பாய்வு செய்தல், உரையாசிரியர்களைக் கேட்பது, முடிவுகளைப் பற்றி விவாதித்தல், ஒரு முடிவை வரைதல், ஒரு நெறிமுறையை வரைதல்;
• முடிவெடுக்கும் நிலை, அதன் பிறகு கமிஷனின் முடிவுகள் மற்றும் முன்மொழிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஒரு முடிவு உருவாகிறது; அதே கட்டத்தில், பணியாளரை உயர் பதவிக்கு உயர்த்த வேண்டிய அவசியம் குறித்து பரிந்துரைகள் செய்யப்படுகின்றன.

போட்டி எவ்வாறு நடத்தப்படுகிறது

பணியாளர் இருப்புக்கான போட்டியை நடத்துவது பற்றியும் பேச வேண்டும். இந்த நடைமுறைக்கான செயல்முறை நிறுவனத்தின் உள் ஆவணங்களால் தெளிவாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அத்தகைய நடைமுறையைச் செய்ய, நிறுவனத்தில் சிறப்பு போட்டி கமிஷன்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன:

• ஒரு காலியிடத்தை நிரப்ப ஒரு போட்டியை நடத்துதல்;
• இருப்பு அமைப்பதற்கான போட்டியை நடத்துவதற்காக.

பணியாளர் இருப்புக்கு குறைந்தபட்சம் இரண்டு விண்ணப்பதாரர்கள் இருந்தால் மட்டுமே போட்டி நடைமுறை தொடங்கப்படும். இல்லையெனில், போட்டி செல்லாது என்று கருதப்படுகிறது.

போட்டியின் முக்கிய கட்டங்கள்:

• போட்டி ஆணையத்தின் தலைவருக்கு யூனிட்டின் தலைவரால் ஒரு குறிப்பை சமர்ப்பித்தல்;
• போட்டிக்கு தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் தயாரித்தல்;
• போட்டிக்கு 20 நாட்களுக்கு முன்பு அது பற்றிய அறிவிப்பு வெளியிடப்படுகிறது;
• விண்ணப்பதாரர்களிடமிருந்து ஆவணங்கள் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன;
• போட்டி ஆணையத்தின் கூட்டத்தின் நிமிடங்கள் வரையப்பட்டுள்ளன;
• பங்கேற்பாளர்களைச் சோதிப்பதன் மூலம் போட்டித் தேர்வை நடத்துதல், அத்துடன் போட்டிப் பணியை வழங்குதல்;
• போட்டியில் விண்ணப்பதாரர்களின் மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• போட்டியாளரின் தேர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• அனைத்தும் செயலாக்கப்படுகின்றன தேவையான ஆவணங்கள்அதன் ஏற்புக்காக.

மாநில சிவில் சேவையின் அம்சங்கள்

சிவில் சர்வீஸ் அமைப்பின் வளர்ச்சியை ஊக்குவிப்பதற்கும், உருவாக்கத்திற்கான நடைமுறையை மேம்படுத்துவதற்கும் மற்றும் பயனுள்ள பயன்பாடுநிர்வாக பணியாளர்களின் இருப்பு, ஜனாதிபதியின் கீழ் ஒரு கமிஷன் உருவாக்கப்பட்டது ரஷ்ய கூட்டமைப்புசிவில் சர்வீஸ் மற்றும் நிர்வாகப் பணியாளர்களின் இருப்பு பிரச்சினைகள்.

மாநிலத்தின் பணியாளர் இருப்பு திட்டமிடல் மற்றும் உருவாக்கும் காலம் சிவில் சர்வீஸ்பொதுவாக ஒன்று முதல் மூன்று ஆண்டுகள் வரை ஆகும். பணியாளர் இருப்பில் தனிப்பட்ட நிபுணர்கள் தங்கியிருக்கும் காலம் சராசரியாக மூன்று ஆண்டுகள் ஆகும், ஆனால் அமைப்பின் நீண்டகால திட்டங்களுடன் இது ஐந்து ஆண்டுகளை எட்டும்.

"இருப்பு" திட்டத்தை செயல்படுத்தும் நேரம் மற்றும் அமைப்பின் நிதி திறன்களைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளர்கள் இருப்புடன் பணிபுரிவது ஆர்வமுள்ள தரப்பினரிடையே திறந்த வடிவத்தில் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும் (தகவல் ஊழியர்களுக்கு கிடைக்க வேண்டும்), இந்த சூழல் இருக்க வேண்டும். போட்டியாளர் (பல வேட்பாளர்கள் ஒரே நேரத்தில் தலைமை பதவிக்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும்).

முடிவுகள் தொழில்முறை நடவடிக்கைகள்- ஒரு மிக முக்கியமான தேர்வு அளவுகோல், ஏனெனில் அவை வேட்பாளரின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு மட்டுமல்லாமல், அவரை ஒதுக்கீட்டில் சேர்ப்பதன் நன்மையை மதிப்பிடுவதற்கும் பயன்படுத்தப்படலாம். பணியாளர் இருப்பில் சேர்ப்பது போன்ற ஒரு நிபுணருக்கான பொருள் அல்லாத ஊக்கம் மற்ற ஊழியர்களுக்கு ஒரு தெளிவான எடுத்துக்காட்டு மற்றும் உயர் வேலை முடிவுகளை அடைய அவர்களை ஊக்குவிக்கும்.

இந்த தேவைகளின் தொகுப்பு முழுமையானது அல்ல, இப்போது மற்றும் எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பொறுத்து, ஊழியர்களின் வருவாய் அளவு, அத்துடன் சமூக, வயது மற்றும் பணியாளர்களின் பிற பண்புகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து உருவாக்கப்படலாம். அதிகப்படியான கடுமையான தேர்வு ஊழியர்களுக்கு எதிராக பாகுபாடு காட்ட வழிவகுக்கும் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.

பணியாளர் இருப்பை நிர்வகிக்க, சிறப்பு உள் விதிமுறைகள் பொதுவாக வழங்கப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் குறித்த கட்டுப்பாடு அல்லது பணியாளர் இருப்புடன் பணிபுரியும் கட்டுப்பாடு. இந்த திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கான ஆரம்ப கட்டத்தில், அத்தகைய ஆவணம் ஒருங்கிணைக்க நோக்கம் கொண்டது:

• ஒரு இருப்பு உருவாக்கும் செயல்முறை;
• இருப்பு உருவாக்குவதன் மூலம் தீர்க்கப்படும் பணிகள்;
• இருப்புக்களை உருவாக்கும் அதிகாரிகளின் கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்;
• ஒழுங்கு மற்றும் வேலை அமைப்பு;
• இருப்பு நிரப்புதல் மற்றும் அதன் கலவையில் மாற்றங்கள்;
• பணியாளர்கள் வேலை மற்றும் இந்த அறிக்கையை பராமரிப்பதற்கான நடைமுறை பற்றி அறிக்கையிடுவதற்கான ஒரு அமைப்பு.

அத்தகைய ஆவணம் வேலையின் முக்கியத்துவம், நிர்வாகத்தின் நோக்கங்களின் தீவிரம் மற்றும் ஊழியர்களிடம் கவனமுள்ள அணுகுமுறை ஆகியவற்றை வலியுறுத்தும்.

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் குறித்த விதிமுறைகளுடன், மாநில சிவில் சேவையின் பணியாளர்கள் இருப்பில் உள்ள பதவிகளின் பட்டியல் தொகுக்கப்பட்டுள்ளது, இது மற்றவற்றுடன், இருப்பு பதவிக்கான வேட்பாளர்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கிறது. பெரும்பாலான நிறுவனங்களில் திறமை மேம்பாட்டு திட்டங்கள், தக்கவைப்பு திட்டங்கள் மற்றும் காலியிடங்கள் நிரப்பப்பட்டால் இருப்பு பட்டியல்கள் உள்ளன. அதே நேரத்தில், பணியாளர் இருப்பில் பதிவுசெய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் இதைப் பற்றி அறிந்திருப்பது மட்டுமல்லாமல், அவர்களின் வாய்ப்புகள் மற்றும் உண்மையான பதவி உயர்வு ஏற்பட்டால் அவர்களுக்கு வழங்கப்படும் தேவைகள் ஆகியவற்றை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம்.

"ஒதுக்கீடு செய்பவர்களின்" பயிற்சி மேம்பட்ட பயிற்சியின் வடிவத்தை எடுக்கலாம், இரண்டாவது உயர் கல்வியைப் பெறலாம், படிப்புகள் அல்லது இன்டர்ன்ஷிப்களை எடுக்கலாம். ஒரு நல்ல கூடுதலாக அனுபவ பரிமாற்ற சந்திப்புகள் ஆகும், அங்கு ஊழியர்கள் தங்கள் அறிவையும் பதிவுகளையும் பகிர்ந்து கொள்வார்கள்.

அதே நேரத்தில், பணியாளர்கள் இருப்புடன் பணிபுரிவது நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்துடன் இணைக்கப்படாவிட்டால், ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட மற்றும் பயிற்சி பெற்ற நிபுணர்களிடமிருந்து திரும்பும் எதிர்பார்ப்பு அர்த்தமற்றது என்பதில் கவனம் செலுத்த வேண்டியது அவசியம். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம், ஊழியர்களிடையே இடைநிலை சோதனை மற்றும் பணியாளர்களின் வருவாய் பகுப்பாய்வு செய்யப்படாவிட்டால், குறைந்த விசுவாசம், கற்றுக்கொள்ள தயாராக இல்லாதது. ஆனால் எல்லாம் வித்தியாசமாக இருந்தால், பணியாளர்கள் இருப்பு நிச்சயமாக ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் ஒரு நல்ல ஊக்கமளிக்கும் காரணியாக மாறும்.

தற்போதைய சட்டத்தின்படி, இது வழங்கப்படுகிறது நிரந்தர வேலைஒரு இருப்புடன், நிர்வாக ஊழியர்களுக்கு ஒரு தகுதியான வாரிசை தயார் செய்வது மற்றும் தலைமுறைகளின் தொடர்ச்சியை உறுதி செய்வது இதன் நோக்கம். இருப்புக்களுடன் பணிபுரியும் படிவங்கள் மற்றும் முறைகள் அமைப்பின் தலைவர் அல்லது அதன் கட்டமைப்பு அலகு மற்றும் பதவியின் தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

முடிவுரை

எனவே, நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம், அதன் சொந்த மற்றும் வெளிப்புற ஊழியர்களின் இழப்பில் தற்போதுள்ள மேலாண்மை மற்றும் நிபுணர்களைப் புதுப்பிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இந்த இருப்புக்கு நுழைவதற்கு, வேட்பாளருக்கு சிறப்பு குணங்கள், அறிவு, அனுபவம், திறன்கள் இருக்க வேண்டும், மேலும் பயிற்சி மற்றும் தேவையான அளவிற்கு அவரது தகுதிகளை மேம்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை அவர் கருதுகிறார். நிறுவனத்தில் அவர்களுக்கான பதவிகள் மற்றும் தேவைகளின் பட்டியல் தனித்தனியாக அதில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் இருப்பு மனிதவள நிபுணர்களால் உருவாக்கப்பட்டது. அறிவு, திறன்கள், வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மதிப்பிடுவதன் முடிவுகளின் அடிப்படையில், ஒரு சிறப்பு குழுவிற்கு பணியாளர்களின் குழு தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது. பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான கொள்கை, தொழில்நுட்பம் மற்றும் குறிக்கோள்கள் நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்களைத் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.

இந்த கட்டுரையிலிருந்து நீங்கள் கற்றுக்கொள்வீர்கள்:

• பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதன் மூலம் என்ன பணிகளை தீர்க்க முடியும்;
• பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதன் முக்கிய குறிக்கோள்கள் என்ன;
• பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான நடைமுறை என்ன;
• பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதில் என்ன கொள்கைகள் வகுக்கப்பட்டன;
• பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான தொழில்நுட்பம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் என்ன பணிகளை தீர்க்க முடியும்?

பெரும்பாலான ரஷ்ய நிறுவனங்களில் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. தேவைப்பட்டால், தலைமைப் பதவிகளை வகிக்கும் திறன் கொண்ட வல்லுநர்கள் ஒரு சிறப்புக் குழுவிலிருந்து தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள் வெவ்வேறு நிலைகள். இந்த நோக்கங்களுக்காக பயிற்சி பெறாத நிபுணர்களை ஈர்ப்பது மிகவும் கடினம். தொழிலாளர் சந்தையில், வழங்கல் எப்போதும் தேவையை மீறுகிறது.

மேலாளர்களின் ஆயத்த நிலை பெரும்பாலும் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் கூறப்பட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாது. இதன் விளைவாக, காலியாக உள்ள மேலாளர் பதவி நீண்ட காலமாக காலியாக இருக்கும் சூழ்நிலை ஏற்படலாம். இது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் மூலோபாய சிக்கல்களின் தீர்வை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது.

பயனுள்ள நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி

சரியான நேரத்தில் தயாரித்தல் மற்றும் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் ஆபத்துகளைத் தவிர்க்க உதவும். பெரிய நிறுவனங்கள் இந்த அளவிலான வேலையை HR சேவையிடம் ஒப்படைக்கின்றன. காலியிடங்களை விரைவாக நிரப்ப இது உதவும். பணியாளர்களின் தற்போதைய இயக்கத்திற்கு மட்டுமல்ல, மேலாளர்களை மாற்றும் திறன் கொண்ட ஒரு தொழில்முறை குழு தேவைப்படுகிறது.

வணிக வளர்ச்சியைத் திட்டமிடும்போது, ​​​​புதிய கட்டமைப்பு பிரிவுகளை விரிவுபடுத்தும்போது மற்றும் உருவாக்கும் போது என்ன நிபுணர்கள் தேவைப்படுவார்கள் என்பதைக் கருத்தில் கொள்வது மதிப்பு. மனித வளம் ஒரு முக்கிய சொத்தாக கருதப்படுகிறது. பயிற்சி பெற்ற வல்லுநர்கள் இல்லாமல், வளர்ச்சியை மேற்கொள்வது மற்றும் நோக்கமாகக் கொண்ட மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது சாத்தியமில்லை பொருளாதார வளர்ச்சிமற்றும் நிறுவனத்தின் ஸ்திரத்தன்மை.

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதன் பொருத்தம்

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கும் செயல்முறை பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் மிகவும் பொருத்தமானது:

• நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சியுடன், புதிய கிளைகள் மற்றும் கட்டமைப்பு பிரிவுகள் திறக்கப்படும் போது. திறமையான தலைவர்களை தயார் செய்தல்நிறுவனத்தின் அடிப்படைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாத நிர்வாகப் பணியாளர்களைத் தேடுவதற்கு கூடுதல் நேரத்தையும் முயற்சியையும் செலவிடாமல், ஒரு தொழில்முறை குழுவை விரைவாக உருவாக்கவும், அதிகபட்ச செயல்திறனுடன் பணிபுரியவும் உங்களை அனுமதிக்கும்;

• ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் நிலையான இயக்கம் இருந்தால், நிபுணர்களை ஈர்ப்பது மிகவும் கடினமாக இருக்கும். சிக்கலான பிரத்தியேகங்களைக் கொண்ட நிறுவனங்களில் இது குறிப்பாக உண்மை. மேலாளர்கள் தகுந்த தகுதிகள், அனுபவம் மற்றும் கல்வி பெற்றிருக்க வேண்டும்;

• தலைமைத்துவ திறன் மற்றும் உயர் தொழில்முறை குணங்கள் கொண்ட இளம் தொழில் வல்லுநர்களைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதில் நிறுவனம் ஆர்வமாக உள்ளது. சிறப்பு பயிற்சி அத்தகைய நிபுணர்களை ஒரு சிறப்புக் குழுவில் விட்டுவிடவும், வாய்ப்பு கிடைக்கும்போது, ​​அவர்களை ஊக்குவிக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது;

• தொழில்நுட்ப செயல்முறை மற்றும் நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்களை நன்கு அறிந்த மற்றும் மாறிவரும் நிலைமைகளுக்கு விரைவாக மாற்றியமைக்கக்கூடிய மேலாளர்களின் வலுவான குழுவை உருவாக்க முயற்சிக்கும்போது ஒரு பணியாளர் இருப்பு அவசியம்.

உருவாக்க செயல்முறை முக்கிய மேலாளர்கள், HR சேவை மற்றும் வரி மேலாளர்கள் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியது. வேலையின் தொடர்ச்சியான கட்டங்களை முடிப்பது நேர்மறையான விளைவை நம்புவதற்கு உங்களை அனுமதிக்கிறது.

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதன் முக்கிய குறிக்கோள்கள் யாவை?

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான இலக்குகள் நிறுவனத்தின் தலைவர்களால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. அமைப்பு ஏன் தேவை என்பதை அவர்கள் சரியாக அறிந்திருக்க வேண்டும் பணியாளர் இருப்புமற்றும் அடுத்தடுத்த தயாரிப்புகளுடன் பயனுள்ள தேர்வை எவ்வாறு மேற்கொள்வது. "அது திடீரென்று கைக்கு வரும்" அல்லது "அது இருக்கும்" என்ற கொள்கையின்படி இது உருவாக்கப்படவில்லை என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய வேலையின் முக்கிய குறிக்கோள்கள் அடையாளம் காணப்பட வேண்டும், ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கத்தின் முக்கிய நோக்கம்:

• கூடுதல் அல்லது புதிய நிர்வாக பதவிகளில் காலியிடங்களை நிரப்ப வேண்டிய அவசியம்;
• பல்வேறு காரணங்களுக்காக பணியாளர்களின் இயற்கையான சிதைவுடன் தொடர்புடைய காலி பணியிடங்களை நிரப்புவதில்.

உருவாக்கத்தின் ஒவ்வொரு கட்டமும் கவனமாக வேலை செய்யப்படுகிறது. ஒரு உள் ஒழுங்குமுறை ஆவணம் உருவாக்கப்படுகிறது: "ஒரு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்குவதற்கான விதிமுறைகள்." இது முழு செயல்முறையையும் விரிவாக விவரிக்கிறது. ஒதுக்கப்பட்ட பணியில் ஈடுபடும் அனைத்து நிபுணர்களுடனும் ஒருங்கிணைப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

அமைப்பின் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான இலக்குகளை தீர்மானித்த பின்னர், அவர்கள் விதிகள் மற்றும் தேர்வின் முக்கிய கட்டங்களை உருவாக்குகிறார்கள். உள்மனதை ஒப்புக்கொண்ட பிறகு நெறிமுறை ஆவணம்அதை மிகவும் எளிதாக்குகிறது. அனைத்து அடிப்படைக் கொள்கைகளும் புள்ளிகளும் ஏற்கனவே உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான விதிகள் பின்வருமாறு:

• வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நடைமுறை;
• உருவாக்கத்தின் கொள்கைகள்;
• ஆணையத்தின் அமைப்பு, அதிகாரங்கள்;
• சேர்க்கையில் முடிவுகளை எடுப்பதற்கான விதிகள்;
• ஒரு தொழில்முறை பயிற்சி திட்டத்தை உருவாக்குதல்;
• இருப்பில் இருந்து விலக்குவதற்கான நடைமுறை;
• ஒரு பதவிக்கு நியமனம் செய்வதற்கான நடைமுறை.

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான நடைமுறை என்ன

எண்களை தீர்மானித்தல்

• மேலாளர்களின் ஊழியர்கள் உருவாக்கும் செயல்முறைக்கு முன் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள் பணியாளர்கள் சிறப்பு குழு. உடனடி மற்றும் நீண்ட கால வாய்ப்புகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, இதன் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான நடைமுறை தீர்மானிக்கப்படுகிறது;

• புதிய கட்டமைப்பு பிரிவுகள் அல்லது நிறுவனத்தின் கிளைகளைத் திறக்கும்போது, ​​தேவையான எண்ணிக்கையிலான மேலாளர்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறார்கள். முக்கிய நிலைகளை அடையாளம் காணும்போது, ​​முதலில் கணக்கிடுவது அவசியம் மொத்த எண்ணிக்கைஒவ்வொரு துறையிலும் பணிபுரியும் ஊழியர்கள்;

• நிறுவனத்தின் பொருளாதார ஸ்திரத்தன்மையின் வளர்ச்சி மற்றும் பராமரிப்பை பாதிக்கும் முக்கிய நிலைகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் பல்வேறு காரணங்களுக்காக பணியாளர்களின் முறையான இயக்கம் உள்ளது என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒவ்வொரு பதவிக்கும் குறைந்தது இரண்டு வேட்பாளர்கள் தயாராக உள்ளனர்.

தகுதிகளைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் அடிப்படை திறன் மாதிரிகளை உருவாக்குதல்

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான அமைப்பு மேலாண்மை திறன்களின் அளவை நிர்ணயிப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. திறமையாக தங்கள் வேலையைச் செய்யும் வல்லுநர்கள் எப்போதும் பணியாளர் இருப்புக்கு ஏற்றவர்கள் அல்ல. மதிப்பீட்டிற்கான அளவுகோல்கள் பின்வருவனவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டவை:

• கணக்கியல் தகுதி தேவைகள், பணி அனுபவம், கல்வி நிலை, சிறப்பு திறன்கள் மற்றும் அறிவு கிடைப்பது;
• ஒரு மேலாளரின் பதவிக்கு தேவையான திறன்களின் தொகுப்பு, நடத்தை காரணி, குழுவுடன் தொடர்பு கொள்ளும் திறன் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, தலைமைத்துவ குணங்கள்.

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதில் என்ன கொள்கைகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன?

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்க பல விருப்பங்கள் உள்ளன. அத்தகைய பணிகளைச் செய்யத் திட்டமிடும் அனைத்து நிறுவனங்களுக்கும் கொள்கைகள் பொதுவானவை.

• விளம்பரம். ஏற்கனவே குழுவில் சேர்க்கப்பட்ட ஊழியர்கள், வேட்பாளர்கள் மற்றும் விண்ணப்பதாரர்களுக்கு அனைத்து தகவல்களும் திறந்திருக்கும். இது ஒரு உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்கும் மற்றும் விசுவாசத்தை அதிகரிக்கும்.

• போட்டி. விண்ணப்பதாரர்களின் தொகுப்பைத் தயாரிப்பதற்கான அடிப்படைக் கொள்கையாக இது கருதப்படுகிறது. ஒரு பதவிக்கு பல விண்ணப்பதாரர்கள் விண்ணப்பிக்கலாம். உருவாக்கத்தின் அடிப்படை வரிசையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தேர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

• செயல்பாடு. ஆர்வமுள்ள அனைத்து தரப்பினரும் சுறுசுறுப்பாகவும் செயலூக்கமாகவும் உள்ளனர். வேட்பாளர்களை நியமனம் செய்வதற்கும் பண்புகளை தயாரிப்பதற்கும் வரி மேலாளர்கள் பொறுப்பு.

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான மூன்று அடிப்படைக் கொள்கைகள் கடைபிடிக்கப்பட்டால், பயிற்சி, மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகளை மாஸ்டரிங் செய்யும் திறன் கொண்ட உண்மையான திறமையான மற்றும் தொழில்முறை நிபுணர்களை ஊழியர்கள் உள்ளடக்குவார்கள்.

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான எந்த தொழில்நுட்பம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்?

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான தொழில்நுட்பம் இது போன்ற அம்சங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

• ஒரு சிறப்பு குழுவை உருவாக்குவதற்கான அளவுகோல்கள் மற்றும் கொள்கைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு வேட்பாளர்களின் நியமனம். இந்த செயல்முறைக்கான பொறுப்பு, குழுவிற்கு பரிந்துரைக்கப்படும் ஊழியர்களின் உடனடி மேற்பார்வையாளர்களிடம் உள்ளது. பட்டியல்கள் முன்பே தொகுக்கப்பட்டு மனிதவளத் துறைக்கு சமர்ப்பிக்கப்படுகின்றன.

• அனைத்து பொதுவான பட்டியலை உருவாக்குதல் பரிந்துரைக்கப்பட்ட வேட்பாளர்கள். HR சேவையானது அனைத்து தகவல்களையும் மதிப்பாய்வு செய்கிறது, நியமனத்திற்கான முக்கிய காரணங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது மற்றும் அனைத்து குழு உறுப்பினர்களின் பொதுவான பட்டியலை உருவாக்குகிறது.

• பரிந்துரைக்கப்பட்ட வேட்பாளர்களின் முக்கிய சாத்தியக்கூறுகளை தீர்மானிக்க உளவியல் நோயறிதல் நடவடிக்கைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. தலைமைத்துவ குணங்கள், தனிப்பட்ட ஆளுமைப் பண்புகள், விசுவாசத்தின் நிலை, உந்துதல், ஆர்வம் மற்றும் இருப்புக்களில் சேருவதற்கான அணுகுமுறை ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. இத்தகைய நிகழ்வுகளின் போது, ​​பலவிதமான நுட்பங்களைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. வணிக விளையாட்டுகள், நேர்காணல்கள் மற்றும் உளவியல் சோதனை மிகவும் பயனுள்ளதாக கருதப்படுகிறது. ஒரு தொழில்முறை உளவியலாளர் முடிவுகளை துல்லியமாக தீர்மானிக்க திட்டங்களில் பங்கேற்கிறார். மனநோய் கண்டறியும் போது சுய-திரையிடல் அடிக்கடி நிகழ்கிறது. சில வேட்பாளர்கள் அத்தகைய சோதனைகளுக்குத் தயாராக இல்லை மற்றும் அவற்றை எடுக்க மறுக்கிறார்கள்.

• இறுதி பட்டியலின் உருவாக்கம். அனைத்து நிலைகளும் முடிந்த பிறகு புதுப்பிக்கப்பட்ட பட்டியல்கள் தொகுக்கப்படும். ஒவ்வொரு வேட்பாளரின் பெயருக்கும் எதிரே, இடஒதுக்கீடு செய்பவர் கலவையில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிலை.

• பட்டியல்களின் ஒப்புதல் பொது இயக்குனர்நிறுவனங்கள்.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான தொழில்நுட்பத்தை மாற்ற முடியும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். நிறுவனத்தின் பணியின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு HR நிபுணர்கள் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் வேலை செய்கிறார்கள். சிவில் சேவையின் போது பணியாளர் இருப்புக்களை உருவாக்குவது மேற்கொள்ளப்படவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் கூட்டாட்சி சட்டங்கள் அல்லது ஆணைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு மேலாண்மை குழு நிறுவப்பட்டது.

செயல்பாட்டு ஊழியர்களில் நிபுணர்கள் உள்ளனர், அவர்கள் மிக விரைவில் எதிர்காலத்தில் தலைமை பதவிக்கு நியமிக்கப்படலாம். அதன்படி, அத்தகைய வேட்பாளர்களின் தேர்வு வழங்கப்பட வேண்டும் அதிகரித்த கவனம். ஊக்குவிக்கும் போது, ​​பூர்வாங்க மதிப்பீடு மற்றும் சான்றிதழை நடத்தவும்.

மூலோபாய ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க கூடுதல் நேரம் உள்ளது. நிறுவனத்தில் தங்களை ஏற்கனவே நிரூபித்த இளம் வல்லுநர்கள் பொருத்தமான வேட்பாளர்களாக இருப்பார்கள். மேலாளர் உண்மையிலேயே நம்பிக்கைக்குரிய பணியாளர்களைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள திட்டமிட்டால், அடுத்தடுத்த பதவி உயர்வுகளுடன் அவர்களை இட ஒதுக்கீட்டாளர்களாக உயர்த்துவது பகுத்தறிவு. ஒரே பணியாளரை செயல்பாட்டு மற்றும் மூலோபாயக் குழுக்களாகப் பதவி உயர்வு பெறலாம். உயர் பதவிகளை நிரப்ப பல இடைநிலை நியமனங்கள் மூலம் செயல்பாட்டு வரிசையில் பதவி உயர்வு நடைபெறும்.

கட்டுரைகளைப் படியுங்கள்

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு:

சாத்தியமான மேலாளர்களின் இருப்பு (பதவி உயர்வுக்கான பணியாளர்கள்) ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்கள், அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களின் அடிப்படையில், எந்த நேரத்திலும் திட்டமிடப்பட்ட நிர்வாக நிலைக்கு மாற்றப்படலாம்.

நிர்வாகத்திற்கான பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் என்பது நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான மூலோபாய நடவடிக்கைகளில் ஒன்றாகும், இது சாத்தியமான மேலாளர்களின் தேர்வு மற்றும் பயிற்சிக்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பாகும்.

நிறுவனத்தின் திறமைக் குழுவின் ஒரு பகுதியாக யார் இருக்க முடியும்?

சான்றிதழில் வெற்றிகரமாக தேர்ச்சி பெற்ற நிறுவன ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களின் உடனடி உயர் அதிகாரிகளால் பதவி உயர்வுக்கு பரிந்துரைக்கப்படுகிறார்கள்

நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு வணிகத்தில் தங்களை சிறப்பாகக் காட்ட முடிந்த இளம் நிபுணர்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்

உயர் அல்லது சிறப்பு இடைநிலைக் கல்வி நிறுவனங்களில் தொலைதூரக் கல்வியைப் பெறும் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள்

துணை தற்போதைய மேலாளர்கள்

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பை உருவாக்க இரண்டு வழிகள் உள்ளன: பாரம்பரியமாக அல்லது நவீனமாக

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பை உருவாக்குவதற்கான பாரம்பரிய பார்வை ஒரு குறிப்பிட்ட பதவிக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட மாற்றீட்டைத் தயாரிப்பதை உள்ளடக்கியது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பிராந்திய பெரிய உற்பத்தி நிறுவனத்தின் பங்குதாரர்கள் "வெளிநாட்டு" உயர் மேலாளர்களை உள்ளூர் தொழிலாளர்களுடன் மாற்ற முடிவு செய்கிறார்கள். இந்த நோக்கத்திற்காக, பிந்தையவர்கள் முறையான பயிற்சி மற்றும் கல்விக்கு உட்படுத்தப்படுகிறார்கள்

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்புக்களை உருவாக்கும் நவீன அமைப்பு ஒரு கடினமான "திறமைகளுடன் பணிபுரிதல்" ஆகும். நிறுவனத்தின் ஊழியர்களில், மிகவும் நம்பிக்கைக்குரிய மற்றும் திறமையானவர்கள் அடையாளம் காணப்படுகிறார்கள், மேலும் அவர்களின் வளர்ச்சி அவர்களின் தற்போதைய பணியிடத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், அவர்களின் மிகப்பெரிய பலங்கள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, அதன் பிறகு அவர்கள் எந்த தலைமைப் பதவியில் மிகப்பெரிய பலனைத் தருவார்கள் என்று தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனங்கள் குறைவான உழைப்பு மற்றும் விலையுயர்ந்ததாக இருப்பதால், மேலாண்மை பணியாளர்கள் இருப்பை உருவாக்கும் பாரம்பரிய முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன.

இருப்பினும், நீங்கள் எந்த முறையைப் பயன்படுத்த முடிவு செய்தாலும், பின்வரும் கொள்கைகளின் தொகுப்பைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டியது அவசியம்:

திட்டமிடல் கொள்கை - நிலையான மாற்றத்தின் நிலைமைகளில் புதிய மேலாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் புறநிலை தேவையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். பொருளாதார நிலைமைகள்நடவடிக்கைகள்

ஒற்றுமையின் கொள்கை - அனைத்து பதவிகளுக்கும் மேலாளர்களின் பயிற்சி ஒரே தரத்தில் இருக்க வேண்டும்

தொடர்ச்சியின் கொள்கை - ஒரு தகுதியான தலைவராக மாறும் ஒரு நிபுணரின் வளர்ச்சி நீண்ட காலமாகவும் தொடர்ச்சியாகவும் இருக்க வேண்டும். சில சந்தர்ப்பங்களில், இது பல ஆண்டுகள் நீடிக்கும். நிலையான சுய கல்வி, தளத்தில் திறன்களை மேம்படுத்துதல், அத்துடன் உற்பத்திக்கு வெளியே பயனுள்ள நிகழ்வுகளில் (படிப்புகள், பயிற்சிகள் போன்றவை) கலந்துகொள்வது எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

"இன்னும் சிறந்தது" என்ற கொள்கை - "தேவையற்ற" தொழிலாளர்களை நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பில் சேர்க்க பயப்பட வேண்டாம், உண்மையிலேயே திறமையான துணை அதிகாரியை இழக்காமல் ஜாக்கிரதை. இருப்பினும், சில அளவு வரம்புகளும் உள்ளன: ஒரு "நடுத்தர நிர்வாக" பதவிக்கு மூன்று பேருக்கு மேல் நியமிக்கப்படக்கூடாது.

வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் திறந்த பட்டியலின் கொள்கை - எந்தவொரு விருப்பமுள்ள பணியாளரும் முறையான அளவுகோல்களைப் பூர்த்தி செய்தால், நிறுவனத்தின் நிர்வாகப் பணியாளர் இருப்புப் பகுதியாக மாற வாய்ப்பளிக்கிறது. அதிலிருந்து வெளியேறியவர்களுக்கான வேட்பாளர்களின் பட்டியலில் "திரும்ப" ஒரு வாய்ப்பு இருக்க வேண்டும்

"தீண்டத்தகாதவர்களின் சாதியை உருவாக்கக் கூடாது" என்ற கொள்கை - ஒரு அமைப்பின் நிர்வாகப் பணியாளர் இருப்பில் நுழைவது சிறப்பு விருப்பங்களுக்கு ஒரு காரணமாக இருக்கக்கூடாது. இந்த நபர்களுக்கு முன்னுரிமை அல்லது சலுகை பெற்ற பணி நிலைமைகள் வழங்கப்படக்கூடாது. இது பற்றிபிரத்தியேகமாக தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான சாதகமான நிலைமைகள் பற்றி

உயர் நிர்வாகத்தின் பங்கேற்பின் கொள்கை - தற்போதைய முதலாளிகள் அவசியம் "இளைய" தலைமுறையுடன் வேலை செய்ய வேண்டும்.

இரகசியத்தன்மை மற்றும் நெறிமுறைகளின் கொள்கை - நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பிலிருந்து ஒரு மேலாளரை நியமிக்கும்போது கவனமாக இருங்கள். மீதமுள்ள உறுப்பினர்கள் ஒதுக்கப்பட்டதாக உணரக்கூடாது

பொது விளம்பரத்தின் கொள்கை - நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பில் உள்ளவர்களின் குணங்கள் எந்த அளவிற்கு தேர்வு அளவுகோல்களுடன் ஒத்துப்போகின்றன என்பதை நிறுவனத்தின் பொதுமக்கள் எந்த நேரத்திலும் சரிபார்க்க முடியும் என்று கருதுகிறது.

எதிர்கால மேலாளர்களின் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், பின்வரும் முக்கியமான பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன:

மேலாளர்களை மாற்றுவதற்கு பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் இந்த நடைமுறைகளுக்கான திட்டத்தை உருவாக்குதல்

எதிர்கால முதலாளிகளுக்கு தேவையான தேவைகளை நியமித்தல்

நிறுவன பணியாளர்கள் இருப்புக்கு பொருத்தமான பணியாளர்களை அடையாளம் காணுதல்

நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பில் உள்ள ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்குதல்

நேரடி பயிற்சி மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிபுணர்களின் மட்டத்தை மேம்படுத்துதல்

நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பில் உள்ள ஒவ்வொரு பணியாளரின் முன்னேற்றத்தின் பகுப்பாய்வு

ஒரு பணியாளரை இடமாற்றம் புதிய நிலைமற்றும் தழுவல் காலத்தில் உதவி

மேலே உள்ள அனைத்து நடவடிக்கைகளின் உண்மையான செலவை தீர்மானித்தல்

ஆரம்பத்தில், நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதன் முடிவுகளை தீவிரமாக பாதிக்கும் புறநிலை ரீதியாக மிக முக்கியமான நிலைகள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன. ஒரு விதியாக, இதில் தலைமை மேலாளர், அவரது பிரதிநிதிகள், துறைகளின் தலைவர்கள் மற்றும் பிற பிரிவுகள் அடங்கும். குறைந்த தரவரிசையின் குறுகிய நிபுணர்களைப் பற்றியும் நாம் பேசலாம், ஆனால் நிறுவனத்திற்கு குறைவான முக்கியத்துவம் இல்லை

ஒரு பணியாளர் இருப்பை உருவாக்க வேண்டிய முக்கியமான பதவிகளின் எண்ணிக்கை நிறுவனத்தின் அளவு மற்றும் பண்புகளைப் பொறுத்து வேறுபடுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, பெரிய நாடுகடந்த நிறுவனங்களில் முன்பதிவு செய்பவர்களின் எண்ணிக்கை 30 முதல் 200 பேர் வரை இருக்கும்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு மேலாண்மை என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது?

அடுத்த 2-5 ஆண்டுகளில் உங்களுக்குத் தேவைப்படும் நிபுணர்களின் எண்ணிக்கை

தற்போது இருப்பவர்களின் உண்மையான எண்ணிக்கை

பணியின் போது அடையாளம் காணப்பட்ட முரண்பாடுகள் காரணமாக நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பில் பங்கேற்பாளர்கள் புறப்படுவதற்கான தோராயமான சதவீதம்

தற்போதைய மேலாளர்களின் எண்ணிக்கை, தங்கள் பதவியை விட்டு வெளியேறிய பிறகு, மற்றொரு பகுதியில் பயனுள்ளதாக இருக்கும்

தேவையான மற்றும் போதுமான எண்ணிக்கையிலான முன்பதிவுகளை நீங்கள் சரியாகக் கணக்கிட்டால், தேவையற்ற செலவுகளைத் தவிர்க்கலாம்.

நினைவில் வைத்து கொள்ளுங்கள், மேலாளர்களின் பணியாளர் இருப்பில் அவர் தங்கியிருக்கும் போது, ​​​​பணியாளர் மகத்தான தொழில்முறை மற்றும் உளவியல் பயிற்சிக்கு உட்படுகிறார். வெறுமனே, அவர் நோக்கம் கொண்ட பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்டு நிறுவனத்திற்கு பெரும் மதிப்பைக் கொண்டு வர வேண்டும். சிலர் நிலையான 2-5 ஆண்டுகளை விட நீண்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பில் இருக்கிறார்கள். முன்பதிவு செய்பவர்களுக்கான முறையான தேவைகளில் வயதுத் தகவல் இல்லை என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, ஒரு சாத்தியமான வேட்பாளர் தனது இலக்கை "அதிக" செய்யும் போது ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படலாம்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பில் உள்ள ஒருவர் பல ஆண்டுகளாக அங்கு இருந்தபோது உண்மையான வாய்ப்புகளைப் பார்க்கவில்லை என்றால், அவர் வேலையில் ஆர்வத்தை இழந்து அர்ப்பணிப்பைக் குறைக்கலாம்.

ஒரு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கும் போது, ​​ஒரு நிறுவனம் எதிர்கால நிலைகளின் கடுமையான பிரிவைத் தவிர்க்க வேண்டும்: அது முடிந்தவரை மொபைல் இருந்தால் நல்லது. இந்த வழக்கில், ஒரு தலைமை பதவி காலியாகும்போது, ​​எல்லாவற்றிலிருந்தும் மிகவும் தகுதியான வேட்பாளரை நீங்கள் தேர்வு செய்ய முடியும். அவருக்காகத் திட்டமிடப்பட்ட காலியிடம் திறக்கப்படாவிட்டாலும், ஒரு நல்ல நிபுணரின் பயன்பாட்டைக் கண்டறிய முடியும். ஒரு நிறுவனத்திற்கான சரியான பணியாளர் இருப்பை உருவாக்குவதில் சில சிரமங்கள் உள்ளன: முக்கிய பதவிகளை அடையாளம் காண்பது மட்டுமல்லாமல், 2-5 ஆண்டுகளில் அவற்றில் எது புறநிலையாக தேவைப்படும் என்பதைக் கணிப்பதும் அவசியம். இதைச் செய்ய, தொழில்துறைக்கான முன்னறிவிப்பு குறிகாட்டிகளையும், உங்களை விட "வயதான" போட்டியாளர்களிடமிருந்து கண்காணிப்புத் தரவையும் பயன்படுத்தவும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்புக்கு ஒரு வேட்பாளரை தேர்ந்தெடுப்பதற்கு தேவையான அளவுகோல்கள் உள்ளன

பணியாளர் நடமாட்டம் (எந்த நேரத்திலும் அவர் பணிபுரியும் இடம் மற்றும் வசிக்கும் இடத்தை மாற்ற அவர் தயாராக இருக்கிறார்)

கடுமையான உளவியல் மற்றும் உடல் அழுத்தத்தைத் தாங்கும் திறன்

முன்பு செய்த செயல்பாடுகளில் இருந்து உங்களை விடுவிக்க விருப்பம்

நிபந்தனைகளில் ஒன்று பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், வேட்பாளரை நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பில் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாது

அடுத்து இரண்டாவது கட்டம் வருகிறது - நிர்வாக காலியிடங்களை வெளியிடுவதற்கான திட்டத்தை உருவாக்குதல். இதைச் செய்ய, தற்போதைய மேலாளர்களின் வயது, சுகாதார நிலை, தனிப்பட்ட ஆர்வங்கள் மற்றும் தொழில்முறை வாய்ப்புகள் போன்ற குறிகாட்டிகளின் தொகுப்பு பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. இதன் விளைவாக வரும் திட்டம் நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பைத் தயாரிப்பதற்கான அடிப்படையாக மாறும்

மூன்றாவது கட்டத்தில், அவர்கள் நியமிக்கப்பட்டுள்ளனர் தேவையான தேவைகள்சாத்தியமான தலைவர்களுக்கு. எதிர்கால ஒதுக்கீட்டாளர் அவசியம் வைத்திருக்க வேண்டிய தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களின் பட்டியல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த வேலையில் தற்போதைய தலைவரின் உதாரணத்தை நீங்கள் பயன்படுத்தலாம்.

உண்மையான தேர்வு செயல்முறையைத் தொடங்கும்போது, ​​​​செயல்முறை இரகசியமான சூழலில் நடைபெற வேண்டும் என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள். ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிலையையும் பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​பின்வரும் தேர்வு அளவுகோல்களை விண்ணப்பதாரர்களுக்குப் பயன்படுத்தவும்:

நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்புக்கான தேர்வு அளவுகோல்கள்

கொடுக்கப்பட்ட தளத்தின் சிறந்த மேலாளரின் படத்திற்கு ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரரின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களின் மொத்த தொடர்பு. சிறந்த முறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது இந்த வழக்கில்ஆழ்ந்த, விரிவான தனிப்பட்ட சோதனை போன்ற கருவிகள், ஏனெனில் அகநிலை மதிப்பீட்டு முறை எப்போதும் பயனுள்ளதாக இருக்காது, மேலும் நிபுணர் மதிப்பீட்டு முறை ரகசியத்தன்மையின் கொள்கையை மீறும்.

தற்போதைய செயல்பாடுகளின் கிடைக்கும் முடிவுகள். இதைச் செய்ய, பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பிலிருந்து தகவலையும், அவருடைய பணியின் மதிப்பீட்டிலிருந்து தரவையும் பயன்படுத்தவும்.

தலைமைப் பதவியை ஏற்க வேட்பாளரின் தயார்நிலையின் அளவு. இந்த செயல்முறை மனிதவள ஊழியர்களின் உள்ளுணர்வு மற்றும் அனுபவத்தைப் பயன்படுத்தி நடைபெற வேண்டும்

அனைத்து இட ஒதுக்கீட்டாளர்களும் இரண்டு-நிலை கடுமையான தேர்வு செயல்முறைக்கு உட்படுகிறார்கள். ஒவ்வொரு கட்டத்திலும், விண்ணப்பதாரர்கள் வெவ்வேறு கண்ணோட்டத்தில் மதிப்பிடப்படுகிறார்கள்

முதலில், தெளிவாக பொருந்தாத வேட்பாளர்கள் நீக்கப்படுவார்கள். அவற்றை அடையாளம் காண, ஒரு நபர் மேலும் வளர்ச்சி மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கு எவ்வளவு தயாராக இருக்கிறார் என்பதை தீர்மானிக்கக்கூடிய சிக்கலான சோதனைகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

இரண்டாவது கட்டத்தில், முதல் நிலைக்குப் பிறகு மீதமுள்ள வேட்பாளர்களிடமிருந்து சிறந்தவர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்கள். அவர்கள் அவரது திறன்கள், திறன்கள், திறமைகள் மற்றும் வளர்ச்சி திறனை இன்னும் ஆழமாக பகுப்பாய்வு செய்கிறார்கள்.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அனைத்து இட ஒதுக்கீடுகளும் பின்வரும் கொள்கையின்படி நிபந்தனையுடன் பிரிக்கப்படுகின்றன:

தற்போதுள்ள குணங்கள் மற்றும் தொழில்முறை குணங்கள் காரணமாக புறநிலையாக தலைவர்களாக மாறக்கூடியவர்கள்

வளர்ச்சிக்கான மகத்தான ஆற்றல் கொண்டவை

ஒரு நபர் இரண்டு வகைகளிலும் விழுந்தால், அவர் "நிறுவனத்தின் நெருக்கமான பணியாளர் இருப்பு" என்று அழைக்கப்படுகிறார். இந்த குணாதிசயங்களில் ஒன்றை மட்டுமே வைத்திருப்பவர்கள் "அமைப்பின் தொலைதூர பணியாளர் இருப்பு" இல் சேர்க்கப்படுகிறார்கள், இது பல்வேறு பயிற்சி திட்டங்கள் மற்றும் நிகழ்வுகளை நடத்த வேண்டியதன் காரணமாக நிறுவனத்திற்கு அதிக விலை கொண்டது.

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், பின்வரும் தவறுகள் செய்யப்படலாம்:

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பில் போதுமான சமநிலை இல்லை (இருப்பில் பதிவு செய்யப்பட்டவர்களில் சில நிர்வாக நிலைகள் இல்லை)

தகுதிவாய்ந்த திட்டங்கள் இல்லாததால், இடஒதுக்கீடு செய்பவர்களுக்கு அவர்களின் குணங்களை நிரூபிக்க வாய்ப்பு கிடைக்கும்

நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்புக்கான வேட்பாளர்களின் தவறான உந்துதல்

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட சிறந்த இட ஒதுக்கீட்டாளர்களுடன் பணிபுரியும் செயல்பாட்டில், அவை மூன்று திசைகளில் உருவாகின்றன: அவை தொழில்முறை மற்றும் தொழில் திறன்களை மேம்படுத்துகின்றன, நிர்வாக அறிவைப் பெறுகின்றன மற்றும் தேவையான சூழ்நிலை அனுபவத்தைப் பெறுகின்றன.

தலைமைக் குழுவின் ஒரு பகுதியாக இருப்பதற்கான மரியாதை கொண்ட ஒருவர் தனது வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில் நிர்வாகத்தின் கவனத்தை தொடர்ந்து உணர வேண்டும். அனைத்து இட ஒதுக்கீட்டாளர்களின் வளர்ச்சியும் விரிவானதாகவும் விரிவானதாகவும் இருக்க வேண்டும்

ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாண்மை பணியாளர் இருப்பை உருவாக்குவதற்கான அனைத்து தேவைகளையும் தேர்ச்சி பெற்ற நிறுவனங்களுக்கு எந்த மட்டத்திலும் மேலாளர்களை மாற்றுவதில் சிக்கல் இல்லை. அவற்றின் வளர்ச்சி தொடர்ச்சியால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது வெற்றிகரமான உத்திகள்புதிய புதுமையான யோசனைகளை கொண்டு

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு அமைப்பது ஒரு அலகு பயனுள்ள செயல்பாட்டின் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும். ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு மேலாண்மை தகுதி வாய்ந்த பணியாளர் நிபுணர்களுக்கு மட்டுமே வழங்கப்பட வேண்டும்

IN நவீன சமூகம்பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய திசைகளில் ஒன்று பணியாளர் இருப்புக்களின் தயாரிப்பு மற்றும் அமைப்பு ஆகும். நிறுவனத்தில் இந்த பகுதி மிகவும் முக்கியமானது. பணியாளர் இருப்புக்கள் ஒரு முக்கிய இணைப்பு மற்றும் எந்தவொரு பணியாளர் நடவடிக்கையிலும் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும். தற்போது, ​​நிறுவனத்தின் நம்பகத்தன்மையை மேம்படுத்துவதற்கும் உறுதி செய்வதற்கும் பொருத்தமான பணிகளை மேற்கொள்வது மிகவும் முக்கியம். இந்த கருத்து என்ன, அதன் பங்கு என்ன, கொள்கைகள் மற்றும் வகைகள், பணியாளர் இருப்பு மேலாண்மை என்றால் என்ன?

கருத்தின் சாரத்தை வெளிப்படுத்துதல்

பணியாளர் இருப்பு என்பது ஆயத்த தேர்வில் (மதிப்பீடு) தேர்ச்சி பெற்ற மற்றும் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்குள் ஒரு புதிய பணியிடத்தில் நேரடி கடமைகளைச் செய்ய தேவையான திறனைக் கொண்ட ஊழியர்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பை உருவாக்குவதாகும். இந்த நடவடிக்கை முக்கியமாக வணிக கட்டமைப்புகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் பல அரசு, சமூக-அரசியல் மற்றும் சமூக நிறுவனங்களும் பணியாளர்களுடன் தங்கள் சொந்த பிரச்சினைகளை தீர்க்க இதை உருவாக்குகின்றன.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பணியாளர் இருப்பு என்பது நிறுவனத்தின் சில சாத்தியமான பணியாளர்கள் தேவையான பதவிகளுக்கு மாற்ற திட்டமிடப்பட்டுள்ளது.

இந்த வேட்பாளர் குழு ஒரு நிபந்தனை கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது. பணியாளர் இருப்பு (தொழில்முறை இருப்பு) உள் மற்றும் வெளிப்புறமாக இருக்கும் திறனைக் கொண்டுள்ளது. உள் இருப்பைப் பொறுத்தவரை, இது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைக் கொண்டுள்ளது மற்றும் செயல்பாட்டு மற்றும் வருங்காலமாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. செயல்பாட்டு - இவர்கள் ஏற்கனவே உயர்நிலை மேலாளர்களை மாற்றியமைக்கும் பணியாளர்கள் மற்றும் கூடுதல் பயிற்சி நடவடிக்கைகள் இல்லாமல் சில பதவிகளை ஆக்கிரமிக்க தயாராக உள்ளனர். உறுதியளிக்கும் ஊழியர்கள் பெரும் திறன் கொண்ட பணியாளர்கள், ஆனால் அவர்களுக்கு கூடுதல் பயிற்சி நடவடிக்கைகள் தேவை. நிர்வாகக் குழுவால் தீர்மானிக்கப்பட்டபடி வெளிப்புற இருப்பு உருவாக்கம் நிகழலாம், அதாவது, காலியாக உள்ள பதவிகளுக்கு வெளி விண்ணப்பதாரர்களை நிறுவனம் நியாயமான முறையில் ஈர்க்கும். கூடுதலாக, சில காரணிகளால் நிறுவனத்தில் அதிக ஊழியர் உறுதியற்ற தன்மை இருந்தால், வெளிப்புற இருப்பு வலுக்கட்டாயமாக ஒழுங்கமைக்கப்படலாம்.

ஒரு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் பணியாளர்களின் திறனைத் திறக்க உதவுகிறது, மேலும் பணியாளர்கள் "இடைவெளிகளை" அவசரமாக மூடுவதற்கு உதவலாம். என்ன குறிப்பிட்ட தொழில்முறை இருப்பு ஏற்பாடு செய்யப்படும் - வெளி, உள் அல்லது இரண்டும் - நிறுவனத்தின் தலைவரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இலக்குகள்

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் பின்வரும் இலக்குகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. முதன்மை பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்கள் வெளியேறும் சந்தர்ப்பங்களில் நெருக்கடி சூழ்நிலையின் சாத்தியக்கூறுகளைத் தடுப்பது.
2. நிறுவப்பட்ட மூலோபாயம் மற்றும் கலாச்சாரத்திற்கு ஏற்ப வணிகத்தை மேம்படுத்தத் தயாராக இருக்கும் உயர் தொழில்முறை மற்றும் உற்பத்தி ஊழியர்களின் விநியோகத்துடன் நிறுவனத்தை வழங்குதல்.
3. தொழில்முறை நிர்வாகத் தலைவர்களைத் தக்கவைத்தல் மற்றும் ஊக்கப்படுத்துதல்.
4. ஒரு நேர்மறையான முதலாளியின் நற்பெயரைப் பேணுதல்.
5. ஒரு புதிய பணியாளரைத் தேர்ந்தெடுத்து மாற்றியமைப்பதற்கான செலவுகளைக் குறைத்தல்.

எனவே, அமைப்பின் பணியாளர் இருப்பு மிகவும் உள்ளது பெரிய மதிப்புஎந்தவொரு கல்வியின் உருவாக்கத்திலும் மேலும் வளர்ச்சியிலும். பணியாளர் இருப்பு என்பது முழு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் வாய்ப்புகள் ஆகும்.

வேலை திட்டம்

இலக்கு நடவடிக்கைகளின் அமைப்பாக பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் பாரம்பரியமாக பின்வரும் நிலைகளை உள்ளடக்கியது:

1. ஆபத்தில் உள்ள நிலைகளை அடையாளம் காண்பது குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக: இப்பகுதியில் தொழிலாளர் சந்தையின் கருத்தில்; காலியிடங்களை ஆக்கிரமிப்பதற்கான விண்ணப்பதாரர்களின் எண்ணிக்கையின் மதிப்பீடுகள்; நிறுவனத்திற்கான இந்த நிலையின் மதிப்பின் பகுப்பாய்வு; தளத்தில் பணியாளர்களுடன் தற்போதைய நிலைமையை மதிப்பீடு செய்தல்.
2. நிலை சுயவிவரத்தை உருவாக்குதல் - வேட்பாளரின் திறன்களின் வளர்ச்சியின் அளவை நிறுவுகிறது, இதனால் அவர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை வெற்றிகரமாக சமாளிக்கிறார். பாரம்பரியமாக, முன்பதிவு மேலாளர்களுடன் ஒரு நேர்காணல் நடத்தப்படுகிறது, மேலும் தரவை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, காலியிடத்திற்கான வேட்பாளர் சந்திக்க வேண்டும் என்று ஒரு சிறப்பு சுயவிவரம் காட்டப்படும்.
3. பணியாளரின் செயல்திறனின் சில பண்புகளைப் பயன்படுத்தி விண்ணப்பதாரர்களின் மதிப்பீடு மற்றும் மேலும் தேர்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகள் மீதான மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகளின் மூலம் பெறப்பட்ட தரவு மற்றும் வேட்பாளர் தற்போதுள்ள திறன், அறிவு மற்றும் பிற அளவுகோல்களை மதிப்பிடுவதன் மூலம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தகவல்கள் ஒப்பிடப்படுகின்றன.
4. நிறுவனத்தின் தற்போதைய தேவைகள் மற்றும் மூலோபாயத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் அமைப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இந்த நடவடிக்கை ரிசர்வ் செய்பவருக்கு குறுகிய கால வளங்களை விநியோகிக்கவும், நிறுவப்பட்ட இலக்கை எவ்வாறு அடைவது என்பதைப் புரிந்துகொள்ளவும் உதவும். பல்வேறு கருத்தரங்குகளில் பங்கேற்பதன் மூலமும், கடினமான திட்டங்களை முடிப்பதன் மூலமும், இன்டர்ன்ஷிப்பிற்கு உட்படுத்தப்படுவதன் மூலமும், பணியாளர் இருப்பில் பதிவுசெய்யப்பட்ட ஒரு ஊழியர் ஒரு புதிய நிலைக்குச் செல்லும்போது தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களை குறிப்பாக வளர்த்துக் கொள்ளக்கூடிய வகையில் பயிற்சியின் படிப்பு திட்டமிடப்பட்டுள்ளது.
5. புதிய இடத்திற்கு நியமனம்.

நிறுவனத்தால் உருவாக்கப்பட்ட அல்லது மிகவும் வெற்றிகரமான உருவாக்கம் விருப்பங்களிலிருந்து கடன் வாங்கப்பட்ட சிறப்பு மாதிரிகளின் படி பணியாளர் இருப்புடன் பணிபுரியலாம்.

வேலை தொழில்நுட்பம்

பல தகவல் ஆதாரங்கள் உள்ளன:

• சேவைக்கு பணியமர்த்தும்போது நேர்காணல், பணியாளர் இருப்பு பற்றிய அடிப்படை கருத்து, அடிப்படைகள் மற்றும் சாத்தியமான வாழ்க்கை பாதைகள் வழங்கப்படுகின்றன;
• ஒரு நிறுவனத்தின் தகவல் தாள், இது காலியான பதவிகள், விண்ணப்பதாரர்களுக்கான தேவைகள் மற்றும் பணியாளர் இருப்புக்கான போட்டி எவ்வளவு காலத்திற்கு திட்டமிடப்பட்டுள்ளது என்பதைப் பற்றி தெரிவிக்கிறது;
• தனிப்பட்ட ஆலோசனை;
• அனைத்துப் பிரிவுகளும் பணியாளர் இருப்பு மீதான ஒழுங்குமுறையைக் கொண்டுள்ளன, இது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கிடைக்கும்.

ஒழுங்குமுறைகளைப் பொறுத்தவரை, இது இன்னும் கொஞ்சம் விரிவாக விளக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் இந்த முக்கியமான ஆவணம் அனைத்து நடவடிக்கைகளின் முக்கிய திசைகளையும் ஒழுங்குபடுத்துகிறது.
நகராட்சி மற்றும் பிற அரசு நிறுவனங்களில் பல்வேறு நிலைகளில் பணியிடங்களை நிரப்பும் போது திறமையான வேலை வாய்ப்பு மற்றும் கல்வி, பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளித்தல் ஆகிய இலக்குகளை ஆவணம் பின்பற்றுகிறது மற்றும் அடைகிறது. இதை அடைய, நிரல் முறையான அதிகரிப்புக்கு வழங்குகிறது தொழில்முறை நிலைபதவிகளுக்கான வேட்பாளர்கள்.

இந்தச் சட்டம் பாரம்பரியமாக பின்வரும் பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:

1. ஒழுங்குமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படும் சிக்கல்களைக் குறிக்கும் பொதுவான விதிகள், இருப்பு ஊழியர்களுடன் பணிபுரிவதற்கான முக்கிய வழிகாட்டுதல்களை முன்னரே தீர்மானிக்கின்றன. ஊழியர்களின் இருப்புடன் பணிபுரியும் அமைப்பின் முக்கிய பணிகளின் விளக்கமும் வழங்கப்படுகிறது, குறிப்பாக:
   - பணியாளர் இருப்பு என்றால் என்ன;
   - இருப்பு ஊழியர்களுடன் பணிபுரியும் அமைப்பின் சாராம்சம்;
   - தொழிலாளர்களின் இருப்பு உண்மையால் என்ன பிரச்சினைகள் தீர்க்கப்படுகின்றன;
   - ஒரு பணியாளர் இருப்பு வடிவமைக்க ஏன் அவசியம்;
   - ஊழியர்களின் இருப்பு ஏற்பாடு செய்வதற்கான ஆதாரங்கள் என்ன.
2. கல்வி வரிசை. நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் இருப்பு எவ்வாறு மற்றும் எந்த அணுகுமுறையின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்படுகிறது என்பதை இந்த பிரிவு நிறுவுகிறது.
3. நேரடி நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு.

முக்கிய பணிகள் வழங்கப்படுகின்றன:

• பணியாளர் இருப்பு கணக்கீடு.
• விண்ணப்பதாரர்களின் பதவி.
• விண்ணப்பதாரர்களின் மதிப்பீடு.
• இருப்புக்கான வேட்பாளர்களின் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு.
• ஊழியர்களின் இருப்பை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் ஒரு பட்டியலை நிறுவுதல்.
• இருப்பு பயிற்சிக்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்.
• ஊழியர்களுக்கு: பண்புகள், பணிகளை செயல்படுத்துவதற்கான அறிக்கைகள், நிபுணர் மதிப்பீடு; மதிப்பீட்டு முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு. முடிவுகள்: எதிர்மறை மதிப்பீடு - இருப்பில் இருந்து விலக்குதல், கூடுதல் தயார்நிலை தேவைப்படும் - தனிப்பட்ட பயிற்சியின் திட்டமிடல், நேர்மறை - உயர் பதவிக்கு பதவி உயர்வு பற்றிய முடிவை நிறுவுதல்.

முக்கிய புள்ளிகளுக்கு கூடுதலாக, பணியாளரின் தனிப்பட்ட கோப்பை தொகுக்க தேவையான ஆவணங்களின் தரநிலைகள், பயிற்சியாளர் மற்றும் இன்டர்ன்ஷிப் மேலாளரின் நேரடி பொறுப்புகளின் பட்டியல்கள் மற்றும் பிற தேவையான சேர்த்தல்களை உள்ளடக்கிய பின் இணைப்புகள் விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்படலாம்.

ஒரு இருப்பு உருவாக்கும் போது, ​​பின்வரும் அளவுகோல்கள் வழங்கப்படுகின்றன:

• தொழிலில் அனுபவம்.
• ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியின் தொழில்முறை பண்பு, செயல்திறன் முடிவுகள், சேவையின் தரம், பணியாளரின் திறன் மற்றும் திறன் ஆகியவற்றின் மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியது, முக்கியமான தருணங்களில் அவரது செயல்களை கோடிட்டுக் காட்டுகிறது.
• சக ஊழியர்களிடமிருந்து பரிந்துரைகள், இது ஒரு நபரின் தொடர்பு திறன் மற்றும் ஊழியர்களிடையே அதிகாரத்தின் அளவை வகைப்படுத்துகிறது.
• சாத்தியமான திறன்களை நிறுவும் நோக்கத்துடன் பல்வேறு உளவியல் சோதனைகளை நடத்துதல்: நிறுவன முன்கணிப்புகள், நரம்பியல் மற்றும் உணர்ச்சி நிலைத்தன்மை, தலைமைத்துவ திறன்கள், மறைக்கப்பட்ட சாத்தியக்கூறுகள், மன அழுத்த எதிர்ப்பு மற்றும் பிற. அத்தகைய ஆய்வுகளின் முடிவுகள் விண்ணப்பதாரரின் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை குணங்களை நிர்ணயிப்பதில் நேரடியாக பாதிக்கின்றன.

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​அதிக அளவில் முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது குறிப்பிடத்தக்க குழுக்கள்தொழில் வல்லுநர்கள். இந்தக் குழுக்கள் நிர்வாகத்திலிருந்து சாதாரண தொழிலாளர்கள் வரை பல்வேறு தகுதிகளைக் கொண்ட ஊழியர்களைக் குறிக்கின்றன. தேவையான ரிசர்வ் தொழிலாளர்களின் வட்டத்தை நிறுவ, பல்வேறு முறைகள் நிறைய உள்ளன.

அடிப்படைக் கொள்கைகள்

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பு மற்றும் மேம்பாடு பின்வரும் விதிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

• பொருத்தம் - பதவிகளை நிரப்ப வேண்டிய அவசியம் செல்லுபடியாகும்;
• நிலை மற்றும் இருப்பு வகையுடன் வேட்பாளர்களின் இணக்கம் - ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில்;
• வேட்பாளரின் உயர் வாய்ப்புகள் - உயர் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான தேவைகள், முன்மொழியப்பட்ட நிலைக்கு கல்வியின் இணக்கம், வயது அளவுகோல்கள், ஆர்வமுள்ள துறையில் பணி அனுபவம், பொதுவாக தொழில் இயக்கவியல், சுகாதார நிலை.

நேர்மறையான அம்சங்கள்

நன்மைகளின் பார்வையில், பணியாளர் இருப்புடன் பணிபுரிவதன் நன்மைகள் வெளிப்படையானவை. இத்தகைய நிகழ்வுகளை மேற்கொள்வது எப்போதும் அவசியமாக இருக்கும், மேலும் ஒவ்வொரு நிறுவனமும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் இந்த திசையில்உங்கள் சொந்த மேலாண்மை உத்திகளை உருவாக்கும் போது.

இந்த திசையின் சில நேர்மறையான அம்சங்கள் இங்கே:

• நிதி நன்மை (புதிய நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் பயிற்சி செய்வதற்கும் பணம் செலவழிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை);
• நேரத்தை மிச்சப்படுத்துதல் (குறுகிய நேரத்தில் பதவிகளை நிரப்புதல்);
• அதிக தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்கள் (பணியாளர் அவர்களின் சொந்த அணிகளில் இருந்து எடுக்கப்பட்டு, அவர்களின் சொந்த மறுபயிற்சி திட்டத்தின் படி பயிற்சியளிக்கப்படுகிறார்);
• சொந்த பணியாளர்களின் உதவி மற்றும் பதவி உயர்வு - பணியாளர் மதிப்புக் கொள்கை (ஒரு ஊக்கமளிக்கும் காரணியாகவும் செயல்படுகிறது: தொழில் வளர்ச்சிக்கான தெளிவான வாய்ப்புகள் காணக்கூடிய நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேற ஊழியர்கள் விரும்பவில்லை);
• குழுவில் மென்மையான தழுவல் (பணியாளர் மாறுவதில்லை, ஆனால் சேவையில் அவரது நிலை மட்டுமே மாறுகிறது);
• நிபுணர் நிறுவனத்திற்கு நடைமுறையில் "நேர்மைப்படுத்தப்பட்டவர்", உறவுகளின் கொள்கைகள் மற்றும் சிறப்பியல்பு அம்சங்களை முழுமையாக புரிந்துகொண்டு விரைவாக ஒரு புதிய நிலைக்கு மாற்றியமைக்கிறார்;
• எந்தவொரு நிறுவனத்தின் ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் போட்டித்தன்மைக்கான வாய்ப்புகள்;
• உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனை அதிகரிக்கும்.

இளைஞர் இருப்பு

MKR (இளைஞர் பணியாளர்கள் இருப்பு) என்பது தொழிலாளர் சந்தையில் தேவைப்படும் இளைஞர்களிடையே அறிவு, பயிற்சி மற்றும் அனுபவத்தை வளர்ப்பதற்கான ஒரு செயல்பாட்டு அமைப்பாகும். அறிவார்ந்த மற்றும் நடைமுறை திறன்களைக் குவிப்பதற்கு, பல்கலைக்கழக மாணவர்கள் பயிற்சிகள், முதன்மை வகுப்புகள் மற்றும் பிற நிகழ்வுகளில் பங்கேற்பதன் மூலம் அறிவு மற்றும் தேவையான திறன்களைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு வழங்கப்படுகிறது. குறிப்பாக, அரசு நிறுவனங்களில் பயிற்சியின் போது நடைமுறை அனுபவத்தை குவிக்க. அதிகாரிகள், வங்கிகள் மற்றும் பிற முக்கியமான அரசு மற்றும் அரசு சாரா கட்டமைப்புகள்.

சாதாரண திறன்களை வெளிப்படுத்தியவர்கள் மாஸ்கோ அரசாங்கத்தின் கீழ் உருவாக்கப்பட்ட பணியாளர் இருப்பில் சேர்க்கப்படுகிறார்கள். ஒரு பகுதியாக இளைஞர் பணியாளர்கள் இருப்பு மிகவும் பொருத்தமானது மற்றும், நிச்சயமாக, இளம் தொழில் வல்லுநர்கள் மற்றும் முதலாளிகள் இருவருக்கும் உறுதியளிக்கிறது. இன்டர்ன்ஷிப் காலங்களில் நடைமுறை பயிற்சி மற்றும் தேவையான அனைத்து அறிவையும் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு, திறமையான மற்றும் உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களை விரைவாகப் பெற உங்களை அனுமதிக்கிறது.

மாநில இருப்பு பற்றிய கருத்து

மாநில பணியாளர் இருப்பு என்பது நிர்வாகம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் முழு ஆதரவின் கீழ் இருக்கும் இளம் நம்பிக்கைக்குரிய நபர்களின் இலக்கு பயிற்சி ஆகும்.

இந்த திசை குறைவான நம்பிக்கைக்குரியது அல்ல, மேலும் தொழில்முறை வேட்பாளர்களின் குழுவை உருவாக்குவதன் மூலம் பயனுள்ள முடிவுகளை அடைய உங்களை அனுமதிக்கிறது. உருட்டவும் தேவையான குணங்கள்மற்றும் திறன்கள் தனித்தனியாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் எப்போதும் காலியிடம் மற்றும் சட்டத்தை சார்ந்துள்ளது.

சிவில் சேவையில் இருப்பு அம்சங்கள்

ஜூலை 2007 இல் 79-FZ இல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தொடர்புடைய கூட்டாட்சி சட்டத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கப்படவில்லை. இது ஜனநாயக ரீதியிலான நியமனக் கோட்பாடுகளின் அடிப்படையில், அவர்களின் நடைமுறை மற்றும் பதவிகளுக்கு ஏற்ப நிகழ்கிறது வணிக குணங்கள், ஒன்று அல்லது மற்றொரு தலைமை பதவியில் தகுதி.
இந்த விஷயத்தில், முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், மேலாண்மை பணியாளர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகளை சரியான நேரத்தில் உருவாக்குவது, செயல்திறன் பற்றிய பாரபட்சமற்ற மதிப்பீடு, சான்றிதழ் சோதனைகள் அல்லது சிறப்புத் தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெறுதல்.

நகராட்சி இருப்பு

முனிசிபல் பணியாளர்கள் இருப்பு, அதன் சிறந்த விளக்கத்தில், அறிவுசார், தொழில்முறை மற்றும் நடைமுறை நிலை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அவர்களுக்கு வழங்கப்பட்ட அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்யும் நபர்களின் பட்டியல், எதிர்காலத்தில் அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை திறம்பட செய்ய அனுமதிக்கிறது. சுய-ஆளும் குழுவின் போது அல்லது முழுமையான கலைப்பின் போது வேலை இழந்த நிபுணர்களும் இதில் அடங்குவர். அவர்கள் அனுபவத்தைப் பெற்றிருக்கிறார்கள், மதிப்புமிக்க நிபுணர்களை யாரும் இழக்க மாட்டார்கள்.

இருப்பு உருவாக்கத்திற்கான முக்கிய முன்னுரிமை பகுதிகள்:

• அவர்களின் தொழில்முறை தகுதிகள் மற்றும் தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களை பதவிகளுக்கு நியமித்தல்;
• தொழில் முன்னேற்றத்தை ஊக்குவித்தல்;
• தகுதிகளை மேம்படுத்த வேலை;
• ஒரு தொழில்முறை இருப்பு உருவாக்கம் மற்றும் அதை திறம்பட செயல்படுத்துதல்;
• சான்றிதழ் மூலம் நகராட்சி ஊழியர்களின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல்;
• சேர்க்கைக்குப் பிறகு பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் மேம்பட்ட தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துதல்.

அத்தகைய பணியாளர்களின் இருப்பு உருவாக்கம், நகர அரங்குகளில் காலியாக உள்ள பதவிகளில் பணியாளர்களை பகுத்தறிவுடன் பணியமர்த்துதல், பணியாளர் பதிவேட்டில் திறமையான நபர்களின் நிலையான சுழற்சி ஆகியவற்றின் இலக்குகளை பின்பற்றுகிறது.

அரசு இருப்பு அம்சங்கள்

குறைவாக இல்லை குறிப்பிடத்தக்க திசை. அரசாங்கத்தின் பணியாளர் இருப்பு அதிக தகுதி, ஆக்கப்பூர்வமான, ஊக்கம் கொண்டவர்களைக் கொண்டுள்ளது குடிமை நிலைமற்றும் பிற நேர்மறையான பண்புகள். அவர்கள் அனைவரும் பிராந்தியங்களில் உள்ள மாநில நிர்வாக எந்திரத்தில் பல்வேறு பதவிகளில் அல்லது நேரடியாக அரசாங்கத்தில் பணியாற்றலாம், துறைகள், துறைகள் மற்றும் பலவற்றின் தலைவர்களாக பதவிகளை வகிக்கலாம். ஒரு அதிகாரி, எடுத்துக்காட்டாக, பிராந்திய கவர்னர் பதவியுடன் சுற்றளவில் பணிபுரிந்தால், சமூக மற்றும் பொருளாதார திட்டங்களை செயல்படுத்துவதில் அசாதாரண திறனைக் காட்டினார் என்றால், நிச்சயமாக, அவர் அரசாங்க வட்டாரங்களில் கவனிக்கப்படுவார். அவரது வேட்புமனுக்கள் பெரும்பாலும் பணியாளர் இருப்பில் சேர்க்கப்படும், மேலும் தேவை ஏற்பட்டால் மற்றும் தொடர்புடைய இடம் காலி செய்யப்பட்டால், அவர் உயர் பதவிக்கு நியமிக்கப்படுவார்.

முடிவுரை

சுருக்கமாக, முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பிலும் பணியாளர் இருப்பு மிகவும் சக்திவாய்ந்த மற்றும் மிகவும் பயனுள்ள கருவி என்று நாம் நம்பிக்கையுடன் கூறலாம், இது பரந்த அளவில் சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும், சரியான மட்டத்தில் கொள்கைகளை செயல்படுத்தவும் அனுமதிக்கிறது.

சரியாகவும் நன்றாகவும் இருக்கிறது ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட வேலைபொருத்தமான முடிவுகளை கொண்டு வர முடியும். பணியாளர் இருப்புக்கள் எந்தவொரு கட்டமைப்பு அல்லது நிறுவனத்தின் அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தில் வலுவான இணைப்புகளில் ஒன்றாகும். பணியாளர்கள் எல்லாவற்றையும் தீர்மானிக்கிறார்கள் என்று அவர்கள் சொல்வது சும்மா இல்லை. பணியாளர் இருப்புடன் பணிபுரிவது முதன்மையாக நிறுவனத்தின் தேவைகள், நிர்வாகம் மற்றும் ஊழியர்களின் தேவைகள் மற்றும் செயல்பாடுகள் மற்றும் தொழில்முறையை மேலும் மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு இருப்பை திறமையாக உருவாக்குதல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது.

வணிகத் துறையில் கடுமையான போட்டியின் சூழ்நிலையில், சக்திவாய்ந்த மேலாண்மை வளத்தைக் கொண்டவர் எப்போதும் வெற்றி பெறுவார். உண்மையிலேயே திறமையான தலைவர்கள் சிறந்த மேலாண்மை முடிவுகளை எடுக்க முடியும் மற்றும் புதுமையான மூலோபாய திட்டங்களை உருவாக்க முடியும். நிறுவனத்தின் மனித வளங்களுக்குள் சிறப்பு கவனம் தேவை மேலாண்மை குழு. எனவே, ஒரு பணியாளர் இருப்பை உருவாக்கி அதனுடன் பணியாற்றுவது முக்கியம்.

ஒரு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்குவது எப்போது அவசியம்?

பணியாளர்களின் தற்போதைய இயக்கம் காரணமாக மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தைப் பின்பற்ற வேண்டியதன் காரணமாகவும் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கப்பட வேண்டும், ஏனெனில் ஒரு வணிகத்தைத் திட்டமிடும்போது, ​​மூலோபாய இலக்குகளை அடைய தேவையான வளங்களின் பட்டியல் மற்றும் அளவை மேலாளர் தீர்மானிக்கிறார். இந்த விஷயத்தில், மனித வளங்கள், அதாவது வல்லுநர்கள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கு முக்கியமான பணிகளைச் செய்யத் தயாராக இருக்கும் மற்றும் திறமையான மேலாளர்கள் ஒரு தீர்க்கமான பாத்திரத்தை வகிக்கிறார்கள்.

தங்கள் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் நேர்மறையான முடிவுகளை அடைந்து, அறிவு, திறன்கள், வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் ஆகியவற்றின் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஒரு சிறப்புக் குழுவிற்குத் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிறுவன ஊழியர்களின் குழு ஒரு பணியாளர் இருப்பு ஆகும். பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கப்படும் பதவிகள் முக்கியமாக நிர்வாகப் பதவிகளாகும். பயிற்சியை முடித்த பிறகு, தேவை ஏற்பட்டால், இந்த குழுவின் பிரதிநிதிகள் எந்தவொரு தலைமைப் பதவிக்கும் பரிந்துரைக்கப்படலாம்.

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் பெரும்பாலும் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பொருத்தமானது:

1. நிறுவனம் வெற்றிகரமாகவும் வேகமாகவும் வளர்ந்து வருகிறது. வேலைக்கான புதிய பகுதிகள் திறக்கப்படுகின்றன அவசர தேவைஅவர்களை வழிநடத்தும் திறன் கொண்ட புதிய திறமையான தலைவர்களில்.
2. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் சிக்கலான விவரக்குறிப்புகள் காரணமாக வெளிப்புற உயர் மேலாளர்களை ஈர்ப்பதில் சிரமங்கள் உள்ளன, இதில் புதிய மேலாளர்கள் ஏற்கனவே ஒரு குறிப்பிட்ட தொடக்க அறிவைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.
3. இந்த நிறுவனத்தில் தங்கள் வேலையில் உயர் முடிவுகளை வெளிப்படுத்தும் மற்றும் இந்த நிறுவனத்தில் தொழில்முறை மேம்பாட்டிற்கு அர்ப்பணிப்புடன் இருக்கும் இளம் நிபுணர்களைத் தக்கவைக்க நிறுவனம் விரும்புகிறது.
4. நிறுவனம் ஒரு வலுவான தலைமைக் குழுவை உருவாக்க வேண்டும், அதன் பிரதிநிதிகள் அனைத்து வேலை தொழில்நுட்பம் பற்றிய நல்ல அறிவையும் புரிதலையும் கொண்டிருப்பார்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட வணிகச் சூழலின் பிரத்தியேகங்களைப் பற்றி அறிந்திருப்பார்கள், மேலும் ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை விரைவாகவும் திறமையாகவும் தீர்க்க முடியும்.

பணியாளர் இருப்பு திறம்பட வேலை செய்வதற்கான 6 விதிகள்

பணியாளர் இருப்பு அமைப்பு திறம்பட செயல்பட என்ன செய்ய வேண்டும் என்று ஜெனரல் டைரக்டர் இதழின் ஆசிரியர்கள் தெரிவித்தனர்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் இருப்பு என்ன நோக்கங்களுக்காக உருவாக்கப்பட்டது?

1. நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை அடைதல்.அடிப்படை மூலோபாய இலக்குகள்எந்த அமைப்பினதும்:

• முக்கிய செயல்பாடுகளிலிருந்து லாபம் ஈட்டுதல்;
• சந்தையில் முன்னணி நிலைகளைப் பெறுதல்;
• ஒரு நேர்மறையான படத்தை உருவாக்குதல்.

சிறந்த மேலாளர்கள் மற்றும் அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் ஒரு நல்ல குழு இல்லாமல் இந்த சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது சாத்தியமில்லை. எனவே, பணியாளர்கள் இருப்பின் குறிக்கோள், மேலே விவரிக்கப்பட்ட மூலோபாய பணிகளை குறுகிய காலத்தில் அடைவதாகும்.

2. நிறுவன மாற்றங்களுக்கான நிறுவன பணியாளர்களின் தயார்நிலையின் அளவை அதிகரித்தல்.எந்தவொரு நிறுவனமும் அதன் நிறுவனத் திட்டத்தில் தொடர்ந்து மாற்றங்களுக்கு உட்படுகிறது. இத்தகைய நிலைமைகளில் பணியாளர் இருப்புவை உருவாக்க பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளித்தல் மற்றும் மீண்டும் பயிற்சி அளிப்பது அவசியம். பல்வேறு வகையான மாற்றங்களுக்கு ஊழியர் விசுவாசத்தை அதிகரிக்க, கூடுதல் பயிற்சியை ஏற்பாடு செய்யலாம், பொறுப்பின் பகுதியையும் விரிவாக்கலாம், மற்றும் பல.

3. நிர்வாகத்தில் தொடர்ச்சியை உறுதி செய்தல்.நிர்வாகத்திற்குள் தொடர்ச்சியை உறுதிப்படுத்த, "ஒதுக்கீடு செய்பவர்" நன்கு பயிற்சி பெற்றிருக்க வேண்டும், அவர் ஆரம்பத்தில் ஒதுக்கப்பட்ட பணியாளரின் முன்னிலையில் தனது கடமைகளைச் செய்ய வேண்டும், பின்னர் மட்டுமே அவர் இல்லாத நிலையில் பணியாளரை முழுமையாக மாற்ற வேண்டும். பெரிய அளவுபெரிய ரஷ்ய நிறுவனங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலை எதிர்கொள்கின்றன: முக்கிய நிர்வாகப் பணியாளர்கள் ஓய்வு பெறும் வயதில் உள்ளனர் மற்றும் பொருத்தமான மாற்று இல்லாத நிலையில், தங்கள் கடமைகளை தொடர்ந்து செய்கிறார்கள். இந்த நிலைமை பொறியியல், ஆற்றல் மற்றும் வடிவமைப்பு பணிகளில் குறிப்பாக முக்கியமானது. இந்த ஊழியர்கள் தனித்துவமான தகவல்களின் கேரியர்கள் என்பதாலும், அவர்கள் எதிர்பாராத விதமாக வெளியேறி, பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கப்படாவிட்டால், உற்பத்தி ஈடுசெய்ய முடியாத இழப்பை சந்திக்க நேரிடும் என்பதாலும் சிக்கலின் அவசரம் ஏற்படுகிறது.

4. நிறுவன ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை அதிகரித்தல்.மிகவும் மாறும் வகையில் வளரும் எந்தவொரு நிறுவனமும் அதன் நிபுணர்களுக்கு தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பை வழங்க முடியும். இது இந்த வகையான இயக்கம் தொழில் ஏணிஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் முக்கிய காரணியாகும். உருவாக்கப்பட்ட பணியாளர் இருப்புக்கு நன்றி, இந்த இயக்கம் மிகவும் நிர்வகிக்கக்கூடியதாகவும் திட்டமிடப்பட்டதாகவும் மாற்றப்படலாம். எந்தவொரு பணியாளரையும் நகர்த்துவதற்கும் ஒதுக்குவதற்கும் செயல்முறை முடிந்தவரை வெளிப்படையானதாக இருக்க வேண்டும், இதனால் ஊழியர்கள் தங்களுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை நிர்ணயிப்பதற்கும், அதை அடைவதற்கான வழிகளைத் தீர்மானிப்பதற்கும் வாய்ப்பு உள்ளது.

5. நிறுவனத்தின் நிதி நிலையை மேம்படுத்துதல்.ஊழியர்களின் நிரந்தர அமைப்பு, தனித்தனியாக ஒவ்வொரு பணியாளரின் உயர் உந்துதல் மற்றும் ஒட்டுமொத்த பணியாளர்கள், வழக்கமான தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றால் இந்த இலக்கை அடைய முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு விற்பனை மேலாளரின் பணிநீக்கம் ஒரே நேரத்தில் பல வாடிக்கையாளர்களை இழக்க வழிவகுக்கும் என்பது இரகசியமல்ல, இது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த உருவத்தையும் வணிக செயல்முறைகளையும் எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது. அதே நேரத்தில், ஊழியர்களைத் தேடுகிறது ஆட்சேர்ப்பு முகவர்அவசர பயன்முறையில் குறிப்பிடத்தக்க நிதி மற்றும் நேர இழப்புகளுக்கு வழிவகுக்கிறது. இது சம்பந்தமாக, பணியாளர் இருப்பு வைத்திருப்பது மிகவும் முக்கியம்.

பணியாளர் இருப்பு வகைகள்

இரண்டு வகையான பணியாளர் இருப்புக்களை வேறுபடுத்துவது வழக்கம்.

வெளி பணியாளர் இருப்பு. இந்த வகைபணியாளர் இருப்பு, ஒரு விதியாக, பணியாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்குப் பொருந்தக்கூடிய மற்றும் பொருத்தமான காலியிடம் கிடைக்கும்போது நேர்காணலுக்கு அழைக்கப்படும் நிபுணர்களின் விண்ணப்பங்களின் தரவுத்தளமாகும். இந்த வகை பணியாளர் இருப்புக்களின் கடுமையான குறைபாடு தரவுத்தளங்களில் உள்ள தகவல்களின் விரைவான வழக்கற்றுப் போவதாகும், ஏனெனில் சாத்தியமான ஊழியர்கள் ஏற்கனவே ஒரு வேலையைக் கண்டுபிடித்திருக்கலாம் அல்லது அவர்கள் வசிக்கும் நகரத்தை மாற்றியிருக்கலாம் அல்லது அவர்களின் செயல்பாட்டின் திசையை மாற்றியிருக்கலாம். அவர்கள் நீண்ட காலமாக தகவல்களைச் சேகரிப்பதில் பணிபுரியும் போது மட்டுமே இந்தத் தரவு மதிப்புமிக்கதாக இருக்கும், தொடர்ந்து இருப்பு உள்ளடக்கங்களை புதுப்பிக்கும். அரிதான, விலையுயர்ந்த நிபுணர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு இத்தகைய தரவுத்தளங்களை பராமரிப்பது மிகவும் உகந்ததாகும்.

அரிதான சந்தர்ப்பங்களில், வெளிப்புறமானது நிறுவனத்தின் திட்டங்களின் கட்டமைப்பிற்குள் சில சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் அவ்வப்போது ஈடுபடும் நிபுணர்களின் குழுவாக இருக்கலாம். எதிர்காலத்தில், அவர்கள் நிரந்தரமாக வேலை செய்ய அழைக்கப்படலாம்.

உள் பணியாளர் இருப்பு. இந்த வகை பணியாளர் இருப்பு என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் குழுவாகும், அவர்கள் மேலாண்மை பதவிகளை ஆக்கிரமிப்பதற்கான அதிக திறன் கொண்டவர்கள் மற்றும் விரைவான வளர்ச்சிக்கு திறன் கொண்டவர்கள்.

மேலே விவரிக்கப்பட்ட பணியாளர் இருப்பு வகைகளும் அவற்றின் சொந்த துணை வகைகளைக் கொண்டுள்ளன, எடுத்துக்காட்டாக, செயல்பாட்டு மற்றும் நீண்ட கால.

நிர்வாக பதவிகளை நிரப்புவதற்கான உள் செயல்பாட்டு பணியாளர் இருப்பு ஏற்கனவே துணை மேலாளர்கள் அல்லது உயர் மேலாளர்கள் மற்றும் கூடுதல் பயிற்சி இல்லாமல் வேலை செய்யத் தொடங்கும் ஊழியர்களைக் கொண்டுள்ளது.

வருங்கால திறமைக் குழுவில் தங்கள் வேலைக் கடமைகளைச் செய்யக்கூடிய திறன் கொண்ட பணியாளர்கள் உள்ளனர், ஆனால் கூடுதல் பயிற்சி தேவை. அவர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்திய பிறகு, அத்தகைய தொழிலாளர்கள் இருக்கும் காலியிடங்களை நிரப்ப முடியும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கத்தை எங்கு தொடங்குவது

பணியாளர் இருப்பு தயாரிப்பது முறையாகவும், முறையான வேலைகளுடன் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். முதலாவதாக, பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பாக நிறுவனத்தில் உள்ள சிக்கல்களை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம் (ஊழியர்களின் வருவாய் மதிப்பீடு, பணியாளர்களின் சமூக மற்றும் உளவியல் ஆய்வுகள் மற்றும் பல). மதிப்பீடு முறையான ஊழியர்களின் வருவாயை அடையாளம் காண்பது மட்டுமல்லாமல், சிக்கலான நிலைகளின் பட்டியலையும் தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கும், அத்துடன் ராஜினாமா செய்யும் பணியாளரின் சமூக-உளவியல் உருவப்படத்தை வரையவும். அத்தகைய தரவு, தற்போதைய சூழ்நிலையின் காரணங்களைத் தீர்மானிக்கவும், முன்னுரிமைப் பணிகளைக் கோடிட்டுக் காட்டவும், அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளையும் சாத்தியமாக்கும்.

சில நேரங்களில் வெளிப்புற மனிதவள நிபுணர்களை அழைப்பது மதிப்பு. பெரும்பாலும் இது வெளியில் இருந்து பல தற்போதைய சிக்கல்களைப் பார்க்க அல்லது உங்கள் மூலோபாயத்தை மாற்ற அனுமதிக்கிறது பணியாளர்கள் வேலை. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் சிக்கல் பகுதிகளின் விரிவான மற்றும் உயர்தர பகுப்பாய்விற்கு நன்றி, இந்த நேரத்தில் நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை பூர்த்தி செய்யும் ஒரு பணியாளர் இருப்பை உருவாக்க முடியும்.

முன்னிலைப்படுத்துவது வழக்கம் பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான இரண்டு மாதிரிகள்.

1. நிறுவன மற்றும் பணியாளர் அமைப்பில் எதிர்பார்க்கப்படும் மாற்றங்களை முன்னறிவிக்கவும். இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (பொதுவாக 1-3 ஆண்டுகள்) காலியாக உள்ள பதவிகளை நிரப்ப வேண்டிய அவசியத்திற்கு ஏற்ப இருப்பு உருவாக்கப்படுகிறது.
2. நிறுவனத்தில் உள்ள பதவிகளின் முக்கிய தேவைகளைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் அனைத்து மேலாண்மை நிபுணர்களுக்கும் ஒரு இருப்பை உருவாக்கவும், அவர்கள் மாற்றப்படுவதற்கு திட்டமிடப்பட்டுள்ளதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல்.

ஒரு மாதிரியைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​நீங்கள் முன்னுரிமைப் பணிகளையும், நிதி மற்றும் நேர வளங்களையும் நம்பியிருக்க வேண்டும். நீங்கள் முதல் விருப்பத்தைத் தேர்வுசெய்தால், செயல்பாட்டின் விலை குறைவாகவும், செயல்படுத்தும் நேரத்தின் அடிப்படையில் மிகவும் திறமையாகவும் இருக்கும், மேலும் இரண்டாவது விருப்பத்துடன், இது மிகவும் நம்பகமானதாகவும் முழுமையானதாகவும் இருக்கும். அதே நேரத்தில், இரண்டாவது மாதிரியானது சாத்தியமான மாற்றங்களைக் கணிப்பதும் அடங்கும். இந்த செயல்முறை ஒரு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கும் செயல்முறையின் ஒரு கட்டமாக மேற்கொள்ளப்படலாம்.

பணியாளர் இருப்பைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள் என்ன?

பொதுவாக, பணியாளர் இருப்புக்கான தேர்வு பின்வரும் அளவுகோல்களின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. வயது. நடுத்தர மேலாளர்களை மாற்றுவதற்கு பணியாளர்கள் இருப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஊழியர்களின் உகந்த வயது 25-35 ஆண்டுகள் ஆகும். இந்த வயதில்தான் ஒரு ஊழியர் பெரும்பாலும் சுய-உணர்தல் பற்றி சிந்திக்கிறார் மற்றும் நீண்ட கால தொழில் திட்டங்களை உருவாக்குகிறார் என்பதே இந்த சூழ்நிலைக்கு காரணம். இந்த விஷயத்தில், பணியாளர்கள் இருப்பில் சேருவது தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு ஒரு நல்ல உந்துதலாக இருக்கும். அதே நேரத்தில், மூத்த மேலாளர்களை மாற்றுவதற்கான பணியாளர் இருப்பு 45 வயதுக்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களிடமிருந்து உருவாக்கப்பட வேண்டும்.
2. கல்வி. இந்த அளவுகோல் வேட்பாளரின் கல்வியின் சாத்தியமான நிலை மற்றும் தொழில்முறை நோக்குநிலையை பிரதிபலிக்கிறது. ஒரு நடுத்தர மேலாளரை மாற்றுவதற்கு, உயர் தொழில்முறை கல்வி கொண்ட நபர்களின் பணியாளர் இருப்புவை உருவாக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. மூத்த மேலாளர் பதவிக்கு, வல்லுநர்கள் உயர் கல்விமேலாண்மை, பொருளாதாரம் அல்லது நிதித் துறையில்.
3. ஒரு நிறுவனத்தில் அடிப்படை நிலையில் பணிபுரிந்த அனுபவம். கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் சில அனுபவமுள்ள வேட்பாளர்களை மட்டுமே பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் பணியாளர்கள் ஒதுக்கீட்டில் சேர்க்கின்றன. வேட்பாளரின் பணி அனுபவம் எங்கிருந்து பெறப்பட்டது என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பிற நிறுவனங்கள் தொழில்முறையில் மட்டுமே கவனம் செலுத்துகின்றன. இந்த அளவுகோல் அடிப்படைக் கொள்கைகளை பிரதிபலிக்கிறது பெருநிறுவன கலாச்சாரம்அமைப்பு மற்றும் அதன் தரங்களுக்கு இணங்க வேண்டும்.
4. தொழில்முறை செயல்பாட்டின் முடிவுகள். "ஒதுக்கீடு செய்பவர்" ஒரு மதிப்புமிக்க பணியாளராக இருக்க வேண்டும் மற்றும் நிலையான சாதனையைப் பெற்றிருக்க வேண்டும் தொழில்முறை முடிவுகள்மற்றும் சாதனைகள். இல்லையெனில், அவரை பணியாளர் இருப்பில் சேர்ப்பது தவறான முடிவாக இருக்கும், ஏனெனில் அது முற்றிலும் முறையானதாக இருக்கும்.
5. சுய முன்னேற்றத்திற்கான வேட்பாளரின் விருப்பம். பணியாளர் இருப்பு பங்கேற்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது இந்த அளவுகோல் மிகவும் முக்கியமானது. ஒரு வேட்பாளருக்கு அபிவிருத்தி செய்ய விருப்பம் இல்லை மற்றும் ஒரு தொழில்முறை கண்ணோட்டத்தில் வரையறுக்கப்பட்டிருந்தால், இந்த நிபுணர் நிரப்பக்கூடிய பதவியின் அடிப்படைத் தேவைகளுக்கு அவர் முழுமையாக இணங்கினாலும், இது இருப்பில் சேர்ப்பதைத் தடுக்கும்.

மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள அளவுகோல்கள் முழு பட்டியல் அல்ல. பணியாளர் இருப்புக்கு நன்றி தீர்க்கப்பட வேண்டிய பணிகளின் அடிப்படையில் இந்த அல்லது அந்த நிறுவனம் அதை நிரப்பலாம் அல்லது குறைக்கலாம். அடிப்படை தேர்வு அளவுகோல்கள் தீர்மானிக்கப்பட்டு, பதவிகளின் பட்டியல் தொகுக்கப்பட்டால், இந்த நடைமுறைக்கான நடைமுறையை முன்னர் தீர்மானித்த பிறகு, நீங்கள் நேரடியாக பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கத்திற்கு செல்லலாம்.

பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம்: 4 நிலைகள்

நிலை 1.இருப்பு தேவையை தீர்மானித்தல்.

நீங்கள் ஒரு பணியாளர் இருப்பை உருவாக்கத் தொடங்குவதற்கு முன், அதன் தேவையின் அளவை நீங்கள் தெளிவாக தீர்மானிக்க வேண்டும். இதைச் செய்ய, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை பகுப்பாய்வு செய்வது, மாற்றுவதற்குத் தேவையான ஆதாரங்களை ஒதுக்குவது மற்றும் இருப்புக்களில் சேர்க்காமல் தொழில் ஏணியில் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் செயல்முறையை மேம்படுத்துவதில் பணியாற்றுவது அவசியம். எந்தப் பதவிகள் காலி செய்யப்படுகின்றன என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும் மற்றும் அவற்றை மாற்றுவதற்கு தற்போது எத்தனை பணியாளர்கள் உள்ளனர் என்பதைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். ஒரு பணியாளர் இருப்புக்கான தேவை அடையாளம் காணப்பட்டவுடன், குறிப்பிட்ட பதவிகளுக்கான இருப்பு செறிவூட்டலின் அளவு, இந்த இடங்களை மாற்றுவதற்கான நிலை மற்றும் விகிதம் ஆகியவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம். இந்த வழக்கில், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (அடுத்த 3, 5, 7 ஆண்டுகளுக்கு) சாத்தியமான அனைத்து வாய்ப்புகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். திறமைக் குளத்தின் தன்மை மற்றும் அளவை அடையாளம் காணும்போது, ​​​​நிறுவனம் இல்லாமல் செய்ய முடியாத அடிப்படை நிலைகளையும், படை மஜூர் நிகழ்வில் மட்டுமே நிரப்பப்படும் நிலைகளையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம்.

நிலை 2.இருப்பு பட்டியல் உருவாக்கம்.

இரண்டாவது கட்டத்தில் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம் இலக்கு பார்வையாளர்கள்பணியாளர் இருப்பில் ஒரு இடத்திற்கான சாத்தியமான வேட்பாளர்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட பதவிகளுக்கு ஏற்ப இந்த வேட்பாளர்களின் பட்டியலை தொகுக்கவும். கூடுதலாக, ஒவ்வொரு பதவிக்கும் நீங்கள் வேட்பாளர் சந்திக்க வேண்டிய அளவுகோல்களின் விரிவான பட்டியலை உருவாக்க வேண்டும். ஏற்கனவே தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட அளவுகோல்களை வேட்பாளர்கள் எவ்வாறு பூர்த்தி செய்கிறார்கள் என்பதை நீங்கள் தீர்மானித்தவுடன், பணியாளர் இருப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனிப்பட்ட பயிற்சி அட்டவணையை நீங்கள் உருவாக்கலாம். பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​தனிப்பட்ட பண்புகள், தொழில்முறை திறன் மற்றும் தொழில் திட்டங்கள் பற்றிய தகவல்களுக்கு கவனம் செலுத்துவது மதிப்பு. வேட்பாளரின் சாத்தியமான திறன்கள் மற்றும் பணி நடவடிக்கைகள் தொடர்பான அவரது முக்கிய நோக்கங்களையும் நீங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

நிலை 3.அதன் நேரடி பங்கேற்பாளர்களுடன் இருப்புத் திட்டத்தின் ஒருங்கிணைப்பு.

அடுத்த கட்டம் பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களுடன் நேரடி தொடர்பு. பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான திட்டம் மேலாளர்கள் மற்றும் வேட்பாளர்கள் இருவருக்கும் தெளிவாக இருக்க வேண்டும், இதனால் இரு கட்சிகளின் பிரதிநிதிகளும் வாய்ப்புகள் மற்றும் அபாயங்களை மதிப்பிட முடியும். ஒப்புதல் மற்றும் தேவையான திருத்தங்களைச் செய்த பிறகு, இட ஒதுக்கீட்டாளர்களின் இறுதி பட்டியல் தொகுக்கப்படுகிறது.

நிலை 4.வேட்பாளர் தயாரிப்பு.

பணியாளர் இருப்பு பயிற்சி பல வழிகளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

• ஒரு மூத்த பணியாளரின் மேற்பார்வையின் கீழ் இன்டர்ன்ஷிப்;
• திட்டமிடப்பட்ட நிலையில் இன்டர்ன்ஷிப், ஆனால் மற்றொரு நிறுவனத்தில்;
• ஒரு பல்கலைக்கழகத்தில் படிப்பது, படிப்புகளை எடுப்பது.

இறுதி முறை இலக்குகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பணியாளர் இருப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஊழியர்களுக்கான பயிற்சித் திட்டம் பெரும்பாலும் பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது:

• பொது தத்துவார்த்த பயிற்சி;
• தனிப்பட்ட நடைமுறை;
• பணியாளரின் சமூக மற்றும் உளவியல் தழுவலுக்கான பயிற்சிகள்.

பணியாளர் இருப்பில் சேர்ப்பது மற்றும் விலக்குவது எப்படி நிகழ்கிறது?

நிறுவன ஊழியர்களை பணியாளர் இருப்பில் பின்வரும் வழிகளில் சேர்க்கலாம்:

• சேர்ப்பதற்காக ஒரு வேட்பாளரின் விண்ணப்பத்தை பரிசீலிப்பதன் காரணமாக;
• முதலாளியின் பரிந்துரைக்கு நன்றி (சுய நியமனம்);
• கூடுதல் மதிப்பீட்டு நடவடிக்கைகள் உட்பட வருடாந்திர மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நியமனம் மூலம்.

பணியாளர்கள் இருப்பில் பதிவு செய்யும் நேரத்தில், ஒவ்வொரு விண்ணப்பதாரரும் "தொழிலாளர் மதிப்பீட்டில்" விதிமுறைகளின்படி மதிப்பீட்டு முடிவுகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், மேலும் அவை சமீபத்தியதாக இருக்க வேண்டும் (சேர்ப்பதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்த நாளிலிருந்து 12 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை). வழக்கில் இந்த மதிப்பீடுவேட்பாளரிடமிருந்து விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கும் நேரத்தில் மேற்கொள்ளப்படவில்லை அல்லது காலாவதியானது, பின்னர் பணியாளர் இருப்பில் பதிவு செய்யப்படுவதற்கு முன்பு செயல்முறை மீண்டும் செய்யப்பட வேண்டும். தகுதி வாய்ந்த விண்ணப்பதாரர்கள் பதவிகளுக்கு நியமிக்கப்படுவதை உறுதிசெய்ய, அத்தகைய மதிப்பீட்டு நடைமுறைகளை செயல்படுத்துவது அவசியம். தனிப்பட்ட பண்புகள், தனிநபரின் பலவீனங்கள் மற்றும் பலம்.

ஒரு நிறுவன ஊழியரை பணியாளர் இருப்பில் இருந்து விலக்க, சில காரணங்கள் இருக்க வேண்டும். இது உத்தியோகபூர்வ பணிகளை முடிக்க ஒரு முறை அல்லது மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி, திருப்தியற்ற மட்டத்தில் மதிப்பீட்டு நடைமுறையை நிறைவேற்றுதல் அல்லது வேட்பாளருக்காக வரையப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதில் வழக்கமான தோல்வி.

விண்ணப்பதாரரின் தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டம் பணியாளர் பயிற்சித் துறையின் தலைவருடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் பணியாளரின் தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் அவரது ஆளுமையின் வளர்ச்சியில் கவனம் செலுத்தும் செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது.

பணியாளர் இருப்புடன் பணிபுரியும் 3 முக்கிய கொள்கைகள்

விளம்பரம்.பணியாளர் இருப்பு, அதை உருவாக்கும் முறைகள் மற்றும் அதில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஊழியர்கள் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்ட எந்தவொரு தகவலும் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கிடைக்க வேண்டும். இந்த அணுகுமுறையால் மட்டுமே ஒரு பணியாளர் இருப்பு அமைப்பு உருவாக்கப்படும் மற்றும் சாதாரணமாக செயல்பட முடியும், இது ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் விசுவாசத்தை அதிகரிக்கும்.

போட்டி.போட்டியின் கொள்கை ஒரு தலைமை பதவிக்கு பல வேட்பாளர்கள் இருப்பதைக் குறிக்கிறது.

செயல்பாடு.ஒரு பணியாளர் இருப்பை வெற்றிகரமாக உருவாக்க, இந்த செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள அனைத்து நபர்களும் முடிந்தவரை ஆர்வமாகவும், செயலூக்கமாகவும், சுறுசுறுப்பாகவும் இருக்க வேண்டும். பணியாளர் இருப்புக்கான வேட்பாளர்களை பரிந்துரைக்கும் பொறுப்பான வரி மேலாளர்களுக்கு இது குறிப்பாகப் பொருந்தும்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு

பணியாளர் இருப்பில் சேர்ப்பதற்கான வேட்பாளர்களின் மதிப்பீடுகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், மேலே விவாதிக்கப்பட்டபடி, ஒரு மேம்பாட்டு அட்டவணையை உருவாக்குவது அவசியம். அத்தகைய ஆவணம் மனிதவளத் துறையின் ஊழியர்களால் உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. கூடுதலாக, இந்த ஆவணம் பயிற்சி மற்றும் பணியாளர்கள் மேம்பாட்டுத் துறையின் தலைவருடனும், இட ஒதுக்கீட்டின் உடனடி மேற்பார்வையாளருடனும் ஒப்புக் கொள்ளப்பட வேண்டும்.

திட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட செயல்பாடுகள் பின்வருமாறு:

• கிடைமட்ட திசையில் சுழற்சி;
• வழிகாட்டுதல் அமைப்பு;
• பல்வேறு பயிற்சிகள், பயிற்சிகள் மற்றும் பல்வேறு கருத்தரங்குகள்;
• திட்ட குழுக்களின் ஒரு பகுதியாக வேலை மற்றும் பல.

இந்த வகையான நிகழ்வுகளில் இன்னும் விரிவாக வாழ்வது பயனுள்ளது:

சுய ஆய்வு. இந்த நோக்கத்திற்காக உருவாக்கப்பட்ட வளர்ச்சித் திட்டத்திற்கு இணங்க இந்த செயல்முறை நடைபெறுகிறது, அத்தகைய சுய-கற்றல் கருவிகள்:

• தொழில்முறை இலக்கியம்;
• வெளிப்புற வெபினார்;
• பல்வேறு வீடியோ பொருட்கள்;
• கார்ப்பரேட் எலக்ட்ரானிக் லைப்ரரி சேகரிப்பில் இருந்து பொருட்கள்.

கருத்தரங்குகள் மற்றும் பயிற்சிகள்பொதுவாக பணியாளர்கள் மேம்பாட்டு அட்டவணையின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அத்தகைய ஆவணம் பொதுவாக ஒரு காலண்டர் ஆண்டிற்கு வரையப்படுகிறது. தேவைப்பட்டால், சிறப்பு பயிற்சி சேர்க்கப்படலாம், இதில் உள் பயிற்சி திட்டங்கள் மட்டுமல்ல, வெளிப்புற சப்ளையர்களிடமிருந்து பயிற்சி வகுப்புகளும் அடங்கும்.

சுழற்சிகள்கிடைமட்ட திசையில் அனுமதிக்கவும்:

• வேட்பாளரின் தொழில்முறை எல்லைகளை விரிவுபடுத்துதல்;
• கொள்முதல் புதிய அனுபவம், அறிவு மற்றும் திறன்கள், அத்துடன் வேட்பாளர், துறை மற்றும் அமைப்பின் திறன்களை மேம்படுத்துதல்.

கிடைமட்ட சுழற்சியின் விளைவாக ஒரு புதிய இடத்தில் இருப்பவர் தங்கியிருக்கும் காலம் நிரப்பப்படும் நிலைக்கு பொருந்தும் தேவைகளின் மேட்ரிக்ஸால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பயிற்சிதேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட செயல்பாட்டுத் துறையில் பணி அனுபவம் அல்லது மேம்பட்ட பயிற்சியைப் பெறுவதைக் குறிக்கிறது. இந்த செயல்முறையின் காலம் தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டத்தில் பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் பின்பற்றப்படும் இலக்கைப் பொறுத்தது.

வழிகாட்டுதல் அமைப்புசிறப்பு ஒழுங்குமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படும் ஒரு செயல்முறையை உள்ளடக்கியது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் இருப்பு அமைப்பின் கண்காணிப்பாளரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணியாளரின் தனிப்பட்ட மேம்பாட்டுத் திட்டத்தின் அடிப்படையில் வழிகாட்டி தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறார்.

செயல்பாட்டு பணியாளர்கள் இருப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள இடஒதுக்கீடு செய்பவர்கள் மட்டுமே பிரதான மேலாளரை தற்காலிகமாக மாற்ற முடியும். அதே நேரத்தில், பணியாளர் குழு முடிவு செய்தால், செயல்பாட்டு இருப்பு மட்டுமல்ல, மூலோபாய உள் இருப்பு பிரதிநிதிகளும் திட்ட குழுக்களின் பணியில் பங்கேற்கலாம்.

திறமைக் குளத்தை தவறுகள் இல்லாமல் நிர்வகித்தல்: மேலாளர்களின் 7 தவறுகள்

பிழை 1.அனைவரும் சமம்.பெரும்பாலான மேலாளர்கள் அனைத்து ஊழியர்களையும் சமமாக நடத்த வேண்டும் என்று நம்புகிறார்கள். இந்த அணுகுமுறை தொடர்பாக, ஒரு இருப்பு அமைப்பதற்கான யோசனை தவறானது மற்றும் அவர்களுக்கு கவனம் செலுத்த தகுதியற்றது. அத்தகைய மேலாளர்கள் நிறுவனத்திற்கு அதிக மற்றும் குறைவான மதிப்புமிக்க நிபுணர்கள் இருப்பதை அவர்கள் அங்கீகரிக்கும் வரை நேரத்தை மட்டுமல்ல, பணத்தையும் வீணடிக்கிறார்கள். அதே நேரத்தில், அதிக மதிப்புமிக்க ஊழியர்கள் நிர்வாகத்தின் அதிக கவனத்திற்கு தகுதியானவர்கள். சிறந்ததை முன்னிலைப்படுத்துவது மிகவும் இயல்பானது மற்றும் சரியானது என்பதை உணர்ந்த பின்னரே, மிகவும் பயனுள்ள பணியாளர் இருப்புவை உருவாக்குவது சாத்தியமாகும்.

பிழை 2.சூழ்நிலை.சில நேரங்களில் ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் இருப்பு "ரெய்டுகளால்" உருவாக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் நிறுவனத்தின் மேலாளர்கள் மத்தியில் தொடர்புடைய மனநிலை தோன்றும், அத்துடன் பண மற்றும் நேர வளங்கள் குவிந்து கிடக்கின்றன. இந்த அணுகுமுறையைப் பொறுத்தவரை, பயனுள்ள பணியாளர் இருப்பு பற்றி பேசுவது பொருத்தமற்றது. இருப்பு பயனுள்ளதாக இருக்க, அதன் உருவாக்கம் செயல்முறை தொடர்ச்சியாக இருக்க வேண்டும்.

பிழை 3.அச்சுறுத்தலாக ஒதுக்குங்கள்.சில நடுத்தர மேலாளர்கள் திறமைக் குழுவை உருவாக்கும் எண்ணத்தை எதிர்மறையாகக் கருதுகின்றனர், அனைத்து வேட்பாளர்களையும் தங்களுக்கு அச்சுறுத்தலாகக் கருதுகின்றனர். இந்த நிலைமையைத் தவிர்க்க, இருப்புவை உருவாக்குவதற்கு பொறுப்பான நபர் அத்தகைய மேலாளர்களுக்கு அவர்களின் வாய்ப்புகள் பற்றிய முழுத் தகவலையும் தெரிவிக்க வேண்டும்.

பிழை 4.அனுசரணையால்.பெரும்பாலும், மேலாளர்கள் தங்களுக்குப் பிடித்தவர்களிடமிருந்து திறமைக் குழுவை உருவாக்குகிறார்கள், அவர்கள் மேலாளர்களாக மாறும்போது, ​​அவர்களுடன் வேலை செய்வது எளிதாக இருக்கும் என்ற நம்பிக்கையில். இருப்பினும், இத்தகைய பார்வைகள் மற்றும் செயல்கள் நிறுவனத்தின் மற்ற ஊழியர்களை பெரிதும் குறைக்கின்றன, மேலும் சில சமயங்களில் அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கும் கூட காரணமாகிறது. அத்தகைய சூழ்நிலையைத் தவிர்க்க, நீங்கள் ஒரு பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதற்கான நடைமுறையை விரிவாக விவரிக்க வேண்டும் மற்றும் அதை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டும்.

பிழை 5.விருப்பப்படி அல்ல.ஒரு ஊழியர் ஒரு துறையின் எதிர்காலத் தலைவராக ஒரு மேலாளருக்கு ஆர்வமாக இருக்கும்போது, ​​ஒரு விதியாக, அவரை பணியாளர் இருப்பில் சேர்க்க விருப்பம் உள்ளது. இருப்பினும், அனைத்து ஊழியர்களும் சிறந்த மேலாளர்களாக ஆக விரும்புவதில்லை, மேலும் ஒரு நபருக்கு தேவையான அளவு அறிவு மற்றும் தொழில்முறை இருந்தாலும் கூட, அழுத்தம் அல்லது கட்டாயப்படுத்தாமல் இருப்பது மிகவும் முக்கியம். முதலில், நீங்கள் ஊழியர்களின் விருப்பங்களை நம்பியிருக்க வேண்டும். நீங்கள் ஒரு சமரசத்தைக் கண்டுபிடிக்க முயற்சி செய்யலாம், ஆனால் இது தோல்வியுற்றால், துணை அதிகாரியை தனியாக விட்டுவிடுவது நல்லது.

பிழை 6.உங்கள் சொந்த பிரதேசத்தில்.திறமைக் குழுவின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் ஒரு பணியாளர் எதிர்கால நிர்வாகப் பதவிக்கான பயிற்சியாளராக இருக்கும்போது, ​​தற்போதைய மேலாளர் எதையும் மறைக்க முயற்சி செய்யலாம். முக்கியமான தகவல்ஒரு ஒதுக்கீட்டாளரிடமிருந்து. முதலாவதாக, உங்கள் அறிவைப் பாதுகாக்க, இரண்டாவதாக, ஒரு தொடக்கக்காரர் தனது வேலையில் பிழைகளைக் கவனிக்கவில்லை. அத்தகைய பயிற்சி பயனுள்ளதாகவும் பயனுள்ளதாகவும் இருக்கும் என்பது சாத்தியமில்லை. பெரும்பாலும், இது முன்பதிவு செய்பவரின் உந்துதலைக் குறைக்கும். எனவே, இருப்பு உருவாக்கத்திற்கு பொறுப்பான நபர் அனைத்து செயல்முறைகளையும் கவனமாக கண்காணித்து, பணியாளருக்கும் அவரது மேலாளருக்கும் இடையில் ஒரு இடைத்தரகராக செயல்படுவது மிகவும் முக்கியம்.

பிழை 7.உயர்த்தப்பட்ட இருப்பு.இன்று சில நிபுணர்களின் உண்மையான தேவையையும் எதிர்காலத்தையும் கருத்தில் கொண்டு பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், "அதிகமாக, சிறந்தது" என்ற விதியை நீங்கள் பின்பற்றக்கூடாது. கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் ஒரு முன்பதிவு செய்பவர் தனது வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான உண்மையான வாய்ப்புகளைக் காணவில்லை என்றால், அவர் புதிய அறிவைக் கற்றுக் கொள்ளவும், தேர்ச்சி பெறவும் தூண்டப்பட மாட்டார் என்பதை புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம்.