ஷீனா கலாச்சார மாதிரி. "நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமைத்துவம்": எட்கர் ஷீனின் வணிக பெஸ்ட்செல்லரின் முக்கிய யோசனைகள்

ஷைன், எட்கர் (1928),ஷெயின், எட்கர்

1. அறிமுகம்
2. முக்கிய பங்களிப்பு
3. மதிப்பீடு மற்றும் முடிவுகள்

சுருக்கமான வாழ்க்கை வரலாறு
மார்ச் 5, 1928 இல் பிறந்தார், சூரிச், சுவிட்சர்லாந்து;
1947 இல் சிகாகோ பல்கலைக்கழகத்தில் இளங்கலைப் பட்டம் பெற்றார்;
1949 இல் ஸ்டான்போர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் முதுகலைப் பட்டம் பெற்றார்;
1952 இல் ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் சமூக உளவியலில் முனைவர் பட்டம் பெற்றார்;
1952-1956 இல் அமெரிக்க இராணுவத்தில் கேப்டன் பதவியில் பணியாற்றினார்;
1956 முதல் அவர் மாசசூசெட்ஸ் தொழில்நுட்ப நிறுவனத்தில் பேராசிரியராக இருந்து வருகிறார்.

முக்கிய படைப்புகள்

தொழில் அறிவிப்பாளர்கள்: உங்கள் உண்மையான மதிப்புகளைக் கண்டறிதல் (1966)
“கலாச்சாரம்: நிறுவன அறிவியலில் காணாமல் போன கருத்து”,நிர்வாக அறிவியல் காலாண்டு (1996)
நிறுவன உளவியல் (1965)
(1992)
செயல்முறை ஆலோசனை 3வது பதிப்பு (1998)
களப்பணியில் மருத்துவப் பார்வை (1987)

ரெஸ்யூம்

E. ஷைன்அவரது ஈர்க்கக்கூடிய அறிவியல் முடிவுகள் மற்றும் பலருக்கு வெற்றிகரமான ஆலோசனைக்காக அறியப்பட்டார் பெரிய நிறுவனங்கள்அமெரிக்கா மற்றும் ஐரோப்பிய நாடுகள். அவரது சாதனைகள் 1988 இல் மிகவும் பாராட்டப்பட்டன, அமெரிக்க உளவியல் சங்கம் மற்றும் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான அமெரிக்கன் சொசைட்டி ஆகியவற்றின் கூட்டு முடிவால், E. ஷீனுக்கு "ஆண்டின் ஆலோசகர்" என்ற கௌரவப் பட்டம் வழங்கப்பட்டது.
E. Schein நான்கு அறிவியல் திசைகளின் வளர்ச்சிக்கு முக்கிய பங்களிப்பை வழங்கினார். இவற்றில் முதலாவது பண்பாட்டுச் சிக்கல்கள் தொடர்பானது. அவரது படைப்பு 1992 இல் வெளியிடப்பட்டதுநிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை ("நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமைத்துவம்") துறையில் ஒரு உன்னதமானதாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. இரண்டாவது திசையானது கற்றல் மற்றும் நிறுவனங்களை மாற்றுவதில் உள்ள சிக்கல்களைப் பற்றியது, மேலும் இங்கு E. ஷீன் பல பாரம்பரியக் கோட்பாடுகளை வெற்றிகரமாக உருவாக்கினார். மூன்றாவது திசையானது தொழில் வளர்ச்சியின் பகுப்பாய்விற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் குறிப்பாக 1970 களில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்ட "தொழில் நங்கூரம்" என்ற கருத்து. இறுதியாக, அவரது ஆராய்ச்சியின் நான்காவது திசை, அதன் அடித்தளம் புத்தகத்தில் போடப்பட்டதுசெயல்முறைஆலோசனை(“ஆலோசனை செயல்முறை”) விஞ்ஞானிகள் மற்றும் ஆலோசகர்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பதற்கான அடிப்படைகளைக் கற்றுக்கொள்வதில் அக்கறை கொண்டுள்ளது.

1. அறிமுகம்

எட்கர் ஷைன்1947 இல் சிகாகோ பல்கலைக்கழகத்தில் இளங்கலைப் பட்டமும், 1949 இல் ஸ்டான்போர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் முதுகலைப் பட்டமும், இறுதியாக முனைவர் பட்டமும் பெற்றார். சமூக உறவுகள்- 1952 இல் ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் பட்டம் பெற்றார். அவர் சமூக மற்றும் நிறுவன உளவியலில் பல படைப்புகளை எழுதினார், ஆனால் கிளாசிக் போன்ற புத்தகங்களுக்கு மிகவும் பிரபலமானவர்செயல்முறைஆலோசனை(அடிசன்-வெஸ்லி, 1969, ரெவ். 1989) மற்றும்செயல்முறை ஆலோசனை: தொகுதி 2 மேலாளர்களுக்கான பாடங்கள் மற்றும் ஆலோசகர்கள்(அடிசன்-வெஸ்லி, 1987), மற்றும்நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை (ஜோசி-பாஸ், 1985). களத்தில் நிறுவன வளர்ச்சி(அல்லது) அவர் புதிய ஒன்றை முன்மொழிந்தார் முறையான அணுகுமுறை, "இயற்கையான அவதானிப்புகளுக்கான மருத்துவ அணுகுமுறை" (முனிவர், 1987).
பேராசிரியர் E. ஷீன் தனது ஈர்க்கக்கூடிய அறிவியல் சாதனைகளால் மட்டுமல்ல, அமெரிக்கா மற்றும் ஐரோப்பிய நாடுகளில் உள்ள பல பெரிய நிறுவனங்களுக்கு ஆலோசகராக வெற்றிகரமான பணியினாலும் புகழ் பெற்றார். 1988 ஆம் ஆண்டில், அமெரிக்க உளவியல் சங்கம் மற்றும் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான அமெரிக்க சங்கம் அவருக்கு "ஆண்டின் ஆலோசகர்" என்ற பட்டத்தை வழங்கியது.
E. ஷைன்பிறந்தார்சுவிட்சர்லாந்தில்; அவரது குழந்தைப் பருவத்தின் ஒரு பகுதி செக்கோஸ்லோவாக்கியா மற்றும் ரஷ்யாவில் கழிந்தது, அவரது தந்தை, இயற்பியலாளர், இறுதியாக அமெரிக்காவில் குடியேறினார். ஒரு காலத்தில், E. ஷீன் ஒரு இயற்பியலாளராக ஒரு தொழிலைப் பற்றி யோசித்துக்கொண்டிருந்தார், ஆனால் இறுதியில் அவர் சமூக உளவியல் படிப்பில் தன்னை அர்ப்பணிக்க முடிவு செய்தார். ஹார்வர்டில் தனது முனைவர் பட்ட ஆய்வில் பணிபுரியும் போது, ​​அவர் பல்வேறு பிரதிநிதிகளுடன் தீவிரமாக தொடர்பு கொண்டார் அறிவியல் துறைகள், சமூக மற்றும் மருத்துவ உளவியல், சமூகவியல் மற்றும் மானுடவியல் நிபுணர்கள் உட்பட. இந்த சூழ்நிலை அவரது மேலும் அறிவியல் வளர்ச்சியில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது.
ஹார்வர்டில் இருந்து, E. ஷைன் இராணுவத்தில் சேர்ந்தார், அங்கு அவர் கொரிய போர் கைதிகளை திருப்பி அனுப்புவதைக் கையாண்டார். வால்டர் ரீட் ஆர்மி இன்ஸ்டிடியூட் ஆப் ரிசர்ச்சில், மூளைச் சலவை செய்வதால் ஏற்படும் பாதிப்புகள் குறித்து ஆய்வுகளை மேற்கொண்டார், பின்னர் கட்டாயப்படுத்துதலின் பிரச்சனைகள் குறித்து கட்டுரை மற்றும் புத்தகம் எழுதினார். ராணுவப் பணியை முடித்த பிறகு, பாஸ்டனில் இருந்து அவருக்கு அழைப்பு வந்ததுடக்ளஸ் மெக்ரிகோர் (கோட்பாடுகள் எக்ஸ்மற்றும் ஒய்) மசாசூசெட்ஸ் இன்ஸ்டிடியூட் ஆப் டெக்னாலஜிக்கு (எம்ஐடி) செல்லவும். இதைத் தொடர்ந்து பெத்தேலில் (மைனே) உள்ள தேசிய பயிற்சி ஆய்வகத்தில் இன்டர்ன்ஷிப் செய்யப்பட்டது, இதில் பேராசிரியர் இ. ஷீன் தனிப்பட்ட மற்றும் நிறுவன வளர்ச்சியை ஆராய்வதில் முதல் அனுபவங்களில் ஒன்றைப் பெற்றார்.

2. முக்கிய பங்களிப்பு

E. Schein இன் அறிவியல் வேலை நான்கு முக்கிய பகுதிகளில் நடத்தப்பட்டது: நிறுவன கலாச்சாரம், நிறுவன கற்றல் மற்றும் மாற்றம், தொழில் இயக்கவியல் மற்றும் ஆலோசனை செயல்முறை.

நிறுவன கலாச்சாரம்

கலாச்சாரத்தை ஒரு கருத்தாக்கம் அல்லது செயல்முறையாக கருதுவது மிகவும் கடினமான பணியாகும், ஆனால் E. Schein அடிக்கடி பயன்படுத்துகிறது பின்வரும் வரையறை: "கலாச்சாரம் என்பது பகிரப்பட்ட அடிப்படை அனுமானங்களின் வடிவமாகும்." அவர் மேலும் சுட்டிக் காட்டுகையில், அவர்களின் உயிர்வாழ்வதற்கான வெளிப்புறப் பிரச்சனைகள் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பின் உள் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் செயல்பாட்டில், குழு உறுப்பினர்கள் அதன் புதிய உறுப்பினர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செய்ய கற்றுக்கொடுக்க வேண்டும் என்ற புரிதலுக்கு வருகிறார்கள். இந்த நடத்தை அவர்களின் அன்றாட வாழ்க்கையின் அனைத்து அம்சங்களையும் உணரவும், சிந்திக்கவும், விவாதிக்கவும் மிகவும் துல்லியமான வழியாகும். பகிரப்பட்ட அனுமானங்களின் அடிப்படையில், குழுவின் நடவடிக்கைகள் அன்றாட நிகழ்வுகளுக்கு அர்த்தத்தை வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, இது வாழ்க்கையை கணிக்கக்கூடியதாக ஆக்குகிறது மற்றும் கவலையை குறைக்கிறது.
கலாச்சாரம் என்பது உயிர்வாழ்வதற்கான வெளிப்புற சவால்களுக்கு கற்றறிந்த பதில்களைக் குறிக்கிறது. அதுவே, முக்கிய பணி, பணி மற்றும் மூலோபாயம் மற்றும் ஒட்டுமொத்த இலக்குகளின் பொதுவான அறிக்கையாகும். இந்த அர்த்தத்தில், பின்வரும் பொதுவான அம்சங்கள் தெளிவாக இருக்கும்:
· இலக்கை அடைய பயன்படுத்த வேண்டிய வழிமுறைகளைப் புரிந்துகொள்வது;
· முன்னேற்றம் அல்லது செய்த தவறுகளை மதிப்பிடுவதற்கான அளவீட்டு முறையை வரையறுத்தல்;
· பிழைகளை சரிசெய்ய பயன்படுத்த வேண்டிய கருவிகளைப் புரிந்துகொள்வது.
மேலே குறிப்பிட்டுள்ள உயிர்வாழ்வதற்கான பிரச்சனைகளுக்கு எதிர்விளைவுகளுக்கு கூடுதலாக, கலாச்சாரம் உள் ஒருங்கிணைப்பு பிரச்சனைகளுக்கு கற்றறிந்த எதிர்வினைகளையும் பிரதிபலிக்கிறது, குறிப்பாக:
· பொதுவான மொழி, கருத்துக்கள் மற்றும் செயல்முறைகள்;
· அதிகாரம் மற்றும் சமூக நிலையைப் பெறுவதற்கான பொதுவான அளவுகோல்கள்;
· மக்களிடையே வெளிப்புற மற்றும் நெருங்கிய உறவுகளின் பொதுவான விதிகள்;
· வெகுமதி மற்றும் தண்டனைக்கான பொதுவான அளவுகோல்கள்;
· பொதுவான சித்தாந்தம் மற்றும் மதம்.
ஒரு குழு அல்லது அமைப்பு பெரும்பாலும் உயர் வரிசை சுருக்கங்களைக் கையாளும் சிக்கல்களின் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது பொதுவான யோசனைகள்உண்மை மற்றும் உண்மையின் தன்மை பற்றி; நேரம் மற்றும் இடம், மனித இயல்பு, மக்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அவர்களுக்கு இடையேயான உறவுகள் பற்றி. கலாச்சாரத்தின் தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்திற்கு கூடுதலாக, அதன் பல்வேறு நிலைகளையும் கருத்தில் கொள்ளலாம். இந்த சூழலில் அவர்கள் முக்கியமானகலைப்பொருட்கள், பகிரப்பட்ட மதிப்புகள் மற்றும் பகிரப்பட்ட அடிப்படை அனுமானங்கள். கலைப்பொருட்கள், புலப்படும், கேட்கக்கூடிய மற்றும் மற்றபடி அடிப்படை அனுமானங்களின் உறுதியான வெளிப்பாடுகளை உள்ளடக்கியது (உதாரணமாக, நடத்தை முறைகள், சடங்குகள், ஆடை விதிகள், கதைகள், கட்டுக்கதைகள், தயாரிப்புகள் போன்றவை). பகிரப்பட்ட மதிப்புகள் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட காரணங்கள் நம்மைச் சுற்றியுள்ள உலகம்அது என்னவாகும் (உதாரணமாக, ஒப்பந்தங்கள், பணி அறிக்கைகள், விதிகள், நெறிமுறை தரநிலைகள், உள் நிறுவன மதிப்புகளின் அறிக்கை). பொதுவான அடிப்படை அனுமானங்கள், குழு உறுப்பினர்கள் எவ்வாறு வெளிப்புற உயிர்வாழ்வு மற்றும் உள் ஒருங்கிணைப்பு (பணி, வழிமுறைகள், உறவுகள் பற்றிய அனுமானங்கள்) பிரச்சனைகளை எவ்வாறு எதிர்கொள்கிறார்கள், எப்படி சிந்திக்கிறார்கள் மற்றும் அனுபவிக்கிறார்கள் என்பதற்கான காணப்படாத ஆனால் புரிந்துகொள்ளக்கூடிய காரணங்கள். உண்மையான உலகம், நேரம், இடம், மனித இயல்பு போன்றவை)
சுருக்கமாக, உதாரணமாக, அமெரிக்க கலாச்சாரத்தில், மக்கள் நம்பிக்கையுடையவர்களாகவும், செயலூக்கமுள்ளவர்களாகவும், சுய முன்னேற்றமுள்ளவர்களாகவும், அன்பானவர்களாகவும் கருதப்படுகிறார்கள். ஐக்கிய மாகாணங்களில் உறவுகள் வலுவான தனித்துவம், வாய்ப்பின் சமத்துவம், தனிப்பட்ட சொத்துக்கான மரியாதை, பரஸ்பர பொறுப்புகளை அங்கீகரித்தல் மற்றும் சட்டத்தின் ஆட்சி (ஆண்கள் அல்ல) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளன. உண்மை நடைமுறை மற்றும் மாறுபட்டது; நேரம் வரையறுக்கப்பட்டது, ஒரு பரிமாணமானது மற்றும் எதிர்காலத்துடன் தொடர்புடையது. இடம் வரம்பற்றது, திறந்திருக்கும் மற்றும் அனைவராலும் பகிரப்பட்டது.

நிறுவன கற்றல் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம்

E. Schein நிறுவன கற்றல் "உள்" என்று வாதிடுகிறார், ஆனால் இந்த வார்த்தையின் மூலம் நாம் என்ன புரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்பதை விளக்கவில்லை. இது ஒரு நிறுவன சூழலில் தனிநபர்களின் கற்றலைக் குறிக்கிறதா அல்லது கற்றல் காரணிகள் அவர்களின் நிறுவனப் பாத்திரங்களுடன் தொடர்புடையதா? அமைப்புகள், குறிப்பாக துறைகள் மற்றும் முழு நிறுவனங்களும் கற்றுக்கொள்ள முடியும் என்று நாம் உண்மையில் நினைக்கிறோமா? கற்றல் என்றால் என்ன என்பதை நாம் எவ்வாறு வரையறுப்பது? இது புறச் சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்குத் தழுவலா? அல்லது புதிய எதிர்பாராத நிகழ்வுகளை சமாளிக்க ஒரு வழி? அல்லது படைப்பாற்றலின் அதிகரிப்பா? அல்லது மேலே உள்ள அனைத்து சாத்தியக்கூறுகளையும் ஒரே நேரத்தில் அது குறிக்கிறதா?
நிறுவன கற்றலைக் கருத்தாக்கம் செய்ய, E. Schein "வற்புறுத்தல் தூண்டுதல்" என்ற கருத்தை அறிமுகப்படுத்துகிறார். இந்த நிகழ்வின் இரண்டு உச்சநிலைகள் உந்துதல் தனிநபர் மற்றும் இயக்கப்படும் அமைப்பு. தூண்டப்பட்ட அமைப்பைப் பயிற்றுவித்தல், இது பெரும்பாலும் சமூகமயமாக்கல் என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, ஒரு கலாச்சாரத்தைத் தூண்டுகிறது, சிறப்பு பயிற்சி, நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வேலை முறைகள், உறவுகள் மற்றும் இந்த அமைப்பின் அதிகார மையங்களால் ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கதாகக் கருதப்படும் மதிப்புகள் பற்றிய தகவல் அறிக்கையுடன் உள்ளது. E. Schein இதுவே "வற்புறுத்தி வற்புறுத்தலின்" சாராம்சம் என்று வாதிடுகிறார். உந்துதல் கொண்ட ஒரு நபருக்கு கற்பிப்பது பெரும்பாலும் படைப்பாற்றலைத் தூண்டுவதாகவும், சில புதிய திறன்கள் அல்லது மனப்பான்மையை வழங்குவதாகவும், படைப்புத் தனித்துவத்தை வளர்ப்பதாகவும் கருதப்படுகிறது.
1950-1953 கொரிய மோதலுக்குப் பிறகு கம்யூனிச சீனாவில் சிவிலியன் கைதிகளின் மறுவாழ்வு அனுபவத்தில் இருந்து வலுக்கட்டாயமாக தூண்டுதல் பற்றிய E. ஷீனின் கருத்துக்கள் உருவாகின்றன. இந்த கைதிகளில் சிலர், கடுமையான அழுத்தத்தின் கீழ், அவர்கள் மீதான குற்றச்சாட்டுகளை ஒப்புக்கொண்டனர், ஆனால் இந்த வற்புறுத்தல் அவர்களின் தண்டனையை மாற்றவில்லை. உண்மையில், அவர்கள் தங்களைக் குற்றவாளிகளாகக் கருதியதில்லை. E. Schein இந்த மனிதர்கள் கடந்து வந்த சிக்கலான செயல்முறையை அறிவாற்றல் மறுவரையறை என்று குறிப்பிடுகிறார், அதாவது அவர்களில் சிலர் இறுதியில் தங்களைக் கைப்பற்றியவர்களின் பார்வையைப் புரிந்து கொண்டனர்.
மறுபுறம், தனிப்பட்ட முறையில் உந்துதல் பெற்ற ஆக்கப்பூர்வமான கற்றலின் சாராம்சம் ஆய்வு, அவதானிப்பு சுதந்திரத்தில் உள்ளது. வெளிப்புற சூழல்பொருத்தமான தகவலைத் தேடி, ஒருவரின் சொந்த அடையாளத்தின் மாதிரிகளைத் தேர்ந்தெடுத்து, ஒருவரின் ஆளுமையின் கட்டமைப்பில் அவற்றை ஒருங்கிணைத்தல். மேலே உள்ள அனைத்தும் நிறுவனங்களுக்கு முக்கியமான தாக்கங்களைக் கொண்டுள்ளன, ஏனெனில் இந்த மாதிரிகள் உணர்வுகளை உருவாக்கினால் சரியான தேர்வுமற்றும் சுதந்திரம், இது கலாச்சார வேறுபாடுகளைக் கொண்ட மக்களை நிறுவனத்தில் அறிமுகப்படுத்தும், இது செயல்திறன் மற்றும் புதுமைக்கான அதன் விருப்பத்தை எதிர்மறையாக பாதிக்கும். பதில்களில் நிலைத்தன்மையை அடைவதற்கு, ஒரு அமைப்பு சில தனிப்பட்ட சுதந்திரங்களைக் கட்டுப்படுத்த வேண்டும் என்ற முரண்பாடான அறிக்கையுடன் E. Schein இன் கட்டுரை முடிவடைகிறது.

தொழில் வளர்ச்சியின் இயக்கவியல்

MIT இல் பணிபுரியும் போது, ​​E. ஷீன் அடிக்கடி தனது முன்னாள் மாணவர்களை மதிய உணவிற்கு அழைத்தார், மேலும் அவர்களது உரையாடல் பெரும்பாலும் தொழில் பிரச்சினைகளைத் தொட்டது. "தொழில் நங்கூரம்" என்ற கருத்து விஞ்ஞானி ஒரு தொழிலின் கருத்தையும் அதன் வளர்ச்சியின் செயல்முறையையும் புரிந்து கொள்ள முயற்சித்ததன் விளைவாக எழுந்தது. MIT ஸ்லோன் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்டில் 44 முன்னாள் முதுகலை பட்டதாரிகளின் நீண்ட கால ஆய்வு 1961 இல் தொடங்கியது. மதிப்புகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளை அடையாளம் காண்பதற்கான ஆரம்ப நேர்காணல்கள் 1961 முதல் 1963 வரை நடத்தப்பட்டன, மேலும் இரண்டாம் ஆண்டு பட்டதாரி மாணவர்களிடையே மட்டுமே. பின்வரும் நேர்காணல்கள் 1973 இல் நடந்தன, அவற்றின் முடிவுகள்தான் உள்ளுணர்வுகளுக்குப் பொருளை வழங்கியது, பின்னர் அது ஒரு தொழில் நங்கூரம் என்ற கருத்தை உருவாக்க வழிவகுத்தது.
பின்வரும் கேள்விகளுக்கான பதில்களின் பகுப்பாய்வின் போது இந்த கருத்து எழுந்தது:
· எனது திறமைகள் மற்றும் திறமைகள் என்ன, எந்தெந்த பகுதிகளில் நான் போட்டியிட முடியும்?
· எனது பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் என்ன?
· எனது நடத்தை, தேவைகள், உள் தேவைகள் மற்றும் வாழ்க்கை இலக்குகளின் முக்கிய நோக்கங்கள் என்ன?
· நான் என்ன செய்ய விரும்புகிறேன், எப்படி?
· நான் என்ன செய்கிறேன் என்பதை மதிப்பிடுவதற்கு நான் பயன்படுத்தும் முக்கிய அளவுகோல்கள் என்ன?
· இந்த அமைப்பு எனது இலக்குகளை சந்திக்கிறதா?
· நான் செய்வதை எப்படி உணர்வது?

E. ஷைனால் அடையாளம் காணப்பட்ட அறிவிப்பாளர்கள்:
· தொழில்நுட்ப / செயல்பாட்டு திறன் (மக்கள் தங்கள் பணியின் உள்ளடக்கம் குறித்து அடையாள உணர்வை வளர்க்கும் பகுதிகள்).
· பொது மேலாண்மை திறன் (விருப்பத்தின் முக்கிய பகுதியாக மேலாண்மை).
· சுயாட்சி/சுதந்திரம் (தனிநபர்கள் தங்கள் சொந்த வழியில் செயல்படுவதற்கான முதன்மை தேவை).
· பாதுகாப்பு/நிலைத்தன்மை (சிலர் தங்கள் தொழிலை அவர்களுக்கு பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு உணர்வை வழங்கும் வகையில் கட்டமைக்கிறார்கள்).
· தொழில் முனைவோர் படைப்பாற்றல் (பெரும்பாலும் உங்கள் சொந்த வணிகத்தை உருவாக்குவதற்கான முதன்மை தேவையை குறிக்கிறது).
· ஒரு குறிப்பிட்ட காரணத்திற்காக அர்ப்பணிப்பு உணர்வு (தொழில் முடிவுகள் நம் வாழ்வின் சில அம்சங்களை மேம்படுத்துவதற்கான விருப்பத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டவை)
· போட்டித்திறன் (எல்லோரையும் எல்லாவற்றையும் அடக்கி ஆள முடியும் என்ற உணர்வு; கற்பனைக்கு எட்டாத தடைகளைத் தாண்டியதன் விளைவுதான் வெற்றி).
· வாழ்க்கை முறை(தனிநபர், குடும்பம் மற்றும் தொழில் நலன்களை இணைக்கும் வழியைத் தேடும் இயல்பு).
E. Schein நிறுவனங்கள் மற்றும் அவற்றின் தலைவர்களுக்கான மூன்று பரிந்துரைகளுடன் தனது பகுப்பாய்வை முடிக்கிறார்:
· மேலும் நெகிழ்வான தொழில் பாதைகள், ஊக்க அமைப்புகள் மற்றும் வெகுமதி அமைப்புகளை உருவாக்கவும்.
· உள்ளுணர்வு மற்றும் சுய-அரசு வளர்ச்சியை ஊக்குவிக்கவும்.
· தனிநபரிடமிருந்து நிறுவனத்திற்கு என்ன தேவை என்பதைக் கண்டறியவும்.

ஆலோசனை செயல்முறை

ஆலோசனை செயல்முறையின் பகுப்பாய்வுக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட, E. Schein இன் படைப்புகள் தொழில்முறை ஆலோசகர்கள் மற்றும் தரமான முறைகளின் ஆராய்ச்சியில் நிபுணத்துவம் பெற்ற விஞ்ஞானிகளால் உன்னதமானதாகக் கருதப்படுகின்றன. E. Schein ஆலோசனையின் மூன்று மாதிரிகளை வழங்குகிறது:
1. நிபுணர் மாதிரி மிகவும் பொதுவானது. வாடிக்கையாளரின் தேவைகளைக் கண்டறிந்து, தகுதிவாய்ந்த ஆலோசகரிடமிருந்து அவருக்குத் தேவையான தகவல் அல்லது சேவையைப் பெறுவது இதில் அடங்கும். பெரும்பாலும், ஆலோசனையைப் பெற்ற அமைப்பு (வாடிக்கையாளர் மற்றும் கிளையன்ட் இருவரும்) அவர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய தேவையான நேரம் அல்லது பிற ஆதாரங்கள் இல்லை என்ற முடிவுக்கு வருகிறார்கள்.
2. மருத்துவர்-நோயாளி மாதிரி ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு ஆலோசகரை அழைப்பதை உள்ளடக்கியது, அதன் மூலம் அவர் அதன் குறைபாடுகளைக் கண்டறிந்து அவற்றை சரிசெய்வதற்கான பரிந்துரைகளை வழங்க முடியும். ஒரு மருத்துவரைப் போன்ற ஒரு ஆலோசகர், ஒரு நோயறிதலைச் செய்து, நிலைமையை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளை பரிந்துரைக்கும் செயல்பாட்டில் பெரும் சக்தியைக் கொண்டிருக்கிறார்.
3. ஆலோசனை செயல்முறை மாதிரி பின்வரும் அனுமானங்களைப் பயன்படுத்தி குறிப்பிடலாம்:

(அ) ​​வாடிக்கையாளருக்கு பெரும்பாலும் அவரது பிரச்சனை என்னவென்று தெரியாது மற்றும் உதவி கேட்கிறார்.
(ஆ) ஆலோசகர் அவருக்கு வழங்கக்கூடிய உதவியின் செயல்திறனில் வாடிக்கையாளருக்கு நம்பிக்கை இல்லை.
(c) வாடிக்கையாளர்களுக்கு தாங்கள் சரிசெய்ய வேண்டியதைக் கண்டறிய அடிக்கடி உதவி தேவைப்படுகிறது.
(ஈ) நிறுவனங்கள் (தனிப்பட்ட வாடிக்கையாளர்கள்) தங்கள் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை நிர்வகிக்க முடிந்தால் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.
(இ) நேரக் கட்டுப்பாடுகள் காரணமாக, ஆலோசகர் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தைப் பற்றிய போதுமான முழுமையான புரிதலைப் பெறுவது கிட்டத்தட்ட சாத்தியமற்றது.
(f) வாடிக்கையாளர் தனது பிரச்சனையின் சாரத்தை புரிந்து கொள்ளும் வரை, அவர் முன்மொழியப்பட்ட தீர்வை செயல்படுத்துவதில் பங்களிக்க முடியாது.
(g) ஆலோசனை செயல்முறை என்பது, "வாடிக்கையாளரின் உணரப்பட்ட சூழ்நிலையை மேம்படுத்துவதற்காக, அவரது வெளிப்புற சூழலில் உள்ள செயல்முறைகளை உணரவும், புரிந்துகொள்ளவும் மற்றும் மாற்றத் தொடங்கவும் உதவும் ஆலோசகரின் செயல்பாடுகளின் தொகுப்பாகும்."

3. மதிப்பீடு மற்றும் முடிவுகள்

தற்போதைய காட்சிகள்இ.ஷைனாபல்வேறு பற்றி அறிவியல் பிரச்சினைகள்சிறப்பு ஆண்டுவிழா இதழில் அவரது கட்டுரைக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டது "நிர்வாகஅறிவியல் காலாண்டு” 41 (1996: 229-240). நிறுவன உளவியல் சமூக உளவியல், சமூகவியல் மற்றும் மானுடவியல் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் ஒரு தனிமனிதக் கண்ணோட்டத்தில் இருந்து மேலும் ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட பார்வைக்கு மெதுவாக நகர்கிறது என்ற உறுதிமொழியுடன் இது தொடங்குகிறது. இந்த பரிணாம செயல்முறையில் ஒரு முக்கிய காரணி கலாச்சாரம் என்று ஆசிரியர் சுட்டிக்காட்டுகிறார், மேலும் அதை தீவிரமாக எடுத்துக் கொள்ளத் தவறியது, சுருக்கமான கருத்துக்களை வலியுறுத்தும் (உண்மையில் அளவிடக்கூடிய) ஆராய்ச்சி முறைகள் காரணமாக இருக்கலாம். எனவே, எத்னோகிராஃபிக் அல்லது மருத்துவ அவதானிப்புகளை அதிக அளவில் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையிலான முறைகளின் அவசியத்தைப் பற்றி அவர் பேசுகிறார்.
E. Schein பின்னர் நிறுவன உளவியலின் அடித்தளங்கள் 1960 களின் முற்பகுதியில் உருவாக்கப்பட்டன என்பதை வலியுறுத்துகிறார். ஜி. லீவிட் மற்றும் பி. பாஸ், அவரும். அந்த நேரத்தில், நிறுவன சமூகவியலாளர்களின் கவனம் அமைப்புகளை விட தனிநபர்கள் மீது இருந்தது. பின்னர், வணிகப் பள்ளிகளின் முயற்சிகளுக்கு நன்றி, புதிய ஒழுக்கம் "நிறுவன நடத்தை" என்று அறியப்பட்டது, இது E. ஷீனின் அதிருப்தியை ஏற்படுத்தியது, அவர் இந்த சொற்றொடரை ஒரு ஆக்சிமோரான் என்று கருதினார். அந்த நேரத்தில் எம்ஐடியில் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு பணிக்குழு அமைப்பு ஆராய்ச்சி குழு என்று அழைக்கப்பட்டது. E. Schein இன் கூற்றுப்படி, சமூகவியலாளர்கள் மற்றும் மானுடவியலாளர்களுடனான தொடர்புகளுக்கு உளவியல் சரியான கவனம் செலுத்தவில்லை, அதன் மரபுகள் தேவை, எந்தவொரு நிகழ்வையும் விளக்குவதற்கு, ஒரு புதிய செயல்பாட்டுத் துறையில் ஊடுருவல் மற்றும் அதை நீண்டகாலமாக கவனிப்பது. E. Schein, "ஒரு நங்கூரமாக எறியப்படும் மற்றும் உண்மையான நிறுவனங்களில் உண்மையான நடத்தையின் குறிப்பிட்ட அவதானிப்புகளின் முடிவுகளிலிருந்து பெறப்படும்" கருத்தாக்கங்களின் தொகுப்பு இருந்தால் மட்டுமே இந்தத் துறை வளர்ச்சியடையும் என்று வலியுறுத்துகிறார்.
நாம் பரிசீலிக்கும் ஆராய்ச்சிப் பகுதியில் உள்ள மற்றொரு சிக்கல், இடையேயான தொடர்பு சமூக தேவைகள்மற்றும் அனுபவ பகுப்பாய்வு, இது கொரியப் போரின் போது கைப்பற்றப்பட்ட இராணுவ வீரர்களின் நடத்தை பற்றிய ஆய்வில் E. ஷீனின் வேலையில் காணலாம். அந்த நேரத்தில் உள்ளது உளவியல் கோட்பாடுகள்அவர்களின் நடத்தையின் சில அம்சங்களை விளக்க முடியவில்லை. பல நிறுவன மேம்பாடு மற்றும் நிறுவன கற்றல் திட்டங்கள், ஆரம்பத்தில் மிகுந்த ஆர்வத்துடன் செயல்படுத்தப்பட்டது, ஏன் பயனற்றதாக மாறியது என்பதை "வற்புறுத்தும் தூண்டுதல்" என்ற பின்னர் உருவாக்கப்பட்ட கருத்து விளக்க உதவியது.
கட்டுரையின் மிகப் பெரிய மதிப்பு உள்ளதாக இருக்கலாம்ASQமூன்று மேலாண்மை கலாச்சாரங்களின் ஆய்வு ஆகும். ஒரு வழக்கமான அமைப்பில்ஆபரேட்டர்கள்நிறுவனத்தின் அடிப்படைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளை உருவாக்கி வழங்குகின்ற வரி மேலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர்கள்.பொறியியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப பணியாளர்கள் அமைப்பின் முக்கிய செயல்பாடுகளை நிர்ணயிக்கும் அடிப்படை தொழில்நுட்பத்தின் அறிவின் கேரியர்கள். எந்தவொரு செயல்பாட்டு அலகுகளிலும், இந்த குழு தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள் மற்றும் முக்கிய உற்பத்தி மூலோபாயத்தின் டெவலப்பர்களால் உருவாக்கப்பட்டது. இறுதியாக, கூட உள்ளனமேலாளர்கள்அவர்களின் நிலை மற்றும் நிறுவனத்தில் பங்கு பற்றிய அன்றாட உண்மைகளின் அடிப்படையில் பொதுவான அனுமானங்களைப் பகிர்ந்துகொள்பவர்கள். இந்த பாத்திரத்தின் சாராம்சம் உரிமையாளர்-பங்குதாரர்களுக்கு அவர்களின் பொறுப்புணர்வால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது பொதுவாக பங்கு விலையை பராமரிப்பது மற்றும் வலுவான நிதி முடிவுகளை உறுதி செய்வதை உள்ளடக்கியது. இந்த கலாச்சாரங்களை நாம் பகுப்பாய்வு செய்ய, கவனிக்க மற்றும் புரிந்து கொள்ளத் தொடங்கும் வரை நிறுவன ஆராய்ச்சி முழுமையடையாது.

நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை. ஷேன் இ.எக்ஸ்.

செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: 2002. - 336 பக்.

பிரபல விஞ்ஞானி, "நிறுவன உளவியல்" என்ற அறிவியல் திசையின் நிறுவனர், பல சிறந்த விற்பனையாளர்களின் ஆசிரியர், எட்கர் ஷீன், மாறிவரும் உலகில் நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் கலாச்சாரத்தை உருவாக்கி நிர்வகிப்பதில் தலைவரின் இடத்தைப் பற்றிய முறையான விளக்கத்தை முன்வைக்கிறார். இந்த ஆழமான, பன்முக ஆய்வு நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தெளிவான மற்றும் தனித்துவமான கருத்தை வழங்குகிறது, அதன் கட்டமைப்பை வெளிப்படுத்துகிறது, நிறுவனங்களின் வெற்றிகள் மற்றும் தோல்விகளில் அதன் பங்கை மதிப்பிடுகிறது மற்றும் கலாச்சாரத்தை ஆராய்ச்சி, உருவாக்க மற்றும் மாற்றுவதற்கான வழிமுறைகளை வழங்குகிறது.

பல உதாரணங்கள்நவீன அமெரிக்க மற்றும் பன்னாட்டு நிறுவனங்களின் வாழ்க்கையிலிருந்து, உண்மையான மற்றும் கற்பனையானவை, கோட்பாட்டுக் கொள்கைகளைப் புரிந்துகொள்வதை எளிதாக்குவது மட்டுமல்லாமல், உங்கள் நிறுவனத்தின் புதிய யோசனைகள், நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் ஆற்றல் ஆகியவற்றின் வருகையை உறுதிப்படுத்த உதவும்.

இந்த புத்தகம் விஞ்ஞான வட்டங்களில் விவாதத்திற்கு ஒரு சிறந்த அடிப்படையாக மட்டுமல்லாமல், எந்த மட்டத்திலும் மேலாளர்கள், மேலாண்மை படிக்கும் மாணவர்கள், நிறுவன நடத்தை மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை ஆகியவற்றிற்கு சிறந்த வழிகாட்டியாக மாறும்.

வடிவம்: djvu/zip

அளவு: 1.8 எம்பி

/ கோப்பைப் பதிவிறக்கவும்

உள்ளடக்கம்
ரஷ்ய பதிப்பு 9 க்கு முன்னுரை
முன்னுரை 13
கலாச்சாரத்தைப் புரிந்துகொள்வது நமக்கு என்ன தருகிறது? 14
இந்தப் புத்தகம் யாருக்காக எழுதப்பட்டது? 16
உள்ளடக்க கண்ணோட்டம் 16
நன்றி 18
ஆசிரியர் 20
பகுதி 1. கலாச்சாரத்தின் பொருள் மற்றும் பங்கு 21
அத்தியாயம் 1. ஒரு அமைப்பின் கலாச்சாரத்தை வரையறுத்தல் 24
இரண்டு சுருக்கமான உதாரணங்கள் 26
கலாச்சாரத்தின் முறையான வரையறை எப்படி இருக்க வேண்டும் 28
கலாச்சாரத்தின் முறையான வரையறை 31
சுருக்கம் 33
அத்தியாயம் 2. கலாச்சாரத்தின் நிலைகள் 35
கலைப்பொருட்கள் 35
அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள் 37
அடிப்படைக் காட்சிகள் 39
சுருக்கம் 43
அத்தியாயம் 3. இரண்டு நிறுவனங்களின் கலாச்சாரங்களின் பகுப்பாய்வு 45
மருத்துவ பரிசோதனை மாதிரி 45
அதிரடி நிறுவனம் 47
கலைப்பொருட்கள்: நிறுவனம் 47 அறிமுகம்
அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள் 49
அடிப்படைக் கருத்துக்கள்: ஆக்ஷன் கம்பெனி முன்னுதாரணம் 51
பல நிறுவனங்கள் 53
கலைப்பொருட்கள்: மல்டி கம்பெனி அறிமுகம் 53
அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகள் 56
அடிப்படைக் கருத்துக்கள்: பல நிறுவன முன்னுதாரணம் 57
சுருக்கம் 60
பகுதி 2. கலாச்சாரத்தின் எல்லைகள் 63
அத்தியாயம் 4. உயிர்வாழ்வதில் சிக்கல்கள் மற்றும் சுற்றுச்சூழலுடன் தழுவல் 65
பணி மற்றும் மூலோபாயத்தின் கூட்டு தரிசனங்கள் 66
நிறுவனத்தின் முக்கிய பணி 69 மூலம் வரையறுக்கப்பட்ட குறிப்பிட்ட இலக்குகளின் கூட்டு தரிசனங்கள்
இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிமுறைகள் பற்றிய கூட்டு யோசனைகள் 70
முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள் பற்றிய கூட்டு யோசனைகள் 73
திருத்தம் மற்றும் மீட்பு உத்திகள் பற்றிய கூட்டு யோசனைகள் 76
சுருக்கம் 78
அத்தியாயம் 5. உள் ஒருங்கிணைப்பை நிர்வகித்தல் 80
குழு 81 இன் மொழி மற்றும் கருத்தியல் கருத்துகளை உருவாக்குதல்
குழு எல்லைகளை வரையறுத்தல் 84
அதிகாரப் பகிர்வு மற்றும் உத்தியோகபூர்வ அதிகாரங்கள் 87
நெருக்கம், நட்பு மற்றும் காதல் தொடர்பான விதிகளை உருவாக்குதல் 89
வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளை தீர்மானித்தல் மற்றும் விநியோகித்தல் 92
கட்டுப்படுத்த முடியாததை நிர்வகித்தல் மற்றும் விவரிக்க முடியாதவற்றை விளக்குதல் 94
சுருக்கம் 97
அத்தியாயம் 6. உண்மை, உண்மை, நேரம் மற்றும் இடம் பற்றிய கருத்துக்கள் 99
உண்மை மற்றும் உண்மையின் தன்மை பற்றிய கூட்டு நம்பிக்கைகள் 102
காலத்தின் தன்மை பற்றிய கூட்டு கருத்துக்கள் 108
விண்வெளியின் தன்மை பற்றிய கூட்டு யோசனைகள் 115
நேரம், இடம் மற்றும் செயலில் தொடர்பு 119
சுருக்கம் 120
அத்தியாயம் 7. மனித இயல்பு, செயல்பாடு மற்றும் தொடர்பு பற்றிய கருத்துக்கள் 121
மனித இயல்பு பற்றிய கூட்டு கருத்துக்கள்..: 121
பொருத்தமான மனித செயல்பாடுகள் பற்றிய கூட்டு யோசனைகள் 124
இயற்கையைப் பற்றிய கூட்டு யோசனைகள் மனித உறவுகள் 127
உறவுகளைப் பற்றிய கருத்துகளின் தொகுப்பாக கலாச்சார முன்னுதாரணம் 133
சுருக்கம் 136
பகுதி 3. கலாச்சாரத்தைப் படிப்பது மற்றும் விளக்குவது எப்படி 137
அத்தியாயம் 8. உங்கள் சொந்த கலாச்சாரத்தை டிகோடிங் செய்தல் 139
அவற்றை நிர்வகிக்கும் நோக்கத்திற்காக கலாச்சாரக் கருத்துக்களைப் புரிந்துகொள்வது... 139
எடுத்துக்காட்டுகள் 146
சுருக்கம் 154
அத்தியாயம் 9. வெளியாட்களுக்கு கலாச்சாரத்தை வழங்குதல் 155
மீண்டும் மீண்டும் மருத்துவ நேர்காணல் 155
நேர்காணல் முறை 161
குழு ஆய்வுகள்,
சில நிலைகளை தெளிவுபடுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது 163
கலாச்சார தரவுகளின் பிற ஆதாரங்கள் 164
கலாச்சார தரவுகளின் எழுதப்பட்ட விளக்கக்காட்சி 168
சுருக்கம் 174
அத்தியாயம் 10. நிறுவன கலாச்சாரங்களின் ஆய்வில் நெறிமுறை சிக்கல்கள் 175
உள் ஆய்வு ஆபத்து 175
ஆபத்து வெளிப்புற பகுப்பாய்வு 177
ஆய்வாளரின் பொறுப்புகள் 178
நெறிமுறை சிக்கல்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் 178
சில முடிவுகள் 182
சுருக்கம் 183
பகுதி 4. கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் தலைமைத்துவத்தின் பங்கு 185
அத்தியாயம் 11 தலைவர்கள் எவ்வாறு நிறுவன கலாச்சாரங்களை உருவாக்குகிறார்கள் 187
கலாச்சாரத்தின் ஆரம்பம் மற்றும் தலைவர்களின் உருவாக்கம் 187
ஜோன்ஸ் உணவு நிறுவனம் 188
ஸ்மித்ஃபீல்ட் எண்டர்பிரைசஸ் 192
ஏதேனும் 194 உடன் செயல்
சுருக்கம் 198
அத்தியாயம் 12 நிறுவன நிறுவனர்கள் மற்றும் தலைவர்கள் கலாச்சாரத்தை எவ்வாறு செயல்படுத்துகிறார்கள் மற்றும் பரப்புகிறார்கள் 200
நிர்வாகக் கண்ணோட்டத்தில் சமூகமயமாக்கல் 200
கலாச்சார அடித்தளங்களை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான முதன்மை வழிமுறைகள் 202
தலைவர்கள் எதில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், எதை மதிப்பிடுகிறார்கள் மற்றும் எதைக் கட்டுப்படுத்துகிறார்கள் 202
சுருக்கம் 218
அத்தியாயம் 13. ஒரு நிறுவனத்தின் சராசரி வயது 220
துணை கலாச்சாரங்களின் வேறுபாடு மற்றும் மேம்பாடு 220
செயல்பாட்டு வேறுபாடு 222
புவியியல் வேறுபாடு 224
தயாரிப்பு, சந்தை அல்லது தொழில்நுட்பத்தின் மூலம் வேறுபாடு 226
பிரிவு 228
படிநிலை நிலைகள் மூலம் வேறுபாடு 229
இணைத்தல் மற்றும் கையகப்படுத்துதல் 231
கூட்டு முயற்சிகள், மூலோபாய கூட்டணிகள் மற்றும் பிற பல நிறுவன முயற்சிகள் 233
கட்டமைப்பு எதிர்க்கட்சி குழுக்கள் 234
ரெஸ்யூம் 235
அத்தியாயம் 14. மேலாண்மை மற்றும் தகவல் தொழில்நுட்பம் 237
இரண்டு துணை கலாச்சாரங்களின் மோதல் 237
ஒரு தொழில்முறை சமூகமாக தகவல் தொழில்நுட்பம்.... 238
தகவல் தொழில்நுட்பம்: தகவல் பற்றிய யோசனைகள் 239
தகவல் தொழில்நுட்பம்: மனித இயல்பு மற்றும் கற்றல் பற்றிய கருத்துக்கள் 241
தகவல் தொழில்நுட்பம்: அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை பற்றிய யோசனைகள் 244
சில சிறந்த நிர்வாகக் காட்சிகள் 248
ரெஸ்யூம் 250
பகுதி 5. கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமைத்துவத்தின் பரிணாமம் 251
அத்தியாயம் 15: இளம் நிறுவனங்களில் கலாச்சார மாற்றம் மற்றும் தலைமைத்துவத்தின் இயக்கவியல் 253
மாற்றங்களின் இயக்கவியல் 253
மாற்றத்தின் வழிமுறைகள் மற்றும் கலாச்சார உருவாக்கத்தின் நிலைகள் 257
மாற்றத்தின் வழிமுறைகள் 258
நடுத்தர வயதிற்கு மாறுதல்: தொடர்ச்சியின் சிக்கல்கள் 262
சுருக்கம் மற்றும் முடிவுகள் 264
அத்தியாயம் 16. மிட்லைஃப், முதிர்ந்த மற்றும் வீழ்ச்சியடைந்த நிறுவனங்களில் தலைவரின் பங்கு 265
நடுத்தர வயது நிலை 265
முதிர்ச்சியின் நிலைகள் மற்றும் ஒரு அமைப்பின் சாத்தியமான சரிவு 271
சுருக்கம் மற்றும் முடிவுகள் 278
அத்தியாயம் 17: கலாச்சார மாற்றத்தின் சிக்கலான தன்மையின் உண்மையான முகம் 280
முதல் தொடர்பு மற்றும் முதல் ஆண்டு சந்திப்பு 281
முதல் ஆண்டு வேலை: கலாச்சாரத்தை அறிந்து கொள்வது 284
இரண்டாவது வருடாந்திர கூட்டம்: அமைப்பு முடக்கம் 286
மூன்றாம் ஆண்டு கூட்டம்: கலாச்சார விரிவுரை தோல்வி 291
மூன்றாம் ஆண்டு வேலை: பாடத்திட்டத்தை மாற்றுவதற்கான திட்ட மதிப்பீடு 293
சுருக்கம் மற்றும் முடிவுகள் 295
பகுதி 6. கற்றல் கலாச்சாரங்கள் மற்றும் கற்றல் தலைவர்கள் 299
அத்தியாயம் 18. கற்றல் கலாச்சாரம். நிலைத்தன்மை, கற்றல் மற்றும் மாற்றம் 301 ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான பதட்டங்களை நிர்வகித்தல்
உறவு "அமைப்பு-சுற்றுச்சூழல்" 302
இயற்கை மனித செயல்பாடு 303
யதார்த்தம் மற்றும் உண்மையின் இயல்பு 303
மனித இயல்பின் சாரம் 304
மக்களிடையே உள்ள உறவுகளின் தன்மை 305
காலத்தின் தன்மை 305
தகவல் மற்றும் தகவல் தொடர்பு 306
சீரான தன்மை அல்லது வெரைட்டி 306
பணி அல்லது உறவு நோக்குநிலை 307
லீனியர் அல்லது சிஸ்டம் லாஜிக் 307
சுருக்கம் மற்றும் முடிவுகள் 308
அத்தியாயம் 19. ஒரு கலாச்சாரத் தலைவராக கற்றல் தலைவர் 309
கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் தலைமைத்துவம் 309
ஒரு அமைப்பின் நடுத்தர வயதில் தலைமைத்துவம் 311
முதிர்ந்த மற்றும் தோல்வியடையும் நிறுவனங்களில் தலைமைத்துவம் 312
உத்தி உருவாக்கத்தில் தலைமைத்துவம் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் பங்கு 314
இணைப்புகள் மற்றும் கையகப்படுத்துதல்களில் தலைமைத்துவம் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் பங்கு 316
கூட்டு முயற்சிகள் மற்றும் மூலோபாய கூட்டணிகளில் தலைமைத்துவம் மற்றும் கலாச்சாரத்தின் பங்கு 317
தலைவர்களின் தேர்வு மற்றும் மேம்பாடு பற்றிய முடிவுகள் 317
சுருக்கம் மற்றும் முடிவுகள் 321
இலக்கியம் 323
பெயர் அட்டவணை 329
நிறுவனங்கள் மற்றும் பிராண்டுகளின் குறியீடு 329
பொருள் அட்டவணை 330

Edgar Schein தனது ஈர்க்கக்கூடிய அறிவியல் முடிவுகளுக்காகவும், அமெரிக்கா மற்றும் ஐரோப்பாவில் உள்ள பல பெரிய நிறுவனங்களுக்கான வெற்றிகரமான ஆலோசனைகளுக்காகவும் அறியப்பட்டவர். அவரது சாதனைகள் 1988 இல் மிகவும் பாராட்டப்பட்டன, அமெரிக்க உளவியல் சங்கம் மற்றும் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுக்கான அமெரிக்கன் சொசைட்டி ஆகியவற்றின் கூட்டு முடிவால், E. ஷீனுக்கு "ஆண்டின் ஆலோசகர்" என்ற கௌரவப் பட்டம் வழங்கப்பட்டது. E. ஷேன் நான்கு அறிவியல் துறைகளின் வளர்ச்சிக்கு குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பை வழங்கினார். இவற்றில் முதலாவது பண்பாட்டுச் சிக்கல்கள் தொடர்பானது. அவரது 1992 பணி, நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமைத்துவம், துறையில் ஒரு உன்னதமானதாக கருதப்படுகிறது. இரண்டாவது திசையானது கற்றல் மற்றும் நிறுவனங்களை மாற்றுவதில் உள்ள சிக்கல்களைப் பற்றியது, மேலும் இங்கு E. ஷீன் பல பாரம்பரியக் கோட்பாடுகளை வெற்றிகரமாக உருவாக்கினார். மூன்றாவது திசையானது தொழில் வளர்ச்சியின் பகுப்பாய்விற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது, குறிப்பாக "தொழில் நங்கூரம்" என்ற கருத்து, முதலில் 1970 களில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. இறுதியாக, அவரது ஆராய்ச்சியின் நான்காவது திசை, "செயல்முறை ஆலோசனை" புத்தகத்தில் அமைக்கப்பட்ட அடித்தளங்கள், விஞ்ஞானிகள் மற்றும் ஆலோசகர்களின் செயல்பாடுகளின் அடிப்படைகள் பற்றிய ஆய்வுடன் தொடர்புடையது.

சுயசரிதை

வாழ்க்கையின் முக்கிய தேதிகள்

• மார்ச் 5, 1928 இல் பிறந்தார், சூரிச், சுவிட்சர்லாந்து;
• 1947 இல் சிகாகோ பல்கலைக்கழகத்தில் இளங்கலைப் பட்டம் பெற்றார்;
• 1949 இல் ஸ்டான்போர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் முதுகலைப் பட்டம் பெற்றார்;
• 1952 இல் ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் சமூக உளவியலில் முனைவர் பட்டம் பெற்றார்;
• 1952-1956 இல் அமெரிக்க இராணுவத்தில் கேப்டன் பதவியில் பணியாற்றினார்;
• 1956 முதல் அவர் மாசசூசெட்ஸ் தொழில்நுட்ப நிறுவனத்தில் பேராசிரியராக இருந்து வருகிறார்.

குழந்தை பருவம் மற்றும் இளமை

எட்கர் ஷீன் சுவிட்சர்லாந்தில் பிறந்தார்; அவரது குழந்தைப் பருவத்தின் ஒரு பகுதி செக்கோஸ்லோவாக்கியா மற்றும் ரஷ்யாவில் கழிந்தது, இயற்பியலாளரான அவரது தந்தை இறுதியாக அமெரிக்காவில் குடியேறினார். ஒரு காலத்தில், ஷேன் ஒரு இயற்பியலாளராக ஒரு தொழிலைக் கருதினார், ஆனால் இறுதியில் சமூக உளவியலைப் படிப்பதில் தன்னை அர்ப்பணிக்க முடிவு செய்தார். ஹார்வர்டில் தனது முனைவர் பட்ட ஆய்வில் பணிபுரியும் போது, ​​சமூக மற்றும் மருத்துவ உளவியல், சமூகவியல் மற்றும் மானுடவியல் நிபுணர்கள் உட்பட பல்வேறு அறிவியல் துறைகளின் பிரதிநிதிகளுடன் தீவிரமாக தொடர்பு கொண்டார். இந்த சூழ்நிலை அவரது மேலும் அறிவியல் வளர்ச்சியில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது.

ஹார்வர்டில் இருந்து, ஷேன் இராணுவத்தில் சேர்ந்தார், அங்கு அவர் கொரிய போர் கைதிகளை திருப்பி அனுப்புவதில் பணியாற்றினார். வால்டர் ரீட் ஆர்மி இன்ஸ்டிடியூட் ஆப் ரிசர்ச்சில், மூளைச் சலவை செய்வதால் ஏற்படும் பாதிப்புகள் குறித்து ஆய்வுகளை மேற்கொண்டார், பின்னர் வற்புறுத்தலின் சிக்கல்கள் குறித்து கட்டுரை மற்றும் புத்தகம் எழுதினார். இராணுவப் பணியை முடித்த பிறகு, மாசசூசெட்ஸ் இன்ஸ்டிடியூட் ஆஃப் டெக்னாலஜிக்கு (எம்ஐடி) செல்ல டக்ளஸ் மெக்ரிகோரிடமிருந்து (தியோரிஸ் எக்ஸ் மற்றும் ஒய்) போஸ்டனில் இருந்து அவருக்கு அழைப்பு வந்தது. இதைத் தொடர்ந்து மைனே, பெத்தேலில் உள்ள தேசிய பயிற்சி ஆய்வகத்தில் பயிற்சி பெற்றார், அங்கு பேராசிரியர் ஷேன் தனிப்பட்ட மற்றும் நிறுவன மேம்பாடு குறித்த ஆராய்ச்சியில் தனது முதல் அனுபவங்களில் ஒன்றைப் பெற்றார்.

தொழில்

எட்கர் ஷீன் 1947 இல் சிகாகோ பல்கலைக்கழகத்தில் இளங்கலைப் பட்டத்தையும், 1949 இல் ஸ்டான்போர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் முதுகலைப் பட்டத்தையும், இறுதியாக 1952 இல் ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் சமூக உறவுகளில் முனைவர் பட்டத்தையும் பெற்றார். அவர் சமூக மற்றும் நிறுவன உளவியலில் பல படைப்புகளை எழுதினார், ஆனால் அவரது கிளாசிக்ஸ் செயல்முறை ஆலோசனை (அடிசன்-வெஸ்லி, 1969, ரெவ். 1989) மற்றும் செயல்முறை ஆலோசனை: தொகுதி. 2 மேலாளர்கள் மற்றும் ஆலோசகர்களுக்கான பாடங்கள்" (அடிசன்-வெஸ்லி, 1987), மற்றும் "நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை" (ஜோசி-பாஸ், 1985). நிறுவன மேம்பாட்டுத் துறையில் (OP), அவர் மருத்துவ இயற்கை கண்காணிப்பு அணுகுமுறை (முனிவர், 1987) எனப்படும் ஒரு புதிய வழிமுறை அணுகுமுறையை முன்மொழிந்தார்.

எட்கர் ஷீனின் ஆராய்ச்சி நான்கு முக்கிய பகுதிகளில் கவனம் செலுத்துகிறது: நிறுவன கலாச்சாரம், நிறுவன கற்றல் மற்றும் மாற்றம், தொழில் இயக்கவியல் மற்றும் ஆலோசனை செயல்முறை.

நிறுவன கலாச்சாரம்

முக்கிய படைப்புகள்

• "தொழில் அறிவிப்பாளர்கள்: உங்கள் உண்மையான மதிப்புகளைக் கண்டறிதல்" (1966)
• "கலாச்சாரம்: நிறுவன அறிவியலில் காணாமல் போன கருத்து", நிர்வாக அறிவியல்
• "காலாண்டு" (1996)
• "நிறுவன உளவியல்" (1965)
• "நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை" (1992)
• "செயல்முறை ஆலோசனை 3வது பதிப்பு" (1998)
• "களப்பணியில் மருத்துவப் பார்வை" (1987)

சுவிஸ் வம்சாவளி, மேலாண்மை கோட்பாட்டாளர் மற்றும் பயிற்சியாளர், "நிறுவன உளவியல்" என்ற அறிவியல் திசையின் நிறுவனர், நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய படைப்புகளின் ஆசிரியர்.

Edgar Schein தனது ஈர்க்கக்கூடிய அறிவியல் முடிவுகளுக்காகவும், அமெரிக்கா மற்றும் ஐரோப்பிய நாடுகளில் உள்ள பல பெரிய நிறுவனங்களுக்கான வெற்றிகரமான ஆலோசனைகளுக்காகவும் பிரபலமானார். அமெரிக்க உளவியல் சங்கம் மற்றும் அமெரிக்கன் சொசைட்டி ஃபார் டிரெய்னிங் அண்ட் டெவலப்மென்ட் ஆகியவற்றின் கூட்டு முடிவால், "ஆண்டின் ஆலோசகர்" என்ற கெளரவப் பட்டத்தை ஈ.ஷேன் வழங்கிய ஆண்டில் அவரது சாதனைகள் மிகவும் பாராட்டப்பட்டன. E. ஷேன் நான்கு அறிவியல் துறைகளின் வளர்ச்சிக்கு குறிப்பிடத்தக்க பங்களிப்பை வழங்கினார். இவற்றில் முதலாவது பண்பாட்டுச் சிக்கல்கள் தொடர்பானது. நகரில் வெளியிடப்பட்ட அவரது பணி, "நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை", துறையில் ஒரு உன்னதமானதாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. இரண்டாவது திசையானது கற்றல் மற்றும் நிறுவனங்களை மாற்றுவதில் உள்ள சிக்கல்களைப் பற்றியது, மேலும் இங்கு E. ஷீன் பல பாரம்பரியக் கோட்பாடுகளை வெற்றிகரமாக உருவாக்கினார். மூன்றாவது திசையானது தொழில் வளர்ச்சியின் பகுப்பாய்விற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது, குறிப்பாக "தொழில் நங்கூரம்" என்ற கருத்து, முதலில் 1970 களில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. இறுதியாக, அவரது ஆராய்ச்சியின் நான்காவது திசை, "செயல்முறை ஆலோசனை" புத்தகத்தில் அமைக்கப்பட்ட அடித்தளங்கள், விஞ்ஞானிகள் மற்றும் ஆலோசகர்களின் செயல்பாடுகளின் அடிப்படைகள் பற்றிய ஆய்வுடன் தொடர்புடையது.

சுயசரிதை

வாழ்க்கையின் முக்கிய தேதிகள்

• சுவிட்சர்லாந்தின் சூரிச்சில் 5 மார்ச் 1928 இல் பிறந்தார்;
• 1947 இல் சிகாகோ பல்கலைக்கழகத்தில் இளங்கலைப் பட்டம் பெற்றார்;
• 1949 இல் ஸ்டான்போர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் முதுகலைப் பட்டம் பெற்றார்;
• 1952 இல் ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் சமூக உளவியலில் முனைவர் பட்டம் பெற்றார்;
• 1952-1956 இல் அமெரிக்க இராணுவத்தில் கேப்டன் பதவியில் பணியாற்றினார்;
• 1956 முதல் அவர் பேராசிரியராக இருந்து வருகிறார்.

குழந்தை பருவம் மற்றும் இளமை

எட்கர் ஷீன் சுவிட்சர்லாந்தில் பிறந்தார்; அவரது குழந்தைப் பருவத்தின் ஒரு பகுதி செக்கோஸ்லோவாக்கியா மற்றும் ரஷ்யாவில் கழிந்தது, இயற்பியலாளரான அவரது தந்தை இறுதியாக அமெரிக்காவில் குடியேறினார். ஒரு காலத்தில், ஷேன் இயற்பியலில் ஒரு தொழிலாகக் கருதினார், ஆனால் இறுதியில் சமூக உளவியல் படிப்பில் தன்னை அர்ப்பணிக்க முடிவு செய்தார். ஹார்வர்டில் தனது முனைவர் பட்ட ஆய்வில் பணிபுரியும் போது, ​​சமூக மற்றும் மருத்துவ உளவியல், சமூகவியல் மற்றும் மானுடவியல் நிபுணர்கள் உட்பட பல்வேறு அறிவியல் துறைகளின் பிரதிநிதிகளுடன் தீவிரமாக தொடர்பு கொண்டார். இந்த சூழ்நிலை அவரது மேலும் அறிவியல் வளர்ச்சியில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது.

ஹார்வர்டில் இருந்து, ஷேன் இராணுவத்தில் சேர்ந்தார், அங்கு அவர் கொரிய போர் கைதிகளை திருப்பி அனுப்புவதில் பணியாற்றினார். மூளைச் சலவை செய்வதால் ஏற்படும் பாதிப்புகள் குறித்து ஆய்வுகளை மேற்கொண்ட அவர், பின்னர் வலுக்கட்டாயமாக வற்புறுத்தலின் சிக்கல்கள் குறித்து ஒரு கட்டுரையையும் புத்தகத்தையும் எழுதினார். தனது இராணுவப் பணியை முடித்த பிறகு, டக்ளஸ் மெக்ரிகோரிடமிருந்து (தியோரிஸ் எக்ஸ் மற்றும் ஒய்) (எம்ஐடி) செல்லுமாறு பாஸ்டனில் இருந்து அவருக்கு அழைப்பு வந்தது. இதைத் தொடர்ந்து மைனே, பெத்தேலில் உள்ள தேசிய பயிற்சி ஆய்வகத்தில் பயிற்சி பெற்றார், அங்கு பேராசிரியர் ஷேன் தனிப்பட்ட மற்றும் நிறுவன மேம்பாடு குறித்த ஆராய்ச்சியில் தனது முதல் அனுபவங்களில் ஒன்றைப் பெற்றார்.

தொழில்

எட்கர் ஷீன் 1947 இல் சிகாகோ பல்கலைக்கழகத்தில் இளங்கலைப் பட்டத்தையும், 1949 இல் ஸ்டான்போர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் முதுகலைப் பட்டத்தையும், இறுதியாக 1952 இல் ஹார்வர்ட் பல்கலைக்கழகத்தில் சமூக உறவுகளில் முனைவர் பட்டத்தையும் பெற்றார். அவர் சமூக மற்றும் நிறுவன உளவியலில் பல படைப்புகளை எழுதினார், ஆனால் கிளாசிக் செயல்முறை ஆலோசனை (Addison-Wesley, rev, போன்ற புத்தகங்களுக்கு மிகவும் பிரபலமானவர்.

நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய அறிவு, E. Schein இன் படி, "மேலோட்டமான" அல்லது "குறியீட்டு" மட்டத்தில் இருந்து தொடங்குகிறது. இந்த மட்டத்தில், விஷயங்களையும் நிகழ்வுகளையும் கண்டறிவது எளிது, ஆனால் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அடிப்படையில் அதன் மற்ற நிலைகளை அறியாமல் அவற்றை விளக்குவது மிகவும் கடினம். நிறுவன கலாச்சாரத்தை இன்னும் ஆழமாக புரிந்து கொள்ள முயற்சிப்பவர்கள் அதன் இரண்டாவது, "ஆப்சர்ஃபேஸ்" மட்டத்தை தொடுகிறார்கள். இந்த மட்டத்தில், அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் பகிர்ந்து கொள்ளும் மதிப்புகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் நம்பிக்கைகள், இந்த மதிப்புகள் சின்னங்கள் மற்றும் மொழியில் எந்த அளவிற்கு பிரதிபலிக்கின்றன மற்றும் அவை முதல் நிலையின் சொற்பொருள் விளக்கத்தை எவ்வாறு கொண்டு செல்கின்றன என்பதற்கு ஏற்ப ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன. மதிப்புகள் மற்றும் நம்பிக்கைகளின் கருத்து நனவானது மற்றும் மக்களின் விருப்பங்களைப் பொறுத்தது.
மூன்றாவது "ஆழமான" நிலை அடிப்படை (அடிப்படை) அனுமானங்களை உள்ளடக்கியது, இது இந்த பிரச்சினையில் சிறப்பு கவனம் செலுத்தாமல் நிறுவனத்தின் உறுப்பினர்களுக்கு கூட புரிந்துகொள்வது கடினம். ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ளவர்களின் நடத்தைக்கு வழிகாட்டும் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பண்புகளை உணர உதவும் இந்த மறைக்கப்பட்ட மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மறைக்கப்பட்ட அனுமானங்களில், E. Schein பொதுவாக இருப்பதற்கான அணுகுமுறை, நேரம் மற்றும் இடத்தின் கருத்து, பொது மக்கள் மற்றும் வேலை மீதான அணுகுமுறை.

முதலில், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மேற்பரப்பு நிலை கலைப்பொருட்கள் மூலம் வெளிப்புற பார்வையாளர்களுக்கு தெரியும்.

கலைப்பொருட்கள் மூலம், ஷேன் என்பது குறிப்பிட்ட கலாச்சார தயாரிப்புகளை (வாய்வழி, எழுதப்பட்ட, பொருள்கள்) குறிக்கிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பொருளானது ஒரு சாசனம், ஒரு பேட்ஜ், பிரதேசம், ஒரு செய்தித்தாள் அல்லது ஊழியர்களுக்கான பிராண்டட் ஆடை.

கலைப்பொருட்களில் குழுவின் புலப்படும் தயாரிப்புகள் அடங்கும் (பொருள் சூழலின் கட்டிடக்கலை, மொழி, தொழில்நுட்பம் மற்றும் செயல்பாட்டின் தயாரிப்புகள், உடையில் பொதிந்துள்ள பாணி, தகவல் தொடர்பு முறை, உணர்ச்சிவசப்பட்ட சூழ்நிலை, நிறுவன தொன்மங்கள் மற்றும் கதைகள், வெளிப்புற சடங்குகள் மற்றும் சடங்குகள் போன்றவை).

இந்த அளவிலான கலாச்சாரத்தின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், ஆய்வு செய்யப்படும் வெளிப்புற நிகழ்வுகளின் உண்மையான அர்த்தத்தையும் அவற்றுடன் தொடர்புடைய கருத்துகளின் முக்கியத்துவத்தையும் புரிந்துகொள்வது, கவனிப்பது எளிது, ஆனால் விளக்குவது கடினம். ஆசிரியரின் கூற்றுப்படி, ஒரு நிறுவனம் எவ்வளவு வரலாற்றைக் கொண்டுள்ளது, கலைப்பொருட்களில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் மிகவும் சக்தி வாய்ந்தது.

இரண்டாவதுநிலை "பனிப்பாறை" போன்ற அலை அலையான கோட்டால் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது (படம் 1.1 ஐப் பார்க்கவும்).

அலை அலையான கோட்டிற்கு மேலே உள்ள விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகளை நாம் காணலாம்.

இவை அறிவிக்கப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள். பிரகடனப்படுத்தப்பட்ட மதிப்புகள்-வடிவமைக்கப்பட்ட பார்வைகள் மற்றும் தார்மீக மற்றும் நெறிமுறை விதிகள்-ஒரு நெறிமுறை, ஒழுங்குமுறை செயல்பாட்டைச் செய்கின்றன, புதிய குழு உறுப்பினர்களை சில நடத்தை முறைகளுக்கு பழக்கப்படுத்துகின்றன.

சித்தாந்தம் மற்றும் நிறுவன தத்துவத்தின் மதிப்புகளின் தொகுப்பு சிக்கலான மற்றும் நிச்சயமற்ற சூழ்நிலைகளில் வழிகாட்டியாக செயல்படுகிறது. இருப்பினும், இந்த மதிப்புகளை ஏற்றுக்கொள்வது ஒரு குறிப்பிட்ட அனுபவத்திற்கு முன்னதாக இல்லாவிட்டால், அவை அறிவிக்கப்படும், மேலும் மக்களின் உண்மையான நடத்தை அவற்றுடன் பொருந்தாது.

ஒரு நிறுவனத்தில், பெரும்பாலும் "இரட்டை தரநிலை" உள்ளது, அந்த விதிகள் எங்கும் பேசப்படவில்லை, ஆனால் என்ன செய்ய முடியும் மற்றும் என்ன செய்ய முடியாது என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். இவை மறைந்தவை, அதாவது. வெளிப்புற பார்வையாளருக்கு மறைக்கப்பட்ட விதிமுறைகள், வெளியில் இருந்து பார்க்க முடியாது.

மூன்றாவது, ஷேன் மாதிரியின் ஆழமான நிலை, இந்த கலைப்பொருட்கள், விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள் அனைத்தும் மக்களின் நடத்தையால் தீர்மானிக்கப்படும் ஒரு மேற்கட்டுமானம் என்பதை நமக்குக் காட்டுகிறது. அடிப்படை யோசனைகள் ஆழ் உணர்வு, சுய-தெளிவான நம்பிக்கைகள், உணர்வின் தனித்தன்மைகள், எண்ணங்கள் மற்றும் உணர்வுகள் (மதிப்புகள் மற்றும் செயல்களின் முதன்மை ஆதாரம்). ஒரு குழு ஒரு அடிப்படை யோசனையை கடைபிடித்தால், வேறு எந்த யோசனைகளையும் அடிப்படையாகக் கொண்ட நடத்தை குழு உறுப்பினர்களுக்கு புரிந்துகொள்ள முடியாததாகத் தோன்றும்.

உளவியலாளர்களின் கூற்றுப்படி, மனித நடத்தை பெரும்பாலும் அவரது மயக்கத்தால் வழிநடத்தப்படுகிறது, இது அடிப்படை நம்பிக்கைகளில் வெளிப்பாட்டைக் காண்கிறது. அவை, ஆர்க்கிடைப்களில் பிரதிபலிக்கின்றன. ஆர்க்கிடைப்ஸ் என்பது தேசிய கலாச்சாரத்தால் தீர்மானிக்கப்படும் நடத்தைக்கான அடிப்படை வழிகள். தேசிய கலாச்சாரம் மற்றும் கலாச்சார வரலாற்றின் கட்டமைப்பிற்குள் ஒரு அமைப்பின் கலாச்சாரத்தை அறிவியல் ஆராய்கிறது.

நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்ட பல படைப்புகளில், ஆராய்ச்சியாளர்களின் கவனம் முதன்மையாக கலைப்பொருட்கள் மீது செலுத்தப்படுகிறது, இது மிகவும் அணுகக்கூடியது மற்றும் ஆய்வுக்கு திறந்தது. பலரின் கூற்றுப்படி, கலைப்பொருட்கள் கலாச்சாரத்தின் ஆழமான நிலைகளைப் பற்றிய தகவல்களை வழங்க முடியும். இருப்பினும், கலைப்பொருட்கள் பற்றிய ஆய்வு மிகவும் கடினமானது மற்றும் அவற்றின் பின்னால் உள்ள சின்னங்களின் தெளிவற்ற விளக்கம் காரணமாக ஷேன் நம்புகிறார்.

பல கலைப்பொருட்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருத்துகளின் அடையாள வெளிப்பாடுகள் என்பதில் சந்தேகமில்லை. ஆனால் அவற்றின் நம்பகமான விளக்கம் அடிப்படைக் கருத்துகளின் அறிவால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். மறுபுறம், கலைப்பொருட்கள் (சுங்கங்கள், விதிகள், மொழி உட்பட) உருவாக்கம் மற்றும் பரிமாற்றத்திற்கான ஒரு கருவியாகும். கலாச்சார பாரம்பரியம்புதிய குழு உறுப்பினர்கள்.

அனைத்து முயற்சிகளும் கலைப்பொருட்கள் மற்றும் ஓரளவு அறிவிக்கப்பட்ட மதிப்புகளை மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருப்பதால், கலைப்பொருட்களின் சாரங்களின் இரட்டைத்தன்மை நடைமுறையில் நிறுவன கலாச்சாரத்தை மாற்ற முயற்சிக்கும்போது தோல்விகளை ஏற்படுத்துகிறது. உண்மையில், நிறுவன பாணி, பழக்கவழக்கங்கள் போன்றவற்றை மட்டுமே மாற்ற முயற்சிக்கிறது. கருவியில் மாற்றங்களுக்கு மட்டுமே வழிவகுக்கும், அதே நேரத்தில் அனைத்து மாற்றங்களும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஆழமான நிலைகளை இலக்காகக் கொண்டிருக்க வேண்டும். உள்ள கலைப்பொருட்கள் இந்த வழக்கில்செல்வாக்கு புள்ளிகளாக செயல்பட வேண்டும்.

2. கே. கேமரூன், ஆர். க்வின் மாதிரி "போட்டி மதிப்புகளின் கட்டமைப்பு"

பல்வேறு வகையான நிறுவன நிகழ்வுகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கும் விளக்குவதற்கும் போட்டியிடும் மதிப்புகள் கட்டமைப்பு மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். இது அனுபவ ரீதியாக பெறப்பட்டது. நடைமுறை பயன்பாடுஅதன் வெளிப்புற நிலைத்தன்மை மற்றும் அனுபவச் செல்லுபடியாகும் தன்மை இரண்டையும் நிரூபிக்க முடிந்தது. இது நன்கு அறியப்பட்ட மற்றும் உலகளவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வகைகளின் அமைப்புகளுடன் அதிக அளவு நிலைத்தன்மையைக் காட்டியது, இதன் உதவியுடன் மக்களின் சிந்தனை, மதிப்புகள் மற்றும் அனுமானங்கள் பற்றிய அவர்களின் கருத்து மற்றும் தகவல்களை செயலாக்குவதற்கான வழிகள் மாதிரியாக உள்ளன. இந்த வகை அமைப்புகளில் இரண்டு பரிமாணங்கள் உள்ளன:

1) நெகிழ்வுத்தன்மை, தனித்தன்மை, சுறுசுறுப்பு அல்லது, மாறாக, நிலைத்தன்மை, ஒழுங்கு, கட்டுப்பாடு;

2) உள் நோக்குநிலை, ஒருங்கிணைப்பு, ஒற்றுமை அல்லது, மாறாக, வெளிப்புற நோக்குநிலை, வேறுபாடு, போட்டி.

எனவே, போட்டியிடும் மதிப்புகளின் ஆயத்தொகுப்புகள் இந்த இரண்டு பரிமாணங்களால் உருவாக்கப்படுகின்றன, அவற்றை நான்கு குழுக்களாகப் பிரிக்கின்றன. மேலே உள்ள பரிமாணங்கள் விமானத்தில் நான்கு நாற்கரங்களை உருவாக்குகின்றன - நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நான்கு மேலாதிக்க வகைகள் (படம் 1.2.).

படம் 28.

போட்டி மதிப்புகள் கட்டமைப்பு (கேமரூன்-க்வின்)

இந்த ஒருங்கிணைப்புகளில், கேமரூன் மற்றும் க்வின் முன்மொழியப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரங்களின் வகைகள் குலம், ஆதிக்கம், சந்தை மற்றும் படிநிலை (அதிகாரத்துவம்) என்று அழைக்கப்பட்டன. இந்த வகையான நிறுவன கலாச்சாரம் ஒவ்வொன்றையும் வகைப்படுத்துவோம்.

குல கலாச்சாரம்- வேலை செய்வதற்கு மிகவும் நட்பான இடம், மக்கள் நிறைய பொதுவானவர்கள். நிறுவனங்கள் பெரிய குடும்பங்கள் போன்றவை. நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் அல்லது தலைவர்கள் கல்வியாளர்களாகவும் ஒருவேளை பெற்றோர்களாகவும் கருதப்படுகிறார்கள்.
இந்த அமைப்பு அர்ப்பணிப்பு மற்றும் பாரம்பரியத்தால் ஒன்றாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது. அமைப்பின் அர்ப்பணிப்பு அதிகம். இது தனிப்பட்ட வளர்ச்சியின் நீண்டகால நன்மைகளை வலியுறுத்துகிறது, முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது உயர் பட்டம்குழு ஒற்றுமை மற்றும் தார்மீக சூழல். வெற்றி என்பது விதிமுறைகளால் வரையறுக்கப்படுகிறது நல்ல உணர்வுநுகர்வோர் மற்றும் மக்கள் மீது அக்கறை. குழுப்பணி, வணிகத்தில் மக்கள் பங்கேற்பு மற்றும் நல்லிணக்கத்தை இந்த அமைப்பு ஊக்குவிக்கிறது.

ஆதிக்க கலாச்சாரம்- வேலை செய்ய ஒரு மாறும், தொழில் முனைவோர் மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான இடம். மக்கள் தங்கள் சொந்த கழுத்தை வரியில் வைத்து ஆபத்துக்களை எடுக்க தயாராக உள்ளனர். தலைவர்கள் புதுமைப்பித்தன்களாகவும், இடர் எடுப்பவர்களாகவும் காணப்படுகின்றனர். நிறுவனத்தின் ஒருங்கிணைக்கும் சாராம்சம் பரிசோதனை மற்றும் புதுமைக்கான அதன் அர்ப்பணிப்பாகும். முன்னின்று நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டியதன் அவசியம் வலியுறுத்தப்படுகிறது. நீண்ட காலத்திற்கு, நிறுவனம் வளர்ச்சி மற்றும் புதிய வளங்களைப் பெறுவதில் கவனம் செலுத்துகிறது. வெற்றி என்பது தனித்துவமான மற்றும் புதிய தயாரிப்புகள் மற்றும்/அல்லது சேவைகளை தயாரிப்பது/வழங்குவது. பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் சந்தையில் முன்னணியில் இருப்பது முக்கியம். அமைப்பு தனிப்பட்ட முன்முயற்சி மற்றும் சுதந்திரத்தை ஊக்குவிக்கிறது.

சந்தை கலாச்சாரம்- ஒதுக்கப்பட்ட பணியை அடைவதில் முக்கிய அக்கறை கொண்ட முடிவு சார்ந்த அமைப்பு. மக்கள் இலக்கு மற்றும் போட்டித்தன்மை கொண்டவர்கள். தலைவர்கள் கடினமான மேலாளர்கள் மற்றும் கடுமையான போட்டியாளர்கள். அவர்கள் அசைக்க முடியாதவர்கள் மற்றும் கோருகிறார்கள். நிறுவனத்தை ஒன்றிணைப்பது வெற்றிக்கு முக்கியத்துவம் கொடுப்பதாகும். புகழ் மற்றும் வெற்றி ஒரு பொதுவான கவலை. ஒரு நீண்ட கால மூலோபாயத்தின் கவனம் குறிப்பிட்ட செயல்கள், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்ப்பது மற்றும் அளவிடக்கூடிய இலக்குகளை அடைவது. சந்தை ஊடுருவல் மற்றும் சந்தைப் பங்கை அதிகரிப்பதன் அடிப்படையில் வெற்றி வரையறுக்கப்படுகிறது. போட்டி விலை மற்றும் சந்தை தலைமை முக்கியம். அமைப்பின் பாணியானது போட்டியை நோக்கிய ஒரு கடினமான கோடு.

படிநிலை (அதிகாரத்துவ) கலாச்சாரம்- வேலை செய்ய மிகவும் முறைப்படுத்தப்பட்ட மற்றும் கட்டமைக்கப்பட்ட இடம். மக்கள் என்ன செய்கிறார்கள் என்பது நடைமுறைகளால் நிர்வகிக்கப்படுகிறது. தலைவர்கள் தங்களை பகுத்தறிவு உதவியாளர்கள் மற்றும் அமைப்பாளர்கள் என்று பெருமை கொள்கிறார்கள். ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை சீராக நடத்துவது மிகவும் முக்கியமானது. ஒரு அமைப்பு முறையான விதிகள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ கொள்கைகளால் ஒன்றாக நடத்தப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் நீண்டகால அக்கறையானது, ஸ்திரத்தன்மையையும், செலவு குறைந்த முறையில் செயல்பாடுகளை சீராக இயங்குவதையும் உறுதி செய்வதாகும். டெலிவரிகள், சீரான, திட்டமிடல் மற்றும் குறைந்த செலவுகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் வெற்றி வரையறுக்கப்படுகிறது. பணியாளர் நிர்வாகம் வேலை பாதுகாப்பு மற்றும் நீண்டகால முன்கணிப்பு ஆகியவற்றில் அக்கறை கொண்டுள்ளது.

அதிக மதிப்பெண்களைக் கொண்ட அந்த நாற்கரங்கள் நிறுவனத்தில் வலியுறுத்தப்படும் கலாச்சாரங்களின் வகைகளைக் குறிக்கின்றன. இந்த போக்குகள் நடைமுறையில் உள்ள அடிப்படை அனுமானங்கள், நடை மற்றும் மதிப்புகளை அடையாளம் காட்டுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தின் நீண்ட கால எதிர்காலத்தைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​எந்த வகையான தலைமைப் பண்புக்கூறுகள் மிகவும் மதிப்புமிக்கதாக இருக்கும், எந்த நடத்தைகள் பொருத்தமானதாகவும் வெகுமதியாகவும் கருதப்படுகின்றன, மற்றும் எந்த வகையான நிர்வாகப் பாணியாக இருக்கும் என்பதைக் கண்டறிவதில் ஒரு நிறுவனத்தின் சுயவிவரம் பயனுள்ளதாக இருக்கும். சாதகமாக.

ஒரு குறிப்பிட்ட கலாச்சார வகைக்கு வழங்கப்படும் மதிப்பீட்டு புள்ளிகளின் எண்ணிக்கையால் ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் வலிமை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதிக மதிப்பெண், வலுவான இந்த வகை மற்றும் இன்னும் இந்த கலாச்சாரம்அமைப்பில் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது.

இந்த அச்சுக்கலை உள்ளடக்கியது முக்கிய பண்புகள்பயிர்கள், அவற்றின் தரத்தைப் பெற உங்களை அனுமதிக்கிறது அளவு மதிப்பீடுகள், நிறுவனங்களின் நிறுவன கலாச்சாரத்தை கண்டறிதல்.

இரண்டு நிறுவனங்கள் ஒரு இணைப்பைத் திட்டமிட்டு, இந்த நிறுவனங்களின் நிறுவன கலாச்சாரங்களைக் கண்டறிவதன் விளைவாக, அவை "கட்டமைப்பின்" ஒரே நாற்புறத்தில் அமைந்துள்ள வகைகளைச் சேர்ந்தவை என்று மாறிவிட்டால், இணைப்பு வெற்றிகரமாக இருக்கும். மிக உயர்ந்தது. நிறுவன கலாச்சாரங்களின் வகைகள் குறுக்காக அமைந்திருந்தால் (உதாரணமாக, "குலம்" மற்றும் "சந்தை" அல்லது "அதிகாரத்துவம்" மற்றும் "அதிகாரம்"), வெற்றிகரமான இணைப்பிற்கான வாய்ப்புகள் பூஜ்ஜியத்திற்கு அருகில் இருக்கும் "கட்டமைப்பின்" அருகிலுள்ள நாற்புறங்களில் கண்டறியப்பட்ட கலாச்சாரங்கள் ஒன்றிணைக்கும் நிறுவனங்களுக்கான ஒருங்கிணைப்புத் திட்டத்தை குறிப்பாக கவனமாக உருவாக்க வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றிய முடிவை எடுக்க அனுமதிக்கிறது.

3. மாடல் ஆஃப் ஜி. ஹாஃப்ஸ்டெட் (1993),பன்னாட்டு நிறுவனங்களின் துறையில் ஒரு முன்னணி அறிஞர், கலாச்சாரத்தை ஒரு "மன நிரலாக்கம் அல்லது திட்டமாக" பார்க்கிறார் மற்றும் தேசிய மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம் ஒன்றுடன் ஒன்று இருப்பதாக நம்புகிறார்.

G. Hofstede வழங்கிய நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வரையறை இதுவாகும்: “மனதின் கூட்டு நிரலாக்கமானது ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்களை மற்றொரு நிறுவனத்திலிருந்து வேறுபடுத்துகிறது... கலாச்சாரம் மதிப்பு அமைப்புகளை உள்ளடக்கியது; மதிப்புகள் என்பது கலாச்சாரம் கட்டமைக்கப்பட்ட செங்கற்கள்."

G. Hofstede நிறுவன கலாச்சாரத்தை "ஒரு நிறுவனத்தின் உளவியல் சொத்து, இது ஐந்து ஆண்டுகளில் ஒரு நிறுவனத்தின் நிதி செயல்திறனைக் கணிக்கப் பயன்படும்" என்றும் கூறுகிறார்.

G. Hofstede ஒரு பெரிய நடத்தினார் ஆராய்ச்சி திட்டம் 64 நாடுகளில் உள்ள பன்னாட்டு நிறுவனமான IBM இன் துணை நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளில் தேசிய கலாச்சாரங்களில் உள்ள வேறுபாடுகளை ஆய்வு செய்ய. அவர் 160,000 க்கும் மேற்பட்ட மேலாளர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பணியாளர்கள், அவர்களின் பணி, சக ஊழியர்கள், மேலாண்மை, பணியின் செயல்பாட்டில் எழும் சிக்கல்களின் உணர்வுகள் ஆகியவற்றில் திருப்தி அடைந்தது பற்றி ஆய்வு செய்தார். வாழ்க்கை இலக்குகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் தொழில்முறை விருப்பங்கள்.

பணி மதிப்புகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளில் பெரும்பாலான வேறுபாடுகள் தேசிய கலாச்சாரத்தால் விளக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் நிறுவனத்தில் உள்ள இடம், தொழில், வயது மற்றும் பாலினம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தை வகைப்படுத்தும் நான்கு அம்சங்களை ஜி :

1. தனித்துவம்/கூட்டுவாதம்.குழுக்களாக தனிநபர்களின் ஒருங்கிணைப்பின் அளவை மதிப்பிடுகிறது. "தனித்துவம்-கூட்டுவாதத்தின்" நிலை, நிறுவனத்தில் உள்ளூர் அல்லது காஸ்மோபாலிட்டன் மக்களின் மேலாதிக்கத்தை பாதிக்கிறது. உள்ளூர் வகையானது நிறுவனத்திற்குள் உள்ள பிரச்சனைகளுடன் தொடர்புடையது மற்றும் ஒரு கூட்டுச் சூழலில் மிகவும் செல்வாக்கு செலுத்துகிறது. காஸ்மோபாலிட்டன் வகையானது நிறுவனத்திற்கு வெளியே நோக்குநிலை கொண்டது மற்றும் நிறுவனத்தில் தனிப்பட்ட மனநிலையை பாதிக்கிறது. மேலாதிக்க கூட்டு கலாச்சாரம் கொண்ட நிறுவனங்களில், நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான உறவுகள், ஒரு விதியாக, தார்மீக அடிப்படையில், தனிப்பட்ட உறவுகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. ஒரு தனிப்பட்ட கலாச்சாரத்தில், இந்த உறவுகள் முதன்மையாக கருத்தில் கொண்டவை தனிப்பட்ட பங்களிப்புபணியாளர். எனவே, முதல் வழக்கில், ஆளுமையே முதலில் மதிப்பிடப்படுகிறது, இரண்டாவதாக - தனிநபரின் செயல்பாடு. ஒரு கூட்டுக் கலாச்சாரம் உள் நிறுவன வாழ்க்கை அல்லது வெளிப்புற சூழல், வாடிக்கையாளர்கள் போன்றவற்றுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான அனைத்து சிக்கல்களிலும் முடிவுகளை எடுக்க விரும்புகிறது. தனிப்பட்ட உறவுகளின் அடிப்படையில். ஒரு தனிப்பட்ட கலாச்சாரம் முறையான வணிகக் கொள்கைக்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் அளிக்கிறது, இதனால் செயல்பாடு மற்றும் தொடர்புகளின் அனைத்து பகுதிகளிலும் சமத்துவக் கொள்கையை செயல்படுத்துகிறது. தனிமனிதவாதம் - "முதலில் இருக்க முயற்சி செய்யுங்கள்!", தனிப்பட்ட தொழில், தனிப்பட்ட வெகுமதி, தனிப்பட்ட உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரம். கூட்டுத்தன்மை - கூட்டுக்கு முக்கியத்துவம், சமூகத்தின் உறுப்பினர்களிடையே நல்லிணக்கம், தனிப்பட்ட உணர்வுகள் சமூகங்களின் தேவைகளுக்கு அடிபணிந்துள்ளன, "அமைப்புக்கு எது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்?" பெரிய மதிப்புகூட்டுக் கலாச்சாரங்களில் முகம் சேமிப்பு (மற்றவர்களின் பார்வையில் ஒருவரின் சொந்த உருவத்தைப் பேணுதல்) உள்ளது.

2. சக்தி தூரம்.ஒரு நிறுவனத்தில் குறைந்த சக்தி வாய்ந்த நபர் எந்த அளவிற்கு சமமற்ற அதிகாரப் பகிர்வை ஏற்றுக்கொள்கிறார் என்பதை அளவிடுகிறது மற்றும் அதை சாதாரண விவகாரமாக கருதுகிறது. நிறுவன நிலை, கௌரவம் மற்றும் நிறுவன படிநிலையின் நிலை எவ்வளவு முக்கியம் என்பதையும், நிறுவன அளவைப் பொறுத்து ஒரு பணியாளர் பெறும் முடிவெடுக்கும் உரிமைகளையும் தீர்மானிக்கிறது. அதிகார தூரம் என்பது மேலாளர்கள் மற்றும் சாதாரண ஊழியர்களிடையே வலுவான மற்றும் சட்ட முடிவெடுக்கும் உரிமைகள் மீதான நம்பிக்கையைக் குறிக்கிறது.

3. நிச்சயமற்ற வெறுப்பு.நிச்சயமற்ற, தெளிவற்ற சூழ்நிலைகளால் மக்கள் எந்த அளவிற்கு அச்சுறுத்தலுக்கு ஆளாகிறார்கள் என்பதையும், அத்தகைய சூழ்நிலைகளைத் தவிர்க்க அவர்கள் எந்த அளவிற்கு முயற்சி செய்கிறார்கள் என்பதையும் அளவிடுகிறது. அதிக "நிச்சயமற்ற தவிர்ப்பு" குறியீட்டைக் கொண்ட நிறுவனங்களில், மேலாளர்கள் தனிப்பட்ட சிக்கல்கள் மற்றும் விவரங்களில் அதிக கவனம் செலுத்துகிறார்கள், பணி சார்ந்தவர்கள், தங்கள் நிர்வாக பாணியில் அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ நிலையானவர்கள், மேலும் ஆபத்தான முடிவுகளை எடுக்க விரும்புவதில்லை மற்றும் பொறுப்பேற்க மாட்டார்கள். இத்தகைய கலாச்சாரங்களில், திசையின் தெளிவு மிகவும் மதிக்கப்படுகிறது, மேலும் ஊழியர்கள் தங்கள் உடனடி மேலதிகாரிகளிடமிருந்து குறிப்பிட்ட வழிமுறைகளைப் பெற முயற்சி செய்கிறார்கள். இந்த குறியீட்டின் குறைந்த மதிப்பைக் கொண்ட நிறுவனங்களில், மேலாளர்கள் மூலோபாய சிக்கல்களைச் சமாளிக்க விரும்புகிறார்கள், மக்கள் சார்ந்தவர்கள் மற்றும் நெகிழ்வான மேலாண்மை பாணியைக் கடைப்பிடிக்கிறார்கள், ஆபத்தான முடிவுகளை எடுக்கத் தயாராக உள்ளனர் மற்றும் முழுப் பொறுப்பையும் ஏற்கிறார்கள்.

4. ஆண்மை/பெண்மை (ஆண்மை/பெண்மை).ஒரு இலக்கை அடைய அல்லது ஒரு பணியை முடிக்க ஊழியர்களின் உந்துதல் நோக்குநிலையை பிரதிபலிக்கிறது. ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் கூற்றுப்படி, "ஆண்பால் மனநிலை" என்பது முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள், நல்ல ஊதியம் பெறும் வேலைகளைக் கோருதல், பயிற்சி அல்லது மேம்பாட்டு வாய்ப்புகள் மற்றும் தொழில்நுட்பச் செய்திகளைத் தக்கவைத்துக்கொள்வது ஆகியவை அடங்கும். பெண் பாத்திரத்தைப் பொறுத்தவரை, நட்பு சூழ்நிலையில் வேலை செய்வது, கொடுக்கப்பட்ட பணியிடத்தில் நீங்கள் விரும்பும் வரை தங்குவதற்கான வாய்ப்பு, ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய வேலை நிலைமைகள் கிடைப்பது, கிடைக்கும் தன்மை ஆகியவை மிக முக்கியமானவை. நல்ல உறவுகள்நிர்வாகத்துடன் மற்றும் சக ஊழியர்களுடன் நல்ல தொடர்பு.

பணியிடத்தில் உந்துதல் முறைகளைத் தீர்மானிப்பதற்கும், மிகவும் கடினமான பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான வழியைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கும் "ஆண்மை - பெண்மையை" அளவிடுவது முக்கியம். எனவே, "ஆண் நிறுவன கலாச்சாரங்களில்" வேலையின் மனிதமயமாக்கல் அங்கீகரிக்கப்படுவதற்கும், சுய-உணர்தல் மற்றும் ஒரு தொழிலை உருவாக்குவதற்கும், அதாவது வெற்றிகரமான மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்பாகக் கருதப்படுகிறது. மாறாக, "பெண்பால் நிறுவன கலாச்சாரங்களில்," பணியின் மனிதமயமாக்கல் என்பது முதன்மையாக ஊழியர்களுக்கு நிலையான கவனம், நிறுவனங்களின் உறுப்பினர்களிடையே நல்ல உறவுகள் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய ஒற்றுமையை நிறுவுதல் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.

அட்டவணை 1.1 இல். வேலை செயல்முறைக்கான தேசிய கலாச்சாரங்களில் உள்ள வேறுபாடுகளின் விளைவுகள் முன்வைக்கப்படுகின்றன.

அட்டவணை 3.

வேலை செயல்முறைக்கான தேசிய கலாச்சாரங்களில் உள்ள வேறுபாடுகளின் விளைவுகள்

என்ன செய்ய வேண்டும் என்று கீழ்நிலை அதிகாரிகள் எதிர்பார்க்கிறார்கள்.

சிறந்த தலைவர் ஒரு கருணையுள்ள எதேச்சதிகாரர் (ஒரு நல்ல தந்தை).

குறைந்த நிச்சயமற்ற தவிர்ப்பு கலாச்சாரம்

அதிக நிச்சயமற்ற தவிர்க்கும் கலாச்சாரம் விதிகளை நிராகரித்தல் - எழுதப்பட்ட அல்லது எழுதப்படாத.முறைப்படுத்தல் மற்றும் தரப்படுத்தலின் குறைந்த நிலை.

4. லத்தீன் நாடுகள், ஜப்பான் மற்றும் ஜெர்மன் மொழி பேசும் நாடுகளில் நிச்சயமற்ற தவிர்ப்பு அதிகமாகவும், ஆங்கிலம் பேசும் நாடுகள், ஸ்காண்டிநேவிய நாடுகள் மற்றும் சீன கலாச்சாரம் ஆகியவற்றில் குறைவாகவும் உள்ளது.

"சக்தி தூரம்" மற்றும் "தனித்துவம் - கூட்டுத்தன்மை" அளவுருக்களின் படி, கனடா, அமெரிக்கா, கிரேட் பிரிட்டன், நெதர்லாந்து, நார்வே, ஸ்வீடன், டென்மார்க், பின்லாந்து, ஆஸ்திரேலியா ஆகிய நாடுகளில் ஒரு கலாச்சார வகை உள்ளது - குறைந்த சக்தி தூரம்/தனித்துவம்.

ஸ்பெயின், பிரான்ஸ், இத்தாலி, பெல்ஜியம் - அதிக சக்தி தூரம்/தனிநபர்.

பாகிஸ்தான், துருக்கி, தைவான், கொலம்பியா, வெனிசுலா, போர்ச்சுகல், மெக்சிகோ, கிரீஸ், யூகோஸ்லாவியா, இந்தியா, ஜப்பான் போன்ற நாடுகளில் அதிக சக்தி தூரம்/கூட்டுவாதம் ஆதிக்கம் செலுத்தும் கலாச்சாரம்.

ரஷ்யாவின் சிறப்பியல்பு நிறுவன கலாச்சாரங்களின் மற்றொரு ஆய்வு கே.எஃப் (செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் உள்ள ஸ்டாக்ஹோம் ஸ்கூல் ஆஃப் எகனாமிக்ஸில் உதவி பேராசிரியர்) நடத்தப்பட்டது.

அமெரிக்க கலாச்சாரத்தின் அடிப்படையில் எழுந்த மற்றும் வளர்ந்த கோட்பாடுகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை புரிந்து கொள்ள, அவர் அமெரிக்காவிற்கு வெளியே ரஷ்யாவில் பயனுள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பண்புகளை ஆய்வு செய்தார். ரஷ்ய தேசிய கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு ரஷ்யாவில் பயனுள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வகைகள் பற்றிய பல கருதுகோள்களை உருவாக்க பயன்படுத்தப்பட்டது.

K.F இன் பகுப்பாய்வின் விளைவாக, பின்வரும் முடிவுகள் எடுக்கப்பட்டன. ரஷ்யா பின்வரும் பண்புகளைக் கொண்டுள்ளது:

அதிக சக்தி தூரம்

நிச்சயமற்ற தன்மையைத் தவிர்ப்பதற்கான மிக உயர்ந்த நிலை

கூட்டுத்தன்மை என்பது ஆண்மையின் உயர் குறிகாட்டியாகும்.

சுய சோதனை தொகுதி

1. நிறுவன கலாச்சாரத்தை வரையறுக்கவும்
2. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகளை பெயரிடுங்கள்
3. கொடுங்கள் சுருக்கமான விளக்கம் E. ஷெயின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மாதிரிகள்

குறிப்புகள்

1. பக்கிரோவா ஜி.கே. செயல்திறன் உளவியல் மூலோபாய மேலாண்மைஊழியர்கள்: பயிற்சி கையேடு/ ஜி.கே.ஹெச். - எம்.: யூனிட்டி-டானா, 2008.

1. ஜான்கோவ்ஸ்கி ஏ.என். நிறுவன உளவியல். படிப்பு வழிகாட்டி. - எம்.2003

3. கேமரூன் கே., க்வின் ஆர். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நோய் கண்டறிதல் மற்றும் மாற்றம் - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2001 சோலோமானிடினா டி.ஓ. ஒரு நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம்: ஒரு பாடநூல். - 2வது பதிப்பு., திருத்தப்பட்டது. மற்றும் கூடுதல் – எம்.: இன்ஃப்ரா – எம், 2009.

தொடர்புடைய தகவல்கள்.