அமைப்பின் பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் தேர்வு. பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நவீன முறைகள்

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதில் ஒரு முக்கியமான கட்டமாகும், இதில் தேவைகளைக் கணக்கிடுதல், வேலை மாதிரிகளை உருவாக்குதல், பணியாளர்களின் தொழில்முறை தேர்வு மற்றும் இருப்பு உருவாக்கம் ஆகியவை அடங்கும்.

நவீன பணியாளர் தேர்வு தொழில்நுட்பங்கள் இரண்டு வெவ்வேறு வகையான செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது: ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு. முதலில், ஆட்சேர்ப்பு மேற்கொள்ளப்படுகிறது, ஏனெனில் நிறுவனம் ஒருவருக்கு வேலை வழங்குவதற்கு முன்பு, அதைப் பெற விரும்பும் நபர்களைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். ஆட்சேர்ப்பு என்பது இதுதான் - அதாவது, அனைத்து பதவிகளுக்கும் தேவையான வேட்பாளர்களின் இருப்பை முதலில் உருவாக்குவது அவசியம், அதில் இருந்து மிகவும் பொருத்தமான தொழிலாளர்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுவார்கள்.

பணியாளர் தேர்வு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் அல்லது பதவியில் கடமைகளைச் செய்வதற்கான தகுதியை நிலைநிறுத்துவதற்காக ஒரு பணியாளரின் உளவியல் மற்றும் தொழில்முறை குணங்களைப் படிப்பது மற்றும் அவரது தகுதிகளின் இணக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு விண்ணப்பதாரர்களின் குழுவிலிருந்து மிகவும் பொருத்தமான ஒருவரைத் தேர்ந்தெடுப்பது. , சிறப்பு, தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் செயல்பாட்டின் தன்மை, அமைப்பின் நலன்கள் மற்றும் அவரது திறன்கள். 1

பணியாளர் தேர்வை பணியாளர் தேர்வில் இருந்து வேறுபடுத்த வேண்டும். தேர்வு செயல்பாட்டின் போது, ​​நிறுவப்பட்ட தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, குறிப்பிட்ட பதவிகளுக்கு மக்கள் தேடப்படுகிறார்கள். சமூக நிறுவனம், செயல்பாடுகளின் வகைகள். தேர்ந்தெடுக்கும் போது - தேடல் மற்றும் அடையாளம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது

பல்வேறு பதவிகளின் தேவைகள், அறியப்பட்ட செயல்களின் வகைகள்

ஒரு நபரின் திறன்கள், அவரது திரட்டப்பட்ட தொழில்முறை அனுபவம், சேவையின் நீளம் மற்றும் திறன்கள்.

மேலும் அனைத்து பதவிகள் மற்றும் சிறப்புகளுக்கு தேவையான வேட்பாளர்களின் இருப்பை உருவாக்குவதில், அதில் இருந்து அமைப்பு பின்னர் மிகவும் பொருத்தமான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்.

பணியாளர் தேர்வின் செயல்திறனை தீர்மானிக்கும் முக்கிய முன்நிபந்தனைகள்:

தெளிவாக அமைத்தல் அமைப்பின் இலக்குகள்

இந்த இலக்குகளை அடைவதை உறுதிசெய்ய பயனுள்ள நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்பை உருவாக்குதல்; பணியாளர் திட்டமிடல் கிடைப்பது, அதாவது இணைப்புநிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிறுவன மேலாண்மை அமைப்புக்கு இடையில்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு குழுவை நிர்வகிக்கும் செயல்பாட்டில் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது எந்தவொரு நிறுவனத்தின் பணியின் ஒரு பகுதியாகும், இது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் சிக்கலான நடவடிக்கைகளின் ஒருங்கிணைந்த அமைப்பில் உள்ள இணைப்புகளில் ஒன்றாகும்.

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​மூன்று முக்கிய விஷயங்களை மனதில் கொள்ள வேண்டும்:

1. பணியாளர் தேர்வு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய சரியான நபரைக் கண்டறிவதாகக் கருதக்கூடாது; அவை மனிதவளத் திட்டத்தின் ஒட்டுமொத்த சூழலுடனும் தற்போதுள்ள அனைத்து மனிதவள திட்டங்களுடனும் இணைக்கப்பட வேண்டும்.

2. வேட்பாளர்களின் தொழில்முறைத் திறனின் அளவை மட்டும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், ஆனால் சமமாக முக்கியமானது, புதிய ஊழியர்கள் எவ்வாறு கலாச்சாரம் மற்றும் சமூக கட்டமைப்புஅமைப்புகள். ஒரு நிறுவனம் தொழில்நுட்ப ரீதியாக திறமையான ஒருவரை பணியமர்த்தினாலும், சக தொழிலாளர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது சப்ளையர்களுடன் நல்ல உறவை ஏற்படுத்த முடியாத அல்லது நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தினால், அது பெறுவதை விட அதிகமாக இழக்க நேரிடும்.

3. தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்துத் தேவைகளையும் முழுமையாகக் கருத்தில் கொள்வது மற்றும் பதவிக்கான அனைத்து வேட்பாளர்களுக்கும் விண்ணப்பதாரர்களுக்கும் நியாயமான அணுகுமுறையை உறுதி செய்தல்.

எனவே, நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் தேர்வுக் கொள்கை பயனுள்ளதாக இருக்கவும், ஊழியர்கள் தங்கள் தொழில்முறை, வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களில் நிறுவப்பட்ட தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்ய, ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை தேவை. எல்லா சந்தர்ப்பங்களுக்கும் உகந்த முறை எதுவும் இல்லை. சரியான தொழிலாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான அனைத்து ஆயுதங்களையும் நீங்கள் சொந்தமாக வைத்திருக்க வேண்டும் மற்றும் குறிப்பிட்ட பணியைப் பொறுத்து அதைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

பணியாளர்கள், அல்லது நிர்வாகப் பணியாளர்கள், உற்பத்தி மேலாண்மை செயல்பாட்டில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்கின்றனர், மன உழைப்பின் முக்கிய பங்கைக் கொண்டு, மேலாண்மை சிக்கல்களைப் படிப்பதில் ஈடுபட்டுள்ளனர், தொழில்நுட்ப மேலாண்மை கருவிகளைப் பயன்படுத்தி தகவல்களை செயலாக்குகிறார்கள். அவர்களின் பணியின் முக்கிய முடிவுகள் புதிய தகவல்களை உருவாக்குதல், அதன் உள்ளடக்கம் அல்லது படிவத்தை மாற்றுதல், மேலாண்மை முடிவுகளைத் தயாரித்தல் மற்றும் மேலாளர் மிகவும் பயனுள்ள விருப்பத்தைத் தேர்ந்தெடுத்த பிறகு, இந்த முடிவுகளை செயல்படுத்துதல் மற்றும் கண்காணிப்பு ஆகியவை ஆகும்.

மேலாண்மை பணியாளர்கள் இரண்டு முக்கிய குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர்:

மேலாளர்கள், நிர்வாகத்தின் அளவைப் பொறுத்து, அனைத்து நிர்வாக செயல்பாடுகளிலும் முடிவுகளை எடுப்பதற்கு பொறுப்பான வரி மேலாளர்கள் என வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள்;

தனிப்பட்ட மேலாண்மை செயல்பாடுகளை செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டு மேலாண்மை நிபுணர்கள் (மேலாளர்கள்) (கணக்காளர்கள், பொருளாதார வல்லுநர்கள், நிதியாளர்கள், சந்தைப்படுத்துபவர்கள், முதலியன)

பணியாளர்கள் மேலாண்மை செயல்பாட்டில் (பொறியாளர்கள், ஆபரேட்டர்கள், முதலியன) துணைப் பணிகளைச் செய்யும் தொழில்நுட்ப வல்லுநர்கள்.

மேலாளர்களுக்கும் நிபுணர்களுக்கும் இடையிலான அடிப்படை வேறுபாடு முடிவுகளை எடுப்பதற்கான சட்டப்பூர்வ உரிமை மற்றும் அவர்களுக்கு அடிபணிந்த பிற ஊழியர்களின் இருப்பு ஆகியவற்றில் உள்ளது.

மேலாண்மைக் கோட்பாட்டில், சமூக உற்பத்தியில் மனித பங்கேற்பின் வெவ்வேறு விளக்கங்கள் உள்ளன - இவை "தொழிலாளர் வளங்கள்" மற்றும் "மனித வளங்கள்", மற்றும் "பணியாளர் மேலாண்மை", மற்றும் "பணியாளர் மேலாண்மை" மற்றும் "சமூக மேலாண்மை" போன்றவை.

பகுப்பாய்வுக்கான பட்டியலிடப்பட்ட அணுகுமுறைகள் மற்றும் உற்பத்தியில் மனிதனின் பங்கு ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொண்டு, அவை பொதுவாக ஒரே நிகழ்வின் வெவ்வேறு பார்வைகளாகக் குறிப்பிடப்படுகின்றன, எனவே அனைத்து கருத்துக்களும் ஒரு சதுர வடிவில் (வரைபடம் 1) சேர்க்கப்படலாம் (அல்லது வகைப்படுத்தலாம்).

வளம் மனித ஆளுமை

1வது- பொருளாதார அமைப்பு.

2வது- சமூக அமைப்பு.

திட்டம் 1 - பணியாளர் மேலாண்மை கருத்துகளின் வகைப்பாடு

வரைபடத்தின்படி, கருத்துக்கள் பொருளாதார மற்றும் சமூக அமைப்புகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன, அதே நேரத்தில் ஒரு நபரை ஒரு வளமாகவும், உற்பத்தி செயல்பாட்டில் ஒரு தனிநபராகவும் பார்க்கவும். எனவே, பணியாளர் மேலாண்மை என்பது மேலாண்மை செயல்பாட்டின் ஒரு குறிப்பிட்ட செயல்பாடாகும், இதன் முக்கிய பொருள் சில சமூக குழுக்களைச் சேர்ந்த ஒரு நபர்.

ரஷ்யாவில் முன்னணி நிறுவனங்கள் (நிறுவனங்கள்) "பணியாளர் மேலாண்மை" அல்லது "மனித வள மேலாண்மை" என்ற கருத்துகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

பொதுவாக நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புபல ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட பின்வரும் துணை அமைப்புகள் உட்பட, பணியாளர் மேலாண்மையின் கொள்கைகள் மற்றும் முறைகளின் தொகுப்பாகும்:

மனித வள மேலாண்மை கருத்துகள்;

பணியாளர் கொள்கை;

ஆட்சேர்ப்பு;

பணியாளர் மதிப்பீடு;

பணியாளர்கள் இடம்;

பணியாளர் தழுவல்;

மற்றும் பணியாளர்கள் பயிற்சி.

மனித வள மேலாண்மை கருத்துக்கள்தொழிலாளர் சந்தையை கருத்தில் கொள்ளுங்கள். பணியாளர்களை வகைகளாக வகைப்படுத்துதல் மற்றும் துணை அமைப்புகளின் தொடர்பு.

பணியாளர் கொள்கைநீண்ட காலத்திற்கு (முன்னோக்கு) பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் பொதுவான வரி மற்றும் அடிப்படை வழிகாட்டுதல்களை தீர்மானிக்கிறது.

ஆட்சேர்ப்புகாலியான வேலைகளை நிரப்புவதற்கு ஒரு பணியாளர் இருப்பு அமைப்பதைக் கொண்டுள்ளது.

பணியாளர் மதிப்பீடுபல்வேறு முறைகளின் அடிப்படையில் ஒரு காலியான அல்லது ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட பதவிக்கு ஒரு பணியாளரின் பொருத்தத்தை தீர்மானிக்க மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர்கள் இடம்பணியாளர்களின் சாத்தியக்கூறு, திட்டமிடப்பட்ட தொழில் மற்றும் காலியிடங்களின் இருப்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அவர்களின் நிலையான இயக்கத்தை உறுதி செய்ய வேண்டும்.

பணியாளர் தழுவல்ஒரு குழுவின் (தனிநபர்) வெளிப்புற மற்றும் மாறிவரும் நிலைமைகளுக்குத் தழுவல் செயல்முறை ஆகும் உள் சூழல்நிறுவனங்கள் மற்றும் பணியிடங்கள்.

பணியாளர் பயிற்சிநவீன உற்பத்தி மற்றும் நிர்வாகத்துடன் தொழிலாளர்களின் தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களின் இணக்கத்தை உறுதிப்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் முழு அமைப்பும் அமைப்பின் (அல்லது நிறுவன) சாசனத்தில் பிரதிபலிக்கிறது, அமைப்பின் தத்துவம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணை, ஊதியம் மற்றும் போனஸ் தொடர்பான விதிமுறைகள், துறைகளின் விதிமுறைகள், பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில், வேலை விவரங்கள், மாதிரிகள் பணியிடங்கள், மேலாண்மை விதிமுறைகள், முதலியன (அதாவது, நடைமுறையில் நிறுவனத்தின் முக்கிய ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில்).

பணியாளர் மேலாண்மை(கருத்தப்பட்ட கட்டமைப்பின் படி) என்பது நிறுவன, சமூக-பொருளாதார, உளவியல், தார்மீக மற்றும் சட்ட உறவுகளின் ஒரு அமைப்பாகும், இது நபர் மற்றும் அமைப்பின் நலன்களில் மனித திறன்களை திறம்பட செயல்படுத்துவதை உறுதி செய்கிறது. நவீன விளக்கத்தில், பணியாளர்கள் உற்பத்தி மற்றும் மேலாண்மை செயல்பாடுகளைச் செய்யும் அனைத்து தொழிலாளர்களையும் உள்ளடக்கியது.

மனிதவள செயல்பாடு பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான உத்தியுடன்(அமைப்பு) மற்றும் பணியாளர்களை நிவர்த்தி செய்யாமல் சிந்திக்க முடியாதது, அதன் நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் பணியாளர்களின் நலன்களின் சமநிலை மற்றும் நிறுவனத்தின் நலன்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அதன் உரிமையாளர்கள் மற்றும் உயர் நிர்வாகம் நிறுவனத்தின், உறுதி செய்யப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் திறம்பட செயல்பாட்டிற்கு, இந்த நிறுவனத்தின் பணி, அதன் குறிக்கோள்கள் மற்றும் குறிக்கோள்களை உணர்ந்து, இந்த நிறுவனத்தின் உயர் தொழில்முறை அதிகாரத்தை பராமரிக்கும் திறன் கொண்ட ஒரு வலுவான குழுவை உருவாக்குவது அவசியம்.

நிர்வாகத்தின் குறிப்பிட்ட அம்சங்கள்நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் பின்வருமாறு:

தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பாக மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் விளக்கத்தில்;

ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவுகளுடன் நேரடியான, ஆனால் மறைமுக இணைப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது;

அதன் முக்கிய சாராம்சத்தில் மற்றவர்களின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்கமைத்தல், அதாவது.

"இரண்டாம் வரிசை" நடவடிக்கைகள்;

மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் மாறாத அமைப்பின் இருப்பு;

தனிப்பட்ட தொடர்புகளின் அமைப்புடன் தொழில்நுட்ப செயல்முறையை உறுதி செய்வது தொடர்பான இரண்டு முக்கிய அம்சங்கள் உள்ளன;

மூத்த மேலாண்மை, வரி மேலாளர்கள் மற்றும் HR துறை மனித வள மேலாண்மையில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது. அத்தகைய கட்டமைப்பில், உயர் நிர்வாகம் மூலோபாயம், இலக்குகள் மற்றும் செயல்திறன் தரநிலைகளை அமைக்கிறது, வரி மேலாளர்கள் துணை பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் துறைகளின் செயல்திறனுக்கு பொறுப்பாவார்கள், மேலும் பணியாளர் துறையானது நிறுவனத்திற்கான பயனுள்ள மனித வள மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குகிறது, செயல்படுத்துகிறது மற்றும் பராமரிக்கிறது.

சந்தை உறவுகள் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையின் நிலைமைகளில் பணியாளர்களின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது மிகவும் முக்கியமானது முக்கியமான, தொழிலாளியின் சமூக அந்தஸ்து முதல், வேலை மற்றும் வேலை நிலைமைகள் ஆகியவற்றுடனான அவரது உறவின் தன்மை மாறுகிறது.

இத்தகைய நிலைமைகளில், நிறுவனத்தின் தலைவர் (முதலாளி) தனது முடிவுகளைத் தொடர வேண்டும், மனித ஆற்றல் பணியாளருக்கு சாதகமான சூழ்நிலையில் வெளிப்படுகிறது, மேலும் வேலைகளைச் செய்வதிலும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதிலும் (சிக்கலான பணிகள் உட்பட) அவரது திறன்கள் பல தரத்தைப் பொறுத்தது. அவரை ஒரு நபர் மற்றும் ஒரு நிபுணராக வகைப்படுத்தும் குறிகாட்டிகள்.

இந்தத் தேவைகளைக் கருத்தில் கொண்டு, பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு விரிவானதாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் பணியாளர்கள் புதுப்பிக்க முடியாத வளம் அல்லது மனித மூலதனமாகக் கருதப்பட வேண்டும் என்ற கருத்தின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட வேண்டும்.

அத்தகைய விரிவான மனித வள மேலாண்மை அமைப்பில், மேலாளர்களின் முக்கியமான பணிகளில் ஒன்று பணியமர்த்தல் ஆகும், அங்கு பணியாளர்களை ஈர்க்கும் பணி, பணியாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் நிகர தேவைகளை உள்ளடக்கியது - தரமான மற்றும் அளவு அடிப்படையில், இடத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் வேலை நேரம், அத்துடன் நிறுவனப் பணிகளால் தீர்க்கப்படும் பணிகளின் தன்மையின் பயனுள்ள கலவையானது, பணியைச் செய்ய அழைக்கப்படும் தொழிலாளர்களின் மனித இயல்புகளுடன்.

பல மேலாளர்கள், பணியமர்த்தும்போது, ​​பணியாளர் முந்தைய பணியிடத்தில் (அல்லது பல பணியிடங்கள்) நிகழ்த்திய சிறப்புகளில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், தனிப்பட்ட உரையாடல் அல்லது பணிப் பதிவு புத்தகத்தில் இருந்து இந்தத் தகவலைப் பெற்றாலும், சில பணியாளர்கள் தேர்வு தொழில்நுட்பங்கள் உள்ளன. அவை உலக நடைமுறையில் வெற்றிகரமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன 2.

பொதுவாக, மனித வள நிர்வாகத்தில் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது முக்கியமானது, ஏனெனில் நிறுவனத்தின் (நிறுவனம்) மேலும் செயல்பாடுகள், அதன் வெற்றி பெரும்பாலும் அதைப் பொறுத்தது, ஏனெனில் தகுதியான மற்றும் ஆர்வமுள்ள பணியாளர்களால் மட்டுமே ஒருவர் சிறந்த முடிவுகளையும் நோக்கங்களையும் அடைய முடியும் மற்றும் போட்டியிட முடியும். சந்தை நிலைமைகளில்

பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது முக்கிய பணி, தரமான மற்றும் அளவு அடிப்படையில் தொழிலாளர்களின் தேவையை பூர்த்தி செய்வதாகும். இந்த வழக்கில், கேள்விக்கு பதிலளிக்க வேண்டும்: தொழிலாளர்கள் எங்கே, எப்போது தேவைப்படுவார்கள்?

ஆட்சேர்ப்பு என்பது நிறுவனத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடையத் தேவையான குணங்களைக் கொண்ட வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு தொடர் நடவடிக்கையாகும். பணியாளர் மேலாண்மை ஆட்சேர்ப்புடன் தொடங்குகிறது.[28]

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையை தீர்மானிக்க தெளிவற்ற அணுகுமுறைகள் உள்ளன.

Dyatlov V.A., டிராவின் V.V. "பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்" என்ற அவர்களின் வேலையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது பின்வரும் வரையறைபணியாளர் தேர்வு:

பணியாளர் தேர்வு- இது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் அல்லது பதவியில் கடமைகளைச் செய்வதற்கான தகுதியை நிறுவுவதற்கு ஒரு பணியாளரின் உளவியல் மற்றும் தொழில்முறை குணங்களைப் படிக்கும் செயல்முறையாகும், மேலும் அவரது தகுதிகளின் கடிதப் பரிமாற்றத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு விண்ணப்பதாரர்களின் குழுவிலிருந்து மிகவும் பொருத்தமான ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுப்பது. , செயல்பாட்டின் தன்மைக்கு சிறப்பு, தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் திறன்கள், அமைப்பு மற்றும் அவரது நலன்கள் .

தேர்வுபணியாளர்கள் வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் தேர்வுபணியாளர்கள். நடந்து கொண்டிருக்கிறது தேர்வுசமூக நிறுவனம் மற்றும் செயல்பாடுகளின் வகைகளின் நிறுவப்பட்ட தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, சில பதவிகளுக்கான நபர்களுக்கான தேடல் உள்ளது. மணிக்கு தேர்வு- பல்வேறு பதவிகளின் தேவைகள், ஒரு நபரின் அறியப்பட்ட திறன்களுக்கான செயல்பாடுகளின் வகைகள், அவரது திரட்டப்பட்ட தொழில்முறை அனுபவம், சேவையின் நீளம் மற்றும் திறன்களை ஒரு தேடுதல் மற்றும் அடையாளம் காணுதல்.

பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் தேர்வின் முக்கிய கட்டங்களை படம் 1 இல் காணலாம்.

படம் 1. தேர்வு மற்றும் ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறைகள்

தேர்வு என்பது அனைத்து பதவிகள் மற்றும் சிறப்புகளுக்கான வேட்பாளர்களின் தேவையான இருப்புக்களை உருவாக்குவதைக் கொண்டுள்ளது, அதில் இருந்து அமைப்பு அதற்கு மிகவும் பொருத்தமான ஊழியர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்.

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் செயல்திறனை தீர்மானிக்கும் முக்கிய முன்நிபந்தனைகள்:

* நிறுவனத்திற்கான தெளிவான இலக்குகளை அமைத்தல்

* இந்த இலக்குகளை அடைவதை உறுதி செய்வதற்கான பயனுள்ள நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்பை உருவாக்குதல்; பணியாளர் திட்டமிடலின் இருப்பு, இது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுக்கும் நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்பிற்கும் இடையிலான இணைப்பாகும்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஒரு குழுவை நிர்வகிக்கும் செயல்பாட்டில் எந்தவொரு நிறுவனத்தின் பணியின் ஒரு பகுதியாகும், இது ஒரு முழு அமைப்பில் உள்ள இணைப்புகளில் ஒன்றாகும். சிக்கலான நடவடிக்கைகள்அமைப்பின் செயல்பாடுகளில்.

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கும் போது, ​​​​மூன்று முக்கிய விஷயங்களை மனதில் கொள்ள வேண்டும்:

1. ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு சரியான நபரைக் கண்டுபிடிப்பதாகக் கருதக்கூடாது; அவை மனிதவளத் திட்டத்தின் ஒட்டுமொத்த சூழலுடனும் தற்போதுள்ள அனைத்து மனிதவள திட்டங்களுடனும் இணைக்கப்பட வேண்டும்.

2. வேட்பாளர்களின் தொழில்முறை திறன் மட்டத்தை மட்டும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், ஆனால் சமமாக முக்கியமானது, நிறுவனத்தின் கலாச்சார மற்றும் சமூக கட்டமைப்பில் புதிய ஊழியர்கள் எவ்வாறு பொருந்துவார்கள். ஒரு நிறுவனம் தொழில்நுட்ப ரீதியாக திறமையான ஒருவரை பணியமர்த்தினாலும், சக தொழிலாளர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது சப்ளையர்களுடன் நல்ல உறவை ஏற்படுத்த முடியாத அல்லது நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்தினால், அது பெறுவதை விட அதிகமாக இழக்க நேரிடும்.

3. தொழிலாளர் சட்டத்தின் அனைத்துத் தேவைகளையும் முழுமையாகக் கருத்தில் கொள்வது மற்றும் பதவிக்கான அனைத்து வேட்பாளர்களுக்கும் விண்ணப்பதாரர்களுக்கும் நியாயமான அணுகுமுறையை உறுதி செய்தல்.

எனவே, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் நிறுவனத்தின் கொள்கை பயனுள்ளதாக இருக்கவும், ஊழியர்கள் தங்கள் தொழில்முறை, வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களில் நிறுவப்பட்ட தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்ய, ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை அவசியம் என்று எனக்குத் தோன்றுகிறது. எல்லா சந்தர்ப்பங்களுக்கும் உகந்த முறை எதுவும் இல்லை. சரியான தொழிலாளர்களைக் கண்டுபிடிப்பதற்கான அனைத்து ஆயுதங்களையும் நீங்கள் சொந்தமாக வைத்திருக்க வேண்டும் மற்றும் குறிப்பிட்ட பணியைப் பொறுத்து அதைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

ஆட்சேர்ப்பு முறைகள் செயலில் மற்றும் செயலற்றதாக இருக்கலாம், மேலும் பணியாளர்களை ஈர்க்கும் ஆதாரங்கள் வெளிப்புறமாகவும் உள்நாட்டாகவும் இருக்கலாம்.

செயலில் தேர்வு முறைகள் - அவை பொதுவாக தொழிலாளர் சந்தையில் உழைப்புக்கான தேவை, குறிப்பாக தகுதிவாய்ந்த உழைப்பு, அதன் விநியோகத்தை மீறும் போது பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

முதலாவதாக, இது பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வது, அதாவது, வேறுவிதமாகக் கூறினால், சாத்தியமான ஊழியர்களாக ஆர்வமுள்ளவர்களுடன் நிறுவன தொடர்புகளை நிறுவுதல். இது பொதுவாக நேரடியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது கல்வி நிறுவனங்கள், மற்றும் இது ஒரு நன்மையாகும், ஏனெனில் வேட்பாளர்கள் "கெட்டுப் போகாதவர்கள்" மற்றும் "உடைக்க" தேவையில்லை. அவர்கள் மூலம் போட்டியாளர்களிடமிருந்து பணியாளர்களை நியமிக்கிறார்கள் அரசு மையங்கள்வேலைவாய்ப்பு மற்றும் தனியார் இடைத்தரகர் நிறுவனங்கள் மூலம்.

தற்போதுள்ள ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட இணைப்புகள் மூலம் ஊழியர்களை ஈர்ப்பது ஒப்பீட்டளவில் மலிவானது. விளக்கக்காட்சிகளை நடத்துவதன் மூலமும், வேலை கண்காட்சிகள், விடுமுறை நாட்கள், திருவிழாக்களில் பங்கேற்பதன் மூலமும், அதன் படத்தை உருவாக்குவதன் மூலமும், அமைப்பு பணியாளர்களை நியமிக்கலாம்.

பணியாளர்களை ஈர்க்கும் மேற்கண்ட முறைகள், நடுத்தர மற்றும் குறைந்த திறன் நிலைகளைக் கொண்ட வெகுஜன சிறப்புத் தொழிலாளர்களுக்கு முக்கியமாகப் பொருந்தும்.

தொழிலாளர் சந்தையில் தொழிலாளர் வழங்கல் தேவையை விட அதிகமாக இருக்கும்போது செயலற்ற ஆட்சேர்ப்பு முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான செயலற்ற முறைகளில் ஒன்று காலியான பதவிகள், நிலை, வேட்பாளர்களுக்கான தேவைகள் மற்றும் ஊதிய நிலைமைகள் பற்றிய விளம்பரங்களை இடுகையிடுகிறது.

மிகவும் பொதுவாகப் பயன்படுத்தப்படும் வெளிப்புறத் தேர்வுக் கருவிகள்:

1. ஊடகங்களில் விளம்பரம் - தொலைக்காட்சி, வானொலி, பத்திரிகை மற்றும் தொழில்முறை இதழ்களில்.

2. கல்வி நிறுவனங்களுக்கு அமைப்பின் ஊழியர்களின் புறப்பாடு.

4. மாநில வேலைவாய்ப்பு முகவர்.

5. ஆட்சேர்ப்பு முகவர்.

நிறுவனங்களில் கணிசமான பகுதியினர் முக்கியமாக தங்கள் நிறுவனத்தில் உள்ள காலி பதவிகளுக்கு ஆட்சேர்ப்பு நடத்த விரும்புகிறார்கள். உங்கள் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க குறைந்த செலவாகும். கூடுதலாக, இது அவர்களின் ஆர்வத்தை அதிகரிக்கிறது மற்றும் மன உறுதியை மேம்படுத்துகிறது.

ஆனால் எப்படியிருந்தாலும், பதவியின் உண்மையான வேலையைச் செய்வதற்கு மிகவும் தகுதியான நபர் தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும், பதவி உயர்வுக்கு மிகவும் பொருத்தமானவர் என்று தோன்றும் வேட்பாளர் அல்ல. தேர்வுக்கான ஒரு புறநிலை முடிவு, சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து, வேட்பாளரின் கல்வி, தொழில்முறை திறன்களின் நிலை, முந்தைய பணி அனுபவம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்கள் ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

ஏற்கனவே உள்ள வேலை விவரங்கள் மற்றும் வேலைத் தேவைகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், தகுதியான நபர்களைக் கண்டறியும் பணி, விண்ணப்பதாரர்களுக்கான முன் வடிவமைக்கப்பட்ட தேவைகளின் அடிப்படையில் தொடங்குகிறது. பாரம்பரியமாக, இந்த செயல்பாடு நிறுவனங்களின் மனித வள துறைகளால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் ஏற்கனவே பணிபுரிபவர்களைக் கொண்டு காலியிடங்களை நிரப்பும்போது, பணியிடம்நிறுவனத்தை நன்கு அறிந்தவர்களையும் அதில் பணிபுரிபவர்களையும் பெறுங்கள், இது அவர்களின் வெற்றிகரமான பணிக்கான வாய்ப்பை அதிகரிக்கிறது புதிய நிலைவேலை நிலைமைகள் அல்லது ஒரு புதிய நிலைக்கு எளிதாக தழுவல் காரணமாக.

இந்தக் கொள்கை ஊழியர்களின் விசுவாசத்தை அதிகரிக்கிறது மற்றும் அவர்களின் வேலையில் அதிக உற்பத்தி செய்ய ஊக்குவிக்கிறது.

வெளிப்புறத்தை விட உள் தொகுப்பின் நன்மை அதன் குறைந்த விலை. ஆனால் அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் தேர்வு வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது, அவர்களில் தேவையான நபர்கள் இல்லாமல் இருக்கலாம் - இது உள் ஆட்சேர்ப்பின் முக்கிய தீமை.

படம் 2. செயல்திறன் பல்வேறு முறைகள்பணியாளர்கள் தேர்வு.

தரவுதற்போதுள்ள பணியாளர் தேர்வு முறைகள் எதுவும் வெற்றிக்கு 100% உத்தரவாதத்தை அளிக்காததால், ஒரு குழுவை உருவாக்க ஒரு நிறுவனம் அனைத்து வகையான முறைகளையும் வழிகளையும் பயன்படுத்த வேண்டும் என்பதை வரைபடங்கள் காட்டுகின்றன. பல கட்ட தேர்வு செயல்முறை எளிமையானது அல்ல.

முதலாவதாக, இது: முன்தேர்வு, விண்ணப்பங்கள் மற்றும் கேள்வித்தாள்களை நிரப்புதல், நேர்காணல்கள், சோதனை, குறிப்புகள் மற்றும் பதிவுகளை சரிபார்த்தல், சில சந்தர்ப்பங்களில் மருத்துவ பரிசோதனை போன்றவை. இந்த விஷயத்தில், ஒரு விதியாக, அவர்கள் வலுவானவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறார்கள், மற்றும் இல்லை பலவீனங்கள்மனிதர்கள் மற்றும் இயற்கையில் இல்லாத சிறந்த வேட்பாளர்களைத் தேடுவது அல்ல, ஆனால் கொடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு மிகவும் பொருத்தமானவர்களுக்கான தேடல். அதே நேரத்தில், வேலையின் உள்ளடக்கத்தால் (கல்வி, சேவையின் நீளம், அனுபவம் மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில், பாலினம், வயது) விதிக்கப்பட்ட தேவைகளுடன் விண்ணப்பதாரரின் தனிப்பட்ட குணங்களின் இணக்கத்தையும் அவர்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள். சந்தைப்படுத்தல் தயாரிப்பு சந்தைகளுக்கு மட்டுமல்ல, தொழிலாளர் சந்தைகளுக்கும் தீவிரமாக பரவியுள்ளது. ஆட்சேர்ப்பின் இந்த கட்டத்தின் பணிகள் நிறுவனத்திற்குத் தேவைப்படும் தொழிலாளர்களுக்கு கவர்ச்சிகரமான நிலைமைகளை வகுப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன, ஏனெனில் அது அதிக சலுகைகளை வழங்குவதன் மூலம் போட்டியிட முடியும். ஊதியங்கள், ஆனால் மேலும்:

மிகவும் கவர்ச்சிகரமான இடம் மற்றும் திறக்கும் நேரம்;

வசதியான போக்குவரத்து விருப்பங்கள்;

கூடுதல் சமூக சேவைகள் போன்றவை.

பொதுவாக, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வுக்கான நவீன அணுகுமுறைகளின் ஆறு முக்கிய பகுதிகளைக் குறிப்பிடலாம்:

1. பணியாளர் தேடல் மற்றும் தேர்வு நடைமுறைகள் இணைந்து கருத்தில் கொள்ள வேண்டும் பொதுவான அமைப்புஅமைப்பின் மேலாண்மை மற்றும் அதன் பணியாளர் கொள்கை. புதிய ஊழியர்களுடன் நிறுவனத்தை வழங்குவதற்கான ஒரு திட்டத்தின் வளர்ச்சி, நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், நிறுவப்பட்ட மேலாண்மை நடைமுறைகள் மற்றும் கிடைக்கக்கூடிய வளங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

2. பணியாளர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வுக்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை தேவை.

3. ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு செயல்முறையின் தெளிவான ஒழுங்குமுறை அவசியம் (ஆவணங்கள், அறிவுறுத்தல்கள், விதிமுறைகள், முதலியவற்றை வழங்குதல்). இந்த நடவடிக்கை மிக முக்கியமான நிபந்தனைவேலையின் பயனுள்ள அமைப்பு.

4. தேர்வு செயல்முறையின் முக்கிய கட்டங்கள் மற்றும் பயன்படுத்தப்படும் முறைகள் எந்த ஆதாரங்களில் இருந்து சார்ந்துள்ளது - வெளி அல்லது உள் - நிறுவனம் காலியாக உள்ள பதவிகளை நிரப்ப வேட்பாளர்களை ஈர்க்க விரும்புகிறது. பணியாளர்களுக்கான அளவு மற்றும் தரமான தேவை நிறுவப்பட்ட பிறகு, இந்த சிக்கலைத் தேர்வு செயல்முறையின் திட்டமிடல் கட்டத்தில் தீர்க்க வேண்டும், முதலாளியின் விருப்பத்தைப் பொறுத்து சிறிது நேரம் அல்ல.

5. அமைப்பு பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் முறைகளின் தேர்வு (சோதனை, நேர்காணல் போன்றவை) அமைப்பின் நிலை மற்றும் பணியின் தேவைகளால் கட்டளையிடப்பட்ட அளவுகோல்களால் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும். அளவுகோல்கள் நம்பகத்தன்மை, முழுமை, தேவை மற்றும் போதுமானதாக இருக்க வேண்டும்.

6. தேர்வில் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பங்களின் தேர்வு, பயன்படுத்தப்படும் முறைகளின் மின்கலமானது, வேட்பாளர் பதவியின் தேவைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளை எவ்வளவு சிறப்பாக பூர்த்தி செய்கிறார் என்பதை அதிகபட்ச துல்லியத்துடன் தீர்மானிக்க முடியும் என்பதை உறுதி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. எனவே, நிறுவனம் அனைத்து சாத்தியமான ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு முறைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

பணியாளர்களைத் தேடித் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான தொழில்நுட்பங்கள் இன்னும் நிற்கவில்லை. சில ஆண்டுகளுக்கு முன்பு நன்றாக வேலை செய்த முறைகள் இன்று விரும்பிய பலனைத் தரவில்லை. இதற்கு பல காரணங்கள் உள்ளன: மக்கள்தொகை நிலைமை, "கடினமான" தொழிலாளர் சந்தை, இளம் நிபுணர்களின் உந்துதலில் மாற்றங்கள் மற்றும் பல. சாரம் அப்படியே இருக்கிறது. சரியான வேட்பாளரை கண்டுபிடிப்பது கடினமாகி வருகிறது.

எனது கட்டுரையில், பணியாளர் தேர்வு செயல்முறையின் இரண்டு கூறுகளில் கவனம் செலுத்த விரும்புகிறேன் - தேடல் (ஈர்ப்பு முறைகள்) மற்றும் பணியாளர்களின் தேர்வு (மதிப்பீடு).

என்பதை நான் கவனிக்கிறேன் விரிவான விளக்கம்அனைத்து முறைகளின் "வேலை" (யார்/எப்படி/ஏன்/எப்போது பயன்படுத்த வேண்டும் மற்றும் எவ்வளவு செலவாகும்) என்பது எனது பணி அல்ல.

கட்டுரை நீண்டதாக மாறியது, எனவே நீண்ட அறிமுகத்துடன் நான் உங்களுக்கு சலிப்படைய மாட்டேன்.

பணியாளர் தேடல்

4 முக்கிய ஆட்சேர்ப்பு தொழில்நுட்பங்கள்:

• வெகுஜன ஆட்சேர்ப்பு (நிறைஆட்சேர்ப்பு) -தேர்வுக்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது பெரிய அளவுஊழியர்கள். இவர்கள் முக்கியமாக மிகவும் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் அனுபவம் கொண்ட வரி-நிலை வல்லுநர்கள்;
• ஆட்சேர்ப்பு (ஆட்சேர்ப்பு) -தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு. ஒரு விதியாக, ஏற்கனவே வேலை தேடும் வேட்பாளர்களிடையே இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• நேரடி தேடல் (நிர்வாக தேடல்) -அரிதான நிபுணர்கள் மற்றும்/அல்லது நடுத்தர மேலாளர்களைத் தேடுங்கள். இலவச நிபுணர்கள் மற்றும் இன்னும் பணிபுரிபவர்கள் மத்தியில் நடத்தப்பட்டது;
• தலைமறைவு -ஒரு குறிப்பிட்ட பணி நிபுணரை வேட்டையாடுதல்.

பணியாளர்களை ஈர்க்கும் முறைகள் (தேடல் ஆதாரங்கள்):

பணியாளர்கள் தேடலின் முறைகள் மற்றும் ஆதாரங்களைப் பற்றி பேசுகையில், அவற்றில் சில நேரடி முதலாளிகளால் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன (சில கட்டுப்பாடுகள் காரணமாக), சில பெரும்பாலும் ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

• பணியாளர் இருப்பு- திறந்த காலியிடத்திற்கு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடமிருந்து ஒரு வேட்பாளரை நியமித்தல்;
• பரிந்துரை ஆட்சேர்ப்பு- இரண்டு வகையான பரிந்துரை ஆட்சேர்ப்பு உள்ளன: நிறுவனத்திற்குள் மற்றும் வெளி. நிறுவனத்திற்குள் பரிந்துரை ஆட்சேர்ப்பு - ஊழியர்கள் தங்கள் நண்பர்களிடமிருந்து வேட்பாளர்களை பரிந்துரைக்கின்றனர்; நிறுவனத்திற்கு வெளியே - வேட்பாளர் பரிந்துரை மூலம் தேடப்படுகிறார் முன்னாள் சகாக்கள், தெரிந்தவர்கள், முதலியன;
• பல்கலைக்கழகங்களில் இலக்கு பயிற்சி- இலக்கு பயிற்சியை முடித்த பிறகு வேலைவாய்ப்பை வழங்குவதன் மூலம் நிறுவனம் எதிர்கால ஊழியர்களை "வளர்க்கிறது";
• பல்கலைக்கழகங்களில் வேலைவாய்ப்பு மையங்கள் -தொழில்துறை நடைமுறையில் ஒரு காலத்திற்கு இளம் நிபுணர்களை ஈர்ப்பது, அடுத்தடுத்த வேலைவாய்ப்புகளுடன், குறிப்பாக நீல காலர் மற்றும் தொழில்நுட்ப சிறப்புகளுக்கு பொருத்தமானது;
• திறந்த நாட்கள் -இது "உள்ளிருந்து" நிறுவனத்துடன் வேட்பாளர்களின் அறிமுகம், வேலை நிலைமைகளை தங்கள் கண்களால் மதிப்பீடு செய்வதற்கும் மேலாளர்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கும் ஒரு வாய்ப்பு. இந்த முறையின் முக்கிய தீமை சுவாரஸ்யமான வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான உத்தரவாதங்கள் இல்லாதது மற்றும் ஒரு நிகழ்வை ஏற்பாடு செய்வதற்கான மிகவும் உழைப்பு-தீவிர செயல்முறை ஆகும்;
• வேலை கண்காட்சிகள்- மிகவும் சுவாரஸ்யமானது தொழில்துறை, நல்ல வாய்ப்புஒரு நிறுவனத்தின் விளக்கக்காட்சியை உருவாக்கவும் மற்றும் வேலையில் ஆர்வமுள்ள வேட்பாளர்களின் தொடர்புகளை சேகரிக்கவும்;
• மாநில வேலைவாய்ப்பு மையங்கள் -குறைந்த சம்பளத் தேவைகளைக் கொண்ட பணியாளர்களை ஈர்க்கும் போது இந்த முறை நன்றாக வேலை செய்கிறது;
• பயிற்சி மையங்களில் நிபுணத்துவம் பெற்றவர்களுக்கு இலக்கு மறு பயிற்சி- நிறுவனத்தின் நம்பிக்கைக்குரிய ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் அடுத்தடுத்த பதவி உயர்வுகளுடன் பயிற்சி அளித்தல்;
• நிறுவனத்திற்கு அருகிலுள்ள வேலை காலியிடங்களை இடுகையிடுதல்- "கெரில்லா" முறைகளில் ஒன்று, நன்றாக வேலை செய்கிறது சில்லறை விற்பனைமற்றும் தொழிலாளர்கள், உற்பத்தி சிறப்புகள்;
• ஆட்சேர்ப்பு முகவர்- நிறுவனத்தைத் தொடர்புகொள்வதன் மூலம், முதலாளி தனது தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான உத்தரவாதத்தைப் பெறுகிறார், அதில் அவர் மிகவும் பொருத்தமான ஒன்றைத் தேர்வு செய்யலாம்;
• சிறப்பு வேலைவாய்ப்பு தளங்களில் காலியிடங்களை இடுகையிடுதல்- பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான மிகவும் பொதுவான செயலற்ற முறைகளில் ஒன்று, வேட்பாளர்களின் குறைந்த செயல்பாடு மற்றும் கூறப்பட்ட தேவைகளுடன் பெறப்பட்ட பதில்களின் முரண்பாடு;
• சிறப்பு வேலைவாய்ப்பு தளங்களில் விண்ணப்பங்களைத் தேடுகிறதுபணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான மிகவும் பொதுவான செயலில் உள்ள வழிகளில் ஒன்று, பெரும்பாலும் விலையுயர்ந்த மற்றும் மிகவும் உழைப்பு மிகுந்தது;
• பிரத்யேக அச்சு ஊடகங்களில் காலியிடங்கள் பற்றிய விளம்பரங்களை வைப்பது –நீல காலர், தொழில்நுட்ப மற்றும் உற்பத்தி சிறப்புகளைத் தேடுவதற்கு மிகவும் பொருத்தமானது;
• முக்கிய அச்சு ஊடகங்களில் காலியிடங்களுக்கான அறிவிப்புகள்- தற்போது சந்தையில் திறக்கப்படாத வேட்பாளர்களை அடைய உங்களை அனுமதிக்கிறது;
• பொது போக்குவரத்தில் காலியிடங்களுக்கான விளம்பரங்களை வெளியிடுதல் -இந்த முறையின் முக்கிய நன்மை ஒரு பெரிய கவரேஜ் பகுதி மற்றும் சந்தையில் திறக்கப்படாத வேட்பாளர்களை ஆர்வப்படுத்தும் திறன்;
• வானொலி மற்றும் தொலைக்காட்சியில் வேலை காலியிடங்களை இடுகையிடுதல்- ஒரு சிறிய நகரத்திற்கு ஏற்றது, ஆனால் ஒரு பெருநகரத்திற்கு இந்த முறை மிகவும் விலை உயர்ந்தது.

பணியாளர் தேடலின் நவீன முறைகளைப் பற்றி நாம் குறிப்பாகப் பேசினால், பின்வருவனவற்றை முன்னிலைப்படுத்தலாம்:

• வேட்பாளர்களைத் தேடுங்கள் சமூக வலைப்பின்னல்கள் - பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான பொருத்தமான, மலிவான, ஆனால் உழைப்பு மிகுந்த முறை. இளம் மற்றும் நடுத்தர அளவிலான நிபுணர்களைத் தேடுவதற்கு மிகவும் பொருத்தமானது.
• இணையத்தில் வேட்பாளர்களைத் தேடுகிறது (மன்றங்கள், சிறப்பு சமூகங்கள்) -மலிவான, ஆனால் உழைப்பு மிகுந்த முறை. நிபுணர்களின் குறுகிய வட்டத்தைத் தொடர்புகொள்ளவும், ஆர்வமுள்ள வேட்பாளர்களுக்கான பரிந்துரைகளைப் பெறவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.
• இணையத்தில் வேலைக்கான விளம்பரங்களை வீடியோ வடிவில் வெளியிடுதல் –இன்று மிகவும் பிரபலமான முறைகளில் ஒன்று. ஒரு நிறுவனம்/காலியிடத்தைப் பற்றிய வீடியோவை உருவாக்குவதற்கான செலவு, பணியாளர்களை ஈர்க்கும் பாரம்பரிய முறைகளின் விலையுடன் ஒப்பிடத்தக்கது. இந்த முறையின் செயல்திறன் மிகவும் அதிகமாக உள்ளது. இணைய விநியோகத்திற்கு நன்றி, அது சாத்தியம் அதிகபட்ச அளவுகாட்சிகள்.

பணியாளர்களை ஈர்க்கும் இந்த முறைகளின் செயலில் பயன்பாடு உலகளாவிய வலையின் வளர்ச்சியுடன் தொடர்புடையது. வேட்பாளர்களைத் தொடர்ந்து, ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களும் இணையத்திற்குச் சென்றனர்.

சமீபத்தில், இது போன்ற முறைகள்:

• பணியாளர் குத்தகை- தற்காலிக பயன்பாடு தொழிலாளர் வளம்நிறுவனத்தின் உற்பத்தி சிக்கல்களைத் தீர்க்க நீண்ட காலத்திற்கு ஆட்சேர்ப்பு முகவர்களால் வழங்கப்படுகிறது;
• அவுட்சோர்சிங்- நிறுவனத்திற்கு முக்கியமில்லாத சில வணிக செயல்முறைகளின் மூன்றாம் தரப்பினருக்கு மாற்றுதல்;
• தற்காலிக ஊழியர்கள்- குத்தகையைப் போலன்றி, ஒரு நிறுவனத்திற்கு குறுகிய காலத்திற்கு (ஒரு நாள் முதல் பல மாதங்கள் வரை) கூடுதல் பணியாளர்கள் தேவைப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் இது பயன்படுத்தப்படுகிறது;
• வெளிப் பணியாளர்- ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் சிறப்பு ஏஜென்சியின் ஊழியர்களில் பதிவு செய்தல், ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக, இந்த பணியாளர்களை இனி பராமரிக்க விரும்பவில்லை.

நிச்சயமாக, இந்த முறைகள் நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்களை ஈர்க்கும் முறைகள் அல்ல, ஆனால் அவை அதன் பற்றாக்குறையின் சிக்கலை குறைவான திறம்பட தீர்க்கின்றன.

பணியாளர் தேர்வு

வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது பற்றி பேசுகையில், அதாவது அனைத்து வகையான வெவ்வேறு சோதனைகள், நேரடி முதலாளிகள் மற்றும் ஏஜென்சிகளுக்கு இடையே வேறுபாட்டை நாம் இனி செய்ய முடியாது. அனைத்து தேர்வு முறைகளும் அவர்களால் பயன்படுத்தப்படுகின்றன சமமாக, மற்றும் அவர்களின் தேர்வு ஒரு குறிப்பிட்ட தேர்வு நிபுணரின் அறிவு மற்றும் அனுபவத்தைப் பொறுத்தது.

எனவே, வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முக்கிய முறைகள்:

• விண்ணப்பங்கள் மற்றும் பிற ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு- முறையான அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் திரையிடல்;
• தொலைபேசி பேட்டி- முறையான தேவைகளுக்கு ஏற்ப திரையிடல், எதிர்பார்க்கப்படும் சம்பளத்தின் அளவை தீர்மானித்தல்;
• நேர்காணல்- தேவையான திறன்களுக்கு கூடுதலாக, வேட்பாளரின் தோற்றம் மற்றும் நடத்தை ஆகியவை மதிப்பீடு செய்யப்படுகின்றன;
• அழுத்தமான பேட்டி- மன அழுத்த எதிர்ப்பு நிலை, மன அழுத்த சூழ்நிலையில் நடத்தை முறை;
• கேள்வித்தாள்- நடைமுறைகளுக்கு இணங்குதல், தொடர்பு கொள்ள விருப்பம்;
• சோதனை- உளவியல், நுண்ணறிவு நிலை, முதலியன;
• கட்டுரை- ஒருவரின் எண்ணங்களை எழுத்தில் வெளிப்படுத்தும் திறன்;
• வணிக வழக்குகளைத் தீர்ப்பது- ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் நடத்தை மாதிரி;
• தர்க்கரீதியான மற்றும் துணைப் பணிகள்- நடத்தை, கேள்விகளுக்கான எதிர்வினை, தர்க்கரீதியான சிந்தனை திறன்கள்;
• வேலை குழுக்களில் உட்செலுத்துதல்- தகவல்தொடர்புகளின் மதிப்பீடு, வேலை முன்மொழிவுகள்;
• பரிந்துரைகளின் தொகுப்பு- முந்தைய பணியிடங்களிலிருந்து முதலாளிகள், சக ஊழியர்களிடமிருந்து பரிந்துரைகள்;
• சமூக வலைப்பின்னல்களில் தகவல்களைச் சேகரித்தல்.

சில வழக்கத்திற்கு மாறான மற்றும் பெரும்பாலும் சர்ச்சைக்குரிய தேர்வு முறைகளையும் நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன்:

மானுடவியல் தேர்வு முறை

மானுடவியல்- வேட்பாளரின் திறன்கள், அவரது அறிவுசார் மற்றும் படைப்பாற்றல்அவரது மண்டை ஓட்டின் கட்டமைப்பின் அடிப்படையில் மதிப்பிடப்படுகிறது: புருவ முகடுகளின் அளவு, உதடுகள் மற்றும் காதுகளின் நிலை போன்றவை.

வரைகலை தேர்வு முறை

வரைபடவியல்- விண்ணப்பதாரரின் கையெழுத்து பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது, இந்த பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், முடிவுகள் எடுக்கப்படுகின்றன தனிப்பட்ட பண்புகள்வேட்பாளர். வரைபடவியலாளர்களின் கூற்றுப்படி, வரைபடவியல் பரிசோதனையானது ஒரு நபரின் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்களை மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கிறது. இந்த முறை முக்கியமாக ஐரோப்பாவில் பயன்படுத்தப்படுகிறது என்று சொல்ல வேண்டும். ரஷ்யாவில் இது பரவலாக இல்லை, மேலும் வரைபடவியல் பெரும்பாலும் ஒரு போலி அறிவியல் என வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

ஜோதிட தேர்வு முறை

ஜோதிடவியல்- வேட்பாளரின் இராசி அடையாளம் பகுப்பாய்வு செய்யப்படுகிறது. ஒரு வேட்பாளரின் தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்கள், அணியில் அவர் நுழைவதன் வெற்றி மற்றும் சில வகையான வேலைகள், தொழில்கள் மற்றும் பதவிகளுக்கு அவரது முன்கணிப்பு ஆகியவற்றை ராசி அடையாளம் மூலம் தீர்மானிக்க முடியும் என்று நம்பப்படுகிறது. ரஷ்யாவில், மீண்டும், இந்த தேர்வு முறை பொதுவானது அல்ல.

தொழில்முறை ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களால் இது அரிதாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது (நல்லது, ஒருவேளை பெண் ஆர்வத்தால்). ஆனால் ஒரு ஆண் தலைவர் மிகவும் எதிர்பாராத தருணத்தில் அவரை நாடலாம் மற்றும் அவரது ராசி அடையாளத்தின் அடிப்படையில் ஒரு வேட்பாளருக்கு ஆதரவாக தேர்வு செய்யலாம்.

எண் கணித தேர்வு முறை

எண்ணியல்- எண் கணிதத்திலும் அதே கதை. வேட்பாளர் பிறந்த தேதியால் மதிப்பிடப்படுகிறார் (எண்கள், அவற்றின் வரிசை, சேர்க்கை போன்றவை).

கைரேகை

கைரேகை- பனை வல்லுநர்கள் ஒரு நபரின் திறன்களை உள்ளங்கை அளவுருக்களின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்கிறார்கள். கைரேகை வல்லுநர்கள் தொழில்முறை குணங்களை மதிப்பிட முடியும் என்று கூட அவர்கள் கூறுகிறார்கள்.

கைரேகை வல்லுநர்கள், மந்திரவாதிகள், உளவியலாளர்கள் மற்றும் சிறந்த திறன்களைக் கொண்ட பிற நபர்களை ஈர்ப்பதில் ஏற்றம் 90 களில் ஏற்பட்டது. அத்தகைய "நிபுணர்களிடம்" திரும்புவது ஒரு வேட்பாளரை தேர்ந்தெடுப்பதில் முடிவெடுப்பதற்கான பொறுப்பை நீக்குகிறது, ஆனால் வேட்பாளர்களை மதிப்பிடும் தரத்தை மதிப்பிடுவது கடினம்.

பாலிகிராஃப்

பாலிகிராஃப் (பொய் கண்டறிதல்)- குறைந்த கவர்ச்சியான முறை, உண்மையான அறிவியல் அடிப்படையைக் கொண்டுள்ளது. 100 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக பயன்படுத்தப்படுகிறது. பொய் கண்டுபிடிப்பாளரின் சராசரி நம்பகத்தன்மை நிலை 95% ஆகும். IN சமீபத்தில்பெருகிய முறையில் பரவலாகி வருகிறது.

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான வழக்கத்திற்கு மாறான முறைகளைச் சுருக்கமாகக் கூறினால், ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்-ஜோதிடர்-நியூமராலஜிஸ்ட்-பாம் ரீடர் ஆகியோரின் பொழுதுபோக்குப் படத்தை நான் தயார் நிலையில் உள்ள பாலிகிராஃப் உடன் உருவாக்கியுள்ளேன் என்று கூறுவேன். அத்தகைய நிபுணரை எனக்குத் தெரியாது என்று நான் சொல்ல வேண்டுமா? நீங்கள் என்ன? 🙂

பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து வழக்கத்திற்கு மாறான முறைகளிலும், 100% சரியான தேர்வுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கக்கூடிய ஒன்று கூட இல்லை (ஒரு பொய் கண்டுபிடிப்பாளரைத் தவிர). ஆனால் பாரம்பரிய முறைகள் அத்தகைய உத்தரவாதத்தை வழங்காது.

முடிவுரை

பணியாளர்களை ஈர்க்கும் மற்றும் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான வழிகளின் தேர்வு பல காரணிகளைப் பொறுத்தது: தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை, காலியிடத்தின் சுயவிவரம், நிறுவனத்தின் பெருநிறுவன கலாச்சாரம், அதன் நிதி திறன்கள். அதே நேரத்தில், ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்கள், ஒரு விதியாக, எந்த ஒரு முறையிலும் நிறுத்த வேண்டாம், ஆனால் அவற்றை இணைந்து பயன்படுத்துகின்றனர்.

பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு அமைப்பு

பாடத் திட்டம்:

1 ஆட்சேர்ப்பு: கருத்து, நோக்கம்.

2 ஆட்சேர்ப்பு தொழில்நுட்பம்.

3 பணியாளர்கள் தேர்வு முறைகள், அவர்களின் பண்புகள்.

3.1 உள் ஆதாரங்கள்தேர்வு (நிறுவனத்திற்குள் தேடுதல்).

3.2 தேர்வுக்கான வெளிப்புற ஆதாரங்கள் (நிறுவனத்திற்கு வெளியே தேடுதல்).

"நிர்வகித்தல் என்றால் தேர்வு செய்ய முடியும்"

எஃப். பனந்தி

நாங்கள் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​நாங்கள் முதலீடு செய்கிறோம்

திட்டமிட்டு திறம்பட பயன்படுத்த வேண்டும்

ஆட்சேர்ப்பு: கருத்து, நோக்கம்

ஒரு நிறுவனம், நிறுவனம், அமைப்பின் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்கு ( மேலும்- நிறுவனம்) அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்களை வழங்குவது மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. தற்போது, ​​உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளி என்பது பொருத்தமான கல்வி, நடைமுறை பணி அனுபவம், திறமையான, பொறுப்பு மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான தொழில்சார் கடமைகளில், தொடர்ந்து தனது தொழில்முறை மட்டத்தை மேம்படுத்தி, கலாச்சார மற்றும் ஆன்மீக வளர்ச்சிக்காக பாடுபடும் ஒரு பணியாளர். தொழிலாளர் சந்தையில் அப்படிப்பட்டவர்கள் குறைவு. இந்த சூழ்நிலையில், நிறுவன மேலாளர்கள் அத்தகைய ஊழியர்களை முதன்மையாக முக்கிய (மூலோபாய) பதவிகளுக்கு தேட முயற்சிக்கின்றனர். தொழில்முறை தேர்வின் உதவியுடன் இந்த சிக்கல் தீர்க்கப்படுகிறது.

தொழில்முறை தேர்வு- தேவையான பண்புகளுடன் பணியாளர்களுடன் ஒரு நிறுவனத்தை வழங்குவதற்கான செயல்முறை, சில தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தல், பணிகளை (வேலை) சரியான நேரத்தில் முடிக்க மற்றும் திறமையாக மற்றும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய முடியும்.

ஆட்சேர்ப்புநிறுவனத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடையத் தேவையான குணங்களைக் கொண்ட வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான இலக்கு நடவடிக்கைகளின் அமைப்பாகும்.

தொழில்முறை தேர்வு என்பது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கிய செயல்பாடுகளில் ஒன்றாகும், இதன் தரம் நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டை தீர்மானிக்கிறது.

இன்று, மனிதவள சேவையின் முதன்மையான பகுதிகள் பணியாளர் திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர் தேவைகளை தீர்மானித்தல், ஈர்ப்பு (ஆட்சேர்ப்பு), எதிர்கால ஊழியர்களின் தேர்வு மற்றும் மதிப்பீடு.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கொள்கைகளில் மாற்றங்கள் முதன்மையாக உந்துதல் கொள்கைகளை செயல்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன, அவை நவீன நிலைமைகளில் முக்கியமானவை.

அவர்களின் தொழில்முறை வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களைப் பூர்த்தி செய்யும் பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது, இதில் பின்வருவன அடங்கும் பணிகள் :

நிறுவனத்தின் முக்கிய குறிக்கோள்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர்களின் தேவைகளை தீர்மானித்தல்,

ஒரு பணியாளருக்கு காலியான பதவி என்ன தேவைகள் என்பது பற்றிய தகவல்களைப் பெறுதல்,

வெற்றிக்கு தேவையான தகுதித் தேவைகளை நிறுவுதல் வேலை செய்கிறது,

தனிப்பட்ட வரையறை மற்றும் வணிக குணங்கள்,

பணியாளர்களை நிரப்புவதற்கான சாத்தியமான ஆதாரங்களைத் தேடுதல் மற்றும் பொருத்தமான வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான முறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது,

கொடுக்கப்பட்ட பதவிக்கான வேட்பாளர்களின் பொருத்தத்தை சிறந்த முறையில் மதிப்பிடும் தேர்வு முறைகளைத் தீர்மானித்தல்,

பாதுகாப்பு சிறந்த நிலைமைகள்நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் புதிய ஊழியர்களை மாற்றியமைக்க.

பின்வருவனவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம் தேவையான நிபந்தனைகள்தொழில்முறை தேர்வு:

ஒரு குறிப்பிட்ட சுயவிவரத்தின் தொழிலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டிய அவசியம் உள்ளது;

தேர்ந்தெடுக்கும் நபர்களின் இருப்பு;

தொழில்முறை தேர்வை மேற்கொள்ளும் நபரின் பங்கேற்பு.

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறை ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் (நிறுவனம்) அதன் சொந்த பிரத்தியேகங்களைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் இது அதன் முக்கிய கட்டங்களை முன்னிலைப்படுத்துவதைத் தடுக்காது, இது பணியாளர்கள் சேவையின் ஊழியர்கள் (மனித வள மேலாண்மைத் துறை, பணியாளர்கள் துறை, முதலியன) அல்லது தனிப்பட்ட அதிகாரிகள் அவசியம் பெரும்பாலும் கவனிக்கவும் ( அரிசி. 1).

படம் 1 - ஆட்சேர்ப்பு செயல்முறை

நிறுவனங்களில் தொழில்முறைத் தேர்வை எந்தவொரு அதிகாரிகளாலும், நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் அளவைப் பொறுத்து, பணியாளர் சேவை அல்லது தனிப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை நிபுணர்கள், பணியாளர்களின் வகைகள், தொழில்கள் அல்லது பதவிகளின் பிரத்தியேகங்கள், அவர்களின் இடம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ள முடியும். நிறுவன அமைப்பு, காலியிடத்தை நிரப்புவதற்கான அவசரம், கிடைக்கும் தன்மை பணியாளர் இருப்புகாலியாக உள்ள நிர்வாகப் பதவிகளை நிரப்புதல், தலைமைப் பதவிகளை எடுக்க இட ​​ஒதுக்கீட்டாளர்களின் தயார்நிலை போன்றவை.

அன்று சிறு தொழில்கள் முதல் மேலாளர் காலியான பதவிகளுக்கான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதை முடிவு செய்கிறார். தனித்தனி கட்டமைப்பு அலகுகள் இருந்தால், தொழில்முறை தேர்வு தொடர்பான அதிகாரம் வரி மேலாளர்களுக்கு வழங்கப்படலாம். ஒரு குறிப்பிட்ட வேட்பாளருடன் ஒரு காலியிடத்தை நிரப்புவதற்கான இறுதி முடிவை எடுக்கும் உரிமையை முதல் மேலாளர் வைத்திருக்கலாம்.

அன்று நடுத்தர அளவிலான நிறுவனங்கள் தொழில்முறை தேர்வுக்கான பொறுப்புகள் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்கள் மற்றும் பணியாளர் சேவை ஊழியர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுகின்றன.

உயர் மட்டத்தில் மேற்கொள்ளப்படும் ஆட்சேர்ப்பு காலப்போக்கில் நிறுவனத்தின் வருமானத்தை அதிகரிக்கவும், தொழிலாளர் திறனை அதிகரிக்கவும், குழு ஒற்றுமையின் உணர்வை உயர்த்தவும் உதவும். மோசமான தரமான தேர்வு, நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அடைவதில் தோல்வி, டெலிவரி காலக்கெடுவைத் தவறவிட்டது மற்றும் நிறுவனத்தின் வணிக செயல்முறைகளில் இடையூறுகளுக்கு வழிவகுக்கும். இறுதியில், புதிய நபர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கு நீங்கள் மீண்டும் முயற்சி, நேரம் மற்றும் பணம் செலவழிக்க வேண்டும்.

ஆட்சேர்ப்பு தொழில்நுட்பம்

பணியாளர் தேர்வு என்பது ஒரு வகையான கலை திறமையான தொழில்நுட்பங்கள்மற்றும் விரும்பிய முடிவை அடைய பணியாளர் தேர்வு நுட்பங்கள். நிபுணர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு என்பது ஒரு தெளிவான, முழுமையாக வேலை செய்யப்பட்ட இயந்திர செயல்பாடு அல்ல, ஆனால் ஒவ்வொரு தனிப்பட்ட விஷயத்திலும் முற்றிலும் தனித்துவமான திட்டத்தை பிரதிபலிக்கிறது. விண்ணப்பதாரரின் வயது, அனுபவம் மற்றும் திறன்களை மட்டும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மட்டுமல்லாமல், குழுவில் வளர்ந்து வரும் சூழ்நிலையை உணரவும், நிறுவனத்தில் இருக்கும் ஒவ்வொரு துறையின் பணியின் நுணுக்கங்களை அறிந்து கொள்ளவும் இங்கே முக்கியம். திறந்த காலியிடத்திற்கு தகுதியான வேட்பாளரைக் கண்டுபிடிக்க இவை அனைத்தும் தேவை.

பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பங்கள் பின்வருமாறு:

ஸ்கிரீனிங் தேடல் தொழில்நுட்பங்கள்;

கிளாசிக் ஆட்சேர்ப்பு;

நேரடி தேடல் (நிர்வாகத் தேடல்; ஹெட்ஹண்டிங்);

ஸ்கிரீனிங் தேடல் தொழில்நுட்பங்கள்- இவை மலிவான மற்றும் குறைந்த தரமான (கடினமான) வேலை செய்யும் தொழில்நுட்பங்கள். உந்துதல், தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் பிற உளவியல் பண்புகள்தேர்வின் போது விண்ணப்பதாரர்கள் பரிசோதிக்கப்படுவதில்லை. சராசரி திரையிடல் நேரம் 1 முதல் 10 நாட்கள் வரை இருக்கும். அவற்றின் பயன்பாடு சூழ்நிலைகளில் நியாயப்படுத்தப்படுகிறது:

குறைந்த மற்றும் திறமையற்ற பணியாளர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு, பெரும்பாலான நீல காலர் தொழில்கள் (விற்பனையாளர்கள் - ஆலோசகர்கள், ஓட்டுநர்கள்);

சில அலுவலக ஊழியர்கள் (செயலாளர்கள், விற்பனை மேலாளர்கள், கணக்காளர்கள்);

குறைந்தபட்ச பணி அனுபவம் கொண்ட நிபுணர்கள்;

வெகுஜன தேர்வு சூழ்நிலையில்.

திரையிடல் பின்வருவனவற்றைக் கொண்டுள்ளது:

1. பயன்பாடு மற்றும் சந்தை பகுப்பாய்வு தற்போதைய காலியிடங்கள்மற்றும் வேட்பாளர் மீது வைக்கப்பட்டுள்ள தேவைகள் மற்றும் வழங்கப்படும் பணி நிலைமைகளுக்கு இடையிலான உறவு.

2. வேட்பாளர்களின் நேரடித் தேடல் மற்றும் முதன்மைத் தேர்வு. தொலைபேசி நேர்காணல்கள் மூலம் விண்ணப்பங்களின் பகுப்பாய்வு. நேர்காணலின் போது, ​​நிபுணர்கள் முதலாளியின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறார்களா என்பது தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

3. வாடிக்கையாளருக்கு (நிறுவனம் அல்லது உள் கிளையன்ட்) ஆரம்ப தேர்வில் தேர்ச்சி பெற்ற தற்போதைய ரெஸ்யூம்களின் தொகுப்பை வழங்குதல்.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் "இலக்கைத் தாக்கும்" வாய்ப்பு உள்ளது. ஆனால் இது மிகவும் குறைவு. சேவைகளை ஆர்டர் செய்யும் நிறுவனத்தில், நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யாத ஏராளமான விண்ணப்பதாரர்களை நேர்காணல் செய்ய நிறைய தேவையற்ற, தேவையற்ற வேலைகள் செய்யப்படுகின்றன. ஒரு விதியாக, வேலையில் இத்தகைய தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் உன்னதமான ஆட்சேர்ப்பு காரணங்களாக அவற்றை அனுப்பும் முயற்சி மிகப்பெரிய எண்ஆட்சேர்ப்பு நிறுவனங்களின் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து புகார்கள். அதாவது, ஸ்கிரீனிங் டெக்னாலஜிகளின் பணியானது, ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு காலியிடத்திற்கான ஓட்டம் அல்லது அதிக எண்ணிக்கையிலான வேட்பாளர்களை விரைவாகவும் மலிவாகவும் உருவாக்குவதாகும். அத்தகைய பணியை நடத்தும் ஆட்சேர்ப்பு செய்பவர்களின் (பணியாளர் தேர்வு மேலாளர்கள்) தகுதிகள் குறைவாகவே தேவைப்படுகின்றன. ஒரு நிறுவனத்தில் தேர்வு நடைமுறை சரியாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்டு முறைப்படுத்தப்பட்டால், அது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். ஆனால் இந்த தொழில்நுட்பங்கள் உயர் மற்றும் நடுத்தர மேலாண்மை, அரிதான மற்றும் மிகவும் அரிதான நிபுணர்களைத் தேடுவதற்கு முற்றிலும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை.

கிளாசிக் ஆட்சேர்ப்பு -ஒரு குறிப்பிடத்தக்க அதிக உழைப்பு-தீவிர தொழில்நுட்பம், மற்றும் அதிக தகுதிகளைப் பெற இந்த தொழில்நுட்பத்துடன் தனிப்பட்ட முறையில் பணிபுரியும் பணியாளர்கள் அல்லது நிபுணர்கள் (மேலாளர்கள் உட்பட) தேவை. எளிமைப்படுத்த, இது வேலை தேடுவதாக அல்லது வேலை வாய்ப்புகளைப் பரிசீலிக்கத் தயாராக இருப்பதாக அறிவிக்கும் நிபுணர்களிடையே உள்ள காலியிடங்களுக்கான விண்ணப்பதாரர்களுக்கான தேடலாகும். உதாரணமாக, அவர்களே ஒரு காலியிடத்திற்கு விண்ணப்பிக்கும்போது அல்லது இணையத்தில் ஒரு விண்ணப்பத்தை இடுகையிடும்போது. மேலும், ஒரு விதியாக, கிளாசிக்கல் ஆட்சேர்ப்பு வேலையில் அத்தகைய விண்ணப்பதாரர்களுடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அதாவது, அத்தகைய விண்ணப்பதாரர்கள் ஆரம்பத்தில் வேலைகளை மாற்றுவதற்கான உள் தயார்நிலையைக் கொண்டுள்ளனர். இவர்கள் முக்கியமாக வரி-நிலை வல்லுநர்கள் (சாதாரண கலைஞர்கள், விற்பனை முகவர்கள், செயலாளர்கள்).

வேலை விவரத்தைத் தயாரித்து, சாத்தியமான விண்ணப்பதாரர்கள் அதைப் பார்க்கக்கூடிய விளக்கத்தை இடுகையிடுவதை இந்த முறை உள்ளடக்கியது. ஒரு விதியாக, இது ஒரு நிறுவனத்தின் வலைத்தளம், அத்துடன் வேலை தேடல்களில் நிபுணத்துவம் பெற்ற தளங்கள்.

இன்று, பதவியின் தேவைகளை சிறப்பாக பூர்த்தி செய்யும் திறமையான நிபுணர்களை ஈர்ப்பதில் சிறப்பு கவனம் செலுத்தப்படுகிறது, அதாவது. முழுத் தேவையான தொழில்முறை அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்டிருப்பதுடன், ஏற்கனவே நிறுவப்பட்ட குழுவின் உளவியல் சூழலுக்கு இணக்கமாக பொருந்துகிறது. பணியாளர் தேர்வு என்பது சிக்கலான ஒன்றாகும், அதே நேரத்தில், எந்தவொரு அமைப்பின் வாழ்க்கையிலும் மிகவும் அவசியமான செயல்முறைகளில் ஒன்றாகும். ஒரு முக்கியமான பணி, இந்த செயல்முறையை மேம்படுத்துவது மற்றும் முடிந்தவரை திறமையாக செய்ய வேண்டும்.
அவ்வப்போது, ​​மேலாளர்கள் வெவ்வேறு நிலைகள்பின்வரும் சிக்கலை எதிர்கொள்கிறார்கள்: "ஒரு நல்ல பணியாளர் இருக்கிறார், ஆனால் அவரது உந்துதலில் (அல்லது அவரது குணங்கள் மற்றும் குணாதிசயங்களில்) திருப்தியற்ற ஒன்று உள்ளது. அதை நான் எப்படி ரீமேக் செய்வது?” பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், இது ஒரு ஆட்சேர்ப்பு பிழை. அத்தகைய பிரச்சனை சூழ்நிலைகள்ஆரம்பத்தில் இருந்தே, பணிகளைச் செய்வதற்கும், நிறுவனத்தின் உந்துதல் அமைப்புக்கும் ஏற்ற ஒருவரை நீங்கள் சரியாக நியமித்தால், முற்றிலும் தவிர்க்கப்படலாம். இதைச் செய்ய, பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும் பணியமர்த்துவதற்கும் ஒரு பயனுள்ள அமைப்பை நீங்கள் ஒழுங்கமைக்க வேண்டும்.
பணியாளர்கள் இன்னும் எல்லாவற்றையும் தீர்மானிக்கிறார்கள், ஆனால் அவர்களின் வேலையை நன்கு அறிந்தவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது எளிதல்ல, ஆனால் நிறுவனத்திற்கு மனதுடன் பொருந்துகிறது. "திறமைக்கான போராட்டம்" என்ற சூழலில், ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிய திறமையான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் மிகவும் கடினமான பணியாகும். பணியமர்த்தல் நல்ல பணியாளர்ஆர்வமுள்ள இரு தரப்பினரிடையே பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் ஒப்பந்தமாகும். நிச்சயமாக, வேட்பாளர் தன்னை நிறுவனத்திற்கு விற்க முயற்சிக்கிறார், ஆனால் அதே நேரத்தில், முதலாளி நிறுவனத்தின் திறன்களைக் காட்ட வேண்டும், வேட்பாளரின் உந்துதலைக் கண்டறிந்து, அணிக்கு உண்மையிலேயே சிறந்தவர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு சரியான வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும்.

பணியாளர்கள் தேர்வு முறைகள்

பணியாளர் தேர்வு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் அல்லது பதவியில் கடமைகளைச் செய்வதற்கான தகுதியை நிலைநிறுத்துவதற்காக ஒரு பணியாளரின் உளவியல் மற்றும் தொழில்முறை குணங்களைப் படிப்பது மற்றும் அவரது தகுதிகளின் இணக்கத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு விண்ணப்பதாரர்களின் குழுவிலிருந்து மிகவும் பொருத்தமான ஒருவரைத் தேர்ந்தெடுப்பது. , சிறப்பு, தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் செயல்பாட்டின் தன்மை, அமைப்பின் நலன்கள் மற்றும் அவரது திறன்கள்.
பணியாளர் தேர்வை பணியாளர் தேர்வில் இருந்து வேறுபடுத்த வேண்டும். நிறுவனத்தின் தேவைகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, குறிப்பிட்ட பதவிகளுக்கான நபர்களைத் தேடுவதைத் தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்முறை அடங்கும். தேர்வின் போது, ​​ஒரு தேடல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, பல்வேறு பதவிகளின் தேவைகள், ஒரு நபரின் அறியப்பட்ட திறன்களுக்கான செயல்பாடுகளின் வகைகள், அவரது திரட்டப்பட்ட தொழில்முறை அனுபவம், சேவையின் நீளம் மற்றும் திறன்கள்.
வெளி மற்றும் உள் வளங்களைப் பயன்படுத்தி காலியிடங்களை நிரப்பலாம். வெளிப்புற ஆதாரங்கள் மூலம் மூடுவது என்பது வெளியில் இருந்து காலியான பதவிகளுக்கு வேட்பாளர்களை ஈர்ப்பதை உள்ளடக்கியது, அதாவது. இந்த நிறுவனத்துடன் (தேர்வு) தொழிலாளர் உறவுகளுடன் முன்னர் தொடர்புபடுத்தாத புதிய ஊழியர்களை ஈர்ப்பது. பணியாளர்களின் சிக்கல்களைத் தீர்க்க உள் வளங்களைப் பயன்படுத்துவது கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் சுழற்சியை உள்ளடக்கியது (தேர்வு). இந்த ஆதாரங்கள் ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள் உள்ளன.

ஒரு நிபுணரின் தேர்வு அல்லது தேர்வைத் தொடங்க, இந்த குறிப்பிட்ட பதவிக்கான விண்ணப்பதாரர்களின் பொருத்தத்தை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம் - நீங்கள் ஒரு காலியிட சுயவிவரத்தை உருவாக்க வேண்டும்:
- விளக்கம் வேலை பொறுப்புகள்(பணி விவரம் அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட உண்மையான செயல்பாட்டின் அடிப்படையில்);
- ஒரு காலியிடத்திற்கான விண்ணப்பதாரர்களுக்கான தேவைகளின் பட்டியல் (அடிப்படையில் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்கள், தொழில்முறை தரநிலைகள் மற்றும் புறநிலை பணிகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகள்);
- வேலை மற்றும் ஊக்க அமைப்புக்கான இழப்பீடு வழங்குதல்.

இதற்குப் பிறகு, தேடல் மற்றும் தேர்வைத் தொடங்குவதற்கு முன், தேவைகளின் சமநிலை மற்றும் பணிகளின் நோக்கம், இழப்பீட்டு நிலை (உந்துதல்) மற்றும் போட்டித்திறன் ஆகியவற்றைப் புரிந்துகொள்வதற்காக இந்த நிலைக்கு தொழிலாளர் சந்தை ஆய்வை நடத்துவது பயனுள்ளது. ஆர்வமுள்ள நிபுணர்களுக்கான முதலாளியின் சலுகை. தொழிலாளர் சந்தையில் போதுமான எண்ணிக்கையிலான வேட்பாளர்கள் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறார்களா அல்லது அவர்கள் பற்றாக்குறையாக இருக்கிறார்களா, அத்தகைய நிபுணர்களின் சம்பள எதிர்பார்ப்புகள் என்ன, போட்டியாளர்களுக்கு என்ன சலுகைகள் உள்ளன என்பதை இந்த பகுப்பாய்வு காண்பிக்கும்.

முதலாளி காலியிடங்களைப் பற்றி தொழிலாளர் சந்தையில் தெரிவிக்கும் சேனல்கள்.

ஒரு நிறுவனத்திற்கு ஒரு காலியிடத்தை நிரப்ப வேண்டியிருக்கும் போது, ​​​​இரண்டு கேள்விகள் எழுகின்றன: சாத்தியமான பணியாளர்களை எங்கு தேடுவது மற்றும் கிடைக்கக்கூடிய வேலைகள் குறித்து எதிர்கால ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு அறிவிப்பது?
இது உள் தேர்வாக இருந்தால், காலியிடத்தைப் பற்றிய தகவல் உள் தொடர்புகள் வழியாக அனுப்பப்படுகிறது:
- அறிவிப்பு பலகை,
- பெருநிறுவன செய்தித்தாள்/வானொலி,
- மேலாளர்கள் மற்றும் தொழிலாளர் குழுக்களின் பிரதிநிதிகள் மூலம் தகவல்,
- நிறுவனத்தின் உள் வலைத்தளம்,
- மின்னஞ்சல் மூலம் செய்திமடல்,
- குறிப்பிட்ட நிலையைப் பொறுத்து தகவலின் பிற முறைகள். நிறுவனத்தில் வாய்ப்புகள் மற்றும் விதிகள்.

வெளிப்புற பணியாளர்களை ஈர்க்க, நீங்கள் பிற சேனல்களைப் பயன்படுத்த வேண்டும்:
- சிறப்பு வேலை தளங்கள்,
- சிறப்பு அச்சு ஊடகங்கள் (செய்தித்தாள்கள், வேலை விளம்பர இதழ்கள்),
- சமூக ஊடகங்கள்,
- தொழில்முறை சமூகங்களின் மன்றங்கள் மற்றும் வலைத்தளங்கள்,
- தொழில்முறை தொழில் ஊடகம்,
- வேலைவாய்ப்பு மையங்கள்,
- ஆட்சேர்ப்பு முகவர்,
- வேலை கண்காட்சிகள்,
- கல்வி நிறுவனங்கள்,
- தொழில்முறை கண்காட்சிகள், மாநாடுகள், கருத்தரங்குகள் போன்றவை.
- சக ஊழியர்களிடமிருந்து பரிந்துரைகள், அறிமுகமானவர்கள்,
- குறிப்பிட்ட காலியிடத்திற்கு பொருத்தமான வேறு ஏதேனும் தகவல் சேனல்கள்.

வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முறைகள்.

ஆட்சேர்ப்பு பணியின் குறிப்பிட்ட நோக்கத்தை அதன் பணியாளர்கள் தெளிவாக புரிந்துகொள்வதன் மூலம் பணியாளர் சேவையின் பணி மிகவும் வெற்றிகரமாக இருக்கும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரிய பணியாளர்களை வெகுஜன ஆட்சேர்ப்பு பணி அமைக்கப்படும் போது, ​​அதே முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில், முடிவெடுப்பவர்களால் நிறுவனத்தில் உருவாக்கப்பட்ட அளவுகோல்களால் பணியாளர் சேவை வழிநடத்தப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட மற்றும் குறிப்பிட்ட பதவிக்கான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க, பணியாளர் சேவையானது, செயல்பாட்டின் தன்மை மற்றும் அமைப்பின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியின் பண்புகள் மற்றும் அதைச் செய்யும் நபருக்கான தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, வேட்பாளர்களின் பகுப்பாய்வு மதிப்பீடுகளைப் பயன்படுத்துகிறது.
பல ஆட்சேர்ப்பு முறைகள் இல்லை. அவற்றில் நான்கு மட்டுமே உள்ளன, கிட்டத்தட்ட எல்லா நிறுவனங்களிலும் மனிதவள மேலாளர்களின் தினசரி வேலைகளில் அவை நீண்ட காலமாக உறுதியாக நிறுவப்பட்டுள்ளன.

1. ஆட்சேர்ப்பு- நடுத்தர மற்றும் கீழ்மட்ட பணியாளர்களின் தேடல் மற்றும் தேர்வு. ஒரு விதியாக, ஏற்கனவே வேலை தேடும் வேட்பாளர்களிடையே இது மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

2. நிர்வாக தேடல் (நேரடி தேடல்)- நேரடி இலக்கு தேடல் மற்றும் மூத்த மேலாண்மை பணியாளர்கள் மற்றும் அரிய நிபுணர்களின் தேர்வு. நிறுவனத்தின் வணிகத்தில் முக்கிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் நபர்களைக் கண்டறிந்து, மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதை உறுதி செய்வது அவசியமானால் இந்த முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது - ஒரு விதியாக, இவர்கள் நிர்வாகப் பணியாளர்கள். இலவச நிபுணர்கள் மற்றும் இன்னும் பணிபுரிபவர்கள் மத்தியில் தேடல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

3. தலை வேட்டையாடுதல்- பல்வேறு நேரடி தேடல், இதில் ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணருக்கு ஒரு வகையான "வேட்டை" மற்றும் நிறுவனத்திற்கு அவரது "ஏமாற்றுதல்" உள்ளது. இது கடினமான வேலை, மூத்த மேலாளர்கள் மற்றும் முக்கிய மற்றும் அரிய ஊழியர்களைத் தேடும் போது இது அவசியம் - சிறப்பு மற்றும் தொழில்முறை நிலை ஆகியவற்றால்.
நிபுணரைப் பற்றிய தகவல்களின் ஆரம்ப சேகரிப்பு மற்றும் "ஆட்சேர்ப்பு" கவனமாக தயாரிப்பதன் மூலம் தேடல் தொழில்நுட்பம் சிக்கலானது. வாடிக்கையாளருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நிபுணரைத் தெரியாவிட்டால் ஹெட்ஹண்டிங் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் போட்டி நிறுவனங்களின் முழுமையான பகுப்பாய்வு மற்றும் இந்த நிறுவனங்களின் முக்கிய ஊழியர்களைப் பற்றிய தகவல்களைச் சேகரிப்பதன் மூலம் "வேட்டைக்காரர்" அவரைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். இந்த செயல்முறை நீண்டது (சராசரியாக ஆறு மாதங்கள், சில நேரங்களில் பல ஆண்டுகள் வரை), விலையுயர்ந்த மற்றும் பொறுப்பு.

4. முன்னோடி- எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு திறவுகோலாக இருக்கும் நடைமுறை பயிற்சி மற்றும் இன்டர்ன்ஷிப் மூலம் பணிபுரியும் இளம் நிபுணர்களை (மாணவர்கள் மற்றும் பல்கலைக்கழக பட்டதாரிகள்) ஈர்ப்பது.
பின்வரும் முறைகளில் எது மிகவும் நவீனமாக கருதப்படலாம்? இந்த கேள்விக்கு சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி பதிலளிப்பது அரிதாகவே சாத்தியம் - அவர்கள் அனைவரும் தங்கள் சொந்த வழியில் மற்றும் தங்கள் சொந்த நேரத்தில் நல்லவர்கள். ஒரு தேடல் முறையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​நிலை மற்றும் நிலை, நிறுவனத்தில் உள்ள விவகாரங்களின் நிலை, காலியிடத்தின் அவசரம் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமை ஆகியவற்றிலிருந்து தொடர வேண்டியது அவசியம். பூர்வாங்க திட்டமிடலில் அதிக கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும் என்று தோன்றுகிறது, இது ஒரு தொழிலாளர் தொகுப்பை உருவாக்கும் மிகவும் நம்பிக்கைக்குரிய முறையாகும். பார்வையில் அது தெளிவாக உள்ளது பொது அமைப்புஒரு நிறுவனத்தில் மனிதவள மேலாண்மை மிகவும் உழைப்பு மிகுந்ததாகும், ஏனெனில் நிறுவப்பட்ட அனுபவம் மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட ஒரு ஆயத்த நிபுணரை நாங்கள் பெறவில்லை, ஆனால் பயிற்சியும் மேற்பார்வையும் தேவைப்படும் ஒரு புதியவர். ஆனால் நிறுவனம் உயர்தர தழுவல் மற்றும் பயிற்சி முறையைக் கொண்டிருந்தால், நிறுவப்பட்ட குழுவைப் புதுப்பிக்கும் விசுவாசமான இளம் ஊழியர்களைக் கண்டறிய ஆரம்ப பயிற்சி ஒரு சிறந்த வழியாகும்.

சிறந்ததைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முறைகள். வேட்பாளர்களின் மதிப்பீடு.

பணியாளர் தேர்வின் போது காலியிடங்களுக்கான வேட்பாளர்களை மதிப்பிடும் முறைகள் குறித்து மேலும் விரிவாகப் பேசுவது பயனுள்ளது. தேடல் முறைகளை விட அவற்றில் பல உள்ளன, மேலும் அவை ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கும் பொருந்தக்கூடிய ஒரு பணியாளர் தேர்வு முறையை உருவாக்குவதை சாத்தியமாக்குகின்றன மற்றும் அதன் சிக்கல்களை மிகவும் திறம்பட தீர்க்கின்றன.
எனவே, வேலை விளம்பரத்திற்கு பதிலளிக்கும் அனைத்து விண்ணப்பதாரர்களிடமிருந்தும் சிறந்த விண்ணப்பதாரரை எவ்வாறு தேர்வு செய்வது? முதலாவதாக, "சிறந்தது" என்பதன் வரையறை நிறுவனத்திற்கு நிறுவனத்திற்கு கணிசமாக மாறுபடும் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்திற்கு கூறப்பட்ட தேவைகளை சரியாக பூர்த்தி செய்யும் ஒரு பணியாளர் தேவை, இதனால் வேலையின் முதல் நாளிலிருந்து ஒரு முழுமையான முடிவைப் பெற முடியும் (அத்தகைய வேட்பாளரைக் கண்டுபிடிப்பது சாத்தியமில்லை என்றாலும், பணியாளர் இன்னும் புதிய நிறுவனத்தின் நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப இருக்க வேண்டும்). ஒரு புதிய நிபுணருக்கான சில திறன்கள் மற்றும் "பயிற்சியை முடிக்க" மற்றொரு முதலாளி தயாராக இருக்கிறார், ஆனால் அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட தனிப்பட்ட குணங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் மற்றும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்துடன் விரைவாக பொருந்த வேண்டும் என்று கோருகிறார். முதல் இடத்தில் மூன்றாவது நிறுவனத்திற்கு - மனித குணங்கள்வேட்பாளர், மற்றும் அனுபவம் அவ்வளவு முக்கியமல்ல.
இங்கே உலகளாவிய சமையல் இல்லை, இருக்க முடியாது. ஆனால் நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் சரியான தேர்வைச் செய்ய, வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான முழு முறைகளையும் மாஸ்டர் செய்வது அவசியம்.

விண்ணப்பதாரர்கள் பற்றிய தரவு சேகரிப்பு

விண்ணப்பதாரர்களுடன் தனிப்பட்ட தொடர்புக்கு முன் முதன்மை திரையிடல் ஏற்படலாம் - ஏற்கனவே விண்ணப்பத்தை பெறும் கட்டத்தில். இணையம் எப்படி உருவாக்குவது என்பது குறித்த பரிந்துரைகளால் நிரம்பியுள்ளது சிறந்த விண்ணப்பம்உங்கள் கனவு வேலை கண்டுபிடிக்க. ஆனால் சில தொழில்கள் மற்றும் வயதினரின் விண்ணப்பதாரர்கள் தொலைபேசியில் கூட நேரில் தங்கள் அனுபவத்தைப் பற்றி பேசுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம் என்பதை மறந்துவிடாதீர்கள். சில நேரங்களில் முறையான வடிப்பான்களைப் பயன்படுத்தி மதிப்பீட்டு நுட்பங்களை ஒன்றிணைப்பது, மனிதவள வல்லுநர்கள் பயோடேட்டாக்களை கவனமாகப் படிப்பதை நிறுத்துகிறது மற்றும் உண்மையான ஆர்வமுள்ள வேட்பாளர்களைக் கவனிக்கவில்லை, தகவலின் விளக்கக்காட்சியின் முறையான பக்கத்திற்கு மட்டுமே கவனம் செலுத்துகிறது. இந்த நிலை தேடலை விட முழுமையான அணுகுமுறைக்கு தகுதியானது என்பதை நாம் ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும்." முக்கிய வார்த்தைகள்" விண்ணப்பதாரர்களின் பயோடேட்டாவில். "கோடுகளுக்கு இடையே படிக்க" நீங்கள் கற்றுக் கொள்ள வேண்டும் - பின்னர் மதிப்புமிக்க பணியாளரை இழக்கும் வாய்ப்பு குறைவாக இருக்கும்.

நேர்காணல்

நேர்காணல்- இது முன்கூட்டியே திட்டமிடப்பட்ட திட்டத்தின்படி நடத்தப்பட்ட உரையாடல். தேர்வு நேர்காணலை வேறு எந்த உரையாடலில் இருந்தும் வேறுபடுத்துவது முன் தயாரிக்கப்பட்ட திட்டமாகும். பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்யும் போது, ​​பல்வேறு வகையான நேர்காணல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.
சுருக்கமான தொலைபேசி நேர்காணல்
விண்ணப்பதாரர்களிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பங்களைப் படித்த பிறகு அல்லது ஒரு காலியிடத்திற்கு விண்ணப்பதாரரிடமிருந்து உள்வரும் அழைப்பைப் பெறும்போது, ​​பணியாளர் நிபுணரால் நடத்தப்படும் மிகவும் பொதுவான நேர்காணல் இதுவாகும். சுருக்கத்தின் போது தொலைபேசி நேர்காணல்விண்ணப்பதாரர் உங்கள் நிறுவனத்தில் பணிபுரியத் தயாரா என்பதை நீங்கள் தெளிவுபடுத்தலாம் மற்றும் நிரப்பலாம். இந்த முறை கிட்டத்தட்ட எந்த காலியிடத்திற்கும் நல்லது, இது அதிக நேரத்தையும் முயற்சியையும் எடுக்காது.
நேர்காணல்
நேர்காணல் என்பது பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது எப்போதும் பயன்படுத்தப்படும் பொதுவான முறையாகும். நேர்காணல்களை நடத்துவதில் அனுபவம் பயிற்சியின் மூலம் மட்டுமே பெறப்படுகிறது - நிலையான, சிந்தனைமிக்க பயன்பாட்டிற்கு உட்பட்டது இருக்கும் கருவிகள். சம பங்குதாரர்களின் நிலையில் இருந்து நேர்காணலை நடத்துவது சிறந்தது. விதிவிலக்கு மன அழுத்த நேர்காணல் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

நேர்காணல் பல்வேறு வடிவங்களில் நடைபெறலாம்:

- கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல்ஒரு குறிப்பிட்ட காலியிடம் அல்லது பணியாளர்களின் வகைக்கான அங்கீகரிக்கப்பட்ட கேள்விகளின் பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது. வெவ்வேறு விண்ணப்பதாரர்களின் பதில்களை ஒரே கேள்விகளுடன் ஒப்பிட்டுப் பார்த்து, சிறந்ததை இன்னும் புறநிலையாகத் தேர்வுசெய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது.
- இலவச கட்டமைக்கப்படாத நேர்காணல்ஒரு காலியிடத்திற்கு அதிக விண்ணப்பதாரர்கள் இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் பதவியே மிகவும் ஆக்கப்பூர்வமாக உள்ளது. இந்த வழக்கில், நிலையான கேள்விகள் நீங்கள் வேட்பாளரின் முழு தோற்றத்தையும் பெற அனுமதிக்காது.
- சூழ்நிலை நேர்காணல்நிர்வாக பதவிகளுக்கு பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது முக்கியமான தரவைப் பெறுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அத்துடன் உயர் மட்ட பொறுப்புடன் மேலாளர்களுக்கான காலியிடங்கள். முக்கியமாக இந்த வகைநேர்காணல் என்பது ஒரு சிறப்பு உளவியல் சோதனை, இது எதிர்கால பணியாளரின் பொறுப்புகளுக்கான தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய சரிசெய்யப்படுகிறது. ஒவ்வொரு சூழ்நிலை நேர்காணல் கேள்விக்கும், பல பதில் விருப்பங்கள் வழங்கப்படுகின்றன, "சரியானவை" அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ நெருக்கமாக உள்ளன.
- குழு நேர்காணல்
இந்த முறை நிபுணர் குழு நேர்காணல் என்றும் அழைக்கப்படுகிறது - இது பல நேர்காணல் செய்பவர்கள் விண்ணப்பதாரருடன் தொடர்பு கொள்ளும் சூழ்நிலையைக் குறிக்கிறது. அத்தகைய நேர்காணல் நேர்காணலுக்கு மிகவும் அழுத்தமான சூழ்நிலையை உருவாக்குகிறது, மேலும் அவர் அழுத்தத்தைத் தாங்க முடியுமா என்பதை மதிப்பிடுவதற்கு இது உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஒரு காலியான பதவிக்கு HR ஊழியர் மதிப்பிட முடியாத உயர் சிறப்பு அறிவு தேவைப்படும் போது குழு நேர்காணலை நடத்த வேண்டிய அவசியம் ஏற்படலாம். விண்ணப்பதாரருக்கு தேவையான அறிவு உள்ளதா என்பதை உறுதிப்படுத்த, காலியிடம் திறந்திருக்கும் துறையின் பிரதிநிதிகள் அழைக்கப்படுகிறார்கள். கூடுதலாக, ஒரு குழு நேர்காணல் தொழில்முறை மட்டுமல்ல, விண்ணப்பதாரரின் தனிப்பட்ட குணங்களையும் மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது மற்றும் அவர் புதிய அணியில் சேராத வாய்ப்பைக் குறைக்கிறது.
இந்த வகை நேர்காணலைத் திட்டமிடும்போது, ​​நேர்காணல் செய்பவர்களிடையே பாத்திரங்களை தெளிவாக விநியோகிக்க வேண்டியது அவசியம். இருப்பினும், அவர்களில் ஒருவர் தலைவராக இருக்கும்போது ஒரு சூழ்நிலை சாத்தியமாகும், மீதமுள்ளவர்கள் கூடுதல் கேள்விகளைக் கேட்க தேவையான உரையாடலில் சேரலாம்.
- மதிப்பீட்டு மையம்
ஒரு வகை குழு நேர்காணல் மதிப்பீட்டு மைய முறை. இது இரண்டாம் உலகப் போரின் போது மேற்கு நாடுகளில் உருவாக்கப்பட்டது. இங்கிலாந்தில் ஜூனியர் அதிகாரிகளையும், அமெரிக்காவில் உளவுத்துறை அதிகாரிகளையும் பணியமர்த்த இது பயன்படுத்தப்பட்டது. பின்னர், இது வணிக நிறுவனங்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டது, தற்போது மேற்கில், ஒவ்வொரு பெரிய நிறுவனமும் பணியாளர்களை மதிப்பீடு செய்ய இந்த முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன. ரஷ்யாவில், மதிப்பீட்டு மையம் 1990 களின் முற்பகுதியில் பயன்படுத்தத் தொடங்கியது, இப்போது மனித வளங்களைப் படிக்கும் இந்த முறை மிகவும் பிரபலமானது. வெகுஜன ஆட்சேர்ப்பு சூழ்நிலைகளில் பணியாற்றுவதற்கு இது சரியானது, குறுகிய காலத்தில் அதிக எண்ணிக்கையிலான வேட்பாளர்களிடமிருந்து சிறந்ததைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்படும் போது.
இந்த முறையானது உண்மையான வேலை சூழ்நிலைகளில் அல்லது அவர்கள் பல்வேறு பணிகளைச் செய்யும்போது பணியாளர்களின் நடத்தையை சிறப்பாகப் பயிற்றுவிக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டாளர்களின் (மதிப்பீட்டாளர்கள்) கவனிப்பதன் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. பணிகளின் உள்ளடக்கம் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் உள்ள செயல்பாடுகளின் முக்கிய அம்சங்களையும் சிக்கல்களையும் பிரதிபலிக்கிறது. ஒவ்வொரு மதிப்பீட்டு மையமும் பல நடைமுறைகளை உள்ளடக்கியது மற்றும் ஊழியர்களுக்கான தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு உருவாக்கப்படுகிறது. இந்த முறையின் ஒரு முக்கிய கூறு அளவீடு ஆகும்.
மதிப்பீட்டு மையம் சோதனைகளுக்கு அருகில் உள்ளது, ஏனெனில் இது தரப்படுத்தலை உள்ளடக்கியது, அதாவது, நடைமுறைகளை மேற்கொள்வதற்கான சில தரநிலைகள் மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைமை (அளவுகோல்கள் மற்றும் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்). சில நேரங்களில், சிறப்புப் பணிகளுக்கு கூடுதலாக, மதிப்பீட்டு மையத்தில் கட்டமைக்கப்பட்ட நேர்காணல் மற்றும் சோதனை ஆகியவை அடங்கும்.

அனைத்து வகையான நேர்காணல்களையும் நடத்தும்போது, ​​​​முன்னணி நுட்பங்கள், வேட்பாளர்களின் சுய விளக்கக்காட்சி மற்றும் வழக்குகள் போன்ற பயனுள்ள வழிகளைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள், அவை நிறுவனத்தின் சாத்தியமான பணியாளரை மதிப்பிடுவதற்கான தரவுகளின் இன்றியமையாத ஆதாரமாகும்.

சோதனை

சோதனை என்பது வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான மிகவும் பொதுவான முறையாகும் மற்றும் பல வகையான மதிப்பீட்டை உள்ளடக்கியது. அவற்றைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​நீங்கள் சில விதிகளை கடைபிடிக்க வேண்டும்.
இப்போதெல்லாம், பல பணியாளர்கள் சேவைகள் கட்டாயமாக வேட்பாளர்களுக்கு உளவியல் பரிசோதனையை வழங்குகின்றன வெவ்வேறு நிலைகள். இருப்பினும், ஆட்சேர்ப்பில் உளவியல் சோதனைகளைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​சில வரம்புகளை நீங்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும்:
- சோதனை உண்மையில் தேவைப்படும்போது மட்டுமே பயன்படுத்தப்பட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு சோதனையைப் பயன்படுத்தி அடையாளம் காணக்கூடிய சில தனிப்பட்ட குணங்கள் இருக்க வேண்டும்;
- வேட்பாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான சோதனைகள் தொழில்முறை மற்றும் நோக்கத்திற்கு ஏற்றதாக இருக்க வேண்டும், அவர்கள் அதிக அளவு புறநிலை, நம்பகத்தன்மை மற்றும் செல்லுபடியாகும் தன்மையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் (அதாவது, அவர்கள் உண்மையில் எதை அளவிட விரும்புகிறார்கள் என்பதை அளவிடுகிறார்கள்);
- ஒரு தொழில்முறை உளவியலாளர் வேட்பாளர்களின் உளவியல் பரிசோதனையை நடத்த வேண்டும்.
கூடுதலாக, இந்த மதிப்பீட்டு முறையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது பின்பற்ற வேண்டிய நெறிமுறை தரநிலைகள் உள்ளன: வேட்பாளர் தானாக முன்வந்து சோதனைக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும், ஏனெனில் ஒரு நபரின் விருப்பத்திற்கு எதிராக உளவியல் பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த முடியாது (சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படும் சிறப்பு வழக்குகள் தவிர, இது வழக்கில் உள்ளது. சாதாரண நிறுவனங்களில் பணியமர்த்தல் செயல்முறை பொருந்தாது).

தொழில்முறை கேள்வித்தாள்கள்

தொழில்முறை கேள்வித்தாள்கள் நேர்காணலின் முதல் கட்டத்தில் ஏற்கனவே திறமையற்ற வேட்பாளர்களை அடையாளம் காண உதவுகிறது, இதனால் மனிதவள மேலாளரின் நேரத்தை கணிசமாக சேமிக்கிறது. கணக்காளர்கள், வழக்கறிஞர்கள், புரோகிராமர்கள், தகவல் தொழில்நுட்பம் அல்லது தொலைபேசி வல்லுநர்கள் - பல்வேறு தொழில்களின் ஊழியர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதில் அவை பயனுள்ளதாக இருக்கும். விண்ணப்பதாரர் பணிபுரியும் துறைத் தலைவருடன் பணியாளர் சேவையால் கேள்விகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. தொழில்முறை துறையில் வேட்பாளரின் அறிவின் முழுமை மற்றும் ஆழம் அவரது சாத்தியமான மேற்பார்வையாளரால் மதிப்பிடப்படுகிறது. இந்த முறையின் புறநிலை 80% ஐ அடையலாம்.

சோதனை திறன்கள் மற்றும் திறன்கள்

இந்த முறையை தொழில்முறை சோதனை என வகைப்படுத்தலாம். பணியமர்த்துபவர் அல்லது நிபுணர் பணியை சிறப்பாகச் செய்வதற்குத் தேவையான திறன்களை சரிபார்க்கிறார், எடுத்துக்காட்டாக, தட்டச்சு வேகம் மற்றும்/அல்லது செயலாளருக்கான சுருக்கெழுத்து அறிவு, தேர்ச்சி நிலை வெளிநாட்டு மொழிஒரு மொழிபெயர்ப்பாளருக்கு, முதலியன. முக்கிய நிபந்தனை என்னவென்றால், திறமை கட்டாயமாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் எளிதாக அளவிட முடியும். நிச்சயமாக, ஒத்த முறைஒவ்வொரு விஷயத்திலும் பயன்படுத்த முடியாது, ஆனால் கொடுக்கப்பட்ட காலியிடத்திற்கு ஏற்றதாக இருந்தால், அதை புறக்கணிக்கக்கூடாது. இது ஏறக்குறைய 100% நோக்கம் கொண்டது, எனவே எந்தவொரு ஆட்சேர்ப்பு மேலாளரின் ஆயுதக் களஞ்சியத்திலும் அதன் சரியான இடத்தைப் பெற வேண்டும்.

நல்ல அல்லது கெட்ட முறைகள் எதுவும் இல்லை என்பது கவனிக்கத்தக்கது - ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனம், நிலை மற்றும் சூழ்நிலைக்கு ஏற்றது மற்றும் பொருத்தமானது அல்ல. பொதுவாக, தேர்வு செயல்முறை காலியிடம் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையைப் பொறுத்து முறைகளின் தொகுப்பை உள்ளடக்கியது. ஒரு பணியமர்த்தப்பட்டவரின் திறமை துல்லியமாக இங்குதான் உள்ளது - அவர்களின் நேரத்திலும் இடத்திலும் சரியாக இருக்கும் அந்த முறைகளைப் பயன்படுத்துதல்.

வரவேற்பு

பணியாளர்களின் ஆட்சேர்ப்பு அதன் தேடல் மற்றும் தேர்வின் இறுதி கட்டமாகும். பணியமர்த்தல் செயல்முறையின் போது, ​​முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான வரவிருக்கும் உறவின் இறுதி தெளிவு ஏற்படுகிறது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள், துறைசார் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் தொடர்பான பிற செயல்களுடன் கடுமையான இணக்கத்தை முன்வைக்கிறது. கூடுதலாக, பல்வேறு வகையான உரிமையின் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் சந்தை நிலைமைகளில் செயல்படுகின்றன என்பதையும், அவற்றில் பணியாளரின் நிலை வேறுபட்டிருக்கலாம் என்பதையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அவர் நிறுவனத்தின் பங்குதாரராகவும் அதே நேரத்தில் இங்கு பணிபுரியவும் முடியும், அதாவது. வேலை செய்யும் உரிமையாளராக அல்லது பணியாளராக இருங்கள். பணியாளர்களை பணியமர்த்துவது அதன்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது தொழிலாளர் குறியீடு RF, இது முடிவுக்கு வழங்குகிறது வேலை ஒப்பந்தம்.
வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒரு ஒப்பந்தமாகும், இதன்படி வேலை நிலைமைகளை வழங்குவதற்கும், சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக ஊதியம் வழங்குவதற்கும் முதலாளி மேற்கொள்கிறார், மேலும் இந்த ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தொழிலாளர் செயல்பாட்டை தனிப்பட்ட முறையில் நிறைவேற்றுவதற்கு ஊழியர் மேற்கொள்கிறார். நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள் விதிமுறைகள் (விரிவான வார்த்தைகள் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 15)
ஒரு பதவிக்கான தேர்தலின் அடிப்படையிலோ அல்லது போட்டியின் மூலமோ, ஒரு பதவிக்கான நியமனம், நிறுவப்பட்ட ஒதுக்கீட்டிற்கு எதிராக வேலை செய்வதற்கான பணி நியமனம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையிலும் ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும். நீதிமன்ற தீர்ப்புஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பற்றி. இது தவிர, தொழிலாளர் உறவுகள்வேலை ஒப்பந்தம் சரியாக வரையப்படாத நிலையில், அறிவு அல்லது முதலாளி அல்லது அவரது பிரதிநிதியின் சார்பாக பணிபுரிய ஊழியரின் உண்மையான அனுமதியின் அடிப்படையில் எழலாம்; இந்த வழக்கில், பணியாளரின் உண்மையான சேர்க்கை தேதியிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு எழுத்துப்பூர்வமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 67).
வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்க முடியும்: காலவரையற்ற காலத்திற்கு மற்றும் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கு மேல் இல்லாத ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம்).
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 65, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபர் என்ன ஆவணங்களை வழங்க வேண்டும் என்பதை நிறுவுகிறது.
ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படுகிறது, ஒவ்வொன்றும் ஊழியர் மற்றும் முதலாளியால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 67). ஒரு நகல் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, மற்றொன்று முதலாளியிடம் உள்ளது. இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகலைப் பெற்ற பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தலைப் பெற பரிந்துரைக்கிறோம். முதலாளி வைத்திருக்கும் ஒப்பந்தத்தின் நகலில் அத்தகைய குறி தோன்றினால் சிறந்தது.
கட்சிகள் கையெழுத்திட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், வேலைக்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.
பணியமர்த்தப்பட்ட புதிய பணியாளர்கள் (அல்லது நிறுவன ஊழியர்கள் பதவிகளுக்கு மாற்றப்பட்டவர்கள்) தழுவல் காலத்தை கடந்து செல்கின்றனர். அதே நேரத்தில், உழைப்பு மற்றும் சமூக தழுவல் வேறுபடுகின்றன. தொழிலாளர் தழுவல் செயல்பாட்டில், ஒரு ஊழியர் கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் (அல்லது நிலை) வேலையின் பிரத்தியேகங்களைக் கற்றுக்கொள்கிறார். சமூக தழுவல்புதிய பணியாளர் தன்னை ஒரு தனிநபராக அறிவித்து, இங்கு செயல்படும் முறைசாரா குழுக்களின் அமைப்பில் தனது இடத்தைப் பெறுகிறார்.

முடிவுரை

நிறுவனங்கள் அவற்றின் வளர்ச்சியில் பல நிலைகளைக் கடந்து செல்கின்றன, ஒவ்வொன்றும் ஒரு சிறப்பு மேலாண்மை மாதிரியை உள்ளடக்கியது. பொருளாதாரத்தில் ஏற்பட்டுள்ள நெருக்கடிகள், பயன்படுத்தப்படும் நிறுவன மாதிரிகள் நீண்ட காலமாக காலாவதியானவை மற்றும் ஒரு புதிய சுவாசம் தேவை என்பதைக் காட்டுகின்றன.
மிகைப்படுத்தப்பட்ட நுகர்வோர் சந்தையில், மக்கள் ஒரு எளிய தயாரிப்பு அல்லது சேவையைப் பெற விரும்பவில்லை, கூடுதல் மதிப்பைப் பார்க்க விரும்புகிறார்கள், மேலும் ஒரு உணர்ச்சியை அனுபவிக்க விரும்புகிறார்கள். எனவே, நிறுவனங்கள் வாடிக்கையாளர்களுக்கும் பணியாளர்களுக்கும் கூடுதல் அர்த்தத்தை வழங்குவது மற்றும் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவது முக்கியம். சிலர் இதை ஏற்கனவே புரிந்து கொண்டுள்ளனர், மற்றவர்கள் விழிப்புணர்வு கட்டத்தில் உள்ளனர், மற்றவர்களுக்கு அது பின்னர் வரும்.
சரியான நபர்களைச் சேர்ப்பதில் முதலீடு செய்யப்படும் நேரமும் முயற்சியும் நிலைமையைச் சரிசெய்வதற்கு செலவிடப்பட்ட நேரத்தையும் வளங்களையும் சேமிக்கும் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம். சீரற்ற/பொருத்தமில்லாத நபரை வேலைக்கு அமர்த்துவது, உங்கள் உடலுக்கு தவறான வகை இரத்தத்தை செலுத்துவது போன்றது.
பயன்படுத்த தயாராக உள்ள நிறுவனத்திற்கு மக்கள் வருவதில்லை. ஒரு நபர் தனது திறமையை வெளிப்படுத்தக்கூடிய அதிகார இடமாக நிறுவனம் செயல்படுகிறது. மேலும் அவர் ஆகக்கூடியதாக ஆகுங்கள். நிறுவனம் அவரை இப்போது இருப்பதைப் போல பார்க்காமல், எதிர்காலமாக அவரைப் பார்க்க வேண்டும். நிறுவனம் ஒரு நபராக மாறவும் வெற்றியின் சுவையை உணரவும் உதவுகிறது. அதனால் அவர் கூறுகிறார்: “ஆஹா! நான் செய்தேன்!” நபரின் பணி வலது கதவுக்குள் நுழைவது, மற்றும் நிறுவனத்தின் பணி அவரை உள்ளே அனுமதிப்பது.
வாழ்க்கையிலும் தொழிலிலும் தவறான தேர்வுகள் நடக்கும். இது பயமாக இல்லை, சரியான நேரத்தில் பிரிந்து செல்ல நீங்கள் பயப்படக்கூடாது. தவறான பாதையைத் தேர்ந்தெடுத்ததை உணர்ந்த ஒருவரைத் துன்புறுத்துவதில் அர்த்தமில்லை. அந்த நேரத்தில், நபர் வளர்ச்சியை நிறுத்துகிறார், மேலும் நிறுவனம் தனது வணிகத்தில் திறம்பட செயல்பட அவரை ஊக்குவிக்க முடியாது.
எப்போதும் பல்வேறு வகையான நிறுவனங்கள் இருக்கும், வெவ்வேறு கார்ப்பரேட் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம், வெவ்வேறு மதிப்புகள் மற்றும் பணிகளுடன். ஆனால் TOP ரேட்டிங்கில் முதலிடத்தில் உள்ள இடம் முழு மதிப்பையும் நான் புரிந்து கொண்ட நிறுவனங்களால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது மனித மூலதனம். படைப்பாற்றல், படைப்பாற்றல் மற்றும் மனித திறமைகள் எங்கெல்லாம் இருக்கிறதோ, அங்கு கூடுதல் மதிப்பு தோன்றும், அதாவது ஒரு பெரிய சந்தை பங்கு, அதிக நிதி, விளிம்புகள் மற்றும் அனைத்தையும் உள்ளடக்கியது. தெளிவான உதாரணங்கள்கூகுள், மைக்ரோசாப்ட், VTB24, LANIT குரூப், Nokian டயர்கள் ரஷ்யா, Kaspersky Lab, Gazprom Neft OJSC, MTS மற்றும் Megafon, Starbucks, adidas Group, SAP, 3M மற்றும் பல போன்ற நிறுவனங்கள்.
அதிக போட்டி நிறைந்த சூழலில், வெற்றியாளர்கள் தங்கள் குழுவில் உள்ள ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறனையும் கட்டவிழ்த்து விடுவதற்கான வாய்ப்புகளை உருவாக்கும் நிறுவனங்களாக இருப்பார்கள்.