ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள். எளிய வார்த்தைகளில் ஊதிய சட்டம். நீங்கள் ஒரு ஊதியக் கொள்கையை உருவாக்க முடிவு செய்தால்

முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் சம்பந்தப்பட்ட சட்ட உறவுகளில் மிக முக்கியமான பங்கு ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்களால் செய்யப்படுகிறது. நிபந்தனைகள், ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் அவை செலுத்தும் நேரம் ஆகியவை முதலாளிகளால் உருவாக்கப்பட்ட மாநில மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட விதிமுறைகளின் மட்டத்தில் கட்டுப்படுத்தப்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் ஊதியத்தின் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் பிரத்தியேகங்கள் என்ன? ரஷ்ய நிறுவனங்களில் சம்பளத்தை கணக்கிடுவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் என்ன சட்டமன்ற அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்?

ஊதியத்தின் சட்ட ஒழுங்குமுறை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் ஊதியம் என்பது முதலாளி மற்றும் பணியாளரை உள்ளடக்கிய சட்ட உறவுகளின் ஒரு அங்கமாகும், இது ஒருபுறம் பல்வேறு அமைப்புகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. சட்டமன்ற நடவடிக்கைகள்மறுபுறம், அதன் மதிப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு பணியமர்த்தல் நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்டது. உலகின் பல நாடுகளைப் போலவே, ரஷ்ய சட்டமன்ற உறுப்பினர் பின்வரும் ஒழுங்குமுறை பொருட்களின் பட்டியலின் கட்டமைப்பிற்குள் முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான உறவில் தலையிடுகிறார்:

• குறைந்தபட்ச ஊதியம்;
• கட்டணம் செலுத்தும் அதிர்வெண்;
• அட்டவணைப்படுத்துதல்.

அதாவது, உண்மையான ஊதியத் தொகை இன்னும் நிறுவனத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்டுள்ளது, ஆனால் அது சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட குறைந்தபட்ச அளவை விட அதிகமாக இருக்கும் மற்றும் குறிப்பிட்ட கால அட்டவணைக்கு உட்படும். சட்ட நடவடிக்கைகளில் நிறுவப்பட்ட காலத்திற்குள் பணம் செலுத்துவதும் கட்டாயமாகும்.

முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான சட்ட உறவுகளில் சம்பள நுணுக்கங்களை ஒழுங்குபடுத்தும் சட்டத்தின் முக்கிய ஆதாரம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆகும். பல்வேறு கூட்டாட்சி சட்டங்களை வெளியிடுவதன் மூலம் இது திருத்தப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, குறைந்தபட்ச ஊதியம், ஒரு விதியாக, இந்த ஆவணத்தில் தேவையான மாற்றங்களைச் செய்வதன் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் தொடர்புடைய எண்ணிக்கை பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், உண்மையில், ஊதியத்தின் முக்கிய சட்டம். தொழிலாளர் உறவுகளின் தொடர்புடைய அம்சத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் குறியீட்டிற்கு வெளியே ஒரு தனி கூட்டாட்சி சட்டம் ரஷ்யாவில் இன்னும் உருவாக்கப்படவில்லை.

பணியமர்த்தும் நிறுவனங்களும், சில சந்தர்ப்பங்களில், நிறுவனத்தில் ஊதியங்கள் மீதான விதிமுறைகள் போன்ற உள்ளூர் விதிமுறைகளை வெளியிட வேண்டும். அடுத்து, அத்தகைய ஆவணங்களை வரைவதற்கான அம்சங்களைப் பார்ப்போம். எங்களுக்கு சட்டத்தின் முக்கிய ஆதாரம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆகும். ரஷ்ய நிறுவனங்களில் ஊதிய விதிமுறைகளை நிர்வகிக்கும் அதன் முக்கிய விதிகளை கருத்தில் கொள்வோம்.

கூட்டாட்சி மட்டத்தில் குறைந்தபட்ச ஊதியம்

குறியீட்டின் 133 வது பிரிவு ரஷ்ய முதலாளிகள் ஊழியர்களுக்கு செலுத்த வேண்டிய குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை அமைக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் இது மாதத்திற்கு தீர்மானிக்கப்படுகிறது, பல நாடுகளில் இது எடுத்துக்காட்டாக, மணிநேரம் ஆகும்.

இப்போது ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் தொடர்புடைய எண்ணிக்கை 5965 ரூபிள் ஆகும். உண்மை, இது 13% தனிப்பட்ட வருமான வரியை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளாது. அதாவது, ஒரு நபர் கையில் குறைந்தது 5,190 ரூபிள் பெற வேண்டும். அவர் வாரத்திற்கு 40 மணிநேரம் தரமான முறையில் வேலை செய்கிறார் என்று இது கருதுகிறது.

சராசரி சம்பள காரணி

நிச்சயமாக, நடைமுறையில், பெரும்பாலான ரஷ்ய நகரங்கள் மற்றும் பிராந்தியங்களில், உண்மையான சம்பளம் மிக அதிகமாக உள்ளது. சராசரி மதிப்புரஷ்ய கூட்டமைப்பில் ஊதியம், ரோஸ்ஸ்டாட்டின் கூற்றுப்படி, 30 ஆயிரம் ரூபிள் தாண்டியது. எனவே, பொது விவாதங்களின் பல்வேறு நிலைகளில், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை சட்டப்பூர்வமாக உயர்த்துவது நல்ல யோசனையாக இருக்கும் என்று ஆய்வறிக்கைகள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. குறைந்தபட்சம் அரசியல் பிரச்சார நோக்கங்களுக்காக, 2-3 முறை. இந்த வழக்கில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, இந்த அளவுகோலின் படி - குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் சட்டப்பூர்வமாக நிறுவப்பட்ட நிலை - நாடுகளை அணுகும், எடுத்துக்காட்டாக, கிழக்கு ஐரோப்பா. இப்போது ரஷ்யாவில் தொடர்புடைய நிலை கண்டத்தில் மிகக் குறைந்த ஒன்றாகும். மொத்தத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் உண்மையான சம்பளம் (வாங்கும் திறன் குறியீடுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் கூட) ஹங்கேரி அல்லது பால்டிக் நாடுகளை விட குறைவாக இல்லை.

மேலே உள்ள குறைந்தபட்ச ஊதியக் குறிகாட்டியானது, முக்கியமாக வரி மற்றும் நிதி நடைமுறைகளின் பார்வையில் இருந்து இப்போது பொருத்தமானது என்று ஒரு கருத்து உள்ளது. எடுத்துக்காட்டாக, ஓய்வூதிய நிதி, சமூகக் காப்பீட்டு நிதி மற்றும் கட்டாய மருத்துவக் காப்பீட்டு நிதி ஆகியவற்றுக்கான தொழில்முனைவோருக்கான நிலையான பங்களிப்புகள் குறிப்பிட்ட பண மதிப்பின் அடிப்படையில் துல்லியமாகக் கணக்கிடப்படுகின்றன. அதாவது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் தொடர்புடைய விதிகள் உண்மையான மதிப்புஇனி இல்லை - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கிட்டத்தட்ட அனைத்து பிராந்தியங்களிலும் ஊதியங்கள் குறைந்தபட்சத்தை விட பல மடங்கு அதிகம்.

பிராந்தியங்களில் குறைந்தபட்ச ஊதியம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் மட்டத்தில், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை நிறுவும் சட்டச் செயல்களும் வழங்கப்படலாம். உண்மை, தொடர்புடைய ஆவணங்கள் ஒரு ஒப்பந்தத்தின் தன்மையில் உள்ளன. ஒரு குறிப்பிட்ட பிராந்தியத்தில் செயல்படும் முதலாளிகளுக்கு அதில் சேராமல் இருக்க உரிமை உண்டு, ஆனால் அவர்கள் தகுதிவாய்ந்த அதிகாரிகளுக்கு நியாயமான மறுப்பை எழுதினால் மட்டுமே. எடுத்துக்காட்டாக, தொழிற்சங்கத்துடன் நிறுவனத்தின் ஆலோசனைகளை பிரதிபலிக்கும் ஆவணங்கள் மூலம் இது உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

அட்டவணைப்படுத்துதல்

ஒரு சுவாரஸ்யமான அம்சம் அட்டவணைப்படுத்தல் ஆகும். உண்மை என்னவென்றால், ரஷ்ய முதலாளிகள் கடைபிடிக்க வேண்டிய ஊதிய உயர்வுகளின் தேவையான விகிதங்கள் தொடர்பான குறிப்பிட்ட பரிந்துரைகளை ஊதியங்கள் குறித்த எந்த சட்ட விதிகளும் உள்ளடக்கவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 134, பணவீக்க செயல்முறைகள் இருப்பதால் குறியீட்டு முறை இருக்க வேண்டும் என்று கூறுகிறது, ஆனால் அது செயல்படுத்தப்பட வேண்டிய சூத்திரங்களைப் பற்றி எதுவும் கூறப்படவில்லை.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தனியார் நிறுவனங்கள் உள்ளூர் விதிமுறைகளை வெளியிட பரிந்துரைக்கிறது, இது ஊதியத்தின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகளை சரிசெய்கிறது, அதன்படி நிறுவனத்தில் ஊதியங்கள் அத்தகைய அதிர்வெண்ணுடன் அதிகரிக்க வேண்டும்.

ஊதிய சூத்திரங்கள்

உண்மையான சம்பளம் முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டது. அதன் குறைந்தபட்ச நிலை 5965 ரூபிள் ஆகும், உண்மையானது, ஒரு விதியாக, பல மடங்கு அதிகமாகும். அதே நேரத்தில், ரஷ்ய நிறுவனங்கள் பயன்படுத்தலாம் வெவ்வேறு வடிவங்கள்மற்றும் ஊதிய அமைப்புகள். முக்கியவற்றைப் பார்ப்போம்.

ஊதியத்தின் பொதுவான வடிவங்களில் ஒன்று சம்பளம். அதாவது, ஒரு நபர், வார நாட்களில் 40 மணிநேரம் வேலை செய்து, பொது விடுமுறை நாட்களில் ஓய்வெடுக்கிறார், உற்பத்தி குறிகாட்டிகளை நேரடியாகச் சார்ந்து இல்லாத நிலையான சம்பளத்தைப் பெறுகிறார். ஊதியத்தின் ஒரு துண்டு வேலை முறையும் நடைமுறையில் உள்ளது. உண்மையான தொழிலாளர் இழப்பீட்டுத் தொகை பெரும்பாலும் நிபுணரின் பணியின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது என்று அது கருதுகிறது. நடைமுறையில், பல முதலாளிகள் ஊதியத்தின் கலவையான வடிவங்களைக் கடைப்பிடிக்கின்றனர். அதாவது, ஒரு பணியாளரின் உண்மையான சம்பளம், எடுத்துக்காட்டாக, 70% நிலையானதாகவும், 30% துண்டு வேலை-போனஸ் கூறுகளைச் சார்ந்ததாகவும் இருக்கலாம். அதுவும் நேர்மாறாக நடக்கும்.

அந்த பகுதிக்கு மட்டுமே பொருந்தக்கூடிய நிலைகள் உள்ளன குறைந்தபட்ச ஊதியம்சட்டத்தில். ஆனால் ஒரு நபர், ஒரு விதியாக, நிறைய சம்பாதிக்க முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, இதே போன்ற ஊதியம் விற்பனையில் பொதுவானது. அத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு நபரின் சம்பளத்தின் நிலையான பகுதி சிறியது - தொழிலாளர் குறியீட்டின் படி குறைந்தபட்சம். ஆனால் இந்த குறிகாட்டிக்கு அப்பால், ஒரு ஊழியர் சில நேரங்களில் பல பத்து மடங்கு அதிகமாக சம்பாதிக்க முடியும்.

அதிகாரப்பூர்வமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் மணிநேர ஊதியம் இல்லை. இருப்பினும், பல முதலாளிகள் உண்மையில் அதை நடைமுறைப்படுத்துகிறார்கள், ஏனெனில் இது சட்டத்தால் நேரடியாக தடைசெய்யப்படவில்லை (பிற தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் - குறைந்தபட்ச தொகை மற்றும் பணம் செலுத்தும் நேரம்). இந்த வழக்கில், வேலையில் செலவழித்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையை தீர்மானிக்கலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் வரையறுக்கப்பட்ட குறைந்தபட்சத்திற்கு சமமான நிலையான கட்டணத்துடன் சம்பளத்தின் துண்டு-போனஸ் கூறு. எனவே ஊதியங்கள் உண்மையில் மணிநேரமாக இருக்கும் என்று மாறிவிடும்.

பல்வேறு நிலை விவாதங்களில், மணிநேர ஊதியம் தொழிலாளர் சட்டத்தில் பொறிக்கப்பட வேண்டும் என்று ஆய்வுகள் அடிக்கடி முன்வைக்கப்படுகின்றன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ளலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் தற்போது பரிந்துரைக்கப்பட்ட தொடர்புடைய யோசனைகளின் ஆசிரியர்கள் நம்புவது போல், அந்த வகையான ஊதியங்கள் ரஷ்ய பொருளாதாரத்தில் உள்ள உண்மைகளை பிரதிபலிக்கவில்லை. மேலும், வளர்ந்த நாடுகளில், மணிநேர ஊதியம் நிலையான நடைமுறை என்று அவர்கள் குறிப்பிடுகிறார்கள்.

கட்டண விதிமுறைகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் ஊதியத்தின் முக்கிய வகைகளை ஆராய்ந்த பின்னர், முதலாளிகளுக்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான குடியேற்றங்களின் நேரத்தை பிரதிபலிக்கும் அம்சத்தை நாங்கள் படிப்போம். எங்களுக்கு தகவல் முக்கிய ஆதாரம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 136 ஆகும். தொழிலாளர் கோட் முதலாளிகளுக்கு தெளிவாக பரிந்துரைப்பது என்னவென்றால், குறைந்தபட்சம் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை ஊதியம் வழங்க வேண்டும். ஒருவேளை அடிக்கடி. தொழிலாளர்களின் இழப்பீடு குறித்த உள்ளூர் விதிமுறைகளில் குறிப்பிட்ட காலக்கெடு சேர்க்கப்பட வேண்டும். கட்டணம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது பொது விடுமுறையுடன் இணைந்தால், அடுத்த வார நாளில் சம்பளம் மாற்றப்பட வேண்டும். விடுமுறை ஊதியத்தைப் பொறுத்தவரை, நபர் விடுமுறையில் செல்வதற்கு 3 நாட்களுக்கு முன்பு முதலாளி அதை மாற்ற வேண்டும். நடைமுறையில், பல முதலாளிகள் சம்பளத்தை இரண்டு பகுதிகளாகப் பிரிக்கிறார்கள் - முன்பணம் மற்றும் முக்கிய தொகை. முதல் பகுதியை ஊழியர்களுக்கு மாற்றலாம், எடுத்துக்காட்டாக, 15 ஆம் தேதிக்கு முன், மீதமுள்ளவை - மாத இறுதி வரை.

வைத்திருக்கிறது

சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து நிதியின் ஒரு பகுதி நிறுத்தப்படலாம். இதற்கான பல காரணங்களை சட்டம் வரையறுக்கிறது. ஒரு விதியாக, தொடர்புடைய நடைமுறையானது பணியாளரின் முதலாளிக்கு கடன்கள் இருப்பதை பிரதிபலிக்கிறது. அவற்றின் தோற்றம் வேறுபட்டிருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நபர் முன்பணத்தை முழுமையாகச் செலுத்தவில்லை அல்லது நிலையான சூத்திரத்தின்படி செலுத்த வேண்டியதை விட அதிக விடுமுறை ஊதியத்தைப் பெறவில்லை என்றால், சம்பளத்தின் ஒரு பகுதி நிறுத்தப்படும். பொதுவாக, மாதாந்திர சம்பளத்தில் 20% க்கு மேல் நிறுத்தி வைக்க முடியாது. ஆனால் தொடர்புடைய காட்டி ஏன் 50% ஆக அதிகரிக்க வேண்டும் என்பதற்கான காரணங்களையும் சட்டம் வழங்குகிறது.

சிவில் சர்வீஸில் சம்பளம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் கணிசமான சதவீத முதலாளிகள் மாநில மற்றும் நகராட்சி அதிகாரிகள், அத்துடன் அவர்களுக்கு கீழ்ப்பட்ட பல்வேறு நிறுவனங்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அதே விதிகள் தனியார் நிறுவனங்களைப் போலவே அவர்களுக்கும் பொருத்தமானவை, இருப்பினும், சிவில் சேவையில் சம்பள நுணுக்கங்கள் சில தனித்தன்மைகளால் வகைப்படுத்தப்படலாம். அவற்றைப் பார்ப்போம்.

எடுத்துக்காட்டாக, அரசு ஊழியர்களின் சம்பளம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்ட அடிப்படை சம்பளத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது, அல்லது குறிப்பிட்ட தொழில்முறை தகுதி குழுக்களுக்கான விகிதங்கள். தேவையான அளவுகோல்களுடன் சம்பள மட்டத்தின் இணக்கம் பொருத்தமான மட்டத்தின் பட்ஜெட் மூலம் உறுதி செய்யப்படுகிறது - கூட்டாட்சி, பிராந்திய அல்லது நகராட்சி.

ஒன்று அல்லது மற்றொரு மாநிலத்தில் நிறுவப்பட்டது அல்லது நகராட்சி நிறுவனம்பதவிகள் மற்றும் தொழில்களின் பிரத்தியேகங்களை பிரதிபலிக்கும் பல்வேறு கட்டண மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகங்களின் விதிகளால் ஊதிய முறையை தீர்மானிக்க முடியும். திறமையான அதிகாரிகள், தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் பிற பொது சங்கங்களின் பரிந்துரைகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படலாம்.

தொழில்முறை தகுதிக் குழுக்கள் என்பது உண்மையில் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் பிரத்தியேகங்களைப் பிரதிபலிக்கும் பல அளவுகோல்களின்படி தொழிலாளர்களும் ஊழியர்களும் ஒன்றுபட்ட வகைகளாகும். செயல்படுத்துவதற்கு பொறுப்பான கூட்டாட்சி துறைகளின் மட்டத்தில் அங்கீகரிக்கப்பட்டது பொது கொள்கைதொழிலாளர் உறவுகள் துறையில்.

உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாக சம்பள விதிமுறைகள்

பல நிறுவனங்கள் ஊதியத்தில் உள்ளூர் விதிமுறைகளை வழங்குவதன் மூலம் தொழிலாளர் இழப்பீட்டு விதிமுறைகளை நிர்ணயிக்கின்றன. இந்த ஆவணத்தின் பிரத்தியேகங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம். அது எதற்காக? அதை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டியது அவசியமா?

முதலாளிகள் தொடர்பான ஊதிய விதிமுறைகளை அங்கீகரிக்க சட்டம் நேரடியான வழிமுறைகளை வழங்கவில்லை என்று சில வழக்கறிஞர்கள் நம்புகின்றனர். ஆனால் நடைமுறையில், இந்த ஆவணம் பொதுவாக மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். இது தொழிலாளர் ஆய்வாளரால் தேவைப்படுகிறது என்பது பெரும்பாலும் நிகழ்கிறது. ஊழியர்களின் ஊதியம் மற்றும் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள் போன்ற ஆவணங்களின் இருப்பு, சட்டத்தால் தேவையில்லை என்று தோன்றுகிறது, இருப்பினும் கடன் வழங்குநர்கள் மற்றும் சாத்தியமான முதலீட்டாளர்களின் பார்வையில் நிறுவனத்தின் மதிப்பீட்டை அதிகரிக்கிறது.

கேள்வியில் உள்ளிடவும் நெறிமுறை செயல்அமைப்பின் இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. இந்த ஆவணம் நிறைவேற்ற விரும்பும் முக்கிய பணி நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சம்பளக் கணக்கீட்டு சூத்திரங்களை ஒழுங்குபடுத்துவதும், ஊழியர்களுக்கு புரிந்துகொள்ளக்கூடிய வடிவத்தில் வழங்குவதும் ஆகும். ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள், ஒரு விதியாக, பிற மூலங்களிலிருந்து சொற்களை இணைக்கும் ஒரு ஆவணம் - எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் அல்லது உள் விதிமுறைகள்.

ஆவணத்தின் அமைப்பு என்னவாக இருக்கும் பற்றி பேசுகிறோம்? முதலில், பதவிகளுக்கான கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் குறிப்பிட்ட நிபுணர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட சம்பளம் ஆகியவற்றை இது பிரதிபலிக்க வேண்டும் என்று வழக்கறிஞர்கள் பரிந்துரைக்கின்றனர். ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான சூத்திரம் ஒரு துண்டு-போனஸ் கூறுகளை முன்வைத்தால், ஊதியங்கள் குறித்த விதிமுறைகள் தொடர்புடைய குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான விதிகளை அமைக்க வேண்டும். பல நிறுவனங்கள் கேள்விக்குரிய ஆவணத்தை நான்கு பிரிவுகளிலிருந்து உருவாக்க விரும்புகின்றன: கட்டணங்கள், சம்பளம், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ்.

ஊதிய விதிமுறைகளை மாற்றுவது ஒரு நிறுவனத்தால் மிகவும் சுதந்திரமாக மேற்கொள்ளப்படலாம் - ஒரு விதியாக, தொழிலாளர் உறவுகள் துறையில் எந்த மேற்பார்வை அதிகாரிகளுடனும் அதை ஒருங்கிணைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. இருப்பினும், தொடர்புடைய செயல்முறையை சரியாக முறைப்படுத்துவது நல்லது. ஒரு விதியாக, மேலாளரால் கையொப்பமிடப்பட்ட ஆர்டர்கள் மூலம் நிறுவனங்களில் கேள்விக்குரிய ஆவணத்தில் மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன. இதேபோல்: ஊதியம் குறித்த புதிய விதிகள், சில காரணங்களால் காலாவதியானவை அல்லது குறிப்பிடத்தக்க திருத்தம் தேவைப்படுவதை மாற்றுவது, நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் உள்ளூர் உத்தரவின் மூலம் நடைமுறைப்படுத்தப்படுகிறது.

அங்கீகரிக்கப்பட்டது:

08/01/2016 தேதியிட்ட இயக்குனர் எண் 157 இன் உத்தரவின்படி.

ஊதியங்கள் மீதான விதிமுறைகள்

1. பொது விதிகள்

1.1 இந்த விதிமுறைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டம் மற்றும் நிறுவனத்தின் சாசனத்தின் படி உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸின் ஒருங்கிணைந்த அமைப்பை ஒழுங்கமைத்தல், அதிக உழைப்பு முடிவுகளில் தொழிலாளர்களின் பொருள் ஆர்வத்தை அதிகரிப்பது, செயல்படுத்துவதற்கான பொறுப்பு ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்டு அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. வேலை பொறுப்புகள், நிறுவனத்திற்குள் ஊதியம் தொடர்பான விஷயங்களில் ஒருங்கிணைந்த கொள்கையை செயல்படுத்துதல், அத்துடன் நோக்கத்திற்காக சமூக பாதுகாப்புதொழிலாளர்கள்.

1.2 ஊதியம் குறித்த இந்த ஒழுங்குமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தேவைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

1.3 ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள் ஊழியர்களுக்கு (பணம் செலுத்திய மற்றும் ஊதியம் பெறாத) ஊதியம் மற்றும் போனஸ் செய்வதற்கான நடைமுறையை நிறுவுகின்றன, இது அவர்களின் பணியின் முடிவுகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் அடையப்பட்ட முடிவுகள் மற்றும் அதன் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

1.4 ஊதிய விதிமுறைகள் வழங்குகின்றன:

1.4.1. தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய வேறுபாடு, ஒவ்வொரு கட்டமைப்பு அலகு (கடை, சேவை, துறை, முதலியன) பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

1.4.2. நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பொறுப்பின் படி தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தில் உகந்த விகிதம்;

1.4.3. ஒரு ஒருங்கிணைந்த வகைப்பாடு அமைப்புடன் வேலை தலைப்புகள் மற்றும் தொழில்களின் இணக்கம்;

1.4.4. நிறுவன மூலோபாயத்திற்கு ஒத்த போனஸ் அமைப்பை உருவாக்குதல், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைச் செயல்படுத்துவதில் ஊழியர்களின் பங்களிப்பைக் கட்டுப்படுத்தவும் போதுமான அளவு மதிப்பீடு செய்யவும் அனுமதிக்கிறது;

1.4.5 நிறுவனத்தின் பணியாளர் திறனை திறம்பட பயன்படுத்துதல்;

1.4.6. நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் முடிவுகளுடன் போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் இணக்கம்.

2. நிறுவன ஊதிய நிதி

2.1 ஊதிய நிதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முக்கிய பகுதிகள்:

2.1.1. பிரிவு 4 இன் படி அடிப்படை சம்பளத்தை செலுத்துதல், - ஊழியர்களின் ஊதியம்;

2.1.2. மாதாந்திர வேலை முடிவுகளின் அடிப்படையில் மாதாந்திர போனஸ்;

2.1.3. கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்க போனஸ் செலுத்துதல்;

2.1.4. அடுத்த விடுமுறைக்கான கட்டணம்.

2.2 அடிப்படை சம்பளம் என்பது பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை கடமைகளின் செயல்திறன், அவரது தகுதிகள், நிபுணத்துவம் மற்றும் மாதந்தோறும் முழுமையாக செலுத்தப்படுவதற்கான உத்தரவாதமான பண ஊதியமாகும்.

3. ஊதிய திட்டமிடல்

3.1 ஊதிய திட்டமிடல் மாதாந்திர முறிவுடன் காலாண்டுக்கு மேற்கொள்ளப்படுகிறது. திட்டமிடப்பட்ட ஊதிய நிதியில் கட்டணங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் சம்பளம், போனஸ், ஊதிய விதிமுறைகளின்படி செலுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும். திட்டமிட்ட ஊதிய நிதியை அதிகமாகச் செலவிடுவது அனுமதிக்கப்படாது.

4. ஊழியர்களின் ஊதியம்

4.1 ஊழியர்களுக்கு ஊதிய நிதியிலிருந்து ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

4.2 உறுப்பினர்களாக இருக்கும் ஊழியர்களுக்கு இந்த ஒழுங்குமுறை பொருந்தும் தொழிலாளர் உறவுகள்வேலை செய்யும் முக்கிய இடத்திலும் பகுதிநேர ஊழியர்களுக்காகவும் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தங்களின் அடிப்படையில் நிறுவனத்துடன்.

4.3 இந்த ஒழுங்குமுறை நிறுவன ஊழியர்களுக்கான ஊதிய முறையை நிறுவுகிறது, தொழிலாளர் அமைப்பின் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் நிறுவனத்தில் அதன் கட்டணம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

4.4 இந்த விதியால் வழங்கப்படும் ஊதிய விதிமுறைகள் நிறுவனத்தால் பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். இந்த ஏற்பாட்டால் நிறுவப்பட்ட ஊதிய விதிமுறைகளில் மாற்றம் என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முன்னர் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட விதிமுறைகளின் மாற்றமாகும், மேலும் இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் உடன்படிக்கையால் அல்லது ஒருதலைப்பட்சமாக முதலாளியின் முன்முயற்சியில், நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு மட்டுமே செய்ய முடியும். , கலை விதிகளுக்கு ஏற்ப நடைமுறை மற்றும் நேர வரம்புகள். 74. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

4.5 ஊதியத்தின் அடிப்படை:

4.5.1. நிர்வாக ஊழியர்களுக்கு - மாதாந்திர சம்பளம் நிறுவப்பட்டது பணியாளர் அட்டவணைமற்றும் இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, உற்பத்தி நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களின் கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களில் ஏற்படும் மாற்றத்திற்கு ஏற்ப சம்பளம் அதிகரிக்கிறது.

4.5.2. தொழிலாளர்களுக்கு - மணிநேர கட்டண விகிதங்கள் அல்லது ஊதியங்கள் யூனிஃபைடுக்கு ஏற்ப கணக்கிடப்படுகின்றன கட்டண அட்டவணைபணியாளர் அட்டவணையால் நிறுவப்பட்டது மற்றும் நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

4.6 மார்ச் 31, 1999 எண் 81 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் மாநில கட்டுமானக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊதியங்களுக்கான ஒருங்கிணைந்த கட்டண அட்டவணையின்படி இடை-தர கட்டம் (பின் இணைப்பு எண் 1) பயன்படுத்தப்பட்டது.

4.7. கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களை வேறுபடுத்துவதற்கான அடிப்படையானது குறைந்தபட்ச மாத ஊதியம் ஆகும். கட்டண விகிதம்வேலை செய்யும் போது முக்கிய சிறப்பு முதல் வகையைச் சேர்ந்த தொழிலாளி சாதாரண நிலைமைகள், முழு வேலை நேரங்களுக்கு உட்பட்டது.

4.8 குறைந்தபட்ச மாதாந்திர கட்டண விகிதம்:

4.8.1. பழுதுபார்க்கும் பணியாளர்களுக்கு - 1 வது வகையின் மெக்கானிக், இது 8114 ரூபிள் 00 கோபெக்குகளில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது;

4.8.2. செயல்பாட்டு பணியாளர்களுக்கு - 1 வது வகையின் கொதிகலன் அறை ஆபரேட்டர், தொகை 7056 ரூபிள் 00 கோபெக்குகளாக அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

4.9 ஒவ்வொரு காலாண்டின் முடிவிலும், நுகர்வோர் விலைகளின் உண்மையான அதிகரிப்புக்கு குறைந்தபட்ச மாதாந்திர கட்டண விகிதத்தை குறியிட முடியும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, நிதி கிடைக்கும் தன்மைக்கு உட்பட்டது.

4.10. வேலை மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழில்களின் ஒருங்கிணைந்த கட்டண மற்றும் தகுதி கோப்பகம் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றின் படி தொழிலாளர் பிரிவுகள் தொழில் மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

4.11. மோட்டார் போக்குவரத்து தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் இணைப்பு எண் 2 இன் படி கணக்கிடப்படுகிறது.

4.12. நிறுவனத்தின் இயக்குனருக்கான செயல்முறை, ஊதியம் மற்றும் பொருள் சலுகைகள், அத்துடன் தலைமை பொறியாளர், பொருளாதாரம் மற்றும் நிதிக்கான துணை இயக்குனர் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறார்கள்.

4.13. எலக்ட்ரானிக் டைம் ஷீட்டில் ஊழியர்கள் வேலை செய்யும் உண்மையான நேரத்தின் பதிவுகளை முதலாளி வைத்திருப்பார்.

4.14. சம்பளம் மாதத்திற்கு இரண்டு முறை வழங்கப்படுகிறது:

4.14.1. மாதத்தின் முதல் பாதிக்கான கட்டணம் (பணியாளரின் கட்டண விகிதத்தில் 50% (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்)) - பில்லிங் மாதத்தின் 25 ஆம் தேதி;

4.14.2. தீர்வு மாதத்திற்கு அடுத்த மாதத்தின் 10 வது நாளில் இறுதி கட்டணம் செலுத்தப்படும்.

4.15 ஊழியர் இந்தக் கணக்கு வைத்திருக்கும் வங்கிக் கணக்கிற்கு ஊழியருக்கு சம்பளம் மாற்றப்படும்.

4.16 தேவைப்பட்டால், ஒரு பணியாளருக்கு ஊதியத்தை பண மேசையில் செலுத்தலாம்.

4.17. ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து விலக்குகள் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மட்டுமே செய்யப்படுகின்றன தொழிலாளர் குறியீடு RF மற்றும் பலர் கூட்டாட்சி சட்டங்கள், நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி.

4.18 முதலாளி பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஊதியத்திலிருந்து விலக்குகளைச் செய்கிறார்:

4.18.1. ஊதியத்தில் ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படாத முன்பணத்தை திருப்பிச் செலுத்துதல்;

4.18.2. செலவழிக்கப்படாத மற்றும் சரியான நேரத்தில் திருப்பிச் செலுத்தப்படாததைத் திருப்பிச் செலுத்துதல், ஒரு வணிகப் பயணம் தொடர்பாக வழங்கப்பட்ட முன்கூட்டிய பணம் அல்லது வேறொரு இடத்திற்கு வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது;

4.18.3. கணக்கியல் பிழைகள் காரணமாக அல்லது தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிப்பதற்கான உடல், தொழிலாளர் தரநிலைகள் அல்லது வேலையில்லா நேரங்களுக்கு இணங்கத் தவறியதில் பணியாளரின் குற்றத்தை அங்கீகரிக்கும் பட்சத்தில், பணியாளருக்கு அதிகமாக செலுத்தப்பட்ட தொகையை திரும்பப் பெறுதல்;

4.18.4. வேலை செய்யாத விடுமுறை நாட்களுக்கு, அவர் ஏற்கனவே வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பைப் பெற்ற வேலை ஆண்டு முடிவதற்குள் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படும்போது;

4.18.5. மாநிலத்திற்கு (வரி, அபராதம்) பணியாளரின் கடமைகளை செலுத்துவதற்கான விலக்குகள்;

4.18.6. மூன்றாம் தரப்பினருக்கான கடனை அடைப்பதற்கான விலக்குகள் (மைனர் குழந்தைகளுக்கான ஜீவனாம்சம், மற்றொரு நபரின் உடல்நலத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் அல்லது சேதத்திற்கு ஆளான நபர்களுக்கு தீங்கு விளைவிப்பதற்கான இழப்பீடுகளுக்கான மரணதண்டனையின் கீழ் பணம் செலுத்துதல் போன்றவை).

4.19 ஒவ்வொரு ஊதியத்திற்கும் அனைத்து விலக்குகளின் மொத்த தொகை 20% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது, மேலும் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் - ஊழியர்களின் கோரிக்கையின் பேரில் விலக்குகளைத் தவிர, பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியத்தில் 50%.

4.20 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட சில சந்தர்ப்பங்களில், ஊதியத்திலிருந்து விலக்குகளின் அளவு 70% ஐ விட அதிகமாக இருக்கக்கூடாது.

4.21. கூட்டாட்சி சட்டங்களுக்கு இணங்க வசூல் செய்யப்படாத கட்டணங்களிலிருந்து விலக்குகள் அனுமதிக்கப்படாது.

4.22. வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன், பணியாளரிடமிருந்து பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய அனைத்துத் தொகைகளும் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் செலுத்தப்படும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், அதனுடன் தொடர்புடைய தொகைகள் பின்னர் செலுத்தப்படாது அடுத்த நாள்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பணம் செலுத்துவதற்கான கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த பிறகு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகையின் அளவு குறித்து சர்ச்சை ஏற்பட்டால், மேலே குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் மறுக்கப்படாத தொகையை செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

4.23. பணியாளரின் இறப்பு நாளில் பெறப்படாத ஊதியம் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களுக்கோ அல்லது அவர் இறந்த நாளில் இறந்தவரைச் சார்ந்திருந்த ஒருவருக்கோ வழங்கப்படும். சம்பந்தப்பட்ட ஆவணங்களை முதலாளியிடம் சமர்ப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு ஊதியம் வழங்கப்படுவதில்லை.

4.24. முதலாளியின் தவறு காரணமாக ஒரு ஊழியர் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால், உண்மையில் வேலை செய்த நேரம் அல்லது செய்த வேலைக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது, ஆனால் அதே காலத்திற்கு அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட பணிக்காக கணக்கிடப்பட்ட ஊழியரின் சராசரி சம்பளத்தை விட குறைவாக இல்லை.

5. ஊதியத்தில் இல்லாத ஊழியர்களின் ஊதியம்

5.1 செய்ய தேவையான வேலைநிறுவனத்தில் இந்த நிபுணர்கள் இல்லாததால், ஊழியர்களுடன் ஒப்பந்த ஒப்பந்தங்கள் முடிக்கப்படலாம்.

5.2 ஒரு முறை வேலை செய்வதற்கான ஒப்பந்தம் நிறுவனத்தால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சீரான வடிவத்தில் முடிக்கப்படுகிறது.

5.3 ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஊதியத்தின் அளவு கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் ஊதிய பணியாளர்களின் ஊதியத்திலிருந்து வேறுபடலாம்.

5.4 ஊதியம் பெறாத ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான நிதி ஆதாரம் நிறுவனத்தின் ஊதிய நிதியாகும்.

5.5 ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வேலை முடிந்ததும், முடிக்கப்பட்ட வேலையை ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் வழங்குவதற்கும் ஒரு சான்றிதழ் வரையப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒரு சட்டத்தின் அடிப்படையில் மற்றும் பணி மேற்கொள்ளப்பட்ட துறையின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்டதன் அடிப்படையில், இந்த ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிக்கான கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது.

6. கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள்

நிறுவனம் பின்வரும் கூடுதல் கட்டண முறையைக் கொண்டுள்ளது:

6.1 ஒரு தொழிலை (நிலை) இணைப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம். (TCRF கலை. 151, வரிக் குறியீடு பிரிவு 3. கலை. 255)

ஒரு தொழிலை (பதவி) இணைப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம் பணியாளர் அட்டவணை வழங்கினால் மட்டுமே செய்யப்படுகிறது இந்த தொழில்(பதவி) மற்றும் அது காலியாக உள்ளது. சேர்க்கை என்பது வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட அவரது முக்கிய வேலைகளுடன், பணியாளர் செய்கிறார். கூடுதல் வேலைமற்றொரு தொழிலில் (நிலை). மாற்றப்பட்ட பணியாளர் (மேலாளர், நிபுணர், பணியாளர்) இல்லாத காலம் குறைந்தது 7 நாட்கள் இருக்க வேண்டும்.

6.2 இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளைச் செய்வதற்கான கூடுதல் கட்டணம்.

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரின் கடமைகளை (விடுமுறை, நோய், வணிகப் பயணம் போன்றவை) தனது முக்கிய வேலையில் இருந்து விடுவிக்காமல், அவரது பணியுடன் சேர்த்து, செய்யும் வேலைகளில் கூடுதல் அளவு வேலைகளைச் செய்வதற்கு கூடுதல் கட்டணம் செலுத்தப்படுகிறது. பணியாளர் அட்டவணையால் வழங்கப்பட்ட மாற்றீடு இல்லை. கூடுதல் கட்டணத்தின் அளவு, பணியாளரின் அடிப்படை சம்பளத்தின் கட்டண விகிதத்தில் (சம்பளம்) 50% அல்லது மாற்றப்பட்ட ஊழியர் மற்றும் மாற்று ஊழியரின் சம்பள வேறுபாடு உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களுக்கு அமைக்கப்பட்டுள்ளது.

கூடுதல் கட்டணம் நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் உத்தரவின் பேரில் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

தற்காலிகமாக இல்லாத மேலாளர்களின் கடமைகளின் செயல்திறனுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் அவர்களின் முழுநேர பிரதிநிதிகளுக்கு செய்யப்படுவதில்லை.

படி மாற்ற அனுமதிக்கப்படவில்லை.

6.3 தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான வேலை நிலைமைகளில் பணிக்கான கூடுதல் கட்டணம்

ஒரு வணிக நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் செய்யும் பணிக்கான ஊதியம், ஊதியம் தொடர்பான ஒழுங்குமுறைகள் எனப்படும் சிறப்பு உள்ளூர் சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. இது அனைத்து கிடைக்கக்கூடிய பதவிகள் மற்றும் எதிர்பார்க்கப்படும் சம்பளங்களை விரிவாகவும் கட்டமைக்கப்பட்ட முறையிலும் பட்டியலிடுகிறது, மேலும் முதலாளிகளால் வழங்கப்படும் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் போனஸ் கொடுப்பனவுகளை அங்கீகரிப்பதற்கான வழிமுறையை பிரதிபலிக்கிறது. இந்த ஆவணத்தின் உதவியுடன், நீங்கள் மனசாட்சியுடன் பணிபுரிய குழுவின் உந்துதலை அதிகரிக்கலாம் மற்றும் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் பொருள் ஆர்வத்தை உருவாக்கலாம். இவை அனைத்தும் ஒவ்வொரு முதலாளியும் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை உருவாக்குவது அவசியம்.

ஊதியம் 2018க்கான ஒழுங்குமுறை ஏன் தேவை, அதன் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் நோக்கம்

ஒழுங்குமுறையை உருவாக்குவதன் முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் அதைப் பின்பற்றுவது அதன் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் எல்லைகளை தீர்மானிக்க இயலாது. எனவே, இந்தச் சட்டத்தில் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு தொழிலாளர் உறவுகளின் சில நுணுக்கங்களை ஒழுங்குபடுத்தும் விதிமுறைகள் உள்ளன.

அதன் செயல்பாட்டின் நோக்கம் குறைவாக உள்ளது - இது உள்நாட்டு விதிமுறைகளை குறிப்பிடுகிறது மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட வணிக நிறுவனத்தின் பண்புகள் மற்றும் பணி நிலைமைகளுக்கு அவற்றை மாற்றியமைக்கிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஊதிய நிலைமைகள் மீதான ஏற்பாடு ஒரு நிறுவன அலகுக்குள் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

இது அரசியலமைப்பு, தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் வேலைக்கான ஊதியம் தொடர்பான சிக்கல்களை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சட்டங்களுக்கு முரணாக இருக்க முடியாது.

அதன் முக்கிய செயல்பாடு, நிறுவன ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் செய்யும் வேலைக்கான ஊதியத்திற்கான வழிமுறை மற்றும் விதிகள் பற்றிய நம்பகமான தகவல் ஆதாரமாக இருக்க வேண்டும், அதாவது ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியும் பின்வருவனவற்றை அறிந்திருக்க அனுமதிக்க வேண்டும்:

• அவர் எதற்காக ஊதியம் பெறுகிறார் மற்றும் எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அவர் போனஸ் கொடுப்பனவுகளை கோரலாம்;
• இந்த நிதிகளை செலுத்தும் நேரம்;
• எந்த சந்தர்ப்பங்களில் அவருக்கு அபராதம் விதிக்கப்படலாம், எந்த வகை/தொகை;
• வழக்குகள் மற்றும் நிதி உதவி செலுத்துவதற்கான காரணங்கள்.

கூடுதலாக, இந்த உள்ளூர் சட்டத்தின் இருப்பு தீர்மானிக்கிறது:

• வேலைக்கான ஊதியம் தொடர்பான முக்கிய பிரச்சினைகள் அதில் பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால், ஒழுங்குமுறை அதிகாரிகளிடமிருந்து பல்வேறு புகார்கள் இல்லாதது;
• தொழிலாளர் கொடுப்பனவுகளில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிகளுக்கு இணங்குவதை எளிதாகக் கண்காணிப்பது;
• ஒரு நிர்வாக அமைப்பின் திறன் கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்குத் திறந்திருக்கும் மற்றும் அவர்களுடன் நம்பகமான உறவுகளை உருவாக்குதல்.

வரிவிதிப்புக்கான இந்த ஆவணத்தின் முக்கியத்துவத்தை கவனிக்காமல் இருக்கவும் முடியாது. இது ஊதியத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் சில கொடுப்பனவுகளுக்கான ஆவண ஆதாரமாகும்.

நிறுவனங்களின் ஊதியம் மீதான ஒழுங்குமுறையின் ஒழுங்குமுறை ஒழுங்குமுறை

நிறுவனத்தில் உள்ள ஒழுங்குமுறைகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறை தொழிலாளர் குறியீட்டின் நூற்று முப்பத்தி ஐந்தாவது கட்டுரையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஆவணத்தை முடிந்தவரை திறமையாக எழுதுவதற்கும், அதில் பிரதிபலிக்கும் வகையில் மிகவும் உகந்த நிலைமைகளை நிறுவுவதற்கும் இந்த வகைஉறவுகளை, ஒருவர் சார்ந்திருக்க வேண்டும் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள், எப்படி:

• 2012-2018 ஆம் ஆண்டிற்கான ஊதியத்தை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ள விதிகள் (நவம்பர் 26, 2012 எண் 2190-r தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது).
• ஒருங்கிணைந்த கட்டணம் மற்றும் தகுதி குறிப்பு புத்தகம் (படைப்புகள், தொழில்கள்).
• பணியமர்த்தும் நிறுவனம் தொடர்பாக உயர்ந்த அமைப்பான அமைச்சகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் மாதிரி விதிமுறைகள். உதாரணமாக, கலாச்சார நிறுவனங்களுக்கு ஆகஸ்ட் 28, 2008 எண் 64 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கலாச்சார அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் மூலம் இந்த ஏற்பாடு அங்கீகரிக்கப்பட்டது.
• ஜூன் 19, 2000 தேதியிட்ட "குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில்" சட்டம் 82-FZ, முதலியன.

கூடுதலாக, நகராட்சி மற்றும் அரசுக்கு சொந்தமான நிறுவனங்களில் ஊதிய முறையை நிறுவுவது ஒருங்கிணைந்த பரிந்துரைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. அவை ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தால் ஒரு முடிவின் வடிவத்தில் அங்கீகரிக்கப்பட்டு, ஒரு நெறிமுறையில் முறைப்படுத்தப்பட்டு, கட்சிகளின் பிரதிநிதிகளால் கையொப்பமிடப்படுகின்றன - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கம், அனைத்து ரஷ்ய தொழிற்சங்கங்களின் சங்கம் மற்றும் அனைத்து ரஷ்ய முதலாளிகள் சங்கம். .

பல்வேறு நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்களின் வணிக நிறுவனங்களுக்கான ஒழுங்குமுறைகளை எழுதும் போது இந்த ஆவணம் குறிப்புகளாகவும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

விதிமுறைகளை யார் வரைய வேண்டும்?

இதை அமைக்கும் சட்டமன்ற நிறுவனம் உள்ளூர் செயல், எந்த வகையிலும் வரையறுக்கப்படவில்லை, எனவே இந்த பணி பொருத்தமான தொழில்முறை திறன்களைக் கொண்ட எந்தவொரு பணியாளரிடமும் ஒப்படைக்கப்படலாம்.

பெரும்பாலும், இது பணியாளர் துறையின் பணியாளரான பொறுப்பான நபரால் செய்யப்படுகிறது. நீங்கள் தலைமை கணக்காளர், பொருளாதார மற்றும் சட்ட துறைகளின் நிபுணர்களிடம் தயாரிப்பை ஒப்படைக்கலாம்.

ஒழுங்குமுறைகள் அமைப்பின் முறையான தலைவரால் பிரத்தியேகமாக கையொப்பமிடப்படுகின்றன.

ஆவணத்தின் ஏற்பு வடிவம் மற்றும் செல்லுபடியாகும் காலம்

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதலாக இந்த ஏற்பாடு ஏற்றுக்கொள்ளப்படலாம் அல்லது ஒரு சுயாதீனமான ஒழுங்குமுறைச் சட்டமாக இருக்கலாம்.

உழைப்புக்கான ஊதியம் தொடர்பான பல சிக்கல்கள் பல விதிகளில் ஒரே நேரத்தில் பரிசீலிக்கப்படலாம். அதே நேரத்தில், அவை சீரானதாகவும், ஒன்றுக்கொன்று முரண்படாமல் இருப்பதையும் உறுதிப்படுத்துவது முக்கியம். இல்லையெனில், அவை செல்லாது என்று அறிவிக்கப்படலாம்.

விதிமுறைகளை ஒன்றாக இணைப்பதும் சாத்தியமாகும், இது சிறு நிறுவனங்களுக்கு மிகவும் பொதுவானது. எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு குறித்த விதிமுறைகளில் போனஸிற்கான நடைமுறையை நிர்வகிக்கும் விதிகளை நிர்ணயித்தல். இதன் விளைவாக வரும் ஆவணம் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் என்று அழைக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் செல்லுபடியாகும் காலம் நேரடியாக முதலாளியால் அமைக்கப்படுகிறது. பெரும்பாலும், ஆவணம் காலவரையின்றி செல்லுபடியாகும் என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது.

மேலும், ஒழுங்குமுறைகள் ஒரு முறை மட்டுமே ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு, பின்னர் ஏதேனும் மாற்றங்களுக்கு உட்படுவதால், அத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில் அதன் உடனடி சரிசெய்தல் அவசியம்:

• வணிக நிறுவனம் பல்வேறு நிபுணர்களின் ஈடுபாடு தேவைப்படும் புதிய வகையான செயல்பாடுகளை உருவாக்க திட்டமிட்டுள்ளது;
• தற்போதுள்ள ஊழியர்களின் பணி நிலைமைகளில் மாற்றங்கள் உள்ளன.

ஒழுங்குமுறைகளின் தற்போதைய நிலையைப் பராமரிக்க, சரிசெய்தல்களைத் தொடங்க ஊழியர்கள் மற்றும் நிர்வாக எந்திரம் ஆகிய இருவருக்கும் உரிமை உண்டு.

அதன் வெளியீட்டின் தருணத்திலிருந்து, ஆவணம் இரு தரப்பினரையும் கட்டுப்படுத்துகிறது.

2018 தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதன் நுணுக்கங்கள்

பகுதி 1 கலை. 135 மற்றும் கலை. ரஷ்ய தொழிலாளர் கோட் 372, ஒரு ஆவணத்தை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில், எந்தவொரு புள்ளிகளையும் திருத்தும்போது அல்லது புதியவற்றை அறிமுகப்படுத்தும்போது, ​​தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புகள் மற்றும் தொழிற்சங்கங்களின் கருத்துக்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் (கட்டுரை 162).

இந்த விதி பொருத்தமானது:

• கல்வி மற்றும் மருத்துவ நிறுவனங்கள்;
• சுகாதார மற்றும் கலாச்சார அதிகாரிகள்;
• நகராட்சி அமைப்புகள்;
• நகராட்சிகள்;
• மாநில உரிமை நிறுவனங்கள்.

எனவே, ஒப்புதலுக்கு முன், பரிசீலனையில் உள்ள உள்ளூர் சட்டத்தின் வரைவு இந்த நிறுவனங்களுக்கு ஒப்புதலுக்காக சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

• பொறுப்பான நபரின் முழுப் பெயரையும், அந்தச் செயலின் மீது "நான் அங்கீகரிக்கிறேன்" என்ற முத்திரையை தலையால் ஒட்டுவதன் மூலம். மற்றும் விசாக்கள்;
• எழுதப்பட்ட வடிவத்தில் ஒரு தனி உத்தரவை வழங்குதல் - ஒழுங்குமுறைகளை அங்கீகரிக்கும் உத்தரவு.

எதிர்காலத்தில், புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது மற்றும் அவர்களுடன் ஒப்பந்தங்களில் கையொப்பமிடுவது ஒரு சிறப்பு இதழில் தெரிந்த தாள்கள் அல்லது மதிப்பெண்களைப் பயன்படுத்தி கையொப்பத்திற்கான ஆவணத்துடன் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 22) அவர்களின் பரிச்சயத்துடன் இருக்கும்.

கூடுதலாக, அதில் ஏதேனும் திருத்தங்கள் செய்யப்பட்டால், அவற்றைப் பற்றி உங்கள் கீழ் உள்ளவர்களுக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும்.

ஊதிய விதிமுறைகளை அங்கீகரிக்கும் உத்தரவு நமக்கு ஏன் தேவை மற்றும் அதில் என்ன தகவல்கள் இருக்க வேண்டும்?

சட்டப்பூர்வ சக்தியை வழங்க வேண்டிய சம்பள விதிகளை ஏற்கனவே உருவாக்கியிருந்தால், ஒழுங்குமுறைகளை அங்கீகரிப்பதற்கான உத்தரவு, அமைப்பின் தலைவரால் வழங்கப்படுகிறது. எனவே, இந்த உத்தரவை வெளியிடுவது ஊதிய முறையை செயல்படுத்துவதில் ஒரு முக்கிய கட்டமாகும் (இனி SOT என குறிப்பிடப்படுகிறது).

சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட உத்தரவு வடிவம் இல்லை. இதன் விளைவாக, அதன் உள்ளடக்கத்தை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இது குறிக்க வேண்டும் என்று பயிற்சி காட்டுகிறது:

• வேலை செய்யும் நிறுவனத்தின் பெயர்;
• ஆவணத்தின் பெயர்;
• நடைமுறைப்படுத்தப்படும் உள்ளூர் சட்டத்தின் பெயருடன் வார்த்தைகள்;
• விதிமுறைகள் நடைமுறைக்கு வரும் தேதி;
• ஒழுங்குமுறைகளுடன் துணை அதிகாரிகளை அறிமுகப்படுத்தும் நேரம் பற்றிய தகவல்கள்;
• உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்குவதற்கும் சேமிப்பதற்கும் பொறுப்பான ஊழியர்களைப் பற்றிய தகவல்கள்;
• பிற நிபந்தனைகள்;
• நிர்வாக விசா.

உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்ட பிறகு, ஊதியம் வழங்குவது தொடர்பான விதிகள் அமலுக்கு வருகின்றன.

ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகளை உருவாக்காமல் இருக்க யார் அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள்

2017 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் இருந்து, தொழிலாளர் குறியீடு சில மாற்றங்களுக்கு உட்பட்டுள்ளது. ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட திருத்தங்களின்படி, 2018 மாதிரியின் ஊதியத்தில் உள்ள விதிகள் உட்பட உள்ளூர் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ தள்ளுபடி செய்ய மைக்ரோ-எண்டர்பிரைசஸ்களுக்கு உரிமை உண்டு, இதற்கு மாற்றாக நிலையான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இருக்கும்.

மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த விதிமுறை என்னவாக இருக்க வேண்டும்?

ஆவணத்தின் நிலையான தரப்படுத்தப்பட்ட வடிவம் எதுவும் இல்லை, ஒவ்வொரு முதலாளியும், கூட்டாட்சி சட்டங்களின் கட்டமைப்பிற்குள், அதை தனித்தனியாக வரைகிறார், சுயாதீனமாக நிறுவி, உழைப்புக்கான ஊதியத்தின் கட்டமைப்பு மற்றும் வழிமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வார்.

வரைவு விதிமுறைகளுக்கு பல விருப்பங்களும் எடுத்துக்காட்டுகளும் உள்ளன. நீங்கள் அவற்றைப் பயன்படுத்தலாம், ஆனால் உங்கள் சொந்த ஆவணத்தை உருவாக்குவது நல்லது. எனவே, விதிமுறைகளின் பரிந்துரைக்கப்பட்ட கட்டமைப்பில் பின்வரும் பிரிவுகள் இருக்க வேண்டும்:

1. பொது விதிகள்;
2. ஊதியத்தின் வழிமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள்;
3. இழப்பீட்டுத் தொகையை செலுத்துவதற்கான வழிமுறை மற்றும் விதிமுறைகள்;
4. போனஸ் பொறிமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள்;
5. ஊதிய அட்டவணைக்கான வழிமுறை;
6. முதலாளி மற்றும் ஊழியர்களின் பொறுப்பு;
7. இறுதி விதிகள்.

முதல் பகுதி அறிமுகமானது. அதில்:

• அமைப்பின் வடிவத்தில் முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது;
• ஆவணத்தில் பயன்படுத்தப்படும் கருத்துகளின் வரையறைகள் வழங்கப்பட்டுள்ளன;
• வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன பொதுவான கொள்கைகள்அவரது நடவடிக்கைகள்;
• தொழிலாளர் சட்டத்தின் உள்நாட்டு விதிமுறைகளுக்கு குறிப்புகள் செய்யப்படுகின்றன;
• பணியாளர் அலகுகளின் எண்ணிக்கை சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது;
• கட்டமைப்பு கலவையை மாற்றுவதற்கான காரணங்கள் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன;
• பதவிகளின் பெயர்கள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன;
• சட்டத்தின் செல்லுபடியாகும் காலம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

இரண்டாவது பிரிவு முக்கியமானது. இது முதலாளியை விவரிக்கிறது:

• SOT (அட்வான்ஸ், துண்டு வேலை அல்லது நேர-துண்டு வேலை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 150 இன் படி);
• ஒவ்வொரு வகை துணை அதிகாரிகளுக்கும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மற்றும் கட்டண விகிதங்களின் அளவு;
• தேதி விடுமுறை அல்லது வார இறுதியில் வந்தால் ஊதியத்தை ஒத்திவைப்பதற்கான வழிமுறை;
• விலக்குகளை கையாள்வதற்கான நடைமுறை;
• ஊதிய சீட்டுகளை வழங்குவதற்கான விதிகள்;
• சம்பளம் செலுத்தும் முறைகள் (பண மேசையில் பணம், பரிமாற்றம் மூலம் வங்கி அட்டைமுதலியன);
• மேற்கூறியவை எந்த அடிப்படையில் மாற்றப்படலாம்.

சம்பளத் தொகை பிராந்திய குறிகாட்டிகளுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும் மற்றும் விதிமுறைகளை உருவாக்கும் நேரத்தில் கிடைக்கும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. பதிவு, SOT பொருட்படுத்தாமல், கலைக்கு ஏற்ப செய்யப்பட வேண்டும். 136 வது தொழிலாளர் கோட், அதாவது, ஒரு காலண்டர் மாதத்திற்கு இரண்டு முறை, தவணைகளில், கட்டணம் செலுத்துவதற்கு இடையில் 15 நாட்களுக்கு மேல் கடக்கக்கூடாது.

மூன்றாவது பிரிவைத் தொகுப்பது பெரும்பாலும் எந்த குறிப்பிட்ட சிரமங்களையும் ஏற்படுத்தாது, ஏனெனில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் பிரச்சினை தொழிலாளர் குறியீட்டில் போதுமான விவரங்களில் உள்ளது. இது பின்வரும் தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• கூடுதல் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை (இரவு தொழிலாளர்கள், பகுதிநேர தொழிலாளர்கள், முதலியன);
• அவற்றின் பட்டியல்.

எனவே, இழப்பீட்டுத் தொகையில் பின்வருவன அடங்கும்:

• தனிப்பயனாக்கப்பட்ட திரட்டல்கள் (உதாரணமாக, ஒரு குறிப்பிட்ட கல்வி நிலைக்கான கூடுதல் கட்டணம், கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் தொடர்ச்சியான பணி அனுபவம் போன்றவை);
• ஒரு குறிப்பிட்ட ஆட்சி அல்லது சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் (ஒழுங்கற்ற நேரம், தீங்கு விளைவிக்கும் நிலைமைகள்முதலியன);
• சாராத வேலைகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் (இரவு, விடுமுறை அல்லது வார இறுதி நாட்களில் கடமைகளைச் செய்தல்);
• வேலையில்லா நேரத்திற்கான ஊதியம் (பல்வேறு காரணங்களுக்காக);
• நிறுவனம் செலுத்தக்கூடிய பிற கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்.

பணியாளர் நலன்களுக்காக சிறப்பு நிபந்தனைகள்உழைப்பு (உதாரணமாக, கூடுதல் நேர வேலை), கணக்கீடுகளைச் செய்வதற்கான நடைமுறையைக் குறிக்கும் ஒரு தனி பிரிவை உருவாக்குவது நல்லது.

அதே பிரிவில், ஊழியர்களுக்கு பொருள் கொடுப்பனவுகளின் சிக்கலை முழுமையாக வெளிப்படுத்த வேண்டியது அவசியம்:

• வழங்குவதற்கான காரணங்கள் (குழந்தையின் பிறப்பு, திருமணம், உறவினரின் இறப்பு போன்றவை);
• ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் செலுத்தப்பட்ட தொகை (நேரடியாக சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது அல்லது சூழ்நிலையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, பொருத்தமான உத்தரவை வழங்குவதன் மூலம் நிர்வாகத்தால் நிறுவப்பட்டது);
• சராசரி வருவாயை நிர்ணயிக்கும் போது அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுமா?

சட்டப்பூர்வமாக, வணிக நிறுவனங்கள் சுயாதீனமாக அளவு, படிவம் மற்றும் திரட்டலுக்கான செயல்முறை மற்றும் வழங்குவதற்கான காரணங்களை நிறுவ இலவசம். நிதி உதவி. இதில், அத்தகைய செலவுகளை மறுக்கும் அளவிற்கு கூட அவர்களுக்கு முழு சுதந்திரம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது.

கொடுக்கப்பட வேண்டும் அதிகரித்த கவனம்இந்த இரண்டு பிரிவுகளின் தொகுப்பு, அவற்றிலிருந்து வரும் தகவல்களே நிறுவுகின்றன:

• ஊழியர் ஊக்கத்தொகையின் அளவு மற்றும் விதிமுறைகள்;
• விடுமுறை ஊதியம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, வணிகப் பயணங்கள் போன்றவற்றைக் கணக்கிடும்போது சராசரி வருவாயில் சேர்க்கப்படும் வருவாய்கள்;
• வார இறுதி நாட்கள், விடுமுறை நாட்கள் மற்றும் இரவு நேரங்களில் வேலைக்கான கட்டண முறை;
• சமூக பங்களிப்புகள் கணக்கிடப்படும் மற்றும் வருமான வரியை நிர்ணயிக்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் கொடுப்பனவுகளின் அளவு.

நான்காவது பிரிவு குறிப்பிடுகிறது:

• போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் வகைகள் (ஒரு வாரம், ஒரு மாதம், 12 மாதங்கள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் முடிவுகளுக்கு போனஸ்);
• போனஸ் குறிகாட்டிகள் (பணியாளர்கள் கூடுதல் நிதி ஆதாரங்களைப் பெறுவதற்கான விதிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள்);
• போனஸ் கொடுப்பனவுகளின் அளவு (நிலையான அல்லது ஒரு சதவீதமாக);
• கொடுப்பனவுகளின் அதிர்வெண்.

போனஸ் முறையான அல்லது ஒரு முறை இருக்கலாம். போனஸ் வழங்குவது பணியாளரின் செயல்திறனைப் பொறுத்தது. அதே நேரத்தில், மோதல் சூழ்நிலைகள் மற்றும் தொழிலாளர் தகராறுகளை அகற்றுவதற்காக, மேலாளரின் அகநிலை மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் போனஸ் ஒதுக்குவதற்கான சாத்தியம் விலக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு பிரிவை உருவாக்கும் போது, ​​வார்த்தைகளின் தெளிவு மற்றும் தெளிவின்மைக்கு கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

போனஸ் செலுத்துவதைப் பிரதிபலிக்கும் ஒரு தனி ஆவணம் நிறுவனத்திடம் இருந்தால், போனஸ் திரட்டப்பட்டு செலுத்தப்படுவதைக் குறிக்கும் இந்த உள் சட்டத்தைக் குறிப்பிடுவதற்கு ஒழுங்குமுறைகளில் போதுமானது.

ஒழுங்குமுறைச் செயல்கள் முதலாளிக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு போனஸ் வழங்குவதைக் கட்டாயப்படுத்தாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். அவரிடம் உள்ளது ஒவ்வொரு உரிமைஅதன் ஊழியர்களுக்கு வெகுமதி அளிப்பதற்கான எந்தவொரு கொள்கையையும் நிறுவுதல். இந்த செலவு உருப்படியை மறுப்பது மீறலாக கருதப்படாது.

ஐந்தாவது பிரிவு, குறியீட்டு ஊதியங்களுக்கு நிர்வாகத்தின் நேரடிப் பொறுப்பைக் குறிப்பிடுகிறது. இது மேற்கொள்ளப்படும் அதிர்வெண் பற்றிய தகவலைக் கொண்டிருக்க வேண்டும், மற்றும் குணகம் எந்த தகவலின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (அதன் சரியான மதிப்பை நிறுவ அனுமதிக்கப்படுகிறது).

அடுத்த பிரிவு, தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறியதற்காக முதலாளியைக் குறிப்பிடுகிறது. குறிப்பாக, இந்த பிரிவில் ஊதியம் தாமதமாக செலுத்துதல் போன்றவற்றுக்கு அதிகரித்த இழப்பீட்டுத் தொகையை நிறுவும் விதி உள்ளது.

"இறுதி விதிகள்" பிரிவில் ஆவணம் நடைமுறைக்கு வருவது, அதன் திருத்தங்கள் மற்றும் சேர்த்தலுக்கான வழிமுறை, சேமிப்பக இடம் மற்றும் இதற்குப் பொறுப்பான நபர்களைப் பற்றிய தகவல்கள் ஆகியவை உள்ளன. இதற்கு முன்பு கவனிக்கப்படாத சிக்கல்களைச் சேர்க்கலாம்.

விதிமுறைகளின் கொடுக்கப்பட்ட கட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கம் முதலாளியால் கூடுதலாகவும் மாற்றியமைக்கப்படலாம்.

ஊதிய விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான நுணுக்கங்கள்

ஏற்கனவே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, தொழிலாளர் சட்டத்தில் திருத்தங்கள் அல்லது ஒரு பொருளாதார நிறுவனத்தால் புதிய வகையான செயல்பாடுகளை உருவாக்குவது ஊதியத்தில் இருக்கும் விதிகளை சரிசெய்ய வேண்டிய அவசியத்தை அவசியமாக்குகிறது.

இந்த நோக்கத்திற்காக, பொறுப்பான நபர் நிர்வாகத்திற்கு ஒரு மெமோவை சமர்ப்பிக்கிறார், இது வளர்ச்சிக்கு அடிப்படையாகும் புதிய பதிப்புஉள்ளூர் சட்டம் மற்றும் இதைப் பற்றிய உத்தரவின் தலைவரால் வெளியிடப்பட்டது.

ஊதிய விதிமுறைகள் விதிமுறைகளில் மட்டுமல்ல, ஒவ்வொரு துணை அதிகாரிகளுடனும் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்திலும் நிர்ணயிக்கப்பட்டிருப்பதால், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கட்டண முறையை சரிசெய்வதற்கான நடவடிக்கைகள் ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளில் மாற்றமாக கருதப்படும் மற்றும் ஊழியர்களுடன் ஒப்பந்தம் தேவைப்படும். இதைச் செய்ய, அவர்கள் 2 மாதங்களுக்கு முன்பே எச்சரிக்கப்பட வேண்டும். புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் வேலை செய்ய அவர்கள் ஒப்புக்கொண்டால், ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது. இல்லையெனில், ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 74).

விதிமுறைகளை வரையும்போது வழக்கமான தவறுகள்

2017 ஆம் ஆண்டில் சில வணிக நிறுவனங்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட உள்ளூர் செயல்களின் மாதிரிகளின் பகுப்பாய்வு, ஆவணங்களை வரையும்போது முதலாளிகள் செய்யும் முக்கிய தவறுகளின் பட்டியலைத் தொகுக்க முடிந்தது, மேலும் இது புதிய அறிக்கையிடல் காலத்தில் தவிர்க்கப்பட வேண்டும்.

கலையின் தேவைகளைப் புறக்கணிப்பது மிகவும் பொதுவான மீறல்களில் அடங்கும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 136, ஊதியம் செலுத்தும் தேதி பற்றிய தகவல்களின் கட்டாயக் குறிப்பைப் பற்றியது.

கூடுதலாக, மாதத்திற்கான சம்பளத்தை ஒரு முறை செலுத்துவதைக் குறிப்பிடுவது மிகப்பெரிய தவறு மற்றும் சட்டத்தை மீறுவதாகும். கீழ்நிலை அதிகாரி இதற்கு ஒப்புதல் அளித்திருந்தாலும், தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகள் குறிப்பிட்ட காலத்தில் இரண்டு முறை ஊதியம் வழங்குவதை கட்டாயமாக்குகிறது.

ஒரு மொத்த மீறல் என்பது ஒரு பணியாளரின் செயல்பாட்டுக் கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறனுக்காக விதிக்கப்படும் அபராதங்களின் விதிமுறைகளில் பிரதிபலிப்பதாகும். IN இந்த வழக்கில்தொழிலாளர் சட்டம் பிரத்தியேகமாக ஒழுங்குப் பொறுப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கு வழங்குகிறது. அதாவது, ஒரு நேர்மையற்ற கீழ்படிந்தவர் கண்டிக்கப்படுகிறார் அல்லது கண்டிக்கப்படுகிறார், மேலும் தீவிர நிகழ்வுகளில் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

சூழ்நிலையிலிருந்து ஒரு வழி, பணியாளருக்கு போனஸ் வழங்கப்படாத அல்லது அதன் தொகை குறைக்கப்பட்ட சில ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் பட்டியலை ஒழுங்குமுறைகளில் பரிந்துரைப்பதாகும். செயலற்ற தன்மையை நிரூபிக்கவும் தொழிலாளர் பொறுப்புகள்எழுதப்பட்ட ஆவணங்களைக் குறிப்பிடுவது அவசியம் (வேலை ஒப்பந்தம், உள் வேலை அட்டவணை, வேலை விளக்கம்), கீழ்நிலை அதிகாரி தனது கையொப்பத்துடன் நன்கு அறிந்தவர்.

எனவே, ஊதியம் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகள், ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கான அனைத்து விதிகள் மற்றும் நிபந்தனைகள் உள்ளன, இது முதலாளிகள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு ஒரு பயனுள்ள உள்ளூர் செயலாகும். அதன் உதவியுடன், வரி ஆய்வாளர்களுக்கு பல்வேறு சம்பளக் கொடுப்பனவுகளைச் செலவுகளில் சேர்ப்பதை நியாயப்படுத்துவதும், ஏற்கனவே உள்ள SOT ஐ நிரூபிப்பதும் எளிதானது, அதே நேரத்தில் பிந்தையவர்கள் அவர்கள் செய்த வேலைக்கான ஊதியத்தை சரியான நேரத்தில் செலுத்துவதற்கான கூடுதல் உத்தரவாதங்களைப் பெறுகிறார்கள், தேவைப்பட்டால், அதன் அடிப்படையில் நீதிமன்றத்தின் மூலம் அவர்களால் கோரப்படலாம்.

1. கலைக்கு இணங்க சம்பளம் (உழைப்பு மற்றும் அதன் கூறுகளுக்கான ஊதியத்தின் அளவு). 57 TC குறிக்கிறது கட்டாய நிபந்தனைகள்வேலை ஒப்பந்தம், எனவே அதில் பிரதிபலிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், கொடுக்கப்பட்ட முதலாளிக்கு செயல்படும் ஊதிய முறைக்கு கண்டிப்பாக இணங்க இந்த நிபந்தனை தீர்மானிக்கப்படுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கான ஊதிய விதிமுறைகள் இந்த வகையின் மற்ற ஊழியர்களுக்கு நிறுவப்பட்ட நிபந்தனைகளிலிருந்து வேறுபட முடியாது. அதே நேரத்தில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், வரம்பிற்குள் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தை தீர்மானிக்க முடியும், பணியாளரின் உயர் தகுதிகள், அவர் செய்யும் பணிகளின் சிறப்பு முக்கியத்துவம் மற்றும் சிக்கலானது தொடர்பான தனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை நிறுவுதல், முதலியன

இந்த விதிக்கு விதிவிலக்கு அமைப்பின் தலைவர்கள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர்கள் (கட்டுரை 145 க்கு வர்ணனையைப் பார்க்கவும்).

2. ஏற்ப வேலை ஒப்பந்தம் பொது விதிகள்தொழிலாளர் சட்டம், பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 9, 57) ஆகியவற்றுடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்க முடியாது.

இந்த விதி ஊதியம் தொடர்பாக குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் பகுதி 5 இல் பணி நிலைமைகளை தீர்மானிக்க தடை விதிக்கிறது. வேலை ஒப்பந்தம்மேலே குறிப்பிடப்பட்ட செயல்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்களுடன் ஒப்பிடுகையில் அவற்றை மோசமாக்குகிறது.

3. கருத்து நெறிமுறையின் அர்த்தத்தில் உள்ள ஊதிய முறை என்பது ஊதியத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான விதிகளின் தொகுப்பாகும். இது உழைப்பின் அளவீடு மற்றும் அதற்கான ஊதியத்தின் அளவு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவை நிறுவுவதற்கான ஒரு முறை இரண்டையும் உள்ளடக்கியது, அதன் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரின் வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை, அத்துடன் கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் குறிப்பிட்ட அளவுகள் (அதிகாரப்பூர்வ) சம்பளம்). ஊதிய அமைப்பில் பணம் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தன்மையின் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் அளவு, கட்டணம் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள் மற்றும் நடைமுறை மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்க கொடுப்பனவுகள், போனஸ் ஆகியவை அடங்கும்.

4. விதிகளின் தொகுப்பாக ஊதிய முறைக்கு கூடுதலாக, ஒரு குறுகிய கருத்து பாரம்பரியமாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இது உழைப்பின் அளவீடு மற்றும் அதற்கான ஊதியத்தின் அளவு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவை நிறுவும் முறையுடன் தொடர்புடையது, அதன் அடிப்படையில் பணியாளரின் வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை அடிப்படையாகும்.

ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் தொழிலாளர் முடிவுகளைப் பதிவு செய்வதற்கான முக்கிய குறிகாட்டியைப் பொறுத்து, இரண்டு வகையான ஊதியங்களை வேறுபடுத்தலாம் - நேர அடிப்படையிலான மற்றும் துண்டு-விகிதம். ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய முறையை உருவாக்க அவர்களில் ஒருவர் தேர்ந்தெடுக்கப்படலாம்.

நேர அடிப்படையிலான படிவத்தில், தொழிலாளர் முடிவுகளுக்கான கணக்கியலின் முக்கிய காட்டி (வேலையை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்) வேலை செய்த தொகை வேலை நேரம். துண்டு வேலை செலுத்தும் விஷயத்தில் - உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பொருட்களின் அளவு (சேவைகள் வழங்கப்படுகின்றன). இருப்பினும், ஊதியத்தின் இரண்டு வடிவங்களிலும், உழைப்பின் செயல்திறன் (உற்பத்தித்திறன்) மற்றும் வேலை நேரங்களுக்கு இணங்குதல் ஆகிய இரண்டும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

ஊதியத்தின் படிவங்கள் அமைப்புகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. பாரம்பரியமாக, பின்வரும் ஊதிய முறைகள் வேறுபடுகின்றன.

ஒரு எளிய நேர அமைப்பு. இந்த முறையைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​உண்மையில் வேலை செய்த நேரத்திற்கு நிறுவப்பட்ட கட்டண விகிதத்தின் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) அடிப்படையில் ஊதியத்தின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

நேர அடிப்படையிலான போனஸ் முறையானது, கட்டண விகிதம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) மற்றும் தயாரிப்புகளின் அளவு மற்றும் தரத்திற்கான திட்டத்தை நிறைவேற்றுவதற்கான போனஸ், மூலப்பொருட்களைச் சேமிப்பது, நிறுவனத்தின் ஒப்பந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது போன்றவற்றை உள்ளடக்கியது.

நேரடி துண்டு வேலை அமைப்பு வருவாயைத் தீர்மானிக்க எளிய வழியை வழங்குகிறது - உற்பத்தி செய்யப்பட்ட பகுதிகளின் எண்ணிக்கையால் (செயல்பாடுகள்) விலையை பெருக்குவதன் மூலம். வேலை வகை மற்றும் உற்பத்தி விகிதம் அல்லது நேரத் தரத்துடன் தொடர்புடைய கட்டண விகிதத்தின் அடிப்படையில் விலை கணக்கிடப்படுகிறது.

துண்டு போனஸ் ஊதிய முறையானது, நேரடி துண்டு விகிதத்தில் வருவாய்க்கு கூடுதலாக, முன்பே நிறுவப்பட்ட அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான போனஸ்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது, எடுத்துக்காட்டாக, உற்பத்தித் தரங்களை பூர்த்தி செய்தல் (அதிகமாக) உழைப்பு தீவிரத்தை குறைத்தல், மூலப்பொருட்கள் மற்றும் பொருட்களை சேமித்தல், மாஸ்டரிங் புதிய தொழில்நுட்பம், குறைபாடு விகிதத்தை குறைத்தல் போன்றவை.

முற்போக்கான துண்டு-விகித முறையானது, பணியை முடித்ததற்காக தொழிலாளிக்கு வெகுமதி அளிக்கப்படுகிறது என்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது நிறுவப்பட்ட விதிமுறை(அடிப்படை மதிப்பு) கட்டணம் வழக்கமான துண்டு விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது, மேலும் விதிமுறை மீறப்பட்டால், விலைகள் அதிகரிக்கும்.

திட்டத்திற்கு மேலே உள்ள தயாரிப்புகளை விரைவாக விற்க இயலாமை காரணமாக நிறுவப்பட்ட திட்டத்திற்கு அப்பால் உற்பத்தி அளவை அதிகரிப்பது பொருளாதார ரீதியாக சாத்தியமில்லாத சந்தர்ப்பங்களில் துண்டு-விகித பின்னடைவு ஊதிய முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது.

துணைத் தொழிலாளர்களுக்கு ஒரு மறைமுக துண்டு-விகித ஊதிய முறை நிறுவப்பட்டுள்ளது (உபகரணங்களின் பழுது மற்றும் சரிசெய்தல் மற்றும் முக்கிய தொழிலாளர்களுக்கான பிற வகையான சேவைகளில் ஈடுபட்டுள்ளது). ஒரு துணைத் தொழிலாளியின் வருமானம் முக்கிய தொழிலாளர்களின் வேலையின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது என்பதில் அதன் சாராம்சம் உள்ளது.

நாண் அமைப்பு (துண்டு வேலை நாண்) உற்பத்தியின் ஒரு தனி அலகுக்கு (உற்பத்தி செயல்பாடு) அல்ல, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகுப்பு (தொகுதி) வேலைக்கான கட்டணத் தொகையை நிறுவுவதை உள்ளடக்குகிறது.

இந்த அமைப்புகள் ஒவ்வொன்றும் தனிப்பட்ட அல்லது கூட்டு (குழு) ஆக இருக்கலாம், தொழிலாளியின் வருமானம் தனிப்பட்ட அல்லது குழு குறிகாட்டிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறதா என்பதைப் பொறுத்து.

இவற்றுடன், தொழிலாளர் குறியீடு ஒரு கட்டண முறையை பெயரிடுகிறது (கட்டுரை 143 க்கு வர்ணனையைப் பார்க்கவும்), மேலும் பாரம்பரியமற்ற ஊதிய முறைகள் (கட்டணமில்லா, பங்கு, கமிஷன், மதிப்பீடு) மற்றும் அரசு ஊழியர்களுக்கான ஊதிய முறை ஆகியவற்றை வேறுபடுத்துகிறது.

5. சட்டமன்ற உறுப்பினர் குறிப்பாக போனஸ் அமைப்புகளை அடையாளம் காட்டுகிறார் ஒருங்கிணைந்த பகுதிஊதிய அமைப்பில்.

போனஸ் முறை என்பது போனஸ்களுக்கான குறிகாட்டிகள் மற்றும் நிபந்தனைகளை நிறுவும் விதிகளின் தொகுப்பாகும்; போனஸ் தொகைகள்; போனஸின் அதிர்வெண்; இந்த வகை போனஸால் மூடப்பட்ட ஊழியர்களின் வகைகள்; நிதி ஆதாரம்.

ஒன்று அல்லது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் குழுவின் அடிப்படையில் போனஸ் செலுத்தப்படலாம். தனிப்பட்ட உழைப்பு முடிவுகளுக்கு தொழிலாளர்களைத் தூண்டும் போனஸ் குறிகாட்டிகளின் 4 முக்கிய குழுக்களை வல்லுநர்கள் அடையாளம் காண்கின்றனர். இவற்றில் அடங்கும்:

• அளவு குறிகாட்டிகள்: தயாரிப்பு வெளியீடு மற்றும் தயாரிப்பு வரம்பிற்கான உற்பத்தி இலக்குகளை பூர்த்தி செய்தல் மற்றும் பூர்த்தி செய்தல், உற்பத்தித் தரங்களை பூர்த்தி செய்ததன் சதவீதம், சாதனங்களின் தடையற்ற மற்றும் தாள செயல்பாட்டை உறுதி செய்தல், திட்டமிடப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு இணங்குதல் அல்லது குறைத்தல் பழுது வேலை, தரத்துடன் ஒப்பிடும் போது குறைந்த எண்ணிக்கையில் வேலை செய்தல், தயாரிப்புகளின் உழைப்பு தீவிரத்தை குறைத்தல் போன்றவை.
• தரக் குறிகாட்டிகள்: தயாரிப்புகளின் தரத்தை மேம்படுத்துதல், முதல் விளக்கக்காட்சியிலிருந்து வழங்கப்பட்ட பொருட்களின் சதவீதம், குறைபாடுகளின் சதவீதத்தைக் குறைத்தல், தயாரிப்புகளின் தரக் குணகத்தை அதிகரித்தல் போன்றவை.
• பயன்படுத்தப்படும் வளங்களை சேமிப்பது: மூலப்பொருட்கள் மற்றும் பொருட்களின் சிக்கனமான பயன்பாடு, எரிபொருள் மற்றும் மின்சாரம் சேமிப்பு, உபகரணங்கள் பராமரிப்பு மற்றும் பழுதுபார்ப்பு செலவுகளை குறைத்தல், முதலியன;
• உபகரணங்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு: புதிய உபகரணங்கள் மற்றும் முற்போக்கான தொழில்நுட்பத்தை மாஸ்டரிங் செய்வதற்கான காலக்கெடுவை சந்திப்பது, தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்தை பராமரித்தல், உபகரணங்களின் சுமை காரணியை அதிகரிப்பது போன்றவை.

போனஸிற்கான நிபந்தனை பொதுவாக கணக்கியல் காலத்திலும் நிறுவப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் சாதனையிலும் வேலை செய்கிறது. ஒன்று மிக முக்கியமான நிபந்தனைகள்போனஸ் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதையும் அங்கீகரிக்கிறது. போனஸ் இலக்குகளை அடைந்த பணியாளர்கள் ஆனால் பணிக்கு வராதவர்கள் அல்லது தாமதமாக வேலைக்கு வந்தவர்கள் குடித்துவிட்டுமற்றொரு ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்தவர்கள் (உதாரணமாக, மீறல் தொழில்நுட்ப விதிகள்தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி) பிரீமியத்திற்கான உரிமையை முழுமையாகப் பெறுவதில்லை. ஒரு விதியாக, அவர்களுக்கு வெகுமதி வழங்கப்படுவதில்லை (தீவிரமான தவறான நடத்தை ஏற்பட்டால்), அல்லது போனஸ் குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸின் விதிமுறைகள் இரண்டையும் பூர்த்தி செய்த ஊழியர்களைக் காட்டிலும் குறைந்த தொகையில் அவர்களுக்கு வழங்கப்படும். இது வழக்கமான விதிபோனஸ் விதிகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, பல பொருளாதார வல்லுநர்கள் இந்த சூழ்நிலையை போனஸ் குறைப்பு அல்லது போனஸ் இழப்பாகக் கருதுகின்றனர். உண்மையில், போனஸ் இழப்பு ஏற்படாது. பணியாளர் போனஸுக்கான உரிமையைப் பெறவில்லை அல்லது போனஸுக்கான அனைத்து நிபந்தனைகளையும் அவர் பூர்த்தி செய்யாததால், நிறுவப்பட்ட (அடிப்படை) தொகையில் போனஸுக்கான உரிமையைப் பெறவில்லை.

போனஸின் அளவு, ஒரு விதியாக, கட்டண விகிதத்தின் (சம்பளம்) சதவீதமாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கான போனஸின் அளவு மேலாளரால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (முதலாளி - தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்) குறிகாட்டிகள் மற்றும் போனஸ் நிபந்தனைகளின் பூர்த்தியின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

போனஸின் அதிர்வெண் மாதாந்திர அல்லது காலாண்டு ஆகும். ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் வழங்கப்படும் போனஸை நிறுவுவது சாத்தியமாகும்.

வழக்கமான போனஸ், முன் அங்கீகரிக்கப்பட்ட குறிகாட்டிகளின்படி செலுத்தப்படுகிறது (போனஸ் முறைக்கு ஏற்ப), சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியாகும். அவை ஒரு முறை (ஒரு முறை) போனஸிலிருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும், அவை வேலையில் சிறப்பு சாதனைகளுக்கு ஒரு பணியாளரின் ஊக்கமாகும், மேலும் நிகழ்ச்சிகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் விடுமுறைகள் அல்லது சிறப்பு சந்தர்ப்பங்கள் தொடர்பாக குறிப்பாக முக்கியமான பணிகளை முடிப்பதற்காக செலுத்தப்படும். அல்லது போட்டிகள் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 191).

6. எந்தவொரு முதலாளியின் ஊதிய முறையும் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின்படி நிறுவப்பட்டுள்ளது. இதன் பொருள், ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் ஊதிய விதிமுறைகள் தொழிலாளர் கோட், கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணைகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்குவது அல்லது மாநில அளவில் நிறுவப்பட்ட உரிமைகளை குறைப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பகுதி 135) அனுமதிக்க முடியாததை சட்டமன்ற உறுப்பினர் குறிப்பாக வலியுறுத்துகிறார். அதே நேரத்தில், முதலாளி (கூட்டு அல்லது தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது) தரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உழைப்பின் அளவை (துண்டு வேலை அல்லது நேர அடிப்படையிலான கட்டணம்) கணக்கிடுவதற்கான முறையைத் தேர்வுசெய்ய சுதந்திரம் உள்ளது ( சிக்கலான தன்மை உட்பட) தொழிலாளர்களின் உழைப்பு மற்றும் தகுதிகள் (கட்டண முறையின் தேர்வு மற்றும் அதன் அளவுருக்கள்), ஊதியத்தின் முக்கிய (கட்டண) பகுதியின் அளவை தீர்மானித்தல், போனஸ் அமைப்புகளை நிறுவுதல், ஊக்கத்தொகை மற்றும் கொடுப்பனவுகள் வரையறுக்கப்படாத அளவிற்கு தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள்.

ஈடுசெய்யும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளைப் பொறுத்தவரை, அவற்றை செலுத்த வேண்டிய கடமை, கட்டணம் செலுத்தும் விதிமுறைகள் மற்றும் குறைந்தபட்ச தொகை ஆகியவை ஒரு விதியாக, தொழிலாளர் சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. முதலாளியால் மட்டுமே தொகையை நிறுவி, பணம் செலுத்தும் நடைமுறையை தெளிவுபடுத்த முடியும் (கட்டுரைகள் 146 - 148, 151, 154க்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்).

ஒரு ஊதிய முறையை நிறுவுவதற்கான சிறப்பு விதிகள் பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்காக நிறுவப்பட்டுள்ளன (கட்டுரை 144 க்கு வர்ணனையைப் பார்க்கவும்).

7. ஊதிய முறையானது ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், எந்த வகை ஒப்பந்தத்திலும் பிரதிபலிக்க வேண்டும் (நடைமுறையில், இவை தொழில்துறை, இடைநிலை, தொழில்முறை நிலை) அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகள்.

ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுக்க முதலாளி மற்றும் பணியாளர் பிரதிநிதிகளுக்கு உரிமை உண்டு சட்ட வடிவம்அவர்களுக்கு விருப்பமான ஊதிய விதிகளை நிர்ணயித்தல். தொழிலாளர் சட்டத்தின் பல்வேறு ஆதாரங்களுக்கிடையேயான தொடர்பு விதிகளை மனதில் கொள்ள வேண்டியது அவசியம். எனவே, ஒரு உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்துடன் ஒப்பிடுகையில் தொழிலாளர்களின் நிலையை மோசமாக்க முடியாது, மேலும் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் நிறுவனத்தை விட (தொழில்துறை, தொழில்முறை, முதலியன) உயர் மட்டத்தில் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்துடன் ஒப்பிடுகையில் நிலைமையை மோசமாக்க முடியாது.

நடைமுறையில், ஊதிய முறை பொதுவாக கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்படுகிறது. இந்த விருப்பமும் உள்ளது - சில விதிகள் கூட்டு ஒப்பந்தத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளன, மேலும் சில - உள்ளூர் விதிமுறைகளால்.

IN சமீபத்திய ஆண்டுகள்கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் ஊதியம், பல்வேறு காரணங்களுக்காக போனஸ் மற்றும் ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம் வழங்குதல் ஆகியவற்றின் பிற்சேர்க்கையில் சேர்க்கும் நடைமுறை பரவலாகிவிட்டது. சட்ட ஒழுங்குமுறையின் இந்த மாதிரியைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பு அதன் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும் என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். எனவே, கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பான ஊதியத்திற்கான ஏற்பாடு, அதன் ஒரு பகுதியாக மாறும், ஒரு சுயாதீனமான உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் அல்ல.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் முடிவடையவில்லை அல்லது அதில் ஊதிய முறை வரையறுக்கப்படவில்லை என்றால், அது உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது. பொதுவாக, அத்தகைய செயல் ஊதிய விதி என்று அழைக்கப்படுகிறது. முறையான ஒற்றுமையில் உள்ள பல உள்ளூர் விதிமுறைகளால் ஊதிய முறையை நிறுவுவது சாத்தியமாகும், எடுத்துக்காட்டாக, கட்டண முறையின் விதிமுறைகள், போனஸ் மீதான விதிமுறைகள், ஊக்க போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் மற்றும் ஈடுசெய்யும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கான விதிமுறைகள்.

8. தொழிலாளர்களின் பிரதிநிதிக் குழுவின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊதியத்தின் ஒரு அமைப்பை (அல்லது சில கூறுகள்) நிறுவும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கான நடைமுறை கலை மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. 372 டி.கே.

9. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 135 இன் பகுதி மூன்று குறிப்பிடுகிறது சிறப்பு வகைசட்டச் சட்டம் - தொடர்புடைய வரவு செலவுத் திட்டங்களில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய அமைப்புகளின் கூட்டாட்சி, பிராந்திய மற்றும் உள்ளூர் மட்டங்களில் நிறுவுவதற்கான ஒருங்கிணைந்த பரிந்துரைகள். ஆகஸ்ட் 22, 2004 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண் 122-FZ ஆல் முதலில் அத்தகைய சட்டத்தை ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டிய அவசியம் தீர்மானிக்கப்பட்டது. இத்தகைய பரிந்துரைகள் 2006, 2007 மற்றும் 2008 ஆம் ஆண்டுகளில் நடைமுறையில் இருந்தன. டிசம்பர் 10, 2008 அன்று, 2009 ஆம் ஆண்டிற்கான ஒருங்கிணைந்த பரிந்துரைகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டன (ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தின் நெறிமுறை எண். 8).

• கூட்டாட்சி, பிராந்திய மற்றும் நகராட்சி ஊதிய முறைகளை உருவாக்குவதற்கான கொள்கைகள், குறிப்பாக, ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஊதியமும் அவரது தகுதிகள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது, செலவழிக்கப்பட்ட உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. சம மதிப்புள்ள வேலைக்கு சம ஊதியத்தை முதலாளியால் வழங்குதல்; அளவில் அதிகரிப்பதை உறுதி செய்கிறது உண்மையான உள்ளடக்கம்பொதுத்துறை நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியம்;
• கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் கட்டுப்படுத்தப்படும் ஊதியத்தின் தரநிலைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளின் பட்டியல்;
• பொதுத்துறை நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய முறைகளை நிறுவுவதற்கான நடைமுறை;
• பட்ஜெட் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய அமைப்புகளை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படை அணுகுமுறைகள்;
• மத்திய அரசு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய முறைகளை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை, முதலியன.

10. கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் தற்போதைய பதிப்பு, ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தின் தரப்பினருக்கு இடையே உள்ள கருத்து வேறுபாடுகளை சமாளிப்பதற்கான ஒரு சட்டப்பூர்வ வழிமுறையை வழங்குகிறது. தொடர்புடைய பட்ஜெட்கள். கட்சிகள் ஒரு உடன்பாட்டை எட்ட முடியாவிட்டால், பரிந்துரைகள் அரசாங்கத்தால் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன, மேலும் தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் முதலாளிகள் சங்கங்களின் கருத்து ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது.