மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொருள்களுடன் என்ன தொடர்புடையது. மனிதவள உத்தி

எந்தவொரு அமைப்பின் செயல்திறனும் நேரடியாக அதற்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்க்கும் தரத்தைப் பொறுத்தது. நன்கு சிந்திக்கக்கூடிய மேலாண்மை உத்தியானது, நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடையும் செயல்முறைகளை மேம்படுத்த உங்களை அனுமதிக்கிறது. இது நிறுவனம் செயல்படும் பல கூறுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. குறிப்பாக, மூலோபாய மேலாண்மை (SM) நிறுவனத்தின் அடிப்படையாக மனித ஆற்றலை மேம்படுத்துவதை வழங்குகிறது, நுகர்வோர் தேவைகளில் கவனம் செலுத்துகிறது மற்றும் போட்டி சூழலில் நிலைமைக்கு உடனடியாக பதிலளிக்கிறது. இதன் விளைவாக, பயனுள்ள மேலாண்மை நவீன சந்தையின் சவால்களுக்கு பதிலளிக்கவும், போட்டியாளர்களை விட நன்மைகளை அடையவும் மற்றும் நீண்டகால நிலையான வளர்ச்சிக்கான அடித்தளத்தை அமைக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

மூலோபாய நிர்வாகத்தின் பொருள்கள்

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் முதன்மை பொருள்களில் பொருளாதார துறைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு பகுதிகள் அடங்கும். மூலோபாய மேலாண்மை என்ன சிக்கல்களைத் தீர்க்க வேண்டும் என்பதைப் பொறுத்து, அதன் பாடங்களில் பொதுவான குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை பாதிக்கும் வெளிப்புற காரணிகள் இருக்கலாம். கூடுதலாக, நிறுவனத்தில் காணாமல் போன உறுப்பு உருவாவதோடு தொடர்புடைய சிக்கல்களைத் தீர்க்க முடியும், இது எதிர்காலத்தில் தற்போதைய இலக்குகளை அடைய உதவும். இத்தகைய கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு திட்டமிடல் தற்போது கட்டுப்படுத்த முடியாத காரணிகளை சமாளிக்க அனுமதிக்கிறது. ஒரு மேலாண்மை மூலோபாயம் அல்லது மற்றொன்றைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​இலக்குகளை பகுப்பாய்வு செய்வதில் தவறு செய்யாமல் இருப்பது முக்கியம் மற்றும் அது அடைய உதவும் இறுதி முடிவு. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதன் எதிர்காலத்தை பாதிக்கும் சமூக, அறிவியல், அரசியல் மற்றும் பிற காரணிகளையும் நீங்கள் மதிப்பீடு செய்ய வேண்டும்.

மூலோபாய முடிவுகள்

எந்தவொரு அமைப்பின் பணியும் முடிவெடுப்பதை உள்ளடக்கியது. உண்மையில், அவை அமைப்பு செயல்படுத்தப்படும் ஒரு கருவியாக செயல்படுகின்றன மூலோபாய மேலாண்மைநிறுவனங்கள். இது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளை மையமாகக் கொண்ட நிர்வாக முடிவுகளின் வகையாகும். இந்த செயல்முறையின் சிக்கலானது இறுதி முடிவின் நிச்சயமற்ற தன்மையில் உள்ளது, ஏனெனில் வெளிப்புற கட்டுப்படுத்த முடியாத காரணிகளின் செல்வாக்கை முன்கூட்டியே கணக்கிட முடியாது. குறிப்பாக குறிப்பிடத்தக்க வளங்கள் சம்பந்தப்பட்டிருந்தால், நிறுவனத்திற்கு நீண்டகால விளைவுகளை முன்னறிவிப்பது கடினம்.

மூலோபாய முடிவுகளின் பட்டியலில் பின்வருவன அடங்கும்:

• புதிய சந்தைகளில் நுழைகிறது.
• அமைப்பின் மறுசீரமைப்பு.
• நிறுவனத்திற்கு தொழில்நுட்ப, கட்டமைப்பு அல்லது பிற கண்டுபிடிப்புகளின் அறிமுகம்.
• மாற்றவும் சட்ட வடிவம்அமைப்புகள்.
• ஒரு நிறுவனத்தின் இணைப்பு.

சிஎஸ் தீர்வுகளின் அம்சங்கள்

ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாய மேலாண்மைக்கு வழங்கும் தீர்வுகள் சில அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, அவை பின்வரும் வழிகளில் ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் தந்திரோபாய முடிவுகளிலிருந்து வேறுபடுகின்றன:

• புதுமையான அணுகுமுறையின் தன்மை.
• நீண்ட கால இலக்குகளில் கவனம் செலுத்துங்கள்.
• மதிப்பீடுகளில் அகநிலை.
• மூலோபாய மாற்றுகள் வரையறுக்கப்படவில்லை என்றால் உருவாக்கத்தில் சிரமங்கள்.
• அதிக ஆபத்து மற்றும் மீளமுடியாது.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, மேலாண்மை மூலோபாயத்தால் கட்டளையிடப்பட்ட முடிவுகள் தீவிர பொறுப்பைக் குறிக்கின்றன. மறுபுறம், ஒரு நிறுவனத்தில் அடிப்படை மாற்றங்களை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவது எதிர்காலத்தில் பல ஈவுத்தொகைகளைக் கொண்டு வர முடியும், இது குறைவான ஆபத்தான, ஆனால் இன்னும் உள்ளூர் தீர்வுகள் மூலம் அடைய முடியாது.

மூலோபாய நிர்வாகத்தின் கோட்பாடுகள்

மூலோபாய நிர்வாகத்தை செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டில், நிறுவனத்தை சந்தையில் மிகவும் சாதகமான நிலைக்கு இட்டுச் செல்லும் மற்றும் விரும்பத்தகாத விளைவுகளின் வாய்ப்பைக் குறைக்கும் பல அடிப்படைக் கொள்கைகளில் கவனம் செலுத்துவது அவசியம். எனவே, மூலோபாய மேலாண்மை அமைப்பு பின்வரும் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும்:

• அறிவியல் மற்றும் ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறை. ஒரு மேலாளரைப் பொறுத்தவரை, விஞ்ஞான ஆராய்ச்சியின் அனுபவத்தைப் பயன்படுத்தி சிக்கல்களைத் தீர்க்க புதிய வழிகளைத் தேடுவது அவசியம். இது முக்கிய பிரச்சனைகளில் கவனம் செலுத்தவும், தனிப்பட்ட அடிப்படையில் மிகவும் கடினமான சூழ்நிலைகளில் இருந்து வழிகளைக் கண்டறியவும் உங்களை அனுமதிக்கும்.
• கவனம். மூலோபாய உருவாக்குநர்கள் மூலோபாய பகுப்பாய்வு மற்றும் உலகளாவிய நிறுவன நோக்கங்களை செயல்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துவார்கள் என்று இந்த கொள்கை கருதுகிறது.
• நெகிழ்வுத்தன்மை. இது கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் சிறப்பியல்பு ஆகும், இது செயல்படுத்தும் செயல்பாட்டின் போது அதை மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது. எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தின் இயக்க நிலைமைகள் மாறக்கூடும் என்பதால், நெகிழ்வுத்தன்மை புதிய நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப மூலோபாய நிர்வாகத்தை சரிசெய்ய அனுமதிக்கும்.
• மூலோபாயத்தின் ஒற்றுமை. பெரிய நிறுவனங்களில் திட்டமிடல் வெவ்வேறு நிலைகளில் அலகுகளை உள்ளடக்கியது, அதன் செயல்பாடுகள் வேறுபடுகின்றன. எனவே, சில கட்டமைப்புகளுக்கான பணிகள், திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்கள் மற்றவர்களுடன் முரண்படாமல் இருப்பது மிகவும் முக்கியம்.

ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்தின் ஒரு பகுதியாக மனித வள மேலாண்மை

பணியாளர் கொள்கை என்பது முதன்மையான கூறுகளில் ஒன்றாகும், அதன் கட்டுப்பாடு பல்வேறு நிலைகளில் நிறுவனத்தின் மூலோபாய நிர்வாகத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. திட்டமிடலின் இந்த பகுதியில், ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மாதிரியின் உருவாக்கம் ஏற்படுகிறது, இது நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. மொத்தத்தில், இது நவீன நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளில் ஒன்றாகும், இது நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாய இலக்குகளுடன் நெருக்கமாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது. பணியாளர்களின் பணியை ஒழுங்குபடுத்துவது ஒரு உகந்த மற்றும் போட்டித் திறன் கொண்ட பணியாளர்களை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. IN இந்த செயல்முறைநிறுவனத்தின் சூழலில் சாத்தியமான மாற்றங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, அதே போல் அதன் உள் நிலை. ஒரு தொழில்முறை மற்றும் நன்கு ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட மனித வளம் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கும், கடினமான போட்டி நிலைமைகளில் அதன் உயிர்வாழ்வதற்கும், ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளில் பயனுள்ள வேலைக்கும் பங்களிக்கிறது.

மனித வள மேலாண்மை இலக்குகள்

நிறுவனத்தின் இலக்குகளின் தெளிவான உருவாக்கம் இல்லாமல் நன்கு செயல்படும் பணியாளர் பணி மாதிரி கூட அதன் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டை உறுதி செய்யாது. இது சம்பந்தமாக, ஒரு நிறுவனத்தில் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை அமைக்க வேண்டிய பணிகளின் முக்கியத்துவத்தை கவனிக்க வேண்டியது அவசியம். உதாரணமாக, பின்வரும் இலக்குகளை மேற்கோள் காட்டலாம்:

• பணியாளர் உந்துதலை உறுதிப்படுத்த போதுமான கட்டண முறையை உருவாக்குதல், அத்துடன் வெவ்வேறு நிலைகளில் அவர்களைத் தக்கவைத்தல்.
• முக்கிய பதவிகளில் தலைமைத்துவ வளர்ச்சி.
• எதிர்காலத்திற்கான பணியாளர்களை நிரப்புவதற்கான சாத்தியத்தை உறுதி செய்தல்.
• ஊழியர்களின் தொழில்முறை குணங்களை மேம்படுத்த பயனுள்ள பயிற்சி திட்டங்கள் மற்றும் படிப்புகளை செயல்படுத்துதல்.
• வெவ்வேறு நிலைகளில் உள்ள துறைகள் மற்றும் துறைகளில் உள்ள ஊழியர்களிடையே தொடர்பு தொடர்புகளை மேம்படுத்துதல்.

மேலும், நவீன உலகில், மூலோபாய பணியாளர்கள் மேலாண்மை வேலை செயல்பாட்டில் உளவியல் அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் செய்ய முடியாது மற்றும் வணிக தொடர்பு கலாச்சாரத்துடன் கார்ப்பரேட் நெறிமுறைகளின் கூறுகளை அறிமுகப்படுத்த வேண்டும்.

மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை வகைகள்

குழுப்பணிக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல், ஆயத்த நிபுணர்களைத் தேடுதல் மற்றும் ஈர்த்தல், குறைந்த எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களைக் கொண்டு நிறுவனத்தை வழங்கும் திறன் போன்றவற்றுக்கு பயனுள்ள முறைகளை வழங்கும் பல வகையான மூலோபாய பணியாளர்கள் மேலாண்மை உள்ளது. இந்த உத்திகள், நிறுவனம் இந்த நேரத்தில் காட்டுகிறது. குறிப்பாக, மூலோபாய நிர்வாகத்தின் இலக்குகள் உருவாக்கத்திற்கு பின்வரும் அணுகுமுறைகளின் பயன்பாடு தேவைப்படலாம் பணியாளர் கொள்கை:

• புதிய புதுமையான ஊழியர்களை ஈர்க்கும் உத்தியானது நிறுவனம் தீவிரமான மாற்றங்களுக்கான தேவையை எதிர்கொண்டால் பயன்படுத்தப்படுகிறது, இதன் அபாயங்களைக் கணக்கிடுவது கடினம்.
• நிலையான இலாப வளர்ச்சியை பராமரிக்கும் போது, ​​தீவிர வளர்ச்சியின் நிலைமைகளில் பணியாளர்களைப் பாதுகாத்தல் மற்றும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கான உத்தி பயன்படுத்தப்படுகிறது.
• நிறுவனம் அதன் தற்போதைய லாபத்தை பராமரிக்க, அளவு மற்றும் செயல்திறன் அளவுகோல்களில் கவனம் செலுத்தும் பணியாளர் ஈடுபாடு அவசியம்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல்

மூலோபாயத்தின் வேலை, நிறுவனத்தின் பணியின் இந்த கட்டத்தில் முக்கியமாக இருக்கும் அல்லது எதிர்காலத்தில் அவ்வாறு ஆகக்கூடிய காரணிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அடையாளத்துடன் தொடங்குகிறது. எதிர்காலத்தில் மூலோபாய நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியானது நிறுவனத்தின் செயல்பாடு மற்றும் உள் கட்டமைப்பின் புதிய அம்சங்களை மறைக்க அனுமதிக்கும் என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம். இது நேர்மறை வளர்ச்சி நிலைமைகள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் இருந்து அச்சுறுத்தல்கள் ஆகிய இரண்டும் காரணமாகும், இது மேலாண்மை மூலோபாயத்தில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். அடுத்த கட்டத்தில் மிகவும் பொருத்தமான மாதிரிகளை உருவாக்குவது மற்றும் மாற்றுகளை பகுப்பாய்வு செய்வது ஆகியவை அடங்கும். அவற்றின் அடிப்படையில், ஒரு பொதுவான மூலோபாயம் வரையப்பட்டது, அதன் செயல்படுத்தல் செயல்பாடு நிர்வாகத் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துதல்

திட்டமிடப்பட்ட மூலோபாயத் திட்டத்தை செயல்படுத்துவது மேலாண்மை திட்டங்கள், பட்ஜெட் ஒதுக்கீடு மாதிரிகள் மற்றும் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான நடுத்தர மற்றும் குறுகிய கால உத்திகளைக் குறிக்கும் நடைமுறைகள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மூலோபாய மேலாண்மை செயல்முறை தொடர்ச்சியானது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டியது அவசியம், எனவே ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் நிறுவனத்தின் வளங்களுடன் இலக்குகளை அடைவதற்கான கருவிகளை ஆரம்பத்தில் ஒப்பிடுவது அவசியம். கூடுதலாக, அமைப்பின் கட்டமைப்பானது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்திற்கு ஒத்திருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் பல்வேறு துறைகளின் எதிர்ப்பு இருக்கலாம். சரியாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மேலாண்மை முறைகள், குறிப்பாக இழப்பீடு திட்டங்கள் மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்பை மேம்படுத்துதல், உங்கள் இலக்குகளை திறம்பட அடைய அனுமதிக்கும்.

முடிவுரை

பணியாளர் கொள்கையின் ஒட்டுமொத்த மேலாண்மை உத்தி மற்றும் ஒழுங்குமுறை ஆகியவை எந்தவொரு நவீன நிறுவனத்திற்கும் அடிப்படையாக இருக்கும் முக்கிய கூறுகளாகும். மிகவும் சாதகமான வெளிப்புற நிலைமைகளின் கீழ் கூட, பயனற்ற மூலோபாய மேலாண்மை நிறுவனத்தின் அனைத்து நன்மைகளையும் பூஜ்ஜியமாகக் குறைக்கும். மேலும், மறுபுறம், ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கு உகந்ததாக இருக்கும் நன்கு சிந்திக்கப்பட்ட மூலோபாய மாதிரியானது, கட்டுப்படுத்த முடியாத பல காரணிகள் அதன் செயல்பாட்டிற்கு எதிராக செயல்பட்டால் எதிர்பார்த்த முடிவைக் கொடுக்காது. எனவே, ஒரு மேலாண்மை அமைப்பைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​ஒரு முழுமையான பகுப்பாய்வு முக்கியமானது, இது அபாயங்களைக் கணக்கிடுவதற்கும் எதிர்காலத்தில் உத்தேசிக்கப்பட்ட பாடத்திட்டத்தை சரிசெய்யும் சாத்தியத்தை உறுதி செய்வதற்கும் அனுமதிக்கும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் என்பது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் இருப்பின் ஒரு குறிப்பிட்ட காலகட்டத்தில் அவற்றை அடைவதற்கான வழிகள் பற்றிய நிர்வாக பணியாளர்களின் யோசனையாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

நிறுவன உத்திகளில் பல வகைப்பாடுகள் உள்ளன.

முதல் அணுகுமுறைக்கு இணங்க, ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் நிலைகள்:

1. உருவாக்கம் நிலை.வளர்ச்சியின் இந்த கட்டத்தில், நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையானது ஆட்சேர்ப்பு (முக்கியமாக வெளி மூலங்களிலிருந்து) மற்றும் பணியாளர்களின் தழுவல் ஆகியவற்றில் மிகுந்த கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளர் திட்டமிடல் சிக்கல்களுக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

2. வளர்ச்சி நிலை. பணியாளர்களின் கொள்கையானது பணியாளர்களை வளர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, புதிய ஊழியர்களை பணியமர்த்துவது மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள ஊழியர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சியைத் தூண்டுவது முக்கியமாக நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்காக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

3. நிலைப்படுத்தல் நிலை.பணியாளர் பணியின் முக்கிய பகுதிகள் பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் உந்துதல், தொழில் திட்டமிடல். ஆட்சேர்ப்பு அவ்வப்போது மேற்கொள்ளப்படுகிறது, பணியாளர்களின் அமைப்பு ஒப்பீட்டளவில் நிலையானது மற்றும் ஊழியர்களின் திறன்களை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

4. சரிவு நிலை.பணியாளர் கொள்கையானது பணியாளர்களைக் குறைப்பதில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர்களின் சான்றிதழ், மறுபயிற்சி மற்றும் விடுதலை ஆகியவை முன்னுக்கு வருகின்றன. புதிய பணியாளர்கள் ஆட்சேர்ப்பு இல்லை, தழுவலில் கவனம் செலுத்தப்படவில்லை.

அமைப்பின் முயற்சிகளைப் பொறுத்து, இந்த நிலை மறுமலர்ச்சி (இந்நிலையில் இது உருவாக்கும் நிலையின் பணியாளர் கொள்கையால் வகைப்படுத்தப்படும்) அல்லது கலைப்பு (இந்நிலையில் முழு பணியாளர் கொள்கையும் ஒரு பெரிய வெளியீட்டில் குறைக்கப்படும். பணியாளர்களின்).

மற்றொரு பார்வையின் படி, மற்றொரு வகைப்பாடு முன்மொழியப்பட்டது அமைப்பின் வளர்ச்சி, நவீன ரஷ்ய நிறுவனங்களுக்கு மிகவும் பொதுவானது.

1. அதிகபட்ச லாபத்தைப் பெறுவதற்கான உத்தி. இரண்டு நிகழ்வுகளில் இருக்கலாம்:

அமைப்பின் ஆரம்ப உருவாக்கத்தின் கட்டத்தில், உரிமையாளரின் முக்கிய பணியானது மூலதனத்தின் ஆரம்பக் குவிப்பு ஆகும்;

ஒரு நிறுவனம் திடீரென நெருக்கடியான சூழ்நிலையில் தன்னைக் கண்டால்.

நெருக்கடியிலிருந்து தப்பித்து, நிலைமை இயல்பு நிலைக்குத் திரும்பும் வரை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு (ஆறு மாதங்கள் முதல் ஒன்றரை ஆண்டுகள் வரை) தாங்கும் பணியை நிறுவனம் எதிர்கொள்கிறது. இந்த விஷயத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் முக்கிய விஷயம், இந்த வளத்துடன் தொடர்புடைய அனைத்து செலவுகளையும் சேமிப்பதாகும் - பணியமர்த்தல், பயிற்சி மற்றும் ஊதியம்.

அத்தகைய நிறுவனங்களில் உள்ள ஊழியர்கள், ஒரு விதியாக, பணியாளர்களின் அதிக வருவாய் மற்றும் முற்றிலும் சிக்கனமான பணியமர்த்தல் கொள்கையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார்கள் - பணியை விட்டு வெளியேறும் அல்லது பணியின் நோக்கத்தின் குறிப்பிடத்தக்க விரிவாக்கத்துடன் மட்டுமே.

அத்தகைய நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் அமைப்பு முக்கியமாக தனிப்பட்ட தொழிலாளர் பிரிவு மற்றும் நிர்வாகக் கட்டுப்பாடு. வேலையைத் தூண்டுவதற்கு தண்டனைகள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. தொழிலாளர்களின் சமூக மற்றும் அன்றாட பிரச்சனைகளில் கவனம் செலுத்தப்படவில்லை.

அனைத்து பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்களும் நிறுவனத்தின் உயர் நிர்வாகத்தால் மட்டுமே தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

2. வழக்கமான வாடிக்கையாளர்களின் தேவைகளில் அதிகபட்ச திருப்திக்கான உத்தி. நாம் அதன் முக்கிய வணிகத்தைப் பற்றி பேசினால் மற்றும் அதன் வாடிக்கையாளர்களின் வட்டம் குறைவாக இருந்தால், அது ஒரு நிறுவனத்தின் நீண்டகால மூலோபாயத்தின் அடிப்படையாக இருக்கலாம். அத்தகைய நிறுவனங்களில், ஒரு ஊழியர் ஒரு செயலில் உள்ள தொடர்பாளர் ஆவார், அவர் "வாடிக்கையாளர் முதலில் வருகிறார்!" என்ற கொள்கையைப் புரிந்துகொண்டு செயல்படுத்த முடியும், அதன்படி, பணியமர்த்தும்போது, ​​வேட்பாளரின் கல்வி, வெளிப்புற தரவு மற்றும் தகவல் தொடர்பு திறன் ஆகியவற்றில் அதிக கோரிக்கைகள் வைக்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர் அமைப்பில், வாடிக்கையாளர்களின் வகைகளுக்கு (குழுக்கள்) தொழிலாளர்களை நியமிப்பது நிலவும். கட்டுப்பாட்டு அமைப்பு பெரும்பாலும் எழுதப்பட்ட அறிக்கைகளால் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது. வேலை நேரம் ஒப்பீட்டளவில் இலவசமானது, சந்தை ஆராய்ச்சி, வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரிதல் மற்றும் வழங்கப்படும் பொருட்கள் (சேவைகள்) ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது.

பண ஊக்கத்தொகை மற்றும் நெகிழ்வான பணி அட்டவணைகள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அத்தகைய நிறுவனங்களில் தண்டனைகள் பயனுள்ளதாக இல்லை, ஆனால் நடைமுறையில் அவை மிகவும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. தொழிலாளர்களின் சமூக பிரச்சனைகளில் கவனம் குறைவாக உள்ளது.

3. நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் வணிகமாகும். நுகர்வோர் தேவை தொடர்ந்து அதிகமாக இருக்கும் (உணவு, போக்குவரத்து) சந்தைத் துறைகளில் செயல்படும் நிறுவனங்களுக்கும், மக்களுக்கு தரமான பொருட்களை வழங்குவதே முக்கிய பணியாக இருக்கும் நிலையான இயக்க நிறுவனங்களுக்கும் இது பொதுவானது.

இந்த வணிகத் துறையில் ஊழியர்கள் தங்கள் சிறப்புத் துறையில் நிபுணர்களாகக் கருதப்படுகிறார்கள். பணியமர்த்தும்போது, ​​பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில் தொடர்புகள் மூலம், தொழில்துறையில் ஏற்கனவே அனுபவம் உள்ள வேட்பாளர்களுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது.

பணியின் குழு அமைப்பின் மேலாதிக்கம் மற்றும் பொதுவான, தரமான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் முன்னுரிமை ஆகியவற்றால் நிறுவனம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் கண்காணிப்பு பெரும்பாலும் வழக்கமான அறிக்கைகளின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது.

அனைத்து தரவரிசைகளின் வல்லுநர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சி தூண்டப்படுகிறது. அதிக ஊதியம். மற்ற நிறுவனங்களை விட அடிக்கடி, நிறுவன வடிவங்களில் ஊக்கத்தொகை பயன்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் தண்டனைகள் குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகின்றன. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் பற்றிய தகவல்கள் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் திறந்திருக்கும்.

4. உத்தி - பணியாளர். தங்கள் சொந்த வரலாற்றைக் கொண்ட நிறுவனங்களின் சிறப்பியல்பு, ஒரு நிலையான குழு, அமைப்பு ஒரு குடும்பம் போல் தெரிகிறது. ஒரு ஊழியர் ஒரு முழு அளவிலான ஆளுமை, ஒரு பங்குதாரர், நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டின் முக்கிய ஆதாரம்.

தேர்வு நடைமுறைகளில் பல்வேறு உளவியல் நுட்பங்கள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, உள்நாட்டில் பணியமர்த்தலுக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது.

இத்தகைய நிறுவனங்கள் பொதுவாக ஒரு நெகிழ்வான தொழிலாளர் அமைப்பால் வேறுபடுகின்றன, இது செயல்பாட்டு பொறுப்புகள், தொழிலாளர்களின் நிரப்புத்தன்மை மற்றும் வளர்ந்த முறைசாரா உறவுகளின் மோசமான வரையறை ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது. அனைத்து ஊழியர் குழுக்களுக்கும் பயிற்சி ஆதரிக்கப்படுகிறது.

வேலை ஊக்கத்தின் கட்டமைப்பில், தொழில்முறை, தேசபக்தி மற்றும் பொருளாதார வகைகள் சமமாக குறிப்பிடப்படுகின்றன. ஊழியர்களின் சமூக மற்றும் அன்றாட பிரச்சினைகளில் அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. நன்கு அறிந்த தொழிலாளர்கள்.

5. அபிவிருத்தி உத்தி. இது புதுமையான நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள ஒரு அமைப்பின் பணியின் மையக் கூறுகளாகவும், அதன் இருப்பின் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டத்தில் எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் ஒரு முக்கிய அங்கமாகவும் இருக்கலாம்.

வளர்ச்சியின் முக்கிய ஆதாரமாகவும் வழிமுறையாகவும் பணியாளருக்கான அணுகுமுறை ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது, ஊழியர்களின் வளர்ந்த பரிமாற்றம் மற்றும் பணி முடிவுகளின் கூட்டு விவாதத்துடன் பணி அமைப்பின் ஒரு குழு வடிவம் தூண்டப்படுகிறது. மூத்த மேலாளர்களில் ஒருவரின் தலைமையின் கீழ் HR செயல்பாடு மையப்படுத்தப்பட்டுள்ளது.

6. பிரதேச நோக்குநிலை உத்தி. அவர்கள் செயல்படும் பிரதேசங்களை நேரடியாகச் சார்ந்திருக்கும் நிறுவனங்களுக்கு பொதுவானது (உதாரணமாக, சுரங்கம்).

பணியின் அனைத்து அம்சங்களிலும் பிராந்தியத்திற்கான இணைப்புகளில் நம்பிக்கை வைக்கப்படுகிறது: பிரதேசத்தில் வசிக்கும் அல்லது அதை நன்கு அறிந்தவர்களை பணியமர்த்துவதற்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது. முதன்மை (தொழில்முறை பயிற்சி இல்லாத தொழிலாளர்களுக்கு) மற்றும் அறிமுக (பணியமர்த்தப்பட்ட பிறகு) பயிற்சி நன்கு ஒழுங்கமைக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் மீண்டும் பயிற்சி உருவாக்கப்படுகிறது. ஆனால் மேம்பட்ட பயிற்சியில் கவனம் செலுத்தப்படவில்லை.

வேலை ஊக்கத்தின் அமைப்பு தேசபக்தி மற்றும் பொருளாதார வகைகளால் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது. சமூக மற்றும் அன்றாடக் கோளம் ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பாத்திரத்தை வகிக்கிறது மற்றும் பிரதேசத்துடன் சமமான அடிப்படையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. தகவல்தொடர்பு அடிப்படையில், அமைப்பு ஊழியர்களுக்கு மிகவும் திறந்திருக்கும்; தகவல் மற்றும் பின்னூட்ட அமைப்பில், அமைப்பின் செயல்பாடுகளின் பிராந்திய அம்சங்களுக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. உள்ளூர் அதிகாரிகளுடன் உறவுகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான சிறப்பு முக்கியத்துவம் காரணமாக, பணியாளர் மேலாண்மை செயல்பாடு தனிப்பட்ட முறையில் முதல் மேலாளர் அல்லது பொது உறவுகளுக்கு பொறுப்பான இயக்குனரகத்தின் உறுப்பினரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணியாளர் கொள்கை முதன்மையாக ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதை உள்ளடக்குகிறது, இது நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டு மூலோபாயத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. மனிதவள மூலோபாயம் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது:

மனித வள மேலாண்மை இலக்குகளை வரையறுத்தல்பணியாளர் மேலாண்மைத் துறையில் முடிவுகளை எடுக்கும்போது, ​​​​நிறுவனத்தின் பொருளாதார அம்சங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தேவைகள் மற்றும் நலன்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் (கண்ணியமான ஊதியங்கள், திருப்திகரமான வேலை நிலைமைகள், ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் வாய்ப்புகள் போன்றவை. );

சித்தாந்தம் மற்றும் பணியாளர்களின் கொள்கைகளின் உருவாக்கம்பணியாளர் பணியின் சித்தாந்தம் ஒரு ஆவணத்தின் வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது (பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதில் மீற முடியாத நெறிமுறை தரங்களின் தொகுப்பாக) மற்றும் அமைப்பின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களால் தினசரி அடிப்படையில் செயல்படுத்தப்படுகிறது.

நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் வளங்களைப் பயன்படுத்துவதன் பொருளாதார மற்றும் சமூக செயல்திறனுக்கு இடையில் சமநிலையை உறுதி செய்வதற்கான நிபந்தனைகளை தீர்மானித்தல்.

பணியாளர் கொள்கை மூலோபாயத்தில் மூன்று கருத்துக்கள் உள்ளன.

1) HR மூலோபாயம் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. பணியாளர் மேலாண்மை ஒரு சேவை செயல்பாட்டை செய்கிறது, இது நிறுவனத்திற்கு தேவையான பணியாளர்களின் செயல்திறனை வழங்குவதற்கும் பராமரிப்பதற்கும் ஆகும்.

2) மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒரு மைய சுயாதீன செயல்பாடு ஆகும்.ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் சுயாதீனமான வளங்களாகக் கருதப்படுகிறார்கள், அதன் உதவியுடன், அவர்களின் தரம் மற்றும் திறன்களைப் பொறுத்து, சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் எழும் பல்வேறு சிக்கல்களைத் தீர்க்க முடியும். IN இந்த வழக்கில் HR மூலோபாயம் தற்போதுள்ள அல்லது சாத்தியமான மனித வளங்களைப் பொறுத்தது.

3) முந்தைய இரண்டின் தொகுப்பு. நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் தற்போதுள்ள மற்றும் சாத்தியமான மனித வளங்களுடன் ஒப்பிடப்படுகிறது, மேலும் பணியாளர் கொள்கை மூலோபாயத்தின் திசைகளுடன் இணக்கம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அத்தகைய ஒப்பீட்டின் விளைவாக, முழு அமைப்பு அல்லது பணியாளர் கொள்கையின் மூலோபாயத்தை மாற்றலாம்.

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது ஒரு உயர் தொழில்முறை, பொறுப்பான மற்றும் ஒருங்கிணைந்த குழுவை உருவாக்குதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்கள் மற்றும் அதன் வள திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது போன்ற நீண்ட கால இலக்குகளை அடைவதற்கு அவசியமான, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு முன்னுரிமை, தரமான வரையறுக்கப்பட்ட நடவடிக்கை ஆகும்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் முக்கிய அம்சங்கள்:

நீண்ட கால இயல்பு, இது உளவியல் மனப்பான்மை, உந்துதல், பணியாளர் அமைப்பு, முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு அல்லது அதன் தனிப்பட்ட கூறுகளை வளர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் விளக்கப்படுகிறது;

ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்துடனான இணைப்பு, பல வெளிப்புற மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது உள் சூழல்,

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒரு செயல்பாட்டு மூலோபாயமாக இரண்டு நிலைகளில் உருவாக்கப்படலாம்:

1. ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் அதன் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப - பெருநிறுவன, நிறுவன மட்டத்தில் ஒரு செயல்பாட்டு உத்தியாக;

2. பல-தொழில் நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட செயல்பாட்டு பகுதிகளுக்கு (வணிகம்) - ஒவ்வொரு வணிகப் பகுதிக்கும் ஒரு செயல்பாட்டு மூலோபாயமாக, இந்த பகுதியின் குறிக்கோள்களுடன் தொடர்புடையது.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கூறுகள்:

தொழிலாளர் நிலைமைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு, பணியாளர்களின் பாதுகாப்பு;

தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான படிவங்கள் மற்றும் முறைகள்;

தொழில்துறை மற்றும் சமூக மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முறைகள்;

ஒரு குழுவில் நெறிமுறை உறவுகளின் விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை நிறுவுதல், ஒரு குறியீட்டை உருவாக்குதல் வணிக நெறிமுறைகள்;

நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்பு கொள்கை, தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு, ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பணியாளர்களின் பயன்பாடு, வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணைகளை நிறுவுதல்;

பணியாளர்களின் தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தழுவல்;

பணியாளர்கள் மற்றும் வேலைகளுக்கான புதிய தேவைகளைப் படிப்பதன் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல் மற்றும் திட்டமிடுவதற்கான முறைகளை மேம்படுத்துதல்;

பல்வேறு நிலைகள் மற்றும் பணியிடங்களில் செய்யப்படும் பணியின் முறையான பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பின் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கான புதிய தொழில்முறை தகுதித் தேவைகளை உருவாக்குதல்;

புதிய முறைகள் மற்றும் தேர்வு வடிவங்கள், வணிக மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர்களின் சான்றிதழ்;

ஊழியர்களின் உழைப்பு உந்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான பொறிமுறையை மேம்படுத்துதல்;

புதிய அமைப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம், பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் வடிவங்களை உருவாக்குதல்;

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் பணிபுரியும் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் தகவல் ஆதரவை மேம்படுத்துதல், முதலியன.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்திலும், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் அதன் தனிப்பட்ட கூறுகளை உள்ளடக்கியது.

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்திற்கு அடிபணியலாம் அல்லது அதனுடன் இணைந்து, ஒரு முழுமையைக் குறிக்கும்.

உங்கள் நல்ல வேலையை அறிவுத் தளத்தில் சமர்ப்பிப்பது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

http://www.allbest.ru/ இல் வெளியிடப்பட்டது

அறிமுகம்

முடிவுரை

விண்ணப்பம்

அறிமுகம்

பணியாளர்கள் (பணியாளர்கள்) - பல்வேறு உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஒரு நிறுவனத்தின் முழு ஊழியர்களும். தற்போது, ​​எந்தவொரு அமைப்பின் முக்கிய சொத்தாக பணியாளர்களை கருத்தில் கொள்வது நல்லது. இது பொருளாதார அமைப்பின் மிக முக்கியமான சாத்தியமாகும். நிறுவனத்திற்கு நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதில் வெற்றி பெரும்பாலும் அதன் தரம் மற்றும் செயல்படுத்தலின் முழுமையைப் பொறுத்தது. திறமையான பணியாளர்கள் மேலாண்மை என்பது பணியாளர்களின் அதிகபட்ச சாத்தியமான உணர்தலை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் (பணியாளர்கள்) அவர்களின் செயல்பாடுகள், தரம் மற்றும் அளவு பண்புகள் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் வளங்களை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட தர்க்கரீதியாக தொடர்புடைய செயல்களின் தொகுப்பாகும்.

1980 களின் முற்பகுதியில் நிலவும் கடினமான பொருளாதார நிலைமைகளுக்கு விடையிறுப்பாக மேற்கு ஐரோப்பிய நாடுகளில் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி என்ற கருத்து தோன்றியது. இந்த நாடுகளில் உள்ள நிறுவனங்களில். உருவாக்கப்பட்ட நிலைமைகள் நிர்வாகக் கோட்பாட்டின் மேலும் வளர்ச்சியின் அவசியத்தை ஆணையிடுகின்றன, இது நிறுவனங்களின் பணியாளர்களுக்கு ஒரு புதிய அணுகுமுறையின் தோற்றத்திற்கும் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் மூலோபாய அணுகுமுறையின் பயன்பாட்டின் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துவதற்கும் பங்களித்தது. நிறுவனங்களில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சிக்கல்கள் இன்னும் கோட்பாட்டாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மை பயிற்சியாளர்களின் கவனத்தை ஈர்க்கின்றன. 21 ஆம் நூற்றாண்டின் முதல் தசாப்தம். வணிக நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளில் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட புதிய எல்லைகள், இது பணியாளர் மேலாண்மை உட்பட மேலாண்மை நடவடிக்கைகளுக்கான அணுகுமுறைகளை மாற்றுவதில் தீவிர தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது.

இந்த வேலையின் நோக்கம் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை குறித்த பொதுவான கொள்கைகள் மற்றும் விதிகளைப் படிப்பதாகும்.

இந்த இலக்கை அடைய, பின்வரும் பணிகளை தீர்க்க வேண்டியது அவசியம்:

1. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்களைக் கவனியுங்கள்.

2. ஆராய்ச்சி பணியாளர் கொள்கை - பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கான அடிப்படை.

3. பணியாளர் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தின் அம்சங்களைக் கவனியுங்கள்.

வேலை ஒரு அறிமுகம், இரண்டு முக்கிய அத்தியாயங்கள், ஒரு முடிவு, குறிப்புகள் மற்றும் பிற்சேர்க்கைகளின் பட்டியல் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

1. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது நிறுவன மட்டத்தில் தொழிலாளர் உருவாக்கம், விநியோகம், மறுபகிர்வு ஆகியவற்றின் செயல்முறைகளில் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய நிறுவன, பொருளாதார மற்றும் சமூக நடவடிக்கைகளின் உதவியுடன் ஒரு முறையான, முறையாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட செல்வாக்காகும் நிறுவனத்தின் திறம்பட செயல்பாடு மற்றும் தொழிலாளர்களின் விரிவான வளர்ச்சி. மஸ்லோவ் வி.ஐ. ஒரு பயனுள்ள நிறுவனத்தில் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை / V.I. மாஸ்லோவ். - எம்.: ஃபின்பிரஸ், 2004. - பி. 46.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பொருள் என்பது செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் பணியாளர் உறவுகளை மிகவும் முழுமையான மற்றும் பார்வையில் இருந்து ஆய்வு செய்வதாகும் பயனுள்ள பயன்பாடுஉற்பத்தி அமைப்புகளின் செயல்பாட்டில் அவற்றின் திறன்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பணிகள் பின்வருமாறு:

தேவையான அளவு மற்றும் தேவையான தகுதிகளில் தொழிலாளர் தேவையை உறுதி செய்தல்;

பணியாளர் மற்றும் குழுவின் திறனை முழுமையாகவும் திறமையாகவும் பயன்படுத்துதல்;

அதிக உற்பத்தி வேலைக்கான நிலைமைகளை வழங்குதல், உயர் மட்ட அமைப்பு, உந்துதல் போன்றவை.

நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரைத் தக்கவைத்து, ஒரு நிலையான குழுவை உருவாக்குதல்;

வேலையின் உள்ளடக்கம், பணி நிலைமைகள், தொழில்முறை மற்றும் வேலை முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள் போன்றவற்றின் உள்ளடக்கம் தொடர்பான ஊழியர்களின் ஆசைகள், தேவைகள் மற்றும் ஆர்வங்களை உணர்ந்துகொள்வதை உறுதி செய்தல்.

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கொள்கைகளின் அமைப்பு 2 குழுக்களை உள்ளடக்கியது:

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான தேவைகளை வகைப்படுத்தும் கோட்பாடுகள்: உற்பத்தி இலக்குகளுக்கான பணியாளர் மேலாண்மை செயல்பாட்டின் நிபந்தனை, உகந்த கொள்கைகள், செயல்திறன், முன்னேற்றம், வாய்ப்புகள், செயல்திறன், எளிமை, அறிவியல், சுயாட்சி, வெளிப்படைத்தன்மை போன்றவை.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சியின் திசைகளை நிர்ணயிக்கும் கோட்பாடுகள்: செறிவு, சிறப்பு, நெகிழ்வு, ரிதம், நேரடித்தன்மை ஆகியவற்றின் கொள்கைகள்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான முறைகள்: கணக்கெடுப்பு முறைகள், பகுப்பாய்வு, புதிய யோசனைகளுக்கான தேடல், உருவாக்கம், நியாயப்படுத்துதல், செயல்படுத்தல்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு பல துணை அமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளது, அவை பின் இணைப்பு 1 இல் காட்டப்பட்டுள்ளன. Popova T.E. பணியாளர் மேலாண்மை: சுருக்கமான சுருக்கம்விரிவுரைகள் / I.E. போபோவா, ஐ.பி. போப்ரேஷோவா, டி.ஏ. சுவாஷோவா. - Orenburg: மாநில கல்வி நிறுவனம் OSU, 2004. - P. 27.

2. HR உத்தி

2.1 மூலோபாய மேலாண்மையின் கருத்து

மூலோபாயம் என்பது வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஒரு நிறுவனத்தின் முன்-திட்டமிடப்பட்ட பதில், விரும்பிய முடிவை அடைய அதன் நடத்தையின் வரி.

மூலோபாய மேலாண்மை என்பது மூலோபாய முடிவுகளை உருவாக்குதல், உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் செயல்முறையாக வரையறுக்கப்படுகிறது, இதன் மைய உறுப்பு வெளிப்புற சூழலின் வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்களுடன் நிறுவனத்தின் சொந்த வள திறனை ஒப்பிடுவதன் அடிப்படையில் மூலோபாயத் தேர்வாகும். மூலோபாய நிர்வாகத்தின் மையமானது உத்திகளின் அமைப்பாகும், இதில் பல ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய குறிப்பிட்ட வணிக, நிறுவன மற்றும் தொழிலாளர் உத்திகள் உள்ளன. செயல்பாட்டு (தற்போதைய) நிர்வாகத்துடன் ஒப்பிடுகையில் ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான மூலோபாய அம்சத்தின் முக்கிய பண்புகள் பின் இணைப்பு 2 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளுக்கான சந்தையில் போட்டியின் வெற்றிக்கு மூலோபாய மேலாண்மை மிக முக்கியமான காரணியாகும். "மூலோபாய மேலாண்மை" என்ற கருத்து இருபதாம் நூற்றாண்டின் 60-70 களில் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது, இது உற்பத்தி மட்டத்தில் தற்போதைய மேலாண்மை மற்றும் மிக உயர்ந்த மட்டத்தில் மேற்கொள்ளப்படும் மேலாண்மை ஆகியவற்றை வேறுபடுத்துகிறது. கல்விசார் பொருளாதார வல்லுநர்கள் மற்றும் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை கோட்பாட்டின் உருவாக்குநர்கள் மத்தியில், பின்வரும் ஆசிரியர்கள் இந்த பொருளாதார வரையறையை வகைப்படுத்தினர்: ஷெண்டல் மற்றும் ஹேட்டன் (1972), ஹிச்சன்ஸ் (1975), பியர்ஸ் மற்றும் ராபர்ட்சன் (1980), விகான்ஸ்கி (1985). ஆனால், 13-க்கு கோடை காலம்மூலோபாய நிர்வாகத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் நியாயப்படுத்துதல், விஞ்ஞானி-பொருளாதார நிபுணர் விகான்ஸ்கியின் ஆய்வுகளில் 1985 இல் தொடங்கி, மிகவும் கருத்தில் உள்ள மனித காரணி முதன்மை முக்கியத்துவம் பெறுகிறது. இந்த காலகட்டத்திலிருந்து (1980 களின் நடுப்பகுதியில்), எந்தவொரு பொருளாதார அமைப்பின் மூலோபாய நிர்வாகத்திலும், முழு அமைப்பின் வெற்றியையும் தீர்மானிக்கும் முக்கிய ஆதாரமாக பணியாளர்கள் கருதப்படுவார்கள்.

குறிப்பிடப்பட்ட அம்சங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலம், மூலோபாய நிர்வாகத்தை பின்வருமாறு புரிந்துகொள்வோம்: மூலோபாய மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாண்மை ஆகும், அதன் அடிப்படையில் மனித ஆற்றலை நம்பியுள்ளது, நுகர்வோர் தேவைகளில் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளை கவனம் செலுத்துகிறது, நெகிழ்வான ஒழுங்குமுறை மற்றும் நிறுவனத்தில் சரியான நேரத்தில் மாற்றங்களைச் செய்கிறது, சுற்றுச்சூழலின் தாக்கத்திற்கு போதுமானது மற்றும் அடைய அனுமதிக்கிறது போட்டி நன்மைகள், இது இறுதியில் நிறுவனத்தை அதன் இலக்குகளை அடையும் போது நீண்ட காலத்திற்கு உயிர்வாழ உதவுகிறது. இதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தை தீர்மானிக்கும்போது, ​​​​பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட மாதிரி தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது, இது மனித ஆற்றலின் வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்கான அதன் சொந்த சிறப்பியல்பு அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது.

எனவே, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தின் அடிப்படையில், நிறுவனம் பொருத்தமான பணியாளர் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துகிறது - அதன் வளர்ச்சியின் வெவ்வேறு கட்டங்களில் நிறுவனத்தின் பணிகளுடன் பணியாளர்களின் இணக்கத்தை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள், மேலும் இது நிறுவனத்தின் மூலோபாய வகையாகும். பணியாளர் கொள்கை முதன்மையாக ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது, இது நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. இதன் விளைவாக, பணியாளர் மூலோபாயத்தின் குறிக்கோள், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்தை மாற்றியமைப்பது மற்றும் மனித வளங்களை விரிவுபடுத்துவதற்கும், பராமரிப்பதற்கும் மற்றும் பயன்படுத்துவதற்கும் பணியாளர் துறையில் சுயாதீனமான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதாகும். எனவே, பணியாளர் மூலோபாயத்தின் இலக்கு மதிப்பு மனித வளங்களின் இரட்டை தன்மையிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது: ஒருபுறம், இவை வாய்ப்புகள், ஆனால் அதே நேரத்தில் அவை நிறுவனத்தின் தற்போதைய மூலோபாயம் மற்றும் அதன் எதிர்கால மாற்றங்களுக்கான வரம்புகள்.

ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளர் மூலோபாயம் இருப்பதைக் குறிக்கிறது:

ஊழியர்களின் ஈர்ப்பு, அவர்களின் பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாடு தன்னிச்சையாக அல்ல, நோக்கத்துடன் மற்றும் சிந்தனையுடன், நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் நீண்டகால வளர்ச்சி இலக்குகளுக்கு ஏற்ப மேற்கொள்ளப்படுகிறது;

மனித வள மேலாண்மைத் துறையில் நீண்டகால இலக்குகளை மேம்படுத்துதல், செயல்படுத்துதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல் ஆகியவற்றின் பொறுப்பு நிறுவனத்தின் மூத்த மேலாளர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது;

மனித வள மேலாண்மையின் நீண்டகால இலக்குகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் வளர்ச்சி மூலோபாயம் மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட கூறுகளுக்கு இடையே ஒரு உறவு உள்ளது.

2.2 பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் சாராம்சம், நோக்கம் மற்றும் நோக்கம்

மேலாண்மை பணியாளர்கள் மூலோபாய பணியாளர்கள்

தற்போது, ​​இலக்கியத்தில் "மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம்" என்ற கருத்தில் வெவ்வேறு கருத்துக்கள் உள்ளன. முதல் வரையறைகளில் ஒன்று 1988 இல் பிரெஞ்சு நிபுணர் ஹார்ட்டால் முன்மொழியப்பட்டது. ஹார்ட்டின் கூற்றுப்படி, ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி என்பது செயல்களின் தொகுப்பு மற்றும் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் வரிசையாகும், இது நிறுவனத்தின் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த பணியாளர்களை பாதிக்கும் தேவையான அமைப்பை மதிப்பீடு செய்ய, பகுப்பாய்வு செய்ய மற்றும் உருவாக்க அனுமதிக்கிறது. இதன் விளைவாக, ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியானது, பணியாளர் திறன்களின் பார்வையில் இருந்து நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த நீண்டகால இலக்குகளின் சாத்தியக்கூறுகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான முறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை உள்ளடக்கியது அல்லது நீண்ட கால இலக்குகளை அடைவதற்கான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது.

மற்றொரு மனிதவள நிபுணர் எஸ்.வி. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் (மனித வளங்கள்) மூலோபாயம் நிறுவனத்தின் அனைத்து பணியாளர்களின் திறனையும் அதன் ஒவ்வொரு ஊழியர்களையும் தனித்தனியாக வளர்ப்பதற்கான வழிகளின் வரையறையாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது என்று ஷெக்ஷ்னியா முன்மொழிகிறார். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், "மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது அதன் ஊழியர்களின் உதவியுடன் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை வலுப்படுத்தவும் பராமரிக்கவும் வெளிப்புற சூழலால் வழங்கப்படும் வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்தும் ஒரு திட்டமாகும்."

எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி என்பது அதன் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலில் தற்போதைய மற்றும் வரவிருக்கும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, மனித வளங்களைப் பயன்படுத்துவதில் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளின் கலவை மற்றும் வரிசையாகும். பணியாளர்கள் மீது செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கான பொருத்தமான அமைப்பை உருவாக்குதல். துரகோவா ஐ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை / I.B. துரகோவா, எல்.பி. வோல்கோவா மற்றும் பலர் - எம்.: நார்மா, 2009. - பி. 64.

மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம் மூன்று முக்கியமான கேள்விகளுக்கு பதிலளிப்பதில் உள்ளது:

1) அமைப்பும் அதன் பணியாளர்களும் இப்போது எங்கே இருக்கிறார்கள்?

2) நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப பணியாளர்களை எந்த திசையில் உருவாக்க வேண்டும்?

3) பணியாளர்கள் நிறுவனத்திற்கு புதிய பணிகளைச் செய்யக்கூடியவர்களாக மாறுவதற்கு என்ன செய்ய வேண்டும்?

மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள், வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் ஒருங்கிணைந்த மற்றும் போதுமான நிலையை உறுதி செய்வதாகும், வரவிருக்கும் நீண்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் உழைப்பு திறனை உருவாக்குகிறது.

மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை பின்வரும் பணிகளை தீர்க்க உங்களை அனுமதிக்கிறது:

அதன் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப தேவையான தொழிலாளர் திறனை நிறுவனத்திற்கு வழங்குதல்;

உள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம், மதிப்பு நோக்குநிலைகள் மற்றும் தேவைகளில் முன்னுரிமைகள் ஆகியவை நிலைமைகளை உருவாக்கி, தொழிலாளர் திறன் மற்றும் மூலோபாய நிர்வாகத்தின் இனப்பெருக்கம் மற்றும் உணர்தலைத் தூண்டும் வகையில் அமைப்பின் உள் சூழலை உருவாக்குதல்;

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மையமயமாக்கல்-பரவலாக்கம் தொடர்பான சிக்கல்களில் முரண்பாடுகளைத் தீர்ப்பது. மூலோபாய நிர்வாகத்தின் அடித்தளங்களில் ஒன்று, அதிகாரங்கள் மற்றும் பணிகளை அவற்றின் மூலோபாய இயல்பு மற்றும் செயல்பாட்டின் படிநிலை நிலை ஆகிய இரண்டின் அடிப்படையில் வரையறுப்பதாகும்.

2.3 நிறுவன மூலோபாயம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு

HR மூலோபாயம் ஒரு குறிப்பிட்ட வகை கார்ப்பரேட் அல்லது வணிக உத்தி (வணிக உத்தி) மீது கவனம் செலுத்துகிறது. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வழித்தோன்றல் மற்றும் வளர்ச்சியின் ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் அதன் இலக்குகள், குறிக்கோள்கள் மற்றும் வகைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்று பெரும்பாலான நிபுணர்கள் நம்புகின்றனர்.

நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தின் ஒவ்வொரு பதிப்பும் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் சொந்த பதிப்பிற்கு ஒத்திருக்கிறது. நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொடர்பு அட்டவணையில் காட்டப்பட்டுள்ளது. 1 மற்றும் அட்டவணை. 2.

அட்டவணை 1 - நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / எட். ஏ. கிபனோவா. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2007. - பி. 114

அட்டவணை 2 - எம். போர்ட்டர் மஸ்லோவ் V.I இன் படி "இணைத்தல்" பணியாளர்கள் மற்றும் போட்டி உத்திகள். ஒரு பயனுள்ள நிறுவனத்தில் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை / V.I. மாஸ்லோவ். - எம்.: ஃபின்பிரஸ், 2004. - பி. 150-152

2.4 பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல்

எந்தவொரு மேலாண்மை செயல்முறையையும் போலவே, மூலோபாய மேலாண்மை அவசியமாக பின்வரும் நிலைகளை உள்ளடக்கியது: பகுப்பாய்வு நிலை; திட்டமிடல் (தேர்வு) நிலை; செயல்படுத்தும் நிலை எடுக்கப்பட்ட முடிவு. பகுப்பாய்வு கட்டத்தில், மூலோபாய காரணிகள் எனப்படும் அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான மிக முக்கியமான காரணிகள் அடையாளம் காணப்பட்டு மதிப்பிடப்படுகின்றன. இந்த காரணிகள் நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலுடன் தொடர்புடையவை. மூலோபாய காரணிகளை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான மிகவும் பொதுவான கருவி வெளிப்புற சூழலில் அச்சுறுத்தல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகளை அடையாளம் காண்பது, அத்துடன் அமைப்பின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் (SWOT பகுப்பாய்வு). அடுத்த கட்டத்தில் - திட்டமிடல் (தேர்வு), சாத்தியமான நிறுவன உத்திகள் வகுக்கப்படுகின்றன மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான சிறந்த மூலோபாய மாற்று தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது. இந்த கட்டத்தில், அமைப்பின் நோக்கம் மற்றும் குறிக்கோள்கள் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.

ஒட்டுமொத்த மூலோபாயம் உருவாக்கப்பட்டவுடன், மூலோபாய நிர்வாகத்தின் கவனம் அதை செயல்படுத்தும் செயல்முறைக்கு மாறுகிறது. இந்த மூலோபாயம் திட்டங்கள், வரவு செலவுத் திட்டங்கள் மற்றும் நடைமுறைகளின் வளர்ச்சியின் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது, இது மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான குறுகிய மற்றும் நடுத்தர கால திட்டங்களாக கருதப்படலாம். எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாய நிர்வாகத்தின் பின்னணியில் பணியாளர் நிர்வாகத்தை கருத்தில் கொண்டு, ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவது பின்வரும் நிலைகளை உள்ளடக்கியது:

அமைப்பின் பணி;

வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் பகுப்பாய்வு;

மூலோபாயத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் தேர்வு;

மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துதல்;

செயல்படுத்தப்பட்ட மூலோபாயத்தின் முன்னேற்றத்தின் மதிப்பீடு மற்றும் கண்காணிப்பு.

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும்போது, ​​​​விதியால் வழிநடத்தப்படுவது அவசியம்: மேலாண்மை அமைப்புகள் மற்றும் முறைகளை மேம்படுத்துவதற்கான அடிப்படையானது மனித வளமாக இருக்க வேண்டும், இது பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பல்வேறு கூறுகளின் மொத்தத்தில் கருதப்படுகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவது இரண்டு வழிகளில் நடைபெறலாம்:

கீழிருந்து மேல்:

பிரிவுகள் > சொந்த மூலோபாயம் மற்றும் செயல் திட்டம் > ஒரு நிறுவன திட்டத்தில் ஒருங்கிணைப்பு

மேலிருந்து கீழாக:

மேலாண்மை > மேம்பாட்டு உத்தி > ஒவ்வொரு பிரிவிற்கும் உத்தி மற்றும் திட்டம்

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி வெளிப்புற மற்றும் உள் சுற்றுச்சூழல் காரணிகளின் ஆழமான முறையான பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இதன் விளைவாக பணியாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு முழுமையான கருத்தை முன்வைக்க முடியும். அதன் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப. வெளிப்புற சூழலில் மேக்ரோ சூழல் மற்றும் நிறுவனத்தின் உடனடி சூழல் ஆகியவை அடங்கும், இது ஒரு நேரடி தாக்கம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புடன் தொடர்பு உள்ளது. SWOT முறையைப் பயன்படுத்தி வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலை பகுப்பாய்வு செய்வதன் விளைவாக, பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் அமைப்பின் பலங்கள் மற்றும் பலவீனங்கள் அடையாளம் காணப்படுகின்றன, அத்துடன் வெளிப்புற சூழல் வழங்கும் வாய்ப்புகள் மற்றும் தவிர்க்கப்பட வேண்டிய அச்சுறுத்தல்கள். பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காண்பது நிறுவனத்தின் சுய மதிப்பீட்டை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் அதன் முக்கிய போட்டியாளர்களுடன் தன்னை ஒப்பிட்டுப் பார்க்க அனுமதிக்கிறது, மேலும் விற்பனை சந்தையில்.

பணியாளர்கள் துறையில் ஒரு அமைப்பின் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள், அத்துடன் அச்சுறுத்தல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள், நிறுவனத்தின் வெற்றிகரமான இருப்புக்கான நிலைமைகளை தீர்மானிக்கிறது. எனவே, மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், உள் சூழலை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​​​பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தனிப்பட்ட பகுதிகளின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காண்பது முக்கியம்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கூறுகள்: ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / எட். ஏ. கிபனோவா. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2007. - பி. 114.

தொழிலாளர் நிலைமைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு, பணியாளர்களின் பாதுகாப்பு;

தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான படிவங்கள் மற்றும் முறைகள்;

உற்பத்தியைத் தீர்ப்பதற்கான முறைகள் மற்றும் சமூக மோதல்கள்;

அணியில் நெறிமுறை உறவுகளின் விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை நிறுவுதல், கார்ப்பரேட் குறியீட்டின் வளர்ச்சி (வணிக நெறிமுறைகளின் குறியீடு);

நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்பு கொள்கை, தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் பயன்படுத்துதல், வேலை மற்றும் ஓய்வு நேரங்களை நிறுவுதல்;

பணியாளர்களின் தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் தழுவல்;

மனித வளத்தைப் பெருக்கி, அவற்றைச் சிறப்பாகப் பயன்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள்;

பணியாளர்கள் மற்றும் வேலைகளுக்கான புதிய தேவைகளைப் படிப்பதன் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல் மற்றும் திட்டமிடுவதற்கான முறைகளை மேம்படுத்துதல்;

பல்வேறு நிலைகள் மற்றும் பணியிடங்களில் செய்யப்படும் பணியின் முறையான பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பின் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கான புதிய தொழில்முறை தகுதித் தேவைகளை உருவாக்குதல்;

புதிய முறைகள் மற்றும் தேர்வு வடிவங்கள், வணிக மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர்களின் சான்றிதழ்;

புதிய வடிவங்கள் மற்றும் பயிற்சி முறைகள், வணிகத் தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் தொழில்முறை முன்னேற்றம், பணியாளர்கள் இருப்பு உருவாக்கம் உள்ளிட்ட பணியாளர்களின் மேம்பாட்டிற்கான ஒரு கருத்தை உருவாக்குதல், அவற்றின் தேவையின் நேரம் தொடர்பாக இந்த நடவடிக்கைகளை முன்னரே செயல்படுத்துவதற்காக;

ஊழியர்களின் உழைப்பு உந்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான பொறிமுறையை மேம்படுத்துதல்;

புதிய அமைப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம், பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் வடிவங்களை உருவாக்குதல்;

தொழிலாளர் உறவுகளின் சட்ட சிக்கல்களின் தீர்வை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள் மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கை;

நிறுவனத்தின் சமூக மேம்பாட்டிற்காக புதிய மற்றும் தற்போதுள்ள நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துதல்;

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் தகவல் ஆதரவை மேம்படுத்துதல்;

முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு அல்லது அதன் தனிப்பட்ட துணை அமைப்புகள் மற்றும் கூறுகளை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள்.

எனவே, ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையானது நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்திலிருந்து பெறப்படுகிறது, மேலும் அதன் பண்புகள் நிறுவனத்தில் மேற்கொள்ளப்படும் மூலோபாய நிர்வாகத்தின் திசைகளைப் பொறுத்தது.

2.5 செயல்பாட்டு HR உத்தி

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்பாட்டு உத்தி ஆகும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு தனிப்பட்ட அமைப்பின் மட்டத்தில் உட்பட, நிர்வாகத்தின் பல்வேறு நிலைகளில் குறிப்பிடத்தக்க மூலோபாய மாற்றங்கள் மனித காரணியின் உதவியுடன் மட்டுமே அடைய முடியும். எனவே, பணியாளர்கள் மூலோபாயம் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்தை செயல்படுத்தும் பணிக்கு உட்பட்ட செயல்பாட்டு உத்திகளின் வகையைச் சேர்ந்தது. பணியாளர் உத்திகளின் முக்கிய வடிவங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

கார்ப்பரேட் அல்லது பொது என்று அழைக்கப்படும் முழு அமைப்பின் மட்டத்தில் உள்ள உத்திகளை இயக்க உத்திகள் மற்றும் மேம்பாட்டு உத்திகள் என பிரிக்கலாம்.

செயல்பாட்டு உத்திகள் - குறைந்த விலை தலைமை, வேறுபாடு மற்றும் கவனம் - சந்தையில் நிறுவனத்தின் நடத்தையை பிரதிபலிக்கிறது.

ஒரு பணியாளர் மூலோபாயத்தை நடைமுறைப்படுத்துவதற்கு, அதிக அளவிலான ஆக்கத்திறன் கொண்ட பணியாளர்களை ஈர்க்க வேண்டிய அவசியமில்லை நிர்வாக மேலாளர்கள் மூலம் திருப்தி.

வேறுபட்ட மூலோபாயத்துடன் தொடர்புடைய பணியாளர்கள் மூலோபாயம், நிச்சயமாக குறுகிய நிபுணத்துவம் மற்றும் மிக உயர்ந்த தகுதிகள் - விஞ்ஞானிகள், ஆராய்ச்சியாளர்கள், வடிவமைப்பாளர்கள் மீது கவனம் செலுத்துகிறது. இந்த வழக்கில் மேலாளர்கள் தலைவர்களின் குணங்களையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

கவனம் செலுத்தும் மூலோபாயம் மேலே விவரிக்கப்பட்டதைப் போன்ற ஒரு செயல்பாட்டு பணியாளர் மூலோபாயத்திற்கு ஒத்திருக்கிறது, குறுகிய நிபுணத்துவத்தின் ஊழியர்கள் தேவைப்படுவார்கள் என்ற உண்மையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள்.

வளர்ச்சி, நிலைப்படுத்தல் மற்றும் குறைப்பு போன்ற நிறுவன மேம்பாட்டு உத்திகள், நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மையை அதிகரிப்பது அல்லது பராமரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது. இந்த உத்திகள் சில பணியாளர் உத்திகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன.

ஒரு நிறுவனம் வளர்ச்சி மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப உருவாகிறது என்றால், நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் மூலோபாயம் ஆக்கபூர்வமான மற்றும் தொழில் முனைவோர் விருப்பங்களுடன் குறிப்பாக அதிக தகுதி வாய்ந்த நபர்களை ஈர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும். பணியாளர்களை ஈர்க்கவும் தக்கவைக்கவும், நிறுவனம் பின்வரும் நிபந்தனைகளை உருவாக்கி பராமரிக்க வேண்டும்: ஊதியம், ஊக்கம் மற்றும் படைப்பாற்றலை ஊக்குவிக்கும் சாதகமான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழல்; பணியாளர் தகுதிகள், தொழில் வாய்ப்புகள் மற்றும் அறிவியல் வளர்ச்சியின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம். மறுபயிற்சி, சமூக உத்தரவாதங்கள், ஓய்வூதியம் மற்றும் பிற சிக்கல்கள் இங்கு இரண்டாம் நிலை முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை.

செயல்பாட்டு பணியாளர்கள் மூலோபாயம், நிறுவனம் ஒரு உறுதிப்படுத்தல் மூலோபாயத்தின் படி வளரும் என்றால், பணியாளர்களை ஈர்ப்பது மற்றும் தக்கவைத்துக்கொள்வது, பணியாளர்களை நிலைநிறுத்துவது ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்டது. இந்த வழக்கில், ஒப்பீட்டளவில் குறைவான உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர்கள் தேவைப்படுகிறார்கள்: உள் பணியாளர்கள் இயக்கம் மற்றும் அவர்களின் மறுபயிற்சி, சமூக உத்தரவாதங்களை வலுப்படுத்துதல், ஓய்வூதியத்தை ஒழுங்கமைத்தல் போன்ற பிரச்சனைகள் முன்னுக்கு வருகின்றன.

செயல்பாட்டு ரீதியாக, பணியாளர் மேலாண்மை பல முக்கியமான கூறுகளை உள்ளடக்கியது (படம் 1).

படம் 1 - செயல்பாட்டு அடிப்படையில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கூறுகள்

முழு அமைப்பின் செயல்பாடு அல்லது மேம்பாட்டிற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட மூலோபாயத்துடன் தொடர்புடைய ஒரு செயல்பாட்டு HR மூலோபாயம், மற்ற அனைத்து செயல்பாட்டு உத்திகளுடனும் கவனமாக ஒருங்கிணைக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் அல்லது ஒட்டுமொத்த மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தின் மிகவும் கரிம பகுதியாக இருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் நிறுவனத்தின் உள் சூழலின் பகுப்பாய்வு கட்டத்தில் சேகரிக்கப்பட்ட தகவல்களின் அடிப்படையில் திட்டங்கள் அல்லது "செயல் திட்டங்கள்" வடிவில் உருவாக்கப்படுகிறது, மற்றும் பணியாளர்கள் முன்னறிவிப்பு - திசைகள் பற்றிய நியாயமான அறிக்கைகளின் அமைப்பின் வடிவத்தில். வளர்ச்சி மற்றும் பணியாளர்களின் எதிர்கால நிலை. பணியாளர் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான கருவிகள் தற்போதைய பணியாளர் பணி, பணியாளர் மேலாண்மை, அதன் முடிவுகளுக்கான நடவடிக்கைகள், தொழில்முறை மேம்பாடு, முடிவு சமூக பிரச்சனைகள், வெகுமதி மற்றும் ஊக்கம்.

2.6 பணியாளர் மேம்பாட்டு உத்தி

சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், நிறுவனங்கள் ஒரு போட்டி சூழலில் இயங்குகின்றன, மேலும் அவற்றின் முக்கிய போட்டி நன்மைகள் அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள், வளர்ச்சிக்கான சாத்தியமான ஆதாரங்களில் ஒன்றாகும். ஊழியர்கள், துறைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனங்களின் தொழிலாளர் திறனை சந்தைத் தேவைகளுடன் தொடர்ந்து மதிப்பீடு செய்து கண்காணிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை இது முன்னரே தீர்மானிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை செயல்படுத்துவது பெரும்பாலும் பணியாளர்களின் திறனைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன் மற்றும் அதன் வளர்ச்சியின் நிலை ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இங்கே அதன் பணியாளர்களின் வளர்ச்சியில் நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் ஒரு தீர்க்கமான பாத்திரத்தை வகிக்கிறது.

பணியாளர் மேம்பாடு என்பது அவர்களின் துறையில் உள்ள நிபுணர்களின் தகுதிகளை மேம்படுத்துவதை உள்ளடக்குகிறது தொழில்முறை செயல்பாடு, அத்துடன் பொது எல்லைகள் மற்றும் பொதுவாக வாய்ப்புகளை விரிவுபடுத்துதல். பணியாளர் மேம்பாடு என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் சமூகத் திட்டங்களின் திசையையும் குறிக்கிறது, இது ஒரு வணிக மூலோபாயத்தின் ஒரு பகுதியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது தொழில்முறை மற்றும் தகுதிவாய்ந்த ஊழியர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் ஆகும். வணிக மூலோபாயம் சந்தை மற்றும் நிதி முன்னுரிமைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் திசையை தீர்மானிக்கிறது.

சந்தை நிலைமைகளில், பணியாளர்களின் உற்பத்தித்திறன், உந்துதல் மற்றும் படைப்பாற்றல் ஆகியவை மிக முக்கியமான போட்டி நன்மைகள் என்பது பெருகிய முறையில் தெளிவாகிறது, இது நிறுவன மதிப்பை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒரு மூலோபாயத்தின் வெற்றியை பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கிறது. இது சம்பந்தமாக, பணியாளர் மேம்பாட்டு உத்தி என்பது மனித மூலதனத்தில் முதலீடு செய்வதற்கான சிறப்பு முன்னுரிமைப் பகுதிகளின் தொகுப்பாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு மூலோபாய அணுகுமுறை, பணியாளர்களின் போட்டித்திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் நிலையான போட்டி நன்மையை உறுதி செய்வதாகும் மற்றும் நீண்ட காலத்திற்கு அவர்களின் தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான உத்தரவாதத்தை உறுதி செய்வதாகும்.

பணியாளர் மேம்பாட்டு மூலோபாயம் என்பது பணியாளர்களுக்கான தேவைகளின் தொகுப்பை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட செயல்களின் பொதுவான மாதிரியாகும் மற்றும் அதன் வணிக இலக்குகளை அடைய நிறுவனத்திற்குத் தேவையான அவர்களின் வேலையின் செயல்திறன் நிலை.

பணியாளர் மேம்பாட்டின் மூலோபாய அம்சம் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தின் இடத்தை தீர்மானிக்கிறது (படம் 2).

படம் 2 - நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தின் இடம்

பணியாளர் மேம்பாட்டின் மூலோபாய அம்சம் குறிக்கிறது:

மாறிவரும் வெளிப்புற சூழலில் நிறுவனத்தின் தகவமைப்பு திறன்களை அதிகரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட பணியாளர் மேலாண்மை;

பணியாளர் தேவைகளை அடையாளம் காணுதல், ஆட்சேர்ப்பு, மேம்பாடு, திறன் மேம்பாடு மற்றும் பணியாளர்களை திறம்பட பயன்படுத்துதல் உள்ளிட்ட செயல்முறை செயல்பாடுகள்;

முக்கிய செயல்பாடுகளில் கட்டுப்பாடு, சந்தைப்படுத்தல், தகவல் சேவைகள் மற்றும் பணியாளர் மேம்பாட்டு நிர்வாகத்தை ஒழுங்கமைத்தல் ஆகியவை அடங்கும்.

சமீபத்திய தசாப்தங்களில் பணியாளர்களுக்கான அணுகுமுறை கணிசமாக மாறிவிட்டது. பணியாளர் மேலாண்மை, பணியாளர் மேலாண்மை, பணியாளர் மேம்பாட்டு உத்தி போன்ற கருத்துகளின் பரவலான பயன்பாடு, பணியாளர்கள் சிக்கல்கள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன என்பதைக் காட்டுகிறது பொதுவான அமைப்புநிறுவனத்தின் நிறுவன மேலாண்மை மற்றும் பிற மேலாண்மை கூறுகளுடன் உறுதியாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது (நிறுவனத்தின் வணிக இலக்குகளை அமைத்தல், ஒரு மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல், திட்டமிடல், ஒழுங்கமைத்தல், கட்டுப்படுத்துதல் போன்றவை). பணியாளர் மேம்பாட்டு மூலோபாயம் நிறுவனத்தின் விரிவான மூலோபாயத்தின் அம்சங்களால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பது வெளிப்படையானது:

வளர்ச்சிக்கான மூலோபாய இலக்குகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை உறுதிசெய்வது ஒரு மூலோபாய முன்னோக்கிற்கான பணியாளர்களின் மேம்பாட்டை திட்டமிடுவதற்கு ஒரு முன்நிபந்தனையாகும்;

ஒரு பொதுவான நிறுவன மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தை உருவாக்குவது, நடைமுறையில் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கு பணியாளர்கள் மீதான தாக்கங்களின் தேவையான அமைப்பை மதிப்பீடு, பகுப்பாய்வு மற்றும் தேர்வு செய்ய அனுமதிக்கிறது;

நிறுவன மூலோபாயம் பணியாளர்கள் எதிர்கொள்ளும் உற்பத்தி இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை தீர்மானிக்கிறது, அதன் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தகுதிகள், உற்பத்தி திறன்கள், திறன்கள் மற்றும் திறன்களை தீர்மானிக்க மதிப்பிடப்படுகிறது;

நிறுவன மேம்பாட்டு மூலோபாயம் அவர்களின் வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கான தேவைகளின் இயக்கவியலை நிறுவுகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் தேவைகள், முதலில், வணிக குணங்கள், அத்துடன் ஒரு குறிப்பிட்ட நிலை (கல்வி மற்றும் அதன் சுயவிவரம், வயது, பணி அனுபவம்) மூலம் கட்டளையிடப்பட்ட வேலையில் உள்ள அம்சங்கள்.

இதையொட்டி, பணியாளர்களுக்கான தேவைகளின் தொகுப்பை உருவாக்குவது ஒரு நிறுவன பணியாளர் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கான கட்டாய மற்றும் அவசியமான நிபந்தனையாகும். மேற்கூறியவற்றின் அடிப்படையில், ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை வளர்ப்பதற்கும் அதிகரிப்பதற்கும் உத்தியானது, நீண்ட காலத்திற்கு வடிவமைக்கப்பட்ட மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்பட்ட பணியாளர்களின் வளர்ச்சியின் முக்கிய திசைகளை தீர்மானிக்கிறது என்பது உண்மைதான். மூலோபாய இலக்குகள்மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கான வழிகாட்டுதல்கள்.

இதன் விளைவாக, ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித்திறனை வளர்ப்பதற்கும் அதிகரிப்பதற்கும் உத்தி மற்றும் அதன் பணியாளர்களை வளர்ப்பதற்கான உத்தி ஆகியவை ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்தவை மற்றும் ஊடுருவக்கூடியவை. அதன்படி, ஒரு நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான மூலோபாய வழிகாட்டுதல்களில் மாற்றம் அதன் பணியாளர்களின் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்துகிறது, மேலும் நேர்மாறாக - பணியாளர் கட்டமைப்பில் தரமான மற்றும் அளவு மாற்றங்கள் மூலோபாய மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை சரிசெய்து மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டிய அவசியத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் (இணைப்பு 3).

எனவே, பணியாளர் மேலாண்மை, நிறுவன நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளில் ஒன்றாக, நிறுவனத்தின் மூலோபாய நிர்வாகத்தின் ஒரு பகுதியாக கருதப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித் தொழிலாளர் திறனை உருவாக்குவதை நிர்வகிப்பது, அதன் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலில் தற்போதைய மற்றும் வரவிருக்கும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, நிறுவனம் நீண்ட காலத்திற்கு உயிர்வாழ, வளர்ச்சி மற்றும் அதன் இலக்குகளை அடைய அனுமதிக்கிறது. .

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் வெற்றியும் புதிய அறிவு மற்றும் திறன்களை உள்வாங்குவதற்கும் பயன்படுத்துவதற்கும் பணியாளர்களின் திறனைப் பொறுத்தது. இந்த நிலைமைகளில், பணியாளர் மேம்பாட்டு மூலோபாயம் புதிய உற்பத்தி செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கும் புதிய பதவிகளை ஆக்கிரமிப்பதற்கும் பணியாளர்களைத் தயார்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

முடிவுரை

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்பாட்டு உத்தி ஆகும். தற்போதைய கட்டத்தில், நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் உயர்தர திறனை உருவாக்குதல் மற்றும் திறம்பட பயன்படுத்துவது வணிக வெற்றியை அடைவதற்கும், தந்திரோபாய மற்றும் மூலோபாய கண்ணோட்டத்தில் போட்டியை வெல்வதற்கும் முக்கிய காரணியாகும்.

பணியாளர் காரணியின் முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்துகொள்வது ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் அதன் பங்கு மற்றும் நிலையை தீர்மானிக்கிறது, அதாவது. முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் அதன் மூலோபாய கூறு இரண்டின் உண்மையான தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால முக்கியத்துவம்.

இந்த வேலையின் முடிவுகளை சுருக்கமாக, நாங்கள் முக்கிய முடிவுகளை எடுக்கிறோம்:

பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி என்பது பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதற்கான அடிப்படைக் கொள்கைகள், விதிகள் மற்றும் இலக்குகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகுப்பாகும், இது நிறுவன உத்தி, நிறுவன மற்றும் பணியாளர் திறன் மற்றும் பணியாளர் கொள்கையின் வகை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது;

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கு பணியாளர் கொள்கை அடிப்படையாகும்;

பல்வேறு அளவுகோல்களின் அடிப்படையில் அடையாளம் காணப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை உத்திகளின் வகைப்பாடுகள் நிறைய உள்ளன. பின்வரும் வகையான பணியாளர் மேலாண்மை உத்திகள் வேறுபடுகின்றன: தொழில் முனைவோர் உத்தி; மாறும் வளர்ச்சி உத்தி, லாபம் (பகுத்தறிவு) உத்தி; கலைப்பு உத்தி (சில பகுதிகளில் முதலீடுகளை குறைத்தல்); இந்த வேலையின் இரண்டாவது அத்தியாயத்தில் விரிவாக விவரிக்கப்பட்டுள்ளவை;

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவது எந்த அளவு மற்றும் எந்தவொரு செயல்பாட்டுத் துறைக்கும் அவசியம், ஏனெனில் இது ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உகந்ததாக உருவாக்கவும், பணியாளர்களின் செலவுகளின் அளவை மேம்படுத்தவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது;

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் தேர்வு பின்வரும் காரணிகளைப் பொறுத்தது: நிறுவன மேலாண்மை உத்தி; தற்போதுள்ள நிறுவன அமைப்பு; அமைப்பின் நிலை; பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை; முன்னறிவிப்பு செய்யப்படும் காலம்; ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மேலாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகள்.

எனவே, அனைத்து பணியாளர் மேலாண்மை நடவடிக்கைகளும், பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கூறுகளாக இருப்பதால், நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை அடைய உதவுகிறது.

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1. துரகோவா ஐ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை / I.B. துரகோவா, எல்.பி. வோல்கோவா மற்றும் பலர் - எம்.: நார்மா, 2009. - 569 பக்.

2. இவனோவா-ஷ்வெட்ஸ் எல்.என். பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / எல்.என். இவனோவா-ஷ்வெட்ஸ், ஏ.ஏ. கோர்சகோவா, எஸ்.எல். தாராசோவா. - எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ். EAOI மையம். 2009. - 200 பக்.

3. மஸ்லோவ் வி.ஐ. ஒரு பயனுள்ள நிறுவனத்தில் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை / V.I. மாஸ்லோவ். - எம்.: ஃபின்பிரஸ், 2004. - பி. 150-152

4. போபோவா டி.இ. பணியாளர் மேலாண்மை: சுருக்கமான விரிவுரை குறிப்புகள் / T.E. போபோவா, ஐ.பி. போப்ரேஷோவா, டி.ஏ. சுவாஷோவா. - Orenburg: மாநில கல்வி நிறுவனம் OSU, 2004. - 45 பக். பி. 27.

5. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல் / எட். ஏ. கிபனோவா. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2007. - 512 பக்.

6. பணியாளர் மேலாண்மை: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல் / எட். டி.யு. பசரோவா, பி.எல். எரேமினா. - எம்: யூனிட்டி, 2006. -560 பக்.

இணைப்பு 1

ஒரு பெரிய நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை துணை அமைப்புகளின் கலவை மற்றும் அவற்றின் முக்கிய செயல்பாடுகள்

இணைப்பு 2

செயல்பாட்டு மற்றும் மூலோபாய நிர்வாகத்தின் பண்புகள்

இணைப்பு 3

வளர்ச்சி மூலோபாயம் மற்றும் போட்டித்திறன் அதிகரிப்பு மற்றும் நிறுவன பணியாளர்கள் மூலோபாயம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு

Allbest.ru இல் வெளியிடப்பட்டது

இதே போன்ற ஆவணங்கள்

ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குதல். பணியாளர் செயல்பாடுகள் மற்றும் மூலோபாயம். நிறுவன மேலாண்மை மூலோபாயம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு. நிறுவன வளர்ச்சியின் பல்வேறு கட்டங்களில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல்.

பாடநெறி வேலை, 04/18/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் வளர்ச்சியின் வரலாறு. ALUSTEM LLC இன் செயல்பாடுகளின் சிறப்பியல்புகள். ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கருத்து மற்றும் சாராம்சம். ALUSTEM LLC இன் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி அதன் நிறுவன அமைப்பு. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி.

பாடநெறி வேலை, 02/17/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பொருளாதார நெருக்கடியின் நிலைமைகளில் நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கருத்து, முக்கிய கூறுகள் மற்றும் அம்சங்கள். நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குதல். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் ஒரு முறையாக நிறுவன நடத்தை சிக்கல்களின் வளர்ச்சி.

ஆய்வறிக்கை, 09.26.2014 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம், குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள், அதன் வகைகள், திசைகள். மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை, அதன் உருவாக்கத்திற்கான அடிப்படையாக பணியாளர் கொள்கை. ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான தேர்வு அளவுகோல்கள் மற்றும் அம்சங்கள்.

பாடநெறி வேலை, 06/17/2011 சேர்க்கப்பட்டது


ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வுபணியாளர் மேலாண்மை உத்திகளின் வகைகள். ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கும் நியாயப்படுத்துவதற்கும் முறையான அணுகுமுறைகளை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகள். பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள்கள். நிலைகள் வாழ்க்கை சுழற்சிநிறுவனங்கள்.

கட்டுரை, 08/07/2017 அன்று சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவன மூலோபாய வகைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அடிப்படைக் கொள்கைகள், விதிகள் மற்றும் குறிக்கோள்களின் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகுப்பாக பணியாளர் மேலாண்மைக்கான பணியாளர் மூலோபாயத்தின் ஆய்வு. ஒரு அமைப்பின் உருவாக்கம், வளர்ச்சி மற்றும் உறுதிப்படுத்தல் நிலைகள்.

பாடநெறி வேலை, 01/05/2011 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம், குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள். மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் முறைகள் மற்றும் வகைகள், அதன் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல் செயல்முறை. நிறுவனத்தின் பொதுவான பண்புகள், அதன் பணியாளர் கொள்கையின் பகுப்பாய்வு மற்றும் பணியாளர் அமைப்பு. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை அதிகரித்தல்.

பாடநெறி வேலை, 11/09/2012 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கூறுகளின் சிறப்பியல்புகள் - நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் நோக்கமான செயல்பாடுகள், இது பணியாளர் கொள்கை, வடிவங்கள், கொள்கைகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை முறைகளின் கருத்து மற்றும் மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சியை உள்ளடக்கியது.

பாடநெறி வேலை, 10/22/2010 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் கருத்து, குறிக்கோள்கள் மற்றும் செயல்பாடுகள். பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான முக்கிய பணிகள் மற்றும் முறைகள். ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கைச் சுழற்சியின் கட்டங்களில் வளர்ச்சி உத்திகள். நிறுவனத்தின் தீவிர வளர்ச்சியின் கட்டத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை.

பாடநெறி வேலை, 07/01/2011 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை தீர்மானிப்பதற்கான அணுகுமுறைகள். அமைப்பின் பணியாளர் கொள்கை. வரவிருக்கும் நீண்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் திறனை உருவாக்குதல். மூலோபாய மனித வள மேலாண்மைக்கான மிச்சிகன் கட்டமைப்பு.

அறிமுகம்

நவீன நிலைமைகளில், ஒரு நிறுவனத்திற்கு பணியாளர்கள் பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் பெறுகிறார்கள், ஏனெனில் அதன் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் பெரும்பாலும் அதைப் பொறுத்தது. பணியாளர்கள் மற்றும் எந்தவொரு நிறுவன வளங்களும் நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும். இன்று அவர்களின் வேலையை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைப்பது மட்டுமல்லாமல், எதிர்காலத்திற்கான சில திட்டங்களை உருவாக்குவதும், நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த இலக்குகள், அதன் முக்கிய பணிகள் மற்றும் செயல்பாட்டு அம்சங்களுடன் அவற்றை ஒருங்கிணைப்பதும் முக்கியம். எனவே, மூலோபாய மனித வள மேலாண்மை பெருகிய முறையில் உருவாக்கப்படுகிறது, இது மேலே உள்ள காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நீண்ட காலத்திற்கு பணியாளர் மேலாண்மையை துல்லியமாக உள்ளடக்கியது.

இன்று, ஒரு தெளிவான மற்றும் நன்கு நிறுவப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு ஒரு சக்திவாய்ந்த போட்டி நன்மை என்பதால், நிறுவனங்கள் ஒரு பயனுள்ள பணியாளர் மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதில் அதிக கவனம் செலுத்துகின்றன.

எனவே, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தலைப்பின் பொருத்தம் வெளிப்படையானது: மூலோபாய மனித வள மேலாண்மை அடிப்படையாகும் பயனுள்ள அமைப்புபணியாளர் மேலாண்மை, இது நிறுவனத்தின் மேலும் வளர்ச்சிக்கு ஒரு நிலையான அடிப்படையாகும்.

பாடநெறிப் பணியின் நோக்கம், மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்களை வெளிப்படுத்துவதும், நடைமுறையில் அதன் செயல்பாட்டின் அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வதும் ஆகும். இந்த இலக்கை அடைய, ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய பல சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது அவசியம்:

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கான கருத்து, முக்கிய கூறுகள் மற்றும் நிலைகளைக் கவனியுங்கள்;

மூலோபாய செயலாக்க செயல்முறையின் அம்சங்களைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மையின் ஒட்டுமொத்த செயல்பாட்டில் அதன் முக்கியத்துவத்தின் அளவை விளக்கவும்;

நெஸ்லே ரஷ்யா எல்எல்சியின் மூலோபாய மனித வள நிர்வாகத்தின் செயல்பாட்டின் அம்சங்களைக் கவனியுங்கள்;

நெஸ்லே ரஷ்யாவின் பணியாளர் மூலோபாயத்தின் முக்கிய நன்மைகள் மற்றும் தீமைகளைக் கண்டறிந்து அதன் குறைபாடுகளை நீக்குவதற்கான பரிந்துரைகளை வழங்குதல்;

நவீன மூலோபாய மனித வள மேலாண்மையின் முக்கிய போக்குகளின் மேலோட்டத்தை வழங்கவும்.

பாடநெறிப் பணியின் முதல் அத்தியாயம் மூலோபாய மனித வள மேலாண்மை மற்றும் பணியாளர்கள் மூலோபாயம் பற்றிய கருத்தை வழங்குகிறது. இது அதன் முக்கிய கூறுகள், அம்சங்கள் மற்றும் உருவாக்கத்தின் நிலைகளை வரையறுக்கிறது, மேலும் மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் ஒரு முக்கியமான செயல்முறையை உருவாக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதாகவும் கருதுகிறது.

இரண்டாவது அத்தியாயம் நெஸ்லே ரஷ்யா எல்எல்சியில் மூலோபாய மனித வள மேலாண்மையின் செயல்பாட்டின் தனித்தன்மைக்கு அர்ப்பணிக்கப்பட்டுள்ளது. இங்கே நிறுவனத்தின் பொதுவான விளக்கம் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகள் கொடுக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த அத்தியாயம் பணியாளர்களின் தேர்வு, பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான உத்திகளை உருவாக்குவதற்கான அம்சங்களை இன்னும் விரிவாக ஆராய்கிறது.

ஆட்சேர்ப்பு உத்தி தொடர்பாக, இது கருதப்படுகிறது பொது அணுகுமுறைஇந்த செயல்முறைக்கு நிறுவனங்கள், அத்துடன் "இளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கான பயிற்சித் திட்டம்".

பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டு மூலோபாயத்தின் ஒரு பகுதியாக, "உயர் சாதனை கலாச்சாரம்" திட்டத்தை செயல்படுத்துவதற்கான செயல்முறை, அதன் முக்கிய கூறுகள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான அதன் நன்மைகள் ஆகியவை கருதப்படுகின்றன.

மூன்றாவது அத்தியாயம் நெஸ்லேவின் பணியாளர் உத்தியை பகுப்பாய்வு செய்கிறது, அதன் முக்கிய நன்மை தீமைகளை அடையாளம் காட்டுகிறது, மேலும் அதன் முக்கிய குறைபாடுகளை நீக்குவதற்கான பரிந்துரைகளையும் வழங்குகிறது. அத்தியாயம் முக்கியமாக விவாதிக்கிறது தற்போதைய போக்குகள்மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை.

எனவே, இந்த வேலை மூலோபாய மனித வள மேலாண்மை செயல்முறை மற்றும் நடைமுறையில் அதன் செயல்பாட்டின் அம்சங்கள் பற்றிய விரிவான பகுப்பாய்வை பிரதிபலிக்கிறது.

அத்தியாயம் 1. மூலோபாய மனித வள மேலாண்மை. உருவாக்கத்தின் கருத்து மற்றும் அடிப்படைகள்

1.1 மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கருத்து, வகைகள் மற்றும் முக்கிய கூறுகள்

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது ஒரு உயர் தொழில்முறை, பொறுப்பான மற்றும் ஒருங்கிணைந்த குழுவை உருவாக்குதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்கள் மற்றும் அதன் வளங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது போன்ற நீண்ட கால இலக்குகளை அடைவதற்கு அவசியமான, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு முன்னுரிமை, தரமான வரையறுக்கப்பட்ட நடவடிக்கை ஆகும். திறன்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் முக்கிய அம்சங்கள் அதன் நீண்டகால இயல்பு, ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்துடனான தொடர்பு மற்றும் அதன் சரிசெய்தலுக்கு வழிவகுக்கும் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

மூலோபாய மனித வள மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் போட்டித் தொழிலாளர் திறனை உருவாக்குவதை நிர்வகிப்பது, அதன் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலில் தற்போதைய மற்றும் வரவிருக்கும் மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, நிறுவனம் நீண்ட காலத்திற்கு உயிர்வாழ, வளர்ச்சி மற்றும் அதன் இலக்குகளை அடைய அனுமதிக்கிறது.

மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள், வரவிருக்கும் நீண்ட காலத்திற்கு வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் நிலைக்கு ஒரு ஒருங்கிணைந்த மற்றும் போதுமான முறையில் நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் திறனை உருவாக்குவதை உறுதி செய்வதாகும்.

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் முக்கிய கூறுகள் ஐந்து ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட பகுதிகளாகும் (படம் 1), மேலும் அவை ஒவ்வொன்றையும் சரியாகப் பாதிப்பதன் மூலம், பணியாளர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த முடியும்.

தேர்வு மூலோபாயத்தை உருவாக்க, நீங்கள் பின்வரும் கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க வேண்டும்:

1. பணியமர்த்துவதற்கான தகுதித் தேவைகள் என்ன?

2. இந்தத் தேவைகளை முழுமையாகப் பூர்த்தி செய்யாத ஊழியர்களை அவர்களின் மேலதிக பயிற்சியின் நோக்கத்திற்காக வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கான திட்டங்கள் உள்ளதா?

3. பணியமர்த்தும்போது யாருக்கு முன்னுரிமை அளிக்கப்படுகிறது, இளம் நிபுணர்கள் அல்லது விரிவான பணி அனுபவம் உள்ளவர்கள்?

அவர்கள் எந்த அளவிற்கு தங்கள் இலக்குகளை அடைகிறார்கள் என்பதை தொடர்ந்து கண்காணிக்க, பணியாளர் மதிப்பீடு அவசியம். பல சிக்கல்களும் இங்கே கவனிக்கப்பட வேண்டும்:

1. எத்தனை முறை சான்றிதழை மேற்கொள்ள வேண்டும்?

3. மதிப்பீட்டிற்கு நான் என்ன அளவுகோல்களை தேர்வு செய்ய வேண்டும்?

4. முடிவுகளை எவ்வாறு விளக்குவது மற்றும் எதிர்காலத்தில் அவற்றை எவ்வாறு சரியாகப் பயன்படுத்துவது?

ஊழியர்களின் தொழில்முறை, வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை அவர்களுக்கான நிலையான தேவைகளுடன் தொடர்புபடுத்தும் சிறப்புத் திட்டங்களின்படி மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஊதியம் என்பது பணியாளர்களின் தொழிலாளர் செலவுகளை ஊதிய வடிவில் மற்றும் பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்க முறைகள் மூலம் திருப்பிச் செலுத்துவதை உள்ளடக்கியது. இது சம்பந்தமாக, புரிந்து கொள்ள வேண்டியது அவசியம்:

1. தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் அதன் மாறக்கூடிய பகுதியை எது தீர்மானிக்கிறது?

2. எந்த போனஸ் முறையை நான் தேர்வு செய்ய வேண்டும், கூட்டு அல்லது தனிப்பட்டதா?

3. வெகுமதிகளைப் பெறுவதற்கான முக்கிய அளவுகோல்கள் யாவை?

ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்தவும், நிறுவனங்களின் கட்டமைப்பிற்குள் அவர்களின் தனிப்பட்ட இலக்குகளை உணரவும் பல்வேறு முறைகளைப் பயன்படுத்தி வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சி மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் துறையில் அதன் மூலோபாயத்தை உருவாக்கும்போது, ​​​​ஒரு நிறுவனம் தன்னைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

1. எந்த பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்க வேண்டும்?

2. நான் ஒரு உள் பயிற்சி மையத்தை உருவாக்க வேண்டுமா அல்லது மூன்றாம் தரப்பு நிறுவனங்களை ஈடுபடுத்த வேண்டுமா?

3. மனித வளங்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கு என்ன வழிமுறைகள் மற்றும் முறைகள் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்?

4. பணியாளர் பயிற்சி திட்டங்களுக்கு நிதியளிப்பதற்கான கொள்கைகள் என்ன?

ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள எந்த ஆதாரங்களையும் போலவே, பணியாளர்களும் திட்டமிடப்பட வேண்டும். விற்றுமுதல் போக்குகளைக் கண்காணிப்பது மற்றும் புதிய பணியாளர்களின் தேவையை முன்னறிவிப்பது முக்கியம்.

ஒரு மனிதவள மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் போது, ​​அதன் ஐந்து கூறுகளிலும் கவனம் செலுத்துவது முக்கியம், ஏனெனில் அவை ஒன்றாக மூலோபாய மனித வள மேலாண்மையின் தொடர்ச்சியான செயல்முறையை வழங்குகின்றன, இது ஒரு பயனுள்ள HR கொள்கையின் அடிப்படையாகும்.

ஊழியர்களுக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான தொடர்புகளின் பாணியைப் பொறுத்து, மனித வள மேலாண்மை உத்திகளுக்கான பல விருப்பங்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம்: நுகர்வோர், பங்குதாரர் மற்றும் அடையாளம்.

ஒரு நுகர்வோர் மூலோபாயத்துடன், நிறுவனத்திற்கும் பணியாளருக்கும் பொதுவான குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகள் இல்லை, ஆனால் பரஸ்பர நலன்கள் உள்ளன. நிறுவனம் பணியாளரின் உழைப்புத் திறனைப் பயன்படுத்துகிறது, மேலும் ஊழியர்கள் தங்கள் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய நிறுவனத்தின் திறன்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

அத்தகைய நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் முக்கிய பண்புகள் பின்வருமாறு: விடாமுயற்சி, குறைந்தபட்ச முன்முயற்சி, விசுவாசத்தைப் பின்பற்றுதல், நிறுவனம் மற்றும் அவர்களின் சொந்த இலக்குகளை மட்டுமே அடைவதில் செயல்பாடு.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், பணியாளர்களின் தற்போதைய திறனை மையமாகக் கொண்டு, புதுமைகளை செயலில் செயல்படுத்தத் தேவையில்லை, ஆனால் முக்கிய உந்துதலாக அந்த வகையான வேலைகளில் அதை அதிகபட்சமாகப் பயன்படுத்த முயற்சிக்கிறது. தொழிலாளர் செயல்பாடுசமூக உத்திரவாதங்கள், பலன்கள் மற்றும் வெகுமதிகள் மற்றும் பிற முறையான அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்துகிறது.

இங்கு பணியாளர் சேவையின் முக்கிய செயல்பாடு பணியாளர்கள் பதிவுகள் மற்றும் வேலை விளக்கங்களை செயல்படுத்துவதை கண்காணித்தல், மற்றும் பணியாளர்களின் ஆட்சேர்ப்பு முறையான அளவுகோல்களின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

கூட்டாண்மை மூலோபாயத்துடன், நிறுவனமும் ஊழியர்களும் பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் உறவைக் கொண்டுள்ளனர், அதில் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மதிப்புகள் சீரமைக்கப்படுகின்றன. ஊழியர்களின் முக்கிய பண்புகள்: தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் செயலில் பங்கேற்பது, புதிய சேவைகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களை செயல்படுத்துதல், பொறுப்பு மற்றும் அமைப்பு, சுய வளர்ச்சி இலக்குகளை அடைவதில் வணிக நடவடிக்கைகளில் கவனம் செலுத்துதல்.

இந்த மூலோபாயம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மற்றும் பகுத்தறிவு அணுகுமுறையை உள்ளடக்கியது, மிகவும் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான ஊழியர்களின் முயற்சிகளை ஆதரிப்பதில் வெளிப்படுகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதில் அவர்களின் பங்களிப்புக்கு போதுமான வெகுமதி அளிக்கிறது.

பணியாளர் சேவையின் முக்கிய செயல்பாடு, குழுவில் பணியாளர்கள், உந்துதல் மற்றும் உளவியல் சூழலைக் கண்காணிப்பதாகும். பணியாளர்களின் தேர்வு, மதிப்பீடு மற்றும் பதவி உயர்வு ஆகியவை புறநிலை அளவுகோல்களைப் பயன்படுத்தி மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

ரஷ்ய தொழில்முனைவோர் அகாடமி

செல்யாபின்ஸ்க் கிளை

"நிறுவன மேலாண்மை" துறை

பாடநெறி

"மனித வள மேலாண்மை" என்ற ஒழுக்கத்தில்

"நிறுவனத்தின் மனித வள மேலாண்மை உத்தி" என்ற தலைப்பில்

முடித்தவர்: வீரியமானவர். gr. எம்-501/08

எகோரோவா டி.வி.

சரிபார்க்கப்பட்டது: Ph.D. எஸ்சி., இணை பேராசிரியர்

Goryaynova N.M.

செல்யாபின்ஸ்க் 2012

அறிமுகம்

அத்தியாயம் I. நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் தத்துவார்த்த அடிப்படை

1 பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம், குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்

2 நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் சாராம்சம் மற்றும் முறைகள்

3 HR உத்தி

அத்தியாயம் II. நிறுவன ராவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை எல்எல்சியின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் பகுப்பாய்வு.

1 ராவிஸின் பொதுவான பண்புகள் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை எல்எல்சி

2 பணியாளர் கொள்கை மற்றும் பணியாளர் திறன் பற்றிய பகுப்பாய்வு

முடிவுரை

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்

விண்ணப்பங்கள்

அறிமுகம்

மனித வளமும் ஒன்று முக்கிய இனங்கள்எந்தவொரு நிறுவன செயல்முறையிலும் வளங்கள். இந்த வளங்களின் திறன்களை கவனமாக ஆராய்வது பகுப்பாய்வின் ஒரு முக்கிய பகுதியாகும்.

ஒரு நிறுவனம் வைத்திருக்கும் அனைத்து மனித வளங்களும் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள், அவர்கள் நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள். மேலும், சில திட்டங்களை செயல்படுத்துவதில் ஈடுபட்டுள்ள கூட்டாளர்கள், ஆராய்ச்சி நடத்துவதில் ஈடுபடக்கூடிய நிபுணர்கள், ஒரு மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல், குறிப்பிட்ட செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துதல் போன்றவை.

பணியாளர்களின் கூறு என்பது நிறுவனத்தின் நோக்கங்களை நிறைவேற்ற தொழிலாளர்களின் தற்போதைய நிலையை பாதிக்கும் காரணிகளைக் கொண்டுள்ளது. திறன் நிலை, மறுபயிற்சி வாய்ப்புகள், எதிர்பார்க்கப்படும் சம்பள நிலைகள் மற்றும் சாத்தியமான தொழிலாளர்களின் சராசரி வயது போன்ற சிக்கல்கள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கு மிகவும் முக்கியமானவை. நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவது ஊழியர்கள்தான். இது சம்பந்தமாக, நிறுவனத்தை சரியான நிலைக்கு உயர்த்தும் நல்ல நிபுணர்களை நிறுவனத்திற்கு வழங்குவது மிகவும் முக்கியம்.

ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் சாத்தியமான ஊழியர்களின் விருப்பம் முக்கியமானது. தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு சாத்தியமான வாய்ப்புகளை அடையாளம் கண்டு, ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளைத் தீர்க்க தேவையான பணியாளர்களை நிறுவனத்திற்கு வழங்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

திறமையான பணியாளர் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சமாகும். பெரும்பாலான நிறுவனங்களுக்கு மக்கள் ஒரு முக்கியமான ஆதாரம். நிறுவனத்தின் எதிர்கால மூலோபாயம் தொடர்பான முடிவுகள் மக்களால் எடுக்கப்படுகின்றன, மேலும் உத்திகளும் மக்களால் செயல்படுத்தப்படுகின்றன. தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தின் வெற்றி அல்லது தோல்வி கடந்த காலத்தில் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகளை மட்டுமல்ல, இந்த முடிவுகள் தற்போது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களால் எவ்வாறு செயல்படுத்தப்படுகின்றன என்பதையும் பொறுத்தது. எனவே, நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளுக்கு முக்கியமானது, ஒரு நபர் எப்படி, ஏன் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்குத் தேவையானதைச் செய்கிறார், அத்துடன் ஊழியர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் இணக்கம்.

இந்த வேலையின் நோக்கம் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முக்கியத்துவத்தை பகுப்பாய்வு செய்வதாகும், நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தில் பணியாளர்களின் தாக்கம்; ராவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழிப்பண்ணை எல்எல்சியின் அடிப்படையில் மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயத்தில் ஆராய்ச்சி நடத்தவும்.

இந்த இலக்கை அடைய, பின்வரும் பணிகள் உருவாக்கப்பட்டன:

இந்த நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை விவரிக்கவும்; இந்த அமைப்பின் சிக்கல்களை அடையாளம் காணவும், அவற்றைத் தீர்ப்பதற்கான வழிகளைக் குறிப்பிடவும் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்கவும், அத்துடன் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளை முன்மொழியவும்;

பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அவசியத்தை விளக்குங்கள்;

நிறுவனத்தில் பணியாளர்கள் மேலாண்மை கருதுகின்றனர் Ravis - Sosnovskaya கோழி பண்ணை LLC;

உருவாக்குவதற்கான வழிகளை பரிந்துரைக்கவும் பயனுள்ள மேலாண்மைஅமைப்பில் உள்ள பணியாளர்கள்.

இந்த வேலையில், இரண்டாவது அத்தியாயத்தில், நான் நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையை பகுப்பாய்வு செய்வேன், ஒரு பணியாளர் மூலோபாயம் ஏன் அவசியம் என்பதற்கான காரணங்களைக் கருத்தில் கொண்டு ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்கான பணியாளர் கொள்கையை முன்மொழிகிறேன்.

அத்தியாயம் I. நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் தத்துவார்த்த அடிப்படை

.1 பணியாளர் நிர்வாகத்தின் சாராம்சம், குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை மேலாண்மை செயல்பாடு ஆகும், இதன் பொருள் தொழிலாளர்கள் குழு - பணியாளர்கள். பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு நபரின் செயல்பாடுகளிலிருந்து அதிக முடிவுகளைப் பெறுவதற்காக பணிபுரியும் திறனைத் தாங்கியவராக அவர் மீது நோக்கமுள்ள செல்வாக்கைக் குறிக்கிறது. பணியாளர் மேலாண்மை அல்லது பணியாளர் மேலாண்மை தனி இனங்கள்மேலாண்மை இருபதாம் நூற்றாண்டின் இரண்டாம் பாதியில் தனித்து நிற்கத் தொடங்குகிறது, இது பின்வரும் காரணங்களால் ஏற்படுகிறது:

· நிறுவனத்திற்குள் மேலாண்மை செயல்முறைகளின் சிக்கலான அதிகரிப்பு;

· அதிகரித்த போட்டி மற்றும் மனித காரணியின் அதிகரித்த பங்கு;

· பணியாளர் தகுதிகள் மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களுக்கான தேவைகளை அதிகரித்தல்;

· மேலாண்மை தொழில்முறை.

நிறுவன பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள்:

· சந்தை நிலைமைகளில் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையை அதிகரித்தல்;

· உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் செயல்திறனை அதிகரித்தல், குறிப்பாக, அதிகபட்ச லாபத்தை அடைதல்;

· குழுவின் செயல்பாட்டின் உயர் சமூக செயல்திறனை உறுதி செய்தல். (5, பக். 5)

நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளின் வெற்றிகரமான சாதனைக்கு பின்வரும் பணிகளைத் தீர்க்க வேண்டும்:

· தொழிலாளர் மற்றும் தேவையான தகுதிகளின் தேவையான தொகுதிகளுக்கான நிறுவனத்தின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல்;

· உற்பத்தி திறனின் நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப கட்டமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் திறனின் கட்டமைப்பிற்கு இடையே ஒரு நியாயமான உறவை அடைதல்;

· பணியாளர் மற்றும் ஒட்டுமொத்த உற்பத்திக் குழுவின் திறனை முழுமையாகவும் திறமையாகவும் பயன்படுத்துதல்;

· அதிக உற்பத்தி வேலைக்கான நிலைமைகளை வழங்குதல், உயர் மட்ட அமைப்பு, உந்துதல், சுய ஒழுக்கம், தொடர்பு மற்றும் ஒத்துழைப்பின் பணியாளர் பழக்கங்களை வளர்ப்பது;

· நிறுவனத்தில் ஒரு பணியாளரைப் பாதுகாத்தல், உழைப்புக்காக செலவழிக்கப்பட்ட நிதியை திரும்பப் பெறுவதற்கான நிபந்தனையாக ஒரு நிலையான குழுவை உருவாக்குதல் (ஈர்ப்பு, பணியாளர்கள் மேம்பாடு);

· வேலையின் உள்ளடக்கம், வேலை நிலைமைகள், வேலை வகை, தொழில்முறை தகுதிகள் மற்றும் வேலை முன்னேற்றத்திற்கான வாய்ப்புகள் போன்றவற்றின் உள்ளடக்கம் தொடர்பான ஊழியர்களின் ஆசைகள், தேவைகள் மற்றும் நலன்களை நிறைவேற்றுவதை உறுதி செய்தல்;

· உற்பத்தி ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் சமூக பணிகள்(நிறுவனத்தின் நலன்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் நலன்கள், பொருளாதார மற்றும் சமூக செயல்திறன் ஆகியவற்றை சமநிலைப்படுத்துதல்);

· பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை அதிகரித்தல், தொழிலாளர் செலவுகளை குறைக்கும் போது மேலாண்மை இலக்குகளை அடைதல்.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய கூறுகள்

மூலோபாய திட்டமிடல் மற்றும் நிறுவன இலக்குகளை தீர்மானித்தல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குதல்.

பணியாளர் திட்டமிடல்: தரமான மற்றும் அளவு பணியாளர்களின் தேவைகளை தீர்மானித்தல்.

பணியாளர்கள் மற்றும் புதிய ஊழியர்களின் தழுவல். வேட்பாளர்களைத் தேடுதல் மற்றும் ஈர்ப்பது, சிறந்த வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது மற்றும் புதிய பணியாளர்களை மாற்றியமைத்தல் ஆகியவை இதில் அடங்கும்.

பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு. பயிற்சி, மறுபயிற்சி, பணியாளர் மேம்பாடு, இருப்புவை உருவாக்குதல் மற்றும் அதனுடன் பணிபுரிதல் மற்றும் தொழில் திட்டமிடல் போன்ற செயல்பாடுகளின் பகுதிகள் இவை.

மதிப்பீடு மற்றும் கட்டுப்பாடு: செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் மதிப்பீடு, உழைப்பு மற்றும் செயல்திறன் ஒழுக்கத்தின் கட்டுப்பாடு, பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அனைத்து பகுதிகளின் நிலையை கண்காணித்தல்.

மனித வளங்களின் திறனைச் செயல்படுத்துவது என்பது அத்தகைய பணி நிலைமைகளை அமைப்பதில் உருவாக்கம், அத்தகைய நிறுவன கலாச்சாரம், அத்தகைய அமைப்புக்கான பொருள் மற்றும் தார்மீக ஊக்கத்தொகை அமைப்பு ஊழியர்களின் விசுவாசத்திற்கும் அர்ப்பணிப்புக்கும் பங்களித்தது.

பணியாளர் பதிவு மேலாண்மை - வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு மற்றும் முடிவு தொடர்பான ஆவணங்கள்; HR பதிவு ஆவணங்கள்; உழைப்பு மற்றும் ஊதியம் பற்றிய ஆவணங்கள்; பணியாளர்களின் நடவடிக்கைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணங்கள்; உள் உறவுகளை பிரதிபலிக்கும் ஆவணங்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது வரி மேலாளர்கள் மற்றும் மனிதவள வல்லுநர்களின் செயல்பாடு ஆகும், இது "இரட்டை பொறுப்பு" என்ற கருத்தில் பிடிக்கப்படுகிறது. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடு மற்றும் ஒரு சிறப்பு சேவையால் செய்யப்படும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பணி ஆகியவற்றை வேறுபடுத்துவது அவசியம். பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடு எந்தவொரு நிறுவனத்திலும் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. HR செயல்பாடு கட்டாயமானது, ஆனால் அது வெவ்வேறு வழிகளில் செய்யப்படலாம். பணியாளர்கள் பணியின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதி மேலாளர்கள் மற்றும் வரி மேலாண்மை ஊழியர்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. அமைப்பு சிறியதாக இருந்தால், பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பான பணிகள் பிந்தையவரின் தோள்களில் விழுகின்றன. பெரிய நிறுவனங்களில், பணியாளர்களின் பணி முக்கியமாக சிறப்பு சேவைகளால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அவை அனைத்து தரவரிசைகளின் மேலாளர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்குகின்றன, ஒரு ஒருங்கிணைந்த பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குகின்றன மற்றும் அதன் சில சிக்கல்களைத் தீர்க்கின்றன. எவ்வாறாயினும், அனைத்து மேலாளர்களும் தாங்களாகவே பணியில் ஈடுபடுவதற்கும் மனித வள மேலாண்மை சேவைகளுடன் திறம்பட தொடர்புகொள்வதற்கும் மனித வள மேலாண்மை பற்றிய புரிதலை கொண்டிருக்க வேண்டும். பணியாளர் நிர்வாகத்தில் உள்ள பிழைகள் ஊழியர்களின் வருவாய், அதிகப்படியான பணியாளர்கள் மற்றும் சாதகமற்ற உளவியல் சூழலுக்கு வழிவகுக்கிறது. (5, பக். 8)

.2 நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் சாராம்சம் மற்றும் முறைகள்

நீண்ட கால இலக்குகளை அடைவதற்கும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கும் பங்களிக்கும் போட்டி, அதிக தொழில்முறை, பொறுப்பு மற்றும் ஒத்திசைவான பணியாளர்களை உருவாக்குவதற்கு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒரு முன்னுரிமை திசையாகும். இது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முறைகள் மற்றும் வழிமுறைகள் ஆகும், இது பணியாளர் கொள்கையை செயல்படுத்த ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பயன்படுத்தப்படுகிறது.

· ஒரு விதியாக, அதன் நீண்டகால இயல்பு, உளவியல் மனப்பான்மை, உந்துதல், பணியாளர் அமைப்பு, முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு அல்லது அதன் தனிப்பட்ட கூறுகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் மாற்றுதல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் விளக்கப்படுகிறது, மேலும் அத்தகைய மாற்றங்கள், ஒரு விதியாக, நீண்ட காலம் தேவைப்படுகின்றன. ;

· ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்துடனான தொடர்பு, வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, ஏனெனில் அவற்றின் மாற்றம் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தின் மாற்றம் அல்லது சரிசெய்தல் மற்றும் பணியாளர்களின் அமைப்பு மற்றும் எண்ணிக்கையில் சரியான நேரத்தில் மாற்றங்கள் தேவைப்படுகிறது, அவர்களின் திறன்கள் மற்றும் தகுதிகள், மேலாண்மை பாணி மற்றும் முறைகள்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் மற்றும் நிறுவன மூலோபாயம் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவு

பெரும்பாலான முன்னணி நிர்வாகிகள் HR உத்தி என்று கூறுகின்றனர் ஒருங்கிணைந்த பகுதிஅமைப்பின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயம். இருப்பினும், நடைமுறையில் அவர்களின் தொடர்புக்கு வெவ்வேறு விருப்பங்கள் உள்ளன.

ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்தின் சார்பு வழித்தோன்றலாக மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் யோசனை மிகவும் பொதுவானது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், பணியாளர் மேலாண்மை ஊழியர்கள் நிறுவனத்தின் தலைவர்களின் செயல்களுக்கு ஏற்ப, ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்தின் நலன்களுக்கு அடிபணிய வேண்டும்.

நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயம் மற்றும் மனிதவள மூலோபாயம் ஆகியவை ஒரு ஒட்டுமொத்தமாக உருவாக்கப்பட்டு உருவாக்கப்படுகின்றன, அதாவது கார்ப்பரேட் மட்டத்தில் மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் மனிதவள நிபுணர்களின் ஈடுபாடு. இது அவர்களின் உயர் திறனால் எளிதாக்கப்படுகிறது, எனவே, முழு அமைப்பின் வளர்ச்சிக் கண்ணோட்டத்தின் பார்வையில், பணியாளர்கள் தொடர்பான பிரச்சினைகளை சுயாதீனமாக தீர்க்கும் திறன்.

ஒரு நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தின் (கார்ப்பரேட், வணிக, செயல்பாட்டு, செயல்பாட்டு) வளர்ச்சியின் அறியப்பட்ட நிலைகளின் அடிப்படையில், ஒரு செயல்பாட்டு மூலோபாயமாக பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியை இரண்டு நிலைகளில் உருவாக்க முடியும் என்பதை நாங்கள் தெளிவுபடுத்துவோம்:

· ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் அதன் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப - கார்ப்பரேட், நிறுவன அளவிலான அளவிலான செயல்பாட்டு உத்தியாக;

· பல சுயவிவரங்கள், பன்முகப்படுத்தப்பட்ட நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் தனிப்பட்ட பகுதிகளுக்கு (வணிகம்) - ஒவ்வொரு வணிகப் பகுதிக்கும் ஒரு செயல்பாட்டு மூலோபாயமாக, இந்த பகுதியின் குறிக்கோள்களுடன் தொடர்புடையது.

மூலோபாய நிர்வாகத்தின் சூழலில், பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் துறையில் தரமான மாற்றங்கள் நிகழ்கின்றன. பணியாளர்கள் பணியின் பாரம்பரிய பகுதிகளின் கட்டமைப்பிற்குள், மூலோபாய அம்சங்கள் பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன என்பதில் அவர்கள் பொய் சொல்கிறார்கள். மூலோபாய தொழில்நுட்பங்களுடன் இணைந்து, பணியாளர்களின் தேவை திட்டமிடல், தேர்வு, வணிக மதிப்பீடு, பயிற்சி மற்றும் பிற பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் குறிப்பிட்ட பகுதிகள் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கூறுகளாக செயல்படுகின்றன, புதிய தரம் மற்றும் ஒற்றை இலக்கு நோக்குநிலை, இலக்குகள் மற்றும் மூலோபாயத்துடன் இணக்கம். அமைப்பின் நோக்கங்கள்.

· தொழிலாளர் நிலைமைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு, பணியாளர்கள் பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள்;

· தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் படிவங்கள் மற்றும் முறைகள்;

· தொழில்துறை மற்றும் சமூக மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முறைகள்;

· அணியில் நெறிமுறை உறவுகளின் விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை நிறுவுதல், வணிக நெறிமுறைகளின் குறியீட்டை உருவாக்குதல்;

· நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்பு கொள்கை, தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பயன்பாடு, வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணைகளை நிறுவுதல்;

· தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் பணியாளர்களின் தழுவல்;

· மனித வள திறனை அதிகரிக்கவும், அதை சிறப்பாக பயன்படுத்தவும் நடவடிக்கைகள்;

· பணியாளர்கள் மற்றும் வேலைகளுக்கான புதிய தேவைகளைப் படிப்பதன் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல் மற்றும் திட்டமிடுவதற்கான முறைகளை மேம்படுத்துதல்;

· பல்வேறு நிலைகள் மற்றும் பணியிடங்களில் செய்யப்படும் பணியின் முறையான பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பின் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கான புதிய தொழில்முறை தகுதித் தேவைகளை உருவாக்குதல்;

· புதிய முறைகள் மற்றும் தேர்வு வடிவங்கள், வணிக மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர்களின் சான்றிதழ்;

· புதிய வடிவங்கள் மற்றும் பயிற்சி முறைகள், வணிகத் தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் தொழில்முறை முன்னேற்றம், பணியாளர்கள் இருப்பு உருவாக்கம் உள்ளிட்ட பணியாளர்களின் மேம்பாட்டிற்கான ஒரு கருத்தை உருவாக்குதல், அவற்றின் தேவையின் நேரம் தொடர்பாக இந்த நடவடிக்கைகளை முன்னரே செயல்படுத்துவதற்காக;

· ஊழியர்களின் உழைப்பு உந்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான வழிமுறையை மேம்படுத்துதல்;

· புதிய அமைப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம், பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் வடிவங்களை உருவாக்குதல்;

· புதிய உருவாக்கம் மற்றும் அமைப்பின் சமூக வளர்ச்சிக்கான தற்போதைய நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு;

· தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் தகவல் ஆதரவை மேம்படுத்துதல்;

· முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு அல்லது அதன் தனிப்பட்ட துணை அமைப்புகள் மற்றும் கூறுகள் (நிறுவன அமைப்பு, செயல்பாடுகள், மேலாண்மை செயல்முறை, முதலியன) மேம்படுத்த நடவடிக்கைகள்.

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் அனைத்தையும் உள்ளடக்காது, ஆனால் அதன் தனிப்பட்ட கூறுகள் மட்டுமே, மேலும் இந்த கூறுகளின் தொகுப்பு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து மாறுபடும். (8, ப.126)

கருவிகளில் ஒன்று (எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர்கள் தேர்வு அல்லது இழப்பீட்டு முறை) தோல்வியுற்றால், ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவது ஆபத்தில் இருக்கலாம்.

மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் மற்றும் செயல்படுத்தும் செயல்முறை தொடர்ச்சியானது, இது நீண்ட கால மற்றும் நடுத்தர மற்றும் குறுகிய காலத்திற்கான மூலோபாய சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு இடையிலான நெருங்கிய உறவில் பிரதிபலிக்கிறது, அதாவது, மூலோபாய, தந்திரோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு மேலாண்மை நிலைமைகளில் அவற்றைத் தீர்ப்பது. . பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் அத்தகைய விவரக்குறிப்பு மற்றும் அதை மூலோபாய நோக்கங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட செயல்களுக்கு கொண்டு வருவது ஒரு மூலோபாய திட்டத்தில் பொதிந்துள்ளது - குறிப்பிட்ட பணிகள் மற்றும் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள், அவற்றை செயல்படுத்தும் நேரம் மற்றும் ஒவ்வொரு பணிக்கும் பொறுப்பான நிர்வாகிகள், அளவு ஆகியவற்றைக் கொண்ட ஆவணம். தேவையான ஆதாரங்கள் (நிதி, பொருள், தகவல் மற்றும் பல).

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி வெளிப்புற மற்றும் உள் சுற்றுச்சூழல் காரணிகளின் ஆழமான முறையான பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இதன் விளைவாக பணியாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு முழுமையான கருத்தை முன்வைக்க முடியும். அதன் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப. வெளிப்புற சூழலில் மேக்ரோ சூழல் மற்றும் நிறுவனத்தின் உடனடி சூழல் ஆகியவை அடங்கும், இது ஒரு நேரடி தாக்கம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புடன் தொடர்பு உள்ளது. (8, பக். 158)

மூலோபாய பணியாளர் நிர்வாகத்தின் ஒரு பகுதியாக, உள் சூழலை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது, ​​​​பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் தனிப்பட்ட பகுதிகளின் பலம் மற்றும் பலவீனங்களை அடையாளம் காண்பது முக்கியம். இந்த சிக்கலை தீர்க்க, மூலோபாய நிர்வாகத்தில் அறியப்பட்ட முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அதாவது SWOT முறை, வாய்ப்புகளின் மெட்ரிக்குகள், அச்சுறுத்தல்கள், சுற்றுச்சூழல் விவரக்குறிப்பு போன்றவை.

நிறுவனத்தின் HR பலவீனங்கள் மற்றும் பலம், அத்துடன் அச்சுறுத்தல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள் ஆகியவற்றின் குறிப்பிட்ட பட்டியலைத் தொகுத்த பிறகு, அவற்றுக்கிடையே இணைப்புகளை நிறுவும் நிலை பின்வருமாறு. இந்த இணைப்புகளை நிறுவ, ஒரு SWOT மேட்ரிக்ஸ் தொகுக்கப்படுகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும்போது, ​​​​இந்த எல்லா பகுதிகளிலும் அடையப்பட்ட, ஏற்கனவே உள்ள நிலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், மேலும் நிறுவனத்தின் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் பகுப்பாய்வு மற்றும் அவற்றின் மாற்றத்தை பாதிக்கும் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்தைக் கணக்கிடுங்கள், அதன் சாதனை நிலை நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த அனுமதிக்கும்.

அதே நேரத்தில், தேவையான பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் பணி நிதி, பொருள், அறிவுசார் வளங்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் தொழில்முறை நிலை ஆகியவற்றின் காரணமாக மிகவும் கடினமாக இருக்கலாம், எனவே தேர்ந்தெடுப்பதற்கு முன்னுரிமைகளை அமைக்க வேண்டிய அவசியம் இருக்கும். பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் தேவையான பகுதிகள் மற்றும் கூறுகள். எனவே, ஒரு மூலோபாயத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள் அதன் செயல்பாட்டிற்காக ஒதுக்கப்பட்ட வளங்களின் அளவு, நேரக் கட்டுப்பாடுகள், பணியாளர்களின் போதுமான தொழில்முறை தகுதிகள் மற்றும் சிலவற்றின் இருப்பு ஆகியவையாக இருக்கலாம். பொதுவாக, மூலோபாயத்தின் தேர்வு அடிப்படையிலானது பலம்மற்றும் பணியாளர்களின் நன்மைகள் மூலம் போட்டிச் சூழலில் நிறுவனத்தின் திறன்களை மேம்படுத்தும் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துதல்.(2, ப.47)

1.3 HR உத்தி

ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் என்பது ஒரு உயர் தொழில்முறை, பொறுப்பான மற்றும் ஒருங்கிணைந்த குழுவை உருவாக்குதல் மற்றும் நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்கள் மற்றும் அதன் வள திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது போன்ற நீண்ட கால இலக்குகளை அடைவதற்கு அவசியமான, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு முன்னுரிமை, தரமான வரையறுக்கப்பட்ட நடவடிக்கை ஆகும். .

பணியாளர்கள் மீதான அவர்களின் தாக்கத்தை மேம்படுத்துவதற்காக, முதன்மையாக அவர்களின் பணி உந்துதல் மற்றும் தகுதிகள் மீது, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பல அம்சங்களை இணைக்க இந்த மூலோபாயம் அனுமதிக்கிறது.

மனிதவள மூலோபாயத்தின் முக்கிய அம்சங்கள்:

அதன் நீண்டகால இயல்பு, இது உளவியல் மனப்பான்மை, உந்துதல், பணியாளர் அமைப்பு, முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு அல்லது அதன் தனிப்பட்ட கூறுகளை மேம்படுத்துதல் மற்றும் மாற்றுவதில் கவனம் செலுத்துவதன் மூலம் விளக்கப்படுகிறது, மேலும் அத்தகைய மாற்றங்கள், ஒரு விதியாக, நீண்ட நேரம் தேவைப்படுகின்றன;

ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மூலோபாயத்துடனான தொடர்பு, வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் பல காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது, ஏனெனில் அவற்றின் மாற்றம் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தின் மாற்றம் அல்லது சரிசெய்தல் மற்றும் பணியாளர்களின் அமைப்பு மற்றும் எண்ணிக்கையில் சரியான நேரத்தில் மாற்றங்கள் தேவைப்படுகிறது, அவர்களின் திறன்கள் மற்றும் தகுதிகள், மேலாண்மை பாணி மற்றும் முறைகள். (14, பக். 107)

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒரு செயல்பாட்டு மூலோபாயமாக இரண்டு நிலைகளில் உருவாக்கப்படலாம்:

ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் அதன் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப - கார்ப்பரேட், நிறுவன அளவிலான அளவிலான செயல்பாட்டு உத்தியாக;

பல சுயவிவரங்கள், பன்முகப்படுத்தப்பட்ட நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட செயல்பாட்டு பகுதிகளுக்கு (வணிகம்) - வணிகத்தின் ஒவ்வொரு பகுதிக்கும் ஒரு செயல்பாட்டு மூலோபாயமாக, இந்த பகுதியின் குறிக்கோள்களுடன் தொடர்புடையது (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பெரிய மின் நிறுவனம் உற்பத்தியில் ஈடுபட்டிருந்தால் விமான இயந்திரங்கள், இராணுவ மின்னணுவியல், மின் உபகரணங்கள், பிளாஸ்டிக், லைட்டிங் சாதனங்கள், பின்னர் உற்பத்தியின் ஒவ்வொரு பகுதிக்கும் ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை உத்தி உருவாக்கப்படுகிறது, ஏனெனில் அவை பணியாளர் அமைப்பு, தகுதி மற்றும் தொழில்முறை பயிற்சி தேவைகள், பயிற்சி முறைகள் மற்றும் பிற சிக்கல்கள்) .

மூலோபாய நிர்வாகத்தின் சூழலில், பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் துறையில் தரமான மாற்றங்கள் நிகழ்கின்றன. பணியாளர்கள் பணியின் பாரம்பரிய பகுதிகளின் கட்டமைப்பிற்குள், மூலோபாய அம்சங்கள் பெருகிய முறையில் முக்கியத்துவம் பெறுகின்றன என்பதில் அவர்கள் பொய் சொல்கிறார்கள். மூலோபாய தொழில்நுட்பங்களுடன் இணைந்து, பணியாளர்களின் தேவைகள் திட்டமிடல், தேர்வு, வணிக மதிப்பீடு, பயிற்சி மற்றும் பிற பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் குறிப்பிட்ட பகுதிகள் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கூறுகளாக செயல்படுகின்றன, புதிய தரம் மற்றும் ஒற்றை இலக்கு நோக்குநிலை, இலக்குகள் மற்றும் மூலோபாயத்துடன் இணக்கம். அமைப்பின் நோக்கங்கள்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் கூறுகள்:

தொழிலாளர் நிலைமைகள் மற்றும் பாதுகாப்பு, பணியாளர்கள் பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள்;

தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் படிவங்கள் மற்றும் முறைகள்;

தொழில்துறை மற்றும் சமூக மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முறைகள்;

அணியில் நெறிமுறை உறவுகளின் விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளை நிறுவுதல், வணிக நெறிமுறைகளின் குறியீட்டை உருவாக்குதல்;

நிறுவனத்தில் வேலைவாய்ப்பு கொள்கை, தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் பயன்பாடு, வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணைகளை நிறுவுதல்;

தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் பணியாளர்களின் தழுவல்;

மனித வள திறனை அதிகரிக்கவும், அதை சிறப்பாக பயன்படுத்தவும் நடவடிக்கைகள்;

பணியாளர்கள் மற்றும் வேலைகளுக்கான புதிய தேவைகளைப் படிப்பதன் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல் மற்றும் திட்டமிடுவதற்கான முறைகளை மேம்படுத்துதல்;

பல்வேறு நிலைகள் மற்றும் பணியிடங்களில் செய்யப்படும் பணியின் முறையான பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பின் அடிப்படையில் பணியாளர்களுக்கான புதிய தொழில்முறை தகுதித் தேவைகளை உருவாக்குதல்;

புதிய முறைகள் மற்றும் தேர்வு வடிவங்கள், வணிக மதிப்பீடு மற்றும் பணியாளர்களின் சான்றிதழ்;

புதிய வடிவங்கள் மற்றும் பயிற்சி முறைகள், வணிகத் தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் தொழில்முறை முன்னேற்றம், பணியாளர்கள் இருப்பு உருவாக்கம் உள்ளிட்ட பணியாளர்களின் மேம்பாட்டிற்கான ஒரு கருத்தை உருவாக்குதல், அவற்றின் தேவையின் நேரம் தொடர்பாக இந்த நடவடிக்கைகளை முன்னரே செயல்படுத்துவதற்காக;

ஊழியர்களின் உழைப்பு உந்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான வழிமுறையை மேம்படுத்துதல்;

புதிய அமைப்புகளின் வளர்ச்சி மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம், பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் வடிவங்கள்:

தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் சட்ட சிக்கல்களின் தீர்வை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள்;

புதிய உருவாக்கம் மற்றும் அமைப்பின் சமூக வளர்ச்சிக்கான தற்போதைய நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு;

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் தகவல் ஆதரவை மேம்படுத்துதல்;

முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு அல்லது அதன் தனிப்பட்ட துணை அமைப்புகள் மற்றும் கூறுகள் (நிறுவன அமைப்பு, செயல்பாடுகள், மேலாண்மை செயல்முறை போன்றவை) மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகள் (16)

ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் அனைத்தையும் உள்ளடக்காது, ஆனால் அதன் தனிப்பட்ட கூறுகள் மட்டுமே, மேலும் இந்த கூறுகளின் தொகுப்பு நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம், பணியாளர் நிர்வாகத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் மூலோபாயம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்து மாறுபடும்.

பணியாளர்கள் மூலோபாயம் பங்களிக்க வேண்டும்: தொடர்புடைய சந்தையில் போட்டியாளர்களை எதிர்ப்பதற்கு, வெளிப்புற சூழலில் அதன் பலத்தை திறம்பட பயன்படுத்த நிறுவனத்தின் திறன்களை (பணியாளர் துறையில்) வலுப்படுத்துதல்; தொழிலாளர் திறனை மேம்படுத்துவதற்கும் பயனுள்ள பயன்பாட்டிற்கும் நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் போட்டி நன்மைகளை விரிவுபடுத்துதல், தகுதிவாய்ந்த, திறமையான பணியாளர்களை உருவாக்குதல்; நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட இலக்குகள் இரண்டையும் அடைவதற்காக, ஆக்கப்பூர்வமான, புதுமையான வளர்ச்சிக்கான ஊழியர்களின் திறன்களை முழுமையாக வெளிப்படுத்துதல்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சி வெளிப்புற மற்றும் உள் சுற்றுச்சூழல் காரணிகளின் ஆழமான முறையான பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இதன் விளைவாக பணியாளர்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான ஒரு முழுமையான கருத்தை முன்வைக்க முடியும். அதன் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப. வெளிப்புற சூழலில் மேக்ரோ சூழல் மற்றும் நிறுவனத்தின் உடனடி சூழல் ஆகியவை அடங்கும், இது ஒரு நேரடி தாக்கம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புடன் தொடர்பு உள்ளது.

எனவே, ஒரு பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பல்வேறு அம்சங்களை உள்ளடக்கியது: பணியாளர் கட்டமைப்பை மேம்படுத்துதல் (வயது, பிரிவுகள், தொழில், தகுதிகள் போன்றவை); பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை மேம்படுத்துதல், அதன் இயக்கவியல் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது; ஊதியங்கள், நன்மைகள், பயிற்சி செலவுகள் மற்றும் பிற பணச் செலவுகள் உட்பட பணியாளர்களின் செலவுகளின் செயல்திறனை அதிகரித்தல்; பணியாளர்கள் மேம்பாடு (தழுவல், பயிற்சி, தொழில் முன்னேற்றம், சமூக பாதுகாப்பு, உத்தரவாதங்கள், ஓய்வூதியம், மருத்துவம், சமூக காப்பீடு, சமூக-கலாச்சார மற்றும் நலன்புரி சேவைகள் போன்றவை); நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி (விதிமுறைகள், மரபுகள், ஒரு குழுவில் நடத்தை விதிகள் போன்றவை); நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை மேம்படுத்துதல் (செயல்பாடுகளின் கலவை மற்றும் உள்ளடக்கம், நிறுவன அமைப்பு, பணியாளர்கள், தகவல் ஆதரவு போன்றவை) போன்றவை.

அதே நேரத்தில், தேவையான பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் பணி நிதி, பொருள், அறிவுசார் வளங்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் தொழில்முறை நிலை ஆகியவற்றின் காரணமாக மிகவும் கடினமாக இருக்கலாம், எனவே தேர்ந்தெடுப்பதற்கு முன்னுரிமைகளை அமைக்க வேண்டிய அவசியம் இருக்கும். பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் தேவையான பகுதிகள் மற்றும் கூறுகள். எனவே, ஒரு மூலோபாயத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள் அதன் செயல்பாட்டிற்காக ஒதுக்கப்பட்ட வளங்களின் அளவு, நேரக் கட்டுப்பாடுகள், பணியாளர்களின் போதுமான தொழில்முறை தகுதிகள் மற்றும் சிலவற்றின் இருப்பு ஆகியவையாக இருக்கலாம். பொதுவாக, உத்தியின் தேர்வு பலம் மற்றும் பணியாளர்களின் நன்மைகள் மூலம் ஒரு போட்டி சூழலில் நிறுவனத்தின் திறன்களை மேம்படுத்தும் செயல்பாடுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது (14, ப. 78)

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கு பணியாளர் கொள்கை அடிப்படையாகும்.

பணியாளர் கொள்கை என்பது கொள்கைகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் ஒரு அமைப்பாகும் (இது ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் வடிவமைக்கப்பட வேண்டும்), இது நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்திற்கு ஏற்ப மனித வளங்களைக் கொண்டுவருகிறது.

பணியாளர் கொள்கை என்பது பணியாளர்களை மாற்றுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளின் அமைப்பாகும், இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டது:

a) தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வளர்ச்சி உத்தி;

b) முன்னறிவிப்பு மற்றும் திட்டமிடல் அடிவானம்;

c) பணியாளர்களுக்கு இடையே எதிர்பார்க்கப்படும் அளவு மற்றும் தரமான முரண்பாடு மற்றும் அதற்கான தேவை.

பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள், நிறுவனத்தின் மிக உயர்ந்த இறுதி முடிவுகளை அடைவதாகும். பணியாளர் கொள்கையின் நோக்கங்கள் அதன் செயல்பாட்டின் திசைகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன:

· நிறுவன மற்றும் பணியாளர் கொள்கை - தொழிலாளர் வளங்களின் தேவையைத் திட்டமிடுதல், அமைப்பின் கட்டமைப்பு மற்றும் ஊழியர்களை உருவாக்குதல்;

· தகவல் கொள்கை - பணியாளர் தகவல் இயக்கத்திற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குதல் மற்றும் ஆதரவு;

· நிதிக் கொள்கை - நிதி விநியோகத்திற்கான கொள்கைகளை உருவாக்குதல், தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகையின் பயனுள்ள அமைப்பை உறுதி செய்தல்;

· பணியாளர் மேம்பாட்டுக் கொள்கை - மேம்பாட்டுத் திட்டங்களை வழங்குதல், தொழில் வழிகாட்டுதல் மற்றும் ஊழியர்களின் தழுவல், தனிப்பட்ட பதவி உயர்வு, குழுக்களை உருவாக்குதல், தொழில்முறை பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி.

குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களில் இருக்கும் பணியாளர் கொள்கைகளை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம், அவர்கள் குழுவாக இருப்பதற்கு இரண்டு காரணங்களை நாம் அடையாளம் காணலாம்.

முதல் காரணம் பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளுக்கு அடிப்படையான விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் விழிப்புணர்வு நிலை மற்றும் இந்த மட்டத்துடன் தொடர்புடையது, நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் நிலைமையில் நிர்வாக எந்திரத்தின் நேரடி செல்வாக்கு ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம். இந்த அடிப்படையில், பின்வரும் வகையான பணியாளர் கொள்கைகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

) செயலற்ற பணியாளர் கொள்கை. நிர்வாகத்திற்கு பணியாளர்களுக்கான செயல் திட்டம் இல்லை, மேலும் எதிர்மறையான விளைவுகளை நீக்குவதற்கு பணியாளர்களின் பணி குறைக்கப்படுகிறது. அத்தகைய அமைப்பு பணியாளர்களின் தேவைகள், தொழிலாளர் மற்றும் பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான வழிமுறைகள், பணியாளர்களின் நிலைமையைக் கண்டறிதல் போன்றவற்றின் பற்றாக்குறையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

) எதிர்வினை பணியாளர் கொள்கை. நிறுவன நிர்வாகம் பணியாளர்களுடன் பணியாற்றுவதில் எதிர்மறையான நிலையின் அறிகுறிகளை கண்காணிக்கிறது, நெருக்கடியின் காரணங்கள் மற்றும் சூழ்நிலை: மோதல்களின் தோற்றம், தகுதிவாய்ந்த உழைப்பு இல்லாமை, வேலை செய்ய உந்துதல் இல்லாமை. தற்போதுள்ள சூழ்நிலையை கண்டறியவும் போதுமான அவசர உதவிகளை வழங்கவும் மனித வள சேவைகள் வழிவகைகளைக் கொண்டுள்ளன;

) தடுப்பு பணியாளர் கொள்கை. பணியாளர்கள் நிலைமையின் வளர்ச்சிக்கு நிர்வாகம் நியாயமான முன்னறிவிப்புகளைக் கொண்டுள்ளது. நிறுவன மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள் பணியாளர்களின் தேவைகள் பற்றிய குறுகிய கால மற்றும் நடுத்தர கால முன்னறிவிப்புகளைக் கொண்டிருக்கின்றன, மேலும் பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான பணிகளை உருவாக்குகின்றன;

) செயலில் உள்ள பணியாளர் கொள்கை. நிர்வாகத்திற்கு ஒரு முன்னறிவிப்பு மட்டுமல்ல, நிலைமையை பாதிக்கும் வழிமுறைகளும் உள்ளன, மேலும் பணியாளர் சேவையானது நெருக்கடி எதிர்ப்பு பணியாளர் திட்டங்களை உருவாக்கவும், நிலைமையை தொடர்ந்து கண்காணிக்கவும் மற்றும் வெளிப்புற மற்றும் உள் அளவுருக்களுக்கு ஏற்ப திட்டங்களை செயல்படுத்துவதை சரிசெய்யவும் முடியும். சூழ்நிலைகள். ஆனால் நிலைமையை பகுப்பாய்வு செய்வதில் நிர்வாகம் பயன்படுத்தக்கூடிய வழிமுறைகள், முன்னறிவிப்புகள் மற்றும் நிரல்களுக்கான அடிப்படையானது பகுத்தறிவு (உணர்வு) மற்றும் பகுத்தறிவற்ற (அல்காரிதம் மற்றும் விவரிக்கப்படுவது கடினம்) ஆகிய இரண்டும் இருக்கலாம்.

பணியாளர் கொள்கைகளை வேறுபடுத்துவதற்கான இரண்டாவது அடிப்படையானது, உள் பணியாளர்கள் அல்லது வெளிப்புற பணியாளர்கள், பணியாளர்களை உருவாக்கும் போது வெளிப்புற சூழலுக்கு வெளிப்படைத்தன்மையின் அளவு ஆகியவற்றில் அடிப்படை கவனம் செலுத்துவதாக இருக்கலாம். இந்த அடிப்படையில், இரண்டு வகையான பணியாளர் கொள்கைகள் பாரம்பரியமாக வேறுபடுகின்றன - திறந்த மற்றும் மூடப்பட்டது.

எந்தவொரு மட்டத்திலும் சாத்தியமான ஊழியர்களுக்கு நிறுவனம் வெளிப்படையானது என்பதன் மூலம் திறந்த பணியாளர் கொள்கை வகைப்படுத்தப்படுகிறது இந்த அல்லது தொடர்புடைய நிறுவனங்களில் பணி அனுபவத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், பொருத்தமான தகுதிகள் இருந்தால், எந்தவொரு நிபுணரையும் பணியமர்த்த நிறுவனம் தயாராக உள்ளது. இந்த வகையான பணியாளர் கொள்கையானது நவீன தொலைத்தொடர்பு நிறுவனங்கள் அல்லது ஆட்டோமொபைல் கவலைகளின் சிறப்பியல்பு ஆகும், இது எந்த வேலை நிலைக்கும் நபர்களை "வாங்க" தயாராக உள்ளது, அவர்கள் முன்பு இதே போன்ற நிறுவனங்களில் பணிபுரிந்தார்களா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல். சந்தையை வெல்வதற்கான ஆக்கிரமிப்புக் கொள்கையைப் பின்பற்றும் புதிய நிறுவனங்களுக்கு இந்த வகை பணியாளர் கொள்கை போதுமானதாக இருக்கலாம், விரைவான வளர்ச்சி மற்றும் அவர்களின் தொழில்துறையில் முன்னணி பதவிகளுக்கு விரைவான அணுகல் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது.

ஒரு மூடிய பணியாளர் கொள்கையானது, குறைந்த உத்தியோகபூர்வ மட்டத்தில் இருந்து மட்டுமே புதிய பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதில் கவனம் செலுத்துகிறது என்பதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடமிருந்து மட்டுமே மாற்றீடு செய்யப்படுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட பெருநிறுவன சூழ்நிலையை உருவாக்குதல், ஈடுபாட்டின் சிறப்பு உணர்வை உருவாக்குதல், மேலும், மனித வள பற்றாக்குறையின் சூழ்நிலையில் செயல்படும் நிறுவனங்களுக்கு இந்த வகை பணியாளர் கொள்கை பொதுவானது.

முன்னறிவிப்பு மற்றும் திட்டமிடல் எல்லைகளின் அடிப்படையில், பின்வருபவை வேறுபடுகின்றன:

· செயல்பாட்டு பணியாளர் கொள்கை (1 மாதம் வரை);

· குறுகிய கால பணியாளர் கொள்கை (1 மாதம் முதல் 1 வருடம் வரை);

· நடுத்தர கால பணியாளர் கொள்கை (1 ஆண்டு முதல் 5 ஆண்டுகள் வரை);

· நீண்ட கால பணியாளர் கொள்கை (5 ஆண்டுகளுக்கு மேல்). (12, பக்.97)

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் கொள்கை பின்வரும் பகுதிகளில் செயல்படுத்தப்படலாம்:

புதிய தொழில்நுட்பங்களின் அறிமுகத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு புதிய வேலைகளை உருவாக்குவதை முன்னறிவித்தல்;

பயிற்சி முறையை மேம்படுத்துதல் மற்றும் ஊழியர்களின் வேலை இடமாற்றம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் தற்போதைய மற்றும் எதிர்கால பணிகளைத் தீர்ப்பதற்காக பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை உருவாக்குதல்;

வேலையில் ஆர்வத்தையும் திருப்தியையும் அதிகரிக்க ஊக்கமளிக்கும் வழிமுறைகளை உருவாக்குதல்;

உருவாக்கம் நவீன அமைப்புகள்பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு;

பணியாளர் துறையில் சந்தைப்படுத்தல் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது;

தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் தார்மீக ஊக்கங்களின் கருத்தை உருவாக்குதல்;

பயனுள்ள வேலை, அதன் பாதுகாப்பு மற்றும் சாதாரண நிலைமைகளுக்கு சம வாய்ப்புகளை உறுதி செய்தல்;

நிறுவன மேம்பாட்டு முன்னறிவிப்புக்குள் பணியாளர்களுக்கான அடிப்படை தேவைகளை தீர்மானித்தல்;

புதிய பணியாளர் கட்டமைப்புகளை உருவாக்குதல் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை வழிமுறைகளுக்கான நடைமுறைகளை உருவாக்குதல்;

நிறுவன நிர்வாகத்தில் உள்ள சாதாரண தொழிலாளர்களை உள்ளடக்கிய தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை மேம்படுத்துதல் (12, பக்கம் 105)

நவீன நிலைமைகளில், ஒவ்வொரு பணியாளரும் குறிப்பிட்ட முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவர் என்பதை வெளிநாட்டு அனுபவம் காட்டுகிறது, முழு நிறுவனத்தின் இறுதி முடிவுகளில் அவரது பணியின் தரத்தின் செல்வாக்கு வளர்ந்து வருகிறது, எனவே தார்மீக மற்றும் பொருள் ஊக்கங்கள், சமூக உத்தரவாதங்கள் முக்கிய அம்சமாக இருக்க வேண்டும். நிறுவனங்களில் மேற்கொள்ளப்படும் பணியாளர் கொள்கை. போனஸ் செலுத்துதல் மற்றும் இலாப விநியோகத்தில் பணியாளர் பங்கேற்பு அமைப்பு ஆகியவை நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகளில் அவர்களின் ஆர்வத்தின் உயர் மட்டத்தை உறுதி செய்ய வேண்டும். பணியாளர்களை சுறுசுறுப்பாக நிர்வகிப்பதற்கு, பணியாளர்கள் பிரச்சினைகளில் நிர்வாகத்தின் பல்வேறு நிலைகளுக்கு இடையே தொடர்ந்து தகவல் பரிமாற்றத்தை உறுதி செய்வது அவசியம். நிர்வாகத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் பணியாளர் கொள்கை மேற்கொள்ளப்படுகிறது: மூத்த மேலாண்மை, வரி மேலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவை.

பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் ஆங்கில நிபுணர் டி. கிரெஸ்ட் ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை உறுதி செய்ய வேண்டும் என்று நம்புகிறார்:

நிறுவன ஒருங்கிணைப்பு - மூத்த மேலாண்மை மற்றும் வரி மேலாளர்கள் ஒரு வளர்ந்த மற்றும் நன்கு ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயத்தை "தங்களுடையது" என்று ஏற்றுக்கொண்டு, செயல்பாட்டு சேவைகளுடன் நெருக்கமாக தொடர்புகொண்டு, தங்கள் செயல்பாட்டு வேலைகளில் அதை செயல்படுத்துகின்றனர்;

அனைத்து ஊழியர்களின் உயர் மட்ட பொறுப்பு, இது நிறுவனத்தின் அடிப்படை மதிப்புகளுடன் அடையாளம் காணுதல் மற்றும் சில இலக்குகளை தொடர்ந்து, தூண்டுதல் செயல்படுத்துதல் என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. நடைமுறை வேலை;

செயல்பாடு - செயல்பாட்டு பணிகளின் மாறுபாடு, இது பல்வேறு வகையான வேலைகளுக்கு இடையில் பாரம்பரியமான, கடுமையான வேறுபாட்டைக் கைவிடுவதற்கும், பல்வேறு வகையான தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கும் வழங்குகிறது (முழுநேர, பகுதிநேர மற்றும் மணிநேர வேலை);

கட்டமைப்பு - தொடர்ச்சியான கற்றல், நிறுவன மாற்றங்கள், நிறுவன பணியாளர்களின் நெகிழ்வுத்தன்மை, உயர் தரம்வேலை மற்றும் அதன் முடிவுகள், வேலை நிலைமைகள் (வேலைச் சூழல், பணி உள்ளடக்கம், தொழிலாளர் திருப்தி) (8, ப. 56)

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் வகைப்பாடு

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த மூலோபாயத்துடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இதையொட்டி, நிறுவனம் கடக்கும் வாழ்க்கைச் சுழற்சியின் கட்டத்தைப் பொறுத்து நிறுவனத்தின் மூலோபாயம் மாறுகிறது. அத்தகைய 4 நிலைகள் உள்ளன: 1) பிறப்பு; 2) வளர்ச்சி; 3) முதிர்ச்சி; 4) சரிவு. அவை பின்வரும் உத்திகளுடன் ஒத்துப்போகின்றன: தொழில் முனைவோர், மாறும் வளர்ச்சி, லாபம், கலைப்பு.

ஒரு தொழில் முனைவோர் மூலோபாயம் கண்டுபிடிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது: அதன் சந்தை, முதலீட்டு ஆதாரங்கள், நிதி திரட்டுவதற்கான வழிகள் மற்றும் புதிய பணியாளர்களைக் கண்டறியக்கூடிய ஒரு தயாரிப்பு. நிறுவனத்தின் முக்கிய பணி சந்தையில் ஒரு இடத்தைப் பெறுவது. HR மூலோபாயத்தின் மிகவும் பிரபலமான பகுதிகள் மற்றும் செயல்பாடுகள்:

மூலோபாயத்தின் பொதுவான கொள்கைகளின் வளர்ச்சி. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் இலக்குகள் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, மேலும் ஒரு பணியாளர் செயல் திட்டம் உருவாக்கப்பட்டது. ஒரு பணியாளர் சேவை உருவாக்கப்படுகிறது (நிறுவன அமைப்பு, பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்தல்). ஏற்பாடு செய்யப்பட்டது பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை;

பணியாளர் தேவைகளை திட்டமிடுதல். ஒரு நிறுவன அமைப்பு உருவாக்கப்படுகிறது, பணியாளர் அட்டவணை, வேலை விளக்கங்கள், தொழிலாளர் ஊக்க அமைப்பு. பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான அளவுகோல்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன;

பணியாளர்களின் ஈர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் மதிப்பீடு. பணியாளர்களை ஈர்க்கும் குறைந்த விலை ஆதாரங்கள் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகின்றன.

டைனமிக் வளர்ச்சி மூலோபாயம் அமைப்பு வளர்ந்து வரும் சூழ்நிலைகளில் செயல்படுத்தப்படுகிறது, மேலும் மேலும் புதிய வாடிக்கையாளர்கள் தோன்றும், எனவே மூலோபாயம் விரிவாக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் படத்தை உருவாக்குவதில் கவனம் செலுத்துகிறது.

மூலோபாயத்தின் மிக முக்கியமான பகுதிகள்:

· பணியாளர்களின் ஈர்ப்பு, தேர்வு மற்றும் மதிப்பீடு. தொழில் வல்லுநர்களை ஈர்ப்பதற்காக சுறுசுறுப்பான பணிகள் நடந்து வருகின்றன. வாய்ப்புகளைப் பயன்படுத்திக் கொள்வது ஆட்சேர்ப்பு முகவர்;

· பணியாளர் தழுவல். அனைத்து பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களும் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தை விரைவாகவும் செலவு குறைந்ததாகவும் பின்பற்ற வேண்டும். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் சான்றுகள் இல்லாமல் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒரு சிக்கலான அனுமானங்கள் மற்றும் பெரும்பாலான நிறுவனங்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தையின் பொதுவான கட்டமைப்பை அமைக்கிறது;

· பணியாளர்கள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் தொழில் முன்னேற்ற அமைப்பு. பங்களிப்பு மற்றும் சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து போனஸின் விதிமுறைகளை நாங்கள் தீவிரமாக உருவாக்கி, திருத்துகிறோம். உள்நாட்டில் பயிற்சி நிகழ்ச்சிகள் நடத்தப்படுகின்றன.

லாப உத்தி என்பது நிறுவனத்தால் ஏற்கனவே ஆக்கிரமிக்கப்பட்ட சந்தை இடத்திலிருந்து அதிகபட்ச வருவாயைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. இந்த நிலைக்கான HR மூலோபாயத்தின் முக்கிய திசைகள்:

ஊழியர்களின் மேம்பாடு மற்றும் மறுபயிற்சி. பணியாளர்களின் பயன்பாட்டிற்கான இருப்புக்களை அடையாளம் காண, மதிப்பீட்டு நடைமுறைகள் தொடர்ந்து மேற்கொள்ளப்படுகின்றன - பணியாளர்கள் மற்றும் பணியிடங்களின் சான்றிதழ். ஊழியர்களுக்கான பயிற்சி தொடர்கிறது எங்கள் சொந்த, மற்றும் தகவல்களின் வெளிப்புற ஆதாரங்களின் ஈடுபாட்டுடன்;

பணியாளர்கள் ஊக்கத்தொகை மற்றும் தொழில் முன்னேற்ற அமைப்பு. குறிப்பிட்ட ஊழியர்களுக்கான தொழில் திட்டங்கள் உருவாக்கப்பட்டு, நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கப்படுகிறது. ஊக்கத் தொகைகளின் அளவு அதிகரித்து வருகிறது;

பணியாளர்கள் செலவு மேலாண்மை. வேலை விநியோக முறைகள் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட்டு மேம்படுத்தப்பட்டு வருகின்றன. பணியாளர் செலவுகள் மறுபகிர்வு செய்யப்படுகின்றன, பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கான செலவுகள் குறைக்கப்படுகின்றன மற்றும் ஏற்கனவே உள்ள ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்கான செலவுகள் அதிகரிக்கப்படுகின்றன. பணி மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் ஆகியவற்றில் பணியாளர்களின் அதிகபட்ச ஆர்வத்தை நிலையான அளவிலான பணியாளர் செலவுகளுடன் அடைவதே குறிக்கோள்.

நிறுவனத்தில் சரிவின் கட்டத்தில் கலைப்பு உத்தி செயல்படுத்தப்படுகிறது - வாடிக்கையாளர்கள் வெளியேறுகிறார்கள், உற்பத்தி அளவு குறைகிறது, மேலும் நிறுவனத்தின் அனைத்து செலவுகளும் குறைந்தபட்சமாக குறைக்கப்படுகின்றன. எனவே, உத்தியானது சேமிப்பு மற்றும் நிறுவனத்தை மீண்டும் பலப்படுத்தக்கூடிய வியத்தகு மாற்றங்களில் கவனம் செலுத்துகிறது. பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தின் முக்கிய திசைகள் மற்றும் செயல்பாடுகள்:

பணியாளர்கள் செலவு மேலாண்மை. செலவுகள் குறைக்கப்படுகின்றன, முதன்மையாக கூடுதல் சமூக கொடுப்பனவுகள் மூலம். ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பின் பணியாளர் அம்சத்தில் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள் உருவாக்கப்படுகின்றன;

தற்போதுள்ள பணியாளர்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தேவைகளை திட்டமிடுதல். பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை மேம்படுத்தப்படுகிறது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் நிறுவனத்திற்கான அவரது தேவையின் பார்வையில் இருந்து கருதப்படுகிறார். மதிப்புமிக்க ஊழியர்களுக்காக ஒரு தனிப்பட்ட உந்துதல் உத்தி உருவாக்கப்பட்டது;

அமைப்பின் ஊழியர்களின் விடுதலை. வேலைவாய்ப்பு நிறுவனங்களுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல். தொழிற்கல்வி வழிகாட்டுதல், பயிற்சி மற்றும் வேலைவாய்ப்பு திட்டங்கள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு ஆலோசனை வழங்குதல். பகுதி நேர திட்டங்களைப் பயன்படுத்துதல்;

புதிய நிலைமைகளுக்கு பணியாளர்களின் தழுவல். இந்த காலகட்டத்தில் குறிப்பாக மோசமடைந்து வரும் மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பணிகள் மேற்கொள்ளப்பட்டு வருகின்றன உளவியல் உதவிஊழியர்கள்.

குறிப்பிட்ட அளவுகோல்களின்படி பணியாளர் மேலாண்மை உத்திகளின் பல வகைப்பாடுகளும் உள்ளன.

சுற்றுச்சூழல் மாற்றங்களுக்கு பதிலளிப்பதன் மூலம்:

· உள் மூலோபாயம் - அமைப்பு மற்றும் சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு ஏற்ப பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு பதிலளிக்கிறது;

· வெளிப்புற - மனித வள மேலாண்மை அமைப்பு சுற்றுச்சூழலை மாற்ற முயற்சிக்கிறது, இதனால் அது அமைப்பு மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் திறன்களுடன் பொருந்துகிறது.

சுற்றுச்சூழல் நிலைமைகளைப் பொறுத்து:

· வெளிப்புற சூழலின் ஆற்றல் மற்றும் போட்டியாளர்களின் உத்திகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது;

· தொழில்நுட்ப மாற்றங்கள், நிறுவனத்தின் நிறுவன அமைப்பு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது;

· நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நிலை (திவால் நிலை) தீர்மானிக்கப்படுகிறது;

· நிறுவனத்தின் உள் மற்றும் வெளிப்புற உறவுகளில் சந்தை உறவுகளின் மட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (பணியாளர் சந்தைப்படுத்தல் உத்தி).

மூலோபாய அடிப்படையைப் பொறுத்து:

· நிறுவனம் கொண்டிருக்கும் வளங்களின் அடிப்படையில் மூலோபாயம்;

· நிறுவனம் செயல்படும் நிலைமைகளின் அடிப்படையில் ஒரு மூலோபாயம்;

· லட்சியத்தால் இயக்கப்படும் உத்தி.

வளர்ச்சி மற்றும் முறைப்படுத்தல் பொறிமுறையைப் பொறுத்து:

· உள்ளுணர்வு (செயல்முறையின் குறைந்த அளவு முறைப்படுத்தல், தனிப்பட்ட மேலாண்மை பாணி);

· கிளாசிக்கல் ( உயர் பட்டம்செயல்முறை முறைப்படுத்தல், பங்கேற்பு மேலாண்மை பாணி);

· தன்னிச்சையான (செயல்முறையின் முறைப்படுத்தலின் குறைந்த அளவு, பங்கேற்பு மேலாண்மை பாணி).

இலக்குகள் மற்றும் வழிமுறைகளைப் பொறுத்து:

· முதலீட்டு மூலோபாயம் - ஊழியர்களின் அதிக நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் தகவமைப்பு, ஒதுக்கப்பட்ட செயல்பாடுகள் பரந்தவை மற்றும் தெளிவாக வடிவமைக்கப்படவில்லை; பணியாளரின் முன்முயற்சி உயர் மட்ட உத்தரவு கட்டுப்பாடு மற்றும் பரவலான அறிக்கையிடல் முறையால் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது - குறைந்தபட்ச எண்ணிக்கையிலான பணியாளர்களை தெளிவாக ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட குறுகிய அதிகாரங்களுடன் பராமரித்தல், வேலை செய்வதற்கான முயற்சிகள் மற்றும் பணம் செலுத்தும் நிலைக்கு இடையே ஒரு கடுமையான உறவு;

· நிச்சயதார்த்த உத்தி - அதிக தகுதி வாய்ந்த ஊழியர்களின் குறிப்பிடத்தக்க விகிதம், படைப்பாற்றல் மற்றும் முன்முயற்சியின் நிலையான வளர்ச்சி மற்றும் தூண்டுதல், சுய கட்டுப்பாட்டின் அடிப்படையில் குழுக்களில் பணிபுரிதல், நிறுவனத்திற்கு ஊழியர்களின் அதிக அர்ப்பணிப்பு.

கார்ப்பரேட் மூலோபாயத்தின் வழிகாட்டுதல்களைப் பொறுத்து:

· புதுமையானது - புதுமைக்கான ஆர்வமுள்ள ஊழியர்களின் இருப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் அனைத்து பகுதிகளிலும் புதுமைகளைச் செயல்படுத்தும் திறன் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது;

· தரத்தை மேம்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு மூலோபாயம் - இந்த சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் பணியாளர்களின் தீவிர ஈடுபாட்டை உள்ளடக்கியது, எடுத்துக்காட்டாக, "தர வட்டங்கள்" அமைப்பின் மூலம்;

· உற்பத்தி செலவு குறைப்பு உத்தி - பணியாளர்களின் எண்ணிக்கையை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது, உற்பத்தி செலவினங்களில் சேமிப்பை ஊக்குவிப்பதை உள்ளடக்கியது.

பொருளைப் பொறுத்து:

· பரவலாக்கப்பட்ட - பெரிய பல தொழில் நிறுவனங்களின் இயக்க நிலைமைகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, பல்வேறு இயற்கை, காலநிலை மற்றும் பொருளாதார நிலைமைகளில் செயல்படும் பிரிவுகள்;

· மையப்படுத்தப்பட்ட - ஒரே மாதிரியான ஊழியர்களைக் கொண்ட சிறிய, மிகவும் சிறப்பு வாய்ந்த நிறுவனங்களுக்கு.

HR மூலோபாயத்தைத் தேர்ந்தெடுத்து செயல்படுத்துதல்

பணியாளர் மேலாண்மை உத்திகளின் முக்கிய வகைகளைக் கருத்தில் கொண்டு, ஒரு குறிப்பிட்ட வகையின் தேர்வைத் தீர்மானிக்கும் முக்கிய காரணிகளை நாங்கள் உருவாக்குவோம். இவற்றில் அடங்கும்:

· நிறுவன மேலாண்மை உத்தி;

· தற்போதுள்ள நிறுவன அமைப்பு;

· அமைப்பின் நிலை;

· பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை;

· முன்னறிவிப்பு செய்யப்படும் காலம்;

· ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மேலாளர்களின் தகுதிகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகள்.

மனித வள மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவது மூலோபாய மேலாண்மை செயல்பாட்டில் ஒரு முக்கியமான கட்டமாகும். அதன் வெற்றிக்கு, நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பின்வரும் விதிகளைப் பின்பற்ற வேண்டும்:

பணியாளர்கள் நிர்வாகத்திற்கான குறிக்கோள்கள், உத்திகள் மற்றும் பணிகள் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கவனமாகவும் சரியான நேரத்திலும் தெரிவிக்கப்பட வேண்டும், இதனால் அமைப்பு மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவை என்ன செய்கிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது மட்டுமல்லாமல், முறைசாரா ஈடுபாடும் உத்திகளை செயல்படுத்துவதற்கான செயல்முறை, குறிப்பாக மூலோபாயத்தை செயல்படுத்த நிறுவனத்திற்கு பணியாளர் கடமைகளை உருவாக்குதல்;

அமைப்பின் பொது நிர்வாகம் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை சேவையின் தலைவர்கள் செயல்படுத்துவதற்கு தேவையான அனைத்து வளங்களையும் (பொருள், அலுவலக உபகரணங்கள், உபகரணங்கள், நிதி போன்றவை) சரியான நேரத்தில் பெறுவதை உறுதி செய்வது மட்டுமல்லாமல், மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான திட்டத்தையும் கொண்டிருக்க வேண்டும். மாநிலத்திற்கான இலக்குகளின் வடிவத்தில் மற்றும் தொழிலாளர் திறனை மேம்படுத்துதல் மற்றும் ஒவ்வொரு இலக்கையும் அடைவதற்கான பதிவு.

மூலோபாய செயலாக்க செயல்முறையின் குறிக்கோள், ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் கட்டமைப்பு பிரிவுகள் மற்றும் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புக்கான ஒருங்கிணைந்த வளர்ச்சி மற்றும் மூலோபாய திட்டங்களை செயல்படுத்துவதை உறுதி செய்வதாகும்.

மூலோபாயத்தை செயல்படுத்தும்போது, ​​​​3 பணிகள் தீர்க்கப்படுகின்றன:

முதலாவதாக, நிர்வாகப் பணிகளில் (பொது மேலாண்மை பணிகள்) முன்னுரிமை நிறுவப்பட்டுள்ளது, இதனால் அவற்றின் ஒப்பீட்டு முக்கியத்துவம் அமைப்பு மற்றும் மூலோபாய பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு செயல்படுத்தும் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்திற்கு ஒத்திருக்கிறது.

இரண்டாவதாக, தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் மற்றும் உள்-நிறுவன செயல்முறைகள், பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் உள்ள செயல்முறைகளுக்கு இடையே ஒரு கடித தொடர்பு நிறுவப்பட்டுள்ளது. அமைப்பின் செயல்பாடுகள் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன.

மூன்றாவதாக, இது ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் தலைமைத்துவ பாணியின் தேர்வாகும் மற்றும் தனிப்பட்ட பிரிவுகளில் பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்திற்கு தேவையான மற்றும் பொருத்தமானது.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான கருவிகள் பணியாளர் திட்டமிடல், பணியாளர் மேம்பாட்டுத் திட்டங்கள், உள்ளிட்டவை. அவரது பயிற்சி மற்றும் தொழில் முன்னேற்றம், சமூக பிரச்சனைகளை தீர்ப்பது, ஊக்கம் மற்றும் வெகுமதி.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான மேலாண்மை பணியாளர்களுக்கான அமைப்பின் துணைத் தலைவரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. ஆனால் அது நடுத்தர மேலாளர்களின் தீவிர ஆதரவை நம்பியிருக்க வேண்டும்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவது இரண்டு நிலைகளை உள்ளடக்கியது: மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துதல் மற்றும் அதன் செயல்பாட்டின் மீதான மூலோபாய கட்டுப்பாடு மற்றும் கட்டுப்பாட்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில் அனைத்து செயல்களையும் ஒருங்கிணைத்தல்.

செயல்படுத்தும் கட்டத்தில் பின்வருவன அடங்கும்:

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான திட்டத்தை உருவாக்குதல்;

ஒட்டுமொத்த பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் துறைகளுக்கான மூலோபாயத் திட்டங்களை உருவாக்குதல்;

மூலோபாயத்தை செயல்படுத்துவதற்கான தொடக்க நடவடிக்கைகளை தீவிரப்படுத்துதல்.

மூலோபாய கட்டுப்பாட்டு கட்டத்தின் நோக்கம், செயல்படுத்தப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயம் மற்றும் வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் நிலை ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான இணக்கம் அல்லது வேறுபாட்டை தீர்மானிப்பதாகும்; மாற்றத்திற்கான திசைகளை கோடிட்டுக் காட்டுங்கள் மூலோபாய திட்டமிடல், மாற்று உத்திகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது.(10, ப. 64)

அத்தியாயம் II. நிறுவன ராவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை எல்எல்சியின் உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியின் பகுப்பாய்வு.

.1 ரவிஸின் பொதுவான பண்புகள் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை எல்எல்சி

நிறுவனம் பற்றிய பொதுவான தகவல்கள்

உடன் சமூகம் வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு"ரவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை" நான்கு உற்பத்தி தளங்களில் அமைந்துள்ளது: முதல் - கிராமத்தில். ரோஷ்சினோ, சோஸ்னோவ்ஸ்கி மாவட்டம், இரண்டாவது - கிராமத்தில். புட்டாகி (ஷெர்ஷ்னெவ்ஸ்கோய் கிளை), மூன்றாவது - கிராமம். Novobaturino, Etkul மாவட்டம் (Etkul கிளை), நான்காவது - கிராமம். Peschanoye (Peschanoe கிளை).

ரவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழிப்பண்ணை எல்எல்சி அதன் செயல்பாடுகளை சாசனத்தின்படி செயல்படுத்துகிறது, இது பிப்ரவரி 26, 2008 தேதியிட்ட ராவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழிப்பண்ணை JSC எண் 31 இன் நிறுவனர் முடிவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

ராவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை எல்எல்சியின் உற்பத்தி நடவடிக்கைகளின் முக்கிய திசை:

அனைத்து வகையான விவசாய பொருட்களின் உற்பத்தி: பிராய்லர்கள், வாத்துகள், பன்றிகள், இளம் கால்நடைகள், குதிரைகள், விலங்குகள் மற்றும் பிற வகையான விலங்குகள் மற்றும் பறவைகளை வளர்ப்பது;

அனைத்து வகையான விலங்குகள் மற்றும் கோழிகளின் இறைச்சியை வாங்குதல், பதப்படுத்துதல் மற்றும் விற்பனை செய்தல், தீவனம், தீவன சேர்க்கைகள், தானியங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிநபர்களின் பிற விவசாய பொருட்கள் போன்றவை.

வரலாற்றில் இருந்து

மே 10, 1977 இல், சோவியத் ஒன்றியத்தின் அமைச்சர்கள் கவுன்சில் 10 மில்லியன் பிராய்லர் கோழிகளுக்கு Promyshlennaya கோழிப் பண்ணையை நிர்மாணிப்பதற்கான தீர்மானம் எண் 360 ஐ ஏற்றுக்கொண்டது. பின்னர், ஒரு கோழி பண்ணை கட்டுமானத்திற்காக, சோஸ்னோவ்ஸ்கி மாவட்ட செயற்குழு ஒதுக்கப்பட்டது நில சதி 366.8 ஹெக்டேரில்.

மார்ச் 1978 இல், முடிவு எடுக்கப்பட்ட 10 மாதங்களுக்குப் பிறகு, "முதல் பெக்" செல்யாபின்ஸ்க் மையத்திலிருந்து 25 கி.மீ. இங்கே, டிரெய்லரில், கட்டுமானத்தில் உள்ள கோழிப்பண்ணையின் இயக்குநரகம் அமைந்துள்ளது.

கோழி பண்ணையின் கட்டுமானத்தின் முதல் இயக்குனர், தூண்டுதல் மற்றும் அமைப்பாளர் போரிஸ் எஃபிமோவிச் சோகோவ்ட்சேவ் ஆவார், அவர் முன்பு பிடிட்செப்ரோம் அறக்கட்டளையின் துணை இயக்குநராக பணியாற்றினார்.

புதிய கோழிப்பண்ணையின் திறன்களை செயல்படுத்துவது மூன்று தொடக்க வளாகங்களுடன் திட்டமிடப்பட்டது. எதிர்கால உற்பத்தியின் அளவு - நேரடி எடையில் 14 ஆயிரம் டன் இறைச்சி - பலருக்கு நம்பமுடியாததாகத் தோன்றியது. 3 மில்லியன் பிராய்லர்களுக்கான முதல் ஏவுதல் வளாகம் டிசம்பர் 1981 இல் தொடங்கப்பட்டது.

4.3 மில்லியன் பிராய்லர்களுக்கான இரண்டாவது ஏவுதல் வளாகம் 1983 இல் தொடங்கப்பட்டது. 2.72 மில்லியன் பிராய்லர்களுக்கான கடைசி, மூன்றாவது ஏவுதள வளாகம் 1983 இல் தொடங்கப்பட்டது.

1981 இல், கோழி பண்ணை குழு உருவாக்கம் தொடங்கியது. கோழிப்பண்ணையின் முதல் தலைமை வல்லுநர்கள்: ஸ்வெட்லானா இவனோவ்னா பைசினா (தலைமை கால்நடை நிபுணர்), வாடிம் இவனோவிச் வாட்ரோபின் (தலைமை கால்நடை மருத்துவர்), ஜெரால்ட் விளாடிமிரோவிச் பாலி ( தலைமை பொறியாளர்), Sychev Alexander Veniaminovich (தலைமை ஆற்றல் பொறியாளர்), Popova Tamara Vladimirovna (தலைமை பொருளாதார நிபுணர்), Bazhenov Nikolay Petrovich (தலைமை கணக்காளர்).

முதல் தயாரிப்புகள் 1981 இல் தயாரிக்கப்பட்டன. போரிஸ் எஃபிமோவிச்சின் திறமையான வேலைக்கு நன்றி, எதிர்காலத்தில் உற்பத்தியில் ஒரு முற்போக்கான அதிகரிப்பு மட்டுமே இருந்தது. 1982 இல், 2536 டன்கள் ஏற்கனவே உற்பத்தி செய்யப்பட்டன, 1983 இல் - 5365 டன்கள், 1984 இல் - 7628 டன்கள்.

ஏப்ரல் 1985 இல், கால்நடைகளை வளர்ப்பதற்கான வளாகத்தை நிர்மாணிப்பதற்காக ஒரு இடம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டது, மேலும் ஒரு பன்றி பண்ணையின் கட்டுமானம் தொடங்கியது. இவை அனைத்தும் உயிர்ப்பிக்கப்பட்டன: வளாகங்கள் கட்டப்பட்டன, கால்நடைகள் வாங்கப்பட்டன, கால்நடைகள் மற்றும் பன்றி வளர்ப்பு ஊழியர்கள் பணியமர்த்தப்பட்டனர், ஒரு நிலையான மற்றும் ஒரு ஃபர் பண்ணை கட்டப்பட்டது.

ஆகஸ்ட் 1992 இல், நிறுவனம் மாநிலத்திலிருந்து போட்டி அடிப்படையில் வாங்கப்பட்ட பிறகு, கோழி பண்ணை தொழிலாளர்கள் ரவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை JSC இன் பங்குதாரர்களாக ஆனார்கள். முதல் ஜனாதிபதி கூட்டு பங்கு நிறுவனம்மைக்கேல் அலெக்ஸாண்ட்ரோவிச் லெஷ்நேவ் ஒருமனதாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டார், எங்கள் மாநிலத்தின் கொள்கையில் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் காரணமாக, ரஷ்யாவில் உள்ள பெரும்பாலான விவசாய நிறுவனங்களைப் போலவே கோழிப்பண்ணையும் கடினமான காலங்களில் சென்றது. கோழிப்பண்ணை திவாலாவதைத் தடுக்க பல்வேறு வழிகளைக் கண்டறிய முயன்றனர். பரிமாற்றங்களில் தாமதமின்றி "உண்மையான பணத்தை" பெறுவதற்காக ஒரு வணிக சேவை உருவாக்கப்பட்டது மற்றும் வெளிச்செல்லும் வர்த்தகம் ஏற்பாடு செய்யப்பட்டது. நிர்வாக அமைப்பும் மாறியது: ஒரு பெரிய நிறுவனத்திலிருந்து 43 சுயாதீன பிரிவுகள் உருவாக்கப்பட்டன. இருப்பினும், அதன் பயனற்ற தன்மையை நிரூபித்ததால், மே 1993 இல் பிரிவுகளின் சுயாதீன நடவடிக்கைகள் இடைநிறுத்தப்பட்டன மற்றும் வங்கிக் கணக்குகள் முடக்கப்பட்டன. நிறுவனம் மீண்டும் ஒன்றுபட்டது.

டிசம்பர் 1995 இல், அவரது வாழ்க்கையின் முதன்மையான காலத்தில், கோழிப்பண்ணையின் முதல் தலைவரின் வாழ்க்கை சோகமாக குறைக்கப்பட்டது. மிகைல் அலெக்ஸாண்ட்ரோவிச் 10 ஆண்டுகளாக நிறுவனத்தை வழிநடத்தினார்.

அவரது மரணத்திற்குப் பிறகு, கோழிப்பண்ணையில் நிலைமை இன்னும் சிக்கலானது. கடன்கள் பனிப்பந்து போல வளர்ந்தன, இதன் விளைவாக, செப்டம்பர் 1997 இல், உற்பத்தி உண்மையில் நிறுத்தப்பட்டது.

பெரும்பாலானவைஅணி ஊதியம் இல்லாமல் கட்டாய விடுப்பில் அனுப்பப்பட்டது. உற்பத்திப் பட்டறைகளும் உபகரணங்களும் மோதப்பட்டன.

ஏப்ரல் 1998 இல், நடுவர் நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பால், தொழிற்சாலையில் வெளிப்புற மேலாண்மை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது - உற்பத்தியை மீட்டெடுக்க முயற்சி மேற்கொள்ளப்பட்டது. மே 18, 1998 இல், ஒரு இளம் நிபுணர், செர்ஜி மிகைலோவிச் செர்ஜிவ், வெளிப்புற மேலாளராக பணியாற்றத் தொடங்கினார்.

செர்ஜி மிகைலோவிச் நிறுவனத்தின் வளர்ச்சிக்கான பொருளாதார மாதிரியை உருவாக்கினார், உற்பத்தியை மீண்டும் தொடங்குவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் ஐந்தாண்டுத் திட்டத்தை வரைந்தார், இது வடிவமைப்பு திறனை அடைவதற்கு மட்டுமல்லாமல், வடிவமைப்பு திறனை அடிப்படையாகக் கொண்ட உற்பத்தியை ஒழுங்கமைக்கவும் வழங்கியது. உபகரணங்கள் மற்றும் உற்பத்தியைப் புதுப்பித்தல்.

வெளிப்புற மேலாளர் மற்றும் பொது இயக்குனர் குழுவின் கூட்டுப் பணிக்கு நன்றி, உற்பத்தியை பராமரிக்கவும், கடன் வழங்குபவர்கள் அதை துண்டு துண்டாக பிரிப்பதைத் தடுக்கவும் முடிந்தது. செர்ஜி மிகைலோவிச் செர்ஜீவின் தகுதி துல்லியமாக அவர் கடனாளிகளுக்கு கடன்களை செலுத்துவதை மட்டுமல்லாமல், உற்பத்தியை மீட்டெடுப்பதையும் இலக்காகக் கொண்டிருந்தார். பின்னர், இந்த கொள்கை தன்னை முழுமையாக நியாயப்படுத்தியது, மேலும் 2003 ஆம் ஆண்டில், வெளிப்புற மேலாளர் திவால் நடைமுறையிலிருந்து உற்பத்தியை முழுவதுமாக அகற்றி, 100% கடனாளர்களுக்கு பணம் செலுத்த முடிந்தது. அத்தகைய கூட்டு ஆக்கப்பூர்வமான வேலைகளுடன் நிறுவனத்தை ஒரு வளாகமாகப் பாதுகாப்பது பின்னர் ஒதுக்கப்பட்ட அனைத்து பணிகளையும் முடிக்க முடிந்தது.

ஏப்ரல் 2000 இல், கோழிப்பண்ணையில் பொது இயக்குநராக பியோட்டர் அலெக்ஸாண்ட்ரோவிச் போட்கோர்னோவ் வந்தவுடன், நிலைமை வியத்தகு முறையில் மாறியது - கோழிப்பண்ணை இரண்டாவது வாழ்க்கையைக் கண்டது. பிராந்திய நிர்வாகம் 65 மில்லியன் ரூபிள் வட்டி இல்லாத கடனை உற்பத்தியின் வளர்ச்சிக்காக திருப்பிச் செலுத்தும் அடிப்படையில் ஒதுக்கீடு செய்தது. உபகரணங்களின் உலகளாவிய நவீனமயமாக்கல் மேற்கொள்ளப்பட்டது. நவீனமயமாக்கல் நிறுவனத்தின் கிட்டத்தட்ட அனைத்து பகுதிகளையும் பாதித்தது.

ஆளுநர் மற்றும் பிராந்திய அரசாங்கத்தின் ஆதரவுக்கு நன்றி, பியோட்டர் அலெக்ஸாண்ட்ரோவிச்சின் தொழில்முறை மற்றும் நன்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட நிபுணர்களின் குழு, நான்கு ஆண்டுகளில் நிறுவனம் அதன் தற்போதைய உயரத்தை எட்டியது மற்றும் ஐந்து பெரிய கோழிகளில் ஒன்றாக மாறியது. ரஷ்யாவில் பண்ணைகள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விவசாய அமைச்சகத்தின் ஆதரவைப் பெற்று, செயல்படுத்துவதற்கான கடன் வரியைத் திறந்தது முதலீட்டு திட்டம்ரஷ்யாவின் ஸ்பெர்பேங்கில் 1.5 பில்லியன் ரூபிள், ராவிஸ் நிறுவனம் உள்நாட்டு கோழிப் பொருட்களின் உற்பத்தி அளவை அதிகரிக்க பெடரல் திட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் உற்பத்தியை தொடர்ந்து நவீனமயமாக்குகிறது.

இன்று, செல்யாபின்ஸ்க் பிராந்தியத்தில் வாங்கப்பட்ட ஒவ்வொரு இரண்டாவது சடலமும் "ரவிஸ்" என்ற நன்கு அறியப்பட்ட பெயரைக் கொண்டுள்ளது. இந்த நேரத்தில், மிக உயர்ந்த தரத்தை சந்திக்கும் 200 க்கும் மேற்பட்ட தயாரிப்புகள் ரவிஸ் பிராண்டின் கீழ் தயாரிக்கப்படுகின்றன. பாரம்பரிய தயாரிப்புகளான கோழி பிணங்கள், அரை முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள் மற்றும் ஆஃபில் ஆகியவற்றுடன், நிறுவனம் தொத்திறைச்சி மற்றும் புகைபிடித்த சுவையான உணவுகள், சமையல் அரை முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள் மற்றும் தனித்துவமான ஹலால் தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்கிறது. கோழி இறைச்சிக்கு கூடுதலாக, இன்று "ரவிஸ்" தானியங்கள் மற்றும் காய்கறி பயிர்களை பயிரிடுவதில் தீவிரமாக ஈடுபட்டுள்ளது, மேலும் "ரவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை" எல்எல்சியின் செயல்பாட்டில் தேர்ச்சி பெற்றுள்ளது:

அ) அனைத்து வகையான விவசாய பொருட்களின் உற்பத்தி, பிராய்லர்கள், பன்றிகள், இளம் கால்நடைகள், குதிரைகள், விலங்குகள் மற்றும் பிற வகையான விலங்குகள் மற்றும் பறவைகளை வளர்ப்பது;

b) அனைத்து வகையான விலங்குகள் மற்றும் கோழிகளின் இறைச்சியை வாங்குதல், பதப்படுத்துதல் மற்றும் விற்பனை செய்தல், உணவு மற்றும் தீவன சேர்க்கைகள், தானியங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிநபர்களின் பிற விவசாய பொருட்கள்;

c) நிலத்தை பயிரிடுதல் மற்றும் அனைத்து வகையான பயிர்களையும் பயிரிடுதல்;

ஈ) இடைத்தரகர் மற்றும் வணிக நடவடிக்கைகள்;

e) வெளிநாட்டு பொருளாதார நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது மற்றும் வெளிநாட்டு நிறுவனங்களுடன் ஒத்துழைப்பது. தயாரிப்புகளின் முக்கிய வகைகள்:

a) குஞ்சு பொரிக்கும் முட்டை;

b) வணிக முட்டை;

c) பிராய்லர் கோழி கோழி இறைச்சி;

ஈ) அரை முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள் (மார்பகம், தொடை, முருங்கை, கால், கால், முதலியன);

இ) sausages (sausages, ham, வேகவைத்த sausages, முதலியன);

f) புகைபிடித்த கோழி இறைச்சி (மார்பகம், சடலம், இறக்கைகள் போன்றவை);

g) பன்றி இறைச்சியிலிருந்து (கழுத்து, கார்பனேட், வேகவைத்த வேகவைத்த பன்றி இறைச்சி, முதலியன), பால், மாட்டிறைச்சி மற்றும் பன்றி இறைச்சியை உற்பத்தி செய்கிறது.

நிறுவனத்தின் கலவை

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு நிறுவனம் "ரவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை" ஒரு சட்ட நிறுவனம் மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளை சாசனம் மற்றும் தற்போதைய சட்டத்தின் அடிப்படையில் ஏற்பாடு செய்கிறது. நிறுவனத்தின் சட்ட முகவரி: 456513 செல்யாபின்ஸ்க் பகுதி, சோஸ்னோவ்ஸ்கி மாவட்டம், ரோஷ்சினோ கிராமம்; தொலைபேசி (351-44) 54-1-68; தொலைபேசி/தொலைநகல் (351-44) 45-3-65; மின்னஞ்சல்: [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது].

RAVIS - Sosnovskaya கோழி பண்ணை LLC என்பது கோழி இறைச்சியை வளர்ப்பதிலும் செயலாக்குவதிலும் நிபுணத்துவம் வாய்ந்த ஒரு ஒருங்கிணைந்த செங்குத்து விவசாய ஹோல்டிங் ஆகும். இன்று, விவசாய ஹோல்டிங் 10 பிரிவுகளை ஒன்றிணைக்கிறது: “ரவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை”, ஷெர்ஷ்னெவ்ஸ்கி முதல் வரிசை வளர்ப்பு பண்ணை, எட்குல் முதல் மற்றும் இரண்டாவது வரிசை வளர்ப்பு பண்ணை, “பெச்சனோ” துறை மற்றும் கால்நடைகள், பன்றிகள் மற்றும் வளர்ப்பதில் நிபுணத்துவம் பெற்ற ஆறு பிராந்திய விவசாய நிறுவனங்கள். தானிய மற்றும் காய்கறி பயிர்களை வளர்ப்பது.

சோஸ்னோவ்ஸ்காயா கோழி பண்ணை "ரவிஸ்" என்பது விவசாய வைத்திருப்பின் முக்கிய பிரிவாகும், இது உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் பெரும் பங்கை வழங்குகிறது. இந்த நிறுவனம் 1981 இல் நிறுவப்பட்ட செல்யாபின்ஸ்கில் இருந்து 15 கிமீ தொலைவில் உள்ள சோஸ்னோவ்ஸ்கி மாவட்டத்தில் (ரோஷ்சினோ கிராமம்) அமைந்துள்ளது.

ஷெர்ஷ்னெவ்ஸ்கி மற்றும் எட்குல் வளர்ப்பு வளர்ப்பாளர்கள் இனப்பெருக்கம் மற்றும் பிராய்லர் முட்டைகள் உற்பத்தியில் ஈடுபட்டுள்ளனர், இது நிறுவனத்தின் தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்கிறது. மேலும், முட்டையின் ஒரு பகுதி மற்ற கோழி பண்ணைகளுக்கு வழங்கப்படுகிறது. தற்போது, ​​​​இந்த பிரிவுகள் புதிய, அதிக உற்பத்தி செய்யும் இறைச்சி குறுக்கு - “ஸ்மெனா 7” க்கு மாறுகின்றன.

சராசரி நுகர்வோரின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கும் உயர் தொழில்நுட்ப நிறுவனமாக மாறுவதற்கும் முடிந்தவரை உயர்தர இறைச்சி தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதே நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்.

நிறுவனத்தின் நோக்கங்கள்:

1. உபகரணங்களை முழுமையாகப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் உற்பத்தி அளவை அதிகரித்தல், உழைக்கும் பணியாளர்களைத் தூண்டுதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல்.

அதிக நுகர்வோரை ஈர்க்கும் வகையில் விற்பனை வலையமைப்பை விரிவுபடுத்துதல்.

உள்கட்டமைப்பு மேம்பாடு: துணைப் பட்டறைகள் முக்கியப் பட்டறைகள்.

புதுமையான வளர்ச்சிநிறுவனங்கள் (புதிய வகை இறைச்சி பொருட்களின் உற்பத்தி, தொழில்நுட்ப உபகரணங்களை மிகவும் நவீனமானவற்றுடன் மாற்றுவதன் மூலம் பட்டறைகளை தொடர்ந்து புனரமைத்தல்).

தரத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் அளவு கலவைநிறுவனத்தின் பணியாளர்கள்;

உற்பத்தி செயல்முறையின் அனைத்து நிலைகளிலும் தரக் கட்டுப்பாடு மற்றும் சர்வதேச தரத் தரங்களுக்கு மாறுதல்.

அனைத்து நிறுவன வளங்களின் இயக்கம் மற்றும் பயன்பாட்டின் மீது பயனுள்ள கட்டுப்பாட்டின் மூலம் உற்பத்தி செலவைக் குறைத்தல்.

இன்று, ரவிஸ் வேளாண்மையில் பிராந்தியத்தில் ஆறு விவசாய நிறுவனங்களும் அடங்கும் (Zaozernoe LLC, Karsinskoye LLC, Uyskoye LLC, Belonosovskoye LLC, Krasnoe Pole LLC, Zarya LLC). இந்த நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளுக்கு நன்றி, “ரவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை” ஓரளவு தீவனத்தையும், வளரும் தொத்திறைச்சி கடையின் தேவைகளுக்கு மூலப்பொருட்களையும் (பன்றி இறைச்சி, மாட்டிறைச்சி) முழுமையாக வழங்குகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளை கருத்தில் கொள்ளும்போது மிக முக்கியமான உறுப்பு மேலாண்மை அமைப்பு ஆகும்.

ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாண்மை அமைப்பு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பரஸ்பர இணைப்பு மற்றும் கீழ்ப்படிதலில் அமைந்துள்ள மற்றும் தகவல் தொடர்பு சேனல்களால் ஒன்றிணைக்கப்பட்ட சுயாதீன மேலாண்மை அமைப்புகளின் வரிசைப்படுத்தப்பட்ட தொகுப்பாகும்.

மேலாண்மை அமைப்பு என்பது சேவைகள் மற்றும் தனிப்பட்ட நிர்வாக ஊழியர்களின் தொகுப்பாகும், அவர்களின் கீழ்ப்படிதல் மற்றும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசை. இது மேலாண்மை கட்டமைப்பு வரைபடங்களில் சரி செய்யப்பட்டது, அவற்றின் கீழ்ப்படிதல் மற்றும் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்ட ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசை.

ராவிஸ் - சோஸ்னோவ்ஸ்கயா கோழி பண்ணை எல்எல்சி ஒரு நேரியல்-செயல்பாட்டு மேலாண்மை அமைப்பைக் கொண்டுள்ளது. பொது இயக்குனரால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படும் வரி மேலாளர், முழு அதிகாரத்தை ஏற்றுக்கொள்கிறார். குறிப்பிட்ட சிக்கல்களை உருவாக்கி, பொருத்தமான முடிவுகள், திட்டங்கள், திட்டங்களைத் தயாரிக்கும் போது, ​​அவர் செயல்பாட்டுப் பிரிவுகளைக் கொண்ட ஒரு சிறப்பு எந்திரத்தால் உதவுகிறார். அவர்கள் தங்கள் முடிவுகளை இயக்குனர் மூலமாகவோ அல்லது (தங்கள் அதிகார வரம்புகளுக்குள்) நேரடியாக சம்பந்தப்பட்ட நிர்வாக சேவைகளின் தலைவர்கள் மூலமாகவோ செயல்படுத்துகிறார்கள்.

நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பு பின் இணைப்பு A இல் வரைபடமாக வழங்கப்பட்டுள்ளது.

இந்த நிர்வாக அமைப்பு, பணியாளர்களின் நிபுணத்துவம் தொடர்பான முடிவுகள் மற்றும் திட்டங்களை இன்னும் ஆழமாகத் தயாரிக்க அனுமதிக்கிறது; சிக்கல்களின் ஆழமான பகுப்பாய்விலிருந்து இயக்குனரை விடுவிக்கிறது; ஆலோசகர்களையும் நிபுணர்களையும் ஈர்ப்பதை சாத்தியமாக்குகிறது.

ஆனால் அதே நேரத்தில், அத்தகைய அமைப்பு அதன் குறைபாடுகளையும் கொண்டுள்ளது. உற்பத்தி அலகுகளுக்கு இடையே கிடைமட்ட அளவில் நெருங்கிய உறவுகள் மற்றும் தொடர்பு இல்லாமை போன்றவை; போதுமான தெளிவான பொறுப்பு இல்லை, ஏனெனில் முடிவைத் தயாரிக்கும் நபர், ஒரு விதியாக, அதைச் செயல்படுத்துவதில் பங்கேற்கவில்லை.

2.2 பணியாளர் கொள்கை மற்றும் பணியாளர் திறன் பற்றிய பகுப்பாய்வு

பணியாளர் கொள்கையின் முக்கிய கொள்கை பயனுள்ள பணியாகும், மேலும் பொதுவான காரணத்திற்காக அனைவரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பும் போதுமான அளவு மதிப்பிடப்பட வேண்டும்.

எதிர்காலத்தில் முதலீடு செய்யும் போது, ​​நிறுவனம் இளம் பணியாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும் ஆதரவளிப்பதற்கும் அதிக கவனம் செலுத்துகிறது. இன்றைய மாணவர்கள் நாளை தொழிற்சாலையில் வேலைக்கு வருவார்கள், மேலும் அவர்கள் தங்கள் அறிவை உற்பத்தியின் செழுமைக்காக முதலீடு செய்வார்கள். இளைஞர்களை ஈர்ப்பதற்காக, உயர்நிலைப் பள்ளி மாணவர்கள் மற்றும் மாணவர்களுடன் இணைந்து பணியாற்ற, நிறுவனம் "லேபர் கோடை" திட்டத்தை உருவாக்கியுள்ளது. கோடை காலத்தில், உற்பத்திப் பட்டறைகளில் ஆண்டுதோறும் 150க்கும் மேற்பட்ட சிறுவர், சிறுமியர் பணிபுரிகின்றனர். சராசரி ஊதியங்கள்அவர்களின் மாத வருமானம் 5,000 ரூபிள்களுக்கு மேல். குழந்தைகள் உண்மையில் பள்ளிக்குத் தேவையான அனைத்தையும் தாங்களே வழங்க முடியும். "குழந்தைகள் தினம்" மற்றும் "தொழிலாளர் கோடைக்காலத்தின்" முடிவைக் கொண்டாடுவது ஒரு நல்ல பாரம்பரியமாகிவிட்டது.

இன்று, பிராந்தியத்தில் உள்ள பல்வேறு பல்கலைக்கழகங்களைச் சேர்ந்த மாணவர்கள், நிறுவனத்தின் துறைகள் மற்றும் பட்டறைகளில் இயந்திரமயமாக்கப்பட்ட குழுக்களில் பணிபுரிகின்றனர். நிறுவனத்தில் கட்டண நடைமுறைப் பயிற்சி பெறுவதற்கான வாய்ப்பும் உள்ளது மற்றும் எதிர்காலத்தில் நிபுணர்களாக திரும்புவதற்கான வாய்ப்பைப் பெறலாம்.

கோழிப்பண்ணையானது வழிகாட்டுதலின் மூலம் கல்வி மற்றும் வேலையில் பயிற்சி முறையை உருவாக்கி செயல்படுத்துகிறது, அதைத் தொடர்ந்து சான்றிதழ் மற்றும் சுயாதீனமாக வேலை செய்வதற்கான அனுமதி. உயர் மற்றும் இடைநிலைக் கல்வி கொண்ட இளம் நிபுணர்களுக்காக, "ரிசர்வ்" என்ற கட்டமைப்பு அலகு உருவாக்கப்பட்டது, அங்கு அவர்கள் உற்பத்தியைப் படித்து பயிற்சி பெறுகிறார்கள். சுதந்திரமான வேலை.

இராணுவ சேவையிலிருந்து நிறுவனத்திற்குத் திரும்பியதும், 5,000 ரூபிள் தொகையில் ஒரு முறை நன்மையை செலுத்துவதன் மூலம் பணியாளருக்கு பணியிடத்தை வழங்குவதற்கு முதலாளி உத்தரவாதம் அளிக்கிறார். மகப்பேறு விடுப்பு காலம் 1.5 ஆண்டுகள் வரை, பெண்கள் 500 ரூபிள் மதிப்புள்ள உணவு கூடையைப் பெறுகிறார்கள். மாதத்திற்கு.

நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பெற்றோர் ஊழியருக்கும் ஒரு குழந்தையின் பிறப்புக்கு 10,000 ரூபிள் தொகையில் போனஸ் வழங்கப்படுகிறது.

திருமணத்திற்குப் பிறகு, இருவரும் கோழிப்பண்ணையில் வேலை செய்தால், புதுமணத் தம்பதிகள் 60,000 ரூபிள் தொகையில் கடனைப் பெறுகிறார்கள், இது ஐந்து ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு விதிமுறைகளின்படி திருப்பிச் செலுத்தப்படுகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை துறையில், ரவிஸ் எல்எல்சி பின்வரும் பணிகளை தீர்க்கிறது:

திறந்த தன்மை மற்றும் பரஸ்பர மரியாதை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் பணிச்சூழலை உருவாக்குதல் மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் திறன்களின் வளர்ச்சியை ஊக்குவித்தல்;

ஒவ்வொரு பணியாளரையும் நம்புவதற்கு அனுமதிக்கும் ஒரு பணியாளர் உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சி தொழில் வளர்ச்சிமற்றும் அதற்குரிய ஊதியம் தொழில்முறை நிலைமற்றும் நிறுவனத்திற்கு தனிப்பட்ட பங்களிப்பு;

ஊழியர்களின் சமூக பாதுகாப்பு;

பணியாளர்களுக்கு பயிற்சி மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாட்டு வாய்ப்புகளை வழங்குதல்.

ரவிஸ் எல்எல்சி நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையின் குறிக்கோள் புதுப்பித்தல் மற்றும் தக்கவைத்தல் செயல்முறைகளின் நியாயமான கலவையாகும், அவர்களின் தொழில்முறை மற்றும் சமூக வளர்ச்சியில் பணியாளர்களின் உகந்த எண் மற்றும் தரமான கலவையை பராமரித்தல், உயர் மட்ட சிக்கல் தீர்க்கும் திறன், வாழ்க்கை பாதுகாப்பு மற்றும் குடிமக்களின் ஆரோக்கியம்.

பணியாளர் கொள்கை துறையில் முழு அளவிலான நடவடிக்கைகளுக்கு நன்றி, ராவிஸ் எல்எல்சிக்கு பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதில் எந்த பிரச்சனையும் இல்லை. சான்றளிக்கப்பட்ட ஊழியர்களிடமிருந்து தொடர்ந்து நிரப்பப்படும் உள் பணியாளர் இருப்பு பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் இந்த அமைப்பு, தேவைப்பட்டால், நிர்வாக பதவிகள் மற்றும் சிறப்பு பதவிகளுக்கான காலியிடங்களை விரைவாக நிரப்ப அனுமதிக்கிறது.

நிறுவனத்தின் பாதுகாப்பிலிருந்து தொழிலாளர் வளங்கள்மற்றும் அவற்றின் பயன்பாட்டின் செயல்திறன் அனைத்து வேலைகளின் அளவு மற்றும் நேரம், உபகரணங்கள், இயந்திரங்கள், பொறிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன் மற்றும் அதன் விளைவாக உற்பத்தியின் அளவைப் பொறுத்தது.

அட்டவணை 1. நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் (மக்கள்)

மொத்த பணியாளர்கள் - 387,146 விவசாய உற்பத்தி 125,745 நிரந்தர தொழிலாளர்கள் 96,560 பருவகால மற்றும் தற்காலிக பணியாளர்கள் 29,185 பணியாளர்கள் 98,302 மேலாளர்கள் 35,287 வல்லுநர்கள் 63,015 துணை உற்பத்தி மற்றும் பொது கைவினைத் தொழிலாளர்கள் 79,542 5 வணிகத் தொழிலாளர்கள்

பணியாளர்களின் விற்றுமுதல் பணியை விட்டு வெளியேறும் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது விருப்பப்படிஅல்லது பணிக்கு வராதது மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் பிற மீறல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார். சராசரி எண்ணுக்கு இந்த அளவின் விகிதம் அதன் ஒப்பீட்டு அளவை தீர்மானிக்க அனுமதிக்கிறது.

அவர்களது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்கள் 12374

ஆஜராகாதது மற்றும் பிற மீறல்களுக்காக நிராகரிக்கப்பட்டது 9269

தற்காலிக மற்றும் பருவகால தொழிலாளர்கள் 29185

ஊழியர்களின் வருவாய் கணக்கீடு

TK=(P(t.k) / P(s.s)) *100%

29185=357961 - நிரந்தர ஊழியர்கள்

TK= ((12374+9269)/357961)*100%=6.046%

விற்றுமுதல் =6.046%

ரவிஸ் எல்எல்சி போன்ற நிறுவனத்திற்கு, அத்தகைய விற்றுமுதல் விகிதம் சாதாரணமானது. இது நல்ல வேலை நிலைமைகள் மற்றும் ஒழுக்கமான காரணமாகும் ஊதியங்கள். குறைந்த ஊழியர்களின் வருவாய் நிறுவனத்தின் வேலையில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது மற்றும் ஒரு குழுவை உருவாக்க அனுமதிக்கிறது, இது உற்பத்தி குறிகாட்டிகள் மற்றும் செயல்பாட்டு செயல்திறன் ஆகியவற்றில் மாறாமல் அதிகரிக்கிறது.

சமூக, மக்கள்தொகை, தொழில்முறை மற்றும் பிற விற்றுமுதல் பண்புகளைப் படிக்கும்போது இந்த குறிகாட்டியின் பயன்பாடு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. பணியாளர் கொள்கையின் நோக்கங்கள் பணியாளர்களின் பணியின் அடிப்படையை உருவாக்கும் குறிப்பிட்ட பகுதிகளின் வளர்ச்சியின் மூலம் உணரப்பட வேண்டும். பணியாளர் கொள்கையானது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் பல அம்சங்களை இணைக்கவும் ஒத்திசைக்கவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது, இது மூன்று முக்கிய குழுக்களாக பிரிக்கப்படலாம்: நிறுவன பணியாளர்களின் உருவாக்கம், பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாடு, பல்வேறு முறைகள், வழிமுறைகள் மற்றும் செயல்படுத்தல் அளவுகோல்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது:

அ) பணியாளர்களை உருவாக்குவது என்பது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் ஆரம்ப பணியாகும், இதன் போது நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் திறனின் அடித்தளம் மற்றும் அதன் மேலும் விரிவாக்கத்திற்கான வாய்ப்புகள் அமைக்கப்பட்டன. இந்த நடவடிக்கைகளின் முக்கிய நோக்கம், நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர் பற்றாக்குறை மற்றும் அதிகப்படியான இரண்டும் பணியாளர்களின் தொழிலாளர் நடத்தையை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது என்பதைக் கருத்தில் கொண்டு, உற்பத்தி செயல்முறையை தேவையான அளவு மற்றும் தரத்தில் பணியாளர்களுடன் வழங்குவதாகும். பணியாளர்களை உருவாக்குவதற்கான பின்வரும் முக்கிய நடவடிக்கைகள் அடையாளம் காணப்பட்டுள்ளன: பணியாளர்களின் தேவைகளைத் திட்டமிடுதல், பணியிடத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் விளக்கம், பணியாளர்களைத் தேர்வு செய்தல் மற்றும் தேர்வு செய்தல், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் முடிவு, பணியாளர்களின் ஆரம்ப தொழில்முறை மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவல், பணியாளர்களை விடுவித்தல்;

ஆ) பணியாளர்களின் பயன்பாடு பணியாளர்களின் முக்கிய பணியை பிரதிபலிக்கிறது. இந்த தொகுதியின் செயல்பாடுகள் உருவாக்கப்பட்ட பணியாளர்களின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன: பணியாளர்களின் சான்றிதழ் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு, தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை மேம்படுத்துதல், பணியாளர்களை ஊக்குவித்தல், பகுத்தறிவு வேலை நிலைமைகளை உறுதி செய்தல், தொழிலாளர் மோதல்களைத் தீர்ப்பது;

c) பணியாளர் மேம்பாடு என்பது உடல் மற்றும் தார்மீக உடைகள் மற்றும் கண்ணீர் செயல்முறைகளை மெதுவாக்குவதற்கும் பணியாளர்களின் உழைப்பு மதிப்பை அதிகரிப்பதற்கும் பணியாளர் கொள்கையின் அவசர பணியாகும். தொழில்நுட்ப, சமூக மற்றும் பொருளாதார நிலைமைகளை மாற்றுவது மனித வளங்களின் தரத்தில் புதிய கோரிக்கைகளை விதிக்கிறது, எனவே, அதன் வளர்ச்சியை இலக்காகக் கொண்ட நடவடிக்கைகள் இல்லாத நிலையில் கிடைக்கக்கூடிய பணியாளர்களைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன் அதன் உழைப்பு திறன் குறைவதால் குறைகிறது. உடல் மற்றும் மன ஆரோக்கியத்தை பராமரிக்கவும், பணியாளர்களை பணி நிலையில் வைத்திருக்கவும், மன அழுத்தம் மற்றும் தளர்வு அமர்வுகளை நடத்த வடிவமைக்கப்பட்ட உளவியல் நிவாரண குழுக்களை நிறுவனங்கள் ஏற்பாடு செய்யலாம், இது மன அழுத்த சூழ்நிலைகளில் முக்கியமானது; உடற்பயிற்சி கூடம், நீச்சல் குளம், sauna, முதலியன உட்பட சுகாதார மையங்கள், தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை வளர்க்க, அதிக எண்ணிக்கையிலான நடவடிக்கைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: பயிற்சி, மறுபயிற்சி, பணியாளர்களின் மேம்பட்ட பயிற்சி, மாறிவரும் சமூக-பொருளாதார நிலைமைகளுக்கு தொழிலாளர்களை மாற்றியமைத்தல், பங்கேற்பு மேலாண்மை நிறுவனத்தில் தொழிலாளர்கள்.

புத்திசாலித்தனமாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பணியாளர் கொள்கை மற்றும் பகுத்தறிவுடன் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பு தேவையான நிபந்தனைகள்நிறுவனத்தின் பயனுள்ள செயல்பாடு.

தொழிலாளர்களின் பாலினம் மூலம் பகுப்பாய்வு (பின் இணைப்பு B)

ஆண்கள் - 179043

பெண்கள் - 208103.

பாலின குறிகாட்டிகளில் இருந்து பார்க்க முடிந்தால், பெண்கள் நிறுவனத்தில் ஆண்களை விட அதிகமாக வேலை செய்கிறார்கள்.

கல்வி நிலை மூலம் (இணைப்பு பி)

உயர்கல்வி - 126048 பேர்

இரண்டாம் நிலை-சிறப்பு-193567 பேர்

சராசரியாக மொத்தம் 67531 பேர்.

வயது அடிப்படையில்: (பின் இணைப்பு D)

25 - 113009 பேர்

45 - 188780 பேர்

60 -79451 பேர்

60 - 5906 பேருக்கு மேல்.

குறிகாட்டிகளில் இருந்து பார்க்க முடிந்தால், இளம் தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை ஒரு விதியாக அதிகமாக உள்ளது, அவர்கள் பணி அனுபவம் இல்லாதவர்கள், இந்த புள்ளியை பகுப்பாய்வு செய்யும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்; தழுவல் மேலாண்மை அமைப்பு.

பணி அனுபவம் மூலம்: (இணைப்பு தாள் D)

3 ஆண்டுகள் - 84927 பேர்

5 ஆண்டுகள் - 123065 பேர்

5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் -179154 பேர்.

குறிகாட்டிகள் நிறுவனம் முக்கியமாக பணி நிலைமைகள் மற்றும் ஊதியங்களில் திருப்தி அடைந்த நிரந்தர ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்துகிறது, மேலும் அவர்கள் தங்கள் வேலையை மதிக்கிறார்கள். பெரும்பாலான பணியாளர்கள் 5 ஆண்டுகளுக்கும் மேலான பணி அனுபவம் கொண்டவர்கள்.

பொதுவாக, நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கை நிறுவனத்தின் கொள்கையில் ஒரு முக்கிய இடத்தைப் பிடித்துள்ளது என்று நாம் நம்பிக்கையுடன் கூறலாம். இது சிந்தனை மற்றும் மூலோபாய ரீதியாக கவனம் செலுத்துகிறது. ஊழியர்களுக்கு எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கை உள்ளது, இது ஏற்கனவே அவர்களை மிகவும் பயனுள்ளதாக வேலை செய்ய தூண்டுகிறது.

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் சில பிரச்சனைகள் மற்றும் குறைபாடுகள் உள்ளன. இந்த நிறுவனத்தில் உள்ள சிக்கல்கள் பின்வருமாறு:

வேலை நேரம் அதிகரிக்கும். காரணம்: அதிக அளவு உழைப்பு.

ஆனால் இந்த குறைபாடுகளை அகற்ற வழிகள் உள்ளன:

பணிச்சுமையைக் குறைக்க எதிர்காலத்தில் தற்காலிக மற்றும் பருவகால பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்த வேண்டும்.

இலக்கை அடைய, அமைப்பு பணியாளர்களுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும் மற்றும் மனித வளங்களை அடிக்கடி தணிக்கை செய்ய வேண்டும்.

பல்வேறு கணக்கியல் அளவுகோல்களின்படி நிர்ணயிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை - மொத்த எண்ணிக்கை, துறை வாரியாக, இருப்பிடம், தகுதிகள், படிநிலை கட்டமைப்பில் வேலை தரவரிசை, வயது, சேவையின் நீளம், பாலினம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில்;

பணியாளர் செலவுகள் - பொதுவாக ஊதியத்தால் அளவிடப்படுகிறது;

நிறுவன அமைப்பு மற்றும் அதில் ஊழியர்களின் இடம்;

ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தேர்வு நடைமுறைகள், இந்த நடைமுறைகளின் செயல்திறன்;

பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டுத் திட்டங்களின் தரம் மற்றும் செயல்திறன்;

ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் மன உறுதி நிலை;

பணியாளரின் பண்புகள் அல்லது நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான தொழில்துறை உறவுகளின் பண்புகள்;

தற்போதுள்ள HR கொள்கைகள் மற்றும் கட்டுப்பாட்டு செயல்முறைகளின் செயல்திறனைக் கண்காணித்தல் (கண்காணிப்பு).

நிறுவனத்தில் 387,146 பேர் பணிபுரிகின்றனர், படிநிலை அமைப்பு, வயது, சேவையின் நீளம் மற்றும் பாலினம் ஆகியவற்றில் வேலை தரத்தில் வேறுபட்டவர்கள். இத்தகைய "நீர்த்த" குழு இளைய பணியாளர்களுக்கும், படிநிலை கட்டமைப்பில் குறைந்த தரவரிசையில் இருப்பவர்களுக்கும் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பை வழங்குகிறது.

இடைவெளிகளைக் கண்டறிவதற்கான மனித வளங்களின் தணிக்கை மூலோபாய வெற்றிக்கு முக்கியமான பணியாளர்கள் அல்லது குழுக்களை அடையாளம் காண முடியும். கடந்த காலத்தில் யாருடைய செயல்பாடுகளால் நிறுவனம் வெற்றியைப் பெற்றது மற்றும் நிறுவனத்தின் தற்போதைய கட்டமைப்புகள் யாரைச் சுற்றி குவிந்துள்ளன என்பது இவர்கள்தான். குழுவில் பல ஆண்டுகளாக நிறுவனத்தில் பணியாற்றிய அனுபவம் வாய்ந்த ஊழியர்கள் உள்ளனர். அவர்கள் தங்கள் அனுபவத்தை இளையவர்களுக்கு அனுப்புகிறார்கள். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தில் சுமார் 10 ஆண்டுகள் பணிபுரிந்த 50 வயது தொழில்நுட்ப வல்லுநர் சமீபத்தில் வேலைக்கு வந்த ஒரு இளைய ஊழியருக்கு கற்பிக்கிறார். நிறுவனம் முக்கியமாக 5 ஆண்டுகளுக்கும் மேலான பணி அனுபவமுள்ள பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதால், அத்தகைய ஊழியர்கள் சமீபத்தில் வேலைக்கு வந்த இளம் ஊழியர்களுக்கு நிறைய கற்பிக்க முடியும்.

பணியாளர் மேலாண்மை மூலோபாயத்தை உருவாக்கும் போது, ​​போனஸ் அமைப்புகள் மற்றும் தொழிலாளர் ஊக்க முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. அவை இரண்டு முக்கிய திசைகளில் நகர்கின்றன: உயர்தர தயாரிப்புகளை உறுதி செய்யும் பிரீமியம் அமைப்புகளை உருவாக்குதல் (மற்றும் உற்பத்தியை அதிகரிக்கவில்லை); ரவிஸ் எல்எல்சி ஊழியர்களின் தேவைகளையும் அவர்களின் வாழ்க்கை முறையையும் பூர்த்தி செய்யும் பல்வேறு நன்மைகளை வழங்குகிறது. இத்தகைய நன்மைகள் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் வளர்ச்சியைத் தூண்டுவதில்லை, ஆனால் நிறுவனத்திற்கு அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களை ஈர்க்கவும் அவர்களைத் தக்கவைக்கவும் உதவுகின்றன.

தொழிலாளர்கள் தங்கள் உற்பத்திக் கடமைகளைச் செய்யும்போது ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறை மற்றும் நனவின் அளவைத் தூண்டுவதன் மூலம் சலிப்பான வேலையை அகற்ற முயற்சிக்க வேண்டும். இந்த அணுகுமுறை நேர்மறையான முடிவுகளைத் தருகிறது, வேலை மிகவும் சுவாரஸ்யமாகிறது.

மனித வளங்களின் தணிக்கையானது ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு பல தகவல்களை வழங்கும். தனிநபர்கள் மற்றும் குழுக்களின் திறன்களை அவர்களின் உறவுகள், திறன்கள் மற்றும் திறன்களின் பின்னணியில் அறிவது, அத்துடன் அவர்களுக்கிடையேயான உறவுகளின் தன்மையைப் புரிந்துகொள்வது, மூலோபாயத்தின் தயாரிப்பு மற்றும் வளர்ச்சியில் ஒரு முக்கியமான படியாகும்.

பணியாளர் நிர்வாகம் சேமிப்புடன் இருக்க வேண்டும். பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் அவர்களின் உந்துதல் ஆகியவற்றில் நிறுவனத்தால் செய்யப்படும் அனைத்து செலவுகளும் அதன் நன்மைகள் மற்றும் வருமானத்தில் அதிகரிப்புக்கு வழிவகுக்கும் என்று இது கருதுகிறது. செலவுகள் நிறுவனத்தை அதன் இலக்குகளுக்கு நெருக்கமாக கொண்டு வர வேண்டும். ஒரு நிறுவனத்தின் மொத்த பணியாளர்களின் செலவுகள் அது உருவாக்கும் நன்மைகளை விட அதிகமாக இருந்தால், நிறுவனம் இந்த பணியாளர் மேலாண்மை உத்தியைப் பயன்படுத்தாமல் இருப்பது நல்லது.

ஊழியர்களின் வருவாயைத் தவிர்க்க, ஊழியர்களுக்கு தேவையான வேலை நிலைமைகள் வழங்கப்பட வேண்டும்: இது நவீன உபகரணங்கள் மட்டுமல்ல, பணியிடத்தில் வசதியான சூழலும் கூட.

பொதுவாக, நிறுவனம் சரியான பணியாளர் மேலாண்மைக் கொள்கையைக் கொண்டுள்ளது என்று கூறலாம். இது ஒரு சிறிய சதவீத ஊழியர்களின் வருவாய், பணி அனுபவம் பற்றிய பணியாளர் குறிகாட்டிகள் மற்றும் வேலையில் ஊழியர்களின் திருப்தி மற்றும், நிச்சயமாக, ஒரு முக்கியமான நட்பு வேலை சூழல் ஆகியவற்றால் சாட்சியமளிக்கப்படுகிறது.

முடிவுரை

மேலாண்மை பணியாளர்கள் மூலோபாய பணியாளர்கள்

மனித வளங்கள் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரம்மூலோபாய பகுப்பாய்வின் முக்கிய பகுதிகள். இந்த நிறுவனத்தின் செயல்திறன் காரணிகளைப் புரிந்துகொள்வது உள் பகுப்பாய்வின் ஒரு முக்கிய பகுதியாகும். ஒரு நிறுவனத்தின் மனித வளங்களின் நிலையை அவற்றின் தணிக்கை மூலம் மதிப்பிடலாம் - குறிப்பாக அருவமான மதிப்புகளை (வேலை திருப்தியின் அளவு, பணியாளர் மன உறுதி மற்றும் உந்துதல்) மதிப்பிடுவதில் அதன் வரம்புகளைக் கொண்ட ஒரு கருவி. மனித வளங்களின் கட்டமைப்பு அதன் கலாச்சாரத்தின் முக்கிய தீர்மானிக்கும் காரணியாகும். பணியாளர் கொள்கையின் உருவாக்கம் பணியாளர்களின் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு, பணியாளர் தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் வேலை நேரங்களைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறன் மற்றும் உற்பத்தி மற்றும் வேலைவாய்ப்பின் வளர்ச்சிக்கான முன்னறிவிப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

மனித வள நிர்வாகத்தின் முக்கிய பணி, பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்கள் செய்யும் செயல்பாடுகளுக்கு இடையே இணக்கத்தை உறுதி செய்வதாகும், இது வேலை முடிவுகளை பாதிக்கிறது, அவர்களின் வேலையில் பணியாளர் திருப்தி மற்றும் பணியாளர் வருவாய்.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு எந்த வகையான நபர்கள் வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களுக்கு என்ன தொழில்முறை திறன்கள் உள்ளன என்பது பற்றிய தகவல்கள் இருக்க வேண்டும் என்று நம்பப்படுகிறது. கார்ப்பரேட் மூலோபாயத்தை உருவாக்குவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் இது இன்றியமையாத தகவல். பணியாளர்கள் அதைச் செயல்படுத்த போதுமான திறமை இல்லை என்றால் ஒரு பெரிய உத்தி அர்த்தமற்றதாக இருக்கலாம்.

மூலோபாய மேலாளர்கள், மனித வளங்கள் ஒரு நிறுவனத்தின் பலமாக மாறுவதற்கு, மக்களைப் பயன்படுத்துவதில் அதிக நெகிழ்வுத்தன்மையுடன் இருக்க வேண்டும் என்பதை உணரத் தொடங்கியுள்ளனர், ஏனெனில் மக்கள் நிறுவனத்தின் நோக்கம் கொண்ட இலக்குகளை செயல்படுத்துபவர்களாக இருக்க முடியும்.

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1. Bazarov T.Yu. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல். பல்கலைக்கழகங்களுக்கு - எம்.: UNITI, 2006

பன்னிகோவா எல்.என். பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல். - எகடெரின்பர்க்: USTU-UPI, 2009

பாங்கோ என்.ஏ., கர்தாஷோவ் பி.ஏ., யாஷின் என்.எஸ். பணியாளர் மேலாண்மை. பகுதி I: ஆய்வு வழிகாட்டி. - வோல்கோகிராட்: VolgSTU, 2006

பைச்கோவா ஏ.வி. பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல். - பென்சா: பென்ஸ் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ். மாநில பல்கலைக்கழகம், 2005

வாசிலீவ் யு.வி. கட்டுப்பாட்டு கோட்பாடு. 2வது பதிப்பு., சேர். பாடநூல் / யு.வி. வாசிலியேவா, என்.வி. பரகினா, எல்.ஐ. உஷ்விட்ஸ்கி. - எம்.: நிதி மற்றும் புள்ளியியல், 2006

கோர்டியென்கோ யு.எஃப்., ஒபுகோவ் டி.வி., சாமிகின் எஸ்.ஐ. பணியாளர் மேலாண்மை. 2வது பதிப்பு. பாடநூல் / யு.எஃப். கோர்டியன்கோவ், டி.வி. ஒபுகோவ், எஸ்.ஐ. சாமிஜின். - தொடர்" உயர் கல்வி" - ரோஸ்டோவ் என்/டி: பீனிக்ஸ், 2004

துரகோவா ஐ.பி., ரோடின் ஓ.ஏ., டால்டினோவ் எஸ்.எம். பணியாளர் மேலாண்மை கோட்பாடு: திட்டமிடல், பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் பணியாளர் சேவைகளை உருவாக்குவதற்கான பாரம்பரிய மற்றும் புதிய அணுகுமுறைகள்: பாடநூல். - Voronezh: VSU பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2005.

துரகோவா ஐ.பி., ரோடின் ஓ.ஏ., டால்டினோவ் எஸ்.எம். பணியாளர் மேலாண்மை கோட்பாடு: பாடநூல். வெளியீடு 3. - Voronezh: VSU பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2004.

எகோர்ஷின் ஏ.பி. வேலைக்கான உந்துதல். - பாடநூல் பலன் / ஏ.பி. எகோர்ஷின். - N. நோவ்கோரோட்: NIMB. 2003

இவனோவ் எல்.பி., முராஷ்கின் என்.வி., டியுகினா ஓ.என். மற்றும் பிற நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: சைபர்நெட்டிக்ஸ் மற்றும் பொது மேலாண்மை சிக்கல்கள். - பிஸ்கோவ்: பிஜிபிஐ, 2000

கார்யாகின் ஏ.எம். பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல். - இவானோவோ: இவான். மாநில ஆற்றல் பல்கலைக்கழகம், 2005

கார்யாகின் ஏ.எம்., க்ரூபோவ் ஈ.ஓ. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: வழிமுறை கையேடு. - இவானோவோ: இவான். மாநில ஆற்றல் பல்கலைக்கழகம், 2003

கிபனோவ் ஏ.யா. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை: பாடநூல், 3வது பதிப்பு. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2005

Lapygin Yu.N. மூலோபாய மேலாண்மை: பாடநூல். கையேடு - எம்.: INFRA-M, 2007

இணைய பொருட்கள் #"நியாயப்படுத்து">.#"நியாயப்படுத்து">. Samygin S.I., Stolyarenko L.D. பணியாளர் மேலாண்மை. பாடநூல் / எஸ்.ஐ. சாமிஜின், எல்.டி. ஸ்டோலியாரென்கோ. - ரோஸ்டோவ்-ஆன்-டான், 2001

ஷெகின் எஸ்.வி. ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை: கல்வி மற்றும் நடைமுறை வழிகாட்டி. 4வது பதிப்பு, திருத்தப்பட்டது மற்றும் விரிவாக்கப்பட்டது / எஸ்.வி. ஷெகின் - பிசினஸ் ஸ்கூல் "இன்டெல்-சின்தசிஸ், 2000

ஷேக்ஷ்ன்யா எஸ்.வி. ஒரு நவீன அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மை: 4வது பதிப்பு. பாடநூல் / எஸ்.வி. ஷெக்ஷ்ன்யா - எம்.: UNITY, 2000

ஷிபால்கின் யு.ஏ. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அடிப்படைகள்: தொலைதூரக் கல்வி மாணவர்களுக்கான பாடநூல். - எம்.: எம்ஜிஐயு, 2000

பின் இணைப்பு ஏ

பின் இணைப்பு பி

பாலினத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் கலவையின் பகுப்பாய்வு: ஆண்கள் 179,043 பெண்கள் 208,103 மொத்த ஊழியர்கள் 387,146

பின் இணைப்பு பி

உயர்நிலை 126048இரண்டாம் நிலை தொழிற்கல்வி193567இரண்டாம் நிலை பொது67531மொத்த பணியாளர்கள் 387146

பின் இணைப்பு டி

பின் இணைப்பு டி

பணி அனுபவம் 1-3 ஆண்டுகள் 849273-5 ஆண்டுகள் 123065 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் 179154 மொத்த பணியாளர்கள் 387146

பயிற்சி

தலைப்பைப் படிக்க உதவி வேண்டுமா?

உங்களுக்கு விருப்பமான தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
உங்கள் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.