Upravljanje s človeškimi viri. posodabljanje znanstvene in metodološke podpore za kadrovsko delo ter njegove materialne, tehnične in informacijske baze. V zvezi s tem je priporočljivo, da se v panogah in regijah določijo te znanstvene organizacije in svetovalne organizacije

Problemi upravljanja trga dela in zaposlovanja prebivalstva države in njenih posameznih teritorialnih enot v sodobne razmere Veliko pozornosti posvečajo znanstveniki, ekonomisti, filozofi, sociologi. Od leta 2006 pa je opazen upad deleža vključenih v izobraževanje ...

Če vam to delo ne ustreza, je na dnu strani seznam podobnih del. Uporabite lahko tudi gumb za iskanje

Objekt upravljanja s človeškimi viri - potencial živega dela, ki ga določajo demografska struktura prebivalstva, njegove kvalitativne značilnosti, določene družbenoekonomske razmere, stopnja razvoja produktivnih sil družbe in proizvodnih odnosov.

Izraz »upravljanje človeških virov« se je pojavil v 60. letih dvajsetega stoletja. V pogojih moderni oder Znanstvena in tehnološka revolucija je korenito spremenila vlogo človeka v proizvodnji. Če so ga prej obravnavali le kot enega od dejavnikov proizvodnje, ki se v bistvu ne razlikuje od strojev ali opreme, se je danes spremenil v glavni strateški vir, glavni pridobitev podjetja v konkurenci. To je posledica sposobnosti človeka za ustvarjalnost, ki zdaj postaja glavni, odločilni pogoj za uspeh katere koli dejavnosti.

Upravljanje s človeškimi viri- je sestavni del sistema upravljanja, ki je namenjen zagotavljanju zaposlenosti delovno aktivnega prebivalstva in njegove optimalne porazdelitve med panogami in regijami v državi ter zadovoljevanju potreb. Narodno gospodarstvo v usposobljeno osebje.

Vrednost delovnih virov kot glavnega dejavnika uspeha se nenehno povečuje. Sistem upravljanja z delom ima odločilno vlogo pri zagotavljanju pogojev za konkurenčnost in dolgoročni razvoj organizacije, ki temelji na urejanju odnosov med njo in zaposlenimi v okviru poslovne strategije.

Upravljanje s človeškimi viri se izvaja na različne ravni: od globalne skupnosti do poslovnih enot.

Glavni cilji ILO- spodbujanje družbenoekonomskega napredka, povečevanje blaginje in izboljšanje delovnih razmer ljudi, varstvo človekovih pravic.

Na podlagi teh ciljev je glavni naloge ILO so:

ü razvoj usklajenih politik in programov za reševanje socialnih in delovnih problemov;

ü razvoj in sprejemanje mednarodnih delovnih standardov v obliki konvencij in priporočil ter spremljanje njihovega izvajanja;

ü pomoč sodelujočim državam pri reševanju problemov zaposlovanja, zmanjševanju brezposelnosti in urejanju migracij;

ü varstvo človekovih pravic (pravica do dela, do združevanja, kolektivnega pogajanja, varstvo pred prisilnim delom, diskriminacijo itd.);

ü boj proti revščini, za izboljšanje življenjskega standarda delavcev, razvoj socialna varnost;

ü pomoč pri poklicnem usposabljanju in prekvalifikaciji zaposlenih in brezposelnih;

ü razvoj in izvajanje programov za izboljšanje delovnih pogojev in proizvodno okolje, varnost in zdravje pri delu, varstvo in okrevanje okolju;

ü pomoč organizacijam delavcev in delodajalcev pri njihovem delu z vladami pri urejanju socialna in delovna razmerja;

ü razvoj in izvajanje ukrepov za zaščito najbolj ranljivih skupin delavcev (ženske, mladina, starejši, delavci migranti).

Vsaka država ima sistem nacionalnih organov za zaposlovanje in socialna politika ki se razvijajo predpisi na področju dela v podjetjih; vodenje zaposlovanja; pokojninsko zavarovanje; nadomestila za brezposelne, invalide in skupine prebivalstva z nizkimi dohodki.

Regionalni organi upravljanja dela posvečajo pozornost vprašanjem zaposlovanja, socialne politike ter urejanju razmerij med delodajalci in delojemalci na regionalni ravni.

Glede na vrsto trga dela upravljanje delovne sile poteka na dveh ravneh: tuji trg delo se izvaja na državni ravni in na notranji ravni - na ravni vsakega posameznega podjetja.

Upravljanje s človeškimi viri zagotavlja interakcija nadzornega in upravljanega sistema.

Sistem vodenja (subjekt) je skupek organov vodenja in vodstvenih delavcev z določenim obsegom njihovih dejavnosti, pristojnostmi in posebnimi funkcijami, ki jih opravljajo. Spreminja se lahko pod vplivom organizacijskih in dezorganizacijskih dejavnikov. Predstavljen je nadzorni sistem vladne agencije oddelki, ki razvijajo nabor ekonomskih in organizacijskih ukrepov za upravljanje delovnih (človeških) virov.

Nadzorovani sistem (objekt) je sistem družbenoekonomskih odnosov v procesu reprodukcije in uporabe glavne produktivne sile - človeka. Ustava Ukrajine in sprejeta na njeni podlagi zakonodajni akti državljanom je zagotovljena pravica do dela v skladu s svojimi sposobnostmi, strokovno usposobljenostjo, stopnjo izobrazbe in ob upoštevanju socialnih potreb. Naloga vladanja je ustvarjanje možnosti za uresničevanje ustavnih pravic.

Glavni elementi sistema upravljanja so ljudje, ki so hkrati objekt in subjekt upravljanja. Sposobnost človeških virov, da hkrati delujejo kot objekt in subjekt upravljanja, je glavna značilnost upravljanja.

Sistem upravljanja s človeškimi viri ima večstopenjsko strukturo, s velik znesek področja delovanja. Vključuje tri med seboj povezane podsisteme, od katerih ima vsak svoje jasno opredeljene naloge.

sistem upravljanja dela na državni ravni

1. Podsistem za oblikovanje delovnega potenciala:

1.1. Upravljanje procesa reprodukcije prebivalstva:

regulacija demografskih procesov;

izboljšanje življenjskih razmer žensk in otrok;

skrb za zdravje ljudi.

1.2. Vodenje procesov priprave delovna sila:

splošna šola;

poklicno usmerjanje;

usposabljanje, prekvalifikacija osebja za nacionalno gospodarstvo, izboljšanje njihovih kvalifikacij.

1.3. Upravljanje reprodukcije delovne sile:

plača;

razvoj socialne infrastrukture;

izraba prostega časa.

2. Podsistem za upravljanje zaposlovanja:

2.1. vodenje procesov ustvarjanja prostih delovnih mest na materialnem in nematerialnem področju;

2.2. vodenje distribucije delovne sile preko zaposlitvenih centrov, uradov za delo;

2.3. upravljanje prerazporeditve dela v teritorialnem in medsektorskem pogledu.

3. Podsistem za upravljanje procesa uporabe delovnih virov:

3. 1. Vodenje tehničnega procesa:

uvajanje novih tehnologij, redukcije Trdo delo;

ocenjevanje delovnih mest.

3.2. Vodenje organizacije dela:

racionalizacija dela;

izraba delovnega časa;

delovna disciplina;

delovni pogoji;

varstvo in varnost pri delu.

3.3. Upravljanje ekonomike dela:

načrtovanje produktivnosti in števila zaposlenih;

načrtovanje stopnje rasti plač in produktivnosti;

organizacija plač.

Racionalnost sistema upravljanja dela je odvisna od tega, kako učinkovito deluje posamezen podsistem in kako integriran je v okviru enotne celote.

sistem upravljanja dela na ravni podjetja

Na ravni podjetja je sistem upravljanja dela sestavljen iz treh podsistemov, ki se bistveno razlikujejo po svojem bistvu:

1. Oblikovanje delovnih virov:

načrtovanje;

določanje plač in ugodnosti.

2. Razvoj delovnih virov:

poklicno usmerjanje in prilagajanje;

usposabljanje osebja;

razred delovna dejavnost;

usposabljanje vodstvenega osebja;

vodenje kariere.

3. Izboljšanje kakovosti dela:

motivacija za delo;

izboljšanje organizacije dela in nagrajevanja.

Tako je treba upravljanje s človeškimi viri tako na ravni države kot na ravni podjetja obravnavati kot soodvisna podsistema, ki naj bosta usmerjena k doseganju optimalne in hkrati učinkovita uporaba razpoložljivih delovnih virov, ki temeljijo na delovnem potencialu države.

Povezane informacije.

UPRAVLJANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI

UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV v ZSSR, komponento vodstveni ljudje x-vom, zagotavljanje polne zaposlenosti nas., vsako možno povečanje učinkovitosti uporabe dela v ljud. x-ve, zadovoljevanje potreb družb. proizvodnje v delovni sili. Ti problemi se rešujejo v procesu napovedovanja in načrtovanja. gospodarstva in v trenutnih aktivnostih države pri upravljanju gospodarstva države. Načrtovanje in uporaba delovnih virov se izvaja v okviru nacionalnega gospodarstva. načrte organizacij, ki razvijajo gospodarske načrte. in družbeni razvoj. Trenutne aktivnosti na U. t.r. želi zagotoviti skladnost med kakovostjo delovne sile in naraščajočimi zahtevami proizvodnje; izvaja se usposabljanje kvalificiranih strokovnjakov. delavcev in upravljavcev strojev. x-va po sistemu strokovno-tehnič posebno izobraževanje tečajih in v proizvodnji, usposabljanje visokošolskih strokovnjakov. in sre specialist. izobraževanje v šoli zavodi, prekvalifikacija in izpopolnjevanje delavcev; velik pomen dal prof. usmeritev, predvsem za mlade. Porazdelitev in prerazporeditev delovne sile po ozemlju. države se pojavlja v obliki razporejanja na delo v skladu z interesi ljudi. diplomantov prof.-tehni uč. ustanov, pa tudi prim. specialist. in višje uč. ustanove; izvaja se organizirano zaposlovanje delovne sile z namenom zagotavljanja kadrov v okoliših, kjer primanjkuje delovne sile; preselitev družin iz vasi. okrožja s presežnimi delovnimi sredstvi so organizirana za zagotavljanje delovne sile za kolektivne in državne kmetije, ki doživljajo dodatno delovno silo. povpraševanje po delovni sili. Veliko vlogo pri načrtovanem teritorialnem porazdelitev delovnih virov v družbah. poziva mlade k delu na velikih gradbiščih in podjetjih v državi (na primer BAM, KamAZ itd.). Država ureja razporeditev delovne sile po ozemlju. v skladu z ustavo ZSSR na prostovoljni osnovi. Najpomembnejša funkcija U. t.r. lokalno - zaposlitev začasno brezposelnih oseb. in presežni delavci, prof. usmerjanje v mlade, privzgajanje delovnih veščin učencem itd. specialist. uč. ustanove. Pomeni. del tekočega operativnega dela na U. t.r. izvaja država Odbor ZSSR za delo in socialna vprašanja in njegovi lokalni organi. Resolucija Centralnega komiteja CPSU in Sov. Min. ZSSR "O izboljšanju načrtovanja in krepitvi vpliva gospodarskega mehanizma na povečanje proizvodne učinkovitosti in kakovosti dela" se krepi vloga države. in lokalnimi delavskimi odbori pri razvoju gradiva za predhodno načrtovanje za izboljšanje uporabe delovnih virov, krepitev sistematične distribucije in prerazporeditve dela ter spremljanje njegove učinkovite uporabe. Opažena je potreba po poglobitvi bilančnega dela na področju uporabe delovnih virov, sestava svetov. Min. zveznih republik, območnih, regionalnih in gorskih izvršnih odborov. Sovjetski ljudje poslanci dolgoročnih bilanc delovnih virov, razvoj (s sodelovanjem ministrstev in oddelkov) načrtov za zagotavljanje delovne sile podjetjem in organizacijam. Usposabljanje kadrov v različnih poklicne oblike usposabljanje in prerazporeditev delovne sile po ozemlju. izvaja država tom na prof.-tehnič. šolstvo in Ministrstvo za visoko šolstvo in sre specialist. izobraževanje ZSSR.

V. G. Kostjakov.

Demografski enciklopedični slovar. - M.: Sovjetska enciklopedija. Glavni urednik DI. Valentej. 1985 .

Poglejte, kaj je "UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV" v drugih slovarjih:

Upravljanje s človeškimi viri- Področje znanja upravljanja s človeškimi viri (HRM) in praktične dejavnosti usmerjeno v zagotavljanje organizacije s kakovostnimi kadri in njihovo optimalno uporabo. Optimalna izraba kadrov z vidika... Wikipedije

Upravljanje osebja- (angleško upravljanje s človeškimi viri, HRM, HR management) področje znanja in praktične dejavnosti, namenjene zagotavljanju organizacije s kakovostnim osebjem, ki je sposobno opravljati naloge, ki so jim dodeljene, in optimalno ... ... Wikipedia

Krizno upravljanje- (Krizno upravljanje) Vsebina Vsebina 1. Pojem "" 2. Načela strateškega kriznega upravljanja 3. Krizni dejavniki 4. Usmeri kriznega upravljanja 5. Univerzalna sredstva kriznega upravljanja 6. Sprememba usmeritve... ... Enciklopedija vlagateljev

HRM sistem Kompas: Upravljanje s kadri- HRM sistem “KOMPAS: Personnel Management” Vrsta Enterprise kadrovski sistem Razvijalec Kompas Podjetje Operacijski sistem Microsoft Windows Najnovejša različica 11.86 Spletna stran ... Wikipedia

STRATEŠKO UPRAVLJANJE KADROV- - vodenje oblikovanja delovnega potenciala organizacije, ki ustreza zahtevam tržnega gospodarstva in zagotavlja ustrezno raven konkurenčnosti zaposlenih v podjetju in proces produkcije(opremljen z delovno silo...... Kratek slovar ekonomistka

STRATEŠKO UPRAVLJANJE- - proces razvoja dolgoročnih ciljev in ciljev, povezanih z oblikovanjem obetavnega proizvodnega programa (portfelj naročil, zagotavljanje finančnih, materialnih, delovnih virov), vzpostavljanje in vzdrževanje odnosov z ... ... Strnjeni slovar ekonomistov

NetCracker- Tehnologija Tip proizvajalec OSS Leto ustanovitve 1993 Ustanovitelji ... Wikipedia

kazalo Standardi Mednarodna organizacija o standardizaciji (ISO)

kazalo- 01 SPLOŠNE DOLOČBE. TERMINOLOGIJA. STANDARDIZACIJA. DOKUMENTACIJA 01.020 Terminologija (načela in usklajevanje) 01.040 Slovarji 01.040.01 Splošne določbe. Terminologija. Standardizacija. Dokumentacija (slovarji) 01.040.03 Storitve. Organizacija podjetij..... Indeks nacionalnih standardov 2013

Galaxy (podjetje)- Ta izraz ima druge pomene, glej Galaksija (pomeni). Galaxy Corporation Vrsta Zasebno podjetje Leto ustanovitve 1987 Lokacija ... Wikipedia

knjige

• Upravljanje s človeškimi viri v inovacijskih procesih, V.K. Čerkasov, A.V. Monografija obravnava vprašanja teorije, metodologije in organizacije upravljanja delovnih virov v inovacijskih procesih. Glavne vrste in oblike organiziranja uporabe...

Pošljite svoje dobro delo v bazo znanja je preprosto. Uporabite spodnji obrazec

Študenti, podiplomski študenti, mladi znanstveniki, ki bazo znanja uporabljajo pri študiju in delu, vam bodo zelo hvaležni.

Podobni dokumenti

Oblikovanje delovnih virov: načrtovanje glede na njihove potrebe, zaposlovanje, poklicno usmerjanje in prilagajanje v kolektivu. Organizacija izvajanja poslovnih načrtov za ustanovitev LLC TD "UFAMEBEL-DESIGN" - proizvodni (notranji) poslovni načrt.

test, dodan 14.04.2008


Pojem in značilnosti delovnih virov. Metode za analizo kvantitativnih in kvalitativnih potreb po delovnih virih. Značilnosti gradnje režimov dela in počitka, prilagajanje delovnih virov. Ocena ponudbe delovne sile.

diplomsko delo, dodano 4.5.2017


Koncept delovnih virov, njihova struktura v podjetju. Določitev procesa kadrovskega načrtovanja in potreb po delovnih virih. Zaposlovanje in selekcija kadrov, analiza izrabe delovnega časa. Izboljšanje kakovosti delovnega življenja zaposlenih.

tečajna naloga, dodana 16.4.2011


Delovni viri kot socialno-ekonomska kategorija in predmet upravljanja. Indikatorji njihove uporabe. Faze upravljanja človeških virov v podjetju. Oblikovanje delovnih virov. Razvoj delovne sile. Izboljšanje kakovosti delovnega življenja.

diplomsko delo, dodano 21.09.2008


Bistvo, vrste, principi in upravljanje elementov strokovne selekcije. Vodenje karierne orientacije in prilagajanja kadrov. Načela selekcije osebja. Gibanje delavcev v organizaciji. Ukrepi za izboljšanje elementov strokovne selekcije.

tečajna naloga, dodana 23.08.2011


Oblikovanje delovne sile podjetja, načrtovanje virov, kakovost zaposlovanja, izbor kandidatov za zapolnitev prostih delovnih mest, določanje plač in ugodnosti. Analiza prakse kadrovske službe podjetja.

test, dodan 16.11.2010


Upravljanje človeških virov v sodobnih tržnih razmerah. Sestava, struktura in funkcije delovnih virov. Metodologija za analizo porabe delovne sile na primeru OJSC Sakhaneftegazsbyt. Analiza ponudbe podjetja z delovnimi sredstvi.

tečajna naloga, dodana 04.05.2014

Funkcija upravljanja s kadri je obravnavana z vidika družbeno-tehničnega sistema in vodilne ideje organizacijskega upravljanja - motivacijskega mehanizma. Ta funkcija se od kadrovskega menedžmenta razlikuje po hierarhiji in statusu v organizaciji: kadrovski menedžment kot problemski funkcionalni menedžment na ravni celotnega podjetja je odgovoren za kadrovska politika, in upravljanje delovnih virov (podrejenih) deluje na ravni operativnega vodenja s položaja "vsak linijski vodja je vodja kadrovske službe." Glavna naloga na tej ravni je jasno razumevanje motivacijskega mehanizma za aktiviranje individualnega in skupinskega ekonomskega vedenja članov delovnega kolektiva na podlagi njihove samoorganizacije.

V tržnem gospodarstvu, ko se delavci približujejo rezultatom svojega dela, posebno vlogo Ekonomske metode motivacije igrajo pomembno vlogo, vendar se je treba spomniti tudi, da so učinkovite tudi metode upravljanja, kot so socialne, psihološke, organizacijske in pravne. Izgradnja in delovanje motivacijskega mehanizma operativnega vodenja temelji na integrirani uporabi metod upravljanja, potrebi po ustvarjanju pogojev za omejevanje negativnega vedenja, osredotočanju vodstvenih ukrepov na odpravljanje posledic negativnega vedenja, njegovo preprečevanje in motiviranje vedenja zaposlenih. .

Neposredna odvisnost človekove materialne varnosti od rezultatov njegovega dela je osnova sistema učinkovitih ekonomskih metod motivacije. Ta sistem je najbolj razširjen v tržnem gospodarstvu. Hkrati organizacijske metode (organizacijske in upravne) prispevajo k izboljšanju gospodarstva kot celote, saj zagotavljajo jasne funkcije, strukturo, pravice in odgovornosti, predpise o oddelkih, delovno disciplino ter usposobljenost vodij in strokovnjakov. . Motivacijski mehanizem za upravljanje sodobnega podjetja je mogoče zgraditi z uporabo načel samoorganizacije individualnega in skupinskega vedenja zaposlenih v procesu njihovih skupnih dejavnosti.

Organiziranje operacijskega sistema predstavlja za upravitelja dvojno nalogo. Organizacijske dejavnosti združujejo funkcije organizacije proizvodnega sistema in vlogo organizatorja dela ekipe. Glavna značilnost določanja stopnje nadzora je stopnja približevanja procesi upravljanja proizvodnja. Na nižji ravni se upravljanje proizvodnega procesa izvaja prek neposrednih izvajalcev, na srednji ravni - prek podrejenih vodij in s pomočjo strokovnjakov, na najvišji ravni - prek linijskih vodij in s pomočjo funkcionalnih vodstvenih enot (funkcionalno upravljanje). .

Sistematičen pristop zahteva izvajanje treh glavnih organizacijske funkcije:

Vzpostavitev notranjih in zunanjih povezav;

Vodenje procesa izvajanja povezav;

Upravljanje organizacijskega razvoja sistema.

Izvajanje organizacijskih funkcij za vzpostavitev določenih zahtev glede stopnje strokovnosti vodje. Potrebuje praktično znanje, povezano s predmetom nadzora. Vsebina tega znanja je dinamična in zahteva nenehno dopolnjevanje znanja. Operativni vodja bi moral več pozornosti nameniti delu, povezanemu s tolmačenjem in inštruiranjem podrejenih. Pomembno je, da je vodja sposoben dati pravilna navodila, pravilno usmeriti izvajalce, prebuditi interes in pobudo, izbrati obliko komunikacije in psihološkega vpliva na podrejene ter v njih oblikovati pravilen družbeni položaj, ki temelji na ekonomskem razmišljanju.

S spoznavanjem strukture tehnoloških, kooperativnih in ekonomskih vezi, ki združujejo člane tima, ima vsak izvajalec priložnost razumeti in občutiti mehanizem združevanja svojih osebnih interesov z interesi organizacije. Splošno stanje vodji, ob upoštevanju vseh organizacijskih nalog, je sposobnost sprejemanja razumnih in učinkovite rešitve, obvladovanje mehanizma njihovega oblikovanja in sprejemanja. Vodja mora biti sposoben analizirati situacijo, jo pravilno oblikovati glavni problem, postavite cilj in mu določite mesto v »drevesu« ciljev skupni sistem upravljanje, določanje zahtev za rešitev in glavna merila uspešnosti, napovedovanje scenarijev možne posledice sprejete odločitve.

V procesu upravljanja operacijskega sistema mora upravljavec znati uporabljati podatke analiz, ki jih pripravijo strokovnjaki. Pomembna je tudi sposobnost organizacijskega in ekonomskega razmišljanja, prepoznavanja pomembnih dejavnikov in povezav, ki vplivajo na rezultat. Poleg tega morate vedeti življenski krog organizacijski razvoj in metodologija sistemskega vodenja razvoja proizvodnega sistema. Morate biti sposobni prepoznati težave inovacijskega procesa in imeti veščine za uvajanje novih idej.

Operativni vodja mora biti usposobljen za organizacijo proizvodnih sistemov na splošno, organizacijo tehnološkega dela proizvodnje, tehnologijo odločanja, uporabo programsko usmerjenih metod pri vodenju razvoja proizvodnega sistema in vodenje. inovacijski procesi, upravljanje s kadri v pogojih organizacijskega prestrukturiranja.

Sociološke študije, izvedene v industrijskih podjetjih, so omogočile identifikacijo dejavnikov, ki v glavah delavcev vplivajo na privlačnost njihovega dela:

Delo brez velike napetosti in stresa (61 % anketiranih);

Ugodna lokacija delovnega mesta (40%);

Zadostna seznanjenost s stanjem v podjetju (49 %);

Nestabilen tempo dela (49%);

Prilagodljiv delovni čas (49 %);

Dodatne ugodnosti (45 %);

Čistoča in red v delovnih prostorih (56 %);

Pravična porazdelitev delovne obremenitve (45 %);

Prijateljski odnosi med ljudmi (54 %);

Dober odnos z neposrednim nadrejenim (52 ​​%).

Hkrati so bili imenovani dejavniki za povečanje produktivnosti dela

(z vidika prisile k intenzivnejšemu delu in ustvarjanja pogojev za povečanje stopnje privlačnosti samega dela kot takega):

Možnosti napredovanja;

Zadosten dohodek;

Priznanje in potrditev opravljenega dela;

Priložnost za razvoj svojih sposobnosti;

Spodbujanje samostojnega odločanja in ustvarjalnosti.

Takšne ugotovitve kažejo na željo ljudi, da delajo po načelih sodoben management ko so zaposleni zaposleni, »ekipa« enako mislečih, je samo delo zanimiva »igra« po civiliziranih pravilih; vodja je »eden izmed nas«, ki uvaja demokratične metode vodenja, motivacijski mehanizem, ki temelji na ekonomskih in pravnih načelih (slika 69).

Med delom člani tima oblikujejo svoje organizacijska kultura, imajo možnost uresničiti svoje ustvarjalni potencial in zadovoljevanje posebnih potreb v procesu doseganja zastavljenega cilja organizacije. Na žalost v večini domačih podjetij takšne želje zaposlenih ostajajo le želje. Posledice proizvodne krize, ki jih povzročajo tako objektivni razlogi (v zgodnjih fazah) kot subjektivni (predvsem pomanjkanje usposobljenih menedžerjev-menadžerjev, ne avtokratov), ​​prinašajo dezorganizacijo dela, povzročajo obup, izgubo kvalifikacij, nerazumevanje lastnega vlogo in mesto v tem podjetju.

Samo ekonomska stabilnost in uporaba ekonomskih metod motiviranja lahko povzročita produktivno delo ljudi. Ustanovitev podjetij z visoko inovativno kulturo bo zagotovila neprekinjeno konkurenčnost gospodarska rast in na tej podlagi zadovoljevanje osebnih in kolektivnih interesov zaposlenih.

Idealen pogoj je, ko ima visokokakovosten strokovnjak trdno plače in ga redno prejema. Voditelji se morajo nenehno približevati temu stanju. V nestabilnih razmerah na trgu je treba za ohranitev visoko strokovnega osebja uporabiti naslednja sredstva:

Ukrepi, namenjeni socialno varstvo visoko usposobljeni strokovnjaki;

Morda bi bilo priporočljivo uporabiti koncept »kakovosti delovnega življenja«, ki je precej pogost v vodilnih tujih podjetjih. Ta koncept je usmerjen v ustvarjanje pogojev, ki preprečujejo izgubo privlačnosti dela, povrnejo integriteto dela in kulture ter povečajo status človeka kot ustvarjalne osebe.

Glavna merila za kakovost delovnega življenja:

Pravično in primerno plačilo za delo;

Varno in zdravi pogoji porod;

Neposredno uporabite in razvijajte svoje sposobnosti;

Demokracija dela in pravno varstvo delavcev;

Dostojno delovno mesto v človekovem življenju;

Družbena koristnost dela.

Metode za izboljšanje kakovosti delovnega življenja:

Kroženje delovnih mest – menjavanje delovnih mest zmanjšuje monotonost dela in psihično utrujenost;

Razširitev delovnega ciklusa - doseženo s horizontalnim združevanjem delovnih operacij;

Širitev področja dela - omogoča krepitev njegove ustvarjalne in smiselne narave kot rezultat vertikalnega združevanja delovnih funkcij;

Organizacija avtonomnih delovnih timov - skupno opravljanje vseh funkcij vodenja dela;

Uporaba fleksibilnega delovnega časa - delavci sami določijo začetek in konec delovnega dne;

Stimulacija dela.

Celotni programi za izboljšanje kakovosti delovnega življenja:

Humanizacija dela, obogatitev njegove vsebine;

Izboljšanje organizacije in upravljanja;

Razvoj moralnih oblik spodbujanja, delavske demokracije;

Povečanje sodelovanja zaposlenih pri proizvodnih odločitvah.

Raziskave kažejo, da uvedba programov za izboljšanje kakovosti delovnega življenja pomaga zmanjšati stopnjo poškodb pri delu za 60 %, število primerov dolgotrajne odsotnosti z dela zaradi bolezni - za 16; povečanje proizvodnje na delavca za - 25; zmanjšanje napak za - 39 %. Delo postane varnejše in varnejše. Število zaposlenih se poveča skoraj 1,5-krat, odpuščanje po želji zmanjšal za 72%, na pobudo uprave pa skoraj 2-krat.

Uvajanje programov za izboljšanje kakovosti delovnega življenja postaja pomembni dejavniki družbenoekonomski razvoj organizacij.

Testna vprašanja in naloge

1. Poimenujte sestavine operativnega managementa.

2. Kako je zgrajena hierarhija ciljev operativnega vodenja?

3. Kaj je bistvo komercialne logistike v proizvodnem podjetju?

4. Poimenujte dejavnike, ki vplivajo na konstrukcijo logističnega modela.

5. Kakšni so pogoji za povečanje zmogljivosti operacijskega sistema?

6. Opišite zahteve glede kakovosti na stopnjah »zanke kakovosti«.

7. Poimenujte klasifikacijo stroškov za zagotavljanje kakovosti.

8. Kaj določa bistvo upravljanja konkurenčnosti izdelkov?

9. Kakšen je motivacijski mehanizem vodenja proizvodnega podjetja?

10. Poimenujte metode za izboljšanje kakovosti delovnega življenja v podjetju.

Wyss X. Vodenje v oddelkih podjetja / Prev. iz angleščine M., 1996.

Duncan W. J. Temeljne ideje v managementu / Prev. iz angleščine M., 1996.

Kuročkin A. S. Upravljanje operacij. K., 2000.

Makarenko M. V., Makhalina A. Li. Vodenje proizvodnje. M., 1998. Upravljanje, Podjetniška dejavnost V tržno gospodarstvo/ D. Borman, R. Federmann, L. Vorotima. Hamburg, 1992.

Meskon M., Albert M., Khedouri R. Osnove managementa / Prev. iz angleščine M., 1992.

Nerush Yu. M. Komercialna logistika. M., 1997.

Ouchi U. Metode organiziranja proizvodnje (ameriški in japonski pristop). M, 1994.

Reventlow R. Ekonomika podjetja. M., 1995.

Salomatin N.A. Vodenje proizvodnje: sistemski pogled. M. "1993.

Scott Sink D. Upravljanje uspešnosti. M., 1989.

Teorija in praksa upravljanja s kadri / /Avt.-komp. G. V. Ščekin. M., 1998. Organizacijski management / Ed. A. G. Porshneva, 3. P. Rumyantseva, I. A. Salomatina. M., 1999.

Fatkhutdinov R. A. Vodenje proizvodnje. M., 1997.

Fatkhutdinov R. A. Konkurenčnost: ekonomija, strategija, upravljanje. M., 2000.

Fedulova L. 1. Organizacijski in ekonomski modeli večnamenskega upravljanja proizvodnih dejavnosti na podlagi sodobnega upravljanja. Nikolaev, leta 1997.

Fedulova L. I., Sirenko I. V. Organizacijski in metodološki pristopi k ustvarjanju sistema za upravljanje materialnih in informacijskih tokov industrijskega podjetja na podlagi logističnega pristopa. K., leta 2001.